- 目錄
有哪些
工資分配制度是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，它涉及到員工的工作激勵(lì)、滿意度和企業(yè)成本控制。通常，企業(yè)會(huì)采用以下幾種工資分配制度：
1. 基本工資制：?jiǎn)T工的基本收入，不受業(yè)績(jī)影響。
2. 績(jī)效工資制：根據(jù)員工的工作績(jī)效進(jìn)行調(diào)整，業(yè)績(jī)好則工資高。
3. 提成制：銷售等行業(yè)常見，收入與銷售額直接掛鉤。
4. 股權(quán)激勵(lì)制：給予員工公司股份，分享企業(yè)成長(zhǎng)收益。
5. 混合制：結(jié)合多種方式，如基本工資 績(jī)效獎(jiǎng)金 提成。
內(nèi)容是什么
在設(shè)計(jì)工資分配制度時(shí)，應(yīng)考慮到以下要素：
1. 公平性：確保工資分配與員工的工作量、技能和貢獻(xiàn)相匹配。
2. 競(jìng)爭(zhēng)力：參照同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，保持工資水平具有吸引力。
3. 可持續(xù)性：工資支出需在企業(yè)財(cái)務(wù)承受范圍內(nèi)，不影響長(zhǎng)期發(fā)展。
4. 激勵(lì)性：通過績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)新精神。
5. 透明度：公開公正的薪酬體系，減少員工疑慮，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。
規(guī)范
制定工資分配制度時(shí)，需遵守以下規(guī)范：
1. 法律法規(guī)：符合國(guó)家勞動(dòng)法及地方性工資支付規(guī)定。
2. 內(nèi)部政策：與企業(yè)戰(zhàn)略、文化及人力資源政策保持一致。
3. 定期評(píng)估：定期審查工資制度，確保其有效性。
4. 員工參與：聽取員工意見，確保制度的接受度和執(zhí)行度。
5. 保密協(xié)議：保護(hù)敏感的薪資信息，防止信息泄露引發(fā)糾紛。
重要性
工資分配制度對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)至關(guān)重要：
1. 人才保留：合理的工資制度能留住關(guān)鍵人才，降低員工流失率。
2. 激勵(lì)機(jī)制：通過績(jī)效工資、提成等手段，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。
3. 成本控制：科學(xué)的分配制度有助于控制人力成本，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。
4. 文化塑造：體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀念，增強(qiáng)員工歸屬感。
5. 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力：良好的薪酬體系提升企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引優(yōu)秀人才。
工資分配制度不僅是企業(yè)管理的重要組成部分，更是企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住人才的關(guān)鍵策略。企業(yè)需結(jié)合自身情況，制定出公平、合理且具有激勵(lì)性的工資制度，以促進(jìn)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
工資分配制度范本
第1篇 工資分配制度范本
公司的工資分配制度是公司最基本的制度之一,小編為大家精心搜集了一篇“工資分配制度”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
一、目的
為完善本公司的分配機(jī)制,建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高效、公平、合法的薪酬體系,鼓勵(lì)職工積極工作,促進(jìn)公司和個(gè)人共同發(fā)展,制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的職工。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、基本工資
基本工資由總經(jīng)理室確定。
2、崗位職級(jí)工資
2、1本公司所有崗位分為三個(gè)系列,分別是:工人系列、銷售業(yè)務(wù)管理系列、管理和技術(shù)系列。
2、2各系列都根據(jù)工作職責(zé)性質(zhì)或技能、能力不同設(shè)置若干崗位職級(jí),并規(guī)定相應(yīng)的工資系數(shù)范圍。各崗位的級(jí)別通過崗位評(píng)價(jià)確定。
崗位職級(jí)工資=崗位職級(jí)工資基數(shù)×崗位職級(jí)工資系數(shù)
3、獎(jiǎng)金
3、1各部門的獎(jiǎng)金根據(jù)相應(yīng)的獎(jiǎng)金考核方案計(jì)算。
3、2其他一次性獎(jiǎng)金,如年度獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、銷售獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等,由總經(jīng)理室根據(jù)相關(guān)制度、考核方案或經(jīng)濟(jì)工作實(shí)際情況確定。
4、補(bǔ)貼、津貼
保留物價(jià)補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼和少數(shù)民族補(bǔ)貼。另外,由人力資源部門根據(jù)實(shí)際情況提出其他補(bǔ)貼(如郊區(qū)補(bǔ)貼)、津貼的發(fā)放方案,報(bào)經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)執(zhí)行。
點(diǎn)評(píng):
工資結(jié)構(gòu)是最沒有固定模式的部分,要根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略和實(shí)際需要來(lái)設(shè)計(jì)。大的方面來(lái)講,有以崗位為主和以技能、能力為主,也有以績(jī)效為主的。該公司固定部分工資強(qiáng)調(diào)的是崗位價(jià)值,結(jié)合考慮能力,采用了類似寬帶工資的結(jié)構(gòu)。浮動(dòng)部分以獎(jiǎng)金為主。
工資分配制度承上啟下、連接內(nèi)外,需要有不少接口,請(qǐng)制訂者務(wù)必注意。這份制度的2、2規(guī)定了工資與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系,第3、4則為獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼等方案(第三層次制度)的制訂提供了依據(jù),這些獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼方面的制度、方案都比較靈活,特別是獎(jiǎng)金考核需要不斷調(diào)整,所以另行制訂是比較好的。
一般,常常會(huì)把崗位工資每一級(jí)別的具體數(shù)字一起規(guī)定出來(lái),這也是可行的。
四、工資的確定和調(diào)整
1、新招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見習(xí)期一年,見習(xí)期間按見習(xí)崗位起始工資系數(shù)減0、2計(jì)算崗位職級(jí)工資,其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。見習(xí)期滿,符合條件的予以轉(zhuǎn)正,并按其崗位確定崗位職級(jí)工資。
2、其他招聘進(jìn)入公司職工,試用期內(nèi)按同崗位職級(jí)起始系數(shù)減0、2計(jì)算崗位職級(jí)工資,其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。試用期滿符合條件正式聘用的,按其崗位確定崗位職級(jí)工資。
3、職工調(diào)動(dòng)到高級(jí)別崗位工作,隔月起三個(gè)月內(nèi)比照試用期計(jì)算崗位職級(jí)工資(不低于原工資),三個(gè)月后經(jīng)考核基本達(dá)到崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的再確定其崗位職級(jí)工資;到低崗位工作的,隔月起按新崗位所確定的崗位職級(jí)工資發(fā)放。
4、部門根據(jù)事先制訂并經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)的考評(píng)辦法對(duì)本部門職工進(jìn)行績(jī)效考評(píng),報(bào)經(jīng)總經(jīng)理室審批同意,可以根據(jù)考評(píng)結(jié)果提高或降低工資系數(shù)。
5、特殊情況,經(jīng)總經(jīng)理室決定可以破格提高崗位職級(jí)工資。
6、新設(shè)崗位或因機(jī)構(gòu)重組、崗位重新設(shè)置等引起崗位工作職責(zé)發(fā)生變化,人力資源部門應(yīng)會(huì)同有關(guān)部門進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),核定崗位職級(jí)和工資系數(shù),報(bào)總經(jīng)理室批準(zhǔn)。對(duì)于管理、專技(業(yè)務(wù))中高級(jí)崗位的設(shè)置、聘任,人力資源部門應(yīng)把評(píng)價(jià)、核定結(jié)果報(bào)總經(jīng)理室,由總經(jīng)理室批準(zhǔn)。
7、總經(jīng)理室可根據(jù)公司方針目標(biāo)、公司效益、社會(huì)生活水平、社會(huì)工資水平、工資額度等因素確定崗位職級(jí)工資基數(shù)和基本工資,并報(bào)集團(tuán)批準(zhǔn)執(zhí)行。
點(diǎn)評(píng):
有了工資結(jié)構(gòu),所有崗位都可以按照該結(jié)構(gòu)來(lái)確定工資,但有一些特殊情況需要作出規(guī)定。范本中提到了7種情況,其中第4條規(guī)定了績(jī)效考評(píng)與增加工資的關(guān)系,第6條規(guī)定了崗位變化時(shí)的工作程序,這兩點(diǎn)都與其他管理制度相關(guān),實(shí)際上是提供了兩個(gè)對(duì)外的接口。此外,第7條與《工資管理制度》中的工資制度評(píng)價(jià)相聯(lián)系。
五、工資支付
1、公司實(shí)行月薪制,按月支付當(dāng)月工資和上月的獎(jiǎng)金。公司確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難,暫時(shí)無(wú)法按時(shí)支付工資,須與工會(huì)協(xié)商一致、提前告知職工并按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、新進(jìn)公司或因終止、解除勞動(dòng)合同離開公司的職工,當(dāng)月勞動(dòng)關(guān)系在本公司的時(shí)間不滿15天并滿勤的,發(fā)給一半固定工資;超過15天并滿勤的發(fā)給全額固定工資,獎(jiǎng)金和缺勤的工資按獎(jiǎng)金考核辦法以及有關(guān)規(guī)定計(jì)算。
3、職工根據(jù)國(guó)家規(guī)定或經(jīng)公司同意參加社會(huì)活動(dòng)、職工子女參軍、相關(guān)少數(shù)民族職工在工作日內(nèi)逢開齋節(jié)、女職工在工作日內(nèi)逢婦女節(jié),可按規(guī)定休假,工資獎(jiǎng)金照發(fā)。
4、職工婚假、喪假、節(jié)育假、女職工產(chǎn)前檢查、自然流產(chǎn)產(chǎn)假、第一次人工流產(chǎn)假視作出勤,工資獎(jiǎng)金照發(fā)。
5、職工年休假、探親假期間以固定工資為工資基數(shù)計(jì)發(fā)工資。
6、女職工哺乳假、產(chǎn)前假期間以固定工資為工資基數(shù)計(jì)發(fā)工資。
7、職工病假期間固定補(bǔ)貼照發(fā),以其他固定工資的__%為工資基數(shù),并按有關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。
8、女職工產(chǎn)后長(zhǎng)假期間固定補(bǔ)貼照發(fā),以全公司最低崗位職級(jí)工資加上其他固定工資的__%為工資基數(shù)計(jì)發(fā)工資,但不低于上海市最低工資的__%。
9、長(zhǎng)病假、產(chǎn)后長(zhǎng)假的職工回公司復(fù)工,按__%的比例計(jì)發(fā)崗位職級(jí)工資,其他工資獎(jiǎng)金按規(guī)定發(fā)放。三個(gè)月后確定崗位職級(jí)工資。
10、職工事假期間僅發(fā)固定補(bǔ)貼。
11、加班加點(diǎn)以除固定補(bǔ)貼以外的其他固定工資的__%為工資基數(shù),按相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)計(jì)算加班工資,日工資為月工資基數(shù)除以20、92天,小時(shí)工資為日工資除以8小時(shí)。
12、因公司原因停工、停產(chǎn),在一個(gè)月內(nèi),發(fā)固定工資。超過一個(gè)月的,基本工資、固定補(bǔ)貼照發(fā),另加其他固定工資的__%。停工期間因需要安排職工工作的,按日補(bǔ)發(fā)扣除的固定工資,獎(jiǎng)金根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定以及考核、核定結(jié)果按日計(jì)發(fā),全月工資合計(jì)不低于上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
13、職工因不勝任崗位工作而暫時(shí)離崗的,或因崗位重組等原因暫時(shí)沒有崗位的,在離崗期間不發(fā)獎(jiǎng)金,隔月起,按全公司最低崗位計(jì)發(fā)崗位工資,其他工資按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
14、職工曠工按規(guī)定、按日扣除全部固定工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金,并按公司有關(guān)規(guī)定處罰。
15、在計(jì)算工資時(shí),凡涉及日工資、小時(shí)工資的,除另有規(guī)定外,均按每月20、92天,每天工作8小時(shí)計(jì)算。
點(diǎn)評(píng):
本部分是日常計(jì)發(fā)工資的依據(jù),很重要。這里提到的大多數(shù)情況都與勞動(dòng)法規(guī)和政策有關(guān),必須根據(jù)當(dāng)?shù)氐囊?guī)定來(lái)設(shè)計(jì)。
關(guān)于離崗(第13條)的問題比較特殊,加入這條,還有個(gè)目的就是要提醒設(shè)計(jì)者,要結(jié)合本單位實(shí)際,盡可能多的考慮到各種特殊情況。
六、附則
1、本制度中所稱工資,除特別指出外,是指以貨幣形式支付給職工的報(bào)酬,即列入工資總額統(tǒng)計(jì)的貨幣收入。
2、固定工資包括基本工資、崗位工資、物價(jià)補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼、少數(shù)民族補(bǔ)貼。固定補(bǔ)貼包括物價(jià)補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼、少數(shù)民族補(bǔ)貼。
3、本制度經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)、職代會(huì)審議通過之日起生效。本制度修改應(yīng)經(jīng)職代會(huì)審議通過。
4、本制度由總經(jīng)理室、職代會(huì)授權(quán)人力資源部門解釋。
5、本制度與國(guó)家、政府的法律、法規(guī)、政策相悖時(shí),按國(guó)家、政府的法律、法規(guī)、政策執(zhí)行。
第2篇 班組工資分配制度一
班組工資分配制度,大家了解過制度嗎每個(gè)領(lǐng)域都會(huì)有自己的制度,我們要遵守這些制度!班組工資分配制度,歡迎大家閱讀!
