員工 績效考核制度匯編（20篇范文）

企業(yè)的成功往往源于一套有效的管理制度，而績效考核制度正是其中的關鍵一環(huán)。它旨在評估員工的工作表現，為決策者提供公正、透明的依據，同時也激勵員工提升工作效率和質量。

內容是什么

績效考核制度主要包括以下幾個方面：一是設定明確的業(yè)績指標，這些指標應與公司目標緊密相連；二是定期進行考核，如季度或年度評估；三是公平的評價標準，確保每個員工都有平等的機會展現自己的能力；四是反饋機制，及時向員工提供考核結果和改進建議。

規(guī)章制度

規(guī)章制度是績效考核制度的基石。它們應詳細規(guī)定考核流程、評分標準、時間表以及獎懲措施。例如，可以設立明確的評分等級，如優(yōu)秀、良好、合格和不合格，并與薪酬、晉升等掛鉤。規(guī)章制度需明確考核過程中可能出現的爭議處理方式，以保證公正性。

管理規(guī)定

在執(zhí)行績效考核制度時，管理層應遵守以下規(guī)定：一是保持公正無私，避免個人偏見影響考核結果；二是及時溝通，讓員工了解考核標準和自身表現；三是持續(xù)改進，定期審視并調整考核制度，以適應企業(yè)發(fā)展變化。此外，管理層還應鼓勵員工參與制度的改進過程，使他們感到被尊重和重視。

一個健全的績效考核制度不僅能衡量員工的工作成效，還能激發(fā)其潛能，促進企業(yè)整體發(fā)展。然而，制度的實施并非一蹴而就，需要全體員工共同參與和努力，以實現其最大價值。

員工 績效考核制度范文

第1篇 員工 績效考核制度

三百六十五行,行行都有門道,每行都有它的績效考核制度,下面以員工績效考核制度來說說。

第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據;

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、 考核結果的運用。

為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規(guī)定;

3.理解考核內容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

推薦閱讀:業(yè)務員績效考核制度

第2篇 安全生產目標考核獎懲制度員工安全行為激勵機制

為了認真貫徹實施《安全生產法》,堅持“安全第一,預防為主”的方針,進一步落實安全生產責任制,強化公司全體員工的安全意識和責任意識,切實加強安全生產工作的實施,落實各項安全防范措施,防止和減少各類事故、遏制重大、特大事故的發(fā)生,以保障員工的生命安全公司財產,為公司跨越式發(fā)展創(chuàng)造良好的安全環(huán)境,特制定本制度。

一、考核

1、生產安全事故控制:全年無死亡事故,年重大傷亡事故率小于1‰;

2、責任落實到個人,各部門、各類工種自覺遵守安全生產責任制;

3、新員工、調換崗位員工安全教育培訓率100%;

4、員工能自覺遵守公司安全作業(yè)規(guī)定,正確使用勞動保護用品;

5、員工嚴格遵守安全操作規(guī)程,違章操作和違章作業(yè)記錄次數達標的,無發(fā)生違章操作和違章作業(yè)記錄的;

6、對外包隊人員的考核,實行公司統(tǒng)一標準,另外記錄在冊;

7、其他事項參考公司安全生產考評。

二、獎勵

1、全年無人身死亡事故,表彰獎勵安全生產、安全監(jiān)督管理中做出突出貢獻的有關部門和人員,可給予600元以上的獎勵。

2、發(fā)生重大事故, 及時采取果斷措施, 防止事故發(fā)生或事件擴大, 使礦井轉危為安或發(fā)生事故后, 為挽救員工生命和企業(yè)財產做出顯著貢獻的人員,酌情可給予800元至2000元的獎勵。

3、在推行安全、預防人身傷害事故和職業(yè)病, 改善勞動條件和企業(yè)安全方面有創(chuàng)新或改進技術工藝, 提出合理化建議并取得顯著成效的;糾正違章, 制止冒險作業(yè),在年度安全生產工作中做出優(yōu)異成績的個人, 經公司領導批準給予300元至500元的獎勵。

4、凡用于安全、消防的各項獎勵金額, 應?？顚Ｓ? 根據員工對安全生產工作的責任或貢獻大小, 分別給予獎勵, 不得平均發(fā)放。

5、舉報私藏、私拿雷管、炸藥者,經查實,給予舉報者20000元獎勵,并保密;舉報私拿工具、電纜、鋼材及各種生產物資者,經查實,給予舉報者相關物資的20倍獎勵。

6、凡被國家、省、市等上級部門授予安全生產先進個人的, 給予500元至1000元的獎勵。

7、年終總結時,集體違章作業(yè)、違章操作記錄達到“年終獎”評定標準的,給予1000元至2000元獎勵。

三、獎勵程序

1、安全生產先進班組和個人,由安全隊長匯總材料上報部長,經安全生產部領導小組討論,經審核后匯報公司。

2、先進部門、科室由安全生產部提出意見,交公司領導小組討論,審核通過。

3、對1、有關人員和班組的獎勵,有安全生產部提出,經上級審查,報公司領導小組審核通過。

四、懲罰

1、乘罐籠上下井人數滿載為6人/罐,超載的,處以50元/人的罰款;

2、滋事打斗,無其他影響的,當事者處以100元至200元罰款;導致嚴重后果的,予以開除并扣發(fā)當月全部工資;

3、無故脫崗者,無其他影響的,處以40元/次;引發(fā)安全事故的,扣除當月浮動工資;

4、酗酒上班者,處以100元至200元罰款;造成公司損失的,賠償損失;造成嚴重后果的,予以開除;

5、班組安全員工作失職,如查邦問頂不到位、支護不到位等,

第一次予以扣除一半當月浮動工資,再次發(fā)現全部扣除;

6、安全設施、安全警戒的使用和設置不到位,處以200元罰款;

7、設備因維護不到位、維修延遲等耽誤安全生產的,給予機修科當班人員100元至300元罰款;機電礦長負失職連帶責任,記錄于績效考評表;

8、對上等級事故隱瞞不報的責任事故者,對無故拖延事故報告的領導,根據情節(jié)予以處罰,并通報批評;

9、安全管理層違章指揮、指揮失誤的,當事人寫書面檢討,記錄于績效考評表。

五、懲罰程序

1、經濟處罰由有關部門提出,報財財會負責人核準后執(zhí)行。

2、行政處罰由有關部門提出,按公司有關規(guī)定參照任命程序,報有關領導批準后執(zhí)行。

員工安全行為激勵機制

為提升公司員工工作積極性,提高基礎管理水平、提升經濟效益,形成公平、競爭、高效、良性發(fā)展的企業(yè)文化,公司建立健全激勵機制,并劃撥專項激勵基金,該基金由公司支配,領導小組負責審核,激勵基金以公司每月獲得績效獎勵基金作為主要來源,每月因員工違規(guī)違紀處罰款項(除因工傷管理處罰外)也納入該基金。

我公司幾種激勵方式的實施如下:

一、表現突出獎

1、獎勵范圍:公司全體員工,獲獎人數根據實際情況確定。

2、獎勵標準:

①本月工作中表現特別突出的集體或個人;

②某項工作的完成給公司帶來巨大效益的集體或個人;

③某項合理化、可行性建議對公司效益具有明顯促進作用的集體或個人;

④執(zhí)行臨時性任務完成效果突出的集體或個人;

⑤其他可以考慮情況。

3、獎勵辦法:發(fā)放周期和發(fā)放對象按實際獎勵需要確定,由公司副總經理主持公司各部門領導決定實施過程,并決定是否公開獎勵對象和是否公開獎勵金額。

二、優(yōu)秀集體獎

1、獲獎范圍:作業(yè)區(qū)所有班組、生產管理部門(管理人員團隊)、后勤部門(管理人員團隊),年終總結時評定優(yōu)秀集體。

2、評定標準:

①本班組(團隊)本年度工作績效突出且穩(wěn)定;

②本班組(團隊)本年度生產效率、質量有明顯提升或始終保持較高水平;

③本班組(團隊)本年度違章作業(yè)、違章操作的記錄符合公司績效考評標準;

3、評定和獎勵優(yōu)秀集體每月統(tǒng)計一次,安全生產部領導直接評選,并匯報公司領導小組。在年度總結會上就本年度獲得優(yōu)秀集體稱號的團隊名單,給予團隊1000元至2000元的獎勵。

三、教育培訓福利

公司鼓勵所有員工加強學習,不斷提高自身的知識、技術技能。公司給予一定的激勵性資助,具體實施如下:

1、資助范圍:全體員工

2、資助方法:

①公司根據員工需要,不定期免費為員工舉行知識、技能、技術等培訓;培訓期間領取補助,計入工資表;

②公司派送員工參加技能培訓或知識學習的,在這期間的經費由公司報銷;

