工資制度匯編范文格式（20篇范文）

有哪些

工資制度是企業(yè)管理的核心組成部分，主要包括以下幾個(gè)關(guān)鍵要素：

1. 基本工資：這是員工固定收入的基礎(chǔ)，通?；诼毼?、技能和工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)設(shè)定。

2. 績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司業(yè)績(jī)來(lái)決定的額外收入。

3. 福利待遇：包括保險(xiǎn)、退休金、年假、病假等非現(xiàn)金形式的補(bǔ)償。

4. 激勵(lì)機(jī)制：如股票期權(quán)、績(jī)效獎(jiǎng)金池等，旨在激發(fā)員工的積極性和忠誠(chéng)度。

內(nèi)容是什么

工資制度的設(shè)計(jì)應(yīng)注重公平性和激勵(lì)性。公平性體現(xiàn)在相同職位的員工得到大致相當(dāng)?shù)男匠?，而激?lì)性則通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等方式鼓勵(lì)員工提高工作效率。例如，可以設(shè)立目標(biāo)導(dǎo)向的獎(jiǎng)金系統(tǒng)，員工完成特定目標(biāo)后獲得額外報(bào)酬。福利待遇需符合法定標(biāo)準(zhǔn)，并考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引和留住優(yōu)秀人才。

在規(guī)范方面，工資制度應(yīng)明確、透明，確保所有員工都能理解。定期進(jìn)行薪酬審查，以適應(yīng)市場(chǎng)變化和內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整。此外，對(duì)于工資調(diào)整、晉升加薪等重大事項(xiàng)，應(yīng)有明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程，避免主觀性影響。

規(guī)范

制定工資制度時(shí)，需遵守國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)，確保最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工時(shí)規(guī)定等得到執(zhí)行。企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)建立完善的薪酬管理程序，包括工資計(jì)算、發(fā)放、記錄等環(huán)節(jié)，保證流程合規(guī)。此外，尊重員工隱私，工資詳情應(yīng)保密，除非員工同意，否則不得隨意透露。

重要性

工資制度不僅是企業(yè)支付員工勞動(dòng)報(bào)酬的方式，更是塑造企業(yè)文化、激勵(lì)員工、提升組織效率的關(guān)鍵工具。一個(gè)科學(xué)合理的工資制度能夠吸引人才、保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。因此，企業(yè)必須重視工資制度的建設(shè)，使之成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效動(dòng)力。

工資制度范文格式范文

第1篇 工資制度范文格式

一、工資制度 總則

1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則,根據(jù)《勞動(dòng)法》和國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定,結(jié)合酒店實(shí)際情況,經(jīng)總經(jīng)理室研究批準(zhǔn),制定本辦法。

2、酒店工資標(biāo)準(zhǔn)的制定,主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

a)人力資源部定期通過(guò)各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息,形成酒店薪資調(diào)查表,以此作為酒店制定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù);

b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進(jìn)行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果,結(jié)合酒店經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jī)效的考評(píng)情況,酒店工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;

二、 工資結(jié)構(gòu)

酒店采用以崗位等級(jí)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度,體系如下:

一) 崗位工資;

二) 績(jī)效獎(jiǎng)金;

三) 津貼;

四) 年終獎(jiǎng)金。

三、 崗位工資

1、根據(jù)酒店對(duì)各崗位在工作能力、技能、責(zé)任、強(qiáng)度及對(duì)酒店的貢獻(xiàn)度等方面的不同 要求,確定不同等級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、工資總額以崗位工資與績(jī)效工資為主體,其中崗位工資為固定部分,占主體工資的 60%,與績(jī)效考核結(jié)果不直接掛鉤;績(jī)效工資為相對(duì)靈活的部分,占40%,與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤。

等級(jí)

職別

相應(yīng)崗位及工種

崗位工資

績(jī)效工資

合計(jì)

1

總經(jīng)理

總經(jīng)理

2

副總級(jí)

副總經(jīng)理

3

總監(jiān)級(jí)

總經(jīng)理助理·總監(jiān)

1800元

1200元

3000元

4

部門(mén)經(jīng)理級(jí)

總辦·人力·財(cái)務(wù)·營(yíng)銷(xiāo)·餐飲·工程·(房務(wù))·(娛樂(lè))

1680元

1120元

2800元

5

前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·ktv經(jīng)理·桑拿經(jīng)理·保安經(jīng)理

1500元

1000元

2500元

7

部門(mén)副經(jīng)理級(jí)

部門(mén)副經(jīng)理

1380元

920元

2300元

8

部門(mén)經(jīng)理助理

1200元

800元

2000元

10

主管級(jí)

行政主管·部門(mén)主管·行政秘書(shū)·大堂副理·財(cái)務(wù)主管·主辦會(huì)計(jì)、采購(gòu)主管、電腦主管

1080元

720元

1800元

11

1020元

680元

1700元

12

960元

640元

1600元

13

領(lǐng)班級(jí)

人事文員·銷(xiāo)售代表·部門(mén)領(lǐng)班·會(huì)計(jì)·采購(gòu)·員工食堂司務(wù)長(zhǎng)·司機(jī)·出納·

840元

560元

1400元

14

780元

520元

1300元

15

720元

480元

1200元

16

員工級(jí)

迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺(tái)(接待、收銀)·餐飲預(yù)定·倉(cāng)管、收貨、調(diào)酒師、商務(wù)中心·總機(jī)·收銀員·點(diǎn)菜·美工·

600元

400元

1000元

570元

380元

950元

17

員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·桑拿服務(wù)員·ktv服務(wù)員、

540元

360元

900元

510元

340元

850元

480元

320元

800元

18

pa·員工食堂勤雜工·洗碗工·

600元

19

培訓(xùn)生

培訓(xùn)生、實(shí)習(xí)生

300元

3、酒店實(shí)行聘用制,聘期均為一年,各崗位根據(jù)考核結(jié)果,能上能下。因此,各類(lèi)人員具體崗位工資等級(jí)的確定同樣堅(jiān)持能高能低、能上能下的原則,主要根據(jù)本人業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。

4、具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)起薪標(biāo)準(zhǔn),由人力資源部門(mén)提出建議,由總經(jīng)理最后簽字確定。高級(jí)管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定;對(duì)于特殊人才的薪金標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理提議,報(bào)董事會(huì)特批。

5、新進(jìn)人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評(píng)定,原則上員工級(jí)按每月600元計(jì)發(fā),領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資,(試用期內(nèi)員工不享受績(jī)效工資),特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。

6、管理人員身兼兩職,按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。

第2篇 工資集體協(xié)商制度范本

目前行業(yè)工資集體協(xié)商工作中存在的主要問(wèn)題是:協(xié)商的相關(guān)法律法規(guī)缺失,工資協(xié)商無(wú)“法”可依;行業(yè)協(xié)會(huì)缺位,工資標(biāo)準(zhǔn)無(wú)尺可量;協(xié)商主體雙方不平等,體制問(wèn)題難以跨越;產(chǎn)業(yè)利潤(rùn)率過(guò)低,增資協(xié)商缺少條件;職工對(duì)工資協(xié)商的自覺(jué)意識(shí)較弱等

工資分配是當(dāng)前職工最為關(guān)注的問(wèn)題之一。在工資分配行為市場(chǎng)化、契約化特征充分顯現(xiàn)的今天,不管你是否愿意,工資集體協(xié)商和集體合同終將是要走向前臺(tái)的。為此,必須把建立工資集體協(xié)商制度作為保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要措施;必須高度重視行業(yè)工資集體協(xié)商的指導(dǎo)和服務(wù)功能,形成多層次集體協(xié)商結(jié)構(gòu);必須建立職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制和工資保障機(jī)制;必須建立職工勞動(dòng)報(bào)酬收入與經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)捆綁的考核機(jī)制及以正面激勵(lì)為主,推進(jìn)構(gòu)建企業(yè)與職工“共決、共享、共贏”的新型勞動(dòng)關(guān)系

最近,__市__工會(huì)重點(diǎn)對(duì)工資專(zhuān)項(xiàng)集體協(xié)商開(kāi)展情況作了一次調(diào)查。情況表明:作為集體協(xié)商核心內(nèi)容的工資集體協(xié)商工作進(jìn)展并不順利。除了宏觀環(huán)境、政策因素等原因外,紡織行業(yè)長(zhǎng)期調(diào)整消耗了一部分發(fā)展后勁和機(jī)遇,使得產(chǎn)業(yè)利潤(rùn)低下,這也直接導(dǎo)致工資集體協(xié)商工作難以在更大范圍內(nèi)推廣。

一、工資集體協(xié)商工作存在的主要問(wèn)題及原因分析

1.相關(guān)法律缺失,工資協(xié)商無(wú)“法”可依。提高工資集體協(xié)商相關(guān)法律法規(guī)的完整性,是推進(jìn)和完善工資集體協(xié)商的首要前提。然而我國(guó)有關(guān)工資集體協(xié)商的法律法規(guī)目前還處于起步階段,工資集體協(xié)商的有關(guān)法律尚未進(jìn)入立法程序。盡管上海市已累計(jì)發(fā)出6個(gè)文件,但充其量是指導(dǎo)意見(jiàn)或工作通知,缺乏法律意義上的制約性和強(qiáng)制力,很難成為推動(dòng)工資集體協(xié)商的利器,由此造成企業(yè)工資集體協(xié)商制度建與不建一個(gè)樣,談與不談一個(gè)樣。

2.行業(yè)協(xié)會(huì)缺位,工資標(biāo)準(zhǔn)無(wú)尺可量。行業(yè)協(xié)會(huì)作為行業(yè)自律性中介組織,是溝通企業(yè)與社會(huì)各界的橋梁和紐帶。行業(yè)協(xié)會(huì)熟悉行業(yè)政策及標(biāo)準(zhǔn),有能力協(xié)商、引導(dǎo)和管理同行業(yè)企業(yè)的行為,在工資集體協(xié)商中的作用十分重要。而目前行業(yè)協(xié)會(huì)的發(fā)展很不平衡,組織不健全、會(huì)員單位少、經(jīng)費(fèi)不夠用等問(wèn)題困擾著行業(yè)協(xié)會(huì)的發(fā)展。而能夠通過(guò)自身優(yōu)勢(shì)將勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)用于指導(dǎo)企業(yè)合理進(jìn)行工資分配,合理確定工資水平和各類(lèi)人員工資關(guān)系,為開(kāi)展工資集體協(xié)商提供重要依據(jù)的行業(yè)協(xié)會(huì)更少。事實(shí)上,確定工價(jià)標(biāo)準(zhǔn)本身就是一個(gè)十分復(fù)雜的過(guò)程,如果沒(méi)有行業(yè)協(xié)會(huì)的參與,這一工作顯然是無(wú)法完成的。

3.主體雙方不平等,體制問(wèn)題難以跨越。在法律上,工會(huì)代表職工與經(jīng)營(yíng)者協(xié)商是平等的兩個(gè)主體,但在實(shí)際操作中,工會(huì)的法律地位與實(shí)際地位的差距卻很大。這種事實(shí)上的不平等具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:在勞動(dòng)關(guān)系雙方地位上存在著雇傭與被雇傭的關(guān)系,工會(huì)主席作為職工方的首席代表,不可避免地要受制于企業(yè);在協(xié)商中工會(huì)方?jīng)]有讓對(duì)方妥協(xié)或讓步的籌碼,這就涉及到工會(huì)管理體制的問(wèn)題;協(xié)商雙方的知情權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)尚不平等,在工資協(xié)商中工會(huì)方代表的應(yīng)知應(yīng)會(huì)能力、經(jīng)濟(jì)法律素質(zhì)及協(xié)商技巧一般都比企業(yè)方要差。因此,工資集體協(xié)商的工會(huì)方代表往往不敢理直氣壯地維護(hù)職工的合法權(quán)益,與經(jīng)營(yíng)方對(duì)等的局面遠(yuǎn)未形成。在工會(huì)干部兼職的情況下,這個(gè)問(wèn)題更加突出。

4.產(chǎn)業(yè)利潤(rùn)率過(guò)低,增資協(xié)商缺少條件。增資(增加員工福利)是工資集體協(xié)商的核心內(nèi)容。由于工資集體協(xié)商的標(biāo)準(zhǔn)是參考政府發(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位,地區(qū)、行業(yè)的人工成本水平、職工社會(huì)平均工資水平和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù),并綜合考慮企業(yè)人工水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、經(jīng)濟(jì)效益、國(guó)有資產(chǎn)保值增值及上年度職工工資總額和職工平均工資水平等諸多因素確定的,因此經(jīng)濟(jì)效益就成為工資集體協(xié)商的必要條件。加之種種不可克服的因素,致使紡織行業(yè)整體效益低下,職工收入與其它行業(yè),特別是壟斷行業(yè)間的差距越來(lái)越大,這也是造成工資集體協(xié)商工作難以展開(kāi)的重要原因。

5.職工對(duì)工資集體協(xié)商的自覺(jué)意識(shí)較弱。職工對(duì)工資集體協(xié)商的自覺(jué)意識(shí)從根本上說(shuō)是工資協(xié)商的原動(dòng)力。由于大部分紡織企業(yè)職工的工資收入長(zhǎng)期處于低水平,職工也看到了這個(gè)事實(shí),因此對(duì)增加工資(除了最低工資調(diào)整)基本上不存奢望,對(duì)工資集體協(xié)商的自覺(jué)意識(shí)自然不會(huì)很強(qiáng)。同樣,工會(huì)體諒企業(yè)的難處,也不可能去啟發(fā)職工這方面的意識(shí),如此循環(huán)往復(fù),企業(yè)單方面確定工資分配的現(xiàn)象才比較普遍。

二、推進(jìn)行業(yè)工資集體協(xié)商工作的對(duì)策與建議

雖然工資集體協(xié)商工作遇到一些困難,但由于工資分配關(guān)系到廣大職工的切身利益,仍是當(dāng)前職工最為關(guān)注的問(wèn)題之一。在建設(shè)和諧社會(huì)的過(guò)程中,特別是工資分配行為市場(chǎng)化、契約化特征充分顯現(xiàn)的情況下,不管你愿不愿意,工資集體協(xié)商和集體合同終將是要走向前臺(tái)的。為此,筆者提出以下建議:

1.必須把建立工資集體協(xié)商制度作為保障勞動(dòng)者合法權(quán)益、建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系的重要措施

要推進(jìn)工資集體協(xié)商工作,企業(yè)是主體、職工是根本、工會(huì)是代表、政府是主導(dǎo),因此,政府必須關(guān)注工資集體協(xié)商問(wèn)題,并發(fā)揮積極作用。一是加快法律法規(guī)的制定,盡快出臺(tái)《集體合同法》、《工資法》和修改《工會(huì)法》,使工資集體協(xié)商有法可依,協(xié)商代表受到應(yīng)有的保護(hù);二是加強(qiáng)行政指導(dǎo),各地應(yīng)根據(jù)產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的不同特點(diǎn)制定不同的工資指導(dǎo)線,提高工資指導(dǎo)線的有效性;三是加強(qiáng)對(duì)工資集體協(xié)商和集體合同的管理和監(jiān)督,保證集體協(xié)商公開(kāi)、公正,集體合同公平、合理,及時(shí)處理協(xié)商和履行合同中產(chǎn)生的爭(zhēng)議,使三方協(xié)調(diào)機(jī)制真正發(fā)揮作用。

勞動(dòng)保障部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)職工平均工資、企業(yè)人工成本、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)等指標(biāo)的研究分析,定期發(fā)布勞動(dòng)力指導(dǎo)價(jià)位、工資指導(dǎo)線等相關(guān)信息數(shù)據(jù),適時(shí)調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn),為企業(yè)開(kāi)展工資集體協(xié)商提供依據(jù),依法審查集體合同和工資專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議;勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)依法受理企業(yè)、工會(huì)雙方因履行工資集體合同發(fā)生爭(zhēng)議而提出的仲裁申請(qǐng);勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)對(duì)企業(yè)違反有關(guān)工資政策規(guī)定及工資集體協(xié)商程序和規(guī)則的行為依法予以糾正,對(duì)拒不進(jìn)行工資集體協(xié)商和不履行工資協(xié)議的企業(yè)和經(jīng)營(yíng)者依法督促整改,并將企業(yè)工資集體協(xié)商開(kāi)展和執(zhí)行情況列入勞動(dòng)保障年度書(shū)面審查內(nèi)容和企業(yè)誠(chéng)信評(píng)價(jià)體系。

2.必須高度重視行業(yè)工資集體協(xié)商的指導(dǎo)和服務(wù)功能,形成多層次集體協(xié)商結(jié)構(gòu)

建立產(chǎn)業(yè)或行業(yè)級(jí)的工資集體協(xié)商制度是工資集體協(xié)商發(fā)展的方向。目前我國(guó)的集體協(xié)商多為企業(yè)一級(jí)的協(xié)商,這種形式針對(duì)性比較強(qiáng),可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況簽訂不同的集體合同。但由于工資問(wèn)題的特殊性,企業(yè)級(jí)協(xié)商存在著勞資雙方力量不平等、工會(huì)方協(xié)商代表專(zhuān)業(yè)知識(shí)不夠、有關(guān)工資協(xié)商的信息量不廣等問(wèn)題,工資集體協(xié)商難以做到事實(shí)上的合理和公平。開(kāi)展產(chǎn)業(yè)或行業(yè)的工資集體協(xié)商可避免這些問(wèn)題。相對(duì)于單個(gè)企業(yè)的工資集體協(xié)商而言,行業(yè)性工資集體協(xié)商具有調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的層次更高、力度更大、范圍更廣的優(yōu)點(diǎn),有利于更加全面準(zhǔn)確地收集和掌握資料;有利于更好地集中專(zhuān)家的力量研究分析,提出協(xié)商方案;有利于提高勞方的整體力量。同時(shí)產(chǎn)業(yè)或行業(yè)集體協(xié)商也是大多數(shù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家通行的做法。因此要進(jìn)一步擴(kuò)大區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商的范圍,依靠上級(jí)工會(huì)的力量開(kāi)展工資集體協(xié)商,積極探索上級(jí)工會(huì)代表下級(jí)工會(huì)、上級(jí)工會(huì)服務(wù)于下級(jí)工會(huì)、上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)下級(jí)工會(huì)的工資集體協(xié)商模式,以提高工資集體協(xié)商的談判層次及協(xié)商的質(zhì)量。

因此,當(dāng)務(wù)之急是要培育行業(yè)工資集體協(xié)商的對(duì)應(yīng)主體,一方面要大力加強(qiáng)行業(yè)、產(chǎn)業(yè)工會(huì)組織建設(shè),提高工會(huì)代表職工集體協(xié)商職業(yè)意識(shí)和業(yè)務(wù)水平;另一方面還需要培育與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)工會(huì)相對(duì)應(yīng)的協(xié)會(huì)組織,凸顯行業(yè)協(xié)會(huì)的資源優(yōu)勢(shì)、專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)。可以預(yù)見(jiàn),行業(yè)協(xié)會(huì)和行業(yè)工會(huì)開(kāi)展工資集體協(xié)商,除了有利于整個(gè)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,還有利于消除行業(yè)內(nèi)企業(yè)在用工上的無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài),優(yōu)化行業(yè)發(fā)展空間。

3.推動(dòng)建立職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制和工資保障機(jī)制

建立國(guó)家宏觀調(diào)控下的工資市場(chǎng)化決定機(jī)制,通過(guò)勞資雙方的談判決定工資水平,是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下維護(hù)市場(chǎng)主體合法權(quán)益的重要表現(xiàn),也是在中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期供大于求的情況下有效防范職工合法權(quán)益遭到侵犯的重要保證。政府要通過(guò)制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線,來(lái)為企業(yè)自主分配和集體談判決定工資水平提供客觀的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。各級(jí)工會(huì)組織要協(xié)助政府及有關(guān)方面推動(dòng)建立企業(yè)工資決定機(jī)制、職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制和工資保障機(jī)制,保障職工工資收入正常增長(zhǎng),共享社會(huì)改革發(fā)展的成果。

4.推動(dòng)建立職工勞動(dòng)報(bào)酬收入應(yīng)與經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)捆綁考核機(jī)制

要通過(guò)工資集體協(xié)商確定本企業(yè)職工的收入分配水平,以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益,形成一個(gè)和諧、穩(wěn)定、有利于發(fā)展的良好環(huán)境。具體來(lái)說(shuō)就是要把企業(yè)職工工資收入增長(zhǎng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者考核指標(biāo)結(jié)合起來(lái),堅(jiān)持職工工資收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)的原則,決不能以犧牲職工增加工資、壓低工資和起碼的福利為代價(jià)換取所謂的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。上級(jí)管理部門(mén)在設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者評(píng)價(jià)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),尤其要注意處理好職工收入與經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。

5.開(kāi)展評(píng)選勞動(dòng)關(guān)系和諧單位并給予稅收優(yōu)惠

通過(guò)正面激勵(lì)的手段推進(jìn)工資集體協(xié)商工作也是方法之一。可以開(kāi)展創(chuàng)建“勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)”活動(dòng),通過(guò)考核、評(píng)選、表彰、宣傳,推進(jìn)構(gòu)建企業(yè)與職工“共決、共享,共贏”的新型勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)堅(jiān)持工資集體協(xié)商制度、履約情況良好、勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的企業(yè)還可以給予稅收優(yōu)惠。此外,還應(yīng)健全集體合同履約責(zé)任制,把集體合同的條款分解落實(shí)到職能部門(mén)和個(gè)人,納入企業(yè)管理制度之中,與考核獎(jiǎng)懲掛鉤。

第3篇 工資收入分配制度表一

2023年工資收入分配制度做出了調(diào)整,讓我們一起看看從今年起我們工資具體分配制度是怎么樣的吧!歡迎大家閱讀這篇:工資收入分配制度文章!

