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薪資管理制度框架是企業(yè)內(nèi)部管理的核心組成部分，它規(guī)定了員工薪資的計算、支付、調(diào)整以及福利待遇等相關事項。這一制度旨在確保薪酬體系的公平、透明，激勵員工的工作積極性，同時也為企業(yè)的人力資源管理提供指導。
包括哪些方面
1. 薪資結(jié)構(gòu)：定義基本工資、績效工資、獎金、津貼等各個部分的比例和計算方式。
2. 薪資標準：設定不同崗位、級別、技能的薪資范圍，體現(xiàn)職位價值和市場競爭力。
3. 績效考核：明確績效與薪資的關系，如何通過績效評估影響薪資調(diào)整。
4. 薪資調(diào)整：規(guī)定何時、何因進行薪資調(diào)整，如年度調(diào)薪、晉升調(diào)薪等。
5. 福利政策：涵蓋保險、假期、補貼等非薪資待遇，增強員工滿意度。
6. 保密條款：保護薪資信息的隱私，防止薪資攀比引發(fā)內(nèi)部矛盾。
7. 違規(guī)處理：對于違反薪資制度的行為，設定相應的處罰措施。
重要性
薪資管理制度的重要性不言而喻，它：
1. 保障公平：通過明確的薪資結(jié)構(gòu)和標準，減少員工間的不公平感，提升工作滿意度。
2. 激勵機制：通過績效考核與薪資掛鉤，激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。
3. 人才吸引：合理的薪資福利能吸引并留住優(yōu)秀人才，增強企業(yè)競爭力。
4. 法規(guī)遵守：確保企業(yè)遵守勞動法規(guī)，避免法律糾紛。
5. 穩(wěn)定運營：穩(wěn)定的薪資制度有助于維護企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，降低員工流動率。
方案
1. 設立薪資委員會：由人力資源部門、財務部門及管理層代表組成，負責制定和監(jiān)督薪資制度的執(zhí)行。
2. 市場調(diào)研：定期進行薪資調(diào)查，確保企業(yè)的薪資水平與市場保持同步。
3. 公開透明：公布薪資制度的主要原則和流程，但需保護個人薪資信息的隱私。
4. 定期評估：每年至少進行一次薪資制度的全面評估，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場變化進行必要的調(diào)整。
5. 員工參與：鼓勵員工提供反饋，以改進薪資制度的公平性和有效性。
6. 培訓與溝通：確保所有員工理解薪資制度，減少誤解和不滿。
總結(jié)，薪資管理制度框架是企業(yè)穩(wěn)定運營的基礎，其設計和執(zhí)行需要兼顧公平、激勵、競爭和法規(guī)遵守等因素。只有這樣，才能構(gòu)建一個既滿足員工期望，又能推動企業(yè)發(fā)展的薪資管理體系。
薪資管理制度框架范文
第1篇 某餐飲業(yè)薪資管理制度
(一)總則
第一條 目的
為真正發(fā)揮薪金的效用,合理分配,規(guī)范管理,特制訂本制度
第二條 薪金結(jié)構(gòu)
本公司薪金結(jié)構(gòu)如下
第三條 薪金支付種類
薪金計算包括下列4項:
1. 月薪制:員工因休假而停止工作時,依規(guī)定不得扣除缺勤額;
2. 日結(jié)月薪制:員工因休假而缺勤時的薪金,應從薪金中扣除當日缺勤額;但全月不上班者,不支付該月薪金;
3. 計時制:依員工工作時間來決定其支付標準,不上班則不支付薪金;
4. 日薪制及計時制薪金工作,原則上是以基準內(nèi)薪金除以工作天數(shù)或工作時數(shù)的金額為基準。
第四條 支付方法
1. 薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內(nèi);但在特殊情況時可,由人事部申請以現(xiàn)金直接支付;
2. 員工死亡時的薪金,可由人事部通知其家屬帶相關證件領取。
第五條 扣除額
下列規(guī)定可自薪金中直接扣除:
1. 個人薪金所得稅;
2. 勞動保險費;
3. 工會協(xié)議的事項;
4. 其他法令所規(guī)定事項。
第六條 薪金計算期間及支付日
1. 采用月薪制的薪金計算期間,從每月18日開始到次月17日為止并于當月月底支付;支薪日若遇休假日時,可提前發(fā)放;
2. 采用日薪制及計時制的薪金計算期間,則以制訂的工作天數(shù)作為計算基準;薪金支付日應與月薪制相同,于當月月底發(fā)放;
3. 薪金計算期間遇年度調(diào)薪時,調(diào)薪日前后工作時間分別計算。
第七條 缺勤扣除
員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時,不予以支付薪金。
(二)基準內(nèi)薪金及基準外薪金
第八條 基準內(nèi)薪金及基準外薪金
1. 薪金支付原則上依附表的有關規(guī)定作為基準內(nèi)薪金及基準外薪金的依據(jù);
2. 工作時間的單價計算公式如下:
時間單價 = 基準內(nèi)薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個月平均規(guī)定的出勤時數(shù)
第九條 調(diào)薪
調(diào)薪包括定期調(diào)薪及臨時調(diào)薪兩大部分,其規(guī)定如下:
1. 凡具有調(diào)薪資格者,應于10月31日前將材料送人事部審核,并于12月31日前根據(jù)個人考績給予定期的調(diào)薪;定期調(diào)薪以每年調(diào)整一次為原則;
2. 中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調(diào)薪的范圍內(nèi);
3. 臨時調(diào)薪的相關事項,另行制定;
4. 受行政處分的員工,不予以調(diào)薪;
5. 有調(diào)整的必要時,則依下列公式計算平均薪金的標準:
平均薪金 = 薪金的結(jié)算日前3個月的薪金總額/90日
第2篇 公司薪資管理辦法規(guī)定
公司薪資管理辦法
_公司薪資管理辦法
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。
第三條薪資構(gòu)成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結(jié)算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)
第一條初任工資
1.新進應屆畢業(yè)生,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執(zhí)行:
學歷
工齡
職務
薪資等級
月薪
研究生
0
0
2b
2,180
大學本科
0
0
1b
1,728
大學?？?/p>
0
0
1e
1,214
2. 非應屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。
第二條 職務工資
1. 中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:
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公司薪資管理辦法
級別
職務
基本工資(70%)
績效工資(30%)
月薪
年薪
備注
高級
9a
部長
8,274
3,546
11,820
141,840
9b
6,895
2,955
9,850
118,200
9c
5,516
2,364
7,880
94,560
9d
4,137
1,773
5,910
70,920
9e
2,758
1,182
3,940
47,280
中高級
8a
副部長
6,665
2,856
9,521
114,252
8b
5,630
2,413
8,043
96,516
8c
4,596
1,970
6,566
上一頁[1][2][3] [4] [5] [6] [7] [8] 下一頁
公司薪資管理辦法
78,792
8d
3,555
1,524
5,079
60,948
8e
2,521
1,080
3,601
43,212
7a
經(jīng)理
5,363
2,298
7,661
91,932
7b
4,597
1,970
6,567
78,804
7c
3,830
1,642
5,472
65,664
9%
7d
3,064
1,313
4,377
52,524
7e
2,298
985
3,283
39,396
中級
6a
副經(jīng)理
4,309
1,847
6,156
73,872
6b
3,751
1,607
5,358
64,296
上一頁[1] [2][3][4] [5] [6] [7] [8] 下一頁
公司薪資管理辦法
6c
3,192
1,368
4,560
54,720
8%
6d
2,633
1,129
3,762
45,144
6e
2,075
889
2,964
35,568
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5a
主管
3,458
1,482
4,940
59,280
5b
3,059
1,311
4,370
52,440
5c
2,660
1,140
3,800
45,600
7%
5d
2,261
969
3,230
38,760
5e
1,862
798
2,660
31,920
初級
4a
高級主辦
2,724
1,167
3,891
46,692
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公司薪資管理辦法
4b
2,426
1,040
3,466
41,592
4c
2,128
912
3,040
36,480
4d
1,830
784
2,614
31,368
4e
1,532
657
2,189
26,268
3a
上一頁[1] [2] [3][4][5] [6] [7] 下一頁
中級主辦
2,145
919
3,064
36,768
3b
1,924
824
2,748
32,976
3c
1,702
730
2,432
29,184
3d
1,481
635
2,116
25,392
3e
1,260
540
1,800
21,600
2a
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公司薪資管理辦法
初級主辦
1,689
724
2,413
28,956
2b
1,526
654
2,180
26,160
2c
1,362
584
1,946
23,352
2d
1,198
514
1,712
20,544
2e
1,035
444
1,479
17,748
1a
1,330
570
1,900
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22,800
1b
1,210
518
1,728
20,736
1c
1,090
467
1,557
18,684
1d
970
416
1,386
16,632
1e
850
364
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公司薪資管理辦法
1,214
14,568
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級:有一年以上銷售工作經(jīng)驗,工作努力,經(jīng)驗豐富,勇于承擔責任的業(yè)務骨干。
三級:經(jīng)過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條薪資的支付時間和方法(見)
第三章 崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;
2) 因工作變動試用期后工資調(diào)整的;
3) 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調(diào)動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。
第六條當出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:
1.錄用不滿一年;
2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者;
3.該年度受懲戒處分者;
4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
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第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:
1. 主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調(diào)他職;
2. 探詢他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績效工資;
3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有
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公司薪資管理辦法
關法律不符的,以國家法律法規(guī)為準。
第二條 本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
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第3篇 薪資福利管理規(guī)定范本
薪資福利管理規(guī)定
深圳_____有限公司
薪資福利管理規(guī)定
文件編號:dzhr0406007
版次:a
頁次:1/6
實施日期:
一、目的規(guī)范公司薪資福利管理,融洽勞資關系,激勵員工士氣,有利于調(diào)動全體員工的積極性,配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要,參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準,制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員
三、定義
四、權(quán)責
1.管理小組負責薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。
2.財務部、人力資源部負責薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。
3.信息中心負責薪資的核算。
五、內(nèi)容
5.1薪資管理原則
5.1.1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資福利管理規(guī)定中,要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對于結(jié)構(gòu)工資,應加強績效工資的比重,并加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。業(yè)務部門績效工資反映為提成工資,詳見各業(yè)務部門《業(yè)務提成管理規(guī)定》;
后臺部門的績效工資反映為后部門的人力資源部、信息中心、財務部各部門的《績效考核管理辦法》
(2)對于計件工資或類似的銷售工資,應認真核定計件單價,計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。執(zhí)行細則參照業(yè)務單位的《》
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀,為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高,員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎勵,每年1月10日前,董事會制定出上年年終獎勵計劃,人力資源部、財務部負責計劃具體的執(zhí)行、實施。
5.1.3合法性
合乎勞動法規(guī),保險法規(guī),計劃生育等法規(guī)。
深圳_____有限公司
薪資福利管理規(guī)定
文件編號:dzhr0406007
版次:a
頁次:2/6
實施日期:
5.2工資要素的內(nèi)容
根據(jù)工資的基本作用,并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā),可以將工資劃分以下要素:工作能力要素、職務要素、勞動條件要素、個人貢獻要素、生活保障要素、其他要素。
5.2.1工作能力要素:此要素是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。其具體反映形式為基本工資。
5.2.2職務要素:此要素這包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。具體反映為職務工資。
5.2.3勞動條件要素:此要素主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。此要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。
5.2.4個人貢獻要素:該要素在薪酬體系中主要反映在績效獎金提成工資,及工齡工資等方面。績效工資及提成工資主要反映目前員工對公司的貢獻程度和工齡工資,在一定程度能反映員工過去對公司的貢獻,公司福利的一些項目,也具有對個貢獻的回報和激勵作用。
5.2.5生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資,反映了工資的保障作用,福利項目也反映了生活保障要素。
5.2.6其他要素:如有薪假、法定作假日等。
5.3工資的基本結(jié)構(gòu)
將薪資福利要素,歸納分解可分為三個部分,即固定工資、浮動工資、福利項目,個人薪酬=固定工資+浮動工資+福利項目。
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薪資福利管理規(guī)定
基本工資
職務工資
加班工資
工齡工資
提成工資
計件工資
績效工資
浮動工資
工資
福利
降溫費
工傷保險
養(yǎng)老保險
醫(yī)療保險
節(jié)日補貼
婚育補貼
有薪假
話費補貼
車費補貼
具體實施內(nèi)容為:
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薪資福利管理規(guī)定
文件編號:dzhr0406007
版次:a
頁次:3/6
實施日期:
依照公司組織結(jié)構(gòu)設計的職務劃分4個職等,每一職等又劃分若干個級次(級別)依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準,以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性,并利于工資晉級和職務晉升等的實際操作。
5.3.1固定工資
5.3.1.1基本工資
基本工資即基礎工資或底薪,它是員工從事不同職別的能力要素的基本反應。
5.3.1.2職務工資
依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。在同一個職等內(nèi)職務工資基本是相近的,即在職務未升的情況下,職務工資基本相近。是隨著級次的調(diào)整而稍作變動。
5.3.1.3加班工資
為了保障工資的合法性,本制度在設定標準時按基本工資的38%-40%設定了加班工資,具體算法:月加班工資=基本工資÷20.92_4個周六_2。具體到某一周六的具體算法為:周六工資=基本工資÷20.92_周六實際上班時間_2。
5.3.1.4工齡工資
本工資福利管理制度中設定之工齡工資依照不同的職別級次設置數(shù)額不等,祥細數(shù)據(jù)參照《薪資福利結(jié)構(gòu)表》,員工入職即享受該職別第一級次的工齡工資。
5.3.2浮動工資
依照員工對公司貢獻程度的不同設置浮動工資,更明確的體現(xiàn)員工工作的質(zhì)、工作的量等明顯的工作效果,其具體內(nèi)容為反映在工資中表現(xiàn)為業(yè)務單位的提成工資,計件工資,不直接從事產(chǎn)出工作的人員體現(xiàn)為績效工資.