③本人在公司工作期間因崗位需要和自身知識提升需要參加相關技能證書考試的,凡考試前提出申請,并通過考試獲得與本職工作相關的技能證書,經與公司簽訂服務協(xié)議后,憑發(fā)票給予報銷報名考試費和期間的正常消費費用。

3、該項費用由公司福利費支出,不計入公司激勵基金。

濟南沃泰耐火材料公司

第3篇 公司員工績效考核制度范例

公司員工績效考核制度

第一條 工作績效考核,8簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條 績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據;

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條 適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條 考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條 考評者的職責。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條 考核結果的運用。

為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條 考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條 考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條 考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規(guī)定;

3.理解考核內容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準。

第十二條 人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

第4篇 餐飲業(yè)員工培訓考核管理制度

餐飲業(yè)員工培訓考核管理制度一餐廳員工培訓制度第一條餐廳員工培訓可分為兩個方面,一是對新招員工進行崗位前的培訓:二是對老員工進行在職培訓。崗前培訓主要內容是學習本餐廳規(guī)章制度,基本的崗位知識,實際地操作技能?；镜膶I(yè)知識,以便較快地適應工作。員工在職培訓主要是根據崗位的實際要求,學習相應業(yè)務,從實際出發(fā),更新業(yè)務知識,學習新的業(yè)務技術。第二條員工培訓按計劃,分批分階段,按不同工種及崗位需要進行培訓:結合實際,注重實用性,逐步提高員工隊伍素質。第三條培訓內容1員工培訓主要根據其所從事的實際工作需要,以崗位培訓和專業(yè)培訓為主:前廳服務員按公司制定的培訓教材培訓。2管理人員應學習和掌握現代管理理論和技巧,提高指揮。協(xié)調。督導和策劃能力。3廚師等專業(yè)術人員,應接受各自的專業(yè)技術培訓,不斷提高專業(yè)技能。第四條方法與形式1由工司人事部門 派人或由各部門指定培訓負責人組織培訓。2培訓采用授課,講課,討論會,實踐學習等多種形式進行,以加強培訓的效果。3培訓的內容和時間安排應有計劃,有目的地進行。4根據餐廳需要,適當組織員工進行脫產培訓。第五條培訓檔案的管理1餐廳應建立員工培訓檔案,及時將員工的培訓內容,培訓的方式考核成績記錄在案。2根據員工培訓檔案所反映情況找出員工薄弱的業(yè)務項目,及時修改培訓內容,進行再培訓。二新員工入職培訓第一條每位新員工均須參加餐廳舉辦的新員工入職培訓,從而對餐廳運作有整體的了解。適應餐廳企業(yè)文化及價直觀,統(tǒng)一思想,規(guī)范行為,讓新員工盡快適應工作環(huán)境,達到上崗要求:培訓內容及時間由主管理處統(tǒng)一按排。第二條新員工入職培訓是員工所屬部門經理及管理處的共同責任,最遲不應超過報到后一個月內執(zhí)行。第三條每位新員工參加培訓后均應通過考核。若未通過。允許有一次補考機會,若補考仍不合格者,建意部門不予錄用。第四條培訓過程中如有請假缺課的將不予考核,待下期培訓時補完相應課程后再進行考核。第五條培訓結束后,管理處將對每位員工的培訓情況進行評估,并將結果反饋給部門總監(jiān),經理,同時記錄歸檔。第六條未經過新員工入職培訓班的員工,不得參加進一步的其它培訓。第七條新員工入職培訓由管理處負責組織實施,課時不得少于14課時。三在崗培訓第一條凡在本餐廳試用期滿且正式錄用的員工,為提升工作技能和綜合素質,必須接受在崗培訓,使每位員工都最大和度地掌握應有的專業(yè)知識,也使餐廳的每個崗位上都有最適合該工作的員工,做到人盡其才。第二條在崗培訓主要包括管理處每個月舉辦和各項專題培訓和各部門組織的崗位技能培訓。第三條在崗培訓由管理處或各部門擬定培訓計劃,并按計劃由管理處或各部門組織的崗位相關講師執(zhí)行。以達到最佳效果。第四條具體培訓內容根據培訓需求而定。四,餐廳服務員培訓制度第一章儀容儀表第一條儀容儀表的概念儀容:指容貌,是員工的本身素質的體現,反映了企業(yè)的管理水平,能滿面足客人的需要。也反映了我們員工的自尊自愛。儀表:指人的外表,包括人的服飾和資態(tài)方面,是個人精神面貌的外觀體現。第二條儀容儀表的標準1,整齊清潔,自然,大方得體,精神奕奕,充滿活力。2,頭發(fā);頭發(fā)整齊,清潔,不可染色,不得披頭散發(fā)。短發(fā)前不及眉,旁不及耳。后不及衣領。長發(fā)劉海不過眉。過肩要扎起(使用公司統(tǒng)一發(fā)夾,用發(fā)網網住,夾于腦后),整齊扎于頭巾內,不得使用夸張耀眼的發(fā)夾。3,耳飾;只可戴小耳環(huán)(無墜)。顏色清淡。4,面貌;精神飽滿,表情自然,不帶個人情緒,面著淡妝,不用有濃烈氣味的化裝品,不可用顏色夸張的口紅,眼影,唇線;口紅脫落,要及時補妝。5,手;不留長指甲,指甲長度以不超過手指頭為標準;不準涂指甲油,經常保待清潔;除手表外,不允許佩戴任何餓我物。6,衣服;合身,燙平,清潔,無油污,員工牌配戴于左胸,長衣袖,褲管不能卷起,夏裝襯衣下擺須扎進裙內,佩帶項鏈,飾物不得露出制服以外。7,圍兜;清潔無油污,無破損,燙直,系于腰間。8,鞋;穿著公司統(tǒng)一配發(fā)的布鞋,保持清潔,無破損,不得趿著鞋走路。9,襪子;襪子無勾絲,無破損,只可穿無花,凈色的絲襪。10,身體;勤洗澡,無體味,不得使用濃烈的香水。

第5篇 vb公司員工績效考核制度

公司員工績效考核制度7

第一條目的。

績效考核在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條績效考核原則。

(1)考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高。

(2)考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據。

(3)考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據。

(4)考績自始至終應以公正為原則,決不允許營私舞弊。

第三條適用范圍。

本制度適用于公司全員,以下人員除外。

(1)考核期開始進入公司的員工。

(2)因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

(3)因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

(4)雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

第四條本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(1)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用×個月。試用×個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派其他部門試用或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經理核準。延長試用,不得超過×個月?？己巳藛T應督促被考核人,寫出試用期間總結報告。

(2)平時考核。

①各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、行為、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

②主管人事人員,對于員工假、勤、獎、懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。

(3)年終考核。

①員工于每年12月底舉行總考核一次。

②考核時,擔任初考的各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的考勤記錄,填寫考核表送復審。

第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條考核標準。

(1)人事考核的種類。人事考核可以分為兩種。

①能力考核。就是參照職能標準,以員工在一定時間承當職務的能力進行評定。

②業(yè)績考核。就是參照職務標準,對員工在一定時間內職務工作完成的情況進行評定。

(2)人事考核必須衡量的能力。

人事考核必須衡量的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來的,并表現在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來衡量;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來?量。

第七條考評者的職責。

(1)第一次考評者必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

(2)第二次考評者必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

在不能作出調整的情況下,至少應該把第二次評定的結果告訴給第一次考評者。

(3)裁定、拍板者參考評定經過報告,作出最終評語。

(4)在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

(5)為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則。

①必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

②必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

③考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

④在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自我評價表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條考核結果的運用。

為了把考核的結果應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中,做法如下:

(1)教育、培訓。管理者以及教育工作負責人在考慮教育、培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料,借此進行教育、培訓,是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

(2)調動、調配。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮人事考核的結果,把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力。

(3)晉升。在根據職能資格制度進行晉升工作考評時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

(4)提薪。在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

(5)獎勵。為了能使獎勵的分配對應于所作的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等。

第十條考核表的保管與查閱。

(1)考核表的保管。

①保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。

②保管期限?？己俗灾瞥芍掌?保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(2)表內容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條考核者的培訓。

(1)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。

(2)培訓包括:

①理解考核制度的結構。

②確認考核規(guī)定。

③理解考核內容與項目。

④統(tǒng)一考核的基準。

第十二條人力資源部負責考核的計劃和具體組織工作。

第6篇 清潔公司員工績效考核淘汰制度

清潔公司員工績效考核、淘汰制度

1.0目的

為有效激勵員工,提升個人及公司整體績效。

2.0適用范圍

本規(guī)定適用于公司所有職員的績效考核工作。

3.0職責

3.1人事部職責:負責對員工績效考核的統(tǒng)一組織和管理。包括對各部門進行績效考核工作的培訓與指導;考核過程的監(jiān)督與檢查;處理員工關于考核的申訴等。