班組工資分配制度【1】
1基本定義
工資收入分配制度:中國(guó)政府堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度,體現(xiàn)
相關(guān)漫畫效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。
通過改革工資制度,發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)工資收入的調(diào)節(jié)作用,使勞動(dòng)者的工資收入水平隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)效益的增長(zhǎng)相應(yīng)提高。
2相關(guān)法規(guī)
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《企業(yè)最低工資規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》等法律法規(guī),對(duì)規(guī)范工資分配行為作出了明確規(guī)定。
中國(guó)政府依法制訂和適時(shí)調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn),規(guī)范工資支付辦法
工資單,定期向社會(huì)發(fā)布工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位和人工成本信息,鼓勵(lì)企業(yè)試行工資集體協(xié)商制度,引導(dǎo)企業(yè)采用靈活多樣的工資制度和分配形式,維護(hù)企業(yè)的工資分配自主權(quán)和勞動(dòng)者依法獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。
目前,全國(guó)基本建立了最低工資制度,有1萬(wàn)多戶企業(yè)開展工資集體協(xié)商試點(diǎn),26個(gè)省、自治區(qū)、直轄市發(fā)布了工資指導(dǎo)線,88個(gè)城市發(fā)布了勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位。
3發(fā)展現(xiàn)狀
改革開放以來(lái),隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,城鎮(zhèn)職工工資收入不斷增長(zhǎng)。
到2001年底,中國(guó)城鎮(zhèn)職工平均貨幣工資達(dá)到10870元,是1978年的16.3倍,扣除物價(jià)因素后,職工實(shí)際平均工資水平年平均遞增5.5%。
醞釀多年的收入分配改革方案終于將“破殼順產(chǎn)”,25日人社部發(fā)言人尹成基表示:“收入分配改革方案將在國(guó)務(wù)院審議批準(zhǔn)之后出臺(tái),爭(zhēng)取在今年年底之前發(fā)布。
”他還表示,人社部將重點(diǎn)研究落實(shí)工資制度設(shè)計(jì)方面內(nèi)容,包括公務(wù)員津貼規(guī)范、事業(yè)單位績(jī)效工資制度等均在推進(jìn)過程中。
工資制度成重點(diǎn)內(nèi)容
尹成基在新聞發(fā)布會(huì)上表示,“根據(jù)國(guó)務(wù)院部署,有關(guān)部門研究制定的收入分配改革總體方案,將由國(guó)務(wù)院審議批準(zhǔn)后發(fā)布,爭(zhēng)取在今年年底前發(fā)布。
”
他在新聞發(fā)布會(huì)上表示,本次收入分配改革方案涉及到人力資源和社會(huì)保障部的職責(zé)主要是政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)職工的工資制度方面,將按照收入分配改革總體方案的部署,研究制定工資收入分配制度改革的相關(guān)辦法和政策,目前,人社部已經(jīng)開展了公務(wù)員津貼補(bǔ)貼規(guī)范工作,事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施也正在推進(jìn)過程中。
企業(yè)工資方面,人社部已經(jīng)嚴(yán)格建立并實(shí)施最低工資制度,為保障一線員工的最低勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)揮了重要作用。
截至9月底,全國(guó)有18個(gè)省份調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn),平均調(diào)增幅度為19.4%。
據(jù)報(bào)道,在有關(guān)部門起草的收入分配改革方案,內(nèi)容涉及健全職工工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制,促進(jìn)基本公共服務(wù)均等化,縮小城鄉(xiāng)差距等多個(gè)方面,同時(shí),方案也有望對(duì)如何提高城鄉(xiāng)居民收入給出明確的目標(biāo)。
加強(qiáng)養(yǎng)老基金投資運(yùn)營(yíng)研究
在25日的新聞發(fā)布會(huì)上,尹成基還表示,將加強(qiáng)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金投資運(yùn)營(yíng)政策研究。
另外,養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)率不會(huì)隨意提高,對(duì)延遲退休年齡政策將聽取社會(huì)各方意見,慎重研究。
截至今年9月底,全國(guó)所有縣級(jí)行政區(qū)全部開展新型農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)工作,城鄉(xiāng)居民參?？?cè)藬?shù)達(dá)到4.49億,全國(guó)五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)基金總收入達(dá)到20407億元,同比增長(zhǎng)24.6%;總支出15889.8億元,同比增長(zhǎng)23.2%。
尹成基表示,下一步人社部將加強(qiáng)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金投資運(yùn)營(yíng)政策研究。
進(jìn)一步完善新農(nóng)保和城居保制度體系,制訂城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度銜接辦法。
同時(shí),積極研究社會(huì)保險(xiǎn)基金的投資運(yùn)營(yíng)的辦法,探索社會(huì)保險(xiǎn)基金保值增值的途徑,通過這些制度建設(shè)來(lái)保障整個(gè)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的平穩(wěn)運(yùn)行。
向股市提供正能量
收入分配改革方案即將出臺(tái),這不僅對(duì)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型產(chǎn)生積極影響,也將為股市帶來(lái)一抹亮色。
他的出臺(tái)將對(duì)股市市場(chǎng)的消費(fèi)、旅游、零售類板塊都會(huì)帶來(lái)積極影響。
無(wú)論從哪個(gè)方面說,收入分配改革方案對(duì)于股市都是一個(gè)向上的動(dòng)力:在收入分配改革方案出臺(tái)后,基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金投資運(yùn)營(yíng)將會(huì)變得更加積極。
僅從這點(diǎn)來(lái)看,資本市場(chǎng)的增量資金將會(huì)成倍增長(zhǎng),其穩(wěn)定健康發(fā)展的基礎(chǔ)將更加牢固。
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索工資收入分配制度。
班組工資分配制度【2】
工資收入分配制度即勞動(dòng)者依法獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利,是按勞分配國(guó)家最基本的分配制度之一。
結(jié)構(gòu)工資制又稱分解工資制或組合工資制,它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。
這一制度依據(jù)工資的各種職能,將工資分解為幾個(gè)組成部分,分別確定工資額;它的各個(gè)組成部分,均有其質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性,各有其職能特點(diǎn)和作用方式;同時(shí),各個(gè)組成部分又具有內(nèi)在的聯(lián)系,互相依存,互相制約,形成一個(gè)有機(jī)的統(tǒng)一體。
一、結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)
結(jié)構(gòu)工資制是基于這樣一種思路建立的,即:企業(yè)職工的勞動(dòng)差別主要是由勞動(dòng)條件的差別、勞動(dòng)者素質(zhì)(能力、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)水平)的差別、實(shí)際勞動(dòng)消耗量的差別和勞動(dòng)成果的差別諸要素構(gòu)成的。
這幾個(gè)要素可以單獨(dú)或是一起變動(dòng)。
為此,工資也應(yīng)與上述勞動(dòng)差別的諸要素相配套,隨其變動(dòng)而變動(dòng)。
只有這樣,才能有效地將工資分配與職工的勞動(dòng)緊密聯(lián)系起來(lái),更好地貫徹按勞分配原則。
結(jié)構(gòu)工資制具有如下特點(diǎn):
1.工資結(jié)構(gòu)應(yīng)反映勞動(dòng)差別的諸要素,即與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)相對(duì)應(yīng),并緊密聯(lián)系在一起。
勞動(dòng)結(jié)構(gòu)分為幾個(gè)部分,工資結(jié)構(gòu)就應(yīng)有相對(duì)應(yīng)的幾個(gè)部分,并隨前者變動(dòng)而變動(dòng);
2.結(jié)構(gòu)工資制的各個(gè)組成部分各有各的職能,分別計(jì)酬,從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小,發(fā)揮工資的各種職能作用,因此,它具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。
一方面,職工個(gè)人可以發(fā)揮自己的長(zhǎng)處,通過某一方面的努力而靈活地增加工資;另一方面,企業(yè)在安排職工增加工資時(shí)可以避免一刀切的做法,對(duì)不同的職工分別安排不同的增資項(xiàng)目和增資水平;
3.結(jié)構(gòu)工資制主要適用于技術(shù)密集型企業(yè),其它類型的企業(yè)也可以根據(jù)實(shí)際需要和可能采用結(jié)構(gòu)工資制。
二、結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成
企業(yè)結(jié)構(gòu)工資制的內(nèi)容和構(gòu)成,不宜簡(jiǎn)單照搬國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的現(xiàn)行辦法,各企業(yè)可以根據(jù)不同情況作出不同的具體規(guī)定。
其組成部分可以按勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的劃分或多或少,各個(gè)組成部分的比例,可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小,沒有固定的格式。
但是為了體現(xiàn)結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)和社會(huì)主義工資的職能,一般應(yīng)包含以下基本內(nèi)容:
(一)基礎(chǔ)工資
基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。
設(shè)置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)。
基礎(chǔ)工資主要采取按絕對(duì)額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。
絕對(duì)額辦法,主要是考慮職工基本生活費(fèi)用及占總工資水平中的比重,統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎(chǔ)工資;系數(shù)辦法,主要是考慮職工現(xiàn)行工資關(guān)系和占總工資水平中的比重,按大體統(tǒng)一的參考工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的職工本人標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比確定基礎(chǔ)工資。
(二)崗位(職務(wù))工資或技能工資
崗位工資或技能工資是根據(jù)崗位(職務(wù))的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動(dòng)繁重程度、勞動(dòng)條件好差、所負(fù)責(zé)任大小等因素來(lái)確定的。
它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分,發(fā)揮著激勵(lì)職工努力提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平,盡力盡責(zé)完成本人所在崗位(職務(wù))工作的作用。
崗位(職務(wù))工資有兩種具體形式,一種是采取崗位(職務(wù))等級(jí)工資的形式,崗(職)內(nèi)分級(jí),一崗(職)幾薪,各崗位(職務(wù))工資上下交叉;另一種是采取一崗(一職)一薪的形式。
崗位(職務(wù))工資標(biāo)準(zhǔn)一般按行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。
(三)效益工資
效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。
效益工資發(fā)揮著激勵(lì)職工努力實(shí)干,多做貢獻(xiàn)的作用。
效益工資沒有固定的工資標(biāo)準(zhǔn),它一般采取獎(jiǎng)金或計(jì)件工資的形式,全額浮動(dòng),對(duì)職工個(gè)人上不封頂、下不保底。
(四)年功工資
年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限,按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。
它是用來(lái)體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式。
它有助于鼓勵(lì)職工長(zhǎng)期在本企業(yè)工作并多做貢獻(xiàn),同時(shí),又可以適當(dāng)調(diào)節(jié)新老職工的工資關(guān)系。
年功工資采取絕對(duì)額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的辦法。
絕對(duì)額又可分為按同一絕對(duì)額或分年限按不同絕對(duì)額的辦法發(fā)放。
按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長(zhǎng)的辦法發(fā)放。
一般來(lái)說,增加年功工資,主要決定于職工工齡的增長(zhǎng),同時(shí)還應(yīng)決定于職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好差。
只有這樣,才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。
三、結(jié)構(gòu)工資制的制定
具備條件試行結(jié)構(gòu)工資制的企業(yè),在制定結(jié)構(gòu)工資制時(shí),要做好以下六方面工作:
(一)做好制定結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工作
1.將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學(xué)歷職稱、技術(shù)等級(jí)、生產(chǎn)(工作)崗位、職務(wù)等登記造表,進(jìn)行綜合分析,剔除不合理因素,找出工資關(guān)系上的突出問題。
2.根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作和人員結(jié)構(gòu)的特點(diǎn),對(duì)職工勞動(dòng)進(jìn)行分析歸類,確定有代表性的勞動(dòng)結(jié)構(gòu),譬如:勞動(dòng)崗位(職務(wù))、勞動(dòng)能力、現(xiàn)時(shí)勞動(dòng)、積累勞動(dòng)等部分。
3.根據(jù)計(jì)量勞動(dòng)量的客觀需要,補(bǔ)充必要的工種形式,確定各工資形式的相互關(guān)系。
(二)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制的基本模式
設(shè)計(jì)基本模式就是根據(jù)上述基礎(chǔ)工作提供的資料和情況,確定工資結(jié)構(gòu),如設(shè)置基礎(chǔ)工資、崗位(職務(wù))工資、年功工資、效益工資等四個(gè)單元。
再確定結(jié)構(gòu)工資中各單元的比例,即將結(jié)構(gòu)工資總額視為100%,分別確定各工資單元所占百分比。
一般來(lái)說,生產(chǎn)、工作的重點(diǎn)環(huán)節(jié),其相對(duì)應(yīng)的工資單元比例應(yīng)當(dāng)安排高一些,反之,則可以安排低一些,然后,按各工資單元比例求出各單元工資額。
單元工資額=結(jié)構(gòu)工資總額×該工資單元所占百分比
例:某企業(yè)確定結(jié)構(gòu)工資制中的崗位(職務(wù))工資所占百分比為40%,結(jié)構(gòu)工資總額為每月10萬(wàn)元,那么崗位(職務(wù))工資單元的工資額即為4萬(wàn)元。
(三)確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)