工資收入分配制度表【1】

一、關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)和增加離退休費(fèi)相關(guān)政策

(一)調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)。***、國(guó)務(wù)院決定,從10月1日起,調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)。按全國(guó)平均水平測(cè)算,基本工資標(biāo)準(zhǔn)月人均增加1200元,實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)需要付出的制度改革成本人均600元,從規(guī)范津補(bǔ)貼或績(jī)效工資中納入基本工資人均300元,實(shí)際增資月人均300元。

1、公務(wù)員調(diào)資辦法:從10月1日起,調(diào)整公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)將部分規(guī)范津貼補(bǔ)貼納入基本工資。調(diào)整后,職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級(jí)別工資各級(jí)別起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的290元至3020元分別提高到810元至6135元,其他各級(jí)別工資檔次標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)提高。將部分規(guī)范津貼補(bǔ)貼納入基本工資后,規(guī)范津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少,嚴(yán)格按納入基本工資后剩余的額度執(zhí)行。

2、事業(yè)單位工作人員調(diào)資辦法:為保持事業(yè)單位與機(jī)關(guān)工資政策的連續(xù)性和基本工資標(biāo)準(zhǔn)的平衡,從10月1日起,同步調(diào)整事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)將部分績(jī)效工資納入基本工資,基本工資新增資幅度和績(jī)效工資納入基本工資的額度與機(jī)關(guān)相同。調(diào)整后,中小學(xué)教師和護(hù)士的崗位工資和薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)維持現(xiàn)行政策,在調(diào)整后的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上提高10%。

(二)增加離退休人員離退休費(fèi)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革后,改革前已離退休人員實(shí)行“老人老辦法”,按原待遇標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放養(yǎng)老金,今后執(zhí)行統(tǒng)一的養(yǎng)老金調(diào)整政策,從10月1日起相應(yīng)增加離退休費(fèi)?？紤]到已離退休人員不需要繳納養(yǎng)老保險(xiǎn),國(guó)家在制定離退休費(fèi)增加標(biāo)準(zhǔn)時(shí),按在職人員實(shí)際增資300元的一定比例,并結(jié)合在職人員將部分津貼補(bǔ)貼或績(jī)效工資納入基本工資的因素,綜合測(cè)算確定增加離退休費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)待遇水平偏低的早期離退休人員,在增加退休費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)上適當(dāng)傾斜,75至79歲、80歲以上每月分別再增加60元和100元。

10月1日以后,養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革啟動(dòng)實(shí)施前達(dá)到退休年齡的人員,先按照現(xiàn)行政策辦理退休手續(xù),按調(diào)資前的老辦法計(jì)發(fā)退休待遇。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革啟動(dòng)實(shí)施后,再按有關(guān)規(guī)定重新核定養(yǎng)老待遇。

二、關(guān)于建立縣以下公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度相關(guān)政策

根據(jù)中辦發(fā)[2022]4號(hào)文件精神,在縣以下機(jī)關(guān)保持現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升制度不變,建立主要依據(jù)任職年限和級(jí)別晉升職級(jí)的制度,實(shí)行職級(jí)與待遇掛鉤,實(shí)現(xiàn)職務(wù)與職級(jí)并行。

(一)職級(jí)的設(shè)置。對(duì)縣以下機(jī)關(guān)公務(wù)員設(shè)置5個(gè)職級(jí),最低到高依次為科員級(jí)、副科級(jí)、正科級(jí)、副處級(jí)和正處級(jí)。

(二)職級(jí)晉升條件。晉升科員級(jí)須任辦事員滿8年,級(jí)別達(dá)二十五級(jí);晉升副科級(jí)須任科員級(jí)或科員滿12年,級(jí)別達(dá)二十三級(jí);晉升正科級(jí)須任副科級(jí)或鄉(xiāng)科級(jí)副職、副主任科員滿15年,級(jí)別達(dá)二十級(jí);晉升副處級(jí)須任正科級(jí)或鄉(xiāng)科級(jí)正職、主任科員滿15年,級(jí)別達(dá)十九級(jí);晉升正處級(jí)須任副處級(jí)或縣處級(jí)副職滿15年,級(jí)別達(dá)十七級(jí)。任職年限,從晉升職級(jí)或正式任命職務(wù)之月起按周年計(jì)算,滿12個(gè)月為1周年。任現(xiàn)職級(jí)或職務(wù)期間每有1個(gè)年度考核為優(yōu)秀等次,任職年限條件縮短半年;每有1個(gè)年度考核為基本稱(chēng)職等次,任職年限條件延長(zhǎng)1年。

(三)晉升職級(jí)后的待遇。公務(wù)員晉升職級(jí)后,享受相應(yīng)職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資待遇。

三、關(guān)于實(shí)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼的相關(guān)政策

為落實(shí)中央加強(qiáng)基層干部隊(duì)伍建設(shè)的要求,穩(wěn)定基層工作隊(duì)伍,鼓勵(lì)人員向基層流動(dòng),從1月1日起,對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員實(shí)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼制度,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時(shí)享受,離開(kāi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位即行取消,補(bǔ)貼水平不低于月人均200元。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制復(fù)雜,國(guó)家文件對(duì)實(shí)施范圍和標(biāo)準(zhǔn)只作了原則性規(guī)定,具體實(shí)施,省人社廳已進(jìn)行了廣泛調(diào)研和征求意見(jiàn),將出臺(tái)實(shí)施意見(jiàn)報(bào)省人民的政府批準(zhǔn)后實(shí)施

關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度【2】

18日公布的“十三五”規(guī)劃綱要明確提出,完善適應(yīng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位特點(diǎn)的工資制度。下面是小編為您精心整理的關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度全文內(nèi)容,僅供大家參考。

18日公布的“十三五”規(guī)劃綱要明確提出,完善適應(yīng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位特點(diǎn)的工資制度。而在剛剛過(guò)去的2023年全國(guó)2會(huì)期間,人社部原副部長(zhǎng)何憲接受記者采訪時(shí)透露,2023年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中的占比,有望進(jìn)一步提高,從40%增長(zhǎng)到45%左右。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員約有5000萬(wàn)

何憲稱(chēng),目前,機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人員約有5000萬(wàn)。其中,教師1500萬(wàn)人、公務(wù)員700多萬(wàn)人、醫(yī)療衛(wèi)生工作人員500萬(wàn)人,其他事業(yè)單位如科研、文化、體育、農(nóng)業(yè)、地質(zhì)勘探等加起來(lái)約1100萬(wàn),還有1200萬(wàn)是退休人員。所以,機(jī)關(guān)事業(yè)單位中,公務(wù)員只占百分之十幾,主體部分是事業(yè)單位人員。

從目前看,完善工資制度達(dá)到了預(yù)期的目的。改善了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資結(jié)構(gòu),人均提高300元的工資,同時(shí)把一部分津貼補(bǔ)貼或績(jī)效工資納入到基本工資中,再加上補(bǔ)償交納養(yǎng)老保險(xiǎn)的部分,基本工資的比重占比從30%左右增加到了40%左右。

基本工資的占比有望增長(zhǎng)到45%左右

根據(jù)今年2會(huì)上提交討論的2023年財(cái)政預(yù)算表,用于基本工資的預(yù)算提高了10%,但這不等于基本工資標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)上漲10%,因?yàn)檫@里面還包含了基本工資正常提檔升級(jí)所需的預(yù)算。

今年的基本工資進(jìn)行調(diào)整時(shí),如果繼續(xù)把部分津貼補(bǔ)貼和績(jī)效工資納入基本工資,基本工資的占比有望從40%左右增長(zhǎng)到45%左右。

何憲表示,由于長(zhǎng)期以來(lái)工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制還沒(méi)有建立起來(lái),在相當(dāng)多的年份,工資增長(zhǎng)靠的是津貼補(bǔ)貼。“這很不合理。我們認(rèn)為基本工資應(yīng)該占到60%至70%比較合適?！?/p>

因此,從2006年起,國(guó)家對(duì)津貼補(bǔ)貼進(jìn)行了規(guī)范,下一步要在規(guī)范的基礎(chǔ)上,建立科學(xué)的地區(qū)附加津貼。何憲稱(chēng),具體的地區(qū)附加津貼制度及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)正在進(jìn)行研究,主要考慮是,根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)等情況,用科學(xué)的方法進(jìn)行計(jì)算。目前正組織專(zhuān)家小組進(jìn)行深入研究,有望在1至2年內(nèi)推出這一制度。

多省份機(jī)關(guān)事業(yè)單位今年將調(diào)薪

今年1月19日,四川和內(nèi)蒙古分別召開(kāi)全省和全區(qū)人力資源和社會(huì)保障工作會(huì)議,明確今年將調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)。

此外,江蘇提出今年要“完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度”,北京提出今年要“平穩(wěn)推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革”,陜西也提出今年要“推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革”。

第4篇 工資制度工資制度

為了規(guī)范公司的工資薪金管理，公司根據(jù)實(shí)際情況和我公司其它規(guī)定，特制訂以下規(guī)定：

一、工資薪金包括基本工資、各種獎(jiǎng)勵(lì)等。

二、工資薪金在公司在費(fèi)用中屬于固定費(fèi)用，是公司成本費(fèi)用中的重要部分，占公司收入比重很大。因此公司財(cái)務(wù)應(yīng)提前做好帳務(wù)，報(bào)總經(jīng)理審批，最后由財(cái)務(wù)部發(fā)放。

三、各部門(mén)、管理處在上報(bào)各種獎(jiǎng)勵(lì)、加班費(fèi)、罰款時(shí)，必須向人力資源部出具體相關(guān)的憑證;否則，人力資源部可拒絕各部門(mén)要求。若發(fā)現(xiàn)員工違反公司規(guī)定需開(kāi)罰單，由管理處經(jīng)理或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人簽字確定，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

四、公司員工離職時(shí)，要及時(shí)交結(jié)工作、工牌等物品應(yīng)交回公司，要有辭職報(bào)告，各部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字后，交總經(jīng)理審批簽字后，帶辭職報(bào)告到財(cái)務(wù)結(jié)算工資。

五、發(fā)放工資時(shí)，須由本人簽字后才可發(fā)放。員工必須當(dāng)面清點(diǎn)現(xiàn)金。員工不得帶領(lǐng)工資。

工資結(jié)算方式：基本工資/天數(shù)=每天工資

一、工資的計(jì)算按照每個(gè)月的實(shí)際天數(shù)計(jì)算(28天、30天、31天)，如請(qǐng)假二天以上的，按照雙倍扣發(fā)工資，無(wú)公休假，安照實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算工資。

二、每月15日發(fā)放上個(gè)月工資，如遇星期天，則提前一天發(fā)放工資。

第5篇 煤礦工資分配制度一

煤礦工資分配制度,大家了解過(guò)制度嗎每個(gè)領(lǐng)域都會(huì)有自己的制度,我們要遵守這些制度!煤礦工資分配制度,歡迎大家閱讀!

煤礦工資分配制度【1】

__煤礦內(nèi)部工資分配辦法

為全面完成2023年的各項(xiàng)奮斗目標(biāo),充分發(fā)揮內(nèi)部經(jīng)濟(jì)分配的積極作用,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)全礦干部職工生產(chǎn)積極性,實(shí)現(xiàn)我礦高產(chǎn)、穩(wěn)產(chǎn)、高效的目標(biāo),全面提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,根據(jù)《肥城礦業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司2023年工資總額管理辦法》(肥礦集團(tuán)勞字„201042號(hào)),結(jié)合我礦實(shí)際,經(jīng)研究決定,制定本辦法。

一、工資分配基本原則

(一)堅(jiān)持工資增長(zhǎng)“兩低于”的原則,即:工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng),員工平均工資的增長(zhǎng)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)?！久旱V工資分配制度】

(二)堅(jiān)持突出安全生產(chǎn)重要性的原則,加大安全考核在經(jīng)濟(jì)分配中的比重。

(三)堅(jiān)持改革創(chuàng)新的原則,建立以崗位績(jī)效工資、安全風(fēng)險(xiǎn)工資為主體的薪酬分配制度。

(四)堅(jiān)持工資分配向井下傾斜,向采掘一線傾斜,合理拉大地面職工和井下職工收入比例,確保地面、輔助、采掘職工平均工資比例達(dá)到1∶2∶3。

(五)堅(jiān)持工資發(fā)放適度調(diào)節(jié),月度發(fā)放工資總額不得突破集團(tuán)公司下達(dá)的核定總額。

二、適用范圍【煤礦工資分配制度】

全礦采掘和井下輔助單位、地面單位、生產(chǎn)科室和行政政工科室職工。

三、工資分配體系

全礦在崗科級(jí)管理人員實(shí)行崗位年薪工資制,崗位年薪工資由崗位工資、安全風(fēng)險(xiǎn)工資、績(jī)效工資三部分組成。

全礦科級(jí)以下在崗人員實(shí)行崗位績(jī)效工資制,崗位績(jī)效工資由崗位技能工資、安全風(fēng)險(xiǎn)工資、績(jī)效工資及各類(lèi)津貼組成。

(一)崗位年薪工資制 1.崗位年薪工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.崗位年薪工資制崗位工資考核規(guī)定。

(1)執(zhí)行崗位年薪工資后,下井費(fèi)、夜班費(fèi)、年功、教護(hù)齡、加班工資、固定津貼、合同制補(bǔ)貼、住房互助金、購(gòu)房補(bǔ)貼

一律停止執(zhí)行,并記入個(gè)人檔案,在調(diào)出本礦時(shí),工資介紹按原崗位技能工資及各種津貼補(bǔ)貼介紹。

(2)職稱(chēng)津貼、技能技師津貼、紀(jì)檢津貼、信訪津貼、衛(wèi)生防疫津貼、通訊津貼按集團(tuán)公司及礦文件規(guī)定執(zhí)行。

(3)凡副科級(jí)主持工作的,崗位工資按正職崗位工資標(biāo)準(zhǔn)下浮200元;正科級(jí)在副職崗位的管理人員,崗位工資執(zhí)行正職崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的100%,安全風(fēng)險(xiǎn)工資、月度績(jī)效工資執(zhí)行所在崗位正職標(biāo)準(zhǔn)的90%。

(4)年休假、探親假月度崗位工資按100%支付,月度績(jī)效工資、月度安全風(fēng)險(xiǎn)工資按實(shí)際日標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

(5)病假工資按月度崗位工資及有關(guān)支付比例規(guī)定執(zhí)行,休病假期間不享受月度績(jī)效工資與月度安全風(fēng)險(xiǎn)工資。

(6)執(zhí)行生活費(fèi)人員按集團(tuán)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 (7)實(shí)行崗變薪變?cè)瓌t,員工崗位發(fā)生變動(dòng)的,從次月起按新任崗位的崗位年薪工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(8)根據(jù)集團(tuán)公司文件精神,結(jié)合我礦實(shí)際,當(dāng)月度工資達(dá)到上限控制標(biāo)準(zhǔn)時(shí),崗位年薪工資制人員月度工資進(jìn)行封頂。

(9)受到紀(jì)律處分或行政處分的科級(jí)管理人員,崗位工資按礦有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

(10)離崗、借調(diào)、借用的科級(jí)管理人員不執(zhí)行崗位年薪工資制,執(zhí)行原崗位技能工資。

3.崗位年薪制安全風(fēng)險(xiǎn)工資考核標(biāo)準(zhǔn)。

煤礦工資分配制度【2】

關(guān)于煤礦工資分配制度是怎么樣的,大家一起來(lái)看看吧,下面是小編為您精心整理的關(guān)于煤礦工資分配制度全文內(nèi)容,僅供大家參考。

1、 生產(chǎn)工工資:

每月出勤24天,分上、中、下進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)考核,每旬要求上8個(gè)班,每旬上夠獎(jiǎng)勵(lì)200分,曠工一天取消全月的旬分獎(jiǎng)勵(lì)。

生產(chǎn)工工資=得分×分值+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資

2、 小隊(duì)長(zhǎng):

(1)、全月完成任務(wù)支付正小隊(duì)長(zhǎng)每天20元的帶班費(fèi)、付小隊(duì)長(zhǎng)每天18元的帶班費(fèi),對(duì)沒(méi)能完成任務(wù)的根據(jù)情況下調(diào)。

小隊(duì)長(zhǎng)工資=實(shí)得分×分值+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資+帶班費(fèi)

(2)、工資考核:完不成當(dāng)班任務(wù)降低0.1分分系數(shù).工程質(zhì)量不達(dá)標(biāo)聯(lián)責(zé)0.1分分系數(shù).

3、 付隊(duì)長(zhǎng)(驗(yàn)收員)工資:

全月出勤24天按勞資規(guī)定分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天扣0.05系數(shù)。

考核:

工程質(zhì)量不達(dá)標(biāo)扣0.02系數(shù),不交接班每次扣0.01系數(shù) ,現(xiàn)場(chǎng)管理不到位扣0.01系數(shù),安全設(shè)施不到位扣0.05系數(shù), 班后安排的任務(wù)完不成扣0.01系數(shù),當(dāng)班任務(wù)不完成扣0.01系數(shù)。

驗(yàn)收員工資=按系數(shù)給定工資+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資

5、機(jī)電工工資:

全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天降0.05系數(shù)。

考核標(biāo)準(zhǔn) :

出現(xiàn)一次設(shè)備不到位影響生產(chǎn)扣0.02系數(shù),檢查出現(xiàn)失爆每次扣0.05系數(shù),現(xiàn)場(chǎng)管理不到位每次扣0.02系數(shù),完不成本班任務(wù)每次扣0.02系數(shù),每次旬檢月驗(yàn)出現(xiàn)失爆從當(dāng)月的總系數(shù)中扣0.1系數(shù)。

機(jī)電隊(duì)長(zhǎng)工資=按系數(shù)給定工資+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資

6、下料工工資:

全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。

考核標(biāo)準(zhǔn) :

延誤小班、大班用料每次扣0.02系數(shù) ,發(fā)生跑車(chē)事故每次扣0.05系數(shù), 料到位后不清點(diǎn)、不移交、堆放不整齊每次扣0.01系數(shù),

下料工工資=按系數(shù)給定工資+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資

7、材料員工資:

全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。

工資考核標(biāo)準(zhǔn):

所需要的材料不到位扣0.01系數(shù),安排加工設(shè)備不及時(shí)到位扣0.01系數(shù),月底材料超扣0.02系數(shù).

第6篇 某公證處積分式績(jī)效工資制度

公證處積分式績(jī)效工資制度

一、 基本原則

1、以員工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小和勞動(dòng)強(qiáng)度確定崗級(jí),以單位經(jīng)濟(jì)效益確定工資總量,以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付工資。

2、對(duì)辦理公證、公證事務(wù)、其他公共事務(wù)計(jì)算積分,按照全年積分比例確定獎(jiǎng)勵(lì)工資。

3、總工資不超過(guò)當(dāng)年公證總收入的34%,在編人員和非在編人員分別計(jì)算,在編人員不超過(guò)20%,主任獎(jiǎng)勵(lì)基金1.5%,年度考核獎(jiǎng)2%。

4、主任和其他工作人員分別計(jì)算,辦證人員和非辦證人員分別計(jì)算。

5、每月可預(yù)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)工資,積分和獎(jiǎng)勵(lì)工資年終一次性計(jì)算。

二、績(jī)效工資的構(gòu)成

1、績(jī)效工資由基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、其他獎(jiǎng)勵(lì)或處罰(含節(jié)日補(bǔ)貼)構(gòu)成。

2、在編人員的基礎(chǔ)月工資包括國(guó)家規(guī)定的事業(yè)單位基本工資(以勞動(dòng)人事部門(mén)核發(fā)的工資單為準(zhǔn))、考勤費(fèi)(全勤400元)、通迅補(bǔ)貼(主任500元,其他人員300元);

3、非在編人員的基礎(chǔ)月工資由以下幾項(xiàng)構(gòu)成:

a、基本工資。其中最低生活保障500元、考勤工資(全勤)200元、通迅補(bǔ)貼300元;

b、崗位工資由工齡工資、專(zhuān)業(yè)知識(shí)工資和崗位性質(zhì)工資構(gòu)成。

(1)、工齡工資。在公證處一年發(fā)給工齡工資50元,最高不超過(guò)1000元。

(2)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)工資。分為公證員和非公證員。

公證員:未取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的800元,四級(jí)公證員1000元,三級(jí)公證員1500元,二級(jí)公證員2000元,一級(jí)公證員4000元;

非公證員按學(xué)歷區(qū)分:取得本科及以上學(xué)歷400元,大專(zhuān)200元,其他100元。

(3)、崗位性質(zhì)工資。分為辦證人員和非辦證人員。

辦證人員500元;非辦證人員中電腦管理員、出納及窗口檔案管理員各500元,會(huì)計(jì)200元,駕駛員、非窗口檔案管理員及其他員工參與卷宗裝訂、歷史檔案輸入、駕駛的另行計(jì)件加發(fā)工資。

卷宗裝訂每個(gè)卷宗l. 5元,歷史檔案輸入每個(gè)文號(hào)0.5元,駕駛歷程每公里0.15元。出納及窗口檔案管理員請(qǐng)假或因工作需要缺位時(shí)由會(huì)計(jì)、非窗口檔案管理員臨時(shí)代崗并在上述崗位繁忙時(shí)協(xié)助工作,并作為年度考核的一項(xiàng)內(nèi)容。

行政服務(wù)中心窗口每月補(bǔ)貼200元,管理調(diào)查登記簿每月400元,調(diào)查補(bǔ)貼每個(gè)卷宗10元,加班補(bǔ)貼每日200元。

4、新聘非在編人員由聘用合同確定一個(gè)試用期和試用期工資。

三、積分的計(jì)算

l、每辦理一件公證(含終止、不予辦理),承辦公證員積2分,協(xié)辦人員(包括協(xié)辦公證員,下同)積1分;

2、辦理下列公證事項(xiàng)每件按下表予以加分:

公證事項(xiàng)承辦公證員協(xié)辦人員

繼承權(quán)55

遺囑105

執(zhí)行證書(shū)105

保全證據(jù)105

土地出讓(相似多宗同時(shí)或連續(xù)幾天出讓計(jì)算為一次加分)10 5

提存105

住房公積金2

其他要素式公證52

其他要素式公證疑難復(fù)雜的,承辦公證員加10分,協(xié)辦人員加5分。

3、辦理公證事務(wù)按下表積分

公證事務(wù)承辦公證員 協(xié)辦人員

土地出讓報(bào)名每半天2分

土地預(yù)申請(qǐng)一次22

上門(mén)服務(wù)22

保管遺囑、遺產(chǎn)等52

指定審批公證事項(xiàng)每個(gè)卷宗0.3分,繼承、保全證據(jù)、遺囑、提存、執(zhí)行證書(shū)、抵押登記加0.5分。

4、參與公共事務(wù)的積分

參加會(huì)議每半天5分,參加公共活動(dòng)如法律咨詢每半天5分,參與業(yè)務(wù)單位調(diào)研討論等每半天5分。

5、主任積分為在編公證員的平均積分。在編公證員一年缺勤在二個(gè)月以上的,不參與平均積分的計(jì)算。

6、非辦證人員的積分參照非在編辦證人員(不含公證員)的平均積分并按以下標(biāo)準(zhǔn)確定(非在編辦證人員一年缺勤在二個(gè)月以上的,不參與平均積分的計(jì)算):

電腦管理員為非在編辦證人員的平均積分的100%,出納、窗口檔案管理員為90%,會(huì)計(jì)、駕駛員、非窗口檔案管理員為50-80%。

四、獎(jiǎng)勵(lì)工資的分配

l、在編人員。計(jì)算所有人員的總積分,并計(jì)算每人積分占總

積分的比例,將該比例乘以在編人員應(yīng)分配總獎(jiǎng)勵(lì)工資即為每人各自的獎(jiǎng)勵(lì)工資;

2、主任獎(jiǎng)勵(lì)基金中不超過(guò)1%另行發(fā)給主任作為管理獎(jiǎng),其余部分用于獎(jiǎng)勵(lì)其他管理人員及工作特別積極或有重要貢獻(xiàn)的人員,也可用于平?分配。

3、非在編人員。計(jì)算方法與在編人員相同。一月缺勤超過(guò)7天的(年休假抵扣部分除外),當(dāng)月基礎(chǔ)工資部分除最低生活保障外,其余減半發(fā)給(考勤費(fèi)按考勤規(guī)定執(zhí)行),非辦證人員另行減發(fā)半月獎(jiǎng)勵(lì)工資;一月缺勤超過(guò)15天的,當(dāng)月基礎(chǔ)工資部分除最低生活保障外,其余全部扣發(fā)(考勤費(fèi)按考勤規(guī)定執(zhí)行),非辦證人員另行扣發(fā)一月獎(jiǎng)勵(lì)工資。

五、非在編人員考勤的補(bǔ)充規(guī)定:遲到或早退每次扣5元;請(qǐng)事假每月在三天內(nèi)的,每天扣10元,超過(guò)3天少于7天的,每天扣20元,超過(guò)7天的,扣發(fā)全部考勤費(fèi);請(qǐng)病假根據(jù)醫(yī)院證明每天扣10元;曠工每天扣100元,考勤費(fèi)不足扣減的,在工資中扣減。

六、其他獎(jiǎng)勵(lì)包括:

1、信息簡(jiǎn)報(bào)被部級(jí)機(jī)關(guān)錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)3000元;被省級(jí)機(jī)關(guān)錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)1000元;被地、市級(jí)機(jī)關(guān)錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)500元;被縣級(jí)機(jī)關(guān)及本處錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)50元。

2、調(diào)研文章被部級(jí)機(jī)關(guān)錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)5000元;被省級(jí)機(jī)關(guān)錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)3000元;被地、市級(jí)機(jī)關(guān)錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)1000元;被縣級(jí)機(jī)關(guān)及本處錄用的,獎(jiǎng)勵(lì)500元。調(diào)研文章經(jīng)評(píng)選獲得榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)的,按照榮譽(yù)的等級(jí)予以增加獎(jiǎng)勵(lì)。

七、應(yīng)分配總獎(jiǎng)勵(lì)工資在扣除基礎(chǔ)工資、主任獎(jiǎng)勵(lì)基金、年度考核獎(jiǎng)、其他獎(jiǎng)勵(lì)或處罰后確定,年度考核獎(jiǎng)發(fā)放辦法另行制定,其他獎(jiǎng)勵(lì)或處罰根據(jù)已有規(guī)定或修改后的規(guī)定執(zhí)行。

第7篇 績(jī)效工資分配制度一

績(jī)效工資的分配直接影響我們每個(gè)月工資的多少,在今年國(guó)家對(duì)員工工資和養(yǎng)老金都做出了調(diào)整!讓我們?nèi)タ纯淳唧w的最新的工資分配方案吧!

事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案(試行)

根據(jù)人力資源和社會(huì)保障局、財(cái)政局《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法的通知》(人社發(fā)〔2022〕 號(hào))文件精神,為了充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位干部職工工作積極性,發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,結(jié)合我局實(shí)際,經(jīng)研究,制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

堅(jiān)持以_理論和“____”重要思想為指導(dǎo),貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,充分體現(xiàn)工作量與實(shí)際貢獻(xiàn),建立符合事業(yè)單位工作人員收入分配制度,完善體現(xiàn)人才價(jià)值的分配激勵(lì)機(jī)制,進(jìn)一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)煤炭事業(yè)健康發(fā)展。

二、基本原則

(一)堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;

(二)堅(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則。

(三)堅(jiān)持“績(jī)效考核掛鉤”的原則。

(四)堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平考核的原則。

三、實(shí)施范圍

局直機(jī)關(guān)事業(yè)單位在崗、在編的正式工作人員。

四、績(jī)效量化考核

(一)績(jī)效考核辦法

績(jī)效量化考核實(shí)行百分考核辦法。由縣 負(fù)責(zé)制定符合本方案的具體考核評(píng)分細(xì)則,報(bào)縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后,自行組織實(shí)施。

(二)確定考核結(jié)果

考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯總干部職工考核量化得分,張榜公示五個(gè)工作日或召開(kāi)全體職工會(huì)通報(bào),實(shí)行考核結(jié)果與本人見(jiàn)面后上報(bào)縣局備案,為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放提供真實(shí)可靠的依據(jù)。干部職工對(duì)公示的考核

結(jié)果如有異議時(shí),本人必須在公示期內(nèi)書(shū)面向考核組提出復(fù)議。

(三)考核結(jié)果使用

績(jī)效量化考核結(jié)果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中,作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的重要依據(jù)。

五、績(jī)效工資的分配

(一)績(jī)效工資構(gòu)成

實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資制度后,工資總額包括基本工資、保留工資、績(jī)效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級(jí)工資為基本工資;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼、績(jī)效補(bǔ)貼、臨時(shí)補(bǔ)貼年終一次性獎(jiǎng)金部分歸并為績(jī)效工資。實(shí)施績(jī)效考核后,將績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。

(二)核定績(jī)效工資總額

績(jī)效工資總額按干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次。

績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占30%。

(三)基礎(chǔ)性績(jī)效工資考核分配

基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放,直接打入個(gè)人帳戶。

(四)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)?？?jī)效考核結(jié)果是干部職工考核周期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。具體計(jì)算辦法如下:

干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額=獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額÷績(jī)效考核得分總和×干部職工個(gè)人績(jī)效考核得分 (績(jī)效考核結(jié)果不稱(chēng)職人員考核得分在績(jī)效工資分配時(shí)不計(jì)入單位績(jī)效考核總分)。

(五)績(jī)效工資發(fā)放

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配情況張榜公示五個(gè)工作日無(wú)異議后,上報(bào)縣人社局,經(jīng)人社局審核后,辦理獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資審批手續(xù)。

六、考核規(guī)定

1、有下列情形之一者,本年不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資:

(1)違反職業(yè)道德規(guī)范,考核不合格的。

(2)績(jī)效考核結(jié)果為不稱(chēng)職。

(3)本年無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)5個(gè)工作日以上(含5個(gè)工作日)的、事假累計(jì)超過(guò)30個(gè)工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。

2、因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績(jī)效工資。

3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的,按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、因工作需要,經(jīng)局務(wù)會(huì)(或局長(zhǎng))同意抽調(diào)到局其他有關(guān)部門(mén)工作的人員,其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資享受同崗位平均績(jī)效工資,否則不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

5、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國(guó)家法律而追究刑事責(zé)任的,按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工,由借用單位考核,考核合格及以上的,按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;

7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長(zhǎng)期病休的按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;

七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

(一)縣服務(wù)中心要成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績(jī)效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理?？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成,單位一把手任組長(zhǎng),考核小組成員中職工代表不得少于1/2。考核小組平時(shí)要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料,切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。

(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評(píng)細(xì)則。考評(píng)細(xì)則必須經(jīng)過(guò)全體干部職工大會(huì)討論通過(guò),考評(píng)細(xì)則一旦通過(guò),一年內(nèi)一般不再改動(dòng),如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允,則修正案仍然要通過(guò)上述程序通過(guò)。考評(píng)細(xì)則報(bào)縣局審查,__局認(rèn)為符

合規(guī)范程序的,予以審批,并報(bào)縣人社局備案。

(三)縣局把干部職工績(jī)效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核內(nèi)容,進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理?？h局將組織有關(guān)人員對(duì)各單位績(jī)效工資考核分配情況進(jìn)行督查。

(四)縣服務(wù)中心考核組成員,必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定,實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的,責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的,將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的,一經(jīng)查實(shí),將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)責(zé)任。

八、相關(guān)要求

(一)提高認(rèn)識(shí),加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,政策性強(qiáng),涉及面廣,關(guān)系到廣大干部職工的切身利益,縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實(shí)做好深入細(xì)致的思想工作,組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國(guó)家的方針政策,統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí),讓每一名干部職工都明白,實(shí)行績(jī)效考核分配是國(guó)家用來(lái)激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不屬于干部職工個(gè)人,只是在核定績(jī)效工資總量時(shí)按人頭、職稱(chēng)等進(jìn)行了測(cè)算。

(二)明確任務(wù),認(rèn)真實(shí)施?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實(shí)施方案,結(jié)合工作職能和任務(wù),對(duì)工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化、分解,核定每個(gè)工作崗位的工作任務(wù),量化指標(biāo)分值,制定考核細(xì)則,由單位集體研究后,經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)通過(guò)報(bào)縣局批準(zhǔn)后實(shí)施。

(三)嚴(yán)肅紀(jì)律,公平公正?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)肅績(jī)效考核分配工作紀(jì)律,對(duì)工作不負(fù)責(zé)任,不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法考核的,不按考核結(jié)果分配的,造成績(jī)效考核失真、失實(shí)的,實(shí)行責(zé)任追究制。考核結(jié)果及時(shí)公布,自覺(jué)接受群眾的監(jiān)督,同時(shí)要做好職工的思想工作,引導(dǎo)職工正確對(duì)待績(jī)效考核,通過(guò)正常渠道反映訴求。績(jī)效工資實(shí)施后,縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績(jī)效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎(jiǎng)金,不得突破核定的績(jī)效工資總量。

第8篇 工資分配制度改革一

工資分配制度改革,大家了解過(guò)制度嗎每個(gè)領(lǐng)域都會(huì)有自己的制度,我們要遵守這些制度!工資分配制度改革,歡迎大家閱讀!

工資分配制度改革【1】

國(guó)有企業(yè)員工分配制度存在的主要問(wèn) 題及改革對(duì)策研究

執(zhí)筆人:溫宏華

要建立現(xiàn)代企業(yè)員工收入分配制度,必須對(duì)現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)的收入分配制度存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析,找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距。

才能針對(duì)存在問(wèn)題,制定相應(yīng)的對(duì)策措施。

我們?cè)跒閲?guó)有企業(yè)實(shí)施薪酬改革的咨詢項(xiàng)目的過(guò)程中,總結(jié)國(guó)有企業(yè)員工薪酬體系存在一些共性的問(wèn)題并提出解決方案,在此與大家共同探討。

一、目前國(guó)有企業(yè)員工薪酬分配制度存在的主要問(wèn)題 1、薪酬總額控制無(wú)法與企業(yè)效益真正掛鉤,員工感受不到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力 某國(guó)有上市企業(yè),從成立到現(xiàn)在有二十多年的發(fā)展歷史,特別是借助2000年上市以后,發(fā)展速度加快,同時(shí),公司為了適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要,嘗試著對(duì)薪酬體系進(jìn)行改革,員工的薪酬得到的普遍較大幅度的增長(zhǎng),但員工的不滿意情緒卻在增加,在訪談和調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)重要的原因就是:公司員工普遍認(rèn)為公司經(jīng)營(yíng)效益每年提升而員工卻沒(méi)有從薪酬待遇上享受公司的發(fā)展成果。

而實(shí)際上我們對(duì)該公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的分析卻發(fā)現(xiàn)從1999年到2004年公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)了僅五成多,同期人均人工成本卻增加了近八成,員工人工成本總額更是增加了一倍多。

該企業(yè)上市后兩次工資改革的結(jié)果是:以后每次提到工資改革,員工就認(rèn)定要漲工資了,而企業(yè)的決策層卻感受到了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑,外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的危機(jī)。

目前,政府對(duì)國(guó)有企業(yè)收入分配的管理主要是對(duì)企業(yè)工資總量進(jìn)行調(diào)控,有兩個(gè)不高于的規(guī)定,但是在這個(gè)規(guī)定幅度內(nèi)國(guó)有企業(yè)的人工成本總額往往是呈剛性無(wú)規(guī)律增長(zhǎng)的局面。

這種薪酬總量的管理方式基本上還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思路,不適合現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求。

薪酬剛性是很多國(guó)企都面臨的問(wèn)題,可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人工成本過(guò)高而在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利位置;也會(huì)增加員工的惰性,因?yàn)橐坏┬匠晁教岣咭院?就不用擔(dān)心收入

會(huì)降低。

2、在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統(tǒng)的方法

據(jù)調(diào)查,不公平的感覺(jué)是被提到的最頻繁的引起工作不滿意的根源,因而公平理論在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中更加突顯其重要性。

所以咨詢公司在幫助企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí),往往會(huì)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系的公平性進(jìn)行調(diào)研分析和診斷,以作為方案設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。

國(guó)有企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和個(gè)人激勵(lì)性,主要體現(xiàn)在:

(1)對(duì)內(nèi)沒(méi)有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。

在國(guó)有企業(yè)中,行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響,而對(duì)不同職位的價(jià)值重要性認(rèn)識(shí)不足,導(dǎo)致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象。

(2) 國(guó)有企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性上的問(wèn)題主要工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示:目前大部分國(guó)有企業(yè)在工資水平方面存在一高一低的現(xiàn)象,即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。

這種狀況對(duì)國(guó)有企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。

(3) 國(guó)有企業(yè)薪酬個(gè)人激勵(lì)性主要面臨的問(wèn)題是薪酬激勵(lì)手段不足,激勵(lì)方式不合理。

激勵(lì)性不足首先表現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段,職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密,不同程度地存在平均主義,不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作。

其次是在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵(lì)不及時(shí),不到位等問(wèn)題。

3、薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜,缺乏系統(tǒng)性【工資分配制度改革】

國(guó)有企業(yè)往往由于歷史的原因,形成了種類(lèi)繁多的薪酬項(xiàng)目,各個(gè)項(xiàng)目之間有缺少內(nèi)在關(guān)系,薪酬體系缺乏理念基礎(chǔ),給管理帶來(lái)很大的麻煩。

我們?cè)跒橐粐?guó)企做薪酬體系

的咨詢項(xiàng)目時(shí),花了很長(zhǎng)時(shí)間才理解和弄清了該公司種類(lèi)繁多的薪酬項(xiàng)目的歷史、設(shè)定目的和計(jì)算方法等。

應(yīng)當(dāng)說(shuō),薪酬體系每個(gè)項(xiàng)目單拿出來(lái)它的目的、意義和合理性都非常清楚,但是,如果作為一個(gè)整體看待,就會(huì)感到整個(gè)薪酬體系的結(jié)構(gòu)復(fù)雜。

比如:在薪酬體系的設(shè)計(jì)中,崗位重要性、工作年限、技術(shù)職稱(chēng)、職務(wù)等級(jí)、所在地區(qū)等等都是決定員工收入的因素,其中的任何一個(gè)發(fā)生變化都會(huì)影響員工的薪酬水平。

光年工工資就有四類(lèi):企業(yè)工齡、軍隊(duì)工齡、改制工齡(被該企業(yè)兼并后企業(yè)員工的工齡)、社會(huì)工齡,而且還根據(jù)不同的工齡段設(shè)置了不同標(biāo)準(zhǔn)。

可以說(shuō)該企業(yè)在制定薪酬體系的時(shí)候花費(fèi)了很多的精力,并力圖囊括所有能夠影響薪酬的要素。

但幾次的工資改革和調(diào)整,只引起了員工越來(lái)越大的不滿,在咨詢公司與該企業(yè)員工的幾次座談中,員工反映出來(lái)的訴求也是五花八門(mén),都站在不同的角度討論薪酬的合理性。

每個(gè)企業(yè)都知道薪酬的重要性,員工對(duì)此也特別關(guān)注,為了顧及所有人,企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)往往面面俱到,試圖包括所有能夠影響員工收入的因素,但選擇太多跟沒(méi)有選擇一樣,最終的結(jié)果必然是哪個(gè)因素都未能強(qiáng)調(diào),使企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值分配理念難以落到員工薪酬分配上。

4、晉升通道單一,管理獨(dú)木橋

這是國(guó)企普遍存在的問(wèn)題,如果不升到管理崗位,工資、獎(jiǎng)金一般都只能維持大致固定的水平,不能得到提高。

但是管理崗位畢竟有限,更多的還是專(zhuān)業(yè)類(lèi)崗位。

所以,為了提高收入,員工都緊緊盯著管理崗位,希望自己能擠過(guò)管理獨(dú)木橋。

然而,管理崗位對(duì)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)都有特殊的要求,在自己專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出色的員工并不一定是更好的管理者。

也有些企業(yè)為了增加晉升的機(jī)會(huì),設(shè)置大量的副職,在某國(guó)企,我們統(tǒng)計(jì)平均每個(gè)管理層級(jí)有兩個(gè)多的副職,也就是說(shuō)管理幅度平均只有約2人,結(jié)果往往是企業(yè)少了一個(gè)優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才,多了一個(gè)無(wú)能的管理者。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬改革對(duì)策

薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程,不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的,而是企業(yè)全體都參與的過(guò)程,是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過(guò)程。

1、建立以崗位工資制為主的薪酬體系 所謂崗位工資制,是首先對(duì)崗位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià),然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予任職者與其崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辍?/p>

建立以崗位工資為主的薪酬體系主要通過(guò)以下步驟來(lái)完成: 第一步:工作分析

工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)。

進(jìn)行工作分析必須以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前提,在流程分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確職位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn),最后形成崗位說(shuō)明書(shū)。

第二步:崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)職位評(píng)估是一套“因素提取”并給予評(píng)分的崗位價(jià)值測(cè)量工具。

它是在崗位分析的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位本身所具有的特性(比如崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。

崗位評(píng)價(jià)重在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問(wèn)題。

它有兩個(gè)目的,一是比較各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小,得出崗位等級(jí)序列;崗位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù),甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù),而崗位評(píng)估則是確定崗位等級(jí)的最佳手段。

但國(guó)有企業(yè)僅僅依靠行政級(jí)別高低來(lái)劃分崗位等級(jí),而不是依據(jù)崗位評(píng)估,這樣有失準(zhǔn)確和公平。

在一個(gè)企業(yè)下屬的幾個(gè)分

公司之間,盡管都有會(huì)計(jì)這個(gè)職位,但由于各分公司業(yè)務(wù)量不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求也不盡相同,所以崗位級(jí)別也不相同,待遇自然也不同,但在國(guó)有企業(yè)大多數(shù)情況下是相同的。

二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司間由于崗位名稱(chēng)不同、或即使崗位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的崗位難度差異,使不同崗位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。

公平理論又叫等價(jià)理論,此理論的奠基人是美國(guó)心理學(xué)家費(fèi)斯廷格。

公平理論認(rèn)為,當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。

因此,他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理,比較的結(jié)果會(huì)有三種:①當(dāng)該比率小于別人的比率時(shí),極易導(dǎo)致職工對(duì)組織或管理人員的不滿。

②當(dāng)該比率等于別人的比率時(shí),職工感到組織的公平,會(huì)得到強(qiáng)有力的激勵(lì)。

③當(dāng)該比率大于別人的比率時(shí),個(gè)人可能會(huì)滿足一會(huì),但一段時(shí)間后,由于滿足于僥幸的心理,工作又恢復(fù)原樣。

目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的崗位價(jià)值評(píng)估方法是因素評(píng)分法,又稱(chēng)要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。

它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素,并給這些要素定義不同的權(quán)重和分值。

這個(gè)分值也叫做點(diǎn)值或點(diǎn)數(shù),然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估,得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù),以此決定職位的相對(duì)薪酬,保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。

第三步:建立適合于公司業(yè)務(wù)要求內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)

在確定人員工資時(shí),往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素:一是其崗位等級(jí),二是個(gè)人的技能和資歷,三是個(gè)人績(jī)效。

在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的,分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。

在更多的時(shí)候,將前兩者合并考慮,作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。

績(jī)效工資分為長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì),短期激勵(lì)主要以月度、季度和年度獎(jiǎng)金的方式發(fā)放。

長(zhǎng)期激勵(lì)主要以延期支付的方式和股權(quán)激勵(lì)的方式為主,一般來(lái)說(shuō),在普通員工層面涉及到需要長(zhǎng)期激勵(lì)的情況較少,特別是在國(guó)有企業(yè)。

2、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

企業(yè)在確定薪酬水平時(shí),需要參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。

公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。

薪酬調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司,重點(diǎn)考慮本公司員工的流失去向和招聘來(lái)源。

薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同崗位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

崗位評(píng)價(jià)過(guò)程的最終結(jié)果是得到崗位等級(jí)(見(jiàn)圖示1),這一崗位等級(jí)反映了組織的價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)。