3.2考核小組職責:負責保證公司考核工作的合理性和有效性,審核和調整各部門上報的考核評分結果,保證考核最終結果符合公司比例分配的要求,及對考核工作中的不規(guī)范行為進行糾正和處罰。

3.3考核人職責:各部門負責人為考核第一責任人,以下簡稱考核人。負責幫助職員制定季/年度工作計劃和考核標準,負責所屬職員的績效考核評分,負責所屬職員的績效面談,并幫助職員制定改進建議。

4.0考核分組

4.1考核分為總部考核小組和分部考核小組?？偛康目己诵〗M由人事部經理和總經理助理組成,分部考核小組由品質部經理和管理部經理組成。

4.2考核小組組長由總經理任命?？己私Y果由組長對總經理進行匯報。

5.0程序

5.1總部職員的考核步驟

a.總部被考核人提交《年度工作計劃》

b.總部被考核人自評及述職

c.考核人進行考核評價

d.考核小組審核和調整考核結果

e.考核人與被考核人進行績效面談

f.人事部對考核結果進行應用

5.2管理部將參照以下三個方面對各現場負責人進行績效考核:

類別項目

a.外部評價客戶滿意度、客戶重大投訴、客戶扣款

b.內部管理月檢情況、安全事故、個人紀律

c.成本控制人工成本、物料成本、臨時作業(yè)定額

5.3考核的具體實施

5.3.1總部人員的考核

5.3.1.1總部職員考核每年進行一次(未滿半年不參加考評),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作計劃》及本年度《管理人員述職/考核表》。

5.3.1.2編制《年度工作計劃》須參照《關鍵績效指標詞典》及本部門的工作計劃,結合本崗位的工作對部門制定的目標、指標進行分解。

5.3.1.3考核人對被考核人提交的《年度工作計劃》進行審批,主要審批的內容包括:工作任務、考核標準、權重、計算公式等項的合理性。

5.3.1.4總部人員考核的績效等級

等級等級說明標準績效獎金比例

a優(yōu)秀95分以上月工資總額的180%5%

b良好85-95分月工資總額的150%10%

c稱職70-84分月工資總額的100%70%

d須改進31-50分月工資總額的50%10%

e不稱職30分以下月工資總額的0%5%

5.3.2分部職員的考核

5.3.2.1分部職員根據5.2進行考核。

5.3.2.2關于a考核項,當月出現以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:

1)客戶意見調查表中出現兩個不滿意項;

2)出現客戶重大投訴;

3)出現客戶扣款(在正常范圍外);

關于b考核項,當月出現以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:

1)月檢考評未達到75分以上;

2)本人有違章違紀行為(詳見管理人員考核評分標準);

3)出現重大安全事故(嚴重另行處理);

5.3.2.3關于c考核項,當月出現以下任何一項情況將扣除此項考核獎金(每季度累積結算):

1)臨時作業(yè)定額未完成;

2)人工物料定額超標;

3)人工成本超標;

名次標準獎勵名次標準處罰

第一名季考核分第一名現場負責人50分倒數第一名季考核分倒數第一名現場負責人40分

第二名季考核分第二名現場負責人40分倒數第二名季考核分倒數第二名現場負責人30分

第三名季考核分第三名現場負責人30分倒數第三名季考核分倒數第三名現場負責人20分

5.3.3考核評定

5.3.3.1考核人進行考核評價是應以客觀事實為依據,不要被不正常的人為因素干擾,不得給與感情分、人情分,保持公正客觀。業(yè)績考核應嚴格參照工作計劃中的各項目標指標的完成情況。如發(fā)現徇私舞弊,以取消考核人考核資格及當期應得的績效獎金作為處罰。

5.3.3.2管理部在每個月月檢時也應保持公正和客觀,以事實為依據。

5.4考核結果的使用

5.4.1總部職員考核應于次年元月15號前完成所有工作,績效獎金在春節(jié)前進行發(fā)放。

5.4.2現場職員的考核根據5.3.2.2進行。

5.4.3通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的,給予考核辭退處理。另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的,亦給予考核辭退處理,同時解除勞動合同。對符合以下條件者,給予考核辭退:

a.一個考核年度內,季度或年度績效考核中有一次被評為e的。

b.一個考核年度內,連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的,又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。

c.連續(xù)三個月月檢排名最后的現場負責人。

6.0相關文件與記錄:

6.1qr-wi/_-r10-01《年度工作計劃》

6.2《崗位說明書》

6.3qr-wi/_-r10-01《管理人員述職/考核表》

第7篇 s餐廳員工考核規(guī)范制度

餐廳員工考核制度

第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務水平,確保向賓客提供高效、優(yōu)質、禮貌、熱情、周到和規(guī)范化的服務,特制定本制度。

第二條考核內容:考核內容結合服務質量標準分為業(yè)務知識、領導能力、協(xié)作精神、工作態(tài)度、儀表儀容、禮貌禮節(jié)、工作規(guī)范、勞動紀律、清潔衛(wèi)生等。

第三條考核方法:設計考核表格,建立考核標準。分別對餐廳經理、大堂經理、主管、領班、服務員等進行每月工作計劃考核;采用逐級考核,逐級打分的方法。

第四條考核表格分為:餐廳經理日考核表、大堂經理考核表、主管考核表、領班日考核表、服務員日考核表。

第五條考核結果與員工當期經濟效益直接掛鉤,對表現較差的員工必須根據考核情況進行培訓,培訓合格后再上崗,對各方面表現優(yōu)良的員工進行適當獎勵。

第六條建立完善的考核制度,不斷完善考核方法和考核內容,培訓考核人員,確?？己斯ぷ鞴龂烂?。

第七條將員工考核情況納入前廳規(guī)范質量分析內容中去,每月在進行服務質量分析的同時,分析評估考核情況,使考核工作制度化。

第八條考核評估表由人事部門專門進行統(tǒng)計分析,每月一次做出考核情況分析報告,報總經理審閱;部門經理的考核情況分析報表,上報總經理審閱。

第九條評估實施細則

評估以月度、季度、年度為周期,分日常評估和階段性評估;日常評估占60%,階段性評估占40 010,日常評估實行每日逐級考核、月末匯總,階段性評估每月末由各級管理人員組織直接下屬以不記名方式進行,由同事評估、下屬評估兩部分組成,同事評估占25 010,下屬評估占15%;基層員工由同事評估構成階段性評估結果。

1.各崗位日常評估內容見員工日考核表,每周一份,由直接上級在每日營業(yè)終結根據員工當日表現逐項打分,并由被評估者簽字認可后,交由直接上級保管。

2.階段性評估內容見月度評估表,由各級管理人員月末組織屬下進行,評估結果由上級審核簽字后,報人事部門。

3.人事部每月將員工日常評估和階段性評估結果匯總反饋到各部門負責人,人事部留底。

第8篇 員工績效考核制度模版

績效考核這一制度既能規(guī)范員工,又能激勵員工,所以這也是許多企業(yè)都會實施的制度。以下是一則員工績效考核制度范本,僅供各位參考,希望各位從中明白績效考核的意義。

總則

第一條目的:

為規(guī)范公司員工績效考評與發(fā)展管理,特制定則員工績效考核制度。

第二條適用范圍

適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。

第三條定義:

績效是員工個人或團隊的工作表現、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。

績效考評是以工作目標為導向,以工作標準為依據,對員工行為及結果進行測定,并確認員工的工作成就的過程。

第四條考評原則

公平公正,客觀有效。

第一章內容

第五條職責和權限

l各級管理人員:負責對直接下屬的考評,參與本部門考評復核會議;

l部門總監(jiān):負責組織召開本部門考評復核會議,對本部門的考評結果負責;

l考評小組:由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經理和考評主管組成,人力資源&行政部總監(jiān)擔任組長。負責組織召開考評小組復核會議,對整個公司的考評結果負責,并具有最終考評權;

l人力資源部:負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導,并擁有本制度的最終解釋權。

第六條考評時間和方式:

考評方式考評時間適用范圍內容和形式備注

統(tǒng)一考評每半年一次(每年7月和12月)全公司各部門、各分公司所有員工按照本制度的規(guī)定

月度或季度總結每月或每季度一次總部各部門形式不限作為統(tǒng)一考評的依據

月度考評每月一次分公司形式不限作為統(tǒng)一考評的依據,也是分公司績效工資(獎金)發(fā)放的依據

注:本制度以下內容中提到的考評,都是指統(tǒng)一考評。

第七條員工績效考核方案:

根據公司宗旨、價值觀和原則,公司將從三個方面考評員工,內容和依據如下:

考評內容占總分比例說明考評依據

工作績效80%公司對員工的考評是以工作結果為導向,側重員工的工作績效。依據員工“半年度工作目標”,據實評分

紀律性10%《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程,是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準則,遵守紀律是公司對員工的基本要求。根據《員工手冊》的規(guī)定和月度總結/考評的成績,據實評分

