人力資源管理制度15篇

人力資源管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它涵蓋了招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等多個領(lǐng)域。這一制度旨在確保組織能夠有效地吸引、發(fā)展和保留人才，同時激發(fā)員工潛力，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

包括哪些方面

1. 招聘與選拔：定義招聘流程、職位描述、面試標(biāo)準(zhǔn)和錄用決策程序。

2. 培訓(xùn)與發(fā)展：制定員工技能提升計劃，包括入職培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。

3. 績效管理：設(shè)定考核指標(biāo)，進(jìn)行定期評估，與員工溝通反饋，用于決定晉升、獎勵和改進(jìn)方向。

4. 薪酬與福利：設(shè)計公平、競爭性的薪酬體系，包括基本工資、獎金、福利和激勵機(jī)制。

5. 員工關(guān)系：處理員工投訴，維護(hù)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)員工參與和滿意度。

6. 勞動法規(guī)遵從：確保所有人力資源政策符合當(dāng)?shù)貏趧臃ㄒ?guī)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

重要性

1. 人才吸引：一套完善的人力資源制度能吸引高素質(zhì)的候選人，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。

2. 提升效率：明確的職責(zé)分配和績效標(biāo)準(zhǔn)有助于提高員工的工作效率，降低管理成本。

3. 保持穩(wěn)定：通過公正的薪酬福利和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，減少員工流動，增加組織穩(wěn)定性。

4. 法規(guī)合規(guī)：遵守勞動法規(guī)，防止因違規(guī)操作導(dǎo)致的法律風(fēng)險和聲譽(yù)損失。

方案

1. 制度建設(shè)：定期審查和更新人力資源政策，確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場變化。

2. 實(shí)施培訓(xùn)：對管理層進(jìn)行人力資源管理培訓(xùn)，提高他們執(zhí)行政策的能力。

3. 透明溝通：公開和員工分享政策，確保他們理解并接受這些規(guī)定。

4. 反饋機(jī)制：建立有效的反饋渠道，收集員工對制度的意見和建議，持續(xù)優(yōu)化。

5. 監(jiān)控與調(diào)整：定期評估制度執(zhí)行效果，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行必要的調(diào)整。

總結(jié)，人力資源管理制度是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，需要全面考慮各方面的細(xì)節(jié)，并通過實(shí)踐和反饋不斷優(yōu)化，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

人力資源管理制度范文

第1篇 人力資源公司員工手冊：辦公用品管理制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:辦公用品管理制度

一、總則

1、各部門使用辦公用品,要發(fā)揚(yáng)勤儉節(jié)約的精神,杜絕隨意亂丟、假公濟(jì)私或挪作他用。

2、各部門購買辦公用品應(yīng)有計劃性,如因工作需要臨時性的采購,僅限于處理緊急事件。

3、員工要愛護(hù)公共辦公用品,發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障應(yīng)及時向行政部報告。

4、行政部對各部門使用的辦公用品,具有監(jiān)督管理的職責(zé),發(fā)現(xiàn)有浪費(fèi)行為予以制止,并按辦公用品的實(shí)際成本扣發(fā)當(dāng)事人。

二、預(yù)算

1、各部門于每月20日,將本部門下個月所需常規(guī)辦公用品的預(yù)算表報前臺。

2、前臺匯總各部門預(yù)算后,列入行政部下月度預(yù)算中,25日報財務(wù)部,經(jīng)總裁審核通過后執(zhí)行。

三、采購規(guī)定

1、公司采購執(zhí)行招標(biāo)方式,對多家辦公用品供貨商對比,按照物美價廉的原則,選取性價比最優(yōu)的一家,確定供貨商名單,明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨,且須簽訂正式的購銷合同,以保障購銷雙方利益。

2、數(shù)額較大的購買合同,由公司臨時組成采購小組進(jìn)行合同談判,嚴(yán)禁由單個人操作。

3、日常辦公用品,由前臺按預(yù)算向公司指定的辦公用品供貨商統(tǒng)一購買。

4、電子類辦公用品,由網(wǎng)管按預(yù)算向公司指定的供貨商統(tǒng)一購買。

5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品,由行政部采購專員進(jìn)行購買,特殊情況下,經(jīng)人事行政總監(jiān)批準(zhǔn)后可由各部門自行購買。

四、入庫規(guī)定

1、辦公用品由前臺進(jìn)行保管,所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續(xù)。

2、前臺訂購的辦公用品,由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù),前臺將辦公用品整理入庫。

3、非前臺采購的辦公用品,由采購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù),前臺將辦公用品整理入庫。

五、領(lǐng)用規(guī)定

1、辦公用品分為耐用品和易耗品。

2、耐用辦公用品包括:電話、計算器、訂書器、文件欄、文件夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。

3、耐用辦公用品于新員工入職時按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,原則上不再增補(bǔ),若破損、殘舊需更換的,必須以舊換新。新員工領(lǐng)用時需在《新員工領(lǐng)用辦公用品清單》上簽字。

4、易耗辦公用品包括:打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆(芯)、圓珠筆(芯)、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。

5、易耗辦公用品,員工請于每周四下午前臺辦理領(lǐng)用,并在《辦公用品領(lǐng)用表》上簽字,其它時間不予辦理。

6、部分辦公用品(油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水)實(shí)行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實(shí)行以舊筆芯換新筆芯的原則,為方便遺落后他人送回,請在自己的辦公用品上標(biāo)明姓名。

7、電子類耗材品(鼠標(biāo)、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等),由網(wǎng)管核查確實(shí)不能使用,以舊換新。

六、保管規(guī)定

1、前臺每月底,完成本月入庫統(tǒng)計,及各部門領(lǐng)用統(tǒng)計,匯同財務(wù)人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進(jìn)行盤點(diǎn):當(dāng)前存量=上月余量+本月采購量-本月領(lǐng)用量。

2、數(shù)據(jù)有出入的,需由保管人員進(jìn)行賠償。

七、結(jié)賬

按財務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第2篇 建筑公司人力資源部管理制度格式怎樣的

建筑工程公司人力資源部管理制度為完善公司管理體制,滿足公司對人力資源的需求,規(guī)范員工招聘、錄用、離職的程序,做好員工的知識更新,提高員工崗位技能和工作績效,規(guī)劃公司人力資源開發(fā),特制定人力資源管理制度。

1. 人力資源崗位職責(zé)

1.1協(xié)助總經(jīng)理做好公司員工定編定崗和配備工作。

建立員工名冊。

1.2負(fù)責(zé)招聘、錄用員工。

1.3負(fù)責(zé)勞動合同的簽訂、鑒證、管理工作。

1.4負(fù)責(zé)員工入職、離職手續(xù)辦理。

1.5負(fù)責(zé)人事檔案建立及管理工作。

1.6協(xié)助各部門做好績效考核工作,建立員工考核獎懲檔案。

1.7負(fù)責(zé)員工社會保險的辦理;

辦理勞動保障年檢手冊。

1.8負(fù)責(zé)管理人員、特種作業(yè)人員崗位證件辦理,組織人員參加崗位繼續(xù)教育學(xué)習(xí),辦理崗位證件年檢。

1.9負(fù)責(zé)申報管理人員技術(shù)職稱晉升工作。

1.10 負(fù)責(zé)辦理勞動工資手冊。

1.1

1 負(fù)責(zé)處理勞資關(guān)系投訴。

1.1 2 負(fù)責(zé)對勞務(wù)公司各類作業(yè)人員證件、勞動合同進(jìn)行監(jiān)查。

1.1 3. 配合其它部門做好日常管理工作。

2. 員工獎懲條例2.1遇有下列情況之一者,由部門負(fù)責(zé)人提名,公司會議研究,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)給予獎勵:

2.1.1 對生產(chǎn)技術(shù)或管理制度有合理化建議,被采納實(shí)施成效顯著的。

2.1.2 節(jié)約費(fèi)用或?qū)U料再生利用成效顯著的。

2.1.3 檢舉違規(guī)行為和侵害公司利益行為的。

2.1.4 遇有事故或?yàn)?zāi)變,勇于負(fù)責(zé),并處置得當(dāng),免于損失或減少損失的。

2.1.5 榮獲國家、建設(shè)部、省市各部門重大獎項(xiàng)和模范榮譽(yù)稱號的。

2.1.6 研究發(fā)明對公司生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展有重大貢獻(xiàn)的。

2. 2有下列情況之一經(jīng)查證屬實(shí)或有具體事證者給予警告或負(fù)激勵:

2.2.1 工作時間談天、嬉戲、閱讀無關(guān)職務(wù)工作的雜志,提出警告。

2.2.2 浪費(fèi)公物,情節(jié)輕微者警告。

2.2.3 遲到早退者罰款l0元/次;

月累計遲到早退超過三次以上時罰款100元。

2.2.4 檢查或監(jiān)督人員未認(rèn)真執(zhí)行職務(wù)者罰款50元/次。

2.2.5 因過失導(dǎo)致工作失誤情節(jié)輕微者罰款50元/次。

2.2.6 代人簽到者罰款50元/次。

2.2.7 值班時間擅離職守者罰款l00元/次。

2.2.8 無故不參加公司組織的培訓(xùn)學(xué)習(xí)者罰款l00元/次。

2.2.9 無故曠工者罰款l00元/天并扣當(dāng)日工資。

2.2.1 0工作時間賭博、酗酒鬧事,影響工作秩序者罰款l00元/次。

2.2.1 1工作時間躺臥睡覺者罰款l00元/次。

2.2.1 2上網(wǎng)聊天打游戲者罰款100元/次;

月累計3次500元。

2.2.1 3在禁煙場所吸煙、丟煙頭或引火者罰款200元/次。

2.2.1 4侵占公有財物和舞弊,利用職務(wù)收受賄賂者500元/次。

2.2.1 5故意泄露公司商業(yè)、技術(shù)機(jī)密,給公司造成損失的罰款2022元/次,嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

2.2.1 6仿效上級領(lǐng)導(dǎo)簽字或盜用公司印章者罰款500元/次;

嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

2.2.1 7有章不循,玩忽職守,違章作業(yè),造成重大質(zhì)量、安全事故者罰款2022元/次;

嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

2.2.1 8利用公司名譽(yù)在外謀取私利,給公司造成損失的2022元/次;

嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

3. 招聘、錄用、離職管理制度3.1招聘3.