而確定薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的過(guò)程其實(shí)就是給內(nèi)部崗位等級(jí)進(jìn)行定價(jià)的過(guò)程,這主要是通過(guò)把崗位的內(nèi)部?jī)r(jià)值(用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)分值表示)與崗位的外部?jī)r(jià)值(用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資來(lái)表示)進(jìn)行的系統(tǒng)的比較來(lái)完成。

它的最終結(jié)果是得到工資結(jié)構(gòu)線(圖示2)。

工資結(jié)構(gòu)線表達(dá)了崗位評(píng)價(jià)分值與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的關(guān)系,它是開(kāi)發(fā)工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。

圖1:崗位等級(jí) 圖2:工資結(jié)構(gòu)線

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,根據(jù)企業(yè)的薪酬策略選用不同的薪酬水平。

在薪酬策略上,企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略、滯后策略、混和策略等。

現(xiàn)實(shí)情況下,國(guó)有企業(yè)面臨市場(chǎng)越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng),可能會(huì)采取混和策略也就是以各類(lèi)崗位的社會(huì)平均工資為基礎(chǔ),對(duì)供過(guò)求的人員相應(yīng)降低工資水平;而對(duì)社會(huì)緊缺人才采取高于社會(huì)平均工資水平的政策,如在工資結(jié)構(gòu)圖上,可以在市場(chǎng)工資結(jié)構(gòu)線和國(guó)企工資結(jié)構(gòu)線的交點(diǎn)之后使國(guó)企工資結(jié)構(gòu)線上方有一個(gè)上翹(上翹幅度應(yīng)視企業(yè)具體情況而定,且類(lèi)型大多為上拋線)。

也就是說(shuō),在保持一般員工薪酬水平基本不變的情況下,國(guó)有企業(yè)可以想辦法使核心員工的薪酬水平也高于市場(chǎng)水平。

在我們給企業(yè)提供咨詢的過(guò)程中,在相當(dāng)多的情況下,企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)要獲取外部薪酬數(shù)據(jù)比較困難,或者獲取的外部薪酬數(shù)據(jù)不完整。

也有的時(shí)候,我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一些國(guó)有企業(yè)對(duì)外部薪酬不是很敏感,這在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不是很充分的行業(yè)或帶有政府機(jī)構(gòu)職能性質(zhì)的企業(yè)表現(xiàn)猶為明顯。

這時(shí)候我們往往需要變通的利用原有的歷史數(shù)據(jù)和外部個(gè)點(diǎn)數(shù)據(jù)來(lái)回歸擬合形成我們需要的工資結(jié)構(gòu)線,并根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展所需人才和能力,適當(dāng)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)線。

3、建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)與管理并重、多種發(fā)展通道的薪酬體系

在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下,員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高,因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平,但是在企業(yè)中沒(méi)有出現(xiàn)職位的空缺,員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。

而在專(zhuān)業(yè)技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設(shè)計(jì)下,員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些專(zhuān)業(yè)技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。

這樣,員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較崗位晉升等方面的問(wèn)題,向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化,來(lái)引導(dǎo)員工們之間的合作和知識(shí)共享,以此來(lái)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化,從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力(示例:某國(guó)有航空企業(yè)崗位系列劃分和某國(guó)有紡織企業(yè)崗位系列劃分)。

工資分配制度改革【2】

物價(jià)上漲直逼各地調(diào)整工資或增加補(bǔ)貼

收入分配改革方案年內(nèi)雖然沒(méi)有出臺(tái),但在社會(huì)各界緊密關(guān)注下,特別是在物價(jià)一路走高的壓力下,今年各地陸續(xù)調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)或給低收入人群增加補(bǔ)貼。

從今年4月1日起,浙江對(duì)全省最低月工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整,最高一檔的最低月工資標(biāo)準(zhǔn)提高到1100元。

5月1日廣州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)也上調(diào)至1100元。

7月1日,北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)從現(xiàn)行的每月800元上調(diào)至960元,漲幅達(dá)20%,比常年平均增長(zhǎng)比例高出近1倍。

緊接著,上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為1120元,調(diào)整幅度為全國(guó)最高。

連續(xù)幾個(gè)月,各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)“漲”聲不斷。

專(zhuān)家認(rèn)為,漲工資是調(diào)整收入分配的最直接手段,但收入分配格局調(diào)整需要科學(xué)合理的配套體系與方案,并非漲工資那么簡(jiǎn)單。

“提高工資是縮小收入分配差距的一個(gè)途徑,但這只包括正規(guī)勞動(dòng)部門(mén)的員工。

城鎮(zhèn)正規(guī)勞動(dòng)部門(mén)職工占就業(yè)總?cè)藬?shù)的40%,非正規(guī)勞動(dòng)部門(mén),個(gè)體戶、靈活就業(yè)人員等群體占60%。

這些沒(méi)登記的就業(yè)人員,他們的工資無(wú)法通過(guò)正規(guī)渠道提高。

”國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心社會(huì)發(fā)展部副部長(zhǎng)貢森對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)記者說(shuō)。

貢森提出,提高勞動(dòng)收入所得,要分不同人群:對(duì)正規(guī)勞動(dòng)部門(mén)的員工,提高工資是有效的;而對(duì)靈活就業(yè)人群,如個(gè)體戶等只能通過(guò)加強(qiáng)公共服務(wù)均等化,讓他們公平享受醫(yī)療、衛(wèi)生、教育等資源。

中國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)政策研究中心秘書(shū)長(zhǎng)唐鈞稱(chēng),物價(jià)上漲對(duì)低收入人群特別是低保人群影響最大,因?yàn)樗麄兊腻X(qián)主要用在食品上,政府需要給他們臨時(shí)補(bǔ)貼。

全國(guó)應(yīng)建立起統(tǒng)一的困難群眾生活補(bǔ)貼與物價(jià)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

收入分配改革為何“雷聲大雨點(diǎn)小”

關(guān)于收入分配改革的呼聲已持續(xù)多年,為何今年比往年更為強(qiáng)烈

國(guó)家行政學(xué)院教授竹立家接受本報(bào)記者采訪時(shí)分析:貧富差距固定化、常態(tài)化;資本和權(quán)力在收入分配中成為強(qiáng)勢(shì);國(guó)企壟斷,資源過(guò)于集中;社會(huì)公共資源和福利過(guò)度向特權(quán)階層傾斜,進(jìn)一步導(dǎo)致社會(huì)分配不公,這些正是民眾呼聲強(qiáng)烈的癥結(jié)所在。

這些矛盾積累多年,一旦爆發(fā),后果不堪設(shè)想。

事實(shí)上,收入分配改革方案早在2004年就開(kāi)始醞釀,當(dāng)時(shí)由國(guó)家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司負(fù)責(zé)起草,在2007年至2023年前后又舉行了6次征求意見(jiàn)討論會(huì),卻一直沒(méi)有出臺(tái)。

國(guó)家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司副司長(zhǎng)紀(jì)寧曾就此解釋:“由于收入分配的問(wèn)題涉及面廣,既是民生問(wèn)題,又事關(guān)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的全局,具有長(zhǎng)期性、艱巨性、復(fù)雜性的特征,所以必須著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)、統(tǒng)籌考慮。

”

對(duì)于收入分配改革“雷聲大雨點(diǎn)小”的原因,竹立家認(rèn)為,一是改革背景復(fù)雜,牽涉面廣,涉及方方面面的利益;二是利益博弈方權(quán)力不對(duì)等,改革最終會(huì)觸及博弈強(qiáng)勢(shì)方的利益。

中國(guó)社科院經(jīng)濟(jì)研究所研究員袁鋼明認(rèn)為,首先是政府思想意識(shí)與工作方式?jīng)]有轉(zhuǎn)型,沒(méi)有真正轉(zhuǎn)到民生增長(zhǎng)方向上來(lái)。

其次,經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇中新的困難不斷出現(xiàn),政府財(cái)政壓力太大,財(cái)政赤字難以縮減,譬如4萬(wàn)億投資背后需要高增長(zhǎng)的財(cái)政作保證。

在財(cái)政赤字壓力下,所得稅起征點(diǎn)難以降低,國(guó)家財(cái)政暫時(shí)不可能向收入分配改革讓步。

另外,由于調(diào)控政策,企業(yè)融資能力收縮,利潤(rùn)下降,企業(yè)將原因歸結(jié)于勞動(dòng)成本提高、員工工資提高太快,企業(yè)主的叫苦聲比勞動(dòng)者還大。

改革不再是未雨綢繆,而是勢(shì)在必行

從2000年開(kāi)始,我國(guó)基尼系數(shù)已越過(guò)0.4的警戒線,2006年升至0.496,2007年為0.48,目前可能超過(guò)0.5。

據(jù)北京師范大學(xué)收入分配與貧困研究中心主任李實(shí)的研究,1997年,我國(guó)城鄉(xiāng)居民收入比為2.6∶1,2023年已達(dá)到3.33∶1,貧富懸殊程度不僅遠(yuǎn)高于發(fā)達(dá)國(guó)家,也高于巴西、阿根廷等發(fā)展中國(guó)家。

在行業(yè)企業(yè)內(nèi)部,工資、福利向少數(shù)人集中的趨勢(shì)正不斷加強(qiáng)。

社會(huì)公眾對(duì)收入差距的忍耐是有底線的,伴隨經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所出現(xiàn)的收入差距也是有一定底線的。

當(dāng)下,調(diào)整收入分配政策,不是未雨綢繆,而是勢(shì)在必行。

貢森認(rèn)為,收入分配改革方案遲早會(huì)出臺(tái),目前的難點(diǎn)在于如何調(diào)整,方案內(nèi)容和執(zhí)行力度取決于各方共識(shí)。

改革方案從何處入手部門(mén)之間利益怎樣協(xié)調(diào)政府將民生工程放在怎樣的位置民生方面的新增投入占財(cái)政比例有多大這些都是改革的核心。

國(guó)家發(fā)改委社會(huì)發(fā)展研究所所長(zhǎng)楊宜勇表示,目前整個(gè)社會(huì),包括高中低收入者對(duì)于收入分配改革的訴求方向并不一致,到底需要一個(gè)什么樣的方案,可能還沒(méi)有達(dá)成共識(shí)。

因?yàn)楦母镏黧w不只是政府,還包括企業(yè)、社會(huì)組織、勞動(dòng)者等。

現(xiàn)在改革主體意識(shí)比較差,很多人都有“看客”心理,等著“被改革”,或者等著“搭便車(chē)”,這是比較讓人擔(dān)憂的事。

中央黨校研究室副主任周天勇教授也撰文指出,當(dāng)前收入分配改革陷入一個(gè)兩難境地:改,將推動(dòng)物價(jià)上漲,不改,收入差距將繼續(xù)惡化。

收入分配改革的目的是讓居民收入合理增長(zhǎng),如果同時(shí)伴隨通脹壓力,勢(shì)必蠶食改革成果。

如何突破兩難境地是收入分配改革今后面臨的棘手課題,若處理不當(dāng),長(zhǎng)期通脹壓力下的公平危機(jī)將更難對(duì)付。

袁鋼明說(shuō):“收入分配改革的實(shí)質(zhì)是此消彼長(zhǎng)的過(guò)程。

現(xiàn)在國(guó)家收入和居民收入之間的關(guān)系、企業(yè)收入與職工收入之間的關(guān)系比較難以協(xié)調(diào)。

這是改革最大的阻力。

”

據(jù)袁鋼明推測(cè),現(xiàn)在一些職能部門(mén)向外界表示,改革方案還處于研究階段,這意味著明年暫不出臺(tái),將往后推遲,這極有可能導(dǎo)致分配制度進(jìn)一步惡化。

他強(qiáng)調(diào),不管改革難度有多大,從民間呼聲來(lái)看,國(guó)家必須盡早出臺(tái)改革方案,履行諾言,這不僅符合百姓愿望,也體現(xiàn)了社會(huì)的公平與進(jìn)步。

而據(jù)中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼薪酬專(zhuān)業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南分析,黨的十六大特別是__大以來(lái),中央已經(jīng)制定了一系列關(guān)于收入分配改革的大政方針,這次中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議又提出了明確要求,因而明年收入分配改革方案肯定會(huì)出臺(tái)。

工資分配制度改革【3】

收入分配制度是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中一項(xiàng)帶有根本性、基礎(chǔ)性的制度安排,是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的重要基石。

改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)收入分配制度改革不斷推進(jìn),與基本國(guó)情、發(fā)展階段相適應(yīng)的收入分配制度基本建立。

同時(shí),收入分配領(lǐng)域仍存在一些亟待解決的突出問(wèn)題,城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展差距和居民收入分配差距依然較大,收入分配秩序不規(guī)范,隱性收入、非法收入問(wèn)題比較突出,部分群眾生活比較困難。

當(dāng)前,我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入全面建成小康社會(huì)的決定性階段,按照黨的十八大提出的千方百計(jì)增加居民收入的戰(zhàn)略部署,要繼續(xù)深化收入分配制度改革,優(yōu)化收入分配結(jié)構(gòu),調(diào)動(dòng)各方面積極性,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變,維護(hù)社會(huì)公平正義與和諧穩(wěn)定,實(shí)現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享,為全面建成小康社會(huì)奠定扎實(shí)基矗

我國(guó)仍處于并將長(zhǎng)期處于社會(huì)主義初級(jí)階段,當(dāng)前收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的問(wèn)題是發(fā)展中的矛盾、前進(jìn)中的問(wèn)題,必須通過(guò)促進(jìn)發(fā)展、深化改革來(lái)逐步加以解決。

解決這些問(wèn)題,也是城鄉(xiāng)居民在收入普遍增加、生活不斷改善過(guò)程中的新要求新期待。

同時(shí)也應(yīng)該看到,深化收入分配制度改革,是一項(xiàng)十分艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)工程,不可能一蹴而就,必須從我國(guó)基本國(guó)情和發(fā)展階段出發(fā),立足當(dāng)前、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn),克難攻堅(jiān)、有序推進(jìn)。

深化收入分配制度改革,要堅(jiān)持共同發(fā)展、共享成果。

倡導(dǎo)勤勞致富、支持創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、保護(hù)合法經(jīng)營(yíng),在不斷創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富、增強(qiáng)綜合國(guó)力的同時(shí),普遍提高人民富裕程度。

堅(jiān)持注重效率、維護(hù)公平。

初次分配和再分配都要兼顧效率和公平,初次分配要注重效率,創(chuàng)造機(jī)會(huì)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,維護(hù)勞動(dòng)收入的主體地位;再分配要更加注重公平,提高公共資源配置效率,縮小收入差距。

堅(jiān)持市場(chǎng)調(diào)節(jié)、政府調(diào)控。

充分發(fā)揮市鋤制在要素配置和價(jià)格形成中的基礎(chǔ)性作用,更好地發(fā)揮政府對(duì)收入分配的調(diào)控作用,規(guī)范收入分配秩序,增加低收入者收入,調(diào)節(jié)過(guò)高收入。

堅(jiān)持積極而為、量力而行。

妥善處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系,著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問(wèn)題,突出增量改革,帶動(dòng)存量調(diào)整。

各地區(qū)、各部門(mén)要深入學(xué)習(xí)和全面貫徹落實(shí)黨的十八大精神,充分認(rèn)識(shí)深化收入分配制度改革的重大意義,將其列入重要議事日程,建立統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機(jī)制,把落實(shí)收入分配政策、增加城鄉(xiāng)居民收入、縮小收入分配差距、規(guī)范收入分配秩序作為重要任務(wù)。

各有關(guān)部門(mén)要圍繞重點(diǎn)任務(wù),明確工作責(zé)任,抓緊研究出臺(tái)配套方案和實(shí)施細(xì)則,及時(shí)跟蹤評(píng)估政策實(shí)施效果。

各地區(qū)要結(jié)合本地實(shí)際,制定具體措施,確保改革各項(xiàng)任務(wù)落到實(shí)處。

要堅(jiān)持正確的輿論導(dǎo)向,引導(dǎo)社會(huì)預(yù)期,回應(yīng)群眾關(guān)切,凝聚各方共識(shí),形成改革合力,為深化收入分配制度改革營(yíng)造良好的社會(huì)環(huán)境。

第9篇 績(jī)效工資制度格式范本

績(jī)效工資制度是什么呢,大家了解了嗎下面是小編為大家收集的關(guān)于績(jī)效工資制度,歡迎大家閱讀借鑒!

1.目的

通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng),建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng),促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高,防止和糾正部門(mén)和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為,保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成。

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對(duì)部門(mén)和員工的各級(jí)考評(píng)、各類(lèi)行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限

3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán),負(fù)責(zé)對(duì)各類(lèi)考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門(mén)組成的考核小組,考核小組對(duì)各部門(mén)有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。

3.3各部門(mén)和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。

3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果,并將結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。

3.4員工和部門(mén)對(duì)同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。

4.績(jī)效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則

4.1績(jī)效考評(píng)、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門(mén)負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié),作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(員工,見(jiàn)附錄1),打分并作出評(píng)估,并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。

4.1.3部門(mén)負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門(mén)工作總結(jié)(兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫(xiě),也可以分開(kāi)寫(xiě)),作為對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人和部門(mén)工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門(mén)工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(部門(mén)負(fù)責(zé)人和部門(mén)兩種,分別見(jiàn)附錄2、附錄3),打分并作出評(píng)估,由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批,并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類(lèi)考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工的績(jī)效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人或員工見(jiàn)面溝通,出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決,由人力資源部調(diào)查落實(shí),確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類(lèi)考核結(jié)果和部門(mén)及其負(fù)責(zé)人、部門(mén)員工的工作成果,進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià),按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4.2考評(píng)、考核管理辦法

4.2.1考評(píng)、考核的組織:考核小組組織對(duì)公司部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核,部門(mén)負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門(mén)員工的考評(píng)和考核。

4.2.2 考評(píng)、考核的原則:重點(diǎn)考核原則――以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù),按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核;分別考核原則――按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核;主體對(duì)應(yīng)原則――由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核,并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通;部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則――部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門(mén)整體考核結(jié)果的影響;目標(biāo)考核和專(zhuān)項(xiàng)考核相結(jié)合的原則:對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項(xiàng)工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評(píng)、考核的方式:考核以月度為單位進(jìn)行考核,考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng),年終進(jìn)行一次總考評(píng)。

4.2.3.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核,并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。

4.2.3.2部門(mén)考核以部門(mén)月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門(mén)職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù),按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù),按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。

4.2.4考評(píng)、考核結(jié)果的處理

4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績(jī)效系數(shù):部門(mén)績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù),部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

4.2.4.2按績(jī)效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬:

部門(mén)員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) ×部門(mén)績(jī)效系數(shù)=∑部門(mén)員工工資

部門(mén)負(fù)責(zé)人工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑部門(mén)(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×[(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))÷∑部門(mén)(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))

(“個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jī)效工資 )

4.2.4.3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。

4.2.4.3.1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門(mén)負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為75分以下的員工或部門(mén)負(fù)責(zé)人,75~70分的,下調(diào)一級(jí),70~65分的,下調(diào)二級(jí),低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為90分以上且無(wú)月度考核不合格記錄的員工或部門(mén)負(fù)責(zé)人,90~95分的,上調(diào)一級(jí),95分以上的,上調(diào)2級(jí)。76~89分的不調(diào)整薪級(jí)。

4.2.4.4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評(píng)100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.5無(wú)特殊原因,不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績(jī)效工資,直至減完為止。

4.2.6 考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開(kāi)、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門(mén)和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng),若在考核、考評(píng)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡性行為,一經(jīng)查處,減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績(jī)效工資,并提出書(shū)面警告一次;若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤,導(dǎo)致人力資源部裁決的,視同失職處理,對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。

4.3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則

4.3.1 員工獎(jiǎng)勵(lì)條件:凡有下列情形之一的,由部門(mén)負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào),公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。

4.3.1.1 對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jī)或貢獻(xiàn),有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行,觀察六個(gè)月以上有效的;

4.3.1.2對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司減少或免受損失的;

4.3.1.3遇到非常事變,能臨機(jī)應(yīng)變,措施得當(dāng),奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的;

4.3.1.4 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料,提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個(gè)月以上有效的;

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績(jī)優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹(shù)立良好風(fēng)氣的;

4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方,服務(wù)勤勞,受到各部門(mén)贊譽(yù)的。

4.3.2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類(lèi)和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.2.1 能衡量創(chuàng)造價(jià)值的,按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定(公司可指定專(zhuān)家評(píng)定小組評(píng)審):10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元,記嘉獎(jiǎng)一次;超過(guò)10000元至100萬(wàn)元的按5%提取獎(jiǎng)金,20萬(wàn)元以下記小功一次,20萬(wàn)元以上記大功一次,50萬(wàn)元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí);超過(guò)100萬(wàn)元以上的,一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元,上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的,參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過(guò)1000元。

4.3.2.3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí),不跨年度計(jì)算。

4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的,由部門(mén)負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰,出現(xiàn)記過(guò)以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對(duì)問(wèn)題失察、違規(guī)行為,給公司財(cái)物和工作造成損失的;

4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的;

4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的;

4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報(bào)的;

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的;

4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺(jué)、怠工或擅離職守的;

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的;

4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類(lèi)和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.4.1 能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰(公司可指定專(zhuān)家評(píng)定小組評(píng)議):1000元以下口頭警告一次;1000元至 5000元以下的一次處罰50~500元,記書(shū)面警告一次;超過(guò)5000元至1萬(wàn)元的處罰500元~1000元,記小過(guò)一次;超過(guò)1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的按5% 提取罰金,記大過(guò)一次;超過(guò)5萬(wàn)元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。

4.3.4.2 不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的,如屬非故意行為,經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行,其它按工作損失天數(shù)處罰:工作損失1個(gè)工作日以下的,記書(shū)面警告一次;工作損失3個(gè)工作日以下的,記小過(guò)一次;工作損失5個(gè)工作日以下的,記大過(guò)一次;工作損失5個(gè)工作日以上的,免職或解除合同。

4.3.4.3 經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下:經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過(guò)一次;經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬(wàn)元的或工作損失3個(gè)工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過(guò)一次;經(jīng)濟(jì)損失1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的或工作損失5個(gè)工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬(wàn)元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的,屬?lài)?yán)重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責(zé)任。

4.3.4.4一年內(nèi)書(shū)面警告二次算記小過(guò)一次,記小過(guò)二次算記大過(guò)一次,下調(diào)一個(gè)薪級(jí),記大過(guò)兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績(jī)效考核表》中部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核,其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí),在《績(jī)效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

4.3.6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行,不再另行規(guī)定。

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第10篇 工資分配制度范本

公司的工資分配制度是公司最基本的制度之一,小編為大家精心搜集了一篇“工資分配制度”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!