5.3.2.1提成工資
對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績直接掛溝的工資形式。
5.3.2.2計件工資
對施工等人員實行與施工數(shù)量質(zhì)量直接相聯(lián)的工資形式。
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薪資福利管理規(guī)定
5.3.2.3績效工資
對不直接從事產(chǎn)出單位的人員實行與該崗位工作內(nèi)容直接相關的工作質(zhì)、
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工作量的工資形式。
5.3.2.1、5.3.2.2、5.3.2.3中的三種浮動工資由各部門擬案報公司管理小組審核經(jīng)由總經(jīng)理核準后實施。
5.3.3福利
為了激勵員工、滿足公司長遠的對人才的吸收作用,除了付于員工的工資外,公司為員工設了相應的福利項目,具體包括降溫費、工傷保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、有薪假、節(jié)日補貼、婚育補貼、車費補貼等
5.3.3.1降溫費
依據(jù)員工從事工作場所的不同設置不同的降溫費用。
5.3.3.2工傷保險
為了給員工提供戶外工作的基本保障,參照《深圳特區(qū)工傷保險條例》規(guī)定,公司按市政府統(tǒng)計部門公布的本市上年底城鎮(zhèn)職工月平均工資的千分之三,為員工購買工傷保險。
5.3.3.3社會養(yǎng)老保險
為保障員工退休后的基本生活,參考《深圳特區(qū)企業(yè)員工社會養(yǎng)老保險條例》規(guī)定,公司綜合員工的職別,工齡及對公司的貢獻程度等因素為員工購買養(yǎng)老保險。企業(yè)為滿足條件的深戶員工按本市上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資60%購買9%的養(yǎng)老保險,非深戶按本市上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資60%購買8%的養(yǎng)老保險,另員工自己負擔上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資60%的5%。
5.3.3.4醫(yī)療保險
為保障員工的基本醫(yī)療權(quán)益,參考《深圳市職工醫(yī)療保險辦法》,結(jié)合公司內(nèi)員工的貢獻程度、職別、工齡等要素,為深戶籍員工購買醫(yī)療保險。按本市上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資4.8%征集保險費用,其中公司付擔3.6%,員工自己承擔1.2%。
5.3.3.5有薪假
依照國家的法規(guī):元旦一天、五一三天、國慶三天、春節(jié)三天計10天有薪假;另凡在本公司滿一年以上員工婚假10天,晚婚者增加10天的假期,喪假10天。
5.3.3.6節(jié)日補貼
為體現(xiàn)公司的人本政策、春節(jié)等重大民俗節(jié)假日,公司依照經(jīng)營狀況由總經(jīng)理現(xiàn)提出補貼計劃,人力資源部、財務部公共負責實施。
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5.3.3.7婚育補貼
參照《廣東省人口與計劃生育條例》,同公司適齡員工女性享受一個月產(chǎn)假,晚育者增加15天假日。男性員工有10天看護假。
5.3.3.8其他補貼
如話費補貼、交通補貼由各部門視具體情況擬制方案,報由公司管理小組復核并報總經(jīng)理審后執(zhí)行。
5.4薪資福利制度的執(zhí)行
5.4.1試用期工資
試用期工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額80%支付,轉(zhuǎn)正后按標準中相對應的級資工資額100%支付,其中各部門工作人員需求申請時應確定待聘職位的待遇職等、級次。
5.4.2假期工資
在公司規(guī)定的休假期內(nèi)休息的,享受基本工資,參考《考勤管理規(guī)定》
5.4.3轉(zhuǎn)正工資
依照公司同員工間的共同協(xié)議,員工職等的人員試用期滿為一個月,組長、主管的試用期為兩個月,經(jīng)理級以上員工試用期為3個月,試用期工資參照5.4.1執(zhí)行。經(jīng)試用考核合格期滿后由部門轉(zhuǎn)正申請,流程參照《人事異動管理規(guī)定》執(zhí)行。
5.4.3員工工資晉升
依照員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要,由員工所在單位提出申請,經(jīng)人力資源部審核并報(副)總經(jīng)理核準后,可對員工進行工資晉升,詳細流程見《人事異動管理規(guī)定》,其標準為在現(xiàn)有工資總額與升職后相對應的工資總額最相接近的工資等級基礎上升一個等級,特別貢獻人員可調(diào)開兩個等級。
5.4.4年底調(diào)薪
(1)調(diào)薪條件:
a.在本公司連續(xù)工作滿一年以上;
b.所有請假總和不超過30天;
c.經(jīng)考核合格;
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(2)調(diào)薪時間:
根據(jù)社會綜合條件變化,公司經(jīng)營狀況,物價上漲,行業(yè)變化等條件考慮每年三月份、九月份作兩次薪金調(diào)整。
(3)調(diào)薪程序參照《人事異動管理規(guī)定》執(zhí)行
5.4.5扣除項目
(1)員工未達到預定的業(yè)績指標,未完成本職工作者,所扣除的工資數(shù)額;
(2)違反規(guī)章制度或個人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報數(shù)額;
(3)個人收入所得稅;
(4)員工社會保險項目中個人應當交納部分;
(5)遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數(shù)額;
(6)水電費超出規(guī)定數(shù)額的部分;
(7)公司制度規(guī)定其他應當扣除的款項。
5.4.6工資支付時間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。
六、參考資料:
1.《人事異動管理規(guī)定》
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2.《中華人民共和國國人口與計劃生育法》
3.《廣東省人口與計劃生育條例》
4.《深圳經(jīng)濟特區(qū)工傷保險條例》
5.《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)員工社會養(yǎng)老保險條例》
6.《深圳市城鎮(zhèn)職工社會醫(yī)療保險辦法》
7.《中華人民工和國勞動法》
七、附件
1.附件一…………………………………(薪資福利結(jié)構(gòu)表)
2.附件二…………………………………(員工工資級別圖示)
擬文
審核
批準
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第4篇 薪資管理制度范本
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1.目的規(guī)范公司工資管理,融洽勞資關系,激勵員工士氣,有利于調(diào)動全體員工的積極性,以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要,特參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準,制定本制度。
2.薪資方案說明
2.1薪資管理原則
2.1.1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資管理制度中,要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對于結(jié)構(gòu)工資,應加強其中績效工資的比重,以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。
(2)對于計件工資或類似的銷售工資,應認真核定計件單價,計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。
(4)對工資水平固定的計時工資(月薪),在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務后,結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵,人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資,并和績效獎金一起發(fā)放。有關規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。
2.1.2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高,員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到,這種“分享”的支出,會換取員工很大的工作動力,可能帶來相當高的經(jīng)濟回報,尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標任務,對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英,更應當獲得一定的利潤分享,其對象及分享形式與水平,由董事會審核、批準,人力資源部具體實施。
2.1.3目標管理
目標管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經(jīng)營管理者的工作任務承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責任承包,并得到合理的經(jīng)濟回報,從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能,達到激勵和約束作用。
2.1.4合法性
合乎勞動法規(guī)
2.2工資要素的內(nèi)容
根據(jù)工資的基本作用,并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā),可以將工資劃分以下要素:
(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮,其反映形式為基本工資。
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(2)職務要素:這是工資要素中非常重要的內(nèi)容,包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
(3)勞動條件要素:這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。
(4)個人貢獻要素:這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻,后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目,也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資,反映了工資的保障作用,福利項目也反映了生活保障要素。
(6)其他,如伙食補貼、有薪假等。
2.3工資的基本結(jié)構(gòu)
上述工資要素可以歸結(jié)為基準內(nèi)、基準外兩個部分:
個人工資額=基準內(nèi)工資+基準外工資
這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中,是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下,這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起,如計件工資和銷售提成工資。
2.3.1基準內(nèi)工資:
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薪資管理制度
基準內(nèi)工資為公司薪資標準表中的各個項目,每一項目又分為若干等級,單位為每月__元。
(1)職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設計的職務分8個職等,每一職等分為10個級次或級別,依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準,以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性,并利于工資晉級和職務升等的實際操作。
(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”,從強化員工工作績效出發(fā),這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。
(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內(nèi)職務工資基本是一樣的,即在職務未升的情況下,職務工資也不升。
(4)加班工資。為了保障工資的合法性,本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資,約高于法定2個百分點。
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(5)工齡工資。以十足工齡計算,每年50元。
(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資,具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
(7)提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務部門擬定報總經(jīng)理批準后實施。
2.3.2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入,包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利,具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。
2.3.3工資開支渠道
基準內(nèi)工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費用,因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關聯(lián),應從稅前利潤中開支,具體操作由財務部門把握。
2.3.4幾個具體問題
(1)為激勵員工士氣,調(diào)動其積極性,并結(jié)合物價上漲等因素,員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。
(2)公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
(3)公司對有重大貢獻的員工,可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿,安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。
(4)公司設立合理化建議獎和技術創(chuàng)新獎,對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
3.實施內(nèi)容
3.1本公司員工工資的基本類別,分為結(jié)構(gòu)工資制、計件工資制、銷售提成工資制。
基本工資
職務工資
加班工資
工齡工資
計件工資
提成工資
績效獎金
單項獎金
福利費
其他
基準內(nèi)工資
基準外工資
工資
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3.2結(jié)構(gòu)工資分為基準內(nèi)工資與基準外工資兩個部分,包括若干項目,以職務等級為中心。結(jié)構(gòu)工資的項目結(jié)構(gòu)為:
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上述工資的內(nèi)容詳見《薪資標準》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業(yè)務人員銷售提成方案》。
3.3員工工資晉升
3.3.1員工職務升等(升職)。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要,經(jīng)過人力資源部考核,總經(jīng)理批準后職務升等的,其工資晉級標準為:在現(xiàn)工資總額與升職后相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。