1.1 招聘標(biāo)準(zhǔn)年滿18周歲身體健康公民。

具備招聘崗位的工作能力。

持有招聘崗位的有效證件(身份證、學(xué)歷證書、崗位證書和職稱證書)。

3.1.2 職責(zé)分工人力資源匯同各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各部門工作需要,共同制定人員招聘計劃。

人力資源必須認(rèn)真組織填寫招聘信息。

人力資源負(fù)責(zé)一般員工初試。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)招聘廣告的審批;

負(fù)責(zé)公司管理人員、中高層專業(yè)技術(shù)人員的復(fù)試和錄用審批。

3.1.3 招聘計劃:招聘計劃包括崗位種類、崗位數(shù)量、崗位要求、招聘途徑、招聘形式、上崗日期、招聘費(fèi)用等。

3.1.4 招聘操作程序:流程:發(fā)布招聘信息一接待應(yīng)聘者一應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘表》一整理應(yīng)聘材料一應(yīng)聘材料初選一初試一復(fù)試一錄用一人事資料存檔3.2錄用錄用人員必須持證上崗,崗位證件、職稱證件自上崗之日起存放公司。

在綜合部登記后,方可到部門或項(xiàng)目部報到。

同時人力資源為錄用人員建立人事檔案。

錄用人員試用期滿后,人力資源將其人事檔案存入檔案室,并為其辦理崗位證件更名手續(xù)。

對于已在崗員工,證件不全或證件一直未能拿到公司,離職時又未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),其在崗期間工資待遇應(yīng)按照臨時工工資600元/月計算,未發(fā)的工資將不予計發(fā)。

3. 3試用及轉(zhuǎn)正

3.3.1 新員工試用期為1個月,對于成績突出者,用人部門可提出提前轉(zhuǎn)正的申請,由人力資源報總經(jīng)理審批。

3.3.2 申請轉(zhuǎn)正的員工,用人部門做出工作評價、考核。

人力資源根據(jù)用人部門意見將結(jié)果報總經(jīng)理審批。

3. 4人員調(diào)動員工跨部門崗位變動或跨項(xiàng)目部調(diào)動需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),原用人部門在兩日內(nèi)報綜合部人力資源登記。

3. 5離職流程:員工交離職報告一部門負(fù)責(zé)人簽字一總經(jīng)理審批一填寫《員工離職交接單》一所在部門審核一人力資源審核一總經(jīng)理審批一工作移交一財產(chǎn)移交一財務(wù)清算。

員工離職時,員工必須將在崗時工作資料整理完畢、齊全,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核合格后,辦理資料交接手續(xù),再呈交離職報告,所在部門負(fù)責(zé)人簽字,由人力資源報總經(jīng)理審批,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,方可辦理離職手續(xù)。

4. 培訓(xùn)制度

4.1員工占用工作時間外出參加與本崗位有關(guān)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)需人力資源確認(rèn),部門負(fù)責(zé)人同意。

4.2省市建委要求人員參加崗位繼續(xù)教育培訓(xùn)由人力資源提出申請,相關(guān)部門負(fù)責(zé)人審核,報總經(jīng)理審批。

4.3各部門自行組織的內(nèi)部崗位技能培訓(xùn),由各部門自行安排。

4.4公司冬閑期員工崗位技能培訓(xùn),人力資源配合總工程師組織落實(shí)培訓(xùn)工作。

4.5由公司統(tǒng)一組織員工參加省市建委崗位技能及繼續(xù)教育培訓(xùn),凡考試不合格者,自費(fèi)參加補(bǔ)考,直至取得相應(yīng)證件。

4.6人力資源及各部門針對培訓(xùn)進(jìn)行考試及培訓(xùn)信息反饋,并建立培訓(xùn)檔案。

5.勞動合同簽訂、續(xù)訂、解除、終止規(guī)定

5.1勞動合同簽訂程序

5.1.1 流程:人力資源填寫簽訂合同審批表一總經(jīng)理審批一填寫合同書一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。

5.1.2 公司員工轉(zhuǎn)正后由人力資源填寫簽訂合同審批表,人力資源應(yīng)在一周內(nèi)辦理審批手續(xù)。

5.1.3 人力資源根據(jù)合同審批表,填寫合同書。

合同期限至少三年。

5.1.4 員工自收到合同書3曰內(nèi)簽名,并交回人力資源。

5.2勞動合同續(xù)訂、變更程序。

5.2.1 流程:人力資源填寫合同續(xù)訂、變更審批表一總經(jīng)理審批一填寫續(xù)訂、變更合同一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。

5.2.2 員工合同到期前兩周內(nèi)由人力資源填寫續(xù)訂審批表經(jīng)總經(jīng)理審批。

5.2.3 續(xù)訂、變更合同的余下程序操作要求與簽訂合同的程序相同。

5.3解除、終止勞動合同程序同離職程序。

6. 績效考核辦法

6.1適用范圍:公司管理人員。

6.2考核內(nèi)容:

6.2.1 考核人:各部門內(nèi)部考核;

項(xiàng)目經(jīng)理對項(xiàng)目部成員進(jìn)行考核;

總經(jīng)理對總工程師、各部部長、項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核;

總經(jīng)理核準(zhǔn)。

6.2.2 考核年度:每年年中、年末考核各一次。

6.2.3 考核時問:每年6月30日、l2月31日。

6.2.4 考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分?jǐn)?shù),并通過交流,使員工發(fā)揚(yáng)成績,認(rèn)識不足,糾正錯誤,以積極的態(tài)度對待過去,滿懷信心的對待未來,努力工作。

6.2.5 面談內(nèi)容:在這段時間工作中遇到過何種麻煩、困難。

表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務(wù)知識、能力,并且希望上級給予何種指導(dǎo),希望參加何種訓(xùn)練。

在繼續(xù)從事現(xiàn)有的工作方面,有何希望和建議。

現(xiàn)有的職務(wù),有何能力沒有得到充分發(fā)揮。

為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說明。

6.2.6 考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無總經(jīng)理批示不得外借,考核結(jié)果于次月公布。

6.3考核原則:辦理考核人員要實(shí)事求是,不得營私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。

6.4考核情況:

6.4.1 全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。

6.4.2 全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。

6.4.3 若有獎金,將以考核成績作標(biāo)準(zhǔn)按比例下發(fā)。

6.5考核用表:

6.5.1 《高級管理人員考核表》--總工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、工長、技術(shù)負(fù)責(zé)人及各部部長考核使用。

6.5.2 《專業(yè)人員考核表》--項(xiàng)目部及分公司工程技術(shù)人員、公司辦公室管理人員。

6.6評定結(jié)果如下:

6.6.1 有實(shí)力,適合于晉升。

6.6.2 符合職務(wù)要求,可以重點(diǎn)培養(yǎng)。

6.6.3 符合職務(wù)要求,可以勝任本職工作。

6.6.4 經(jīng)過續(xù)繼學(xué)習(xí),努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。

6.6.5 無法勝任本職工作。

第3篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度薪金制度

物業(yè)管理公司人力資源管理制度--薪金制度

一、薪金標(biāo)準(zhǔn)制定員工薪金等級標(biāo)準(zhǔn)由公司人力資源部制定,董事長批準(zhǔn)實(shí)施,報上級公司人力資源部備案。月薪等級標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)員工行政職務(wù)、技術(shù)職務(wù)、職稱、學(xué)歷等條件確定,并從報到之日起執(zhí)行。新入職員工實(shí)習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)原則上按擬任職位的薪金的80%執(zhí)行。公司總經(jīng)理薪金與獎金由上級公司統(tǒng)一發(fā)放,公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪金標(biāo)準(zhǔn)由上級公司制定,未經(jīng)上級公司批準(zhǔn)不得增加領(lǐng)導(dǎo)班子的薪金、福利。公司年終獎金發(fā)放方案須報董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

二、 薪金內(nèi)容員工月薪中內(nèi)容:基本工資、伙食補(bǔ)貼、加班工資、獎金和住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、勞保費(fèi)、洗理費(fèi)、取暖費(fèi)、降溫費(fèi)、保健費(fèi)、醫(yī)療津貼、衛(wèi)生費(fèi)等部分組成,基本工資是員工的基本工資標(biāo)準(zhǔn),獎金是根據(jù)員工的工作業(yè)績實(shí)行的浮動標(biāo)準(zhǔn),伙食補(bǔ)貼等按實(shí)際工作日發(fā)放。

三、 薪金發(fā)放時間每月薪金發(fā)放時間為:每月5日前發(fā)放上月薪金。

四、 薪金紀(jì)律員工之間嚴(yán)禁相互打探薪金級別、待遇、各種費(fèi)用發(fā)放數(shù)額,對本人月收入薪金如有疑問可向公司人力資源部查詢。

五、 調(diào)薪

1、 轉(zhuǎn)正加薪:新入職實(shí)習(xí)期滿通過考核,從轉(zhuǎn)正日期起執(zhí)行定級月薪標(biāo)準(zhǔn)。

2、 提職加薪:凡職務(wù)提升的員工,其原月薪等級標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)到新任職務(wù)最低等級線的,其工資標(biāo)準(zhǔn)可進(jìn)入最低工資等級線,已達(dá)到最低職務(wù)等級線的在不突破規(guī)定檔次范圍可調(diào)升一級工資。

3、 獎勵加薪:員工為公司做出突出貢獻(xiàn)、日常工作表現(xiàn)突出,總經(jīng)理可決定獎勵一級工資。

4、 提職加薪、獎勵加薪從獲得批準(zhǔn)日的次月起執(zhí)行。

5、 凡降職或崗位調(diào)整的,由人力資源部重新核定其月薪標(biāo)準(zhǔn)。

6、 員工工資實(shí)行月薪制,日工資為月工資除以

20.9 2天,小時工資為日工資除以8,日應(yīng)發(fā)工資的標(biāo)準(zhǔn)隨國家規(guī)定進(jìn)行調(diào)整。

六、 離職結(jié)算

1、 合同到期結(jié)算:按勞動合同約定,在合同到期日前一個月內(nèi)通知合同乙方不再續(xù)約,合同期滿甲方不給予乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、 合同未到期,乙方(員工方)未按勞動合同提前一個月通知甲方(公司)而辭職,乙方應(yīng)向甲方支付以相當(dāng)于一個月工資的違約金;合同未到期,甲方提前解除勞動合同,甲方按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3、 乙方提前解除勞動合同提出辭職或合同到期甲或乙方提出不再續(xù)約甲方不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

4、 員工個人收入所得稅由員工本人負(fù)擔(dān),其金額由公司從員工月薪中代扣代繳。

第4篇 物業(yè)管理公司人力資源管理制度-4

物業(yè)管理公司人力資源管理制度4

第一章總則

一、目的:為了提高員工勞動效率、增強(qiáng)公司凝聚力、調(diào)動員工積極性、使日常管理有制度依據(jù),特制定本制度。

二、適用范圍:

1、本公司員工的管理除根據(jù)《勞動法》外,均依據(jù)本管理制度。

2、本制度所稱員工指公司所有正式及試用員工(包括臨時工)。

三、為了不斷完善管理制度和薪酬福利制度,本公司將進(jìn)一步修訂本制度。

第二章錄用

一、因工作需要,用人部門需增加員工時,應(yīng)向人力資源部提交書面申請并提供詳細(xì)崗位描述,經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人力資源部會同用人部門執(zhí)行招聘程序。

二、錄用人員由人力資源部通知辦理試用手續(xù),入職時間以人力資源部核準(zhǔn)時間為最后依據(jù);原則上員工的試用期為三個月,如員工在試用期間表現(xiàn)突出,經(jīng)部門經(jīng)理申請人力資源部審核后由主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)可縮短試用時間。員工試用期滿后應(yīng)于人力資源部領(lǐng)取轉(zhuǎn)正申請表后送交人力資源部提出轉(zhuǎn)正申請。

三、試用期表現(xiàn)不合格者,公司可隨時終止試用期,予以辭退。

四、試用人員報道時,必須向人力資源部送交以下材料:

1、身份證原件、復(fù)印件

2、畢業(yè)證、職稱證書原件、復(fù)印件

3、公司員工登記表(如實(shí)填寫)

4、體檢合格表(市級醫(yī)院)

5、一寸彩色登記照兩張

6、其它必要文件

五、員工一經(jīng)正式錄用,即辦理用工手續(xù)(相關(guān)內(nèi)容由人力資源部解釋)并簽訂聘用合同及保密合同,辦理相應(yīng)社會保險、商業(yè)保險及其它手續(xù)。

六、如合同期未滿公司須裁員,員工補(bǔ)償費(fèi)按《勞動法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

七、聘用程序

1、目的:

完善招聘程序,使招聘工作更有計劃性、時效性。

2、適用范圍:

公司內(nèi)部有用人需要的所有部門。

3、政策:

公司各部門經(jīng)理有責(zé)任在制定年度計劃的同時制定新增職位的計劃。部門經(jīng)理須填寫職位說明書,經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人力資源部按用人需求進(jìn)行人員招聘、錄用工作。

4、招募渠道:

人力資源部在接到主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的聘用申請表后,按計劃通過下列渠道進(jìn)行招募:

刊登招聘廣告(報刊、網(wǎng)站)

參加人才招聘會

通過獵頭公司

內(nèi)部調(diào)動

員工推薦

5、篩選人才:

人力資源部從收到的簡歷中進(jìn)行第一輪篩選工作,將符合基本條件的申請人簡歷轉(zhuǎn)給相關(guān)部門經(jīng)理進(jìn)行再次篩選。

6、面試:

簡歷經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)理篩選后,由預(yù)先確定的面試小組成員(最少兩人)分別對職位申請人進(jìn)行面試。面試完成后,面試小組成員須填寫完整的面試報告,交人力資源部復(fù)核。最終,人力資源部與相關(guān)部門經(jīng)理協(xié)商確定候選人是否被錄用。根據(jù)具體情況,人力資源部會對職位申請人簡歷中描述的內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)。