一、目的

為完善本公司的分配機(jī)制,建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高效、公平、合法的薪酬體系,鼓勵(lì)職工積極工作,促進(jìn)公司和個(gè)人共同發(fā)展,制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的職工。

三、工資結(jié)構(gòu)

1、基本工資

基本工資由總經(jīng)理室確定。

2、崗位職級(jí)工資

2、1本公司所有崗位分為三個(gè)系列,分別是:工人系列、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)管理系列、管理和技術(shù)系列。

2、2各系列都根據(jù)工作職責(zé)性質(zhì)或技能、能力不同設(shè)置若干崗位職級(jí),并規(guī)定相應(yīng)的工資系數(shù)范圍。各崗位的級(jí)別通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定。

崗位職級(jí)工資=崗位職級(jí)工資基數(shù)×崗位職級(jí)工資系數(shù)

3、獎(jiǎng)金

3、1各部門(mén)的獎(jiǎng)金根據(jù)相應(yīng)的獎(jiǎng)金考核方案計(jì)算。

3、2其他一次性獎(jiǎng)金,如年度獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、銷(xiāo)售獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等,由總經(jīng)理室根據(jù)相關(guān)制度、考核方案或經(jīng)濟(jì)工作實(shí)際情況確定。

4、補(bǔ)貼、津貼

保留物價(jià)補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼和少數(shù)民族補(bǔ)貼。另外,由人力資源部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況提出其他補(bǔ)貼(如郊區(qū)補(bǔ)貼)、津貼的發(fā)放方案,報(bào)經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)執(zhí)行。

點(diǎn)評(píng):

工資結(jié)構(gòu)是最沒(méi)有固定模式的部分,要根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略和實(shí)際需要來(lái)設(shè)計(jì)。大的方面來(lái)講,有以崗位為主和以技能、能力為主,也有以績(jī)效為主的。該公司固定部分工資強(qiáng)調(diào)的是崗位價(jià)值,結(jié)合考慮能力,采用了類(lèi)似寬帶工資的結(jié)構(gòu)。浮動(dòng)部分以獎(jiǎng)金為主。

工資分配制度承上啟下、連接內(nèi)外,需要有不少接口,請(qǐng)制訂者務(wù)必注意。這份制度的2、2規(guī)定了工資與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系,第3、4則為獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼等方案(第三層次制度)的制訂提供了依據(jù),這些獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼方面的制度、方案都比較靈活,特別是獎(jiǎng)金考核需要不斷調(diào)整,所以另行制訂是比較好的。

一般,常常會(huì)把崗位工資每一級(jí)別的具體數(shù)字一起規(guī)定出來(lái),這也是可行的。

四、工資的確定和調(diào)整

1、新招聘應(yīng)屆大中專(zhuān)畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)期一年,見(jiàn)習(xí)期間按見(jiàn)習(xí)崗位起始工資系數(shù)減0、2計(jì)算崗位職級(jí)工資,其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。見(jiàn)習(xí)期滿,符合條件的予以轉(zhuǎn)正,并按其崗位確定崗位職級(jí)工資。

2、其他招聘進(jìn)入公司職工,試用期內(nèi)按同崗位職級(jí)起始系數(shù)減0、2計(jì)算崗位職級(jí)工資,其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。試用期滿符合條件正式聘用的,按其崗位確定崗位職級(jí)工資。

3、職工調(diào)動(dòng)到高級(jí)別崗位工作,隔月起三個(gè)月內(nèi)比照試用期計(jì)算崗位職級(jí)工資(不低于原工資),三個(gè)月后經(jīng)考核基本達(dá)到崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的再確定其崗位職級(jí)工資;到低崗位工作的,隔月起按新崗位所確定的崗位職級(jí)工資發(fā)放。

4、部門(mén)根據(jù)事先制訂并經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)的考評(píng)辦法對(duì)本部門(mén)職工進(jìn)行績(jī)效考評(píng),報(bào)經(jīng)總經(jīng)理室審批同意,可以根據(jù)考評(píng)結(jié)果提高或降低工資系數(shù)。

5、特殊情況,經(jīng)總經(jīng)理室決定可以破格提高崗位職級(jí)工資。

6、新設(shè)崗位或因機(jī)構(gòu)重組、崗位重新設(shè)置等引起崗位工作職責(zé)發(fā)生變化,人力資源部門(mén)應(yīng)會(huì)同有關(guān)部門(mén)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),核定崗位職級(jí)和工資系數(shù),報(bào)總經(jīng)理室批準(zhǔn)。對(duì)于管理、專(zhuān)技(業(yè)務(wù))中高級(jí)崗位的設(shè)置、聘任,人力資源部門(mén)應(yīng)把評(píng)價(jià)、核定結(jié)果報(bào)總經(jīng)理室,由總經(jīng)理室批準(zhǔn)。

7、總經(jīng)理室可根據(jù)公司方針目標(biāo)、公司效益、社會(huì)生活水平、社會(huì)工資水平、工資額度等因素確定崗位職級(jí)工資基數(shù)和基本工資,并報(bào)集團(tuán)批準(zhǔn)執(zhí)行。

點(diǎn)評(píng):

有了工資結(jié)構(gòu),所有崗位都可以按照該結(jié)構(gòu)來(lái)確定工資,但有一些特殊情況需要作出規(guī)定。范本中提到了7種情況,其中第4條規(guī)定了績(jī)效考評(píng)與增加工資的關(guān)系,第6條規(guī)定了崗位變化時(shí)的工作程序,這兩點(diǎn)都與其他管理制度相關(guān),實(shí)際上是提供了兩個(gè)對(duì)外的接口。此外,第7條與《工資管理制度》中的工資制度評(píng)價(jià)相聯(lián)系。

五、工資支付

1、公司實(shí)行月薪制,按月支付當(dāng)月工資和上月的獎(jiǎng)金。公司確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難,暫時(shí)無(wú)法按時(shí)支付工資,須與工會(huì)協(xié)商一致、提前告知職工并按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、新進(jìn)公司或因終止、解除勞動(dòng)合同離開(kāi)公司的職工,當(dāng)月勞動(dòng)關(guān)系在本公司的時(shí)間不滿15天并滿勤的,發(fā)給一半固定工資;超過(guò)15天并滿勤的發(fā)給全額固定工資,獎(jiǎng)金和缺勤的工資按獎(jiǎng)金考核辦法以及有關(guān)規(guī)定計(jì)算。

3、職工根據(jù)國(guó)家規(guī)定或經(jīng)公司同意參加社會(huì)活動(dòng)、職工子女參軍、相關(guān)少數(shù)民族職工在工作日內(nèi)逢開(kāi)齋節(jié)、女職工在工作日內(nèi)逢婦女節(jié),可按規(guī)定休假,工資獎(jiǎng)金照發(fā)。

4、職工婚假、喪假、節(jié)育假、女職工產(chǎn)前檢查、自然流產(chǎn)產(chǎn)假、第一次人工流產(chǎn)假視作出勤,工資獎(jiǎng)金照發(fā)。

5、職工年休假、探親假期間以固定工資為工資基數(shù)計(jì)發(fā)工資。

6、女職工哺乳假、產(chǎn)前假期間以固定工資為工資基數(shù)計(jì)發(fā)工資。

7、職工病假期間固定補(bǔ)貼照發(fā),以其他固定工資的__%為工資基數(shù),并按有關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。

8、女職工產(chǎn)后長(zhǎng)假期間固定補(bǔ)貼照發(fā),以全公司最低崗位職級(jí)工資加上其他固定工資的__%為工資基數(shù)計(jì)發(fā)工資,但不低于上海市最低工資的__%。

9、長(zhǎng)病假、產(chǎn)后長(zhǎng)假的職工回公司復(fù)工,按__%的比例計(jì)發(fā)崗位職級(jí)工資,其他工資獎(jiǎng)金按規(guī)定發(fā)放。三個(gè)月后確定崗位職級(jí)工資。

10、職工事假期間僅發(fā)固定補(bǔ)貼。

11、加班加點(diǎn)以除固定補(bǔ)貼以外的其他固定工資的__%為工資基數(shù),按相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)計(jì)算加班工資,日工資為月工資基數(shù)除以20、92天,小時(shí)工資為日工資除以8小時(shí)。

12、因公司原因停工、停產(chǎn),在一個(gè)月內(nèi),發(fā)固定工資。超過(guò)一個(gè)月的,基本工資、固定補(bǔ)貼照發(fā),另加其他固定工資的__%。停工期間因需要安排職工工作的,按日補(bǔ)發(fā)扣除的固定工資,獎(jiǎng)金根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定以及考核、核定結(jié)果按日計(jì)發(fā),全月工資合計(jì)不低于上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

13、職工因不勝任崗位工作而暫時(shí)離崗的,或因崗位重組等原因暫時(shí)沒(méi)有崗位的,在離崗期間不發(fā)獎(jiǎng)金,隔月起,按全公司最低崗位計(jì)發(fā)崗位工資,其他工資按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

14、職工曠工按規(guī)定、按日扣除全部固定工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金,并按公司有關(guān)規(guī)定處罰。

15、在計(jì)算工資時(shí),凡涉及日工資、小時(shí)工資的,除另有規(guī)定外,均按每月20、92天,每天工作8小時(shí)計(jì)算。

點(diǎn)評(píng):

本部分是日常計(jì)發(fā)工資的依據(jù),很重要。這里提到的大多數(shù)情況都與勞動(dòng)法規(guī)和政策有關(guān),必須根據(jù)當(dāng)?shù)氐囊?guī)定來(lái)設(shè)計(jì)。

關(guān)于離崗(第13條)的問(wèn)題比較特殊,加入這條,還有個(gè)目的就是要提醒設(shè)計(jì)者,要結(jié)合本單位實(shí)際,盡可能多的考慮到各種特殊情況。

六、附則

1、本制度中所稱(chēng)工資,除特別指出外,是指以貨幣形式支付給職工的報(bào)酬,即列入工資總額統(tǒng)計(jì)的貨幣收入。

2、固定工資包括基本工資、崗位工資、物價(jià)補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼、少數(shù)民族補(bǔ)貼。固定補(bǔ)貼包括物價(jià)補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼、少數(shù)民族補(bǔ)貼。

3、本制度經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)、職代會(huì)審議通過(guò)之日起生效。本制度修改應(yīng)經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò)。

4、本制度由總經(jīng)理室、職代會(huì)授權(quán)人力資源部門(mén)解釋。

5、本制度與國(guó)家、政府的法律、法規(guī)、政策相悖時(shí),按國(guó)家、政府的法律、法規(guī)、政策執(zhí)行。

第11篇 績(jī)效工資分配制度規(guī)范

為深化教育人事制度改革,建立科學(xué)、規(guī)范的學(xué)校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)廣大教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,切實(shí)保證學(xué)?？?jī)效工資順利實(shí)施,根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實(shí)施績(jī)效工資分配意見(jiàn)》精神,結(jié)合我街道學(xué)校實(shí)際,特制定本實(shí)施意見(jiàn)。

一、指導(dǎo)思想

以_理論、____重要思想為指導(dǎo),深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,促進(jìn)教育均衡發(fā)展,提高教師隊(duì)伍素質(zhì),著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長(zhǎng)規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度,推動(dòng)狄寨教育全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

二、實(shí)施范圍

街道全體在編教職工

三、基本原則

1、尊重規(guī)律,以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師主體地位,充分體現(xiàn)教師教書(shū)育人工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性特點(diǎn)。

2、以德為先,注重實(shí)績(jī)。把師德放在首位,注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

3、激勵(lì)先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入到教書(shū)育人工作中,引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

4、客觀公正,簡(jiǎn)便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開(kāi),科學(xué)合理、程序規(guī)范,講求實(shí)效、力戒繁瑣。

5、要堅(jiān)持多勞多得,優(yōu)績(jī)優(yōu)酬,重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜。

四、考核內(nèi)容

1、校長(zhǎng)績(jī)效考核的主要內(nèi)容:

主要考核校長(zhǎng)在辦學(xué)方向、辦學(xué)行為、依法治校、教育教學(xué)質(zhì)量、德育工作、學(xué)校管理、隊(duì)伍建設(shè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實(shí)績(jī)。

2、教師績(jī)效考核的主要內(nèi)容:

對(duì)教師的績(jī)效考核,以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé),以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī),全面考核教師的德、能、勤、績(jī),重點(diǎn)考核的教師師德、教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。

(1)師德。主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況,特別是教師的為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生和遵紀(jì)守法等方面的表現(xiàn)。與此同時(shí),還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù),不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益等內(nèi)容作為教師績(jī)效考核是否合格的必備的基本要求。

(2)教育教學(xué)工作。主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、專(zhuān)業(yè)發(fā)展等履行職責(zé)情況。

德育 主要考核教師根據(jù)所教學(xué)科特點(diǎn),在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況。

教學(xué) 主要考核教師的教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果,以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況。對(duì)教學(xué)效果的考核,主要以完成國(guó)家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。

教育教學(xué)研究 主要考核教師對(duì)學(xué)生思想的把握和有關(guān)學(xué)生問(wèn)題的研判;對(duì)教學(xué)方法、教育技術(shù)手段和學(xué)生智力開(kāi)發(fā)的研究;取得的教研和科研成果。

專(zhuān)業(yè)發(fā)展 主要考核教師全面把握教育教學(xué)規(guī)律,拓展專(zhuān)業(yè)知識(shí),提高教育教學(xué)能力的情況。

(3)班主任工作。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分,與科任教師崗位一樣計(jì)算基本工作量。主要考核對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展情況等。

3、其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的績(jī)效主要考核服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。

五、考核辦法

校長(zhǎng)的績(jī)效考核由學(xué)校學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個(gè)人績(jī)效考核兩部分組成,總分為100分。其中校長(zhǎng)的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個(gè)人績(jī)效考核各占50%;副校長(zhǎng)的績(jī)效考核在學(xué)校進(jìn)行。學(xué)校的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核由街道中心校按照校長(zhǎng)量化考核方案綜合考核,記入校長(zhǎng)的績(jī)效考核內(nèi)容。

教師的績(jī)效考核工作在街道中心校的指導(dǎo)下,由各學(xué)校成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體組織實(shí)施。在績(jī)效考核中要充分發(fā)揮校長(zhǎng)、教師的作用。

教師的績(jī)效考核分平時(shí)考核和學(xué)期考核。平時(shí)考核由學(xué)校結(jié)合平時(shí)的工作按月進(jìn)行,學(xué)期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項(xiàng)目,采取定性與定量相結(jié)合,教師自評(píng)與學(xué)科組評(píng)議、年級(jí)組評(píng)議、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議相結(jié)合,同時(shí)適當(dāng)聽(tīng)取學(xué)生及家長(zhǎng)的意見(jiàn)。

其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學(xué)校制定并組織實(shí)施。

六、績(jī)效工資的構(gòu)成與分配

1、績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素,占績(jī)效工資總量的70%。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,在考核的基礎(chǔ)上,由學(xué)校確定分配方案和辦法。在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。

2、充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。各學(xué)校要完善考核制度,制定考核細(xì)則,根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點(diǎn),實(shí)行分類(lèi)考核。各學(xué)校要制定切實(shí)可行的考核辦法和分配制度,加大對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配力度,拉開(kāi)分配等次。

對(duì)工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開(kāi)檔次。

3、對(duì)支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行,參照學(xué)校考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。考核合格以上由區(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補(bǔ)貼3000元,同時(shí)在職稱(chēng)評(píng)定中同等條件下優(yōu)先考慮,年終目標(biāo)考核不占學(xué)校優(yōu)秀指標(biāo)。

4、發(fā)放辦法

績(jī)效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績(jī)效工資總量。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資由區(qū)財(cái)政局按在冊(cè)人數(shù)按月發(fā)放;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由各校根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行分配。并將分配方案報(bào)中心校審核后,方可通過(guò)。

七、有關(guān)具體問(wèn)題的規(guī)定

1、推行崗位聘用,強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。按照公開(kāi)競(jìng)聘、雙向選擇、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用的原則,在核定的崗位內(nèi)實(shí)行崗位競(jìng)聘,逐人簽訂崗位聘用合同,并按崗位兌現(xiàn)工資待遇,提高用人自主權(quán)。通過(guò)崗位設(shè)置管理實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)人員職務(wù)能升能降、待遇能高能低。

2、改進(jìn)和完善考核分配制度,建立與聘任制度相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。各學(xué)校要積極實(shí)施分配制度改革,加大績(jī)效工資分配的自主權(quán),逐步建立與聘任制度相適應(yīng)的分配機(jī)制,將教職工的績(jī)效工資與崗位職責(zé)、工作量和工作業(yè)績(jī)掛鉤,進(jìn)一步建立起重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配機(jī)制。

3、下列情況人員,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放作如下規(guī)定:

(1)因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作,通過(guò)組織、人事部門(mén)借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按借調(diào)單位考核意見(jiàn)發(fā)放;其他借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按50%發(fā)放。

(2)當(dāng)年到齡退休、正常流動(dòng)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按實(shí)際工作月發(fā)放。

(3)國(guó)家規(guī)定婚、喪、產(chǎn)假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;在工作期間休探親假的不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資;寒暑假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。

(4)受黨紀(jì)政紀(jì)處分的,在處分期間扣發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30%。

4、未參加目標(biāo)考評(píng)的人員,不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。對(duì)連續(xù)兩次目標(biāo)考評(píng)不合格人員,通過(guò)解除聘用合同、轉(zhuǎn)崗、待崗等方式予以調(diào)整。對(duì)目標(biāo)考評(píng)不合格人員,落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學(xué)習(xí)提高,在離崗學(xué)習(xí)期間,不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資,對(duì)期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的,將其人事關(guān)系交由人才交流中心代理,自謀職業(yè)。

5、教師因體罰和變相體罰學(xué)生或從事有償家教及發(fā)生安全責(zé)任事故的,視其情節(jié)輕重,扣發(fā)當(dāng)月或?qū)W期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

6、教師月內(nèi)無(wú)故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資;學(xué)期內(nèi)曠職累計(jì)3次及以上,不享受學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。病事假按照學(xué)校請(qǐng)假制度執(zhí)行。

八、工作要求

1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。教職工收入分配制度改革,政策性強(qiáng),涉及面廣,直接關(guān)系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),精心組織,嚴(yán)肅紀(jì)律,認(rèn)真把握實(shí)施過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié),確保工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。

2、規(guī)范操作。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放,必須建立在嚴(yán)格的量化考核的基礎(chǔ)上,對(duì)沒(méi)有績(jī)效考核辦法,平均分配的學(xué)校,區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資,中心校將追究校長(zhǎng)直接責(zé)任。

3、嚴(yán)明紀(jì)律。要堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則,不草率從事,不敷衍塞責(zé),不上交矛盾。要深入調(diào)研,縝密決策,科學(xué)地制訂教職工學(xué)期工作量化考評(píng)辦法和教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案。方案必須通過(guò)教代會(huì)通過(guò)。對(duì)在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位,一經(jīng)查實(shí),對(duì)學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)予以戒免。

九、本實(shí)施意見(jiàn)由區(qū)教育局解釋,自下發(fā)之日起施行

第12篇 工資收入分配制度范文

2023年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度

18日公布的“十三五”規(guī)劃綱要明確提出,完善適應(yīng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位特點(diǎn)的工資制度。而在剛剛過(guò)去的2023年全國(guó)兩會(huì)期間,人社部原副部長(zhǎng)何憲接受記者采訪時(shí)透露,2023年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中的占比,有望進(jìn)一步提高,從40%增長(zhǎng)到45%左右。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員約有5000萬(wàn)

何憲稱(chēng),目前,機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人員約有5000萬(wàn)。其中,教師1500萬(wàn)人、公務(wù)員700多萬(wàn)人、醫(yī)療衛(wèi)生工作人員500萬(wàn)人,其他事業(yè)單位如科研、文化、體育、農(nóng)業(yè)、地質(zhì)勘探等加起來(lái)約1100萬(wàn),還有1200萬(wàn)是退休人員。所以,機(jī)關(guān)事業(yè)單位中,公務(wù)員只占百分之十幾,主體部分是事業(yè)單位人員。

從目前看,完善工資制度達(dá)到了預(yù)期的目的。改善了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資結(jié)構(gòu),人均提高300元的工資,同時(shí)把一部分津貼補(bǔ)貼或績(jī)效工資納入到基本工資中,再加上補(bǔ)償交納養(yǎng)老保險(xiǎn)的部分,基本工資的比重占比從30%左右增加到了40%左右。

基本工資的占比有望增長(zhǎng)到45%左右

根據(jù)今年兩會(huì)上提交討論的2023年財(cái)政預(yù)算表,用于基本工資的預(yù)算提高了10%,但這不等于基本工資標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)上漲10%,因?yàn)檫@里面還包含了基本工資正常提檔升級(jí)所需的預(yù)算。

今年的基本工資進(jìn)行調(diào)整時(shí),如果繼續(xù)把部分津貼補(bǔ)貼和績(jī)效工資納入基本工資,基本工資的占比有望從40%左右增長(zhǎng)到45%左右。

何憲表示,由于長(zhǎng)期以來(lái)工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制還沒(méi)有建立起來(lái),在相當(dāng)多的年份,工資增長(zhǎng)靠的是津貼補(bǔ)貼。“這很不合理。我們認(rèn)為基本工資應(yīng)該占到60%至70%比較合適?！?/p>