3.3.2年度調(diào)薪
(1)調(diào)薪者必須符合下列條件:
a.在本公司連續(xù)工作滿一年以上;
b.所請各假不得超過30天(含30天);
c.經(jīng)考核合格;
d.符合本制度規(guī)定的其他條件。
(2)調(diào)薪時間:每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調(diào)薪,4-9月份年限屆滿的在9月份調(diào)薪。
(3)調(diào)薪標準:符合條件的調(diào)薪者,按現(xiàn)行工資總額所對應的職等和級次上調(diào)一個級次,原則上從第1級次往上調(diào)。但對現(xiàn)行工資總額在本制度規(guī)定的“薪資標準”第3級次以上人員的調(diào)薪,由部門申報人力資源部復核,總監(jiān)/副總簽意見,總經(jīng)理批準后納入調(diào)薪范圍。否則不能參加當年度的調(diào)薪。
(4)調(diào)薪程序。符合基本條件的調(diào)薪人員名單→部門申報→(3月8日前或9月8日前)→人力資源部復核→組織考核→確定調(diào)薪者及級次(3月20日前或9月20日前)→副總/總監(jiān)簽署意見→總經(jīng)理批準→實施。
(5)調(diào)薪計算時間:從年度屆滿后的次月計算。
(6)凡調(diào)薪者,在職務未升(升職)的情況下,一年內(nèi)只能調(diào)薪一次(含試用期滿轉(zhuǎn)正)。
3.3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額的80%支付,轉(zhuǎn)正后100%支付。
3.4保底工資。業(yè)務人員沒有銷售額的月份,或者銷售提成或計件工資不足500元時,由公司墊支,按500元發(fā)放當月工資。
3.5假期工資。在公司規(guī)定的休假期內(nèi)休息的,享受基本工資部分,其他假期一律無工資。
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3.6加班工資。由于本制度在工資結(jié)構(gòu)中已設定了加班工資,因此員工在節(jié)假日加班的,由部門安排換休,特殊情況部門報請加班工資,由總監(jiān)/副總批準后,按本制度2.3.1條4款計算。
3.7福利費
3.7.1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發(fā)放,并作為企業(yè)的經(jīng)營成本,因此也放在工資范圍內(nèi)。具體項目見公司《福利項目》。
3.7.2本公司規(guī)定的福利項目中凡是以現(xiàn)金形式發(fā)放的,如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的,取消享受該福利資格。
3.8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。
3.8.1單項獎是根據(jù)專項內(nèi)容設定(如合理公建設獎、創(chuàng)新獎等)。
3.8.2月獎(績效獎金),年終獎由公司依據(jù)效益達成情況,在稅前利潤中20-30%的范圍內(nèi)確定。獎金分配時一是要結(jié)合部門業(yè)績及個人工作業(yè)績,在公正、公平、公開的原則指導下進行考核后進行;二是要拉開檔次,量化各考核指標,便于實際操作。(詳見《績效考核管理辦法》。
3.9扣除項目
3.9.1員工未達到預定的業(yè)績指標,未完成本職工作者,所扣除的工資數(shù)額;
3.9.2違反規(guī)章制度或個人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報數(shù)額;
3.9.3個人收入所得稅(按國家規(guī)定標準代扣代繳);
3.9.4員工社會保險項目中個人應當交納部分;
3.9.5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數(shù)額;
3.9.6公司制度規(guī)定其他應當扣除的款項。
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薪資管理制度
3.10工資支付時間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。如5日為節(jié)假日則在4日發(fā)放,遇節(jié)假日不順延。
4.本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
5.本制度經(jīng)董事會討論通過,于二oo四年四月一日實施。
6.附件
6.2.1《薪資福利結(jié)構(gòu)表》
6.2.2《員工工資級別圖示》
擬文
審核
批準
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第5篇 公司年薪資管理辦法
公司2006年薪資管理辦法
1.目的
為規(guī)范地對員工的薪資進行管理,建立公平、合理的分配制度,激發(fā)員工的工作積極性,提高工作效率,特制定本管理辦法。
2.范圍
公司各部副經(jīng)理級以下員工。
3.職責
公司行政部為員工薪資管理的歸口管理部門,財務部為協(xié)作部門。
4.員工薪資的組成
本公司實行按崗定酬,計效、計質(zhì)、計件的薪資制度。并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司的經(jīng)營效益對員工進行獎勵。
4.1工資的組成:崗位工資+效益工資(效益獎)+加班費+其它
4.2崗位工資:
員工按實際聘任的崗位享受相應的崗位工資。
4.2.1公司以崗位為對象確立工資標準,對每一崗位工作的難易程度、責任大小、相對價值的多少進行評價,并納入薪酬級別;
4.2.2員工崗位工資的確定是針對某一具體崗位而非擔任崗位職務的個人,要求人崗匹配,即選擇合適的人到相應的崗位;
4.2.3本公司崗位分為五大系列:輔助工人、生產(chǎn)工人、管理人員、技術人員、營銷人員。每類人員的薪資分成若干等級,每級對應一定的薪資標準(參照表一);
4.2.4員工崗位工資的等級由公司薪酬審定小組確定,確定標準是按照崗位的不同,綜合該崗位員工的學歷、職稱、工齡、職務、工作能力、責任心及工作業(yè)績等因素每年審核一次;(薪酬審定小組由總經(jīng)理任組長,成員包括各部門經(jīng)理和人力資源主管。)
4.2.5對新入職的大專以上學歷的應屆畢業(yè)生,公司規(guī)定試用期間崗位工資為每月600元。轉(zhuǎn)正后如繼續(xù)在生產(chǎn)一線工作的,享受所在崗位的崗位工資并享受所從事工種的效益工資;如到其它崗位工作的,大專畢業(yè)生的崗位工資為每月700元,大本畢業(yè)生的崗位工資為每月800元。
4.2.6崗位工資的調(diào)整
4.2.6.1員工崗位工資的調(diào)整原則上每年一次,由薪酬審定小組根據(jù)員工在過去一年的工作業(yè)績、工作態(tài)度、知識及技能的提高情況、年終考核成績等進行綜合評定,以此決定員工崗位工資的增減;
4.2.6.2員工崗位工資的調(diào)整由部門經(jīng)理提出調(diào)整意見后報人力資源主管,經(jīng)審核后將調(diào)整名單報總經(jīng)理批準。人力資源主管將審批結(jié)果以書面形式通知部門及本人,自通知下發(fā)之日起,重新計發(fā)薪資;
4.2.6.3公司及部門也可對員工的崗位工資進行臨時調(diào)整,經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。
4.3效益工資(效益獎):
公司對員工按所在部門、崗位的不同,采用不同的考核方式發(fā)放效益工資(效益獎)。
4.3.1公司按當月的經(jīng)濟效益和崗位的設置確定獎金基數(shù),各部門針對員工當月的工作業(yè)績、工作量、日常表現(xiàn)等確定獎金數(shù)額。
4.3.2效益工資(效益獎)發(fā)放的考核方式:
a. 機加工人、裝配工人、鉚焊工人按當月完成的工時數(shù)量發(fā)放效益工資。對在工作中發(fā)生的回用工時和工廢工時,質(zhì)檢科要進行嚴格考核并按規(guī)定罰款。在工作中發(fā)生的機修工時、料廢工時按公司的有關規(guī)定執(zhí)行。
b. 管理人員、技術人員、輔助工人:公司依據(jù)當月完成的商品產(chǎn)值及利潤指標實現(xiàn)情況,核定應發(fā)效益獎數(shù)額,按比例發(fā)給各部門。各部門根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、貢獻大小進行考核,確定每位員工的獎金數(shù)額,由部門經(jīng)理審核報總經(jīng)理批準發(fā)放;
c. 營銷人員:按公司當月回款額的1%對營銷人員予以獎勵,主要考核合同項目的簽定和回款情況。具體實施辦法按照營銷部的有關規(guī)定執(zhí)行。
4.4加班費:按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。
4.5福利待遇
4.5.1年終獎金
員工年終獎金:依據(jù)公司經(jīng)營狀況及員工一年的工作表現(xiàn),經(jīng)公司考核后,按考核結(jié)果發(fā)放年終獎金。
4.5.2最佳員工津貼
對被公司評為年度“最佳員工”的員工,在下一年度中每月增加特別津貼100元,對累計三次被評為“最佳員工”的員工,將一直享有特別津貼每月100元?！白罴褑T工”稱號作為員工升級升職的主要參考要素之一。
5.工資的支付
5.1本公司員工的薪資為月薪制,經(jīng)過申報,計算、審核、批準后,在每月15日支付上月薪資;
5.2新入職員工、離職員工的薪資,以崗位工資為基準,以當月實際出勤天數(shù)計算支付;
5.3扣款:對違反公司各項管理規(guī)定的員工,在當月工資中扣除罰款;
5.4員工對薪資的計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人力資源主管查明處理,不得自行理論。
6. 本規(guī)定自二00六年一月一日起執(zhí)行,原有相關管理規(guī)定同時廢止。
7.附件。
第6篇 銷售分公司財務管理核算薪資考核辦法
銷售分公司財務管理核算與薪資考核辦法
1.資金來源與使用范圍
1. 1資金來源
銷售回款額的5%作為銷售分公司的銷售費用來源
1. 2資金使用范圍
銷售分公司的所有費用的支付
2. 款項支付要求與規(guī)定
2.1在公司正常財務核算標準范圍內(nèi),由經(jīng)辦人申請、分公司經(jīng)理同意、財務部經(jīng)理審核后方可報銷。
2.2款項的支付和費用的報銷必須手續(xù)齊全、票據(jù)合法、內(nèi)容真實完整、賬務處理規(guī)范。
2.3超標準費用的報銷必須事先征得公司總經(jīng)理同意并簽字,報銷時財務人員方可受理。
2.4銷售分公司經(jīng)理所發(fā)生的費用必須經(jīng)公司總經(jīng)理簽字后方可報銷。
2.5 嚴格控制傭金、回扣及無發(fā)票的支出。上述費用的支付實行事前業(yè)務員洽談,部門經(jīng)理確定并形成報告,分公司經(jīng)理審核,公司總經(jīng)理批準,財務人員方可支付的程序。
3. 費用標準
銷售分公司的差旅費標準、招待費標準、辦公費標準報公司批準備案。各費用標準的明細附后。
4. 工資與統(tǒng)籌
4.1 銷售分公司工資標準的制定與發(fā)放由分公司自擬,公司批準備案。每月發(fā)薪前須向公司申報工資明細表,總經(jīng)理批準,公司勞資部門對其進行額度控制與管理。
4.2員工的各項統(tǒng)籌、保險、住房公積金等福利項目由總公司統(tǒng)一管理代扣代繳,當月結(jié)算不得拖欠。
5. 核算與報表
5.1 財務人員必須知法守法準確核算、認真負責把關,按會計法、稅法及公司的各項具體要求進行日常的財務管理、財務核算及財務報表工作。
5.2 按公司統(tǒng)一要求的格式、內(nèi)容及時間上報各種財務報表。有:周報、月報、季報及公司要求的其它報表及年終財務決算報表。
5.3 實行指標管理收、支按部門劃分的分部核算制。財務按銷售公司現(xiàn)有的5個部門進行分部核算,計算各自的收支狀況和計劃執(zhí)行情況。
5.4 嚴格物資出入庫手續(xù)。業(yè)務部門設專職保管員(統(tǒng)計員),對產(chǎn)品采購及物資出入等業(yè)務進行帳簿與實物的統(tǒng)計管理。負責入出庫單的填寫、傳遞與報表。每周、月與財務對帳確保與財務帳帳相符,對庫存物資賬物相符。
6. 合同管理
合同是會計核算與監(jiān)督的重要依據(jù),銷售與采購合同須在財務部門留存?zhèn)浒浮?/p>
7. 營銷人員薪資考核辦法
7.1 薪資的組成
月工資=基本薪資+回款提成獎×50%+回款提成獎×50%×年終考核系數(shù)
7.2 薪資的考核
7.2.1月工資應扣除個人所得稅及公司規(guī)定的相關費用。
7.2.2 貨款回收款以合同價格為依據(jù),由于其他原因增加的合同額及回款不計入個人考核范圍。
7.2.3 項目含質(zhì)保金的合同無其他原因,當質(zhì)保期到期一個月后仍未催回,從第二個月開始按質(zhì)保金額的千分之五逐月從個人工資中扣除。
7.2.4 營銷人員工作日、法定節(jié)假日出勤或加班的均不發(fā)加班費。
7.3公司指派項目的回款額提成系數(shù)根據(jù)具體項目制定獎勵辦法。
8. 本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。
第7篇 薪資管理制度范例
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1.目的規(guī)范公司工資管理,融洽勞資關系,激勵員工士氣,有利于調(diào)動全體員工的積極性,以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要,特參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準,制定本制度。
2.薪資方案說明
2.1薪資管理原則
2.1.1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資管理制度中,要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對于結(jié)構(gòu)工資,應加強其中績效工資的比重,以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。
(2)對于計件工資或類似的銷售工資,應認真核定計件單價,計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。
(4)對工資水平固定的計時工資(月薪),在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務后,結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵,人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資,并和績效獎金一起發(fā)放。有關規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。
2.1.2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高,員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到,這種“分享”的支出,會換取員工很大的工作動力,可能帶來相當高的經(jīng)濟回報,尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標任務,對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英,更應當獲得一定的利潤分享,其對象及分享形式與水平,由董事會審核、批準,人力資源部具體實施。
2.1.3目標管理
目標管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經(jīng)營管理者的工作任務承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責任承包,并得到合理的經(jīng)濟回報,從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能,達到激勵和約束作用。
2.1.4合法性
合乎勞動法規(guī)
2.2工資要素的內(nèi)容
根據(jù)工資的基本作用,并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā),可以將工資劃分以下要素:
(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮,其反映形式為基本工資。