7、面試小組成員構(gòu)成:

面試小組至少由職能部門經(jīng)理(或由其指定代理負(fù)責(zé)人)和人力資源部招聘經(jīng)理構(gòu)成;部門經(jīng)理(含)以上職位,面試小組須由人力資源部經(jīng)理及總經(jīng)理及所有副總經(jīng)理組成。

8、選拔人才:

面試后,綜合考慮面試小組成員的書面面試報告,確定職位的最終候選人。普通員工由用人部門和人力資源部確定,簽發(fā)試用通知書,部門經(jīng)理(含)職務(wù)以上員工,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人力資源部簽發(fā)錄用通知書,經(jīng)職位申請人簽字后生效。原件由人力資源部保存,員工保留復(fù)印件。員工確定正式上班日期后,人力資源部為其辦理相關(guān)人事手續(xù)。員工上班的第一個工作日,由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行新員工培訓(xùn)。

八、臨時工聘用

1、定義:

根據(jù)項(xiàng)目要求,每次在本公司服務(wù)3個月以下。

2、手續(xù):

根據(jù)項(xiàng)目,各職能部門提交人員需求至人力資源部,經(jīng)人力資源部審核后,由主管副總經(jīng)理批準(zhǔn),交由人力資源部辦理。

九、人事批準(zhǔn)權(quán)限

1、目的:

為了提高效率,簡化批準(zhǔn)程序,縮短批準(zhǔn)時限,特制定此權(quán)限。

2、適用范圍:

所有與人力資源有關(guān)的申請。

3、政策:

員工或部門經(jīng)理提出人力資源申請,填寫有關(guān)表格,提交主管副總經(jīng)理批準(zhǔn),交由人力資源部審查并辦理。

(表格中○代表擁有參與審批權(quán)限)

項(xiàng)目級別總經(jīng)理級部門級人力資源

年度計劃○○○

面試非經(jīng)理級○○

經(jīng)理級○○

休假○復(fù)核

自愿離職非經(jīng)理級○審查

經(jīng)理級○審查

非自愿離職非經(jīng)理級○○

經(jīng)理級○○

離職面試非經(jīng)理級○○

經(jīng)理級○○

內(nèi)部調(diào)動非經(jīng)理級○○

經(jīng)理級○審查

升職非經(jīng)理級○審查

經(jīng)理級○審查

聘用臨時工用工時間

<=3個月○審查

用工時間延長或>3個月○審查

十、內(nèi)部通告

1、公司人力資源部在下列情況下對公司內(nèi)部做出通告:

2、在職位出現(xiàn)空缺時

3、在錄用新員工,處分、辭退老員工時

4、在獎勵員工時

5、在組織員工活動時

6、在有關(guān)人事管理制度變動時(含薪資標(biāo)準(zhǔn))

7、人力資源部利用公司網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)向公司所有部門做出內(nèi)部通告。

十一、內(nèi)部調(diào)動

1、目的:

更好的使員工得到發(fā)展,充分調(diào)動員工的工作積極性。

2、適用范圍:所有員工。

3、政策:

公司有需要公開招聘的職位時,公司鼓勵內(nèi)部員工申請(申請人須在原崗位上工作半年以上才具有內(nèi)部調(diào)動的資格),公司會優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的申請。

4、具體程序:

用人部門填寫用人申請表并經(jīng)批準(zhǔn)。

5、人力資源部根據(jù)用人部門的申請,通過各種方式通告員工。

6、員工須提前與本部門經(jīng)理討論調(diào)動意向,并取得認(rèn)可。

7、員工將申請通過電子郵件通知公司招聘經(jīng)理。

8、招聘主管初步核對申請人情況與用人部門要求。

9、招聘主管安排用人部門經(jīng)理對申請人進(jìn)行面試。

10、如用人部門同意申請人的職位申請,須與申請人原主管部門經(jīng)理協(xié)商其調(diào)入新職位的日期。

11、用人部門填寫雇員職位變化表,交人力資源部人事、檔案主管變更。

十二、內(nèi)部推薦

1、公司鼓勵員工將人才推薦至公司,既能節(jié)省公司開支,又有利于人力資源部工作。

2、對于將核心人才引入公司的員工,公司將視具體情況給予獎勵。

十三、自愿離職

1、公司正式員工在任何情況下提出自愿離職必須提前一個月通知主管部門經(jīng)理及人力資源部;高級管理人員(部門經(jīng)理及以上員工)須提前兩個月通知公司總經(jīng)理。

2、在離開公司前,離職員工須將主管工作移交相關(guān)公司員工,將領(lǐng)用的公司物品(文件、電腦、電話、辦公用品等)退回公司。

3、在離開公司前,公司主管部門經(jīng)理及人力資源部將對離職員工進(jìn)行離職面試,了解離職原因,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),促進(jìn)日后工作。

4、在所有手續(xù)辦完后,離職人員方可離開公司。但離職人員不得透露公司內(nèi)部情況,不得非法利用本公司的資源進(jìn)行各種活動。對于違反并給本公司造成損失的,公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

十四、非自愿離職

公司對有下列情況的員工予以辭退:

1、試用期內(nèi)不合格的試用人員。

2、在工作中出現(xiàn)重大過錯,給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的員工;除給予經(jīng)濟(jì)處罰外經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)予以辭退。

3、工作中不遵守公司規(guī)章屢教不改的員工。

4、有違法犯罪行為的。

5、有吸毒行為的,立即辭退并移交相關(guān)部門。

6、在離開公司前,離職員工須將主管工作移交相關(guān)公司員工,將領(lǐng)用的公司物品(文件、電腦、電話、辦公用品等)退回公司。

7、在離開公司前,公司主管部門經(jīng)理及人力資源部將對離職員工進(jìn)行離職面談。

8、在所有手續(xù)辦完后,離職人員方可離開公司。但離職人員不得透

露公司內(nèi)部情況,不得非法利用本公司的資源進(jìn)行各種活動。對于違反并給本公司造成損失的,公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

第三章員工管理

一、員工必須遵守國家法律、法規(guī)、條例,并嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。

二、上班時間員工必須保持儀容、儀表整潔大方,嚴(yán)禁衣冠不整、奇裝異服。

三、員工相互商討工作、接電話時應(yīng)盡量低聲以免影響他人工作。

四、員工上班時間不得擅離職守、辦理私人事務(wù)或長時間打私人電話。

五、維護(hù)公司良好聲譽(yù)、保護(hù)公司資產(chǎn)、保守公司機(jī)密是員工的基本職業(yè)道德,嚴(yán)禁為了個人利益損害公司利益。

六、嚴(yán)禁攜帶違禁品、危險品進(jìn)入公司辦公區(qū)及機(jī)房;嚴(yán)禁任何人以任何理由帶領(lǐng)公司外人員進(jìn)入公司財務(wù)室、人力資源檔案室、技術(shù)資料室、倉庫等公司重地。

七、公司的辦公設(shè)備、辦公用品由行政部專人負(fù)責(zé),員工因工作需要試用辦公設(shè)備時,由專人負(fù)責(zé)登記使用。

八、員工應(yīng)保持公共衛(wèi)生,增強(qiáng)環(huán)保意識,保持個人辦公區(qū)域內(nèi)的整潔。

九、公司實(shí)行每周五天工作制,每天工作八小時,作息時間為:上午9:00-下午5:30

十、員工上、下班考勤由行政部專人負(fù)責(zé)。

十一、員工因公外出由部門經(jīng)理批準(zhǔn)。

第四章薪酬及福利

一、工資的定級根據(jù)員工的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作能力、技術(shù)程度等項(xiàng)目綜合制定。每年度或每半年度或每季度的工資調(diào)幅可根據(jù)員工個人表現(xiàn)、公司效益、重慶市平均工資升降幅度調(diào)整。具體實(shí)施由人力資源部執(zhí)行。

(附員工薪酬福利構(gòu)成表)

二、薪酬福利構(gòu)成

1、適用范圍:

所有正式員工。

2、政策(公司的薪酬結(jié)構(gòu))

編號項(xiàng)目金額(人民幣元)

a年薪

b月薪=a÷12-c

c政府補(bǔ)貼=

d交通補(bǔ)貼=

e餐費(fèi)補(bǔ)貼=

f增減款

g社會福利養(yǎng)老保險=

醫(yī)療保險=

h應(yīng)納稅所得=b+c+d+e+f-g-929

i個人所得稅稅率

j速扣數(shù)

k個人所得稅=h×i-j

l實(shí)發(fā)工資=h+1000-k

說明:公司定于每月25日由基本帳戶銀行代發(fā)工資(以人民幣支付)。

上個月的考勤情況作為工資計發(fā)的考核依據(jù)。

公司依照稅法在發(fā)放工資前代扣員工個人所得稅稅金。

公司依照規(guī)定在發(fā)放工資前代扣員工個人福利基金。

每月工作日按22天計算。

調(diào)入、調(diào)出員工工作未滿整月的,按實(shí)際工作日計發(fā)工資,餐費(fèi)補(bǔ)貼及交通補(bǔ)貼按日計發(fā)。

公司每月向每位員工提供一份工資明細(xì)單,員工可于工資發(fā)放后一周內(nèi)向人力資源部查詢。

第五章休假

一、公司為保證員工得到充分的休息特設(shè)立休假制度。

二、考勤與假期規(guī)定-年假

1、目的:

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四章第四十五條的規(guī)定,勞動者連續(xù)工作一年以上的,享有帶薪年假。

公司的目的是使員工能在工作之余有時間休息、娛樂、與家人團(tuán)聚,處理私人事務(wù)。

2、適用范圍:

所有正式員工。

3、政策:

凡在公司工作滿一年的員工,均可依據(jù)工齡的年限享受帶薪休假:

工齡1~3年,每年休假9天。

工齡在四年以上的,工齡每增加一年,休假增加一天,但總天數(shù)不超過15天。

年休假按工作日計算;此休假可分割使用,但不得超過三次使用完畢;如當(dāng)年未使用完,可順延至次年三月底。

員工在轉(zhuǎn)正后有權(quán)申請年假,年假以每一自然年計算,如員工尚未為公司服務(wù)滿整日歷年的,其年假按比例計算。

已享受/未享受當(dāng)年年假的員工,如未能為公司完成整年服務(wù)而離職,其多/未用的休假日按日工資扣除或補(bǔ)給。

4、員工在休假前一星期填寫休假申請單,經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后提交人力資源部審批,部門經(jīng)理(含)以上員工申請年假須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

三、病假

1、正式員工每年有10天帶薪病假。新員工自試用期滿之日起至當(dāng)年12月31日止,每月有一天全薪病假,自第二年起每年有10天帶薪病假。帶薪病假期間按本人基本工資的70%計發(fā)。

2、帶薪病假只能當(dāng)年使用,不得隔年使用。

3、公司執(zhí)行國家關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定;其它病假日期計算采取醫(yī)療期累計法。

4、不超過1天的病假可不交醫(yī)院證明,但需填寫病假申請;超過1天的病假需交醫(yī)院證明并需填寫病假申請;超過2天的連續(xù)帶薪病假的申請需經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理簽字。

5、新員工試工期滿但公司工齡不滿一年的,病假超過其可使用有薪病假日,工資按本市最低日工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)。

6、病假醫(yī)療期滿仍不能從事原工作或調(diào)換的工作,按勞動法和公司有關(guān)規(guī)定解除勞動合同。

7、員工帶薪病假用完后,在其醫(yī)療期內(nèi),依其公司工齡長短享受下表中不同比例的病假工資待遇

醫(yī)療期1-3個月

工齡1-3年按本人基本工資50%計發(fā)

工齡4-7年按本人基本工資60%計發(fā)

工齡8年以上按本人基本工資70%計發(fā)

注:員工請病假連續(xù)超過3個月,工資按重慶市市最低日工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)。

8、具體規(guī)定:

病假超過1個月的,其部門可另聘臨時工補(bǔ)缺;

病假超過6個月的,其崗位不予保留,公司可另聘新人。

9、員工長期休病假須完成下列手續(xù):

一周前提出申請并提出市級醫(yī)院證明;