即按照崗位功能測(cè)評(píng)辦法(詳見崗位工資制),確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序,如實(shí)行一崗一薪的,需確定各崗位之間的崗差系數(shù),如實(shí)行崗位等級(jí)工資的,還需確定每類崗位內(nèi)部各等級(jí)的工資系數(shù),并測(cè)算平均工齡,確定效益工資的具體工資形式和發(fā)放辦法,等等。
與此同時(shí),根據(jù)各工資單元內(nèi)部結(jié)構(gòu)的安排,規(guī)定相應(yīng)的技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)條例、勞動(dòng)定額等項(xiàng)要求,并擬定具體考核辦法。
(四)確定各工資單元的最低工資額
以結(jié)構(gòu)工資中的崗位工資單元為例說明如下:
假設(shè)某企業(yè)已確定崗位工資占結(jié)構(gòu)工資總額的比例為40%,即4萬(wàn)元,設(shè)計(jì)崗位工資為一崗一薪制。
崗位類別按崗位功能測(cè)評(píng)法劃分為五類崗,每類崗的工資系數(shù),即每類崗的工資標(biāo)準(zhǔn)與最低崗的工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系已按崗位之間的勞動(dòng)差別分別確定。
按五類崗位的順序,每類崗的工資系數(shù)和各崗的人數(shù)如表所示:
一類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1—人數(shù)(f1-f5)150—工資系數(shù)乘人數(shù)150
二類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.2—人數(shù)(f1-f5)200—工資系數(shù)乘人數(shù)240
三類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.4—人數(shù)(f1-f5)300—工資系數(shù)乘人數(shù)420
四類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.6—人數(shù)(f1-f5)250—工資系數(shù)乘人數(shù)400
五類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.8—人數(shù)(f1-f5)100—工資系數(shù)乘人數(shù)180
人數(shù)合計(jì)1000 工資系數(shù)乘人數(shù)合計(jì)1390
各類崗的工資系數(shù)與人數(shù)加權(quán)以后的工資總量的系數(shù)為1390,即:工資總量系數(shù)=_11+ _22+ _33+ _44+ _55=1390
最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數(shù)=40000/1390=28.77(元)
二至五崗工資標(biāo)準(zhǔn)按各崗工資系數(shù)乘最低崗工資額求出,再對(duì)求出的一至五崗工資標(biāo)準(zhǔn)的尾數(shù)作適當(dāng)調(diào)整,得出各崗工資標(biāo)準(zhǔn)分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。
(五)測(cè)算、檢驗(yàn)并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案
即根據(jù)初步確定的結(jié)構(gòu)工資制各單元工資標(biāo)準(zhǔn),將全廠職工(或抽樣)納入方案測(cè)算,一是看全部職工個(gè)人的結(jié)構(gòu)工資相加后是否基本符合安排的結(jié)構(gòu)工資總額;二是看職工個(gè)人結(jié)構(gòu)工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當(dāng),多數(shù)人略有增加,其中原擬安排增加工資的生產(chǎn)、業(yè)務(wù)骨干是否較多增加了工資;三是根據(jù)職工各方面情況的變化(如工齡增長(zhǎng)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平提高、崗位職務(wù)變動(dòng)等)預(yù)測(cè)各類職工個(gè)人工資增長(zhǎng)以及結(jié)構(gòu)工資總額增長(zhǎng)的趨勢(shì)。
如果存在工資總額超過或剩余過多,或是多數(shù)人工資水平下降,以及今后結(jié)構(gòu)工資增長(zhǎng)速度過快或過慢等問題,都需要適當(dāng)調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案。
(六)擬定職工納入結(jié)構(gòu)工資制的具體辦法
一般是按照職工原標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比就近靠入崗位(職務(wù))工資,如工資結(jié)構(gòu)中設(shè)置了基礎(chǔ)工資單元的,則先確定基礎(chǔ)工資,再按上述辦法靠入崗位(職務(wù))工資,提升崗位、職務(wù)者按新崗位、職務(wù)計(jì)發(fā)工資,然后,再分別確定職工的年功工資等,并確定計(jì)提效益工資的辦法。
四、結(jié)構(gòu)工資制的實(shí)施和應(yīng)注意的問題
企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制,較之于實(shí)行其它工資制度工作量更大,各方面要求也要高,需要認(rèn)真細(xì)致地做好工作。
在方案經(jīng)過分析、論證、測(cè)算基本可行后,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和工資主管科室應(yīng)通過深入細(xì)致的宣傳解釋工作,使企業(yè)職工了解并接受結(jié)構(gòu)工資制方案。
方案經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過以后,企業(yè)工資主管科室要制定結(jié)構(gòu)工資制的管理制度和實(shí)施細(xì)則,包括:基礎(chǔ)工資管理;技術(shù)、業(yè)務(wù)、職責(zé)等方面考核辦法;各工資單元的計(jì)發(fā)工資辦法;升級(jí)降級(jí)制度;職工調(diào)動(dòng)和崗位、職務(wù)變動(dòng)工資處理;關(guān)于減發(fā)工資的特殊規(guī)定等等。
在此基礎(chǔ)上,還應(yīng)按結(jié)構(gòu)工資的要求設(shè)計(jì)工資單元,注明各工資單元的數(shù)額,并據(jù)此對(duì)職工計(jì)發(fā)工資。
企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制是內(nèi)部工資制度改革的新探索。
從目前的實(shí)踐看,需要注意處理好以下幾個(gè)問題:
1.要端正試行結(jié)構(gòu)工資制的目的,明確試行結(jié)構(gòu)工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則,調(diào)動(dòng)職工積極性。
關(guān)鍵要看是不是具備了實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的條件。
2.由于企業(yè)職工的勞動(dòng)特點(diǎn)不同于國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的勞動(dòng),因此,具備條件的企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制,應(yīng)區(qū)別于國(guó)家機(jī)關(guān)的以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制,盡可能充分適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)。
3.由于企業(yè)職工的是物質(zhì)生產(chǎn)者,因此,企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制,其工資結(jié)構(gòu)中活的部分應(yīng)保證占有較大比例,以利于將職工的工資同其本人的實(shí)際勞動(dòng)成果緊密聯(lián)系起來(lái),及時(shí)、有效地激勵(lì)職工為社會(huì)創(chuàng)造更多的物質(zhì)財(cái)富。
4.由于結(jié)構(gòu)工資制要對(duì)勞動(dòng)諸要素進(jìn)行比較細(xì)致的劃分和歸類,并要求工資各單元與之相對(duì)應(yīng)及隨其浮動(dòng),因此,實(shí)行這種工資制度,要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度,同時(shí)要求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益能持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng),有較強(qiáng)的資金負(fù)擔(dān)能力。
目前這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。
第3篇 煤礦工資分配制度一
煤礦工資分配制度,大家了解過制度嗎每個(gè)領(lǐng)域都會(huì)有自己的制度,我們要遵守這些制度!煤礦工資分配制度,歡迎大家閱讀!
煤礦工資分配制度【1】
__煤礦內(nèi)部工資分配辦法
為全面完成2023年的各項(xiàng)奮斗目標(biāo),充分發(fā)揮內(nèi)部經(jīng)濟(jì)分配的積極作用,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)全礦干部職工生產(chǎn)積極性,實(shí)現(xiàn)我礦高產(chǎn)、穩(wěn)產(chǎn)、高效的目標(biāo),全面提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,根據(jù)《肥城礦業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司2023年工資總額管理辦法》(肥礦集團(tuán)勞字„201042號(hào)),結(jié)合我礦實(shí)際,經(jīng)研究決定,制定本辦法。
一、工資分配基本原則
(一)堅(jiān)持工資增長(zhǎng)“兩低于”的原則,即:工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng),員工平均工資的增長(zhǎng)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。【煤礦工資分配制度】
(二)堅(jiān)持突出安全生產(chǎn)重要性的原則,加大安全考核在經(jīng)濟(jì)分配中的比重。
(三)堅(jiān)持改革創(chuàng)新的原則,建立以崗位績(jī)效工資、安全風(fēng)險(xiǎn)工資為主體的薪酬分配制度。
(四)堅(jiān)持工資分配向井下傾斜,向采掘一線傾斜,合理拉大地面職工和井下職工收入比例,確保地面、輔助、采掘職工平均工資比例達(dá)到1∶2∶3。
(五)堅(jiān)持工資發(fā)放適度調(diào)節(jié),月度發(fā)放工資總額不得突破集團(tuán)公司下達(dá)的核定總額。
二、適用范圍【煤礦工資分配制度】
全礦采掘和井下輔助單位、地面單位、生產(chǎn)科室和行政政工科室職工。
三、工資分配體系
全礦在崗科級(jí)管理人員實(shí)行崗位年薪工資制,崗位年薪工資由崗位工資、安全風(fēng)險(xiǎn)工資、績(jī)效工資三部分組成。
全礦科級(jí)以下在崗人員實(shí)行崗位績(jī)效工資制,崗位績(jī)效工資由崗位技能工資、安全風(fēng)險(xiǎn)工資、績(jī)效工資及各類津貼組成。
(一)崗位年薪工資制 1.崗位年薪工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.崗位年薪工資制崗位工資考核規(guī)定。
(1)執(zhí)行崗位年薪工資后,下井費(fèi)、夜班費(fèi)、年功、教護(hù)齡、加班工資、固定津貼、合同制補(bǔ)貼、住房互助金、購(gòu)房補(bǔ)貼
一律停止執(zhí)行,并記入個(gè)人檔案,在調(diào)出本礦時(shí),工資介紹按原崗位技能工資及各種津貼補(bǔ)貼介紹。
(2)職稱津貼、技能技師津貼、紀(jì)檢津貼、信訪津貼、衛(wèi)生防疫津貼、通訊津貼按集團(tuán)公司及礦文件規(guī)定執(zhí)行。
(3)凡副科級(jí)主持工作的,崗位工資按正職崗位工資標(biāo)準(zhǔn)下浮200元;正科級(jí)在副職崗位的管理人員,崗位工資執(zhí)行正職崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的100%,安全風(fēng)險(xiǎn)工資、月度績(jī)效工資執(zhí)行所在崗位正職標(biāo)準(zhǔn)的90%。
(4)年休假、探親假月度崗位工資按100%支付,月度績(jī)效工資、月度安全風(fēng)險(xiǎn)工資按實(shí)際日標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。
(5)病假工資按月度崗位工資及有關(guān)支付比例規(guī)定執(zhí)行,休病假期間不享受月度績(jī)效工資與月度安全風(fēng)險(xiǎn)工資。
(6)執(zhí)行生活費(fèi)人員按集團(tuán)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 (7)實(shí)行崗變薪變?cè)瓌t,員工崗位發(fā)生變動(dòng)的,從次月起按新任崗位的崗位年薪工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
(8)根據(jù)集團(tuán)公司文件精神,結(jié)合我礦實(shí)際,當(dāng)月度工資達(dá)到上限控制標(biāo)準(zhǔn)時(shí),崗位年薪工資制人員月度工資進(jìn)行封頂。
(9)受到紀(jì)律處分或行政處分的科級(jí)管理人員,崗位工資按礦有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
(10)離崗、借調(diào)、借用的科級(jí)管理人員不執(zhí)行崗位年薪工資制,執(zhí)行原崗位技能工資。
3.崗位年薪制安全風(fēng)險(xiǎn)工資考核標(biāo)準(zhǔn)。
煤礦工資分配制度【2】
關(guān)于煤礦工資分配制度是怎么樣的,大家一起來(lái)看看吧,下面是小編為您精心整理的關(guān)于煤礦工資分配制度全文內(nèi)容,僅供大家參考。
1、 生產(chǎn)工工資:
每月出勤24天,分上、中、下進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)考核,每旬要求上8個(gè)班,每旬上夠獎(jiǎng)勵(lì)200分,曠工一天取消全月的旬分獎(jiǎng)勵(lì)。
生產(chǎn)工工資=得分×分值+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資
2、 小隊(duì)長(zhǎng):
(1)、全月完成任務(wù)支付正小隊(duì)長(zhǎng)每天20元的帶班費(fèi)、付小隊(duì)長(zhǎng)每天18元的帶班費(fèi),對(duì)沒能完成任務(wù)的根據(jù)情況下調(diào)。
小隊(duì)長(zhǎng)工資=實(shí)得分×分值+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資+帶班費(fèi)
(2)、工資考核:完不成當(dāng)班任務(wù)降低0.1分分系數(shù).工程質(zhì)量不達(dá)標(biāo)聯(lián)責(zé)0.1分分系數(shù).
3、 付隊(duì)長(zhǎng)(驗(yàn)收員)工資:
全月出勤24天按勞資規(guī)定分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天扣0.05系數(shù)。
考核:
工程質(zhì)量不達(dá)標(biāo)扣0.02系數(shù),不交接班每次扣0.01系數(shù) ,現(xiàn)場(chǎng)管理不到位扣0.01系數(shù),安全設(shè)施不到位扣0.05系數(shù), 班后安排的任務(wù)完不成扣0.01系數(shù),當(dāng)班任務(wù)不完成扣0.01系數(shù)。
驗(yàn)收員工資=按系數(shù)給定工資+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資
5、機(jī)電工工資:
全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天降0.05系數(shù)。
考核標(biāo)準(zhǔn) :
出現(xiàn)一次設(shè)備不到位影響生產(chǎn)扣0.02系數(shù),檢查出現(xiàn)失爆每次扣0.05系數(shù),現(xiàn)場(chǎng)管理不到位每次扣0.02系數(shù),完不成本班任務(wù)每次扣0.02系數(shù),每次旬檢月驗(yàn)出現(xiàn)失爆從當(dāng)月的總系數(shù)中扣0.1系數(shù)。
機(jī)電隊(duì)長(zhǎng)工資=按系數(shù)給定工資+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資
6、下料工工資:
全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。
考核標(biāo)準(zhǔn) :
延誤小班、大班用料每次扣0.02系數(shù) ,發(fā)生跑車事故每次扣0.05系數(shù), 料到位后不清點(diǎn)、不移交、堆放不整齊每次扣0.01系數(shù),
下料工工資=按系數(shù)給定工資+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資
7、材料員工資:
全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。
工資考核標(biāo)準(zhǔn):
所需要的材料不到位扣0.01系數(shù),安排加工設(shè)備不及時(shí)到位扣0.01系數(shù),月底材料超扣0.02系數(shù).