因此,從2006年起,國(guó)家對(duì)津貼補(bǔ)貼進(jìn)行了規(guī)范,下一步要在規(guī)范的基礎(chǔ)上,建立科學(xué)的地區(qū)附加津貼。

何憲稱(chēng),具體的地區(qū)附加津貼制度及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)正在進(jìn)行研究,主要考慮是,根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)等情況,用科學(xué)的方法進(jìn)行計(jì)算。目前正組織專(zhuān)家小組進(jìn)行深入研究,有望在1至2年內(nèi)推出這一制度。

多省份機(jī)關(guān)事業(yè)單位今年將調(diào)薪

今年1月19日,四川和內(nèi)蒙古分別召開(kāi)全省和全區(qū)人力資源和社會(huì)保障工作會(huì)議,明確今年將調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)。

此外,江蘇提出今年要“完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度”,北京提出今年要“平穩(wěn)推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革”,陜西也提出今年要“推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革”。

2023年機(jī)關(guān)事業(yè)單位漲工資消息:今年預(yù)算漲幅10%

全國(guó)政協(xié)委員、人力資源和社會(huì)保障部原副部長(zhǎng)何憲接受采訪時(shí)時(shí)表示,今年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中占比有望進(jìn)一步提高到45%左右,地區(qū)附加津貼政策也有望在1至2年內(nèi)出臺(tái)。

去年,國(guó)務(wù)院辦公廳出臺(tái)調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施方案。這意味著機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資、養(yǎng)老金等和企業(yè)人員一樣,隨著正常調(diào)整機(jī)制進(jìn)行調(diào)整。改革之前,機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金并非每年都會(huì)進(jìn)行調(diào)整,基本工資的比重占30%左右。

何憲透露,今年兩會(huì)提交討論的2023年財(cái)政預(yù)算表,用于機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本工資上漲的預(yù)算提高了10%。但他表示,但這不等于基本工資標(biāo)準(zhǔn)同步上漲10%,因?yàn)檫@里面還包含了基本工資正常提檔升級(jí)所需的預(yù)算。

何憲表示,建立正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制,今年是非常關(guān)鍵的一年。如果今年增長(zhǎng)了,這個(gè)機(jī)制就基本算建立起來(lái)了。

據(jù)此前新聞報(bào)道,包括四川、內(nèi)蒙古和吉林等省份明確今年將調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)。北京、江蘇和陜西等要改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度。

此外,在養(yǎng)老金漲幅方面,據(jù)《關(guān)于2023年中央和地方預(yù)算執(zhí)行情況與2023年中央和地方預(yù)算草案的報(bào)告(摘要)》顯示,2023年1月1日起,機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金將提高6.5%左右,但最后結(jié)果仍有待兩會(huì)討論之后發(fā)布。

拓展閱讀:

2022機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革調(diào)整

為推動(dòng)建立更加公平、可持續(xù)的社會(huì)保障體系,促進(jìn)形成合理有序的工資收入分配秩序, ***、國(guó)務(wù)院今年年初相繼出臺(tái)了推進(jìn)工資收入分配制度改革相關(guān)政策文件。

按照國(guó)家部署,今年將實(shí)施調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)化工資結(jié)構(gòu);在縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度;對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員實(shí)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼。

一、關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)和增加離退休費(fèi)相關(guān)政策

(一)調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)。***、國(guó)務(wù)院決定,從10月1日起,調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)。

按全國(guó)平均水平測(cè)算,基本工資標(biāo)準(zhǔn)月人均增加1200元,實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)需要付出的制度改革成本人均600元,從規(guī)范津補(bǔ)貼或績(jī)效工資中納入基本工資人均300元,實(shí)際增資月人均300元。

1、公務(wù)員調(diào)資辦法:從10月1日起,調(diào)整公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)將部分規(guī)范津貼補(bǔ)貼納入基本工資。

調(diào)整后,職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級(jí)別工資各級(jí)別起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的290元至3020元分別提高到810元至6135元,其他各級(jí)別工資檔次標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)提高。將部分規(guī)范津貼補(bǔ)貼納入基本工資后,規(guī)范津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少,嚴(yán)格按納入基本工資后剩余的額度執(zhí)行。

2、事業(yè)單位工作人員調(diào)資辦法:為保持事業(yè)單位與機(jī)關(guān)工資政策的連續(xù)性和基本工資標(biāo)準(zhǔn)的平衡,從10月1日起,同步調(diào)整事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)將部分績(jī)效工資納入基本工資,基本工資新增資幅度和績(jī)效工資納入基本工資的額度與機(jī)關(guān)相同。

調(diào)整后,中小學(xué)教師和護(hù)士的崗位工資和薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)維持現(xiàn)行政策,在調(diào)整后的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上提高10%。

(二)增加離退休人員離退休費(fèi)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革后,改革前已離退休人員實(shí)行“老人老辦法”,按原待遇標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放養(yǎng)老金,今后執(zhí)行統(tǒng)一的養(yǎng)老金調(diào)整政策,從10月1日起相應(yīng)增加離退休費(fèi)。

考慮到已離退休人員不需要繳納養(yǎng)老保險(xiǎn),國(guó)家在制定離退休費(fèi)增加標(biāo)準(zhǔn)時(shí),按在職人員實(shí)際增資300元的一定比例,并結(jié)合在職人員將部分津貼補(bǔ)貼或績(jī)效工資納入基本工資的因素,綜合測(cè)算確定增加離退休費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)待遇水平偏低的早期離退休人員,在增加退休費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)上適當(dāng)傾斜,75至79歲、80歲以上每月分別再增加60元和100元。

10月1日以后,養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革啟動(dòng)實(shí)施前達(dá)到退休年齡的人員,先按照現(xiàn)行政策辦理退休手續(xù),按調(diào)資前的老辦法計(jì)發(fā)退休待遇。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革啟動(dòng)實(shí)施后,再按有關(guān)規(guī)定重新核定養(yǎng)老待遇。

二、關(guān)于建立縣以下公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度相關(guān)政策

根據(jù)中辦發(fā)[2022]4號(hào)文件精神,在縣以下機(jī)關(guān)保持現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升制度不變,建立主要依據(jù)任職年限和級(jí)別晉升職級(jí)的制度,實(shí)行職級(jí)與待遇掛鉤,實(shí)現(xiàn)職務(wù)與職級(jí)并行。

(一)職級(jí)的設(shè)置。對(duì)縣以下機(jī)關(guān)公務(wù)員設(shè)置5個(gè)職級(jí),最低到高依次為科員級(jí)、副科級(jí)、正科級(jí)、副處級(jí)和正處級(jí)。

(二)職級(jí)晉升條件。晉升科員級(jí)須任辦事員滿8年,級(jí)別達(dá)二十五級(jí);晉升副科級(jí)須任科員級(jí)或科員滿12年,級(jí)別達(dá)二十三級(jí);晉升正科級(jí)須任副科級(jí)或鄉(xiāng)科級(jí)副職、副主任科員滿15年,級(jí)別達(dá)二十級(jí);晉升副處級(jí)須任正科級(jí)或鄉(xiāng)科級(jí)正職、主任科員滿15年,級(jí)別達(dá)十九級(jí);晉升正處級(jí)須任副處級(jí)或縣處級(jí)副職滿15年,級(jí)別達(dá)十七級(jí)。

任職年限,從晉升職級(jí)或正式任命職務(wù)之月起按周年計(jì)算,滿12個(gè)月為1周年。任現(xiàn)職級(jí)或職務(wù)期間每有1個(gè)年度考核為優(yōu)秀等次,任職年限條件縮短半年;每有1個(gè)年度考核為基本稱(chēng)職等次,任職年限條件延長(zhǎng)1年。

(三)晉升職級(jí)后的待遇。公務(wù)員晉升職級(jí)后,享受相應(yīng)職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資待遇。

三、關(guān)于實(shí)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼的相關(guān)政策

為落實(shí)中央加強(qiáng)基層干部隊(duì)伍建設(shè)的要求,穩(wěn)定基層工作隊(duì)伍,鼓勵(lì)人員向基層流動(dòng),從1月1日起,對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員實(shí)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼制度,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時(shí)享受,離開(kāi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位即行取消,補(bǔ)貼水平不低于月人均200元。

由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制復(fù)雜,國(guó)家文件對(duì)實(shí)施范圍和標(biāo)準(zhǔn)只作了原則性規(guī)定,具體實(shí)施,省人社廳已進(jìn)行了廣泛調(diào)研和征求意見(jiàn),將出臺(tái)實(shí)施意見(jiàn)報(bào)省人民政府批準(zhǔn)后實(shí)施。

第13篇 m煤礦工資分配制度

下面是有關(guān)煤礦工資分配制度,僅供煤礦工資分配單位參考!

1、 生產(chǎn)工工資:

每月出勤24天,分上、中、下進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)考核,每旬要求上8個(gè)班,每旬上夠獎(jiǎng)勵(lì)200分,曠工一天取消全月的旬分獎(jiǎng)勵(lì)。

生產(chǎn)工工資=得分×分值+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資

2、 小隊(duì)長(zhǎng):

(1)、全月完成任務(wù)支付正小隊(duì)長(zhǎng)每天20元的帶班費(fèi)、付小隊(duì)長(zhǎng)每天18元的帶班費(fèi),對(duì)沒(méi)能完成任務(wù)的根據(jù)情況下調(diào)。

小隊(duì)長(zhǎng)工資=實(shí)得分×分值+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資+帶班費(fèi)

(2)、工資考核:完不成當(dāng)班任務(wù)降低0.1分分系數(shù).工程質(zhì)量不達(dá)標(biāo)聯(lián)責(zé)0.1分分系數(shù).

3、 付隊(duì)長(zhǎng)(驗(yàn)收員)工資:

全月出勤24天按勞資規(guī)定分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天扣0.05系數(shù)。

考核:

工程質(zhì)量不達(dá)標(biāo)扣0.02系數(shù),不交接班每次扣0.01系數(shù) ,現(xiàn)場(chǎng)管理不到位扣0.01系數(shù),安全設(shè)施不到位扣0.05系數(shù), 班后安排的任務(wù)完不成扣0.01系數(shù),當(dāng)班任務(wù)不完成扣0.01系數(shù)。

驗(yàn)收員工資=按系數(shù)給定工資+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資

5、機(jī)電工工資:

全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天降0.05系數(shù)。

考核標(biāo)準(zhǔn) :

出現(xiàn)一次設(shè)備不到位影響生產(chǎn)扣0.02系數(shù),檢查出現(xiàn)失爆每次扣0.05系數(shù),現(xiàn)場(chǎng)管理不到位每次扣0.02系數(shù),完不成本班任務(wù)每次扣0.02系數(shù),每次旬檢月驗(yàn)出現(xiàn)失爆從當(dāng)月的總系數(shù)中扣0.1系數(shù)。

機(jī)電隊(duì)長(zhǎng)工資=按系數(shù)給定工資+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資

6、下料工工資:

全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。

考核標(biāo)準(zhǔn) :

延誤小班、大班用料每次扣0.02系數(shù) ,發(fā)生跑車(chē)事故每次扣0.05系數(shù), 料到位后不清點(diǎn)、不移交、堆放不整齊每次扣0.01系數(shù),

下料工工資=按系數(shù)給定工資+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資

7、材料員工資:

全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。

工資考核標(biāo)準(zhǔn):

所需要的材料不到位扣0.01系數(shù),安排加工設(shè)備不及時(shí)到位扣0.01系數(shù),月底材料超扣0.02系數(shù).

第14篇 工資發(fā)放制度流程

一、目的

本規(guī)程規(guī)范工資發(fā)放程序,確保員工能及時(shí)、如數(shù)、安全地領(lǐng)取工資。

二、職責(zé)

1.考勤專(zhuān)員負(fù)責(zé)每月員工考評(píng)及員工動(dòng)態(tài)資料的編制。

2.財(cái)務(wù)部出納員負(fù)責(zé)員工工資計(jì)算和《工資發(fā)放表》的編制。

3.副總經(jīng)理負(fù)責(zé)《工資發(fā)放表》的審核。

4.總經(jīng)理負(fù)責(zé)《工資發(fā)放表》的審批。

三、工作程序要點(diǎn)

1.員工每月工資的計(jì)算

a)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)每月25日發(fā)放上月工資,遇節(jié)假日順延

b)公司考勤專(zhuān)員在每月4日前將員工考勤表送出納。

c)出納員每月5日前根據(jù)考勤表、員工工資的計(jì)算系數(shù)計(jì)算員工上月工資,并編制《員工工資發(fā)放表》。

d)員工工資的計(jì)算工式:

員工月工資=_當(dāng)月出勤天數(shù)/當(dāng)月全勤天數(shù)。

e)出納員必須在編制完畢的《員工工資發(fā)放表》的制表人欄簽署姓名及日期并于每月10日前總經(jīng)理審核。

3.離職員工工資的計(jì)算與發(fā)放

a)離職員工憑審批手續(xù)完整的到財(cái)務(wù)部結(jié)算工資。

b)出納員根據(jù)《員工離職表》、依照員工工資計(jì)算公式在一個(gè)工作日內(nèi)計(jì)算該員工離職工資。

c)員工離職工資經(jīng)總經(jīng)理審批后生效。

d)職人員需提前1個(gè)月上交書(shū)面辭職申請(qǐng)書(shū)，并交由總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可辦理離職手續(xù)。

e)未辦理離職手續(xù),擅自離職的員工將扣發(fā)其未領(lǐng)工資。

4.工資資料的查閱及保管

a)如員工對(duì)自己的工資存有疑問(wèn),原則上應(yīng)在工資發(fā)放后的五日內(nèi)持工資單到出納員處查詢。特殊原因不能及時(shí)查閱的,可在一個(gè)月內(nèi)到財(cái)務(wù)部申請(qǐng)查閱。

b)員工只可以查閱自己的工資,不可以任何理由代他人查閱。

c)公司員工可在財(cái)務(wù)部門(mén)領(lǐng)取本月員工工資明細(xì)(工資條)

第15篇 工資薪金制度范文

每個(gè)公司都有不同人數(shù)的員工,而對(duì)于員工認(rèn)為最為重要的還是工資薪金問(wèn)題,公司對(duì)于工資薪金有哪些合理的工資薪金制度呢以下的相關(guān)工資薪酬制度的范本,可供參考。

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度,職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會(huì)決定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤,其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例)

1.基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

第十條年薪制須由董事會(huì)專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細(xì)則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類(lèi)政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類(lèi)18級(jí))的等級(jí)序列,見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級(jí)員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定,鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡;

(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎(jiǎng)金(效益工資)。

(1)根據(jù)各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立;

(2)績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

(5)獎(jiǎng)金通過(guò)隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;

(2)各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);

(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別,核定崗位工資等級(jí),初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級(jí),經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級(jí);

3.員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。

1.獎(jiǎng)金的核定程序。

(1)由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;

(3)人事部依據(jù)匯總資料,測(cè)算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jī)效,確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額;

(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎(jiǎng)金。

2.獎(jiǎng)金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的,不計(jì)當(dāng)年工齡,不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;

2.試用期不計(jì)工齡工資,工齡計(jì)算從試用期起算。

第十六條其他注意事項(xiàng)。

1.各類(lèi)假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法,決定工資的扣除;

2.各類(lèi)培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;

3.員工加班、值班費(fèi)用,按月統(tǒng)計(jì),計(jì)入工資總額;

4.各類(lèi)補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類(lèi)補(bǔ)貼管理辦法,計(jì)入工資總額;

5.被公司聘為中、高級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動(dòng)1~2級(jí);

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級(jí)。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見(jiàn)非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國(guó)家稅法,由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行,解釋權(quán)在董事會(huì)。

第16篇 工資薪酬制度范例

如何根據(jù)公司的實(shí)際情況給每位員工制定合理的薪酬制度,使公司每位員工都能得到合理的工資待遇。制定公司工資薪酬制度有哪些原則呢請(qǐng)參考以下資料。

第一章 總 則

第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章 原則

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度,職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。

第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第三章 年薪制

第六條 適用范圍 1. 公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理; 2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理; 3. 董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會(huì)決定。

第七條 工資模式 公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤,其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例) 1. 基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付; 2. 提成薪水,在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

第八條 實(shí)行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良,則用抵押金充抵。

第九條 年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

第十條 年薪制須由董事會(huì)專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細(xì)則。

第四章 正式員工工資制度

第十一條 適用范圍 公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。 員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼 1. 基礎(chǔ)工資 參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類(lèi)政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。 2. 崗位工資 (1) 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定; (2) 公司崗位工資分為 (如5類(lèi)18級(jí))的等級(jí)序列,見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級(jí)員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。 3. 工齡工資。 (1) 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定,鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作; (2) 年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡; (3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。 4. 獎(jiǎng)金(效益工資) (1)根據(jù)各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立; (2) 績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;(3) 獎(jiǎng)金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;(4) 獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表; (5) 獎(jiǎng)金通過(guò)隱密形式發(fā)放。 5. 津貼。 (1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;(2) 各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條 關(guān)于崗位工資。 1. 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。 (1) 公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);(2) 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。 2. 員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別,核定崗位工資等級(jí),初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級(jí),經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級(jí); 3. 員工崗位工資變更。 根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

第十四條 關(guān)于獎(jiǎng)金。 1. 獎(jiǎng)金的核定程序。 (1) 由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);(2) 由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄; (3)人事部依據(jù)匯總資料,測(cè)算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jī)效,確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額; (4) 考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎(jiǎng)金。 2. 獎(jiǎng)金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。

第十五條 關(guān)于工齡工資。 1. 員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的,不計(jì)當(dāng)年工齡,不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資; 2. 試用期不計(jì)工齡工資,工齡計(jì)算從試用期起算。

第十六條 其他注意事項(xiàng)。 1. 各類(lèi)假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法,決定工資的扣除; 2. 各類(lèi)培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除; 3. 員工加班、值班費(fèi)用,按月統(tǒng)計(jì),計(jì)入工資總額; 4. 各類(lèi)補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類(lèi)補(bǔ)貼管理辦法,計(jì)入工資總額; 5. 被公司聘為中、高級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動(dòng)1~2級(jí); 6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級(jí)。

第五章 非正式員工工資制

第十七條 適用范圍: 訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

第十八條 工資模式: 簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見(jiàn)非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條 人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

第二十條 非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章 附 則

第二十一條 公司每月支薪日為 日。

第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條 公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國(guó)家稅法,由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

第二十六條 本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行,解釋權(quán)在董事會(huì)。

第17篇 工資收入分配制度細(xì)則范本

工資收入的分配問(wèn)題是居民們十分關(guān)心的,小編為大家精心搜集了一篇“工資收入分配制度細(xì)則”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!

國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委等部門(mén)關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見(jiàn)的通知,《若干意見(jiàn)》共分七個(gè)部分:

一、充分認(rèn)識(shí)深化收入分配制度改革的重要性和艱巨性;

二、準(zhǔn)確把握深化收入分配制度改革的總體要求和主要目標(biāo);

三、繼續(xù)完善初次分配機(jī)制;

四、加快健全再分配調(diào)節(jié)機(jī)制;

五、建立健全促進(jìn)農(nóng)民收入較快增長(zhǎng)的長(zhǎng)效機(jī)制;

六、推動(dòng)形成公開(kāi)透明、公正合理的收入分配秩序;

七、加強(qiáng)深化收入分配制度改革的組織領(lǐng)導(dǎo)。

完善深化收入分配制度改革若干意見(jiàn)

政府工作報(bào)告中指出,收入分配制度是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中一項(xiàng)根本性、基礎(chǔ)性的制度,是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的重要基石。我們已經(jīng)制定了深化收入分配制度改革若干意見(jiàn),要抓緊研究制定具體政策,確保制度建設(shè)到位、政策落實(shí)到位,有效解決收入分配領(lǐng)域存在的問(wèn)題,縮小收入分配差距,使發(fā)展成果更多更公平地惠及全體人民。

深化收入分配制度改革,要堅(jiān)持共同發(fā)展、共享成果。倡導(dǎo)勤勞致富、支持創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、保護(hù)合法經(jīng)營(yíng),在不斷創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富、增強(qiáng)綜合國(guó)力的同時(shí),普遍提高人民富裕程度。

堅(jiān)持注重效率、維護(hù)公平。初次分配和再分配都要兼顧效率和公平,初次分配要注重效率,創(chuàng)造機(jī)會(huì)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,維護(hù)勞動(dòng)收入的主體地位;再分配要更加注重公平,提高公共資源配置效率,縮小收入差距。

堅(jiān)持市場(chǎng)調(diào)節(jié)、政府調(diào)控。充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在要素配置和價(jià)格形成中的基礎(chǔ)性作用,更好地發(fā)揮政府對(duì)收入分配的調(diào)控作用,規(guī)范收入分配秩序,增加低收入者收入,調(diào)節(jié)過(guò)高收入。

堅(jiān)持積極而為、量力而行。妥善處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系,著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問(wèn)題,突出增量改革,帶動(dòng)存量調(diào)整。

第18篇 績(jī)效工資制度細(xì)則范本

績(jī)效工資作為一種激勵(lì)的直接方法,作為制度,最早可追溯到泰勒的差別計(jì)件工資制,這一制度發(fā)展到今天,已被各國(guó)企業(yè)普遍接受和應(yīng)用,它以最樸素直觀的“多勞多得”的道理激勵(lì)人們以高績(jī)效獲取高回報(bào),從而有效地提高了個(gè)人和組織的績(jī)效水平。從1990年代起,該制度被我國(guó)民營(yíng)和私營(yíng)企業(yè)普遍使用。

由于績(jī)效工資制度在國(guó)外經(jīng)歷了長(zhǎng)期的歷程,積累了較多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),研究成果也比較豐富,這里對(duì)績(jī)效工資制度在國(guó)外實(shí)踐的普遍效果和一般規(guī)律進(jìn)行一下綜述。