團隊協(xié)作精神10%團隊協(xié)作是公司一直倡導的經營原則和工作作風,團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。參考內部客戶的評價,據實評分

第八條考評結果:

(一)考評等級:考評結果分為5個等級,分別為:

s――總是超過工作目標及期望,并有突出貢獻者;

a――經常超過工作目標及期望;

b――達到工作目標及期望,偶爾能超過目標及期望

c――基本達到工作目標及期望,偶爾不能達到目標及期望

d――經常不能達到工作目標及期望

(二)等級分配比率:原則上,在同一部門內、同一行政級別中,考評等級的分布都應符合以下的比例:

s級――占同部門、同一行政級別的0~5%

a級――占同部門、同一行政級別的15~20%

b級――占同部門、同一行政級別的60~65%

c級――占同部門、同一行政級別的10~15%

d級――占同部門、同一行政級別的0~5%

(三)對考評結果的處理原則:

1、年度總評

(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:

s級――績效工資上升2個薪級

a級――績效工資上升1個薪級

b級――在公司預算內普調

c級――維持原狀

d級――下浮績效工資1個薪級,并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)

2、影響年終獎的金額:年度總評成績是計發(fā)員工當年年終獎的主要依據,計獎方法另發(fā)。

3、職務變動的參考:根據公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評結果,決定員工職務的調配或晉升(考評結果為s、a、b級的員工才具備職務晉升的資格)。

4、制定培訓計劃的參考:針對員工在考評中發(fā)現的不足,為員工設定有針對性的培訓計劃。

5、為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。

第九條考評流程:

一、人力資源部制定考評計劃:經人力資源&行政部總監(jiān)批準后,人力資源部公布計劃和下發(fā)有關表格;

二、工作總結:首先由員工填寫工作總結,再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的第

一、二項)。

三、直接上司收集內部客戶的反饋意見:

主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內部客戶(與被考評員工有密切工作關系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內部客戶評價反饋征集表”收集反饋。

四、考評:分兩步進行:

(一)直接上司考評:直接上司和員工一對

一、面對面直接溝通進行,程序如下:

1.一起回顧員工半年度的工作(工作目標和計劃等的完成情況);

2.直接上司就考評表的內容逐項考評員工,評定績效等級(這個等級是建議等級,最終成績要待考評小組復核后確定);

3.員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃(見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的第

三、

四、五項);

4.直接上司總結考評情況,重申對員工的綜合評價,但不告知考評等級;

5.如果員工對直接上司的評價有異議,可以以事實和數據為依據,向上一層上司陳述異議;上一層上司依據實際情況,在比較考評中予以協(xié)調。

(二)比較考評(被考評員工不參與):管理人員召集下屬管理人員,一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估,平衡各等級分布比例,具體如下:

u總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經理

u在同一部門內,部門總監(jiān)召集二級部門經理考評部門主管級人員;

u在同一部門內,部門經理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。

五、一級部門復核:

1)總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進行匯總(填寫“考評成績單”);分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經理進行匯總,然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監(jiān);

2)部門總監(jiān)召集二級部門經理/分公司經理召開部門復核會議,審核本部門s、a、d級員工的資格,平衡s、a、d級員工的分布比例。

3)部門總監(jiān)批準簽署復核通過的考評表。

六、考評小組復核:

1)一級部門復核后,有關考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總全公司的考評情況并擬寫考評報告。

2)總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;

3)考評小組召開復核會議,審核獲得s、d級員工的等級資格,平衡等級分布比例;

4)考評組長批準簽署復核通過的考評表。

七、通知考評結果:

考評小組把復核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經理保存,由其通過員工的直接上司,把結果告訴員工。

八、備案存檔:

總部人力資源部根據考評小組復核結果,修改考評報告,并把有關考評資料備案存檔

第十條考評資料的保存:

u員工工作總結和發(fā)展計劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。

u考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案,分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。

u考評成績單:一式兩份,分別由部門總監(jiān)/分公司經理、總部人力資源部保存;

第二章考評表及考評說明

第十一條考評表:(見附件)

第十二條考評說明

1、本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現。

2、以下是對考評表內容的解釋說明:

序號內容定義

1工作目標員工上一考評期間(半年)要實現的工作指標

2分值等級及說明將成績按優(yōu)劣進行分等,并對每個等級進行解釋

3上司評分(p)上司就每個考評項目給員工的評價分數;

4權數(i)上司根據各考評項目的重要性,給各考評項目賦予的系數。

5項目得分是上司評分和權數的乘積

6備注說明一些需要補充的內容,其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明

7總分是所有項目得分相加得到的總分

第9篇 公司員工 績效考核制度

關于績效考核的目的,相信各位都已經了解。那么,對于公司而言,應當如何做好員工的績效管理工作這時候需要借助完善的績效考核制度。以下是一則公司員工績效考核制度模板,僅供各位參考借鑒。

第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據;

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、績效考核指標

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、 考核結果的運用。

為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1.了解績效考核的步驟,理解考核制度的結構;

2.確認考核規(guī)定;

3.理解考核內容與項目;

4.掌握績效考核的方法,統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

第10篇 物業(yè)執(zhí)行員工手冊等規(guī)章制度規(guī)范獎懲考核程序規(guī)定

物業(yè)關于執(zhí)行《員工手冊》等規(guī)章制度、規(guī)范獎懲、考核程序的規(guī)定

為強化公司整體管理,規(guī)范對《員工手冊》等規(guī)章制度的執(zhí)行,實行對員工獎懲、考核標準、程序的統(tǒng)一化和公正化,現結合《員工手冊》,就公司獎懲及考核程序有關規(guī)定通知如下:

1、各部門應積極組織員工學習《員工手冊》等公司規(guī)章制度,做到依法管理,依制行事,并加強員工思想教育和素質培訓,做好上下溝通和民主交流。

2、《員工手冊》等公司規(guī)章制度為員工基本行為規(guī)范,各部門應嚴格遵守和維護,部門制定具體內部規(guī)定應參照《員工手冊》之相應規(guī)定,不得與之相悖,如有異議,可提請建議案,由行政部商議各部門酌情報批修改完善。

3、各部門應嚴格按《員工手冊》等公司規(guī)章制度(備案)對員工進行考核,規(guī)范填寫《獎勵單》和《過失單》,反映員工具體表現,注明情節(jié)輕重,由行政部依據公司統(tǒng)一規(guī)章制度之獎懲標準,對當事員工執(zhí)行獎懲,會同部門經理簽批,報總經理審批,員工本人簽認后生效,存行政部轉交財務部予以發(fā)放工資時結算備查。

4、員工考核、匯報及述職應實行逐級負責制和層級管理制,各部門應每期對員工實行公正、公平的績效考核,員工匯報、述職嚴格執(zhí)行《員工手冊》逐級投訴、匯報制度,凡發(fā)生隨意越級,偏離公正、徇私報復,虛報毀損,一經查出,將追究嚴重違規(guī)責任。