第4篇 m煤礦工資分配制度
下面是有關(guān)煤礦工資分配制度,僅供煤礦工資分配單位參考!
1、 生產(chǎn)工工資:
每月出勤24天,分上、中、下進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)考核,每旬要求上8個(gè)班,每旬上夠獎(jiǎng)勵(lì)200分,曠工一天取消全月的旬分獎(jiǎng)勵(lì)。
生產(chǎn)工工資=得分×分值+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資
2、 小隊(duì)長(zhǎng):
(1)、全月完成任務(wù)支付正小隊(duì)長(zhǎng)每天20元的帶班費(fèi)、付小隊(duì)長(zhǎng)每天18元的帶班費(fèi),對(duì)沒能完成任務(wù)的根據(jù)情況下調(diào)。
小隊(duì)長(zhǎng)工資=實(shí)得分×分值+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資+帶班費(fèi)
(2)、工資考核:完不成當(dāng)班任務(wù)降低0.1分分系數(shù).工程質(zhì)量不達(dá)標(biāo)聯(lián)責(zé)0.1分分系數(shù).
3、 付隊(duì)長(zhǎng)(驗(yàn)收員)工資:
全月出勤24天按勞資規(guī)定分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天扣0.05系數(shù)。
考核:
工程質(zhì)量不達(dá)標(biāo)扣0.02系數(shù),不交接班每次扣0.01系數(shù) ,現(xiàn)場(chǎng)管理不到位扣0.01系數(shù),安全設(shè)施不到位扣0.05系數(shù), 班后安排的任務(wù)完不成扣0.01系數(shù),當(dāng)班任務(wù)不完成扣0.01系數(shù)。
驗(yàn)收員工資=按系數(shù)給定工資+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資
5、機(jī)電工工資:
全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天降0.05系數(shù)。
考核標(biāo)準(zhǔn) :
出現(xiàn)一次設(shè)備不到位影響生產(chǎn)扣0.02系數(shù),檢查出現(xiàn)失爆每次扣0.05系數(shù),現(xiàn)場(chǎng)管理不到位每次扣0.02系數(shù),完不成本班任務(wù)每次扣0.02系數(shù),每次旬檢月驗(yàn)出現(xiàn)失爆從當(dāng)月的總系數(shù)中扣0.1系數(shù)。
機(jī)電隊(duì)長(zhǎng)工資=按系數(shù)給定工資+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資
6、下料工工資:
全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。
考核標(biāo)準(zhǔn) :
延誤小班、大班用料每次扣0.02系數(shù) ,發(fā)生跑車事故每次扣0.05系數(shù), 料到位后不清點(diǎn)、不移交、堆放不整齊每次扣0.01系數(shù),
下料工工資=按系數(shù)給定工資+安全獎(jiǎng)勵(lì)工資
7、材料員工資:
全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。
工資考核標(biāo)準(zhǔn):
所需要的材料不到位扣0.01系數(shù),安排加工設(shè)備不及時(shí)到位扣0.01系數(shù),月底材料超扣0.02系數(shù).
第5篇 工資分配制度內(nèi)容
工資分配制度有哪些,大家了解過制度嗎每個(gè)領(lǐng)域都會(huì)有自己的制度,我們要遵守這些公司制度!以下是工資分配制度有哪些,歡迎大家閱讀!
工資分配制度有哪些【1】
物價(jià)“天天向上”,工資卻增長(zhǎng)緩慢、差距較大,部分企業(yè)高管收入是一線員工的25倍。
政協(xié)委員高長(zhǎng)林經(jīng)過廣泛調(diào)研,向市政協(xié)十三屆二次會(huì)議提交了《關(guān)于規(guī)范分配秩序建立職工收入正常增長(zhǎng)機(jī)制的建議》。
調(diào)查:職工收入分配差距較大
據(jù)市總工會(huì)調(diào)查,目前我市職工收入主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn):一是低收入職工群體所占比例較大,職工收入偏低。
二是低收入職工群體相對(duì)集中,主要集中在一線職工中。
在被調(diào)查職工中,一線職工月工資平均收入約為1690元,僅為我市社會(huì)平均工資的52、05%。
三是職工收入分配差距較大。
建議:要針對(duì)問題,政協(xié)委員提出深化企業(yè)收入分配制度改革的5項(xiàng)建議:
一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。
由勞動(dòng)主管部門結(jié)合全市職工工資水平規(guī)定一個(gè)工齡工資下限,每個(gè)企業(yè)再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況開展工資協(xié)商,通過職代會(huì)確定具體額度,隨著企業(yè)效益的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)。
二是健全企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系。
進(jìn)一步完善、細(xì)化工資指導(dǎo)線,充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)的作用,盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導(dǎo)線,使地區(qū)性工資指導(dǎo)線和行業(yè)工資指導(dǎo)線相結(jié)合,引導(dǎo)企業(yè)合理確定職工的工資水平和增長(zhǎng)幅度。
進(jìn)一步完善人工成本信息指導(dǎo)制度,提高其實(shí)效性,引導(dǎo)企業(yè)合理調(diào)控人工成本增長(zhǎng)。
三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。
國(guó)有資產(chǎn)管理部門切實(shí)加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)工資分配管理,健全完善國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬管理制度,規(guī)范國(guó)有企業(yè)工資分配制度,在建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)和約束機(jī)制的同時(shí),建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機(jī)制。
以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點(diǎn),推動(dòng)建立企業(yè)工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。
四要為實(shí)現(xiàn)公平合理收入分配創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境。
加強(qiáng)對(duì)壟斷企業(yè)職工收入分配監(jiān)管,包括對(duì)高管薪酬的監(jiān)管,以及對(duì)壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待遇等收入的監(jiān)管,著力解決壟斷帶來(lái)的超高收入及超大分配差距。
五要充分發(fā)揮工會(huì)在維護(hù)職工經(jīng)濟(jì)權(quán)益中的作用。
工資分配制度有哪些【2】
一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項(xiàng)規(guī)章制度,制定合理的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的一環(huán)。
如果一個(gè)企業(yè)的工資分配制度公平合理,就能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,就能吸引和留住優(yōu)秀的人才,這樣企業(yè)就具有了對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力,產(chǎn)生較好的經(jīng)濟(jì)效益,從而在市場(chǎng)上不斷發(fā)展壯大。
工資分配制度在實(shí)施過程中需要對(duì)其進(jìn)行不斷的修改完善,這樣才能適應(yīng)企業(yè)不斷的展的需要,本文就如何對(duì)大準(zhǔn)鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進(jìn)行修改和完善,提出了一點(diǎn)看法和建議。
一、大準(zhǔn)鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀
大準(zhǔn)鐵路公司實(shí)行的是崗位技能工資制。
這種工資分配制度將大準(zhǔn)鐵路公司的各個(gè)崗位分為管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和服務(wù)崗位(),歸為技術(shù)管理和生產(chǎn)服務(wù)崗位兩大系列。
在進(jìn)行崗位定級(jí)時(shí)通過對(duì)各工種的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件進(jìn)行分析測(cè)評(píng),最后劃分出各崗位的崗位等級(jí)。
職工工資單元主要有技能工資、津補(bǔ)貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎(jiǎng)金、和浮動(dòng)工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。
在以上的各項(xiàng)工資中效益工資屬于活工資,它與員工的個(gè)人工作情況掛鉤,我們也稱為“掛鉤工資”,它占員工月工資總額的60%多。
從工資的構(gòu)成和分配結(jié)構(gòu)看,還是比較合理的,這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面,克服了不論工種和職務(wù)高低平均分配的思想。
從實(shí)行崗位技能工資制以來(lái),大準(zhǔn)鐵路公司一直在不斷更新和補(bǔ)充。
現(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個(gè)崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)情況將工資總額一次性發(fā)給各段,年內(nèi)人員調(diào)出、調(diào)入時(shí)不再增減工資。
對(duì)于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況按季度或年核發(fā)各段。
通過多年的修整和完善,工資分配制度已日臻完善,趨向合理,但隨著每年生產(chǎn)情況,內(nèi)、外界環(huán)境的變化,還是需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行逐漸完善:
1、進(jìn)一步增強(qiáng)外部競(jìng)爭(zhēng)力;
2、提高內(nèi)部分配的公平性和透明度;
3、增加反映職工技能的技能津貼,補(bǔ)充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足;
4、加強(qiáng)“活工資”與員工業(yè)績(jī)掛鉤的執(zhí)行力度;
5、對(duì)不合理崗位等級(jí)設(shè)置進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?
6、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵(lì)作用。
二、完善工資分配制度的思考
1、工資水平要具有一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力
大準(zhǔn)鐵路公司所處的外部環(huán)境:一是神華集團(tuán)的同行業(yè)的三條鐵路;二是本地區(qū)的外部環(huán)境,主要是準(zhǔn)能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。
大準(zhǔn)鐵路公司職工經(jīng)常與外界對(duì)比的主要就是以上六個(gè)企業(yè)。
他們會(huì)根據(jù)自己所在崗位的勞動(dòng)技能等情況與對(duì)應(yīng)的外部相近崗位相比較,當(dāng)他們認(rèn)為自己的付出與報(bào)酬所得同外界相比不平衡時(shí),就會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒,從而不努力工作。
所以大準(zhǔn)鐵路在制定工資分配辦法時(shí)一定要根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素,系統(tǒng)地考慮工資的外部競(jìng)爭(zhēng)力。
在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力方面:神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時(shí)間不同,造成用工形式的區(qū)別,在人員構(gòu)成和人員管理上有著很大的不同。
由于所處地理位置的不同,使員工工作的環(huán)境,工作條件、生活居住環(huán)境各不相同,所以與另外三條鐵路工資的比較會(huì)比較復(fù)雜一些,不能只簡(jiǎn)單的進(jìn)行工資對(duì)比。
大準(zhǔn)鐵路公司在進(jìn)行工資分配時(shí),只要讓我們的骨干工種,比如電力機(jī)車司機(jī)能夠與他們相差不要太多即可。
然后再把其他崗位與電力機(jī)車司機(jī)崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標(biāo)準(zhǔn),但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。
在本地區(qū)的外部競(jìng)爭(zhēng)力方面:由于鐵路的經(jīng)營(yíng)效益相對(duì)比較好,所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。
比如,機(jī)務(wù)段的電力司機(jī)的工資一定要能與露天礦的大車司機(jī)同水平,然后其它各段的主要工種與火車司機(jī)進(jìn)行工作量、工作技能比較后確定工資水平。
這樣確定了工資等級(jí)層次,員工就會(huì)感覺
到企業(yè)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。
從而積極工作,否則會(huì)引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。
企業(yè)的主要工種具有了一定競(jìng)爭(zhēng)力,不僅給員工帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)利益,也會(huì)使員工對(duì)自己身處的企業(yè)產(chǎn)生自豪感,對(duì)企業(yè)的前景充滿信心,對(duì)自己的本職工作更加熱愛,全身心的投入其中,從而為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。
2、工資分配更要體現(xiàn)內(nèi)部公平
大準(zhǔn)鐵路公司的內(nèi)部公平,一是各段之間的工資水平等級(jí)層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的分配制度。
大準(zhǔn)鐵路公司在對(duì)下屬各段進(jìn)行工資總額分配時(shí),不僅要對(duì)各段總額進(jìn)行控制,還應(yīng)對(duì)工資分配辦法進(jìn)行控制。
對(duì)各段的主要工種要適當(dāng)?shù)膶?shí)施宏觀均衡,將各段主要工種的活工資部分設(shè)置適當(dāng)?shù)牟町惙秶?/p>
將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理,是大準(zhǔn)鐵路公司工資分配制度決策的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
這個(gè)差別不僅涉及到工種的差異性,還要考慮工作地點(diǎn)的差異性和人員配置等情況,所以應(yīng)該先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍,再由各段進(jìn)行二次分配,只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實(shí)際。
目前大準(zhǔn)鐵路公司在進(jìn)行工資總額分配時(shí),工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。
各段的生產(chǎn)人員無(wú)定員控制,使工資對(duì)用工的約束機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。
雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后,對(duì)零散的調(diào)出調(diào)入人員實(shí)行“增人不增資,減人不減資”的政策,但由于沒有定員控制,只是根據(jù)公司的工資支付能力和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資,造成各段不控制定員,人工成本增加,影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
各段在針對(duì)各工種、崗位進(jìn)行工資分配時(shí),也只是在崗位和工作地點(diǎn)上有所差別。
在制定工資分配辦法時(shí),要消除各段之間由于職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容相近所導(dǎo)致的工資差別過大現(xiàn)象。
同時(shí)更要使各段不同工種之間根據(jù)勞動(dòng)條件、貢獻(xiàn)大小的不同,使工資拉開差距。
大多數(shù)員工對(duì)內(nèi)部與外部公平都很關(guān)心,但他們可能更關(guān)心企業(yè)內(nèi)部的分配公平性,所以企業(yè)在制定工資分配辦法時(shí)一定要即公平又公開,根據(jù)員工的合理要求調(diào)整分配辦法。
3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼
技能工資本應(yīng)體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。
但是一直以來(lái),大準(zhǔn)鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系,技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關(guān)系,它只與職工的工齡長(zhǎng)短,與職工來(lái)大準(zhǔn)鐵路公司的工作時(shí)間長(zhǎng)短有關(guān),如果有技能工資變動(dòng),只是在員工原技能工資基礎(chǔ)上大家一同晉升兩級(jí)或三級(jí)。
所以我想應(yīng)該增加一項(xiàng)技能津貼,以補(bǔ)充員工在技能上的區(qū)別。
如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來(lái)會(huì)有一定的難度,可在原技能工資不變情況下增加一項(xiàng)技能津貼,讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。
對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)人員可以采取與技能等級(jí)掛鉤,取得高級(jí)師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工等級(jí)證的人員要在技能津貼上有所區(qū)別。
一定要實(shí)行聘任制,對(duì)于同一崗位上確實(shí)需要的高級(jí)技師等崗位確定定員人數(shù)。
然后制定聘任標(biāo)準(zhǔn),定期評(píng)價(jià)和重評(píng)價(jià)。
聘用后給予一定的聘用津貼。
這種分配辦法,能鼓勵(lì)員工立足本崗位,學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能,從而為企業(yè)和個(gè)人創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。
對(duì)于管理人員和技術(shù)人員根據(jù)工作需要確定高級(jí)管理崗位、中級(jí)管理崗位和一般管理崗位,在確定崗位的等級(jí)時(shí)一定要根據(jù)工作需要設(shè)崗,絕對(duì)不能因人設(shè)崗。
每年要定期對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)評(píng),制定合理公平的測(cè)評(píng)方法。
在人員使用上要將能夠勝任崗位等級(jí)的人員聘用到相應(yīng)的等級(jí)上,然后根據(jù)不同的崗位等級(jí)分配不同的等級(jí)工資津貼,鼓勵(lì)員工不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平和工作能力。
4、使“活工資”進(jìn)一步與員工工作績(jī)效掛鉤
大準(zhǔn)鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上,這部分工資比較好地調(diào)動(dòng)了職工工作的積極性。
因?yàn)檫@部分工資包括崗位工資、綜合獎(jiǎng)金、浮動(dòng)工資并根據(jù)這些工資的數(shù)額進(jìn)行分配,所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。