一、績(jī)效工資制度改進(jìn)績(jī)效水平的效果得到了肯定

績(jī)效水平被作為衡量績(jī)效工資制度激勵(lì)效果的標(biāo)志,往往以產(chǎn)量、利潤(rùn)等可量化的指標(biāo)為主?？傮w來(lái)說(shuō),國(guó)外對(duì)績(jī)效工資制度的研究中,無(wú)論是理論研究還是實(shí)證研究,大多數(shù)研究結(jié)果都認(rèn)為績(jī)效工資制度因?yàn)榧訌?qiáng)了激勵(lì)進(jìn)而提高了績(jī)效水平。

歸納起來(lái),績(jī)效工資主要通過(guò)三方面產(chǎn)生激勵(lì)效果,第一,金錢(qián)的直接激勵(lì),促使人們以更積極的行為提高績(jī)效水平、達(dá)成工作目標(biāo);第二,績(jī)效工資強(qiáng)調(diào)對(duì)高績(jī)效者的獎(jiǎng)勵(lì),因此對(duì)員工隊(duì)伍會(huì)產(chǎn)生區(qū)分性的吸引和保留;第三,高績(jī)效者由于業(yè)績(jī)得到了肯定,因此對(duì)組織的認(rèn)同感提升。

1.直接的物質(zhì)激勵(lì)有效地提升了績(jī)效水平

在理論研究中,許多國(guó)外學(xué)者肯定了績(jī)效與經(jīng)濟(jì)回報(bào)二者之間的正相關(guān)關(guān)系。這種激勵(lì)作用,直接源于金錢(qián)本身對(duì)人們的吸引。

在實(shí)證研究中,大多數(shù)學(xué)者都肯定了績(jī)效工資制度對(duì)提升績(jī)效水平的積極效果。早在1980年,locke等學(xué)者就在真實(shí)的工作環(huán)境中,將薪酬、工作豐富性這兩種方法對(duì)績(jī)效的激勵(lì)相對(duì)比,經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn):對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行薪酬激勵(lì)使產(chǎn)量提高了30%,而工作豐富性只使產(chǎn)量提高了9-10%。

2.間接的分類(lèi)效應(yīng)提升了績(jī)效水平

國(guó)外許多學(xué)者通過(guò)理論和實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),績(jī)效工資制度導(dǎo)致不同技能水平的員工產(chǎn)生分流――高技能員工在實(shí)施績(jī)效工資制度后保留了下來(lái),而低技能員工則流向了實(shí)施固定工資制度的企業(yè);如果績(jī)效與經(jīng)濟(jì)回報(bào)之間的關(guān)系不強(qiáng),則高績(jī)效者會(huì)另謀高就;低績(jī)效者傾向于留在績(jī)效與經(jīng)濟(jì)回報(bào)關(guān)系較弱的組織中,而那些成就感更高的群體、自我效能感更高的群體、學(xué)業(yè)成績(jī)更好的群體對(duì)績(jī)效工資制度的偏好程度更高。

實(shí)證研究也證實(shí)了分類(lèi)效應(yīng)對(duì)績(jī)效水平的提升作用。lazear(1986)通過(guò)對(duì)一家玻璃安裝企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),在從大鍋飯式的固定薪酬改為薪酬隨個(gè)人績(jī)效而變動(dòng)的浮動(dòng)薪酬后,該企業(yè)的產(chǎn)量增長(zhǎng)了44%,而這其中,約50%的增長(zhǎng)源于現(xiàn)有員工提高了效率,另50%則是由于效率低的員工離職后被效率高的員工所取代。

3.高績(jī)效者對(duì)組織產(chǎn)生了更高的認(rèn)同感

盡管馬斯洛的需求層次論認(rèn)為隨著層次的提高,金錢(qián)對(duì)人們的吸引力會(huì)降低,然而,lawler(1971)指出金錢(qián)可以為人們帶來(lái)物質(zhì)、安全、社會(huì)交往、尊重以及個(gè)人滿足感。還有學(xué)者否定了赫茨伯格在雙因素理論中將工資視為保健因素的觀點(diǎn),提出工資的激勵(lì)作用不僅僅在于物質(zhì)層面,還代表著社會(huì)認(rèn)可、個(gè)人價(jià)值等意義。對(duì)此,赫茨伯格本人也在1987年的研究中指出,當(dāng)工資被看做一種“認(rèn)同”時(shí),具有激勵(lì)功能。

二、實(shí)施績(jī)效工資制度也會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生一定的消極影響

盡管大多數(shù)研究者和企業(yè)實(shí)踐都肯定了績(jī)效工資制度對(duì)提升個(gè)人和組織績(jī)效的積極效果,但也不乏一些學(xué)者對(duì)這種激勵(lì)辦法持懷疑和批判態(tài)度。

1.削弱了員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)

認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的創(chuàng)始人deci和ryan(1985)否定了金錢(qián)對(duì)績(jī)效的激勵(lì)作用,他們認(rèn)為共有兩類(lèi)因素可以對(duì)行為起到激勵(lì)作用:一種是以個(gè)人興趣為代表的內(nèi)在激勵(lì)因素,即工作的目的是由于工作本身能為自己帶來(lái)滿足感;另一種是以薪酬為代表的外在激勵(lì)因素,即工作的目的不在于工作本身,而在于以工作為手段獲取其他外在回報(bào)。該理論指出,不同的員工具有不同的激勵(lì)動(dòng)機(jī),當(dāng)員工出于對(duì)自己工作的喜愛(ài)而表現(xiàn)出積極態(tài)度和高績(jī)效時(shí),如果上級(jí)對(duì)其過(guò)于強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)要求并對(duì)他的高績(jī)效進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),則很可能導(dǎo)致該員工因喜愛(ài)這項(xiàng)工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵(lì)作用被削弱,并最終導(dǎo)致總體激勵(lì)水平降低,原因在于,對(duì)于這類(lèi)員工,過(guò)于強(qiáng)調(diào)外在的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)讓他們感到失去了對(duì)自身行為的決定權(quán),而只是為了外在的獎(jiǎng)勵(lì)去工作。

2.有損團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

實(shí)施績(jī)效工資制度對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作帶來(lái)的消極影響主要體現(xiàn)在兩方面:上、下級(jí)之間的協(xié)作以及平級(jí)之間的協(xié)作。由于績(jī)效工資制度的實(shí)施要通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)這兩個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn),在績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié),上級(jí)必須對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效水平排名和分級(jí),即使評(píng)價(jià)體系科學(xué)、評(píng)價(jià)程序嚴(yán)謹(jǐn),也仍然會(huì)被下屬懷疑評(píng)價(jià)過(guò)程和評(píng)價(jià)結(jié)果是否客觀公正。因此,如果出現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果與個(gè)人預(yù)期不吻合的情況,則下級(jí)會(huì)產(chǎn)生對(duì)上級(jí)的不信任感。同時(shí),績(jī)效分級(jí)也會(huì)在一定程度上挫傷平級(jí)之間的團(tuán)隊(duì)精神,尤其是當(dāng)工作的復(fù)雜性和合作性較強(qiáng)、存在周邊績(jī)效時(shí),這種消極影響就更為明顯。

3.部分員工追逐短期利益和局部績(jī)效目標(biāo)

由于績(jī)效工資制度是基于當(dāng)期績(jī)效而兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì),因此,委托代理理論認(rèn)為,如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效與物質(zhì)回報(bào)之間的關(guān)系,則很容易導(dǎo)致員工以犧牲長(zhǎng)期利益為代價(jià)而盲目追逐當(dāng)前回報(bào),因?yàn)橄鄬?duì)于企業(yè)的所有者而言,他們不為企業(yè)的長(zhǎng)期利益和持續(xù)發(fā)展負(fù)責(zé)。

另外,企業(yè)的全面發(fā)展也會(huì)受到影響,員工往往只注重績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效評(píng)價(jià)所關(guān)注的內(nèi)容,而不顧及企業(yè)的整體發(fā)展,尤其是團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)等難以量化為某一業(yè)務(wù)單元的績(jī)效指標(biāo)但卻對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要,如果這些方面長(zhǎng)期得不到加強(qiáng),長(zhǎng)此以往,容易造成企業(yè)的發(fā)展不均衡。

三、績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)對(duì)實(shí)施效果具有直接影響

1.單一的績(jī)效評(píng)價(jià)方法難以取得理想的激勵(lì)效果

績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效工資制度的依據(jù)和前提,也是決定績(jī)效工資制度實(shí)施成敗的關(guān)鍵,因此績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇尤為重要。由于任何一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法都有其自身難以克服的缺點(diǎn)和負(fù)面作用,因此,在實(shí)踐中往往采取將兩種以上的績(jī)效評(píng)價(jià)方法相結(jié)合的方法,以實(shí)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)互補(bǔ)和缺點(diǎn)對(duì)沖。近年來(lái),企業(yè)實(shí)踐中常用的方法是平衡計(jì)分卡與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)相結(jié)合,前者有助于引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和全面均衡發(fā)展,后者則聚焦當(dāng)期經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵任務(wù)。

此外,hazucha等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn), 360度考核有助于促進(jìn)員工的績(jī)效改善,尤其是當(dāng)績(jī)效分級(jí)結(jié)束后,由考核者對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效面談和輔導(dǎo),其績(jī)效改進(jìn)的效果更明顯,既在一定程度上消除了上下級(jí)之間的不信任感,又有助于著眼企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理對(duì)員工的開(kāi)發(fā)功能。

2.績(jī)效目標(biāo)的制定質(zhì)量直接決定績(jī)效工資制度的實(shí)施效果

績(jī)效目標(biāo)制定是績(jī)效工資制度的前提和起點(diǎn),它為后續(xù)的績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)節(jié)提供依據(jù),績(jī)效目標(biāo)必須滿足個(gè)人貢獻(xiàn)可區(qū)分、個(gè)人績(jī)效可客觀衡量的條件,這是績(jī)效工資體系發(fā)揮作用的兩個(gè)必要前提。而在當(dāng)今的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中,工作的復(fù)雜程度越來(lái)越高,對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的要求也隨之提高,不同的部門(mén)之間、不同的員工之間的工作交叉性、關(guān)聯(lián)性很強(qiáng),因此更需要在績(jī)效目標(biāo)的制定環(huán)節(jié),對(duì)績(jī)效目標(biāo)做出明確的界定和區(qū)分。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的分布會(huì)影響激勵(lì)效果

如上文所述,績(jī)效工資很重要的一個(gè)激勵(lì)途徑是通過(guò)分類(lèi)效應(yīng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的,因此在績(jī)效評(píng)價(jià)辦法科學(xué)合理、績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程客觀公正的前提下,應(yīng)注意合理設(shè)定績(jī)效等級(jí),并對(duì)各績(jī)效等級(jí)設(shè)定合理的分布比例,避免過(guò)于集中在某一等級(jí)。

相比而言,在我國(guó),尤其是政府和國(guó)企,一般比較重視組織氛圍和員工關(guān)系的和諧,因此不少領(lǐng)導(dǎo)總會(huì)有意無(wú)意地提高下屬的績(jī)效評(píng)價(jià)得分,導(dǎo)致高績(jī)效得分的人數(shù)非常集中,這會(huì)使績(jī)效工資制度的兌現(xiàn)陷入兩難境地:兌現(xiàn)績(jī)效工資時(shí),往往超出事先的預(yù)算。

4.激勵(lì)強(qiáng)度會(huì)影響激勵(lì)效果

激勵(lì)強(qiáng)度,主要體現(xiàn)在績(jī)效工資在員工總收入中所占的比重,比重過(guò)大或過(guò)小都不利于績(jī)效工資發(fā)揮激勵(lì)作用。

首先,績(jī)效工資的比重不宜過(guò)大。如前文所述,根據(jù)委托代理理論,員工往往關(guān)注當(dāng)期所得而缺少對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期和全面發(fā)展的責(zé)任意識(shí)。jensen和meckling(1976)曾指出一些員工和管理者為了避免收入的下降,會(huì)在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中產(chǎn)生舞弊行為,比如,人為地夸大績(jī)效目標(biāo)完成情況,進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)為虛假的績(jī)效而支付高額薪酬。此外,當(dāng)績(jī)效工資的比重較高時(shí),固然會(huì)產(chǎn)生更高的激勵(lì)強(qiáng)度,但是對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性要求也更高,如果績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不公正,則會(huì)適得其反。

其次,績(jī)效工資的比重不宜過(guò)低。雖然在工資總額一定的前提下,當(dāng)單一的團(tuán)隊(duì)或員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額較低時(shí),可擴(kuò)大激勵(lì)范圍,但也會(huì)由于個(gè)人所得到的獎(jiǎng)勵(lì)額度過(guò)小而降低員工的重視程度進(jìn)而不能有效地提升績(jī)效水平。lundy等人曾將政府組織與企業(yè)組織進(jìn)行了對(duì)比研究,發(fā)現(xiàn)政府組織對(duì)績(jī)效工資設(shè)定的比重過(guò)小,通常不足基本工資的7%,而企業(yè)組織通常在30%以上,很大程度上解釋了績(jī)效工資制度在企業(yè)比在政府更顯著地提高了績(jī)效水平的原因。經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織的有關(guān)研究表明,如果使績(jī)效工資產(chǎn)生激勵(lì)效果,則其在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)占10%至15%。

四、績(jī)效工資制度對(duì)組織和個(gè)人具有一定的適應(yīng)性

績(jī)效工資制度的有效實(shí)施是基于這樣一種假設(shè):團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)人的績(jī)效能夠被客觀評(píng)價(jià)、績(jī)效工資能夠?qū)T工產(chǎn)生足夠的吸引力并能促使其改進(jìn)績(jī)效。

國(guó)外研究表明,績(jī)效工資制度能否發(fā)揮有效作用,固然取決于企業(yè)績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)的專(zhuān)業(yè)水平以及企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平,同時(shí),也受到企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、員工個(gè)人偏好等問(wèn)題的影響,不同特質(zhì)的企業(yè)和個(gè)人對(duì)于績(jī)效工資制度的適應(yīng)程度不同,適應(yīng)程度越高,則該制度提升企業(yè)績(jī)效的可能性越大、效果也越顯著。

1.規(guī)模小、員工分布集中的企業(yè)更適用績(jī)效工資制度

績(jī)效目標(biāo)是否客觀合理、績(jī)效評(píng)價(jià)是否準(zhǔn)確公正直接決定績(jī)效工資制度的實(shí)施成敗,而這兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題都對(duì)信息有很強(qiáng)的依賴(lài)性:一方面,在目標(biāo)制定環(huán)節(jié),規(guī)模越小、人員分布越集中的組織,信息越能充分共享,越有助于上下級(jí)之間充分溝通并為下級(jí)制定具體明確的績(jī)效目標(biāo)。另一方面,在評(píng)價(jià)環(huán)節(jié),對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求不高,因?yàn)樾畔贤ǖ谋憬萦兄诒ＷC評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正性。相對(duì)而言,規(guī)模越大、人員越分散的組織,對(duì)于績(jī)效目標(biāo)制定和績(jī)效評(píng)價(jià)制度的設(shè)計(jì)要求就越高,一旦在政策制定環(huán)節(jié)中出現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)不明確、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則模糊不清的問(wèn)題,就會(huì)由于信息缺失而導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)偏差,進(jìn)而影響績(jī)效工資制度的實(shí)施效果。

kruse(1993)等通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),總?cè)藬?shù)在775人以下的企業(yè),其績(jī)效水平幾乎是更大規(guī)模企業(yè)的兩倍;當(dāng)企業(yè)員工從200人增至400人時(shí),績(jī)效水平下降了50%。一個(gè)只有100名員工并且在同一個(gè)地點(diǎn)集中辦公的組織,會(huì)比一個(gè)有1000名員工并且分散在不同地點(diǎn)辦公的組織更有效地實(shí)施績(jī)效工資制度。

2.績(jī)效目標(biāo)能夠量化的企業(yè)和崗位更適用績(jī)效工資制度

績(jī)效工資制度有效實(shí)施的一個(gè)必要前提是績(jī)效可評(píng)價(jià),一般來(lái)講,當(dāng)績(jī)效目標(biāo)可量化、工作的獨(dú)立性強(qiáng)且工作內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單時(shí),能夠得到準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià),這在很大程度上取決于企業(yè)所處的行業(yè)和主營(yíng)業(yè)務(wù)、員工的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容。

首先,企業(yè)所處的行業(yè)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)決定了績(jī)效目標(biāo)的可評(píng)價(jià)程度不同。例如,醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)比環(huán)境保護(hù)行業(yè)更容易制定和評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo);以銷(xiāo)售、生產(chǎn)為主營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)比科技研發(fā)類(lèi)企業(yè)更容易制定和評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo)。其次,崗位職責(zé)和工作內(nèi)容影響績(jī)效目標(biāo)的可評(píng)價(jià)程度。shaw等人(2002)通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),在一些崗位職責(zé)和工作內(nèi)容的獨(dú)立性很強(qiáng)的企業(yè)中,績(jī)效工資制度對(duì)員工提升績(jī)效的效果很明顯,而在協(xié)作性高、獨(dú)立性不強(qiáng)的企業(yè)中,當(dāng)設(shè)定了很高的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),員工績(jī)效反而降低;人事經(jīng)濟(jì)學(xué)家clark和 primo(2007)的研究表明,績(jī)效工資制度在內(nèi)部業(yè)務(wù)關(guān)系復(fù)雜的組織中難以實(shí)施成功。

3.有充分的人事和財(cái)務(wù)自主權(quán)的企業(yè)更適用績(jī)效工資制度

首先,在績(jī)效工資制度的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié),企業(yè)如果在人事、財(cái)務(wù)管理上享有充分的自主權(quán),則有可能根據(jù)組織的具體情況設(shè)計(jì)出符合本組織需求的工資結(jié)構(gòu)和績(jī)效評(píng)價(jià)制度,使績(jī)效工資體系的適用性更強(qiáng)。

其次,在績(jī)效工資制度的實(shí)施環(huán)節(jié),組織在上述方面的自主權(quán),有助于使該制度發(fā)揮更好的實(shí)施效果。自主權(quán)對(duì)實(shí)施效果最直接的影響是組織能否為高績(jī)效者予以充足的獎(jiǎng)勵(lì),以保證績(jī)效工資的激勵(lì)強(qiáng)度。在西方政府實(shí)施績(jī)效工資制度的實(shí)踐中,ingraham等學(xué)者認(rèn)為資金不足是導(dǎo)致績(jī)效工資制度在政府組織的實(shí)施效果不及企業(yè)的重要原因(ingraham,1993; kellough & lu,1993),因?yàn)轭A(yù)算一般都由中央政府總體控制,導(dǎo)致許多政府組織用于績(jī)效工資的總預(yù)算不足,對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)額度有限,而企業(yè)則擁有相對(duì)充分的財(cái)務(wù)自主權(quán)。

4.風(fēng)險(xiǎn)偏好型的員工更適用績(jī)效工資制度

員工在績(jī)效工資制度面前并不是完全被動(dòng)的?？?jī)效工資制度的國(guó)際實(shí)踐表明,由于員工對(duì)績(jī)效工資的偏好程度不同,因此使得績(jī)效工資體系的實(shí)施效果呈現(xiàn)差異。 condrey 和brudney (1992) 等美國(guó)學(xué)者曾對(duì)此進(jìn)行過(guò)實(shí)證研究,他們按照績(jī)效工資制度是否發(fā)揮了效果,將被調(diào)查的人員分為兩組,結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩組被調(diào)查者對(duì)績(jī)效工資制度的態(tài)度、物質(zhì)激勵(lì)的重要性等問(wèn)題的回答有明顯差別,那些對(duì)績(jī)效工資制度持贊同態(tài)度、重視物質(zhì)回報(bào)的人員,恰恰是有效提升了績(jī)效水平的人員。

第19篇 工資福利勞動(dòng)保險(xiǎn)制度

工資福利與勞動(dòng)保險(xiǎn)制度

第1條 員工的最低工資不低于深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn),最低工資不包括加班加點(diǎn)工資、住房補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、中夜班津貼、高低溫津貼、有毒有害津貼和社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇。

第2條 公司實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制,員工的工資總額包括基礎(chǔ)工資、崗位(職務(wù))工資、工齡工資、加班加點(diǎn)工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼;員工的基本工資(標(biāo)準(zhǔn)工資)包括基礎(chǔ)工資、崗位工資和工齡工資。

工資的決定、計(jì)算、增減等事項(xiàng)另行規(guī)定。

第3條 員工的加班加點(diǎn)工資以員工的基本工資作為計(jì)算基數(shù);員工的正常日工資=基本工資÷20.92天,小時(shí)工資=基本工資÷167.4小時(shí);加班加點(diǎn)工資是正常日工資或小時(shí)工資的法定倍數(shù)。

第4條 按勞動(dòng)法的規(guī)定,平日加點(diǎn),支付基本工資的150%的加點(diǎn)工資;休息日加班,支付基本工資的200%的加班工資;法定休假日加班,支付基本工資的300%的加班工資。

第5條 休息日安排員工加班,公司可以安排員工補(bǔ)休而不支付加班工資。

第6條 公司以現(xiàn)金形式發(fā)放工資或委托銀行代發(fā)工資,公司在支付工資時(shí)向員工提供其本人的工資清單(一式二份),員工領(lǐng)取工資時(shí)應(yīng)在工資清單上簽名。

第7條 公司以貨幣形式按月支付員工工資;每月15日前發(fā)放前一個(gè)月的工資;依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí),在解除或終止勞動(dòng)合同后3日內(nèi)一次性付清員工工資和依法享有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第8條 公司停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)(1個(gè)月內(nèi))的,按勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資;停工、停產(chǎn)超過(guò)一個(gè)工資支付周期的,發(fā)給員工基本生活費(fèi),基本生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

第9條 員工醫(yī)療期在一年內(nèi)累計(jì)不超過(guò)六個(gè)月的,其病傷假工資為:工齡不滿五年者,為本人工資的60%;工齡滿五年不滿十年者,為本人工資的70%;工齡十年以上者,為本人工資的80%。

第10條 員工醫(yī)療期在一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)六個(gè)月的,停發(fā)病假工資,按下列標(biāo)準(zhǔn)付給病傷救濟(jì)費(fèi):工齡不滿五年者,為本人工資的50%;工齡滿五年及五年以上者,為本人工資的60%。

第11條 病傷假工資或救濟(jì)費(fèi)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

第12條 因員工原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的,公司可以要求員工賠償,并可從員工本人工資中扣除,但每月扣除部分不超過(guò)員工當(dāng)月工資的20%,扣除后不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

依公司規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行處罰的罰款可以在工資中扣除,但每月扣除部分不超過(guò)員工當(dāng)月工資的20%,扣除后不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

罰款和賠償可以同時(shí)執(zhí)行,但每月扣除的工資總額不超過(guò)本人工資的20%,扣除后不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第13條 員工依法享受節(jié)日休假、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假期間,工資照發(fā)。

員工因私事請(qǐng)假,公司不予發(fā)放工資。

第14條 有下列情況之一,公司可以代扣或減發(fā)員工工資而不屬于克扣工資:

(1)、代扣代繳員工個(gè)人所得稅;

(2)、代扣代繳員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金;

(3)、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);

(4)、扣除依法賠償給公司的費(fèi)用;

(5)、扣除員工違規(guī)違紀(jì)受到公司處罰的罰款;

(6)、勞動(dòng)合同約定的可以減發(fā)的工資;

(7)、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資;

(8)、經(jīng)濟(jì)效益下浮而減發(fā)的浮動(dòng)工資;

(9)、員工請(qǐng)事假而減發(fā)的工資。

(10)、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費(fèi)用。

第15條 公司逐步改善和提高員工的各項(xiàng)福利待遇,改善員工的食宿條件和工作條件,增加各項(xiàng)津貼和補(bǔ)貼。

第16條公司依法為員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn),并依法支付應(yīng)由公司負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)待遇。

公司依法為員工繳存住房公積金。

第20篇 班組工資分配制度一

班組工資分配制度,大家了解過(guò)制度嗎每個(gè)領(lǐng)域都會(huì)有自己的制度,我們要遵守這些制度!班組工資分配制度,歡迎大家閱讀!