簽署人:zz物業(yè)管理有限公司

第11篇 某某酒店員工考核制度

酒店員工考核制度 一、 儀容儀表的規(guī)定二、 形體、姿態(tài)的規(guī)定(優(yōu)良的姿態(tài)是最能體現員工的氣質和風度,從坐、立、走等方面的一舉一動都應做到謙遜、端正與瀟灑)三、 禮貌禮儀規(guī)定(不同禮貌用語,謝字當頭)四、 服務規(guī)定(包括上菜報菜名等)五、 值班人員交接制度(包括什么情況不允予交接)六、 信息反饋制度(包括客人對酒店任何事的投訴)七、 前廳考勤制度(應聽從眾人意見)八、 前廳員工的調崗與晉升管理制度九、 前廳日常工作檢查制度(包括衛(wèi)生、餐具的清查)十、 餐飲成本規(guī)定(包括菜品出現問題是否可退換)十一、 餐具使用管理制度(輕拿、輕放、報損等)十二、 餐飲部財產管理制度(包括酒店公共物品)十三、 餐飲部會議制度(1) 每日晨會:總結昨日工作中出現的問題,并提出解決方案,通告最新菜等。(2) 另因有重要原因召開各類會議如衛(wèi)生工作會:每周一次,生產工作會每周一次《服務質量、服務創(chuàng)新》等。(3) 前廳紀律會:每周一次通報一下考勤考核情況及前廳紀律。(4) 設備會議:每周一次對酒店設備如燈等設備的使用、維護、簡修。(5) 安全會議:每半月一次主要以消防等。(6) 協(xié)調會議:每周一次主要相互交流溝通每會不應費時討論,不可糾纏不清。十四、 前廳員工考核管理制度(1) 考核的原則:考核是一項常規(guī)工作,每月度進行一次,每年度匯總考核一次。對被考核的員工的工作表現要充分的了解搜集其上次考評以來的工作表現記錄,確?？己私Y果的準確性,使被考核員工心服口服,確保考核結果的準確性。(2) 考核內容:1、素質、上進心2、工作能力3、心態(tài)、態(tài)度4、績效(對酒店作出貢獻) 員工考核明細表 一、衛(wèi)生時間要求 (上午10:40結束、10:50檢查)(下午17:10結束、17:20檢查) 二、衛(wèi)生整潔考核(各部位整潔干凈) 1、 第一次提出警告 2、 個人衛(wèi)生不干凈(洗員工衣服) 3、 包廂衛(wèi)生不干凈(打掃側所1天) 三、上下班時間考核(上午9:30上班、中午14:00下班、下午16:00上班、晚上根據情 況定;值班太遲第二天遲半小時上班;不包括酒席) 1、 上班時間遲到10分鐘以內扣5元 2、 上班時間遲到10分鐘以后按曠工半天處理 四、員工崗位要求素質方面考核 1、 走時不與客人搶行、不勾肩搭背、走姿不正確站姿不正確一次扣1分 2、 惡意損壞酒店財產一次扣50分以上 3、 無意損壞酒店財物一次按進價賠償 4、 攜帶酒店物品發(fā)現一次扣100分 5、 接幫結派、投機取巧、謀取非分利益?zhèn)€人扣10分酒店扣20分 獎:無遲到、早退、曠工對崗位要求包括衛(wèi)生服務要求無違犯者獎30元、全勤獎20元、完成分配工作任務優(yōu)秀員工獎50元。罰:1分=1元、集夠10分扣一次錢、曠工1天扣3天工資、曠工半天扣1天半工資

第12篇 公司員工績效考核制度

某公司員工績效考核制度

為了深化公司人事制度改革,建立健全人力資源管理職能,加強員工考核管理工作,從而準確、客觀的評價員工履行崗位職責和工作任務的情況,特制定本制度。

一、考核的目的和用途

績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

1、考核的最終目的是改善員工的工作表現,以達到企業(yè)的經營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。

二、考核的原則

㈠“三公”原則

公平:考核標準公平合理,人人都能平等競爭。

公開:考核實行公開監(jiān)督,人人掌握考核辦法。

公正:考核做到公正客觀,考核結果必須準確。

㈡“四嚴”原則

嚴格考核標準:即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。

嚴格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。

嚴格考試制度:即考核的流程和考核的準則要嚴格,使考核工作有法可依、有章可循。

嚴肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認真,反對好人主義和不負責任的態(tài)度。

三、考核范圍

與公司簽訂正式勞動合同的在職員工。分為部門經理以上級,一般管理人員及業(yè)務人員三個類型進行考核。

四、考核的內容

考核的內容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分:

㈠成績考核

所謂成績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。

㈡能力考核

能力考核,就是對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。能力考核的構成要素是:擔當職務所需要的基本能力,即知識、技術和技能;工作中積累和表現出的經驗性能力,如理解力、判斷力、計劃力、表現力、指導和監(jiān)督力等。

㈢態(tài)度考核

態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價,具體包括本職工作內的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。

不同性質的工作崗位考核的指標不同,具體內容及評價標準見該崗位對應的《績效考核表》。

四、考核方法及評分標準說明

1. 績效考核表分三類:部門經理以上級,一般管理人員及業(yè)務人員。

2. 部門經理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定;其他人員的考核分為自行評分、初核、復核三步,初核由該員工的直接上級(可以是一個集團)評定,復核由上級的上級或人力資源部評定。最終考核分數為自評占10%,初核分占60%,復核分占30%。

3.季度考核時使用《績效考核表》,根據所列考核項目及評分標準將分值填入對應欄中。填寫完分數后,各級評分人要填寫自己的真實姓名。

4.年度考核時除填寫《績效考核表》外,還要填寫《崗位自評表》。個人總結本人一年來的工作職責,言語要簡潔明確。同時部門負責人要在個人的《崗位自評表》上填寫部門意見,即部門定義的該員工的工作職責和工作完成情況。

5.出勤獎勵

遲到 曠工 事假 病假 警告 小過 大過

扣分 1 3 2 1 4 6 10

嘉獎 小功 大功 加分

4 6 10

五、考核結果處理及使用

考核結果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據之一(簡稱“五掛鉤” )。

㈠考核結果與職務晉升

分數 等級 指導

85≤分數 s

可考慮升職并擔任更重要的工作;

70≤分數<85 a

在現崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作,以利其能力的延展和進一步完善;

50≤分數<70 b

應給予足夠的指導、培訓,并督促本人考慮改進工作的意見和計劃。上級要考慮現崗位是否并不是最適合被考核人的崗位,換一個新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展;

30≤分數<50 c

建議仔細考察其各項能力,另換工作崗位,或找出目前績效不佳的原因,留崗觀察一段時間,如三個月。在此時間段內,令其參加相應的培訓;如三個月觀察期過后仍無改進,則給予降級、降工資、扣獎金等辦法,甚至辭退。

分數<30 d

建議辭退。

㈡考核結果與工資調整

1.工資微調

月基準工資每季度微調一次,微調依據為考核結果及其工資系數。

考核等級 s a b c d

工資等級系數 1.2 1.1 1 0.9 0.8

例:員工a上季度考核等級為c級,則其所對應的工資等級系數為0.9。假定其上季度的工資額為1500元,則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。

2.工資升/降級

工資等級每半年升降一次,每1分1級;升級至該等20級為止。

考核成績 考核成績含義 薪級調整幅度 備注

s 優(yōu)秀 上調5-6級

員工薪級調整的上限為員工考核時擔任的行政或技術職務的薪級上限。

a 良好 上調3-4級

b 合格 上調1-2級

c 基本合格 上調0級

d 較差 下調1-2級

3.工資晉等

與職位晉升保持一致。[5]

六、考核時間

考核每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行,具體時間由人力資源部安排,其中12月下旬的考核即為年度考核。

七、考核的一般程序

㈠一般員工的考核程序

1.人力資源部整理被考核者與考核者資料,決定每個人的初核和復核由誰擔任。

2.人力資源部召開考核工作說明會。

3.人力資源部分發(fā)考核表給被考核者,被考核人填寫《績效考核表》;年度考核時還要填寫《崗位自評表》。

4.主管填寫《績效考核表》,完成初核并填寫初核評語;年度考核時還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。

5.高一級主管復核,填寫復核評語。

6.人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數,如初核與復核差距10分以上,則需由主管重新考核,轉3。

7.人力資源部統(tǒng)計成績、評等。

8.總經理召集考核協(xié)調會確定考績。

9.直接主管將考核結果告之員工,提出改進意見;員工如對考核結果不滿,可向上一級主管申訴,上一級主管的裁定為最終裁定,員工應服從考核結果。

10.人力資源部將考核表歸檔列入員工資料,并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。

㈡部門經理以上級別考核程序

1.被考核人的所有一級、二級下屬填寫《績效考核表》,直接交到人力資源部,對人力資源部主管的考核表則直接交給總經理。

2.被考核人自評。

3.人力資源部統(tǒng)計下屬的評分,計算出的平均分數填寫到《績效考核表》中作為下屬評分。

4.被考核人的直接上級復評,填寫復評評語。

八、其他事項

1.各分公司和職能部門要在本辦法的基礎上制定符合本單位特點的考核細則,報公司人事部,經批復備案后實施。

2.考核結果只對考核負責人、被考核人、人事負責人、(副)總經理公開;考核結果及考核文件交由人力資源部存檔;任何人不得將考核結果告訴無關人員。

3.考核負責人在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(由人力資源部組織);

4.凡是對考核結果提出異議的人員,所在單位人事部門應予以復查。

5.考核工作嚴謹弄虛作假,一經發(fā)現應給予主要責任者嚴肅處理。

6.公司及下屬各單位領導和人事部門應對本單位的考核工作進行定期檢查,發(fā)現問題及時解決。

7.公司人力資源部可隨時到下屬各單位檢查指導考核辦法的實施工作,對考核制度不健全、考核工作不認真的提出限期整改。

九、本制度自頒布之日起實行。

第13篇 _餐廳員工考核的管理制度

第一條、廚師長每天對廚房員工實行上下班點名制度,月底對每個員工的出勤天數及出勤情況進行匯總,酒店根據廚房員工上下班指紋考勤進行監(jiān)督。

第二條、廚師長按日常考核內容,每天都要對屬下員工按規(guī)定的項目進行考核記錄,每周小結,月底匯總。

第三條、日?？己藘热莘譃閮x容儀表、工作質量、工作態(tài)度、衛(wèi)生質量和菜品質量等五個方面并將其分成若干小項編制成《中餐廚房各崗位日?？己吮怼?付后)。