病假期間應(yīng)與主管部門經(jīng)理保持聯(lián)系;

病愈后提交醫(yī)院證明。

主管部門經(jīng)理責(zé)任(在其下屬員工長期休病假期間):

總結(jié)該員工的工作表現(xiàn)報人力資源部存檔;

做好該員工的工作交接;

應(yīng)將員工的健康狀況及時通知人力資源部。

各部門每月20日前將人員休假紀(jì)錄提交人力資源部門。

四、婚假

符合國家規(guī)定結(jié)婚的正式員工,可以享有以下全薪婚假:

女員工婚假男員工婚假

不滿23歲3天不滿25歲3天

23歲及以上10天25歲及以上10天

1、婚假一次休完

2、員工須提前兩周通知部門及人力資源部并經(jīng)批準(zhǔn)

3、婚假按工作日計算

五、探親假

1、骨干外地正式員工經(jīng)人力資源部審核報公司總經(jīng)理審批后后每年享有15天的帶薪探親假(探視直系親屬)。

2、探親假是指日歷天。如遇星期休息日、公共假日與探親假日重疊的,則算作探親假的一部分而不延長。探親假期間工資為基本工資。

3、員工申請?zhí)接H假,必須提前一周提交休假申請表。

4、探親假當(dāng)年使用,未享受的天數(shù)自行作廢。所享受探親假不足年假天數(shù),可繼續(xù)享受年假。

5、員工經(jīng)本公司正式錄用才有資格申請?zhí)接H假。假期以自然日歷年結(jié)算。如員工未能為公司服務(wù)滿整日歷年,則其假日按比例計算。已享受當(dāng)年探親假的員工如未能為公司完成整年服務(wù)而離職,則多用的假日按日工資扣回。

6、探親費(fèi)用(每年):普通員工、專業(yè)人員報銷一次往返硬臥火車票;高級專業(yè)人員報銷一次往返飛機(jī)票;部門經(jīng)理(含)以上至副總經(jīng)理(含)報銷三次往返機(jī)票;總經(jīng)理報銷五次往返機(jī)票。(乘坐飛機(jī)均限經(jīng)濟(jì)艙)

7、探親期間工資為基本工資

8、享有此項(xiàng)待遇的骨干外地員工須人力資源部經(jīng)理審核后報公司總經(jīng)理審批確定。

六、喪假

1、公司正式員工如遇下述情況,均可享受時間不等的全薪喪假。

家屬去世假期

父母、岳父母、配偶、子女3天

祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹1天

2、員工申請喪假需出示死亡證明或相應(yīng)的有效證明。外地奔喪另加路程假,最多另享受2天假期。

3、喪假期間工資為全薪

七、產(chǎn)假/陪產(chǎn)假

1、員工請產(chǎn)假/陪產(chǎn)假,應(yīng)提前兩周通知,并提供有關(guān)證明報部門經(jīng)理與人力資源部批準(zhǔn)。

2、產(chǎn)假:

根據(jù)政府有關(guān)法令,已婚女員工享有90個日歷天的產(chǎn)假,晚育的女員工(超過24歲)除享有

國家規(guī)定的產(chǎn)假外,增加獎勵假15天。

3、如遇難產(chǎn)或剖腹產(chǎn),可增加15天休假。(須有相應(yīng)證明)

4、產(chǎn)假為一次性休假,按日歷天計算。女員工產(chǎn)假期間享受月基本工資的60%。

5、陪產(chǎn)假:

男員工在配偶生產(chǎn)的第一個星期內(nèi)可以享受3天全薪的陪產(chǎn)假。

6、人工流產(chǎn)假

此流產(chǎn)假僅適用于第一次流產(chǎn)的已婚女性員工,流產(chǎn)假期間享受基本工資。

女員工懷孕不滿4個月流產(chǎn)根據(jù)醫(yī)生證明可享受20天流產(chǎn)假。

女員工懷孕滿4個月以上流產(chǎn)享受40天流產(chǎn)假。

7、哺乳假

子女周歲前女員工可享受每天一小時哺乳假,可合并使用。

第六章保密管理規(guī)定

一、員工在與公司簽訂聘用合同的同時須與公司簽署保密合同。

1、公司工作期間所獲得的一切技術(shù)資料、軟件、軟盤、文件、圖紙都屬公司所有。

2、機(jī)密的技術(shù)資料只限在公司資料室內(nèi)供相關(guān)員工查閱,特殊借閱須總經(jīng)理批示。

3、機(jī)密資料未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)不得帶出本公司。

4、無論任何理由員工辭去本公司職務(wù)時,員工必須交回公司所有的各種物品、軟盤、文件和技術(shù)資料。

5、員工在本公司工作過程中的發(fā)明創(chuàng)造屬公司所有。

6、員工主要利用公司的設(shè)備、資金、場地、材料、技術(shù)資料等條件的發(fā)明創(chuàng)造屬公司所有。

7、員工須維護(hù)公司利益,不得侵犯、抄襲他人專利及知識產(chǎn)權(quán)。

二、員工不得透露本公司市場銷售、財務(wù)狀況、技術(shù)情況、設(shè)備運(yùn)營狀態(tài)、人力管理、法律事務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)決定等事項(xiàng)。

第七章員工培訓(xùn)

一、為提高公司員工綜合素質(zhì),提高公司總體競爭力,公司將按計劃進(jìn)行各類培訓(xùn)工作。(附培訓(xùn)制度)

第八章獎勵

一、公司將為優(yōu)秀員工提供物質(zhì)及精神獎勵。包括表揚(yáng)、獎金、升職等。

(附獎勵規(guī)定)

二、獎勵制度

公司為獎勵優(yōu)秀員工、鼓勵創(chuàng)新工作、提倡以人為本的思想,特設(shè)立此項(xiàng)獎勵制度。

1、總經(jīng)理獎:獎勵給對公司業(yè)務(wù)、項(xiàng)目或管理有特別貢獻(xiàn)的員工。

設(shè)500元、1000元、1500元、2000元、5000元共五個檔次,由總經(jīng)理授予員工,并授予相應(yīng)證書。

2、部門獎:獎勵給對公司業(yè)務(wù)、項(xiàng)目或管理有特別貢獻(xiàn)的團(tuán)隊。

設(shè)2000元、3000元、5000元三個檔次,由總經(jīng)理授予員工,并授予相應(yīng)證書。

3、團(tuán)隊獎:由部門負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)本部門員工娛樂、野餐或聚會,費(fèi)用由公司報銷,但平均每人的最高消費(fèi)不得超過150元。

4、嘉獎:每年獎勵每個部門日常工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工

包括5天帶薪假期、獎勵免費(fèi)旅游等項(xiàng)目,

三、評獎辦法:由部門負(fù)責(zé)人直接提名,交由主管副總經(jīng)理及人力資源部審核報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。為突出優(yōu)秀員工,每年每個部門接受獎勵的員工不得超過部門總?cè)藬?shù)的30%。

第九章處分

一、公司要求員工遵守國家法律、法規(guī)、條例及本公司各項(xiàng)規(guī)章、制度,

如有違反將對其進(jìn)行處分。

二、處分類別:

1、經(jīng)濟(jì)處罰:a:罰款b:降工資

2、紀(jì)律處罰:a:警告b:降職

3、行政處罰:a:解聘b:除名

三、公司將綜合考慮各種因素,保證處罰的合理性,只有通過部門經(jīng)理-人力資源經(jīng)理-總經(jīng)理的程序才能采取處罰行動。

四、嚴(yán)重違法、犯罪的員工本公司將不予通知立即除名,并交相關(guān)機(jī)關(guān)處理。

第十章附則

一、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

二、詳細(xì)獎懲措施見各體系管理辦法。

第5篇 酒店人力資源部檔案管理制度格式怎樣的

酒店人力資源部檔案管理制度根據(jù)《中華人民共和國檔案法》及有關(guān)法規(guī)的規(guī)定,酒店的人力資源部應(yīng)該做到有關(guān)檔案的管理工作。

檔案管理實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),分節(jié)管理的原則,維持檔案的真實(shí)、完善與安全,便于將來使用。

1、員工檔案員工檔案由酒店的人力資源部統(tǒng)一管理,人力資源部應(yīng)全面掌握酒店員工基本情況的收集、鑒別、管理和利用工作。

為做好考察培養(yǎng)使用工作提供重要的依據(jù)。

員工檔案主要分以下二類:

(1)員工人事檔案員工人事檔案是人力資源部從個人為單位集中保存起來的反映個人一定時期的社會經(jīng)歷和德才表現(xiàn)的文件資料。

主要包括以下基本內(nèi)容:員工履歷、自傳、鑒定、考核、考察資料,學(xué)歷和評聘專業(yè)技術(shù)職稱及專業(yè)工種技術(shù)等級考核或鑒定材料;

黨團(tuán)、獎勵處分材料;

任免、工資、錄用、離店等審批表及其它有關(guān)重要材料。

a、員工人事檔案的收集、整理和保管員工人事檔案整理應(yīng)按有關(guān)方面規(guī)定的十個大類進(jìn)行。

整理、裝訂成冊的材料必須具有一定保存價值,還要符合進(jìn)入員工人事檔案的規(guī)定。

員工人事檔案必須存放在可靠安全的場所,做好防霉、防潮、防火、防蛀、防盜工作。

并實(shí)施專人保管。

b、員工人事檔案的查閱和借用查閱人事檔案,必須辦理查閱登記手續(xù),查閱一般員工人事檔案,由人力資源部總監(jiān)批準(zhǔn);

查閱管理人員人事檔案按管理權(quán)限辦理審批手續(xù)。

外單位人員需要查閱、借用人事檔案時,必須出示有效的證明,并經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

查閱和借用人事檔案的人員必須嚴(yán)格遵守保密制度,不準(zhǔn)向無關(guān)人員泄露或向外公布檔案內(nèi)容,違反者視情況輕重,予以批評教育直至紀(jì)律處分。

c、員工人事檔案的傳遞在員工錄用和離店時,人力資源部應(yīng)及時辦理員工人事檔案的傳遞,做到傳遞手續(xù)完備,材料完整。

員工人事檔案的傳遞不得由本人辦理。

(2)員工的工作檔案從員工進(jìn)入飯店開始,記錄員工在為酒店工作過程中各個階段的個人經(jīng)歷,思想品德;

業(yè)務(wù)表現(xiàn)、教育培訓(xùn)、獎懲記錄的綜合情況。

材料包括:員工求職申請、招聘錄用、勞動合同和有關(guān)離店記錄等資料;

教育培訓(xùn)記錄、專業(yè)特長與愛好的資料;

工資福利資料;

勞動業(yè)績、服務(wù)工作評估資料;

出勤記錄、工作崗位流動等資料。

員工工作檔案由員工所在部門負(fù)責(zé)收集、整理和管理,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)。

每一年由人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)部門對員工的各種資料進(jìn)行匯總、鑒別、分類和歸檔。

員工離店或部門之間調(diào)動時由所在部門將員工工作檔案轉(zhuǎn)入人力資源部。

2、部門工作檔案人力資源部的工作檔案分為人力資源檔案、工資福利檔案、教育培訓(xùn)檔案和行政人事檔案等四個部分,分別記錄人力資源部的工作。

(1)人力資源檔案有關(guān)請示、批復(fù)、報告、通知等文件、工作計劃,以及員工招聘錄用或離店的審批材料,勞動合同資料(包括簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止勞動合同的有關(guān)資料),崗位變更資料等。

(2)工資福利檔案有關(guān)請示、批復(fù)、報告、通知等文件、工作計劃,以及工資、獎金分配辦法、考核資料,福利發(fā)放及變更記錄、月度員工考勤匯總等。

(3)教育培訓(xùn)檔案有關(guān)請示、批復(fù)、報告、通知等文件、工作計劃,教育培訓(xùn)工作、教育管理等活動中產(chǎn)生的,經(jīng)整理并保存下來的具有價值的文字資料、授課講義、考試資料、圖表、照片和音像資料等。