班組工資分配制度【1】

1基本定義

工資收入分配制度:中國(guó)政府堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度,體現(xiàn)

相關(guān)漫畫(huà)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

通過(guò)改革工資制度,發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)工資收入的調(diào)節(jié)作用,使勞動(dòng)者的工資收入水平隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)效益的增長(zhǎng)相應(yīng)提高。

2相關(guān)法規(guī)

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《企業(yè)最低工資規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》等法律法規(guī),對(duì)規(guī)范工資分配行為作出了明確規(guī)定。

中國(guó)政府依法制訂和適時(shí)調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn),規(guī)范工資支付辦法

工資單,定期向社會(huì)發(fā)布工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位和人工成本信息,鼓勵(lì)企業(yè)試行工資集體協(xié)商制度,引導(dǎo)企業(yè)采用靈活多樣的工資制度和分配形式,維護(hù)企業(yè)的工資分配自主權(quán)和勞動(dòng)者依法獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。

目前,全國(guó)基本建立了最低工資制度,有1萬(wàn)多戶企業(yè)開(kāi)展工資集體協(xié)商試點(diǎn),26個(gè)省、自治區(qū)、直轄市發(fā)布了工資指導(dǎo)線,88個(gè)城市發(fā)布了勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位。

3發(fā)展現(xiàn)狀

改革開(kāi)放以來(lái),隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,城鎮(zhèn)職工工資收入不斷增長(zhǎng)。

到2001年底,中國(guó)城鎮(zhèn)職工平均貨幣工資達(dá)到10870元,是1978年的16.3倍,扣除物價(jià)因素后,職工實(shí)際平均工資水平年平均遞增5.5%。

醞釀多年的收入分配改革方案終于將“破殼順產(chǎn)”,25日人社部發(fā)言人尹成基表示:“收入分配改革方案將在國(guó)務(wù)院審議批準(zhǔn)之后出臺(tái),爭(zhēng)取在今年年底之前發(fā)布。

”他還表示,人社部將重點(diǎn)研究落實(shí)工資制度設(shè)計(jì)方面內(nèi)容,包括公務(wù)員津貼規(guī)范、事業(yè)單位績(jī)效工資制度等均在推進(jìn)過(guò)程中。

工資制度成重點(diǎn)內(nèi)容

尹成基在新聞發(fā)布會(huì)上表示,“根據(jù)國(guó)務(wù)院部署,有關(guān)部門(mén)研究制定的收入分配改革總體方案,將由國(guó)務(wù)院審議批準(zhǔn)后發(fā)布,爭(zhēng)取在今年年底前發(fā)布。

”

他在新聞發(fā)布會(huì)上表示,本次收入分配改革方案涉及到人力資源和社會(huì)保障部的職責(zé)主要是政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)職工的工資制度方面,將按照收入分配改革總體方案的部署,研究制定工資收入分配制度改革的相關(guān)辦法和政策,目前,人社部已經(jīng)開(kāi)展了公務(wù)員津貼補(bǔ)貼規(guī)范工作,事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施也正在推進(jìn)過(guò)程中。

企業(yè)工資方面,人社部已經(jīng)嚴(yán)格建立并實(shí)施最低工資制度,為保障一線員工的最低勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)揮了重要作用。

截至9月底,全國(guó)有18個(gè)省份調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn),平均調(diào)增幅度為19.4%。

據(jù)報(bào)道,在有關(guān)部門(mén)起草的收入分配改革方案,內(nèi)容涉及健全職工工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制,促進(jìn)基本公共服務(wù)均等化,縮小城鄉(xiāng)差距等多個(gè)方面,同時(shí),方案也有望對(duì)如何提高城鄉(xiāng)居民收入給出明確的目標(biāo)。

加強(qiáng)養(yǎng)老基金投資運(yùn)營(yíng)研究

在25日的新聞發(fā)布會(huì)上,尹成基還表示,將加強(qiáng)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金投資運(yùn)營(yíng)政策研究。

另外,養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)率不會(huì)隨意提高,對(duì)延遲退休年齡政策將聽(tīng)取社會(huì)各方意見(jiàn),慎重研究。

截至今年9月底,全國(guó)所有縣級(jí)行政區(qū)全部開(kāi)展新型農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)工作,城鄉(xiāng)居民參保總?cè)藬?shù)達(dá)到4.49億,全國(guó)五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)基金總收入達(dá)到20407億元,同比增長(zhǎng)24.6%;總支出15889.8億元,同比增長(zhǎng)23.2%。

尹成基表示,下一步人社部將加強(qiáng)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金投資運(yùn)營(yíng)政策研究。

進(jìn)一步完善新農(nóng)保和城居保制度體系,制訂城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度銜接辦法。

同時(shí),積極研究社會(huì)保險(xiǎn)基金的投資運(yùn)營(yíng)的辦法,探索社會(huì)保險(xiǎn)基金保值增值的途徑,通過(guò)這些制度建設(shè)來(lái)保障整個(gè)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的平穩(wěn)運(yùn)行。

向股市提供正能量

收入分配改革方案即將出臺(tái),這不僅對(duì)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型產(chǎn)生積極影響,也將為股市帶來(lái)一抹亮色。

他的出臺(tái)將對(duì)股市市場(chǎng)的消費(fèi)、旅游、零售類(lèi)板塊都會(huì)帶來(lái)積極影響。

無(wú)論從哪個(gè)方面說(shuō),收入分配改革方案對(duì)于股市都是一個(gè)向上的動(dòng)力:在收入分配改革方案出臺(tái)后,基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金投資運(yùn)營(yíng)將會(huì)變得更加積極。

僅從這點(diǎn)來(lái)看,資本市場(chǎng)的增量資金將會(huì)成倍增長(zhǎng),其穩(wěn)定健康發(fā)展的基礎(chǔ)將更加牢固。

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班組工資分配制度【2】

工資收入分配制度即勞動(dòng)者依法獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利,是按勞分配國(guó)家最基本的分配制度之一。

結(jié)構(gòu)工資制又稱(chēng)分解工資制或組合工資制,它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。

這一制度依據(jù)工資的各種職能,將工資分解為幾個(gè)組成部分,分別確定工資額;它的各個(gè)組成部分,均有其質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性,各有其職能特點(diǎn)和作用方式;同時(shí),各個(gè)組成部分又具有內(nèi)在的聯(lián)系,互相依存,互相制約,形成一個(gè)有機(jī)的統(tǒng)一體。

一、結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)

結(jié)構(gòu)工資制是基于這樣一種思路建立的,即:企業(yè)職工的勞動(dòng)差別主要是由勞動(dòng)條件的差別、勞動(dòng)者素質(zhì)(能力、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)水平)的差別、實(shí)際勞動(dòng)消耗量的差別和勞動(dòng)成果的差別諸要素構(gòu)成的。

這幾個(gè)要素可以單獨(dú)或是一起變動(dòng)。

為此,工資也應(yīng)與上述勞動(dòng)差別的諸要素相配套,隨其變動(dòng)而變動(dòng)。

只有這樣,才能有效地將工資分配與職工的勞動(dòng)緊密聯(lián)系起來(lái),更好地貫徹按勞分配原則。

結(jié)構(gòu)工資制具有如下特點(diǎn):

1.工資結(jié)構(gòu)應(yīng)反映勞動(dòng)差別的諸要素,即與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)相對(duì)應(yīng),并緊密聯(lián)系在一起。

勞動(dòng)結(jié)構(gòu)分為幾個(gè)部分,工資結(jié)構(gòu)就應(yīng)有相對(duì)應(yīng)的幾個(gè)部分,并隨前者變動(dòng)而變動(dòng);

2.結(jié)構(gòu)工資制的各個(gè)組成部分各有各的職能,分別計(jì)酬,從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小,發(fā)揮工資的各種職能作用,因此,它具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。

一方面,職工個(gè)人可以發(fā)揮自己的長(zhǎng)處,通過(guò)某一方面的努力而靈活地增加工資;另一方面,企業(yè)在安排職工增加工資時(shí)可以避免一刀切的做法,對(duì)不同的職工分別安排不同的增資項(xiàng)目和增資水平;

3.結(jié)構(gòu)工資制主要適用于技術(shù)密集型企業(yè),其它類(lèi)型的企業(yè)也可以根據(jù)實(shí)際需要和可能采用結(jié)構(gòu)工資制。

二、結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成

企業(yè)結(jié)構(gòu)工資制的內(nèi)容和構(gòu)成,不宜簡(jiǎn)單照搬國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的現(xiàn)行辦法,各企業(yè)可以根據(jù)不同情況作出不同的具體規(guī)定。

其組成部分可以按勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的劃分或多或少,各個(gè)組成部分的比例,可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小,沒(méi)有固定的格式。

但是為了體現(xiàn)結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)和社會(huì)主義工資的職能,一般應(yīng)包含以下基本內(nèi)容:

(一)基礎(chǔ)工資

基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。

設(shè)置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)。

基礎(chǔ)工資主要采取按絕對(duì)額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。

絕對(duì)額辦法,主要是考慮職工基本生活費(fèi)用及占總工資水平中的比重,統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎(chǔ)工資;系數(shù)辦法,主要是考慮職工現(xiàn)行工資關(guān)系和占總工資水平中的比重,按大體統(tǒng)一的參考工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的職工本人標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比確定基礎(chǔ)工資。

(二)崗位(職務(wù))工資或技能工資

崗位工資或技能工資是根據(jù)崗位(職務(wù))的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動(dòng)繁重程度、勞動(dòng)條件好差、所負(fù)責(zé)任大小等因素來(lái)確定的。

它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分,發(fā)揮著激勵(lì)職工努力提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平,盡力盡責(zé)完成本人所在崗位(職務(wù))工作的作用。

崗位(職務(wù))工資有兩種具體形式,一種是采取崗位(職務(wù))等級(jí)工資的形式,崗(職)內(nèi)分級(jí),一崗(職)幾薪,各崗位(職務(wù))工資上下交叉;另一種是采取一崗(一職)一薪的形式。

崗位(職務(wù))工資標(biāo)準(zhǔn)一般按行政管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。

(三)效益工資

效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。

效益工資發(fā)揮著激勵(lì)職工努力實(shí)干,多做貢獻(xiàn)的作用。

效益工資沒(méi)有固定的工資標(biāo)準(zhǔn),它一般采取獎(jiǎng)金或計(jì)件工資的形式,全額浮動(dòng),對(duì)職工個(gè)人上不封頂、下不保底。

(四)年功工資

年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限,按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。

它是用來(lái)體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式。

它有助于鼓勵(lì)職工長(zhǎng)期在本企業(yè)工作并多做貢獻(xiàn),同時(shí),又可以適當(dāng)調(diào)節(jié)新老職工的工資關(guān)系。

年功工資采取絕對(duì)額或按系數(shù)兩類(lèi)形式發(fā)放的辦法。

絕對(duì)額又可分為按同一絕對(duì)額或分年限按不同絕對(duì)額的辦法發(fā)放。

按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長(zhǎng)的辦法發(fā)放。

一般來(lái)說(shuō),增加年功工資,主要決定于職工工齡的增長(zhǎng),同時(shí)還應(yīng)決定于職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好差。

只有這樣,才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。

三、結(jié)構(gòu)工資制的制定

具備條件試行結(jié)構(gòu)工資制的企業(yè),在制定結(jié)構(gòu)工資制時(shí),要做好以下六方面工作:

(一)做好制定結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工作

1.將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學(xué)歷職稱(chēng)、技術(shù)等級(jí)、生產(chǎn)(工作)崗位、職務(wù)等登記造表,進(jìn)行綜合分析,剔除不合理因素,找出工資關(guān)系上的突出問(wèn)題。

2.根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作和人員結(jié)構(gòu)的特點(diǎn),對(duì)職工勞動(dòng)進(jìn)行分析歸類(lèi),確定有代表性的勞動(dòng)結(jié)構(gòu),譬如:勞動(dòng)崗位(職務(wù))、勞動(dòng)能力、現(xiàn)時(shí)勞動(dòng)、積累勞動(dòng)等部分。

3.根據(jù)計(jì)量勞動(dòng)量的客觀需要,補(bǔ)充必要的工種形式,確定各工資形式的相互關(guān)系。

(二)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制的基本模式

設(shè)計(jì)基本模式就是根據(jù)上述基礎(chǔ)工作提供的資料和情況,確定工資結(jié)構(gòu),如設(shè)置基礎(chǔ)工資、崗位(職務(wù))工資、年功工資、效益工資等四個(gè)單元。

再確定結(jié)構(gòu)工資中各單元的比例,即將結(jié)構(gòu)工資總額視為100%,分別確定各工資單元所占百分比。

一般來(lái)說(shuō),生產(chǎn)、工作的重點(diǎn)環(huán)節(jié),其相對(duì)應(yīng)的工資單元比例應(yīng)當(dāng)安排高一些,反之,則可以安排低一些,然后,按各工資單元比例求出各單元工資額。

單元工資額=結(jié)構(gòu)工資總額×該工資單元所占百分比

例:某企業(yè)確定結(jié)構(gòu)工資制中的崗位(職務(wù))工資所占百分比為40%,結(jié)構(gòu)工資總額為每月10萬(wàn)元,那么崗位(職務(wù))工資單元的工資額即為4萬(wàn)元。

(三)確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)

即按照崗位功能測(cè)評(píng)辦法(詳見(jiàn)崗位工資制),確定崗位工資單元中各類(lèi)崗位的崗位順序,如實(shí)行一崗一薪的,需確定各崗位之間的崗差系數(shù),如實(shí)行崗位等級(jí)工資的,還需確定每類(lèi)崗位內(nèi)部各等級(jí)的工資系數(shù),并測(cè)算平均工齡,確定效益工資的具體工資形式和發(fā)放辦法,等等。

與此同時(shí),根據(jù)各工資單元內(nèi)部結(jié)構(gòu)的安排,規(guī)定相應(yīng)的技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)條例、勞動(dòng)定額等項(xiàng)要求,并擬定具體考核辦法。

(四)確定各工資單元的最低工資額

以結(jié)構(gòu)工資中的崗位工資單元為例說(shuō)明如下:

假設(shè)某企業(yè)已確定崗位工資占結(jié)構(gòu)工資總額的比例為40%,即4萬(wàn)元,設(shè)計(jì)崗位工資為一崗一薪制。

崗位類(lèi)別按崗位功能測(cè)評(píng)法劃分為五類(lèi)崗,每類(lèi)崗的工資系數(shù),即每類(lèi)崗的工資標(biāo)準(zhǔn)與最低崗的工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系已按崗位之間的勞動(dòng)差別分別確定。

按五類(lèi)崗位的順序,每類(lèi)崗的工資系數(shù)和各崗的人數(shù)如表所示:

一類(lèi)崗—工資系數(shù)(_1-_5)1—人數(shù)(f1-f5)150—工資系數(shù)乘人數(shù)150

二類(lèi)崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.2—人數(shù)(f1-f5)200—工資系數(shù)乘人數(shù)240

三類(lèi)崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.4—人數(shù)(f1-f5)300—工資系數(shù)乘人數(shù)420

四類(lèi)崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.6—人數(shù)(f1-f5)250—工資系數(shù)乘人數(shù)400

五類(lèi)崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.8—人數(shù)(f1-f5)100—工資系數(shù)乘人數(shù)180

人數(shù)合計(jì)1000 工資系數(shù)乘人數(shù)合計(jì)1390

各類(lèi)崗的工資系數(shù)與人數(shù)加權(quán)以后的工資總量的系數(shù)為1390,即:工資總量系數(shù)=_11+ _22+ _33+ _44+ _55=1390

最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數(shù)=40000/1390=28.77(元)

二至五崗工資標(biāo)準(zhǔn)按各崗工資系數(shù)乘最低崗工資額求出,再對(duì)求出的一至五崗工資標(biāo)準(zhǔn)的尾數(shù)作適當(dāng)調(diào)整,得出各崗工資標(biāo)準(zhǔn)分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。

(五)測(cè)算、檢驗(yàn)并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案

即根據(jù)初步確定的結(jié)構(gòu)工資制各單元工資標(biāo)準(zhǔn),將全廠職工(或抽樣)納入方案測(cè)算,一是看全部職工個(gè)人的結(jié)構(gòu)工資相加后是否基本符合安排的結(jié)構(gòu)工資總額;二是看職工個(gè)人結(jié)構(gòu)工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當(dāng),多數(shù)人略有增加,其中原擬安排增加工資的生產(chǎn)、業(yè)務(wù)骨干是否較多增加了工資;三是根據(jù)職工各方面情況的變化(如工齡增長(zhǎng)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平提高、崗位職務(wù)變動(dòng)等)預(yù)測(cè)各類(lèi)職工個(gè)人工資增長(zhǎng)以及結(jié)構(gòu)工資總額增長(zhǎng)的趨勢(shì)。

如果存在工資總額超過(guò)或剩余過(guò)多,或是多數(shù)人工資水平下降,以及今后結(jié)構(gòu)工資增長(zhǎng)速度過(guò)快或過(guò)慢等問(wèn)題,都需要適當(dāng)調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案。

(六)擬定職工納入結(jié)構(gòu)工資制的具體辦法

一般是按照職工原標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比就近靠入崗位(職務(wù))工資,如工資結(jié)構(gòu)中設(shè)置了基礎(chǔ)工資單元的,則先確定基礎(chǔ)工資,再按上述辦法靠入崗位(職務(wù))工資,提升崗位、職務(wù)者按新崗位、職務(wù)計(jì)發(fā)工資,然后,再分別確定職工的年功工資等,并確定計(jì)提效益工資的辦法。

四、結(jié)構(gòu)工資制的實(shí)施和應(yīng)注意的問(wèn)題

企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制,較之于實(shí)行其它工資制度工作量更大,各方面要求也要高,需要認(rèn)真細(xì)致地做好工作。

在方案經(jīng)過(guò)分析、論證、測(cè)算基本可行后,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和工資主管科室應(yīng)通過(guò)深入細(xì)致的宣傳解釋工作,使企業(yè)職工了解并接受結(jié)構(gòu)工資制方案。

方案經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過(guò)以后,企業(yè)工資主管科室要制定結(jié)構(gòu)工資制的管理制度和實(shí)施細(xì)則,包括:基礎(chǔ)工資管理;技術(shù)、業(yè)務(wù)、職責(zé)等方面考核辦法;各工資單元的計(jì)發(fā)工資辦法;升級(jí)降級(jí)制度;職工調(diào)動(dòng)和崗位、職務(wù)變動(dòng)工資處理;關(guān)于減發(fā)工資的特殊規(guī)定等等。

在此基礎(chǔ)上,還應(yīng)按結(jié)構(gòu)工資的要求設(shè)計(jì)工資單元,注明各工資單元的數(shù)額,并據(jù)此對(duì)職工計(jì)發(fā)工資。

企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制是內(nèi)部工資制度改革的新探索。

從目前的實(shí)踐看,需要注意處理好以下幾個(gè)問(wèn)題:

1.要端正試行結(jié)構(gòu)工資制的目的,明確試行結(jié)構(gòu)工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則,調(diào)動(dòng)職工積極性。

關(guān)鍵要看是不是具備了實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的條件。

2.由于企業(yè)職工的勞動(dòng)特點(diǎn)不同于國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的勞動(dòng),因此,具備條件的企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制,應(yīng)區(qū)別于國(guó)家機(jī)關(guān)的以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制,盡可能充分適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)。

3.由于企業(yè)職工的是物質(zhì)生產(chǎn)者,因此,企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制,其工資結(jié)構(gòu)中活的部分應(yīng)保證占有較大比例,以利于將職工的工資同其本人的實(shí)際勞動(dòng)成果緊密聯(lián)系起來(lái),及時(shí)、有效地激勵(lì)職工為社會(huì)創(chuàng)造更多的物質(zhì)財(cái)富。

4.由于結(jié)構(gòu)工資制要對(duì)勞動(dòng)諸要素進(jìn)行比較細(xì)致的劃分和歸類(lèi),并要求工資各單元與之相對(duì)應(yīng)及隨其浮動(dòng),因此,實(shí)行這種工資制度,要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度,同時(shí)要求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益能持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng),有較強(qiáng)的資金負(fù)擔(dān)能力。

目前這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。