第四條、廚師長按月對每個員工的考核記錄進行月底匯總,并合成相應的分值進行累計,作為工資分配與獎懲的依據。每天不定期的根據賓客的意見及巡查記錄,和相關領導對廚房各崗位進行的考評評分,若被考核人的得分低于一定的分數將對責任人進行相應的經濟處罰,若考核分連續(xù)低分將另行更換廚師。

第五條、菜品質量考核管理具體如下:

(一)、時段評比菜品質量,對所有菜系,菜品進行分類排名,每周被點率名列前三名的命為“優(yōu)秀菜”,并獎勵廚師元;1個月被點率名列前三名的命名為“特色菜”,并獎勵廚師元;連續(xù)2個月被點率名列前三名的命名為“招牌菜”,并獎勵廚師元;連續(xù)3個月被點率名列前三名的命名為“鴻運酒樓王牌菜,并獎勵廚師元。

(二)1個月以內,凡因菜品質量問題而招客人投訴的將對其廚師作以下處罰:1次元;2次元;同時其分管廚師長承擔連帶責任,并1次元;2次元;同時分別對分管廚師長和行政總廚追究連帶責任,并分別處以罰款元;連續(xù)三次被投訴菜品的廚師酒店將責令行政總廚更換廚師。

(三)1個月內,各分管廚師長的菜品招投訴的將做如下處分:1次元,同時將對行政總廚追究連帶責任,處以罰款元,2次元,同時將對行政總廚追究連帶責任,處以罰款元,并責令更換分管廚師長;3次元,同時將對行政總廚追究連帶責任,并分別處以罰款元,并責令更換行政總廚;以上各處分若在次月再犯,我部前臺負責人將上報酒店同協(xié)議書乙方協(xié)商終止合作。

(四)處分不是目的,只為將我們的服務,菜品做得更好,使雙方贏得更大的利益,凡因受到處罰而工作消極,致使菜品繼續(xù)下降而給我餐廳造成重大,特大經濟損失者,我方將強制終止合作,并追究協(xié)議書乙方相應賠償責任。

(五)由我部制定《菜品信息反饋表》對所有菜品進行評比,凡客人滿意度低于70%的菜品,將對行政總廚處以元罰款,并責令立即停止該菜品的出售,

(六)廚部應隨時對本地及周邊的菜品進行考察,制作出具有本地特色且客人喜好的菜品,還應保持與外界聯系,必須達到每月出道新菜。.

第14篇 360度公司員工績效考核管理制度

第一章總則

第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下擔當得職務得能力得發(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。

第二條考核者得注意事項:

(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進行制定。

(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。

(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。

(四)考核者應依據自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的教育。

(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。

第二章績效考核的分類

第三條績效考核分月度、季度和年度考核。

第四條月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況。考核時間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據。

第五條季度考核的內容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結果將作為薪資調整、職務晉升、職務調動的依據。

第六條年度考核的內容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放的依據。

第三章月度考核的內容及實施

第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調、工作態(tài)度四項。

(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:

(1)計劃制定

a根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。

b根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。

c根據公司和部門實際情況按時制定工作計劃。

d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。

e工作沒有計劃

(2)計劃實施跟進

a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。

b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。

c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。

d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。

e沒有做任何關于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。

(3)工作成果

a工作相當順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。

b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。

d工作相當不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。

(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

(1)部門員工考勤狀況

a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調尚可。

c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調尚可。

d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調不好。

e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調很糟糕。

(2)工作紀律

a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。

b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀的情況發(fā)生。

c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。

d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀的情況發(fā)生。

e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。

(3)員工協(xié)調

a部門員工協(xié)調很好,各項工作順利進行。

b部門員工協(xié)調較好,各項工作大部分順利進行。

c部門員工協(xié)調一般,各項工作基本順利進行。

d部門員工協(xié)調較差,各項工作難以順利進行。

e 部門員工

協(xié)調很差,各項工作無法開展。

(4)與員工溝通

a經常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

b經常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

e 從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

(5)對部門員工日常工作的了解狀況

a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關心。

b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面比較關心。

c對部門員工的日常工作狀況了解一般, 對員工其他方面關心一般。

d較少部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面不太關心。

e對部門員工的工作情況一無所知,從不關心員工其他方面的事情。

(6)處理突發(fā)事件的能力

a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。

b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。

c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。

d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。

e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。

(三)上下級工作協(xié)調:上下級工作的協(xié)調是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關系和工作任務協(xié)調的考核從下面三個方面進行。

(1)及時反饋工作進度

a每次都能及時反饋工作進度。

b經常及時反饋工作進度。

c有時及時反饋工作進度。

d很少及時反饋工作進度。

e從不及時反饋工作進度。

(2)提供合理化建議和意見

a每次都為公司提供合理化建議和意見。

b經常為公司提供合理化建議和意見。

c有時為公司提供合理化建議和意見。

d很少為公司提供合理化建議和意見。

e從不為公司提供合理化建議和意見。

(3)上級交付的臨時工作完成情況

a完成的很完美

b完成較好

c完成一般

d完成較差

e完成很差

(四)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)加班

a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(3)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

第八條行政人員考核

(一)日常工作

(1)辦公室衛(wèi)生

a每日打掃

b經常打掃

c有時打掃

d很少打掃

e從不打掃

(2)計劃工作完成時間

a每次都準時完成

b經常準時完成

c有時準時完成

d很少準時完成

e從不準時完成

(3)計劃工作完成的結果

a結合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。

b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。

c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。

e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。

(4)與其他員工互幫協(xié)調情況

a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調其他同事完成工作。

b

經常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調其他同事完成工作。

c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調其他同事完成工作。

d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調較差。

e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調很差。

(5)工作報表質量

a按時、按質、按量完成,字跡工整、內容條理有序。

b按時完成,完成的質量較好。

c按時完成,完成的質量一般。

d按時完成,完成的質量較差。

e經常不能按時完成,完成的質量很差。

(二)臨時工作

(1)時間安排是否合理

a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。

b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。

c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。

d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現問題。

e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經常出現問題。

(2)工作完成的及時性

a每次

b 經常

c 有時

d 偶爾

e幾乎從不

(3)工作完成結果

a很好,深得領導得好評。

b較好

c一般

d較差

e很差

(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

a每次

b經常

c有時

d偶爾

e 幾乎從不

(三)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

(5)問題的發(fā)現和解決

a經常發(fā)現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經常發(fā)現工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現工作中的問題。

d很少發(fā)現問題。

e 除了工作以外,任何事情都不問。

第九條業(yè)務人員考核

(一)業(yè)績(80%)

(1)個人業(yè)績(60%)

(2)公司月度總業(yè)績(20%)

(二)工作態(tài)度(20%)

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c&nbs

p; 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

(5)新的營銷思路

a能經常提供有效的營銷新思路

b有時提供有效的營銷新思路

c偶爾提供有效的營銷新思路

d很少有關于營銷的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)問題發(fā)現和解決

a經常發(fā)現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經常發(fā)現工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現工作中的問題。

d很少發(fā)現問題。

e除了工作以外,任何事情都不問。

第四章季度考核的內容及實施

對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。

第五章附則

第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。

第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。

第15篇 公司中基層員工績效考核制度

公司中基層員工績效考核制度

工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行“繼承”和優(yōu)化,吸收其理念和框架上的優(yōu)點,同時提出新的內容和改進要求。對高中級領導的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度,以下內容只適用于中基層員工。

一、考核對象

中基層員工相對于高中級領導而言,指大系統(tǒng)三級部門及其它二級部門副經理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。

二、考核形式

根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素,通過考核量表的形式,以實際的工作表現(事實或數據)對照考核標準進行評價?？己肆勘砹η髮嵱眯院筒僮餍?并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

三、考核內容

考核內容核心是工作績效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分,即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容,一是直接的可量化的績效成果,二是反映能力的可衡量的績效特征。

四、考核要素

按分類的原則確定相應的考核要素,開發(fā)類重點考核項目進度與質量,營銷類重點考核銷售額及市場潛力,專業(yè)類重點考核工作目標的達成情況,事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化,以點帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評價。

五、考核基準

考核基準指公司內通用的考核標尺,尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;a(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面遠遠超過且其它方面達到要求;b(“好”)指達到目標要求;c(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;d(“差”)指主要方面未達到目標要求。

六、考核標準

考核的標準指對具體考核要素進行評價的績效標準,通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準,前者在考核期初由考核雙方確認,后者則由相關職能部門提出規(guī)范。

七、考核依據

考核的依據指能夠反映員工工作績效水平的實際工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據,數據主要在業(yè)務活動中采集,事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據,可應用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。

八、考核結果

根據考核要素對員工工作績效進行評價,再對照考核基準確定績效考核的等級,即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度,效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平,信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性。考核結果不只是一個等級概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。