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(2)職務要素:這是工資要素中非常重要的內(nèi)容,包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
(3)勞動條件要素:這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。
(4)個人貢獻要素:這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻,后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目,也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資,反映了工資的保障作用,福利項目也反映了生活保障要素。
(6)其他,如伙食補貼、有薪假等。
2.3工資的基本結(jié)構(gòu)
上述工資要素可以歸結(jié)為基準內(nèi)、基準外兩個部分:
個人工資額=基準內(nèi)工資+基準外工資
這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中,是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下,這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起,如計件工資和銷售提成工資。
2.3.1基準內(nèi)工資:
基準內(nèi)工資為公司薪資標準表中的各個項目,每一項目又分為若干等級,單位為每月__元。
(1)職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設計的職務分8個職等,每一職等分為10個級次或級別,依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準,以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性,并利于工資晉級和職務升等的實際操作。
(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”,從強化員工工作績效出發(fā),這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。
(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內(nèi)職務工資基本是一樣的,即在職務未升的情況下,職務工資也不升。
(4)加班工資。為了保障工資的合法性,本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資,約高于法定2個百分點。
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(5)工齡工資。以十足工齡計算,每年50元。
(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資,具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
(7)提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務部門擬定報總經(jīng)理批準后實施。
2.3.2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入,包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利,具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。
2.3.3工資開支渠道
基準內(nèi)工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費用,因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關聯(lián),應從稅前利潤中開支,具體操作由財務部門把握。
2.3.4幾個具體問題
(1)為激勵員工士氣,調(diào)動其積極性,并結(jié)合物價上漲等因素,員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。
(2)公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
(3)公司對有重大貢獻的員工,可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿,安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。
(4)公司設立合理化建議獎和技術創(chuàng)新獎,對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
3.實施內(nèi)容
3.1本公司員工工資的基本類別,分為結(jié)構(gòu)工資制、計件工資制、銷售提成工資制。
基本工資
職務工資
加班工資
工齡工資
計件工資
提成工資
績效獎金
單項獎金
福利費
其他
基準內(nèi)工資
基準外工資
工資
3.2結(jié)構(gòu)工資分為基準內(nèi)工資與基準外工資兩個部分,包括若干項目,以職務等級為中心。結(jié)構(gòu)工資的項目結(jié)構(gòu)為:
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上述工資的內(nèi)容詳見《薪資標準》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業(yè)務人員銷售提成方案》。
3.3員工工資晉升
3.3.1員工職務升等(升職)。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要,經(jīng)過人力資源部考核,總經(jīng)理批準后職務升等的,其工資晉級標準為:在現(xiàn)工資總額與升職后相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。
3.3.2年度調(diào)薪
(1)調(diào)薪者必須符合下列條件:
a.在本公司連續(xù)工作滿一年以上;
b.所請各假不得超過30天(含30天);
c.經(jīng)考核合格;
d.符合本制度規(guī)定的其他條件。
(2)調(diào)薪時間:每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調(diào)薪,4-9月份年限屆滿的在9月份調(diào)薪。
(3)調(diào)薪標準:符合條件的調(diào)薪者,按現(xiàn)行工資總額所對應的職等和級次上調(diào)一個級次,原則上從第1級次往上調(diào)。但對現(xiàn)行工資總額在本制度規(guī)定的“薪資標準”第3級次以上人員的調(diào)薪,由部門申報人力資源部復核,總監(jiān)/副總簽意見,總經(jīng)理批準后納入調(diào)薪范圍。否則不能參加當年度的調(diào)薪。
(4)調(diào)薪程序。符合基本條件的調(diào)薪人員名單→部門申報→(3月8日前或9月8日前)→人力資源部復核→組織考核→確定調(diào)薪者及級次(3月20日前或9月20日前)→副總/總監(jiān)簽署意見→總經(jīng)理批準→實施。
(5)調(diào)薪計算時間:從年度屆滿后的次月計算。
(6)凡調(diào)薪者,在職務未升(升職)的情況下,一年內(nèi)只能調(diào)薪一次(含試用期滿轉(zhuǎn)正)。
3.3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額的80%支付,轉(zhuǎn)正后100%支付。
3.4保底工資。業(yè)務人員沒有銷售額的月份,或者銷售提成或計件工資不足500元時,由公司墊支,按500元發(fā)放當月工資。
3.5假期工資。在公司規(guī)定的休假期內(nèi)休息的,享受基本工資部分,其他假期一律無工資。
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3.6加班工資。由于本制度在工資結(jié)構(gòu)中已設定了加班工資,因此員工在節(jié)假日加班的,由部門安排換休,特殊情況部門報請加班工資,由總監(jiān)/副總批準后,按本制度2.3.1條4款計算。
3.7福利費
3.7.1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發(fā)放,并作為企業(yè)的經(jīng)營成本,因此也放在工資范圍內(nèi)。具體項目見公司《福利項目》。
3.7.2本公司規(guī)定的福利項目中凡是以現(xiàn)金形式發(fā)放的,如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的,取消享受該福利資格。
3.8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。
3.8.1單項獎是根據(jù)專項內(nèi)容設定(如合理公建設獎、創(chuàng)新獎等)。
3.8.2月獎(績效獎金),年終獎由公司依據(jù)效益達成情況,在稅前利潤中20-30%的范圍內(nèi)確定。獎金分配時一是要結(jié)合部門業(yè)績及個人工作業(yè)績,在公正、公平、公開的原則指導下進行考核后進行;二是要拉開檔次,量化各考核指標,便于實際操作。(詳見《績效考核管理辦法》。
3.9扣除項目
3.9.1員工未達到預定的業(yè)績指標,未完成本職工作者,所扣除的工資數(shù)額;
3.9.2違反規(guī)章制度或個人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報數(shù)額;
3.9.3個人收入所得稅(按國家規(guī)定標準代扣代繳);
3.9.4員工社會保險項目中個人應當交納部分;
3.9.5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數(shù)額;
3.9.6公司制度規(guī)定其他應當扣除的款項。
3.10工資支付時間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。如5日為節(jié)假日則在4日發(fā)放,遇節(jié)假日不順延。
4.本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
5.本制度經(jīng)董事會討論通過,于二oo四年四月一日實施。
6.附件
6.2.1《薪資福利結(jié)構(gòu)表》
6.2.2《員工工資級別圖示》
擬文
審核
批準
第8篇 薪資福利管理規(guī)定范例
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一、目的規(guī)范公司薪資福利管理,融洽勞資關系,激勵員工士氣,有利于調(diào)動全體員工的積極性,配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要,參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準,制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員
三、定義
四、權(quán)責
1.管理小組負責薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。
2.財務部、人力資源部負責薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。
3.信息中心負責薪資的核算。
五、內(nèi)容
5.1薪資管理原則
5.1.1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資福利管理規(guī)定中,要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對于結(jié)構(gòu)工資,應加強績效工資的比重,并加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。業(yè)務部門績效工資反映為提成工資,詳見各業(yè)務部門《業(yè)務提成管理規(guī)定》;
后臺部門的績效工資反映為后部門的人力資源部、信息中心、財務部各部門的《績效考核管理辦法》
(2)對于計件工資或類似的銷售工資,應認真核定計件單價,計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。執(zhí)行細則參照業(yè)務單位的《 》
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀,為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高,員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎勵,每年1月10日前,董事會制定出上年年終獎勵計劃,人力資源部、財務部負責計劃具體的執(zhí)行、實施。
5.1.3合法性
合乎勞動法規(guī),保險法規(guī),計劃生育等法規(guī)。
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5.2工資要素的內(nèi)容
根據(jù)工資的基本作用,并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā),可以將工資劃分以下要素:工作能力要素、職務要素、勞動條件要素、個人貢獻要素、生活保障要素、其他要素。
5.2.1工作能力要素:此要素是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。其具體反映形式為基本工資。
5.2.2職務要素:此要素這包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。具體反映為職務工資。
5.2.3勞動條件要素:此要素主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。此要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。
5.2.4個人貢獻要素:該要素在薪酬體系中主要反映在績效獎金提成工資,及工齡工資等方面?？冃ЧべY及提成工資主要反映目前員工對公司的貢獻程度和工齡工資,在一定程度能反映員工過去對公司的貢獻,公司福利的一些項目,也具有對個貢獻的回報和激勵作用。
5.2.5生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資,反映了工資的保障作用,福利項目也反映了生活保障要素。
5.2.6其他要素:如有薪假、法定作假日等。
5.3工資的基本結(jié)構(gòu)
將薪資福利要素,歸納分解可分為三個部分,即固定工資、浮動工資、福利項目,個人薪酬=固定工資+浮動工資+福利項目。
基本工資
職務工資
加班工資
工齡工資
提成工資
計件工資
績效工資
浮動工資
工 資
福 利
降溫費
工傷保險
養(yǎng)老保險
醫(yī)療保險
節(jié)日補貼
婚育補貼
有薪假
話費補貼
車費補貼
具體實施內(nèi)容為:
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實施日期:
依照公司組織結(jié)構(gòu)設計的職務劃分4個職等,每一職等又劃分若干個級次(級別)依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準,以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性,并利于工資晉級和職務晉升等的實際操作。
5.3.1固定工資
5.3.1.1基本工資
基本工資即基礎工資或底薪,它是員工從事不同職別的能力要素的基本反應。
5.3.1.2職務工資
依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。在同一個職等內(nèi)職務工資基本是相近的,即在職務未升的情況下,職務工資基本相近。是隨著級次的調(diào)整而稍作變動。
5.3.1.3加班工資
為了保障工資的合法性,本制度在設定標準時按基本工資的38%-40%設定了加班工資,具體算法:月加班工資=基本工資÷20.92_4個周六_2。具體到某一周六的具體算法為:周六工資=基本工資÷20.92_周六實際上班時間_2。
5.3.1.4工齡工資
本工資福利管理制度中設定之工齡工資依照不同的職別級次設置數(shù)額不等,祥細數(shù)據(jù)參照《薪資福利結(jié)構(gòu)表》,員工入職即享受該職別第一級次的工齡工資。
5.3.2浮動工資
依照員工對公司貢獻程度的不同設置浮動工資,更明確的體現(xiàn)員工工作的質(zhì)、工作的量等明顯的工作效果,其具體內(nèi)容為反映在工資中表現(xiàn)為業(yè)務單位的提成工資,計件工資,不直接從事產(chǎn)出工作的人員體現(xiàn)為績效工資.