(4)行政人事檔案有關(guān)請示、批復(fù)、報告、通知等文件、工作計劃,衛(wèi)生防疫檢查記錄、員工健康檢查材料、食品衛(wèi)生檢查資料、員工餐廳有關(guān)管理資料等。

(5)人力資源部的工作檔案按年度建立索引、裝訂成冊。

第6篇 房地產(chǎn)公司人力資源管理：人事制度

房地產(chǎn)開發(fā)公司人力資源管理:人事制度

一、聘用

公司各機(jī)構(gòu)需要增加人員時,先填寫《人員增補(bǔ)申請表》,經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后,由人力資源部門統(tǒng)一招聘。

員工招聘采取內(nèi)部選聘和對外招聘兩種方式

1、內(nèi)部選聘:從公司內(nèi)部員工中選拔聘用所需人員。

2、對外招聘:對外招聘采用媒體廣告、人才中介機(jī)構(gòu)、大專院校、相關(guān)企事業(yè)單位等

途徑進(jìn)行。應(yīng)聘人員填寫《招聘登記表》,甄選資料,確定測試人員名單;人力資源部門進(jìn)行初試,初試合格者,以書面或電話通知復(fù)試;結(jié)合聘用部門對復(fù)試人員進(jìn)行復(fù)試及專業(yè)測試,并做出結(jié)論性評價;復(fù)核應(yīng)聘者相關(guān)證件,對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查,由權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行核決。

二、試用期

新進(jìn)員工須經(jīng)人力資源部門進(jìn)行崗前培訓(xùn),經(jīng)培訓(xùn)考核合格后方可試用,試用前簽訂試用合同。錄用員工正式上崗,進(jìn)入試用期,試用期為1-3 個月。

三、轉(zhuǎn)正

員工從人力資源部門領(lǐng)取轉(zhuǎn)正申請單,填寫《轉(zhuǎn)正申請單》,由主管上級具體簽署意見并與人力資源部門協(xié)調(diào),由人力資源部門呈公司總經(jīng)理核準(zhǔn)。

四、考勤、加班及請假管理辦法

工作制度:

1、遵守國家的法紀(jì)法規(guī)和公司規(guī)章制度。

2、認(rèn)真履行崗位職責(zé),正確處理分工與協(xié)作關(guān)系。

3、服從上級指揮,有不同意見應(yīng)當(dāng)面或書面陳述,并提出相應(yīng)的措施。一經(jīng)上級決定,應(yīng)立即遵照執(zhí)行。

4、準(zhǔn)時上下班,對所負(fù)責(zé)的工作保證時效,不拖延、不積壓。

5、上班時間不得接待私人來訪,不得擅離職守。

6、下班后、節(jié)假日期間或有特殊、緊急需要,服從加班、值日等安排。

工作時間:

實(shí)行每周五天工作日,每天工作 8 小時,周一至周五:

早 8:00---12:00 工作 下午 14:00---18:00 工作

考勤規(guī)定:

公司員工上下班實(shí)行打卡或簽到制度,不可遲到、早退、曠工。

考勤管理:

上班、下班各打卡一次,每日四次。不具備打卡條件的部門,實(shí)行簽到(退)制度,時間及

規(guī)則同打卡。因公出差或外出者應(yīng)填寫《員工外勤單》。

遲到、早退、曠工的界定及處罰

1、遲于規(guī)定時間3 分鐘內(nèi)上班為遲到。遲到一次處 10 元罰金。

2、員工于下班時間前,非因公務(wù)需要而擅自離崗,即為早退。 早退一次扣發(fā)當(dāng)日

3、員工無故不到崗或請假未核準(zhǔn),以曠工論處。曠工一次扣發(fā)三日工資。連續(xù)曠工三

日以上者,公司可視情節(jié)辭退員工。

加班辦法:

對于員工加班可按下列標(biāo)準(zhǔn)支付薪資,或按加班時間進(jìn)行 1:1 倒休,倒休后不再支付加班

費(fèi)用。

國家法定假:

五一(三天)、十一(三天)、元旦(一天)、春節(jié)(三天)。

公休假:每周公休日

加班薪資支付標(biāo)準(zhǔn):

國家法定假日按300%支付薪資;

公休日加班按200%支付薪資;

平常日加班按 150%支付薪資。

員工在下列情況下可視為加班:員工在正常工作時間和效率下,確實(shí)完不成工作任務(wù);

員工加班時間在 1 小時(含)以上的。員工加班應(yīng)填寫〈加班申請表〉,經(jīng)部門主管批準(zhǔn)后

方可生效。

有下列情況之一的,加班不予補(bǔ)償:

1、未辦理相關(guān)手續(xù),或辦事效率原因未完成工作任務(wù)而加班;

2、員工出差加班及已給予定期固定補(bǔ)償?shù)募影唷?/p>

請假管理辦法:

員工請假必須提前填寫“請假單”,經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假;特殊情況下,可電話或委托他人請假,

但事后須補(bǔ)辦請假手續(xù),進(jìn)行銷假。

假期類別:

公司員工給假分為扣薪假和帶薪假兩大類:

1、帶薪假:每周公休假、法定節(jié)日假、婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假、年休假。

2、扣薪假:事假、病假。

各類休假均不含每周公休假日,如遇法定節(jié)假日順延。

1、每周公休假:實(shí)行每周五天工作制,各部門可根據(jù)情況采取輪休制。

2、法定節(jié)日假:指元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)及其它法定節(jié)假日,按國家有關(guān)

規(guī)定。

3、婚假:員工達(dá)到法定年齡結(jié)婚,給假3 天;如屬晚婚(男滿25 歲,女滿23 歲),給

假 15 天;再婚者不享受晚婚待遇。

4、產(chǎn)假:在集團(tuán)工作三年以上的女員工,符合國家計劃生育政策生育時,憑證明給假

90 天;

已婚女員工妊娠期內(nèi)流產(chǎn),一次給假7--30 天;員工之配偶分娩,給假3 天。

5、喪假

(1)員工父母、配偶、子女喪亡給假5 天;

(2 )員工兄弟、姐妹喪亡給假2 天。

6、工傷假:按勞動合同及實(shí)際情況給予。

7、年休假:年休假應(yīng)在不妨礙工作之時,提前一周提出申請。

公司正式員工工作 1―3 年(不含),每年年休假5 天;

工作3―6 年(不含),每年年休假7 天;

工作6 年以上,每年年休假 10 天。

8、事假:每次最長不超過5 天,年累計不得超過 10 天。

以事假計。

假期工資:

1、每周公休假、法定假、年休假、婚假、喪假不扣工資;

2、30日以內(nèi)的產(chǎn)假及工傷假,不扣工資;30日(含)以上的產(chǎn)假及工傷假,假期只發(fā)

50 基本工資。

3、事假期間扣發(fā)全部工資。

請假核準(zhǔn)權(quán)限:

1、主管級(含)以下員工請假:

1 天以內(nèi)由部門經(jīng)理核準(zhǔn),1―3 天(含)由副總經(jīng)理核準(zhǔn);3―5 天(含)、5 天以

上由總經(jīng)理核準(zhǔn)。

2、正副經(jīng)理級員工請假

1 天以內(nèi)由總經(jīng)理核準(zhǔn),1―3 天(含)由其主管副總經(jīng)理;3 天以上由總經(jīng)理核準(zhǔn)。

3、正副總經(jīng)理級員工請假

1 天以上由總

經(jīng)理核準(zhǔn)。

五、考核

考核目的和意義

為完善公司管理機(jī)制,科學(xué)評價員工和部門工作,對上一階段工作做出總結(jié),激勵員工繼續(xù)

努力進(jìn)取的工作,特制定本辦法。

部門考核和員工考核結(jié)果是評價與指導(dǎo)部門和員工工作的基本依據(jù),也是計算所屬員工年度

績效薪資或獎金的依據(jù)。

考核的分類、實(shí)施辦法、評分標(biāo)準(zhǔn):

本辦法包括部門考核和員工個人績效考核兩部分。

部門績效考核是公司根據(jù)年度工作目標(biāo)和部門職責(zé)、部門考核項(xiàng)目進(jìn)行,部門考核每年兩次:

年中 1 次,7 月份進(jìn)行;年終 1 次,次年元月一次。

基本程序?yàn)?

1、制定公司年度工作目標(biāo);

2、根據(jù)公司工作目標(biāo)分解為各部門的工作目標(biāo),同時制定部門

工作目標(biāo)責(zé)任書;

3、修訂部門職責(zé)說明書、部門考核表,確定部門職責(zé)和部門考

核項(xiàng)目表;

4、根據(jù)部門目標(biāo)責(zé)任書、部門職責(zé)書、部門考核表進(jìn)行考核。

成立由公司領(lǐng)導(dǎo)、職能部門主管組成的集團(tuán)績效考評組,各部門由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé),按規(guī)定格

式寫出部門工作總結(jié),報考評組審核。各部門工作由其第一負(fù)責(zé)人總結(jié),不得由他人代寫。

由考評組對各部門工作總結(jié)的內(nèi)容進(jìn)行審查,落實(shí)其真實(shí)性、完整性。由考評組對各部門進(jìn)

行考評,根據(jù)部門目標(biāo)責(zé)任書、部門職責(zé)書、部門考核表進(jìn)行評分部門考核實(shí)行百分制,主

要項(xiàng)目及分?jǐn)?shù)比重一般參考下表,各部門的具體項(xiàng)目和分?jǐn)?shù)比重可根據(jù)情況有所不同。

考核項(xiàng)目分?jǐn)?shù)比重

工作目標(biāo)完成 60 分

部門管理15 分

部門職能發(fā)揮 10 分

部門員工教育培養(yǎng) 10 分

重大工作成績 5 分

由公司人力資源部對考評組評分進(jìn)行匯總,計算平均分為部門考評得分。將各部門分?jǐn)?shù)匯總

后,報總經(jīng)理審批。

部門評分標(biāo)準(zhǔn):

部門考核得分評價級別 描述

90 分(含)以上 優(yōu)秀圓滿完成工作目標(biāo)、部門管理出色

80 分(含)― 90 分 良好 完成工作目標(biāo)、部門運(yùn)作穩(wěn)定高效

60 分(含)―80 分達(dá)標(biāo)基本完成工作目標(biāo)、部門運(yùn)作正常

60 分以下未達(dá)標(biāo) 不能完成工作目標(biāo)、工作存在問題

員工績效考核是根據(jù)員工工作目標(biāo)書、崗位職責(zé)表和考核項(xiàng)目表進(jìn)行考核,員工考核每年兩

次:年中一次,時間為六月份;年終一次,時間 12 月份。

基本程序?yàn)?