第16篇 物業(yè)公司員工考核制度-5

物業(yè)公司員工考核制度(五)

為了及時地掌握每個員工的動態(tài),公正、合理地評價員工,從而為員工的獎勵、晉級、調整、升遷提供客觀依據,公司建立正常的人事考核制度。

考核分為試用期考核、平時考核及年中、年終考核。

(一)試用期考核

聘任員工試用期滿由試用部門負責考核。如試用部門認為有必要延長時間或解雇,應附試用考核表,注明員工表現事實情節(jié),報主管領導和總經理審批,延長試用期不得超過3個月。如試用部門認為可予轉正,應附轉正申請表、定級審批表,報主管領導和總經理審批。

(二)年中考核

于每年6月底舉行,但經決議無必要時可予取消。

(三)年終考核

1.年終考核于每年12月底舉行,考核年度為1月1日起至12月31日止。

2.有下列情況者不參加考核:

(1)試用期人員;

(2)停薪留職人員;

(3)待崗人員。

3.公司年中、年終考核將相關知識筆試與評議和技能測試結合起來對員工的德、績、能、勤分細目考評,以各細目分數評出等級。

九、獎懲制度

為增強公司員工的主人翁責任感,鼓勵其積極性、創(chuàng)造性并對違反勞動紀律和規(guī)章制度的員工給予應有的懲處,公司在管理中將嚴格貫徹“獎優(yōu)罰劣”的基本方針,即:“有功必獎,有過必罰”、“小過即改,既往不咎”、“制度面前,人人平等”。

(一)獎勵

1.獎勵條件:

員工表現符合下列條件之一者,公司將酌情給予獎勵:

(1)對改進公司經營管理、提高企業(yè)效益方面有重大貢獻的;

(2)在完成工作任務、提高服務質量方面有顯著成績的;

(3)在發(fā)明、技術改進或提出合理化建議,取得重大成果或使公司在經營管理中取得顯著效益的;

(4)為公司節(jié)約資金和能源的;

(5)防止或挽救事故有功,使國家和人民利益免受重大損失的;

(6)檢舉、揭發(fā)損害公司利益或違規(guī)行為,抵制歪風邪氣,事跡突出的;

(7)一貫忠于職守,積極負責,廉潔奉公,舍己為人或做好人好事事跡突出的;

(8)見義勇為,舍己為人或做好人好事事跡突出的;

(9)其他應當給予獎勵的。

2.獎勵形式:

(1)口頭或通報表揚;

(2)記功;

(3)晉升工資或晉級;

(4)通令嘉獎;

(5)授予榮譽稱號。

在給予上述獎勵的同時,可發(fā)給一次性資金。

3.獎勵程序:

凡符合獎勵條件者,由所在部門直接上級將事跡書面報告和《獎懲建議申請書》呈報公司辦公室,經公司經理簽署后執(zhí)行。

(二)處罰

1.過失種類:

員工過失分甲、乙、丙三類,觸犯其中任何一條都要給以相應的處罰。

--有下列行為之一者,屬甲類過失:

(1)上班遲到、早退的;

(2)非因工作需要,上班時間會客聊天或長時間占用電話的;

(3)拖延執(zhí)行上級命令的;

(4)不按規(guī)定著裝的;

⑤有其他不道德的行為的。

--有下列行為之一,屬乙類過失:

(1)代人打卡或遲到、早退當月累計達5次以上的;

(2)不按規(guī)定要求進行操作,尚未造成經濟損失的;

(3)當值時擅自離崗、睡崗或干私活的;

(4)私藏、私拿公司各種物品占為己有或違反規(guī)定浪費、損壞、丟失公物的;

(5)涂改或偽造醫(yī)生證明書、各類工作記錄表格的;

(6)在禁煙場所吸煙的;

(7)沒有盡職及時報告事故的;

(8)使用褻瀆性或辱罵性語言的;

(9)服務態(tài)度差,遭業(yè)主(用戶)合理投訴的;

(10)一切有礙生產安全和公共秩序行為的。

--有下列行為之一,屬丙類過失:

(1)連續(xù)曠工15天以上(含15天)或1年內累計曠工30天以上的;

(2)貪污、受賄、盜竊、賭博、營私舞弊,不夠刑事處分的;

(3)玩忽職守,違反技術操作規(guī)程和安全規(guī)程,違章指揮或隱瞞工作過失造成事故或損失的;

(4)損壞設備、工具造成經濟損失的;

(5)不服從正常工作調動或公開拒絕執(zhí)行上級命令的;

(6)服務態(tài)度差,當年累計被客戶投訴5次以上或損害客戶利益的;

(7)公司發(fā)生緊急情況時不參與救護或逃離現場的;

(8)參與打架斗毆、尋釁鬧事,造成人員傷亡的;

(9)其他嚴重違犯公司規(guī)定的。

員工有上述行為,情節(jié)嚴重,觸犯刑律的,由司法機關依法懲處。

2.處罰方式

(1)口頭警告:僅限于首次觸犯甲類過失的行為,由部門領導發(fā)出;

(2)書面警告:員工如有重復觸犯甲類過失或首次觸犯乙類過失的行為,由所在部門填寫《員工犯規(guī)警告通知書》,列明違紀事實、處理意見,經見證人或違紀人簽名、部門領導簽署后,報公司經理審批并存入員工個人檔案;

員工從收到“警告通知書”后1年內,如能認真改過、積極工作,經所在部門領導提出,公司經理審批后,可取消書面警告處分。

(3)降級、撤職、罰款:員工違規(guī),由所在部門根據具體情況填寫《獎懲建議申請書》,報公司經理審批后在給予其他各項處分的同時,可一并給予降級、撤職或一次性罰款處分,也可單獨給予這類處分。對不遵守勞動紀律,曠工的員工將給予以下經濟制裁:曠工半天,扣其日工資的兩倍;曠工1天,扣日工資的10倍;曠工1天半,扣月工資的15倍;曠工2天,扣全月工資并作書面檢查。

(4)辭退或開除:員工受書面警告處分后再次出現同類過失,公司有權立即給予其辭退處分;對觸犯丙類過失者,給予開除處理。由所在部門填寫《獎懲建議申請書》,經公司辦公室對事實進行調查核實,并征得工會意見和經經理辦公會討論通過后執(zhí)行(正式工報總公司處理)。受處分員工如不服,應在公布處分后10天內向公司或有關部門提出書面申訴,但在未改變原處分決定之前,仍按原處分決定執(zhí)行;對無理取鬧、糾纏或惡意報復、影響工作秩序和社會秩序的員工,公司將其交由公安部門依法處理。

3.公司正式工

如觸犯國家法令法規(guī),應接受有關部門的制裁,此外依照《工資總額管理暫行規(guī)定》中的規(guī)定:

(1)責令停止履行職務(崗位)職權,停職期間取消浮動工資及獎金,直至另行安排工作后按新的崗位計發(fā)工資、獎金;

(2)員工被公安機關行政拘留期間,只按本人原工資標準的60%發(fā)給生活費;

(3)被收留審查、刑事拘留、司法拘留、留用察看處分或被判處徒刑期間的工資參照《企業(yè)工資管理暫行規(guī)定》條例執(zhí)行;

(4)在給予員工行政處分的同時,如需責令賠償經濟損失的,經濟損失金在員工本人工資中扣除。

第17篇 員工績效考核制度

項目

考核標準

考核辦法

工作態(tài)度

工作主動性差,不能按時完成工段和班組布置的任務

扣1分/次

不服從指揮、分配

扣4分/次

工作日志、記錄填寫不規(guī)范,不準確,弄虛作假

扣1分/次

工作有意推委扯皮,挑肥揀瘦;責任區(qū)域衛(wèi)生狀況差

扣1分/次

不按程序而越級_,經分廠調查后屬本人責任

扣4分/次

操作技能

不能熟悉掌握設備的原理、性能、規(guī)程和崗位工藝要求

扣1分/次

設備維護保養(yǎng)不及時,班中未盡到點、巡檢責任,或操作失誤,而導致發(fā)生設備故障

按事故等級和責任1-4分

不能掌握崗位標準化作業(yè)程序和崗位技術操作規(guī)程

扣2分/次

安全

勞護用品穿戴不齊全、不規(guī)范;班中有三違行為

第1次扣1分,

第2次扣2分,

第3次扣4分,依次類推

安全考試和崗位安規(guī)、危險因素辯識抽查不合格

班前安全講話未簽名;班組安全活動未參加

因個人違章,對自己或他人造成傷害

執(zhí)行事故考核

工作失誤

信息傳遞不及時不準確、計劃安排不周到,影響到車間、分廠生產經營管理

扣3分/次

指標

崗位任務、設備、經濟技術指標未完成

扣1-4分/次

學習培訓

不參加分廠、專業(yè)組和班組培訓活動

扣2分/次

不認真記錄學習筆記,學習效果差

扣2分/次

遵規(guī)守紀

上班遲到、早退、串崗、脫崗、睡崗、看小說、織毛衣等干與工作無關的事,不參加集體活動和各類會議,班中吃飯時間超過40分鐘,班中占用工房電話影響生產;未認真執(zhí)行交接班制度