5.3.2.1提成工資
對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績直接掛溝的工資形式。
5.3.2.2計件工資
對施工等人員實行與施工數(shù)量質(zhì)量直接相聯(lián)的工資形式。
5.3.2.3績效工資
對不直接從事產(chǎn)出單位的人員實行與該崗位工作內(nèi)容直接相關的工作質(zhì)、
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工作量的工資形式。
5.3.2.1、5.3.2.2、5.3.2.3中的三種浮動工資由各部門擬案報公司管理小組審核經(jīng)由總經(jīng)理核準后實施。
5.3.3福利
為了激勵員工、滿足公司長遠的對人才的吸收作用,除了付于員工的工資外,公司為員工設了相應的福利項目,具體包括降溫費、工傷保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、有薪假、節(jié)日補貼、婚育補貼、車費補貼等
5.3.3.1降溫費
依據(jù)員工從事工作場所的不同設置不同的降溫費用。
5.3.3.2工傷保險
為了給員工提供戶外工作的基本保障,參照《深圳特區(qū)工傷保險條例》規(guī)定,公司按市政府統(tǒng)計部門公布的本市上年底城鎮(zhèn)職工月平均工資的千分之三,為員工購買工傷保險。
5.3.3.3社會養(yǎng)老保險
為保障員工退休后的基本生活,參考《深圳特區(qū)企業(yè)員工社會養(yǎng)老保險條例》規(guī)定,公司綜合員工的職別,工齡及對公司的貢獻程度等因素為員工購買養(yǎng)老保險。企業(yè)為滿足條件的深戶員工按本市上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資60%購買9%的養(yǎng)老保險,非深戶按本市上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資60%購買8%的養(yǎng)老保險,另員工自己負擔上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資60%的5%。
5.3.3.4醫(yī)療保險
為保障員工的基本醫(yī)療權(quán)益,參考《深圳市職工醫(yī)療保險辦法》,結(jié)合公司內(nèi)員工的貢獻程度、職別、工齡等要素,為深戶籍員工購買醫(yī)療保險。按本市上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資4.8%征集保險費用,其中公司付擔3.6%,員工自己承擔1.2%。
5.3.3.5有薪假
依照國家的法規(guī):元旦一天、五一三天、國慶三天、春節(jié)三天計10天有薪假;另凡在本公司滿一年以上員工婚假10天,晚婚者增加10天的假期,喪假10天。
5.3.3.6節(jié)日補貼
為體現(xiàn)公司的人本政策、春節(jié)等重大民俗節(jié)假日,公司依照經(jīng)營狀況由總經(jīng)理現(xiàn)提出補貼計劃,人力資源部、財務部公共負責實施。
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5.3.3.7婚育補貼
參照《廣東省人口與計劃生育條例》,同公司適齡員工女性享受一個月產(chǎn)假,晚育者增加15天假日。男性員工有10天看護假。
5.3.3.8其他補貼
如話費補貼、交通補貼由各部門視具體情況擬制方案,報由公司管理小組復核并報總經(jīng)理審后執(zhí)行。
5.4薪資福利制度的執(zhí)行
5.4.1試用期工資
試用期工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額80%支付,轉(zhuǎn)正后按標準中相對應的級資工資額100%支付,其中各部門工作人員需求申請時應確定待聘職位的待遇職等、級次。
5.4.2假期工資
在公司規(guī)定的休假期內(nèi)休息的,享受基本工資,參考《考勤管理規(guī)定》
5.4.3轉(zhuǎn)正工資
依照公司同員工間的共同協(xié)議,員工職等的人員試用期滿為一個月,組長、主管的試用期為兩個月,經(jīng)理級以上員工試用期為3個月,試用期工資參照5.4.1執(zhí)行。經(jīng)試用考核合格期滿后由部門轉(zhuǎn)正申請,流程參照《人事異動管理規(guī)定》執(zhí)行。
5.4.3員工工資晉升
依照員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要,由員工所在單位提出申請,經(jīng)人力資源部審核并報(副)總經(jīng)理核準后,可對員工進行工資晉升,詳細流程見《人事異動管理規(guī)定》,其標準為在現(xiàn)有工資總額與升職后相對應的工資總額最相接近的工資等級基礎上升一個等級,特別貢獻人員可調(diào)開兩個等級。
5.4.4年底調(diào)薪
(1)調(diào)薪條件:
a.在本公司連續(xù)工作滿一年以上;
b.所有請假總和不超過30天;
c.經(jīng)考核合格;
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(2)調(diào)薪時間:
根據(jù)社會綜合條件變化,公司經(jīng)營狀況,物價上漲,行業(yè)變化等條件考慮每年三月份、九月份作兩次薪金調(diào)整。
(3)調(diào)薪程序參照《人事異動管理規(guī)定》執(zhí)行
5.4.5扣除項目
(1)員工未達到預定的業(yè)績指標,未完成本職工作者,所扣除的工資數(shù)額;
(2)違反規(guī)章制度或個人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報數(shù)額;
(3)個人收入所得稅;
(4)員工社會保險項目中個人應當交納部分;
(5)遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數(shù)額;
(6)水電費超出規(guī)定數(shù)額的部分;
(7)公司制度規(guī)定其他應當扣除的款項。
5.4.6工資支付時間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。
六、參考資料:
1.《人事異動管理規(guī)定》
2.《中華人民共和國國人口與計劃生育法》
3.《廣東省人口與計劃生育條例》
4.《深圳經(jīng)濟特區(qū)工傷保險條例》
5.《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)員工社會養(yǎng)老保險條例》
6.《深圳市城鎮(zhèn)職工社會醫(yī)療保險辦法》
7.《中華人民工和國勞動法》
七、附件
1.附件一…………………………………(薪資福利結(jié)構(gòu)表)
2.附件二…………………………………(員工工資級別圖示)
擬文
審核
批準
第9篇 公司薪資管理辦法
公司薪資管理辦法
_公司薪資管理辦法
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。
第三條薪資構(gòu)成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結(jié)算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)
第一條初任工資
1.新進應屆畢業(yè)生,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執(zhí)行:
學歷
工齡
職務
薪資等級
月薪
研究生
0
0
2b
2,180
大學本科
0
0
1b
1,728
大學專科
0
0
1e
1,214
2. 非應屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。
第二條 職務工資
1. 中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:
級別
職務
基本工資(70%)
績效工資(30%)
月薪
年薪
備注
高級
9a
部長
8,274
3,546
11,820
141,840
9b
6,895
2,955
9,850
118,200
9c
5,516
2,364
7,880
94,560
9d
4,137
1,773
5,910
70,920
9e
2,758
1,182
3,940
47,280
中高級
8a
副部長
6,665
2,856
9,521
114,252
8b
5,630
2,413
8,043
96,516
8c
4,596
1,970
6,566
78,792
8d
3,555
1,524
5,079
60,948
8e
2,521
1,080
3,601
43,212
7a
經(jīng)理
5,363
2,298
7,661
91,932
7b
4,597
1,970
6,567
78,804
7c
3,830
1,642
5,472
65,664
9%
7d
3,064
1,313
4,377
52,524
7e
2,298
985
3,283
39,396
中級
6a
副經(jīng)理
4,309
1,847
6,156
73,872
6b
3,751
1,607
5,358
64,296
6c
3,192
1,368
4,560
54,720
8%
6d
2,633
1,129
3,762
45,144
6e
2,075
889
2,964
35,568
5a
主管
3,458
1,482
4,940
59,280
5b
3,059
1,311
4,370
52,440
5c
2,660
1,140
3,800
45,600
7%
5d
2,261
969
3,230
38,760
5e
1,862
798
2,660
31,920
初級
4a
高級主辦
2,724
1,167
3,891
46,692
4b
2,426
1,040
3,466
41,592
4c
2,128
912
3,040
36,480
4d
1,830
784
2,614
31,368
4e
1,532
657
2,189
26,268
3a
中級主辦
2,145
919
3,064
36,768
3b
1,924
824
2,748
32,976
3c
1,702
730
2,432
29,184
3d
1,481
635
2,116
25,392
3e
1,260
540
1,800
21,600
2a
初級主辦
1,689
724
2,413
28,956
2b
1,526
654
2,180
26,160
2c
1,362
584
1,946
23,352
2d
1,198
514
1,712
20,544
2e
1,035
444
1,479
17,748
1a
1,330
570
1,900
22,800
1b
1,210
518
1,728
20,736
1c
1,090
467
1,557
18,684
1d
970
416
1,386
16,632
1e
850
364
1,214
14,568
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級:有一年以上銷售工作經(jīng)驗,工作努力,經(jīng)驗豐富,勇于承擔責任的業(yè)務骨干。
三級:經(jīng)過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條薪資的支付時間和方法(見)
第三章 崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;
2) 因工作變動試用期后工資調(diào)整的;
3) 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調(diào)動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。
第六條當出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:
1.錄用不滿一年;
2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者;
3.該年度受懲戒處分者;
4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:
1. 主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調(diào)他職;
2. 探詢他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績效工資;
3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規(guī)為準。
第二條 本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
第10篇 某工廠薪資管理制度
工廠根據(jù)運轉(zhuǎn)及員工各崗位的實際需求,會制定出怎樣的薪資管理制度,員工的工資,加班費,全勤獎等如何計劃呢以下的工廠薪資管理制度的范本,可供參考。
一、公司體系的構(gòu)成
工資:
每月固定工資——基準內(nèi)工資+獎金
基準內(nèi)工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資
二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下:
1工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止,并于每月28日支付。
2采用工作績效工資制訂的計算期間,則從上個月的11日起至當月的10日止,并于每月的15日支付。
3工作支付日遇休假日或星期假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。
三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮,或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時,在與工會取得協(xié)議的前提下,可對員工的基本工資實施加算或減算處置。
四、每年在11月21日實施定期加薪,但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時,可于下一個工資支付日追補。
五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi):
1臨時工、公司特別制定工資的員工。
2外聘人員。
六、凡具晉升資格者,則依照各等級所制定的標準實施升級加薪,并于升級后的下一個工資支付日開始實施。
七、下列情況應實施特別加薪,并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實施。
1技術進步明顯并足以成為同事之楷模者,經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后,認為其績效優(yōu)良有加薪必要時。
2任職于特殊職務的員工,經(jīng)人力資源部評定后認為有加薪必要時。
3其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工,受到表彰而使公司認為有加薪必要時。
八、基準內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。
九、工齡工資的規(guī)定如下:
1公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別,制定“工齡工資參照表”,并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時,工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。
2初次任用員工的工齡工資,除了第一年應依照“標準學年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外,工作滿一年時,得依照“自然工齡”工資標準支付。
十、職能工資的規(guī)定如下:
1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲,則職能工資額應隨之發(fā)生變動。
2各等級的級職工資,以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標準依據(jù)。
3員工晉級增資時,以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準,
晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時,應以標準職能工資為基準。
十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下:
1新進員工的工齡工資與職能工資,原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業(yè)年度,其標準見表1:
表1新進人員工齡工資與職能工資標準表
學歷標準工齡職能等級基本工資
研究生畢生25歲三等30級5000元
大學畢業(yè)22歲二等29級3000元
?？飘厴I(yè)21歲一等18級2500元
2中途任用者的初任工資,除考慮其學歷外,在衡量員工之間的工資均衡性后,再決定其任用工資標準。
3初任工資標準,除依照公司規(guī)定辦理外,對于同行業(yè)間的工資標準也須一并考慮。
4公司對于初任者的工資,可在10%的范圍內(nèi),依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。
十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工,公司依下列資格等級給予津貼。
表2員工資格等級津貼表
資格等級特別職等
一職等五等六等七等八等九等
資格津貼10000元4500元3500元2500元
1500元800元
十三、凡負責管理及監(jiān)督職務的員工,公司依下述規(guī)定支付職位津貼。
表3員工職位津貼支付表
職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長
職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元
十四、基準外工資包括下列七項:
1住宅津貼。
2撫養(yǎng)津貼。
3交通津貼。
4派遣津貼。
5特殊工作津貼。
6外勤津貼。
7規(guī)定工作時間外工作津貼。
十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼,其標準按下列規(guī)定辦理:
1需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者,每月津貼800元。
2凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。
(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。
(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。
3員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時,應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時,也應于事實發(fā)生日的當月(下一工資支付日前),根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。
4非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工,因地利之便居住于非直系親屬的家中者,每月給予100元的住宅津貼;已接受公司所補助的住宅基金利息
的員工亦適用此項規(guī)定。
十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下:
1撫養(yǎng)津貼是公司對于需負擔家庭生計,并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保
障的員工所補助的津貼,撫養(yǎng)津貼的標準如下:
(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額,每月800元。
(2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則),每月每人200元。
2欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時,則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時,也應于事實發(fā)生日的當月內(nèi)
(下個工資支付日之前),根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
3員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼:
(1)配偶。
(2)滿60歲以上的父母、祖父母。
(3)未滿18歲的子女。
(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。
4其他。
(1)夫妻二人同時在本公司工作時,按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼。
(2)員工本人為養(yǎng)子時,可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。
十七、交通津貼的規(guī)定如下:
1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時,給予交通津貼,但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限。
2交通津貼發(fā)放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象,公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。
十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務時,公司以下列方式支付津貼:
1經(jīng)公司承認的房屋租金或旅館費用,可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。
2調(diào)駐津貼除作為補助員工的租賃費用外,另撥出基準內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補貼。
3調(diào)駐津貼的計算,從調(diào)派到達之日開始算起。
十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員,每月以補助600元津貼為基準。
二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定,對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作,依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼:
1規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位:元/小時):
基準內(nèi)工資+住宅津貼176×850=規(guī)定工作時間外工作津貼
2一般工作時間外,自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼
標準為(單位:元/小時):
基準內(nèi)工資+住宅津貼176×900=規(guī)定工作時間外工作津貼
3規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時,應依下列標準支付津貼(單位:元/小時):
(1)自晚上十點至十二點時:
基準內(nèi)工資+住宅津貼176×650=夜班津貼
(2)自晚上十點至次日清晨五點時:
基準內(nèi)工資+住宅津貼176×700=夜班津貼
4第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。
5帶薪休假及特別休假日出勤上班者,則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。
二十一、下列情形下的休假,則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除
工資:
1行使公民權(quán)時。
2調(diào)駐休假。
3婚假。
4喪假。
5災害休假。
6年度帶薪休假。
二十二、獎金的發(fā)放
1公司根據(jù)當年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn),原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。
2獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理:
(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日,于6月發(fā)放。
(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日,于12月發(fā)放。
3從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者,方有資格領取獎金。但對于屆滿退休者,應視其工作時間按日計算并發(fā)放。
4員工若已達58歲,則其獎金在按一般計算方式計算出來以后,以其金額乘以80%作為獎金支付標準。
第11篇 薪資管理制度范例
薪資管理針對不同的企業(yè)有不同的模式,是企業(yè)管理的重要組成部分。下面提供了薪資管理制度范本,可供參考。
一、目的:
為體現(xiàn)集團公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)?位以授能、爵以酬功;能者上、平者讓、庸者下;公開、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制,切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系,激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學習創(chuàng)新的熱情,充分實現(xiàn)激勵和約束相結(jié)合的目的,特制訂本薪資制度。
二、遵循原則:
(一)公平性原則:外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性;
(二)競爭性原則:與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比,薪酬福利具有競爭力;
(三)激勵性原則:結(jié)構(gòu)和指標比較合理,能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性;
(四)經(jīng)濟性原則:按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則,用最少的錢辦最多的事;
(五)合法性原則:符合國家《勞動法》和其它相關法律法規(guī);
(六)簡單實用原則:集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制,并附以生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的其它薪資分配辦法。
三、制定依據(jù):
(一)依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要;
(二)依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平;
(三)依據(jù)員工付出勞動量的大小;
(四)依據(jù)職務的高低;
(五)依據(jù)技術與訓練水平的高低;
(六)依據(jù)工作的復雜程度;
(七)依據(jù)年齡與工齡;
(八)依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況;
四、適用范圍:
本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員,但特殊崗位需另行制定的除外。
五、管理機構(gòu):
(一)本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調(diào)整、修改、解釋。
(二)如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎金分配等問題時,需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會共同處理。
(三)在日常工資核算中,由人力資源部負責員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā),行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理,財務部負責工資計算。
六、薪資結(jié)構(gòu):
(一)基本薪資:由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
(二)津貼:電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
(三)獎金:由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
(四)超時工資:加班費。
(五)業(yè)務提成。
七、基本薪資:
(一)集團總部職務體系如下:(各職務體系的員工除在本職務體系內(nèi)可晉升外,也可晉升為主管職務體系)。
1、主管職務體系:總裁;副總裁;總裁助理、總監(jiān)、下屬公司總經(jīng)理;副總監(jiān)、下屬公司副總經(jīng)理;部長(行政辦主任)、廠長、總經(jīng)理助理;副部長(行政辦副主任)、副廠長;部門主管;分管主任;職員、組長;班長;員工;
2、技能職務體系:高級會計師、高級工程師;會計師、工程師;助理會計師、助理工程師;
3、事務職務體系:高級秘書;秘書;
4、技術工種職務體系:高級技師;技師;技工;
(二)集團總部確定崗位職位等級共11個級別
1、第一層級:總裁;
2、第二層級:副總裁;
3、第三層級:總裁助理;集團總監(jiān);下屬公司總經(jīng)理;
4、第四層級:集團副總監(jiān);下屬公司副總經(jīng)理;
5、第五層級:集團部門部長、集團辦公室主任;下屬公司廠長;下屬公司總經(jīng)理助理;
6、第六層級:集團部門副部長、副主任;下屬公司副廠長;
7、第七層級:集團主管級;高級工程師;高級會計師;
8、第八層級:分管主任級;公司專員級;工程師;會計師;高級秘書;高級技師;
9、第九層級:職員級;助理工程師;助理會計師;秘書;技師;組長;
10、第十層級:班長;技工;
11、第十一層級:普通員工;
(三)各職務體系對應的崗位基本薪資規(guī)定如下:
1、崗位職能等級薪資:每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資,同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。
級別一級二級三級四級五級六級
級別薪資(高)60000元30000元14000元7000元5000元3000元
級別薪資(中)50000元25000元13000元6000元4000元2500元
級別薪資(低)40000元20000元12000元5000元3000元2000元
級別七級八級九級十級十一級
級別薪資(高)2500元1500元1200元900元800元
級別薪資(中)2000元1250元1000元800元700元
級別薪資(低)1500元1000元800元700元600元
2、技能薪資:根據(jù)員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗、工作技能共同確定:員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實際情況確定。
技能等級高級中級初級技術員
技能薪資1000元800元600元400元
3、學歷薪資:按員工的學歷情況確定。
技能等級博士(含雙碩士)碩士(含雙學士)本科大專
技能薪資800元600元400元200元
4、工齡工資:以為公司服務的年限和調(diào)薪時的職位高低確定,2004年后每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核情況加薪;
級別一級二級三級四級五級六級
工齡工資300元/年200元/年
級別七級八級九級十級十一級
工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪資:招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資,需經(jīng)總裁特別批準,數(shù)額根據(jù)洽談商定。
(四)基本薪資計算與調(diào)整:
1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。
2、員工的調(diào)動、升遷、降職主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
3、年終考核提薪主要調(diào)整工齡薪資。
八、津貼:
(一)夜班津貼:僅適用于上夜班的員工(如,保安員,夜班指0:00—8:00時),每班每人補貼5元.