1、根據(jù)部門工作目標(biāo)確定員工的工作目標(biāo)書;

2、修訂員工崗位職責(zé)表,確定員工考核項(xiàng)目表;

3、根據(jù)員工的工作目標(biāo)書、崗位職責(zé)表、考核項(xiàng)目表對員工進(jìn)行考核。

員工考核分管理人員和一般員工進(jìn)行,二者的基本考核項(xiàng)目如下:

考核項(xiàng)目一般員工分?jǐn)?shù)比重 管理人員分?jǐn)?shù)比重

工作業(yè)績50 分40 分

工作態(tài)度25 分30 分

工作能力25 分30 分

員工的考勤和獎懲列入員工特別考核項(xiàng)目,考核得分計入員工最終考核成績,計分見下表:

獎懲項(xiàng)目加分標(biāo)準(zhǔn) 扣分標(biāo)準(zhǔn) &nbs

p;備注

出

勤 事假---1 分/1 天

病假---0.5 分/1 天

曠工---3 分/1 天

獎金(罰款) 1 分/獎勵1 分/處罰50 元

記功(過) 5 分/記功 1 次 5 分/記過 1 次

記大功(過) 10 分/大功 1 次10 分/大過 1 次

晉(降)職級處分 15 分/晉職級 1 次15 分/降職級 1 次 指獎懲處置

撤(免)職---20 分/次

開除---30 分

授予先進(jìn)或模范30 分/次 ---

注:因加減分使考核總分超過 100 分或低于0 分的,據(jù)實(shí)計分。

考核前,員工個人應(yīng)根據(jù)工作目標(biāo)書、崗位職責(zé)表、考核項(xiàng)目表進(jìn)行工作總結(jié),寫出述職報

告。主要內(nèi)容要求如下:

(一)工作目標(biāo)的完成情況和自我評價;

(二)工作中存在的困難、不足和經(jīng)驗(yàn)總結(jié);

(三)下期工作中需要改進(jìn)或幫助的項(xiàng)目;

(四)自我完善的計劃。

由人力資源部向集團(tuán)各部門通知考評時間并發(fā)放考評表;員工與其上級領(lǐng)導(dǎo)提前進(jìn)行考評準(zhǔn)

備;直接上級安排對員工進(jìn)行面對面述職考評,評分比重為總評分的 60%。由員工上級的

上級參考第三步的考評結(jié)果,對員工進(jìn)行書面考評,評分比重為總評分的 40% 。根據(jù)兩級 兩級領(lǐng)導(dǎo)的考評單交于被考評員工本人。企管與人力資源部根據(jù)特別考核項(xiàng)目對員工考核進(jìn)

行加減分,填制員工考核匯總表,報公司總經(jīng)理進(jìn)行核決。

員工考核評價標(biāo)準(zhǔn):

員工考核得分員工評價級別 描述

90 分(含)以上 優(yōu)秀優(yōu)秀 工作出色,無可挑剔

80 分(含)―90 分 良好 令人滿意,不負(fù)眾望

70 分(含)―80 分較好工作稱職,令人安心

60 分(含)―70 分較差有問題,需要注意

60 分以下很差危險,勉強(qiáng)維持

六、人事檔案管理

公司人事檔案管理由公司人力資源部管理。公司人事檔案可為三類保管,一為在職員工檔案;二為離職員工檔案;三為儲備員工檔案。

七、解聘

有下列情況之一者,公司可實(shí)行解聘制度:

1、工作能力不符合崗位要求的;

2、品行不佳,不利于在公司長期發(fā)展的;

3、不能接受企業(yè)文化,不適應(yīng)公司管理模式的。

對中止試用的人員,提前一天予以通知,自告知之日起移交工作。

八、開除

員工有下列情形之一的,公司將予以辭退:

1、員工不能勝任其崗位

工作者;

2、員工有嚴(yán)重違紀(jì)行為者。

公司辭退員工應(yīng)于三日前告知員工,并于當(dāng)日進(jìn)行工作交接。

1、由所在部門或人力資源部門提出申請;

2、由人力資源部門對其進(jìn)行考查,將考查結(jié)果報主管上級核準(zhǔn);

3、由所在部門進(jìn)行工作交接,填寫《員工離職(調(diào)動)工作交接表》并將交接手續(xù)轉(zhuǎn)人力資源部門。

九、崗位調(diào)整

因公司需要,進(jìn)行崗位調(diào)整時,由人力資源部下發(fā)《崗位調(diào)整表》,由當(dāng)事人與原所在部門進(jìn)行工作交接,同時填寫《員工離職〈調(diào)動〉工作交接表》。

十、離職

第7篇 建筑公司人力資源部管理制度怎么寫

建筑工程公司人力資源部管理制度為完善公司管理體制,滿足公司對人力資源的需求,規(guī)范員工招聘、錄用、離職的程序,做好員工的知識更新,提高員工崗位技能和工作績效,規(guī)劃公司人力資源開發(fā),特制定人力資源管理制度。

1. 人力資源崗位職責(zé)

1.1協(xié)助總經(jīng)理做好公司員工定編定崗和配備工作。

建立員工名冊。

1.2負(fù)責(zé)招聘、錄用員工。

1.3負(fù)責(zé)勞動合同的簽訂、鑒證、管理工作。

1.4負(fù)責(zé)員工入職、離職手續(xù)辦理。

1.5負(fù)責(zé)人事檔案建立及管理工作。

1.6協(xié)助各部門做好績效考核工作,建立員工考核獎懲檔案。

1.7負(fù)責(zé)員工社會保險的辦理;

辦理勞動保障年檢手冊。

1.8負(fù)責(zé)管理人員、特種作業(yè)人員崗位證件辦理,組織人員參加崗位繼續(xù)教育學(xué)習(xí),辦理崗位證件年檢。

1.9負(fù)責(zé)申報管理人員技術(shù)職稱晉升工作。

1.10 負(fù)責(zé)辦理勞動工資手冊。

1.1

1 負(fù)責(zé)處理勞資關(guān)系投訴。

1.1 2 負(fù)責(zé)對勞務(wù)公司各類作業(yè)人員證件、勞動合同進(jìn)行監(jiān)查。

1.1 3. 配合其它部門做好日常管理工作。

2. 員工獎懲條例2.1遇有下列情況之一者,由部門負(fù)責(zé)人提名,公司會議研究,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)給予獎勵:

2.1.1 對生產(chǎn)技術(shù)或管理制度有合理化建議,被采納實(shí)施成效顯著的。

2.1.2 節(jié)約費(fèi)用或?qū)U料再生利用成效顯著的。

2.1.3 檢舉違規(guī)行為和侵害公司利益行為的。

2.1.4 遇有事故或?yàn)?zāi)變,勇于負(fù)責(zé),并處置得當(dāng),免于損失或減少損失的。

2.1.5 榮獲國家、建設(shè)部、省市各部門重大獎項(xiàng)和模范榮譽(yù)稱號的。

2.1.6 研究發(fā)明對公司生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展有重大貢獻(xiàn)的。

2. 2有下列情況之一經(jīng)查證屬實(shí)或有具體事證者給予警告或負(fù)激勵:

2.2.1 工作時間談天、嬉戲、閱讀無關(guān)職務(wù)工作的雜志,提出警告。

2.2.2 浪費(fèi)公物,情節(jié)輕微者警告。

2.2.3 遲到早退者罰款l0元/次;

月累計遲到早退超過三次以上時罰款100元。

2.2.4 檢查或監(jiān)督人員未認(rèn)真執(zhí)行職務(wù)者罰款50元/次。

2.2.5 因過失導(dǎo)致工作失誤情節(jié)輕微者罰款50元/次。

2.2.6 代人簽到者罰款50元/次。

2.2.7 值班時間擅離職守者罰款l00元/次。

2.2.8 無故不參加公司組織的培訓(xùn)學(xué)習(xí)者罰款l00元/次。

2.2.9 無故曠工者罰款l00元/天并扣當(dāng)日工資。

2.2.1 0工作時間賭博、酗酒鬧事,影響工作秩序者罰款l00元/次。

2.2.1 1工作時間躺臥睡覺者罰款l00元/次。

2.2.1 2上網(wǎng)聊天打游戲者罰款100元/次;

月累計3次500元。

2.2.1 3在禁煙場所吸煙、丟煙頭或引火者罰款200元/次。

2.2.1 4侵占公有財物和舞弊,利用職務(wù)收受賄賂者500元/次。

2.2.1 5故意泄露公司商業(yè)、技術(shù)機(jī)密,給公司造成損失的罰款2022元/次,嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

2.2.1 6仿效上級領(lǐng)導(dǎo)簽字或盜用公司印章者罰款500元/次;

嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

2.2.1 7有章不循,玩忽職守,違章作業(yè),造成重大質(zhì)量、安全事故者罰款2022元/次;

嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

2.2.1 8利用公司名譽(yù)在外謀取私利,給公司造成損失的2022元/次;

嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

3. 招聘、錄用、離職管理制度3.1招聘3.

1.1 招聘標(biāo)準(zhǔn)年滿18周歲身體健康公民。

具備招聘崗位的工作能力。

持有招聘崗位的有效證件(身份證、學(xué)歷證書、崗位證書和職稱證書)。

3.1.2 職責(zé)分工人力資源匯同各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各部門工作需要,共同制定人員招聘計劃。

人力資源必須認(rèn)真組織填寫招聘信息。

人力資源負(fù)責(zé)一般員工初試。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)招聘廣告的審批;

負(fù)責(zé)公司管理人員、中高層專業(yè)技術(shù)人員的復(fù)試和錄用審批。

3.1.3 招聘計劃:招聘計劃包括崗位種類、崗位數(shù)量、崗位要求、招聘途徑、招聘形式、上崗日期、招聘費(fèi)用等。

3.1.4 招聘操作程序:流程:發(fā)布招聘信息一接待應(yīng)聘者一應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘表》一整理應(yīng)聘材料一應(yīng)聘材料初選一初試一復(fù)試一錄用一人事資料存檔3.2錄用錄用人員必須持證上崗,崗位證件、職稱證件自上崗之日起存放公司。

在綜合部登記后,方可到部門或項(xiàng)目部報到。

同時人力資源為錄用人員建立人事檔案。

錄用人員試用期滿后,人力資源將其人事檔案存入檔案室,并為其辦理崗位證件更名手續(xù)。

對于已在崗員工,證件不全或證件一直未能拿到公司,離職時又未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),其在崗期間工資待遇應(yīng)按照臨時工工資600元/月計算,未發(fā)的工資將不予計發(fā)。

3. 3試用及轉(zhuǎn)正

3.3.1 新員工試用期為1個月,對于成績突出者,用人部門可提出提前轉(zhuǎn)正的申請,由人力資源報總經(jīng)理審批。

3.3.2 申請轉(zhuǎn)正的員工,用人部門做出工作評價、考核。

人力資源根據(jù)用人部門意見將結(jié)果報總經(jīng)理審批。

3. 4人員調(diào)動員工跨部門崗位變動或跨項(xiàng)目部調(diào)動需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),原用人部門在兩日內(nèi)報綜合部人力資源登記。

3. 5離職流程:員工交離職報告一部門負(fù)責(zé)人簽字一總經(jīng)理審批一填寫《員工離職交接單》一所在部門審核一人力資源審核一總經(jīng)理審批一工作移交一財產(chǎn)移交一財務(wù)清算。

員工離職時,員工必須將在崗時工作資料整理完畢、齊全,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核合格后,辦理資料交接手續(xù),再呈交離職報告,所在部門負(fù)責(zé)人簽字,由人力資源報總經(jīng)理審批,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,方可辦理離職手續(xù)。

4. 培訓(xùn)制度

4.1員工占用工作時間外出參加與本崗位有關(guān)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)需人力資源確認(rèn),部門負(fù)責(zé)人同意。

4.2省市建委要求人員參加崗位繼續(xù)教育培訓(xùn)由人力資源提出申請,相關(guān)部門負(fù)責(zé)人審核,報總經(jīng)理審批。

4.3各部門自行組織的內(nèi)部崗位技能培訓(xùn),由各部門自行安排。

4.4公司冬閑期員工崗位技能培訓(xùn),人力資源配合總工程師組織落實(shí)培訓(xùn)工作。

4.5由公司統(tǒng)一組織員工參加省市建委崗位技能及繼續(xù)教育培訓(xùn),凡考試不合格者,自費(fèi)參加補(bǔ)考,直至取得相應(yīng)證件。

4.6人力資源及各部門針對培訓(xùn)進(jìn)行考試及培訓(xùn)信息反饋,并建立培訓(xùn)檔案。

5.勞動合同簽訂、續(xù)訂、解除、終止規(guī)定

5.1勞動合同簽訂程序

5.1.1 流程:人力資源填寫簽訂合同審批表一總經(jīng)理審批一填寫合同書一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。

5.1.2 公司員工轉(zhuǎn)正后由人力資源填寫簽訂合同審批表,人力資源應(yīng)在一周內(nèi)辦理審批手續(xù)。

5.1.3 人力資源根據(jù)合同審批表,填寫合同書。

合同期限至少三年。

5.1.4 員工自收到合同書3曰內(nèi)簽名,并交回人力資源。

5.2勞動合同續(xù)訂、變更程序。

5.2.1 流程:人力資源填寫合同續(xù)訂、變更審批表一總經(jīng)理審批一填寫續(xù)訂、變更合同一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。

5.2.2 員工合同到期前兩周內(nèi)由人力資源填寫續(xù)訂審批表經(jīng)總經(jīng)理審批。

5.2.3 續(xù)訂、變更合同的余下程序操作要求與簽訂合同的程序相同。

5.3解除、終止勞動合同程序同離職程序。

6. 績效考核辦法

6.1適用范圍:公司管理人員。

6.2考核內(nèi)容:

6.2.1 考核人:各部門內(nèi)部考核;

項(xiàng)目經(jīng)理對項(xiàng)目部成員進(jìn)行考核;

總經(jīng)理對總工程師、各部部長、項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核;

總經(jīng)理核準(zhǔn)。

6.2.2 考核年度:每年年中、年末考核各一次。

6.2.3 考核時問:每年6月30日、l2月31日。

6.2.4 考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分?jǐn)?shù),并通過交流,使員工發(fā)揚(yáng)成績,認(rèn)識不足,糾正錯誤,以積極的態(tài)度對待過去,滿懷信心的對待未來,努力工作。

6.2.5 面談內(nèi)容:在這段時間工作中遇到過何種麻煩、困難。

表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務(wù)知識、能力,并且希望上級給予何種指導(dǎo),希望參加何種訓(xùn)練。

在繼續(xù)從事現(xiàn)有的工作方面,有何希望和建議。

現(xiàn)有的職務(wù),有何能力沒有得到充分發(fā)揮。

為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說明。

6.2.6 考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無總經(jīng)理批示不得外借,考核結(jié)果于次月公布。

6.3考核原則:辦理考核人員要實(shí)事求是,不得營私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。

6.4考核情況:

6.4.1 全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。

6.4.2 全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。

6.4.3 若有獎金,將以考核成績作標(biāo)準(zhǔn)按比例下發(fā)。

6.5考核用表:

6.5.1 《高級管理人員考核表》--總工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、工長、技術(shù)負(fù)責(zé)人及各部部長考核使用。

6.5.2 《專業(yè)人員考核表》--項(xiàng)目部及分公司工程技術(shù)人員、公司辦公室管理人員。

6.6評定結(jié)果如下:

6.6.1 有實(shí)力,適合于晉升。

6.6.2 符合職務(wù)要求,可以重點(diǎn)培養(yǎng)。

6.6.3 符合職務(wù)要求,可以勝任本職工作。

6.6.4 經(jīng)過續(xù)繼學(xué)習(xí),努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。

6.6.5 無法勝任本職工作。

第8篇 房地產(chǎn)公司人力資源管理：薪金制度

房地產(chǎn)開發(fā)公司人力資源管理:薪金制度

一、基本原則

公司以具有競爭力的薪酬吸引優(yōu)秀人才,以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的員工隊伍。公司將定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、極具競爭力的薪酬體系。工資定級根據(jù)員工的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作能力、技可根據(jù)員工個人表現(xiàn)、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調(diào)整。具體實(shí)施由人力資源部執(zhí)行。

二、工資構(gòu)成

基本工資:根據(jù)部門、職務(wù)、學(xué)歷核算的工資。

工齡工資:隨員工在公司服務(wù)的時間而增加

獎金:因工作突出或公司業(yè)績較好發(fā)放的獎勵

各種應(yīng)扣項(xiàng)目:如代繳個人所得稅等。

三、試用期間

試用期間工資按正式員工工資 70%發(fā)放,無工齡工資及獎金。

四、工資核發(fā)程序

每月15 日為發(fā)薪日。各部門應(yīng)于每月3日前向人力資源報上報本部門上月考勤。薪資核算由人力資源部完成,由財務(wù)部審核,報總經(jīng)理核準(zhǔn)后,由財務(wù)部發(fā)放。

第9篇 人力資源管理制度

在公司的人力資源管理制度中,有很多的細(xì)節(jié)管理,如員工的聘用制度,晉升制度,離職制度等。以下是詳細(xì)的人力資源管理制度范本,僅供參考。

a人力資源聘用制度

一、聘用原則:

1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工

公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工,以求達(dá)到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。

2.人力資源規(guī)劃

為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會,公司會定期進(jìn)行人力資源計劃與規(guī)劃工作。

3.增加晉升機(jī)會

充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補(bǔ)充新鮮血液。如有職位空缺,首先考慮公司內(nèi)部的晉升機(jī)會。若公司內(nèi)部沒有合適人選,不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程序

1.制定人力資源需求計劃

1)人力資源需求計劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅、精簡、高效的原則。

2)各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》,報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。

3)管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃,提交總經(jīng)理審批。

4)管理部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請

1)用人部門或分公司有招聘需求時,部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補(bǔ)員工申請表》及《招聘職位說明書》,根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定,經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認(rèn)后報管理部。

2)在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘,管理部核準(zhǔn)該部門或分公司人力資源需求計劃并確認(rèn)需求申請。

3)當(dāng)員工離職需另填補(bǔ)空缺時,缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補(bǔ)員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因,由管理部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請。

4)當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時,即預(yù)算外招聘,由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。

3、發(fā)布招聘信息

1)對已經(jīng)確認(rèn)需求的招聘信息,管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式),公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位,亦可推薦適合人選,對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。(詳見《員工內(nèi)部推薦表》)

2)同時為滿足招聘的全面需求,管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息:專業(yè)網(wǎng)站招聘,參加人才現(xiàn)場招聘會,刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述,部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應(yīng)聘者

1)管理部負(fù)責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。

2)管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選,以減少不必要的面試次數(shù)及時間。

3)管理部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司,用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間,由管理部通知應(yīng)聘者面試。

4)對應(yīng)聘者在分公司當(dāng)?shù)氐那闆r,可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?/p>

5、面試流程

1)管理部負(fù)責(zé)初試,了解應(yīng)聘者一般情況,例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機(jī)、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù),回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試。

2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試,用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選,通常為該新增職位的直屬上級,主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗(yàn)及能力,并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要,用人部門或分公司可設(shè)計筆試試題,考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。

3)在錄用過程中,管理部僅負(fù)責(zé)提供其人力資源管理的意見,而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司,其評價應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容,由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。

5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定,財務(wù)、人事及涉及到公司機(jī)密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

6、錄用流程1)管理部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。

2)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等),填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分,歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准夅t(yī)院進(jìn)行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項(xiàng))。

3)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù),在新員工到職前,將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職后,填寫《員工登記表》,并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本,核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔(dān)保,擔(dān)保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)

6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。

8)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜,包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。

7、錄用準(zhǔn)則

1)應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2)應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

3)應(yīng)聘者能否通過面試及筆試,例如性向測驗(yàn)、管理行為測驗(yàn)及專業(yè)知識測試等。

4)應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。

5)應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。

6)應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。

8)應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

9)應(yīng)聘者的健康狀況是否能達(dá)到工作要求。

10)應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

11)同等條件下,應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。

以上準(zhǔn)則并非以先后次序或重要與否排列,它們的比重應(yīng)由進(jìn)行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

1)各部門或分公司如臨時有階段性或項(xiàng)目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工,必須填寫《新增員工申請表》,說明招聘理由、工作期限及待遇建議,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準(zhǔn)經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠,其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。

3)臨時/兼職員工入職當(dāng)日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》,規(guī)定協(xié)議期限,無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定,不享受公司提供的各項(xiàng)福利。

4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負(fù)責(zé)考核,不列入公司正式員工考核之列。

5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀,并且所在部門有相應(yīng)職位空缺,經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工,并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。

三、試用期管理

1.試用期規(guī)定

1)新員工需通過不多于三個月的試用期,在試用期內(nèi),將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn),由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。

2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。

3)試用期電話費(fèi)按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。

4)試用期期間享受公司的餐補(bǔ)、車補(bǔ)、學(xué)歷等福利補(bǔ)助。

2.試用期培訓(xùn)

1)新員工到職后,根據(jù)管理部組織和要求,需接受公司提供的入職培訓(xùn),內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過考核。

2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員,輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工,其主要職責(zé):隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題,則由該新員工的直屬上級負(fù)責(zé)。

3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程

1)試用員工到達(dá)轉(zhuǎn)正時間前7天,其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》,對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進(jìn)行評價,并根據(jù)前述的錄用準(zhǔn)則作出初步轉(zhuǎn)正意見(按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認(rèn)轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案,并由管理部及分公司管理部負(fù)責(zé)人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他,并與他進(jìn)行面談,交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。

3)員工轉(zhuǎn)正通過后,按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當(dāng)月《轉(zhuǎn)正審批表》,報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容)

4)員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi),將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機(jī)構(gòu),否則將不予辦理社會福利保險。

5)若有未盡事宜,均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。

4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定

1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻(xiàn)的員工,經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦,管理部附屬意見,報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn),可提前轉(zhuǎn)正,同時應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正,即試用期最短為一個月。

2)對違紀(jì)違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工,視情節(jié)輕重,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任,但希望觀其后效的新員工,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。

3)對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工,將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用,即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的,原則上解除勞動合同。

1、審批流程

四、勞動合同管理

1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定,員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同,并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。

2.勞動合同首簽為一年期,試用期包括在內(nèi),內(nèi)容大致包括:

1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

2)員工到職日期、合同起止日期。

3)職位名稱。

4)辦公時間。

5)保險福利待遇:享有保險、公積金及各種津貼等。

6)工作紀(jì)律。

7)員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。

8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。

9)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動糾紛。

10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11)《保密協(xié)議》

12)《擔(dān)保協(xié)議》

3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時,由管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。

4.員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同,如因個人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導(dǎo)致勞動合同糾紛,公司概不負(fù)責(zé)。

5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見,如雙方同意續(xù)簽,則按照原合同期滿日為開始日,續(xù)簽一年,以次類推,員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。

五、人事檔案管理

1.員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機(jī)構(gòu),否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者,應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由,并附相應(yīng)證明材料,同時提供擔(dān)保人,由員工及擔(dān)保人共同填寫《擔(dān)保協(xié)議》,相關(guān)資料提交總經(jīng)理認(rèn)可,并由管理部歸檔。

2.公司委托人事服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費(fèi),同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護(hù)照、社會保險等事宜。

3.離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶,逾期調(diào)出者,須支付相關(guān)費(fèi)用,三個月以上不調(diào)出者,公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。

六、離職管理

1、離職原因

1)辭退

下列情況,公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

l不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。

l嚴(yán)重違反公司的雇用紀(jì)律或規(guī)章。

l公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。

l犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

l對工作不勝任。

l周圍環(huán)境起了重大變化。

2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)

l員工因個人理由,辭退其現(xiàn)有職位,試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時通知管理部,轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

l如勞動合同單獨(dú)列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期,應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準(zhǔn)。

3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移

包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。

2、離職的審批程序

1)辭退

l有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》,列明對特定員工的辭退原因,簽字確認(rèn)后,交予管理部。

l管理部就申請?zhí)峁┮庖?看是否有違勞動法,又或有更好解決方案,將意見填于表上,若有需要,管理部約見員工,以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

l審批后,管理部與被辭退員工做辭退面談,并通知其到辦理離職手續(xù)。

l管理部負(fù)責(zé)將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。

l離職結(jié)算當(dāng)日清,工作交接最多不超過3天。

2)員工辭職

l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》,列明辭職原因并簽字,部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因?！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認(rèn)簽字后,交予管理部。

l管理部與該員工面談,了解其辭職理由,填寫《員工離職面談記錄》,并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通,如有必要,進(jìn)行挽留。

l管理部負(fù)責(zé)將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。

3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移

l部門或分公司內(nèi)部調(diào)動

直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》,如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn),報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi),并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。

l不同部門或分公司間調(diào)動

涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》,如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn),報管理部備案。若遇其中一個部門反對,經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效,事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi),并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。

l員工升職或降職

員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職,及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職,管理部填寫),內(nèi)容包括升降后職位,升降職后匯報關(guān)系,升降后工資等明確的變化,如有需要,需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明,報管理部,管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批,審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi),并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。

3、離職交接需知

1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。

2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》,并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。

l向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料、實(shí)現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款,提交《工作交接說明》。

l向行政部歸還公物,并取得行政部負(fù)責(zé)人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

l向管理部交還手機(jī)等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

l向管理部交還員工胸卡,辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。

l向財務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。

3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部,并由管理部核實(shí)無誤,即可辦理離職手續(xù)。

4)員工未能全部交還公司的物品,管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還,否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補(bǔ)償公司的損失,公司保留一切追討的法律權(quán)利。