第1次扣1分

第2次扣2分

第3次扣4分

依次類推

私自頂、換班;病、事假無手續(xù)

扣3分/班次

曠工、班中飲酒、賭博、用工控機電腦玩游戲

扣4分/次

班中打架斗毆

扣10分/次

加分項

及時發(fā)現安全隱患、設備故障,現場糾治違章

加1-4分/次

培訓考試成績名列本工種前五名

加5、4、3、2、1分/次

獲得分廠、公司、市、省、國家級榮譽

加5、10、15、20、25分/次

有技術革新成果,提出有建設性合理化建議

加5-20分/次

參與技術革新和改造

加2分/次

第18篇 員工考核制度范例

員工考核制度

1.各級管理人員必須按照管理權限,對員工進行全面考核,其中工作業(yè)績?yōu)榭己?、評估重點。

2.員工考核應堅持客觀公正、公平原則,實行管理者考核于員工評估相結合,平時考核與定期考核相結合,定時考核與定量考核相結合。

3.嚴格執(zhí)行持證上崗考核制度。

4.平時考核由部門主管作主持,季度考核由行政部主持,年度考核由公司考核小組主持,行政部協(xié)助。

5.季度考核由行政人事部發(fā)放考核表,結合管理者與員工意見進行,季度考核為年度考核的基礎。

6.年度考核先由個人總結,再由部門主管再聽取群眾意見的基礎上寫出評語,提出考核意見,經考核小組審批,報總經理批準。

7.年度考核評估結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等四類。

8.年度考核結果作為對員工獎懲、培訓、辭退以及調整職務、晉升和加薪的重要依據。

第19篇 員工試用期績效考核管理制度

就算是試用期的員工,企業(yè)也會制度一系列關于試用員工的績效考核制度。以下是員工試用期績效考核的管理制度,僅供參考

第一章總則

一、目的

第一條完善現有的考評體系,明確公司的價值導向,不斷增強公司的整體核心力。

第二條通過對試用期員工的考核溝通,幫助他們盡快了解公司,明確崗位需求,融入公司文化,并為決定新員工的去留及轉正定級提供依據。

二、定義

第三條試用期是指在勞動合同期限內所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件,能否適應公司要求及工作需要。同樣,勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況,自己能否適合或勝任所承擔的工作,從而決定是否繼續(xù)保持勞動關系。試用期一般為1—____個月,最長不超過____個月(含培訓時間)。

三、適用范圍

第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質、職業(yè)潛力由人力資源部考核,新員工的業(yè)務技能、業(yè)務素質由入職部門考核。部門經理以上人員的業(yè)務技能、業(yè)務素質由總經理考核。

四、考核原則

第六條事實求是原則:考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎,定量與定性相結合,強調以數據和事實說話。

第七條區(qū)別對待原則:相對于正式員工的績效改進考核而言,對于試用期員工的考評是綜合考評,需要對其任職狀況,勞動態(tài)度和工作時效做全面的評價。

第八條考、評結合原則:對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結束的評議與個人試用期總結報告相結合的方法進行綜合評價,力求客觀、公正、全面。

第九條效率優(yōu)先原則:對于考核結果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期,解除勞動關系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議,致使造成不良后果或不良影響的,相關人員要承擔相應的責任。

第十條考核以重能力、重潛力,業(yè)績?yōu)檩o助考核條件,考核標準盡可能量化。

第二章考核形式、周期及內容

五、考核周期、形式

第十一條試用期員工的考核分月度考核(根據實際情況而定)、試用期結束的評議與個人試用期總結報告三種形式。月度考核每月進行一次,試用期結束評議與個人試用期總結報告原則上在試用期結束時通過筆試、答辯等方法進行。

第十二條考核期限根據崗位性質、合同期限一般為一至六個月,特殊情況下亦可縮短,但至少應有一個月考核期(如果試用期為一個月的,考核采取試用期結束評議與個人試用期總結報告的形式操作)。

六、考核內容

第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項。

第十四條試用期結束考核結合崗位要求,全面考評員工試用期間的任職資格:品德、素質、能力、績效、經驗。

第十五條個人試用期的總結報告主要是個人在試用期間的應知應會,個人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。

第十六條具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據具體情況設置;考核、評議結束后人力資源部依據相關情況,匯集相關部門逐一對考核員工進行績效面談。

第三章考核的準備及結果應用

七、考核信息準備

第十七條人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息,客觀公正的評價員工,信息來源一般有以下幾種

1、用人部門記錄員工工作過程中的關鍵行為或事件;

2、員工的培訓記錄;

3、員工定期工作總結及日常匯報材料;

4、同一團隊成員的評價意見或證明材料;

5、相關部門或個人的反饋意見或證明材料;

6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關信息。

八、考核結果

第十八條無論是月度考核、試用期結束評議還是綜合評定,其考核結果都包括評語和等級(優(yōu)秀、良好、合格、不合格)兩部分。

第十九條考核等級的定義如下

1、優(yōu)秀(90分以上):相對于試用期員工而言,各方面都表現突出,尤其是工作績效方面,遠遠超出對試用期員工的要求;

2、良好(80—90分):各方面超出對試用期員工的目標要求;

3、合格(60---80分):達到或基本達到對試用期員工的基本要求;

4、不合格(60分以下):達不到對試用期員工的基本要求。

第二十條考核成績達到合格者,即時轉為正式員工。成績在60分以下者,結束試用期,解除關系(辭退)。

第二十一條正式錄用的員工考核結果記入檔案。

第二十二條本制度解釋權歸人力資源部所有。

第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方,以本辦法為準,沒有抵觸的繼續(xù)遵照執(zhí)行。

第20篇 員工手冊考核制度

員工手冊之考核制度

第一條 考核的類型

1.1 本公司員工的考核可分為考勤與考績。

1.2 考績分為試用考核、年終考核。

1.3 員工考核記錄將作為轉正、升遷、調薪、核發(fā)年終獎金及懲處的依據。

第二條 考勤制度

2.1 員工應每天打卡以記錄出勤時間。

2.1.1 員工在到達公司后或離開崗位前應著制服打卡。

2.1.2 員工如果未按規(guī)定打卡,將視為缺勤,并扣除相應工資。

2.1.3 任何員工不得代為其他員工打卡,否則將被視為較重違紀行為。

2.1.4 員工應對考勤卡妥善保管,如有遺失,應立即前往人力資源部申請補辦。

2.1.5 員工因公司業(yè)務需要外出辦事而不能進公司的,應該事先填寫“外出工作時間表”并由部門主管簽字,回公司后應即將“外出工作時間表”交人力資源部確認。

2.2 員工應準時上班,不得遲到、早退、曠職:

2.2.1 工作時間開始后15分鐘內到班者為遲到; 2.2.2 工作時間終了前15分鐘內下班者為早退; 2.2.3 工作時間開始后或結束前15分鐘到4小時內到班或下班者,以曠職半天論;4個小時之外到班或下班者以曠職1天論;

2.2.4 員工當月內遲到、早退合計三次,即使累計時間不超過15分鐘,也以曠職半天論; 2.2.5 未經請假或假滿未經續(xù)假而擅自不到職,根據實際缺勤天數按曠職處理;

2.2.6 擅離工作崗位,按曠職處理;

2.2.7 曠職期間,工資不發(fā);

2.3 公司將根據考勤紀錄實行獎懲,具體辦法參考第十三章

2.4 員工在年內的考勤記錄將作為年終考核的依據。

第三條 考績制度

3.1 考績分為試用考核、年終考核。

3.1.1 試用考核:由部門主管考核試用人員,經評估合格后,報人力資源部審核予以正式錄用。

3.1.2 年終考核:每年年底執(zhí)行。由部門主管對部門員工先行考核后,呈人力資源部總評。

3.2 考績內容包括(但不限于)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、團隊精神、遵紀情況等等。

3.3 考績可分為以下等級:

杰出,工作成績優(yōu)異卓越,對組織、公司作出較大貢獻; 。優(yōu)秀,全面完成工作成績且在大多方面超出標準; 。勝任,工作完成合乎要求,達到標準; 。需改善,尚有未達標準方面,但經努力可改進;

不合格、工作差等,經過提醒教導后仍未改善;

3.4 考績結果為“需改善”或“不合格”的,均屬“不能勝任工作”。

3.5 考績工作由主管、經理根據員工的工作績效,專業(yè)技能,工作態(tài)度以及全年的功過記錄等以客觀的態(tài)度予以評定。