(二)電訊津貼:
級別一級二級三級四級五級六級七級
電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元
本項費用不計入工資總額,憑單據(jù)報銷,超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
(三)兼職津貼:
被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別
兼職津貼1000元800元600元400元200元
九、獎金:
(一)全勤獎金:(適用于部門經(jīng)理級及以下員工)
1、為鼓勵員工滿勤工作,特設全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者,扣發(fā)全部全勤獎金。
3、只要有曠工,扣發(fā)全部全勤獎金。
4、中途到職者,依日數(shù)比給付。
5、中途離職者,不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者,不予給付。
(二)績效獎金:(適合于全體人員)
1、員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下:
a、績效考核成績在96分—100分者,工資所得額為:原工資總額_120%;
b、績效考核成績在91分—95分者,工資所得額為:原工資總額_110%;
c、績效考核成績在86分—90分者,工資所得額為:原工資總額_105%;
d、績效考核成績在76分—85分者,工資所得額為:原工資總額_100%;
e、績效考核成績在71分—75分者,工資所得額為:原工資總額_95%;
f、績效考核成績在60分—70分者,工資所得額為:原工資總額_90%;
g、績效考核成績在60分以下者(不含60分),工資所得額為:原工資總額_80%;
(三)年度效益獎金:(適用于集團總部人員)
1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
2、對于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
3、對于年度工作受到一次(含一次)以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
4、對于年度累計曠工超過三天(含三天)的員工,不予發(fā)放年度效益獎金。
5、對于年度累計請假超過十五天(含十五天)的員工,不予發(fā)放年度效益獎金。
6、對于年度考核平均成績低于七十分(含七十分)的員工,不予發(fā)放年度效益獎金。
7、年度效益獎金只對集團主管級(含主管級)以上員工發(fā)放。
8、年度效益獎金發(fā)放辦法如下:
a、集團公司視年度效益情況,拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。
b、分配辦法為:主管級為1股;部、辦負責人級為1.5股;總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級為2.0股;副總裁級為2.5股;總裁級為3.0股,總股數(shù)之和除以總獎金,分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。
c、年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。
(四)年度效益獎金:(適用于下屬公司高層管理人員)
按目標指標完成情況進行分配,實施目標責任制的人員實行保底預支70%,完成多少拿多少,超額完成部分按20%提取作為年度效益獎金;
十、超時工資:
(一)按國家相關規(guī)定執(zhí)行。即平時加班加班費按小時工資1.5倍計算;休息日加班加班費按小時工資2倍計算;節(jié)假日加班加班費按小時工資3倍計算;
(二)加班費計算以批準之加班單及考勤卡為依據(jù)。
(三)部門經(jīng)理及以上級別人員加班不計算加班費。
十一、業(yè)務提成:
因總公司員工無市場開拓任務,因此,無此項提成,但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務者,按其業(yè)務提成方案由下屬公司支付。
十二、特殊情況下薪資計發(fā):
(一)有薪假期,公司按薪資標準發(fā)放。
(二)其他:
1、病假:假期薪資、津貼減半發(fā)放,病假半日(含半日)以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。
2、事假:扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。
3、曠工:扣發(fā)當日薪資、津貼、扣發(fā)當月全部全勤獎金。并按規(guī)定罰款處分。
4、遲到、早退:每遲到或早退一次罰款10元,當月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。
5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者,不予結(jié)算工資。
6、連續(xù)曠工3日或一個月內(nèi)累計曠工3日(含3日)以上者按自動離職處理,不予結(jié)算當月工資。
7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù),減扣薪資,具體見《用工管理規(guī)定》。
十三、薪資支付:
(一)支付時間:
1.公司采用月薪制,薪資計算時間由當月1日至31日。
2.當月薪資于下月15—20日發(fā)放,如遇節(jié)假日順延。
3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時,應通知員工,并確定延緩支付的日期。
(二)支付形式:
1、采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。
2、工資計算時如產(chǎn)生小數(shù),四舍五入取成整數(shù)。
(三)支付責任:
1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。
2、公司為員工設立獨立的薪資支付清單,薪資支付清單每年一張,長期保存。
3、領取薪資時發(fā)現(xiàn)錯誤,應于發(fā)薪當月向人力資源部提出書面申請,經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補,過期申請者不予受理。
(四)代扣款項:
1、個人工資所得稅。
2、勞保費及團體意外保險費。
3、員工向公司借款。
4、違規(guī)罰款、損壞賠償。
5、其他應扣款項。
(五)最低薪資標準:
在員工正常到崗并完成本職工作前提下,月薪資支付總額不低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。
(六)薪資提前支付:
1、員工死亡。
2、辭職、離職。
3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。
4、其它公司認可的事由。
5、薪資提前支付以不超過未結(jié)算薪資為準。
十四、薪資計算:
(一)應付基本薪資=工作日數(shù)_基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規(guī)定計算)
(二)津貼:各項津貼按上班日數(shù)計算。
(三)獎金、提成:見上述條款規(guī)定。
(四)應補款項。
(五)應扣款項。
(六)其他。
十五、調(diào)薪:
(一)試用期調(diào)薪:員工試用并考核合格后,如試用期滿在15日(含15日)以前者,當月工資按調(diào)整后工資執(zhí)行;如試用期滿在15日(不含15日)以后者,工資于次月予以調(diào)整。
(二)崗位異動調(diào)薪:
1、升遷調(diào)薪:在升遷次月予以調(diào)薪,主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
2、平調(diào)調(diào)薪:在調(diào)動次月予以調(diào)薪,按新崗位薪資標準執(zhí)行,如新崗位工資標準低于原工資則不予調(diào)整。
3、降職調(diào)薪:在降職次月予以調(diào)薪,主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
(三)年終普調(diào):
1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。
2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績作為工資調(diào)整依據(jù)。
3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績調(diào)薪辦法:成績優(yōu)秀者(91分及以上)調(diào)薪額度為:崗位工齡薪資基數(shù)_120%;良好者(81分及以上)調(diào)薪額度為:崗位工齡薪資基數(shù)_100%;、合格者(71分及以上)調(diào)薪額度為:崗位工齡薪資基數(shù)_80%;70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準,可特別調(diào)整。
5、以下人員不在年終調(diào)薪范圍內(nèi):
a、停職達到6個月以上者。
b、服務年資未滿6個月者。
c、調(diào)薪當月正辦理離職手續(xù)者。
d、受處分者。
e、考核不及格者。
十六、試用及新到崗人員的薪資待遇:
(一)公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標準執(zhí)行,具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定,試用考核合格后予以升至崗位標準工資。
(二)新升遷到崗人員薪資標準,按本崗位最低等級執(zhí)行,如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平,則執(zhí)行原崗位薪資標準
(三)同級別轉(zhuǎn)崗人員,執(zhí)行原崗位薪資標準.