各段在制定分配辦法時(shí),又進(jìn)一步拉開了同工種不同工作地點(diǎn)之間的工資差距,還需要進(jìn)一步完善的是,要加大執(zhí)行的力度,要拉開同工種相同工作地點(diǎn)之間的工資差別。
這一工資差別的合理制定具有較強(qiáng)的積極的作用,可以激勵(lì)員工立足本崗位,腳踏實(shí)地地學(xué)技術(shù),提高自己完成本職工作的技能,尤其是生產(chǎn)操作人員,像接觸網(wǎng)工、線路工、變配電工、檢車員等工種。
這種同工種同地點(diǎn)員工的“掛鉤工資”的拉開,就必須實(shí)行績(jī)效考核。
考核應(yīng)該每月進(jìn)行一次,當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。
通過設(shè)計(jì)一套簡(jiǎn)單易行,可操作性強(qiáng)的考核辦法,使“掛鉤工資”拉開距離后,會(huì)使員工的工資更能體現(xiàn)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的公平性。
對(duì)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,由于工作性質(zhì)的關(guān)系,考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績(jī)不能短期見效的特點(diǎn),要設(shè)計(jì)與生產(chǎn)人員不同的考核辦法,除每月按大準(zhǔn)鐵路公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化管理辦法考核兌現(xiàn)工資外,應(yīng)該在每半年或一年進(jìn)行一次德、勤、績(jī)、能的考核,然后將考核結(jié)果兌現(xiàn)在職工工資中。
5、崗位等級(jí)也應(yīng)該適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行修改完善
大準(zhǔn)鐵路公司的各個(gè)崗位的崗位等級(jí)是1997年制定的,2000年進(jìn)行了很小的調(diào)整。
到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動(dòng)。
由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生了較大的變化,不同工種的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度都發(fā)生了很大變化,而且在分配職工工資總額,發(fā)生職工新增效益獎(jiǎng)時(shí),都會(huì)與崗位等級(jí)有關(guān)系,因?yàn)閸徫坏燃?jí)要體現(xiàn)該崗位重要性,所以現(xiàn)有崗位等級(jí)應(yīng)該做一定的修改和完善。
這樣才能與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況相匹配。
6、新增效益工資的完善
大準(zhǔn)鐵路公司在2023年以前,新增效益工資部分人均大約3000元。
當(dāng)時(shí)制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類,一是生產(chǎn)運(yùn)輸類單位系數(shù)為1、1;二是生產(chǎn)輔助單位系數(shù)為1、0;三是服務(wù)人員系數(shù)為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配,因?yàn)橐郧斑@部分工資很少,一般每季度末或年末發(fā)放,所以人們對(duì)分配辦法還是比較滿意的。
從2023年以來(lái),新增效益工資人均增加了5000元,職工對(duì)這部分工資也開始關(guān)注。
因?yàn)檫@幾年公司的福利發(fā)放每年遞增,技能工資基本是按工齡長(zhǎng)短分配的。
通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放,已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的積極貢獻(xiàn),所以在發(fā)放新增效益工資上,要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。
我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來(lái)增加的這5000多元,不能簡(jiǎn)單的由公司統(tǒng)一按崗位等級(jí)和工齡發(fā)放,最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。
然后由各段制定各自分配辦法,經(jīng)大準(zhǔn)鐵路公司批準(zhǔn)后發(fā)放。
這樣這部分工資就起到一定的激勵(lì)作用。
使其能與職工的工作業(yè)績(jī)掛鉤。
工資分配制度涉及到職工的切身利益,涉及到職工的工作積極性,從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,因而企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化每年完善修改。
在制定和實(shí)施工資分配辦法過程中,及時(shí)的溝通必要的宣傳或培訓(xùn)是保證讓員工對(duì)工資分配辦法滿意的因素之一。
現(xiàn)在職工在進(jìn)行內(nèi)部工資對(duì)比時(shí),主要是從三個(gè)方面比較:一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。
在外部工資比較時(shí),主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。
只有全面考慮了內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)與員工的激勵(lì)作用,才能使工資分配切實(shí)地維護(hù)職工的切身利益,從而調(diào)動(dòng)職工的工作積極性,繼而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
并根據(jù)員工傳遞的信息對(duì)工資制度進(jìn)行定期調(diào)整是保證工資制度達(dá)到最大適用性的必要途徑。
實(shí)際上,不存在絕對(duì)公平的工資分配辦法,只存在員工是否滿意的工資分配。
所以企業(yè)應(yīng)經(jīng)常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點(diǎn),贏得廣大員工的理解和支持,
對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者及時(shí)地根據(jù)自身的特點(diǎn),在現(xiàn)有的工資制度基礎(chǔ)上不斷注入新的理念,持續(xù)進(jìn)行改進(jìn)和完善,就可以保持旺盛的生命力,為本企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
的實(shí)現(xiàn)提供有力的人力保障。
工資分配制度有哪些【3】
第一章 總 則
第一條 (目的)本制度根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定結(jié)合公司實(shí)際所制定,旨在于建立科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。
第二條 (適用范圍)本工資制度適用于公司已簽訂勞動(dòng)合同的員工。
第三條 (工資定義)本制度所稱工資為我公司以貨幣形式直接付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。
第四條 (支付原則)我公司在確定工資政策時(shí)遵循以下原則:
一、我公司必須在集團(tuán)公司核定的年度工資總額范圍內(nèi)依據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)完成情況,進(jìn)行科學(xué)合理的分配。
二、我公司根據(jù)員工所承擔(dān)的職責(zé)及其所需要的知識(shí)、技術(shù)、體能和工作條件等為依據(jù)確定員工的工資,使其工資與勞動(dòng)的付出相對(duì)應(yīng)。
三、充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導(dǎo)向作用,促進(jìn)企業(yè)人力資源合理有效的配置。
第五條 (工資結(jié)構(gòu))我公司實(shí)行崗位績(jī)效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。
即崗位工資+績(jī)效工資+輔助工資,三項(xiàng)工資比例約為5:4:1。
第二章 崗位工資的確定
第六條 (崗位工資的定義)崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小,技術(shù)、智力要求的高低,勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好差確定的工資。
崗位工資由基本工資和工齡工資組成,約占工資總額的50%,用于月度分配。
第七條 (崗位確定)公司每年年終根據(jù)現(xiàn)崗位開展崗位測(cè)評(píng)工作。
崗位測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括:職責(zé)、知識(shí)、技術(shù)、體能和環(huán)境五個(gè)方面的內(nèi)容。
崗位測(cè)評(píng)工作完成后,其結(jié)果相對(duì)穩(wěn)定,公司按照其測(cè)評(píng)結(jié)果確定崗位工資。
第八條 (崗位變動(dòng))員工的崗位依據(jù)公司員工職系職級(jí)表結(jié)合公司實(shí)際確定崗位基本工資,但在下列情況下公司將對(duì)現(xiàn)崗位進(jìn)行調(diào)整,薪隨崗變:
(一)采用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝;
(二)機(jī)構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致崗位責(zé)任發(fā)生變化;
(三)崗位說明書重新修訂;
(四)定員定編;
(五)其他原因。
第九條 員工崗位職位晉升按照《公司員工晉升管理辦法》和公司工作需要執(zhí)行。
第十條 工齡工資是根據(jù)員工積累勞動(dòng)因素(即員工實(shí)際工作年限和在我公司服務(wù)年限)是反映員工積累勞動(dòng)的報(bào)酬,目的在于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
第三章 績(jī)效工資的確定
第十一條 (績(jī)效工資的定義)績(jī)效工資是根據(jù)員工完成企
業(yè)、公司或分廠、部室工作業(yè)績(jī)而取得的考核激勵(lì)工資。
其目的在于發(fā)揮員工的潛能,鼓勵(lì)員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),提高我公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
第十二條 (績(jī)效工資管理)績(jī)效工資由公司管理,具體事務(wù)由人力資源部牽頭,各職能部室配合,按月、季、年度分別考核管理。
第十三條 (績(jī)效工資的依據(jù))公司根據(jù)各分廠、部室年度《目標(biāo)責(zé)任狀》業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定各崗位績(jī)效工資。
績(jī)效工資約占工資總額的40%,用于月度績(jī)效工資考核。
第十四條 行政部室績(jī)效考核以工作效率和執(zhí)行率為主要內(nèi)容,部室正職績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)按一線同職級(jí)績(jī)效工資平均數(shù)的90%執(zhí)行,副職按正職的80%執(zhí)行,其他管理人員按一線同職級(jí)績(jī)效工資平均數(shù)的70%執(zhí)行。
第十五條 分廠非一線工作人員績(jī)效工資,比照機(jī)關(guān)部室同職級(jí)人員執(zhí)行。
第四章 輔助工資的確定
第十六條 (輔助工資的定義)輔助工資包括加班工資、夜班補(bǔ)助、學(xué)歷補(bǔ)助等,約占工資總額的10%。
第十七條 公司原則上嚴(yán)格控制加班,確因工作需要,在法定假日加班或公休日加班又不能安排調(diào)休的,公司依《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定發(fā)放相對(duì)應(yīng)的加班工資。
崗位基本工資作為計(jì)算加班工資的依據(jù)。
第十八條 夜班費(fèi)按小夜班10元/天,大夜班15元/天計(jì)發(fā)。
第五章 工資支付方式
第二十條 工資支付由人力資源部依據(jù)各分廠、部室考核結(jié)果,統(tǒng)一匯總制表,經(jīng)公司分管財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)簽字后由財(cái)務(wù)部門按相關(guān)規(guī)定扣除稅費(fèi)后,以貨幣形式支付給員工。
第二十一條 工資須按月支付,每月的10日為公司的工資發(fā)放日。
第二十二條 (尾數(shù)的計(jì)算)工資計(jì)算時(shí)總額如有未達(dá)元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時(shí),一律四舍五入。
第二十三條 (法定扣除)下列各項(xiàng)規(guī)定,須從工資中直接扣除:
(一)個(gè)人所得稅
(二)由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金等。
(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)等。
(四)法律、法規(guī)及公司相關(guān)規(guī)定可以從工資中扣除的其他費(fèi)用。
第二十四條 (歸還義務(wù))因核算錯(cuò)誤而造成工資錯(cuò)發(fā)時(shí), 公司須在下次發(fā)薪時(shí)予以調(diào)整到位。
第六章 附 則
第二十五條 本制度經(jīng)公司職代會(huì)討論通過后,從__年_月_日起實(shí)施,原有的工資分配方案同時(shí)廢止。
第二十六條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第6篇 績(jī)效工資分配制度規(guī)范
為深化教育人事制度改革,建立科學(xué)、規(guī)范的學(xué)校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)廣大教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,切實(shí)保證學(xué)?？?jī)效工資順利實(shí)施,根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實(shí)施績(jī)效工資分配意見》精神,結(jié)合我街道學(xué)校實(shí)際,特制定本實(shí)施意見。
一、指導(dǎo)思想
以_理論、____重要思想為指導(dǎo),深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,促進(jìn)教育均衡發(fā)展,提高教師隊(duì)伍素質(zhì),著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長(zhǎng)規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度,推動(dòng)狄寨教育全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
二、實(shí)施范圍
街道全體在編教職工
三、基本原則
1、尊重規(guī)律,以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性特點(diǎn)。
2、以德為先,注重實(shí)績(jī)。把師德放在首位,注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
3、激勵(lì)先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入到教書育人工作中,引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
4、客觀公正,簡(jiǎn)便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開,科學(xué)合理、程序規(guī)范,講求實(shí)效、力戒繁瑣。
5、要堅(jiān)持多勞多得,優(yōu)績(jī)優(yōu)酬,重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜。
四、考核內(nèi)容
1、校長(zhǎng)績(jī)效考核的主要內(nèi)容:
主要考核校長(zhǎng)在辦學(xué)方向、辦學(xué)行為、依法治校、教育教學(xué)質(zhì)量、德育工作、學(xué)校管理、隊(duì)伍建設(shè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實(shí)績(jī)。
2、教師績(jī)效考核的主要內(nèi)容:
對(duì)教師的績(jī)效考核,以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé),以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī),全面考核教師的德、能、勤、績(jī),重點(diǎn)考核的教師師德、教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。
(1)師德。主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況,特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生和遵紀(jì)守法等方面的表現(xiàn)。與此同時(shí),還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù),不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益等內(nèi)容作為教師績(jī)效考核是否合格的必備的基本要求。
(2)教育教學(xué)工作。主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責(zé)情況。
德育 主要考核教師根據(jù)所教學(xué)科特點(diǎn),在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況。
教學(xué) 主要考核教師的教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果,以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況。對(duì)教學(xué)效果的考核,主要以完成國(guó)家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。
教育教學(xué)研究 主要考核教師對(duì)學(xué)生思想的把握和有關(guān)學(xué)生問題的研判;對(duì)教學(xué)方法、教育技術(shù)手段和學(xué)生智力開發(fā)的研究;取得的教研和科研成果。
專業(yè)發(fā)展 主要考核教師全面把握教育教學(xué)規(guī)律,拓展專業(yè)知識(shí),提高教育教學(xué)能力的情況。
(3)班主任工作。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分,與科任教師崗位一樣計(jì)算基本工作量。主要考核對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展情況等。
3、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的績(jī)效主要考核服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。
五、考核辦法
校長(zhǎng)的績(jī)效考核由學(xué)校學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個(gè)人績(jī)效考核兩部分組成,總分為100分。其中校長(zhǎng)的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個(gè)人績(jī)效考核各占50%;副校長(zhǎng)的績(jī)效考核在學(xué)校進(jìn)行。學(xué)校的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核由街道中心校按照校長(zhǎng)量化考核方案綜合考核,記入校長(zhǎng)的績(jī)效考核內(nèi)容。
教師的績(jī)效考核工作在街道中心校的指導(dǎo)下,由各學(xué)校成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體組織實(shí)施。在績(jī)效考核中要充分發(fā)揮校長(zhǎng)、教師的作用。
教師的績(jī)效考核分平時(shí)考核和學(xué)期考核。平時(shí)考核由學(xué)校結(jié)合平時(shí)的工作按月進(jìn)行,學(xué)期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項(xiàng)目,采取定性與定量相結(jié)合,教師自評(píng)與學(xué)科組評(píng)議、年級(jí)組評(píng)議、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議相結(jié)合,同時(shí)適當(dāng)聽取學(xué)生及家長(zhǎng)的意見。
其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學(xué)校制定并組織實(shí)施。
六、績(jī)效工資的構(gòu)成與分配
1、績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素,占績(jī)效工資總量的70%。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,在考核的基礎(chǔ)上,由學(xué)校確定分配方案和辦法。在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。
2、充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。各學(xué)校要完善考核制度,制定考核細(xì)則,根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點(diǎn),實(shí)行分類考核。各學(xué)校要制定切實(shí)可行的考核辦法和分配制度,加大對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配力度,拉開分配等次。
對(duì)工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開檔次。
3、對(duì)支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行,參照學(xué)?？己藰?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?？己撕细褚陨嫌蓞^(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補(bǔ)貼3000元,同時(shí)在職稱評(píng)定中同等條件下優(yōu)先考慮,年終目標(biāo)考核不占學(xué)校優(yōu)秀指標(biāo)。
4、發(fā)放辦法
績(jī)效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績(jī)效工資總量。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資由區(qū)財(cái)政局按在冊(cè)人數(shù)按月發(fā)放;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由各校根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行分配。并將分配方案報(bào)中心校審核后,方可通過。
七、有關(guān)具體問題的規(guī)定
1、推行崗位聘用,強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。按照公開競(jìng)聘、雙向選擇、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用的原則,在核定的崗位內(nèi)實(shí)行崗位競(jìng)聘,逐人簽訂崗位聘用合同,并按崗位兌現(xiàn)工資待遇,提高用人自主權(quán)。通過崗位設(shè)置管理實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)人員職務(wù)能升能降、待遇能高能低。
2、改進(jìn)和完善考核分配制度,建立與聘任制度相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。各學(xué)校要積極實(shí)施分配制度改革,加大績(jī)效工資分配的自主權(quán),逐步建立與聘任制度相適應(yīng)的分配機(jī)制,將教職工的績(jī)效工資與崗位職責(zé)、工作量和工作業(yè)績(jī)掛鉤,進(jìn)一步建立起重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配機(jī)制。
3、下列情況人員,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放作如下規(guī)定:
(1)因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作,通過組織、人事部門借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按借調(diào)單位考核意見發(fā)放;其他借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按50%發(fā)放。
(2)當(dāng)年到齡退休、正常流動(dòng)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按實(shí)際工作月發(fā)放。
(3)國(guó)家規(guī)定婚、喪、產(chǎn)假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;在工作期間休探親假的不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資;寒暑假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。
(4)受黨紀(jì)政紀(jì)處分的,在處分期間扣發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30%。
4、未參加目標(biāo)考評(píng)的人員,不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。對(duì)連續(xù)兩次目標(biāo)考評(píng)不合格人員,通過解除聘用合同、轉(zhuǎn)崗、待崗等方式予以調(diào)整。對(duì)目標(biāo)考評(píng)不合格人員,落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學(xué)習(xí)提高,在離崗學(xué)習(xí)期間,不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資,對(duì)期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的,將其人事關(guān)系交由人才交流中心代理,自謀職業(yè)。
5、教師因體罰和變相體罰學(xué)生或從事有償家教及發(fā)生安全責(zé)任事故的,視其情節(jié)輕重,扣發(fā)當(dāng)月或?qū)W期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
6、教師月內(nèi)無(wú)故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資;學(xué)期內(nèi)曠職累計(jì)3次及以上,不享受學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。病事假按照學(xué)校請(qǐng)假制度執(zhí)行。
八、工作要求
1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。教職工收入分配制度改革,政策性強(qiáng),涉及面廣,直接關(guān)系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),精心組織,嚴(yán)肅紀(jì)律,認(rèn)真把握實(shí)施過程的各個(gè)環(huán)節(jié),確保工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。
2、規(guī)范操作。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放,必須建立在嚴(yán)格的量化考核的基礎(chǔ)上,對(duì)沒有績(jī)效考核辦法,平均分配的學(xué)校,區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資,中心校將追究校長(zhǎng)直接責(zé)任。
3、嚴(yán)明紀(jì)律。要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則,不草率從事,不敷衍塞責(zé),不上交矛盾。要深入調(diào)研,縝密決策,科學(xué)地制訂教職工學(xué)期工作量化考評(píng)辦法和教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案。方案必須通過教代會(huì)通過。對(duì)在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位,一經(jīng)查實(shí),對(duì)學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)予以戒免。
九、本實(shí)施意見由區(qū)教育局解釋,自下發(fā)之日起施行
第7篇 績(jī)效工資分配制度一
績(jī)效工資的分配直接影響我們每個(gè)月工資的多少,在今年國(guó)家對(duì)員工工資和養(yǎng)老金都做出了調(diào)整!讓我們?nèi)タ纯淳唧w的最新的工資分配方案吧!
事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案(試行)
根據(jù)人力資源和社會(huì)保障局、財(cái)政局《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法的通知》(人社發(fā)〔2022〕 號(hào))文件精神,為了充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位干部職工工作積極性,發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,結(jié)合我局實(shí)際,經(jīng)研究,制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
堅(jiān)持以_理論和“____”重要思想為指導(dǎo),貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,充分體現(xiàn)工作量與實(shí)際貢獻(xiàn),建立符合事業(yè)單位工作人員收入分配制度,完善體現(xiàn)人才價(jià)值的分配激勵(lì)機(jī)制,進(jìn)一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)煤炭事業(yè)健康發(fā)展。
二、基本原則
(一)堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;
(二)堅(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅(jiān)持“績(jī)效考核掛鉤”的原則。
(四)堅(jiān)持公開、公正、公平考核的原則。
三、實(shí)施范圍
局直機(jī)關(guān)事業(yè)單位在崗、在編的正式工作人員。
四、績(jī)效量化考核
(一)績(jī)效考核辦法
績(jī)效量化考核實(shí)行百分考核辦法。由縣 負(fù)責(zé)制定符合本方案的具體考核評(píng)分細(xì)則,報(bào)縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后,自行組織實(shí)施。
(二)確定考核結(jié)果
考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯總干部職工考核量化得分,張榜公示五個(gè)工作日或召開全體職工會(huì)通報(bào),實(shí)行考核結(jié)果與本人見面后上報(bào)縣局備案,為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放提供真實(shí)可靠的依據(jù)。干部職工對(duì)公示的考核
結(jié)果如有異議時(shí),本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議。
(三)考核結(jié)果使用
績(jī)效量化考核結(jié)果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中,作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的重要依據(jù)。
五、績(jī)效工資的分配
(一)績(jī)效工資構(gòu)成
實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資制度后,工資總額包括基本工資、保留工資、績(jī)效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級(jí)工資為基本工資;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼、績(jī)效補(bǔ)貼、臨時(shí)補(bǔ)貼年終一次性獎(jiǎng)金部分歸并為績(jī)效工資。實(shí)施績(jī)效考核后,將績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。
(二)核定績(jī)效工資總額
績(jī)效工資總額按干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次。
績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占30%。
(三)基礎(chǔ)性績(jī)效工資考核分配
基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放,直接打入個(gè)人帳戶。
(四)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)?？?jī)效考核結(jié)果是干部職工考核周期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。具體計(jì)算辦法如下:
干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額=獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額÷績(jī)效考核得分總和×干部職工個(gè)人績(jī)效考核得分 (績(jī)效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績(jī)效工資分配時(shí)不計(jì)入單位績(jī)效考核總分)。
(五)績(jī)效工資發(fā)放
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配情況張榜公示五個(gè)工作日無(wú)異議后,上報(bào)縣人社局,經(jīng)人社局審核后,辦理獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資審批手續(xù)。
六、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者,本年不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資:
(1)違反職業(yè)道德規(guī)范,考核不合格的。
(2)績(jī)效考核結(jié)果為不稱職。
(3)本年無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)5個(gè)工作日以上(含5個(gè)工作日)的、事假累計(jì)超過30個(gè)工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。
2、因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績(jī)效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的,按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、因工作需要,經(jīng)局務(wù)會(huì)(或局長(zhǎng))同意抽調(diào)到局其他有關(guān)部門工作的人員,其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資享受同崗位平均績(jī)效工資,否則不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
5、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國(guó)家法律而追究刑事責(zé)任的,按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
6、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工,由借用單位考核,考核合格及以上的,按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;
7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長(zhǎng)期病休的按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;
七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督
(一)縣服務(wù)中心要成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績(jī)效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理?？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成,單位一把手任組長(zhǎng),考核小組成員中職工代表不得少于1/2?？己诵〗M平時(shí)要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料,切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。
(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評(píng)細(xì)則?？荚u(píng)細(xì)則必須經(jīng)過全體干部職工大會(huì)討論通過,考評(píng)細(xì)則一旦通過,一年內(nèi)一般不再改動(dòng),如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允,則修正案仍然要通過上述程序通過?？荚u(píng)細(xì)則報(bào)縣局審查,__局認(rèn)為符
合規(guī)范程序的,予以審批,并報(bào)縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績(jī)效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核內(nèi)容,進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理?？h局將組織有關(guān)人員對(duì)各單位績(jī)效工資考核分配情況進(jìn)行督查。
(四)縣服務(wù)中心考核組成員,必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定,實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的,責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的,將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的,一經(jīng)查實(shí),將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)責(zé)任。
八、相關(guān)要求
(一)提高認(rèn)識(shí),加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)?？?jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,政策性強(qiáng),涉及面廣,關(guān)系到廣大干部職工的切身利益,縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實(shí)做好深入細(xì)致的思想工作,組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國(guó)家的方針政策,統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí),讓每一名干部職工都明白,實(shí)行績(jī)效考核分配是國(guó)家用來(lái)激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不屬于干部職工個(gè)人,只是在核定績(jī)效工資總量時(shí)按人頭、職稱等進(jìn)行了測(cè)算。
(二)明確任務(wù),認(rèn)真實(shí)施?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實(shí)施方案,結(jié)合工作職能和任務(wù),對(duì)工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化、分解,核定每個(gè)工作崗位的工作任務(wù),量化指標(biāo)分值,制定考核細(xì)則,由單位集體研究后,經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)通過報(bào)縣局批準(zhǔn)后實(shí)施。
(三)嚴(yán)肅紀(jì)律,公平公正?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)肅績(jī)效考核分配工作紀(jì)律,對(duì)工作不負(fù)責(zé)任,不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法考核的,不按考核結(jié)果分配的,造成績(jī)效考核失真、失實(shí)的,實(shí)行責(zé)任追究制?？己私Y(jié)果及時(shí)公布,自覺接受群眾的監(jiān)督,同時(shí)要做好職工的思想工作,引導(dǎo)職工正確對(duì)待績(jī)效考核,通過正常渠道反映訴求?？?jī)效工資實(shí)施后,縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績(jī)效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎(jiǎng)金,不得突破核定的績(jī)效工資總量。
第8篇 工資分配制度改革一
工資分配制度改革,大家了解過制度嗎每個(gè)領(lǐng)域都會(huì)有自己的制度,我們要遵守這些制度!工資分配制度改革,歡迎大家閱讀!