十七、薪資政策說明:
(一)崗位職能等級薪資:同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級,因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同,對崗位工作人員的要求不同,因此,實際使用時要靈活處理。
1、按年產(chǎn)值的大小劃分大、中、小型企業(yè):年產(chǎn)值5000萬元以下者為小型企業(yè);年產(chǎn)值5000萬元~15000萬元者為中型企業(yè);年產(chǎn)值15000萬元以上者為大型企業(yè);對于三種類型的公司總經(jīng)理,大型公司可以領取該級別的高等工資、中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。集團總監(jiān)、總裁助理可領取該級別的最低工資。
2、對于三種類型的公司副總經(jīng)理,大型公司可以領取該級別的高等工資、中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。小型公司的常務副總=中型公司的副總;中型公司的常務副總=大型公司的副總。集團副總監(jiān)、可領取該級別的最低工資。
3、其它級別的崗位職能工資視崗位和個人能力確定。
(二)技能津貼和學歷津貼旨在配合集團公司建立學習型組織的戰(zhàn)略決策,對獲得一定技能和學歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎,旨在鼓勵員工勤于學習,善于思考,努力提升自身素質(zhì),提升工作能力和水平;
(三)工齡工資主要考慮到為公司工作了多年,并作出過重大貢獻的老員工的利益問題,旨在鼓勵員工樹立以公司為家,長期服務公司的思想,保持員工的穩(wěn)定性;
(四)年度獎金旨在激勵員工勤奮工作,為公司創(chuàng)造更多的利潤和價值;月績效獎金旨在激勵員工認真完成職責工作及公司或部門交給的各項任務;
(五)薪酬制度公開透明化,以消除各種誤解;
十八、相關資料的保管:
(一)《月度考勤統(tǒng)計報表》:每月月初由集團人力資源部制定,經(jīng)總監(jiān)審批簽字后,原件報財務部核算工資并存檔,復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
(二)《月度薪資調(diào)整報表》:每月月底前對于新進員工及薪資調(diào)整的員工統(tǒng)一報集團總裁審批,原件報財務部核算工資并存檔,復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
十九、附則:
(一)本方案由人力資源部負責解釋、修訂。
(二)本方案經(jīng)集團總裁批準后執(zhí)行。
第12篇 薪資管理制度范例
薪資管理的目的是什么每一個公司為了合理規(guī)范公司制度都會制定出一則薪資管理制度,下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家提供的一則薪資管理制度范例,大家可以參考下面的管理制度。
1.目的規(guī)范公司工資管理,融洽勞資關系,激勵員工士氣,有利于調(diào)動全體員工的積極性,以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要,特參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準,制定本制度。
2.薪資方案說明
2.1薪資管理原則
2.1.1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資管理制度中,要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對于結(jié)構(gòu)工資,應加強其中績效工資的比重,以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。
(2)對于計件工資或類似的銷售工資,應認真核定計件單價,計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。
(4)對工資水平固定的計時工資(月薪),在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務后,結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵,人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資,并和績效獎金一起發(fā)放。
2.1.2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高,員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到,這種“分享”的支出,會換取員工很大的工作動力,可能帶來相當高的經(jīng)濟回報,尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標任務,對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英,更應當獲得一定的利潤分享,其對象及分享形式與水平,由董事會審核、批準,人力資源部具體實施。
2.1.3目標管理
目標管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經(jīng)營管理者的工作任務承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責任承包,并得到合理的經(jīng)濟回報,從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能,達到激勵和約束作用。
2.1.4合法性
合乎勞動法規(guī)
2.2工資要素的內(nèi)容
根據(jù)工資的基本作用,并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā),可以將工資劃分以下要素:
(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮,其反映形式為基本工資。
(2)職務要素:這是工資要素中非常重要的內(nèi)容,包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
(3)勞動條件要素:這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。
(4)個人貢獻要素:這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻,后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目,也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資,反映了工資的保障作用,福利項目也反映了生活保障要素。
(6)其他,如伙食補貼、有薪假等。
2.3工資的基本結(jié)構(gòu)
上述工資要素可以歸結(jié)為基準內(nèi)、基準外兩個部分:
個人工資額=基準內(nèi)工資+基準外工資
這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中,是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下,這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起,如計件工資和銷售提成工資。
2.3.1基準內(nèi)工資:
基準內(nèi)工資為公司薪資標準表中的各個項目,每一項目又分為若干等級,單位為每月____元。
(1)職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設計的職務分____個職等,每一職等分為____個級次或級別,依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準,以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性,并利于工資晉級和職務升等的實際操作。
(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”,從強化員工工作績效出發(fā),這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。
制度 工廠薪酬管理制度范本
第13篇 銷售分公司財務管理核算薪資考核辦法
1.資金來源與使用范圍
1. 1資金來源
銷售回款額的5%作為銷售分公司的銷售費用來源
1. 2資金使用范圍
銷售分公司的所有費用的支付
2. 款項支付要求與規(guī)定
2.1在公司正常財務核算標準范圍內(nèi),由經(jīng)辦人申請、分公司經(jīng)理同意、財務部經(jīng)理審核后方可報銷。
2.2款項的支付和費用的報銷必須手續(xù)齊全、票據(jù)合法、內(nèi)容真實完整、賬務處理規(guī)范。
2.3超標準費用的報銷必須事先征得公司總經(jīng)理同意并簽字,報銷時財務人員方可受理。
2.4銷售分公司經(jīng)理所發(fā)生的費用必須經(jīng)公司總經(jīng)理簽字后方可報銷。
2.5 嚴格控制傭金、回扣及無發(fā)票的支出。上述費用的支付實行事前業(yè)務員洽談,部門經(jīng)理確定并形成報告,分公司經(jīng)理審核,公司總經(jīng)理批準,財務人員方可支付的程序。
3. 費用標準
銷售分公司的差旅費標準、招待費標準、辦公費標準報公司批準備案。各費用標準的明細附后。
4. 工資與統(tǒng)籌
4.1 銷售分公司工資標準的制定與發(fā)放由分公司自擬,公司批準備案。每月發(fā)薪前須向公司申報工資明細表,總經(jīng)理批準,公司勞資部門對其進行額度控制與管理。
4.2員工的各項統(tǒng)籌、保險、住房公積金等福利項目由總公司統(tǒng)一管理代扣代繳,當月結(jié)算不得拖欠。
5. 核算與報表
5.1 財務人員必須知法守法準確核算、認真負責把關,按會計法、稅法及公司的各項具體要求進行日常的財務管理、財務核算及財務報表工作。
5.2 按公司統(tǒng)一要求的格式、內(nèi)容及時間上報各種財務報表。有:周報、月報、季報及公司要求的其它報表及年終財務決算報表。
5.3 實行指標管理收、支按部門劃分的分部核算制。財務按銷售公司現(xiàn)有的5個部門進行分部核算,計算各自的收支狀況和計劃執(zhí)行情況。
5.4 嚴格物資出入庫手續(xù)。業(yè)務部門設專職保管員(統(tǒng)計員),對產(chǎn)品采購及物資出入等業(yè)務進行帳簿與實物的統(tǒng)計管理。負責入出庫單的填寫、傳遞與報表。每周、月與財務對帳確保與財務帳帳相符,對庫存物資賬物相符。
6. 合同管理
合同是會計核算與監(jiān)督的重要依據(jù),銷售與采購合同須在財務部門留存?zhèn)浒浮?/p>
7. 營銷人員薪資考核辦法
7.1 薪資的組成
月工資=基本薪資+回款提成獎×50%+回款提成獎×50%×年終考核系數(shù)
7.2 薪資的考核
7.2.1月工資應扣除個人所得稅及公司規(guī)定的相關費用。
7.2.2 貨款回收款以合同價格為依據(jù),由于其他原因增加的合同額及回款不計入個人考核范圍。
7.2.3 項目含質(zhì)保金的合同無其他原因,當質(zhì)保期到期一個月后仍未催回,從第二個月開始按質(zhì)保金額的千分之五逐月從個人工資中扣除。
7.2.4 營銷人員工作日、法定節(jié)假日出勤或加班的均不發(fā)加班費。
7.3公司指派項目的回款額提成系數(shù)根據(jù)具體項目制定獎勵辦法。
8. 本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。
第14篇 餐飲薪資管理辦法
開封開來大酒店餐飲薪資管理辦法 根據(jù)國家有關法律和酒店相關政策及工作要求,現(xiàn)制定《開封開來大酒店餐飲薪資管理辦法》如下:一、管理原則1、本辦法旨在充分調(diào)動員工的工作積極性,實行現(xiàn)代企業(yè)制度下的按勞分配原則,最大限度地開發(fā)和利用人力資源,保障酒店的可持續(xù)發(fā)展。2、酒店實行崗位系列薪資制。崗位系列薪資標準按其崗位工作承擔的責任、員工任職要求、工作難易程度等指標綜合評定。3、酒樓特聘人員的薪資按有關合同執(zhí)行。二、崗位系列1、管理系列:管理系列分為高級管理系列和基層管理系列?；鶎庸芾硐盗惺侵妇茦歉鞑块T各項具體工作的負責人或擔任同等級別的職務、參與經(jīng)營管理并負有一定管理責任者。分別為樓面經(jīng)理、主管和領班。
崗位
基本+崗位工資
全勤獎
提成
酒水獎
收撤臺
樓面經(jīng)理
1900
30
所有盯臺服務員菜品提成的平均數(shù)
所有服務員所售有獎酒水30%均分
樓層領班
1500
30
本區(qū)域菜所有盯臺服務員菜品提成的平均數(shù)
早餐領班
1200
30
本區(qū)域菜所有盯臺服務員菜品提成的平均數(shù)
傳菜領班
1200
30
宴會提成與二線人員均分
有
2、餐飲服務系列:餐飲服務系列是指各餐廳對客服務人員。
崗位
基本+崗位
全勤獎
提成
酒水獎
收撤臺提成
實習服務員
700
無
轉(zhuǎn)正員工的一半
盯臺所售有獎酒水的70%
服務員
800
30
盯臺菜品收入的1.5%5桌以上(含5)宴會菜品收入的提成減半
傳菜員
800
30
宴會提成的50%,二線人員均分
所有服務員所售有獎酒水30%均分
8人以下/桌提0.5;8人及以上/桌1元
酒水員
900
30
收銀員
1200
30
迎賓
900
30
預定員
1000
30
注:二線員工當月出勤數(shù)不夠20天,不參與二線分成(所有提成及酒水獎)三、薪資計算1、日工資計算
日工資 =
基本工資+崗位津貼
302、入職當月工資計算入職當月工資=試用期工資÷30×當月出勤天數(shù)3、離職當月工資結(jié)算離職當月工資=日工資×當月出勤天數(shù)當月有病、事假的工資計算缺勤扣款=日工資×病、事假天數(shù)4、當月有曠工的工資計算違紀扣款=日工資×曠工天數(shù)×3(曠工1天扣3天)6、全勤獎的計發(fā)當月無遲到、早退、曠工且無請假記錄者給予發(fā)放全勤獎。四、處罰方案(根據(jù)客人用餐情況由領班級以上的管理人員讓客人打意見卡)1.服務質(zhì)量為:
20字以上表揚
很好
好
一般
不好
差
極差
菜品1.5%
有
有
有
50%
無
無
無
獎罰
+20
+2
0
0
-5
-10
-20
注:當桌不打意見卡扣區(qū)域領班20元;客人不愿打意見卡視為差;5桌以上包桌及早餐、自助餐均可不打意見卡。2.每一個月如果有3次以上(含3次)差或極差降為實習服務員待遇。3.樓面領班及早餐領班如果每天有2桌以上(含2桌)對服務評分為差或極差本區(qū)域領班當餐提成取消并處罰20元。4.傳菜部如果樓面服務員投訴(經(jīng)調(diào)查情況屬實)傳菜部員工不配合工作等本餐所有傳菜收撤臺提成取消。5.違返部門的相關制度按相關制度進行處罰。五、其它:1、本酒店員工薪資自入店之日起薪至離職之日停薪。2、員工應對本人薪資負保密責任,不得公開討論,不得相互探問,否則予以降職處分。3、酒店根據(jù)政府有關規(guī)定和酒店實際情況,可對本辦法予以修訂。4、本酒店有關薪資的計算和發(fā)放悉依本辦法規(guī)定執(zhí)行。5、本辦法的解釋權(quán)歸酒店所有 。6、本辦法自 2010年09月01日起執(zhí)行。
第15篇 薪資管理工作職責要求
1.負責員工薪酬體系建設、操作、管理及政策建議。
2.負責薪酬操作流程整合及梳理。
3.負責人力資源成本分析、建議和優(yōu)化,以及成本的預算編制工作。