工資分配制度改革【1】
國(guó)有企業(yè)員工分配制度存在的主要問 題及改革對(duì)策研究
執(zhí)筆人:溫宏華
要建立現(xiàn)代企業(yè)員工收入分配制度,必須對(duì)現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)的收入分配制度存在的問題進(jìn)行剖析,找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距。
才能針對(duì)存在問題,制定相應(yīng)的對(duì)策措施。
我們?cè)跒閲?guó)有企業(yè)實(shí)施薪酬改革的咨詢項(xiàng)目的過程中,總結(jié)國(guó)有企業(yè)員工薪酬體系存在一些共性的問題并提出解決方案,在此與大家共同探討。
一、目前國(guó)有企業(yè)員工薪酬分配制度存在的主要問題 1、薪酬總額控制無(wú)法與企業(yè)效益真正掛鉤,員工感受不到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力 某國(guó)有上市企業(yè),從成立到現(xiàn)在有二十多年的發(fā)展歷史,特別是借助2000年上市以后,發(fā)展速度加快,同時(shí),公司為了適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要,嘗試著對(duì)薪酬體系進(jìn)行改革,員工的薪酬得到的普遍較大幅度的增長(zhǎng),但員工的不滿意情緒卻在增加,在訪談和調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)重要的原因就是:公司員工普遍認(rèn)為公司經(jīng)營(yíng)效益每年提升而員工卻沒有從薪酬待遇上享受公司的發(fā)展成果。
而實(shí)際上我們對(duì)該公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的分析卻發(fā)現(xiàn)從1999年到2004年公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)了僅五成多,同期人均人工成本卻增加了近八成,員工人工成本總額更是增加了一倍多。
該企業(yè)上市后兩次工資改革的結(jié)果是:以后每次提到工資改革,員工就認(rèn)定要漲工資了,而企業(yè)的決策層卻感受到了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑,外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的危機(jī)。
目前,政府對(duì)國(guó)有企業(yè)收入分配的管理主要是對(duì)企業(yè)工資總量進(jìn)行調(diào)控,有兩個(gè)不高于的規(guī)定,但是在這個(gè)規(guī)定幅度內(nèi)國(guó)有企業(yè)的人工成本總額往往是呈剛性無(wú)規(guī)律增長(zhǎng)的局面。
這種薪酬總量的管理方式基本上還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思路,不適合現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求。
薪酬剛性是很多國(guó)企都面臨的問題,可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人工成本過高而在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利位置;也會(huì)增加員工的惰性,因?yàn)橐坏┬匠晁教岣咭院?就不用擔(dān)心收入
會(huì)降低。
2、在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統(tǒng)的方法
據(jù)調(diào)查,不公平的感覺是被提到的最頻繁的引起工作不滿意的根源,因而公平理論在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中更加突顯其重要性。
所以咨詢公司在幫助企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí),往往會(huì)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系的公平性進(jìn)行調(diào)研分析和診斷,以作為方案設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。
國(guó)有企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和個(gè)人激勵(lì)性,主要體現(xiàn)在:
(1)對(duì)內(nèi)沒有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。
在國(guó)有企業(yè)中,行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響,而對(duì)不同職位的價(jià)值重要性認(rèn)識(shí)不足,導(dǎo)致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象。
(2) 國(guó)有企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性上的問題主要工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)。
勞動(dòng)和社會(huì)保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示:目前大部分國(guó)有企業(yè)在工資水平方面存在一高一低的現(xiàn)象,即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。
這種狀況對(duì)國(guó)有企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。
(3) 國(guó)有企業(yè)薪酬個(gè)人激勵(lì)性主要面臨的問題是薪酬激勵(lì)手段不足,激勵(lì)方式不合理。
激勵(lì)性不足首先表現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段,職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密,不同程度地存在平均主義,不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。
其次是在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵(lì)不及時(shí),不到位等問題。
3、薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜,缺乏系統(tǒng)性【工資分配制度改革】
國(guó)有企業(yè)往往由于歷史的原因,形成了種類繁多的薪酬項(xiàng)目,各個(gè)項(xiàng)目之間有缺少內(nèi)在關(guān)系,薪酬體系缺乏理念基礎(chǔ),給管理帶來(lái)很大的麻煩。
我們?cè)跒橐粐?guó)企做薪酬體系
的咨詢項(xiàng)目時(shí),花了很長(zhǎng)時(shí)間才理解和弄清了該公司種類繁多的薪酬項(xiàng)目的歷史、設(shè)定目的和計(jì)算方法等。
應(yīng)當(dāng)說,薪酬體系每個(gè)項(xiàng)目單拿出來(lái)它的目的、意義和合理性都非常清楚,但是,如果作為一個(gè)整體看待,就會(huì)感到整個(gè)薪酬體系的結(jié)構(gòu)復(fù)雜。
比如:在薪酬體系的設(shè)計(jì)中,崗位重要性、工作年限、技術(shù)職稱、職務(wù)等級(jí)、所在地區(qū)等等都是決定員工收入的因素,其中的任何一個(gè)發(fā)生變化都會(huì)影響員工的薪酬水平。
光年工工資就有四類:企業(yè)工齡、軍隊(duì)工齡、改制工齡(被該企業(yè)兼并后企業(yè)員工的工齡)、社會(huì)工齡,而且還根據(jù)不同的工齡段設(shè)置了不同標(biāo)準(zhǔn)。
可以說該企業(yè)在制定薪酬體系的時(shí)候花費(fèi)了很多的精力,并力圖囊括所有能夠影響薪酬的要素。
但幾次的工資改革和調(diào)整,只引起了員工越來(lái)越大的不滿,在咨詢公司與該企業(yè)員工的幾次座談中,員工反映出來(lái)的訴求也是五花八門,都站在不同的角度討論薪酬的合理性。
每個(gè)企業(yè)都知道薪酬的重要性,員工對(duì)此也特別關(guān)注,為了顧及所有人,企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)往往面面俱到,試圖包括所有能夠影響員工收入的因素,但選擇太多跟沒有選擇一樣,最終的結(jié)果必然是哪個(gè)因素都未能強(qiáng)調(diào),使企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值分配理念難以落到員工薪酬分配上。
4、晉升通道單一,管理獨(dú)木橋
這是國(guó)企普遍存在的問題,如果不升到管理崗位,工資、獎(jiǎng)金一般都只能維持大致固定的水平,不能得到提高。
但是管理崗位畢竟有限,更多的還是專業(yè)類崗位。
所以,為了提高收入,員工都緊緊盯著管理崗位,希望自己能擠過管理獨(dú)木橋。
然而,管理崗位對(duì)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)都有特殊的要求,在自己專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出色的員工并不一定是更好的管理者。
也有些企業(yè)為了增加晉升的機(jī)會(huì),設(shè)置大量的副職,在某國(guó)企,我們統(tǒng)計(jì)平均每個(gè)管理層級(jí)有兩個(gè)多的副職,也就是說管理幅度平均只有約2人,結(jié)果往往是企業(yè)少了一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)人才,多了一個(gè)無(wú)能的管理者。
二、國(guó)有企業(yè)薪酬改革對(duì)策
薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程,不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的,而是企業(yè)全體都參與的過程,是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過程。
1、建立以崗位工資制為主的薪酬體系 所謂崗位工資制,是首先對(duì)崗位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià),然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予任職者與其崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辍?/p>
建立以崗位工資為主的薪酬體系主要通過以下步驟來(lái)完成: 第一步:工作分析
工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)。
進(jìn)行工作分析必須以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前提,在流程分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確職位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn),最后形成崗位說明書。
第二步:崗位評(píng)價(jià)
崗位評(píng)價(jià)職位評(píng)估是一套“因素提取”并給予評(píng)分的崗位價(jià)值測(cè)量工具。
它是在崗位分析的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位本身所具有的特性(比如崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。
崗位評(píng)價(jià)重在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問題。
它有兩個(gè)目的,一是比較各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小,得出崗位等級(jí)序列;崗位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù),甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù),而崗位評(píng)估則是確定崗位等級(jí)的最佳手段。
但國(guó)有企業(yè)僅僅依靠行政級(jí)別高低來(lái)劃分崗位等級(jí),而不是依據(jù)崗位評(píng)估,這樣有失準(zhǔn)確和公平。
在一個(gè)企業(yè)下屬的幾個(gè)分
公司之間,盡管都有會(huì)計(jì)這個(gè)職位,但由于各分公司業(yè)務(wù)量不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求也不盡相同,所以崗位級(jí)別也不相同,待遇自然也不同,但在國(guó)有企業(yè)大多數(shù)情況下是相同的。
二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司間由于崗位名稱不同、或即使崗位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的崗位難度差異,使不同崗位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。
公平理論又叫等價(jià)理論,此理論的奠基人是美國(guó)心理學(xué)家費(fèi)斯廷格。
公平理論認(rèn)為,當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。
因此,他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理,比較的結(jié)果會(huì)有三種:①當(dāng)該比率小于別人的比率時(shí),極易導(dǎo)致職工對(duì)組織或管理人員的不滿。
②當(dāng)該比率等于別人的比率時(shí),職工感到組織的公平,會(huì)得到強(qiáng)有力的激勵(lì)。
③當(dāng)該比率大于別人的比率時(shí),個(gè)人可能會(huì)滿足一會(huì),但一段時(shí)間后,由于滿足于僥幸的心理,工作又恢復(fù)原樣。
目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的崗位價(jià)值評(píng)估方法是因素評(píng)分法,又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。
它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素,并給這些要素定義不同的權(quán)重和分值。
這個(gè)分值也叫做點(diǎn)值或點(diǎn)數(shù),然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估,得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù),以此決定職位的相對(duì)薪酬,保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。
第三步:建立適合于公司業(yè)務(wù)要求內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)
在確定人員工資時(shí),往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素:一是其崗位等級(jí),二是個(gè)人的技能和資歷,三是個(gè)人績(jī)效。
在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的,分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。
在更多的時(shí)候,將前兩者合并考慮,作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。
績(jī)效工資分為長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì),短期激勵(lì)主要以月度、季度和年度獎(jiǎng)金的方式發(fā)放。
長(zhǎng)期激勵(lì)主要以延期支付的方式和股權(quán)激勵(lì)的方式為主,一般來(lái)說,在普通員工層面涉及到需要長(zhǎng)期激勵(lì)的情況較少,特別是在國(guó)有企業(yè)。
2、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
企業(yè)在確定薪酬水平時(shí),需要參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。
公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。
薪酬調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點(diǎn)考慮本公司員工的流失去向和招聘來(lái)源。
薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同崗位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。
崗位評(píng)價(jià)過程的最終結(jié)果是得到崗位等級(jí)(見圖示1),這一崗位等級(jí)反映了組織的價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)。
而確定薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的過程其實(shí)就是給內(nèi)部崗位等級(jí)進(jìn)行定價(jià)的過程,這主要是通過把崗位的內(nèi)部?jī)r(jià)值(用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)分值表示)與崗位的外部?jī)r(jià)值(用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資來(lái)表示)進(jìn)行的系統(tǒng)的比較來(lái)完成。
它的最終結(jié)果是得到工資結(jié)構(gòu)線(圖示2)。
工資結(jié)構(gòu)線表達(dá)了崗位評(píng)價(jià)分值與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的關(guān)系,它是開發(fā)工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。
圖1:崗位等級(jí) 圖2:工資結(jié)構(gòu)線
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,根據(jù)企業(yè)的薪酬策略選用不同的薪酬水平。
在薪酬策略上,企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略、滯后策略、混和策略等。
現(xiàn)實(shí)情況下,國(guó)有企業(yè)面臨市場(chǎng)越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng),可能會(huì)采取混和策略也就是以各類崗位的社會(huì)平均工資為基礎(chǔ),對(duì)供過求的人員相應(yīng)降低工資水平;而對(duì)社會(huì)緊缺人才采取高于社會(huì)平均工資水平的政策,如在工資結(jié)構(gòu)圖上,可以在市場(chǎng)工資結(jié)構(gòu)線和國(guó)企工資結(jié)構(gòu)線的交點(diǎn)之后使國(guó)企工資結(jié)構(gòu)線上方有一個(gè)上翹(上翹幅度應(yīng)視企業(yè)具體情況而定,且類型大多為上拋線)。
也就是說,在保持一般員工薪酬水平基本不變的情況下,國(guó)有企業(yè)可以想辦法使核心員工的薪酬水平也高于市場(chǎng)水平。
在我們給企業(yè)提供咨詢的過程中,在相當(dāng)多的情況下,企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)要獲取外部薪酬數(shù)據(jù)比較困難,或者獲取的外部薪酬數(shù)據(jù)不完整。
也有的時(shí)候,我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一些國(guó)有企業(yè)對(duì)外部薪酬不是很敏感,這在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不是很充分的行業(yè)或帶有政府機(jī)構(gòu)職能性質(zhì)的企業(yè)表現(xiàn)猶為明顯。
這時(shí)候我們往往需要變通的利用原有的歷史數(shù)據(jù)和外部個(gè)點(diǎn)數(shù)據(jù)來(lái)回歸擬合形成我們需要的工資結(jié)構(gòu)線,并根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展所需人才和能力,適當(dāng)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)線。
3、建立專業(yè)技術(shù)與管理并重、多種發(fā)展通道的薪酬體系
在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下,員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高,因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平,但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺,員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。
而在專業(yè)技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設(shè)計(jì)下,員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些專業(yè)技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。
這樣,員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較崗位晉升等方面的問題,向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化,來(lái)引導(dǎo)員工們之間的合作和知識(shí)共享,以此來(lái)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化,從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力(示例:某國(guó)有航空企業(yè)崗位系列劃分和某國(guó)有紡織企業(yè)崗位系列劃分)。
工資分配制度改革【2】
物價(jià)上漲直逼各地調(diào)整工資或增加補(bǔ)貼
收入分配改革方案年內(nèi)雖然沒有出臺(tái),但在社會(huì)各界緊密關(guān)注下,特別是在物價(jià)一路走高的壓力下,今年各地陸續(xù)調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)或給低收入人群增加補(bǔ)貼。
從今年4月1日起,浙江對(duì)全省最低月工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整,最高一檔的最低月工資標(biāo)準(zhǔn)提高到1100元。
5月1日廣州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)也上調(diào)至1100元。
7月1日,北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)從現(xiàn)行的每月800元上調(diào)至960元,漲幅達(dá)20%,比常年平均增長(zhǎng)比例高出近1倍。
緊接著,上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為1120元,調(diào)整幅度為全國(guó)最高。
連續(xù)幾個(gè)月,各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)“漲”聲不斷。
專家認(rèn)為,漲工資是調(diào)整收入分配的最直接手段,但收入分配格局調(diào)整需要科學(xué)合理的配套體系與方案,并非漲工資那么簡(jiǎn)單。
“提高工資是縮小收入分配差距的一個(gè)途徑,但這只包括正規(guī)勞動(dòng)部門的員工。
城鎮(zhèn)正規(guī)勞動(dòng)部門職工占就業(yè)總?cè)藬?shù)的40%,非正規(guī)勞動(dòng)部門,個(gè)體戶、靈活就業(yè)人員等群體占60%。
這些沒登記的就業(yè)人員,他們的工資無(wú)法通過正規(guī)渠道提高。
”國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心社會(huì)發(fā)展部副部長(zhǎng)貢森對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)記者說。
貢森提出,提高勞動(dòng)收入所得,要分不同人群:對(duì)正規(guī)勞動(dòng)部門的員工,提高工資是有效的;而對(duì)靈活就業(yè)人群,如個(gè)體戶等只能通過加強(qiáng)公共服務(wù)均等化,讓他們公平享受醫(yī)療、衛(wèi)生、教育等資源。
中國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)政策研究中心秘書長(zhǎng)唐鈞稱,物價(jià)上漲對(duì)低收入人群特別是低保人群影響最大,因?yàn)樗麄兊腻X主要用在食品上,政府需要給他們臨時(shí)補(bǔ)貼。
全國(guó)應(yīng)建立起統(tǒng)一的困難群眾生活補(bǔ)貼與物價(jià)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。
收入分配改革為何“雷聲大雨點(diǎn)小”
關(guān)于收入分配改革的呼聲已持續(xù)多年,為何今年比往年更為強(qiáng)烈
國(guó)家行政學(xué)院教授竹立家接受本報(bào)記者采訪時(shí)分析:貧富差距固定化、常態(tài)化;資本和權(quán)力在收入分配中成為強(qiáng)勢(shì);國(guó)企壟斷,資源過于集中;社會(huì)公共資源和福利過度向特權(quán)階層傾斜,進(jìn)一步導(dǎo)致社會(huì)分配不公,這些正是民眾呼聲強(qiáng)烈的癥結(jié)所在。
這些矛盾積累多年,一旦爆發(fā),后果不堪設(shè)想。
事實(shí)上,收入分配改革方案早在2004年就開始醞釀,當(dāng)時(shí)由國(guó)家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司負(fù)責(zé)起草,在2007年至2023年前后又舉行了6次征求意見討論會(huì),卻一直沒有出臺(tái)。
國(guó)家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司副司長(zhǎng)紀(jì)寧曾就此解釋:“由于收入分配的問題涉及面廣,既是民生問題,又事關(guān)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的全局,具有長(zhǎng)期性、艱巨性、復(fù)雜性的特征,所以必須著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)、統(tǒng)籌考慮。
”
對(duì)于收入分配改革“雷聲大雨點(diǎn)小”的原因,竹立家認(rèn)為,一是改革背景復(fù)雜,牽涉面廣,涉及方方面面的利益;二是利益博弈方權(quán)力不對(duì)等,改革最終會(huì)觸及博弈強(qiáng)勢(shì)方的利益。
中國(guó)社科院經(jīng)濟(jì)研究所研究員袁鋼明認(rèn)為,首先是政府思想意識(shí)與工作方式?jīng)]有轉(zhuǎn)型,沒有真正轉(zhuǎn)到民生增長(zhǎng)方向上來(lái)。
其次,經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇中新的困難不斷出現(xiàn),政府財(cái)政壓力太大,財(cái)政赤字難以縮減,譬如4萬(wàn)億投資背后需要高增長(zhǎng)的財(cái)政作保證。
在財(cái)政赤字壓力下,所得稅起征點(diǎn)難以降低,國(guó)家財(cái)政暫時(shí)不可能向收入分配改革讓步。
另外,由于調(diào)控政策,企業(yè)融資能力收縮,利潤(rùn)下降,企業(yè)將原因歸結(jié)于勞動(dòng)成本提高、員工工資提高太快,企業(yè)主的叫苦聲比勞動(dòng)者還大。
改革不再是未雨綢繆,而是勢(shì)在必行
從2000年開始,我國(guó)基尼系數(shù)已越過0.4的警戒線,2006年升至0.496,2007年為0.48,目前可能超過0.5。
據(jù)北京師范大學(xué)收入分配與貧困研究中心主任李實(shí)的研究,1997年,我國(guó)城鄉(xiāng)居民收入比為2.6∶1,2023年已達(dá)到3.33∶1,貧富懸殊程度不僅遠(yuǎn)高于發(fā)達(dá)國(guó)家,也高于巴西、阿根廷等發(fā)展中國(guó)家。
在行業(yè)企業(yè)內(nèi)部,工資、福利向少數(shù)人集中的趨勢(shì)正不斷加強(qiáng)。
社會(huì)公眾對(duì)收入差距的忍耐是有底線的,伴隨經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所出現(xiàn)的收入差距也是有一定底線的。
當(dāng)下,調(diào)整收入分配政策,不是未雨綢繆,而是勢(shì)在必行。
貢森認(rèn)為,收入分配改革方案遲早會(huì)出臺(tái),目前的難點(diǎn)在于如何調(diào)整,方案內(nèi)容和執(zhí)行力度取決于各方共識(shí)。
改革方案從何處入手部門之間利益怎樣協(xié)調(diào)政府將民生工程放在怎樣的位置民生方面的新增投入占財(cái)政比例有多大這些都是改革的核心。
國(guó)家發(fā)改委社會(huì)發(fā)展研究所所長(zhǎng)楊宜勇表示,目前整個(gè)社會(huì),包括高中低收入者對(duì)于收入分配改革的訴求方向并不一致,到底需要一個(gè)什么樣的方案,可能還沒有達(dá)成共識(shí)。
因?yàn)楦母镏黧w不只是政府,還包括企業(yè)、社會(huì)組織、勞動(dòng)者等。
現(xiàn)在改革主體意識(shí)比較差,很多人都有“看客”心理,等著“被改革”,或者等著“搭便車”,這是比較讓人擔(dān)憂的事。
中央黨校研究室副主任周天勇教授也撰文指出,當(dāng)前收入分配改革陷入一個(gè)兩難境地:改,將推動(dòng)物價(jià)上漲,不改,收入差距將繼續(xù)惡化。
收入分配改革的目的是讓居民收入合理增長(zhǎng),如果同時(shí)伴隨通脹壓力,勢(shì)必蠶食改革成果。
如何突破兩難境地是收入分配改革今后面臨的棘手課題,若處理不當(dāng),長(zhǎng)期通脹壓力下的公平危機(jī)將更難對(duì)付。
袁鋼明說:“收入分配改革的實(shí)質(zhì)是此消彼長(zhǎng)的過程。
現(xiàn)在國(guó)家收入和居民收入之間的關(guān)系、企業(yè)收入與職工收入之間的關(guān)系比較難以協(xié)調(diào)。
這是改革最大的阻力。
”
據(jù)袁鋼明推測(cè),現(xiàn)在一些職能部門向外界表示,改革方案還處于研究階段,這意味著明年暫不出臺(tái),將往后推遲,這極有可能導(dǎo)致分配制度進(jìn)一步惡化。
他強(qiáng)調(diào),不管改革難度有多大,從民間呼聲來(lái)看,國(guó)家必須盡早出臺(tái)改革方案,履行諾言,這不僅符合百姓愿望,也體現(xiàn)了社會(huì)的公平與進(jìn)步。
而據(jù)中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南分析,黨的十六大特別是__大以來(lái),中央已經(jīng)制定了一系列關(guān)于收入分配改革的大政方針,這次中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議又提出了明確要求,因而明年收入分配改革方案肯定會(huì)出臺(tái)。
工資分配制度改革【3】
收入分配制度是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中一項(xiàng)帶有根本性、基礎(chǔ)性的制度安排,是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的重要基石。
改革開放以來(lái),我國(guó)收入分配制度改革不斷推進(jìn),與基本國(guó)情、發(fā)展階段相適應(yīng)的收入分配制度基本建立。
同時(shí),收入分配領(lǐng)域仍存在一些亟待解決的突出問題,城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展差距和居民收入分配差距依然較大,收入分配秩序不規(guī)范,隱性收入、非法收入問題比較突出,部分群眾生活比較困難。
當(dāng)前,我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入全面建成小康社會(huì)的決定性階段,按照黨的十八大提出的千方百計(jì)增加居民收入的戰(zhàn)略部署,要繼續(xù)深化收入分配制度改革,優(yōu)化收入分配結(jié)構(gòu),調(diào)動(dòng)各方面積極性,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變,維護(hù)社會(huì)公平正義與和諧穩(wěn)定,實(shí)現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享,為全面建成小康社會(huì)奠定扎實(shí)基矗
我國(guó)仍處于并將長(zhǎng)期處于社會(huì)主義初級(jí)階段,當(dāng)前收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的問題是發(fā)展中的矛盾、前進(jìn)中的問題,必須通過促進(jìn)發(fā)展、深化改革來(lái)逐步加以解決。
解決這些問題,也是城鄉(xiāng)居民在收入普遍增加、生活不斷改善過程中的新要求新期待。
同時(shí)也應(yīng)該看到,深化收入分配制度改革,是一項(xiàng)十分艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)工程,不可能一蹴而就,必須從我國(guó)基本國(guó)情和發(fā)展階段出發(fā),立足當(dāng)前、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn),克難攻堅(jiān)、有序推進(jìn)。
深化收入分配制度改革,要堅(jiān)持共同發(fā)展、共享成果。
倡導(dǎo)勤勞致富、支持創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、保護(hù)合法經(jīng)營(yíng),在不斷創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富、增強(qiáng)綜合國(guó)力的同時(shí),普遍提高人民富裕程度。
堅(jiān)持注重效率、維護(hù)公平。
初次分配和再分配都要兼顧效率和公平,初次分配要注重效率,創(chuàng)造機(jī)會(huì)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,維護(hù)勞動(dòng)收入的主體地位;再分配要更加注重公平,提高公共資源配置效率,縮小收入差距。
堅(jiān)持市場(chǎng)調(diào)節(jié)、政府調(diào)控。
充分發(fā)揮市鋤制在要素配置和價(jià)格形成中的基礎(chǔ)性作用,更好地發(fā)揮政府對(duì)收入分配的調(diào)控作用,規(guī)范收入分配秩序,增加低收入者收入,調(diào)節(jié)過高收入。
堅(jiān)持積極而為、量力而行。
妥善處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系,著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問題,突出增量改革,帶動(dòng)存量調(diào)整。
各地區(qū)、各部門要深入學(xué)習(xí)和全面貫徹落實(shí)黨的十八大精神,充分認(rèn)識(shí)深化收入分配制度改革的重大意義,將其列入重要議事日程,建立統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機(jī)制,把落實(shí)收入分配政策、增加城鄉(xiāng)居民收入、縮小收入分配差距、規(guī)范收入分配秩序作為重要任務(wù)。
各有關(guān)部門要圍繞重點(diǎn)任務(wù),明確工作責(zé)任,抓緊研究出臺(tái)配套方案和實(shí)施細(xì)則,及時(shí)跟蹤評(píng)估政策實(shí)施效果。
各地區(qū)要結(jié)合本地實(shí)際,制定具體措施,確保改革各項(xiàng)任務(wù)落到實(shí)處。
要堅(jiān)持正確的輿論導(dǎo)向,引導(dǎo)社會(huì)預(yù)期,回應(yīng)群眾關(guān)切,凝聚各方共識(shí),形成改革合力,為深化收入分配制度改革營(yíng)造良好的社會(huì)環(huán)境。