5)若交還之物品無故損壞,公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。

4、離職流程

(注:辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,方可辭退)

七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實(shí)行與總部一致的人力資源聘用管理制度,在管理體系上實(shí)行分公司經(jīng)理對業(yè)務(wù)范圍內(nèi)人力資源工作進(jìn)行負(fù)責(zé)和監(jiān)督,總部管理部直接領(lǐng)導(dǎo)分公司人力資源管理。分公司人力資源負(fù)責(zé)人需每月5日前向總公司管理部報當(dāng)月工作總結(jié)及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。

1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司,以下只列舉在操作上的不同之處:

1)招聘與錄用

l分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃,并根據(jù)總公司《人力資源需求計劃》在當(dāng)?shù)亟M織招聘工作?？偣竟芾聿繒扇∵m當(dāng)措施親自在分公司當(dāng)?shù)剡M(jìn)行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會。

l在批準(zhǔn)后的人力資源需求計劃內(nèi)的招聘申請,由分公司管理部確認(rèn)并組織招聘,總部管理部確認(rèn)。但部門經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認(rèn)。

l招聘信息一般由總部管理部統(tǒng)一發(fā)布,分公司管理部亦可選擇推薦當(dāng)?shù)剌^為認(rèn)可的招聘渠道,經(jīng)總部管理部批準(zhǔn)后在當(dāng)?shù)匕l(fā)布招聘信息。

l分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復(fù)試與筆試;部門經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門負(fù)責(zé)人復(fù)試;分公司經(jīng)理須由總監(jiān)/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復(fù)試。

l分公司管理部及時匯總當(dāng)?shù)劁浻蒙暾?報總部管理部批準(zhǔn)后辦理通知錄用手續(xù)。

2)試用及轉(zhuǎn)正

l新員工報到后由分公司管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行新員工培訓(xùn)?？偣竟芾聿慷ㄆ诘礁鞣止具M(jìn)行統(tǒng)一的新員工培訓(xùn)。

l每月25日前分公司管理部匯總當(dāng)月《新員工轉(zhuǎn)正審批表》,報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。

3)勞動合同與人事檔案管理

l分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統(tǒng)一的《勞動合同》,分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份,由分公司管理部與員工本人分別保管。

l分公司管理部在當(dāng)?shù)剡x擇信譽(yù)服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機(jī)構(gòu),報總部管理部批準(zhǔn)后與之簽定人才服務(wù)合同,委托代辦存檔、交納社會保險、人事關(guān)系轉(zhuǎn)移與證明等人事服務(wù)。

4)人事管理與人事月報

l分公司管理部及時向總部管理部通報當(dāng)?shù)厝藛T變動情況(包括入職、內(nèi)部調(diào)動、職位升遷、辭退及辭職等),經(jīng)過總部管理部審批后,辦理相應(yīng)手續(xù)。

l分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。

第10篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工培訓(xùn)

物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。有效的培訓(xùn)可以極大的激發(fā)員工工作潛能;有效的培訓(xùn)是提高員工隊伍專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的重要手段;有效的培訓(xùn)是公司對員工成長負(fù)責(zé)的行為;有效的培訓(xùn)是提高員工工作效率和工作質(zhì)量的重要保證。

一、目的

旨在加強(qiáng)員工培訓(xùn)活動的有效控制,提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。從而使員工增強(qiáng)適應(yīng)崗位要求的知識、技能、素質(zhì),提高其工作能力,改善其工作績效。

二、適用范圍

本制度適用于北京中海物業(yè)管理有限公司全體員工。

三、職責(zé)

人力資源部是全公司培訓(xùn)工作的歸口管理部門。

1、負(fù)責(zé)員工崗位培訓(xùn)、學(xué)歷教育、繼續(xù)教育及其他培訓(xùn)工作的計劃、組織與實(shí)施。

2、負(fù)責(zé)根據(jù)分公司培訓(xùn)需求及公司整體培訓(xùn)需求,制訂公司全年培訓(xùn)計劃并組織實(shí)施。

3、負(fù)責(zé)對各部門、分公司的培訓(xùn)工作提供指導(dǎo)并進(jìn)行監(jiān)督考核。

四、培訓(xùn)計劃與實(shí)施

1、每年12月,各部門根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)營管理需要提出培訓(xùn)需求計劃,經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報人力資源部。

2、人力資源部匯集各部門的培訓(xùn)需求計劃,結(jié)合公司具體情況編制年度培訓(xùn)計劃,經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,于年初下達(dá)。

3、因工作需要而臨時追加的培訓(xùn),由各部門人力資源部提出申請,經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

4、公司總部舉辦的培訓(xùn),由人力資源部組織相應(yīng)部門協(xié)調(diào)實(shí)施,并負(fù)責(zé)整理和保存培訓(xùn)記錄。

5、各部門舉辦的培訓(xùn),由部門組織實(shí)施并建立培訓(xùn)記錄,并將培訓(xùn)記錄存檔保留。

6、培訓(xùn)計劃實(shí)施過程中,培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容等發(fā)生變化或計劃未能實(shí)施的,需有文字說明附于培訓(xùn)計劃之后。

五、員工培訓(xùn)管理

1、公司倡導(dǎo)員工樹立終身教育觀念,鼓勵員工參加在職學(xué)習(xí)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,為員工提供業(yè)務(wù)知識、工作技巧、技能等多方面的培訓(xùn),旨在提高員工工作能力和效率,促進(jìn)公司發(fā)展。

2、員工在職培訓(xùn)應(yīng)堅持以自學(xué)和業(yè)余學(xué)習(xí)為主,輔以短期培訓(xùn)、函授、專題講座等其他形式。

3、培訓(xùn)應(yīng)按照學(xué)以致用的原則,密切結(jié)合公司實(shí)際及員工的崗位需要;同時也要注重對公司業(yè)務(wù)相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)新知識、新技術(shù)、新方法的培訓(xùn)。

4、公司將對每次培訓(xùn)進(jìn)行效果評估,以期發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)不足。內(nèi)容包括:對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點(diǎn)等進(jìn)行調(diào)查,收集意見和建議;培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行測試等。

5、由公司選派人員參加的培訓(xùn),費(fèi)用由公司承擔(dān)。自取證起3年內(nèi)員工辭職,按不滿年限每年扣除總費(fèi)用的30%。

6、員工個人自行參加的各類培訓(xùn)及學(xué)歷教育,費(fèi)用由員工個人承擔(dān)。

六、培訓(xùn)方式

鑒于各崗位所需掌握知識、技能的不同,培訓(xùn)工作須分層次有針對性地進(jìn)行;按照崗位要求及公司經(jīng)營管理總體目標(biāo)的要求,使各崗位員工的培訓(xùn)課程、教材、提綱、考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。

(一)崗前培訓(xùn):培訓(xùn)對象為新入職員工。

1、了解公司基本概況、規(guī)章制度、崗位職責(zé)要求、企業(yè)文化。

2、資料:員工手冊、崗位職責(zé)、應(yīng)知應(yīng)會、組織架構(gòu)。

(二)在職培訓(xùn)

1、講座:由公司內(nèi)部員工或外部聘請專家主講,內(nèi)容含概物業(yè)管理概論、物業(yè)管理法規(guī)、中海文化、職業(yè)道德、公司方針目標(biāo)、崗位專業(yè)知識、工程、消防、服務(wù)意識、綜合管理知識等。

2、案例分析:公司將不定期組織案例征文,將實(shí)際工作中積累的經(jīng)驗(yàn)、問題編制案例,進(jìn)行討論學(xué)習(xí)。

3、自學(xué):有計劃、有針對性的組織員工自學(xué)公司編印的內(nèi)部培訓(xùn)教材如:員工手冊、各崗位職責(zé)、質(zhì)量手冊、程序文件、保安、保潔培訓(xùn)教材、綠化培訓(xùn)教材等。

4、參觀考察:組織優(yōu)秀員工有目的、有任務(wù)的到同行業(yè)公司中參觀學(xué)習(xí)。

(三)內(nèi)部短期培訓(xùn):公司內(nèi)部組織的短期培訓(xùn)。

(四)外部脫產(chǎn)培訓(xùn):選送具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀員工參加外部政府組織的相關(guān)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。

七、培訓(xùn)資料及證書管理

1、應(yīng)保存的培訓(xùn)資料包括:培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)通知、參加培訓(xùn)人員名單、

培訓(xùn)簽到表、員工培訓(xùn)申請表、員工培訓(xùn)登記卡、學(xué)歷證書及專業(yè)技術(shù)職稱證書復(fù)印件、專業(yè)管理人員及特殊工種證書原件。

2、人力資源部建立并保存公司正式員工學(xué)歷證書、專業(yè)技術(shù)職稱、執(zhí)業(yè)資格等證書復(fù)印件。

3、培訓(xùn)資料的保存周期一般為三年,需長期保存的應(yīng)予以注明。

八、常用培訓(xùn)資料

《物業(yè)管理?xiàng)l例》、《北京市物業(yè)管理文件匯編》、《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國消防法》、《物業(yè)管理小區(qū)達(dá)標(biāo)基本要求》、《物業(yè)管理概論》、《物業(yè)管理法規(guī)》、《員工手冊》,《公司一體化管理手冊》、《程序文件》、各單位工作手冊等。

九、培訓(xùn)考核

1、參加分公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

2、組織專業(yè)培訓(xùn)后的業(yè)務(wù)考試。

3、組織物業(yè)管理知識的理論考試。

4、培訓(xùn)考試成績納入公司員工半年、年終考核結(jié)果中為員工提職、提薪提供參考依據(jù)。

第11篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--獎懲制度

物業(yè)管理公司人力資源管理制度--獎懲制度

獎勵和懲罰是規(guī)范員工行為的有效杠桿,是激勵員工的基本手段。為鼓勵員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性,維護(hù)公司正常的工作次序,促進(jìn)公司品牌形象和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高,特制定以下獎罰制度:

一、獎勵

符合下例情況之一公司將酌情給予獎勵:

1、對改革公司管理,提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者。

2、為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),工作積極熱心,受到業(yè)主表揚(yáng),創(chuàng)造優(yōu)異成績者。

3、發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時采取措施,防止重大事故發(fā)生者。

4、為保護(hù)國家、公司財產(chǎn),以及業(yè)主生命財產(chǎn)者。

5、積極提合理化建議,經(jīng)實(shí)施有顯著成效者。

6、厲行節(jié)約,降低費(fèi)用有顯著成效者。

7、拾金不昧數(shù)額較大者。

二、處罰

(一)警告:

警告分為口頭警告和書面警告?？陬^警告適用于輕度違反公司有關(guān)規(guī)定;書面警告適用于較嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定,分為《過失通知單》、《警告通知書》兩種?！毒嫱ㄖ獣窞樽詈缶?凡收到《警告通知書后》,再有違反公司有關(guān)規(guī)定者,將視情況給予除名處理,不再另行通知本人并不給予任何形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

(二)降級、降職、撤職

對犯有嚴(yán)重錯誤的員工給予降低工薪等級的處分,對犯有嚴(yán)重錯誤的員工給予降職、撤職處分。降薪、降職、撤職處分以人力資源部發(fā)文為準(zhǔn)。

對半年、年終考核不合格者,經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論視情況給予降級、降職、撤職處分。情節(jié)嚴(yán)重的予以辭退處理。

(三)輕微過失

凡屬下列過失之一者,將受到批評、口頭警告及罰款等處分:

1、儀容不整者。

2、上班不穿工作服或制服,未配戴工作牌者。

3、遲到、早退者。

4、當(dāng)值時間短暫脫崗、睡崗、吃東西、閑逛、半私事者。

5、隨地吐談、亂丟煙頭、紙屑或其它垃圾等者。

6、工作散漫、粗心大意者。

7、擅自留宿公司以外人員于員工宿舍者。

8、違反公司其他規(guī)定情節(jié)輕微者。

(四)嚴(yán)重過失:

凡有下列過失之一者,將視情節(jié)輕重給予書面警告、降級、降職、撤職或除名等處理。

1、擅離工作崗位兩次以上,一個月遲到或早退3次以上者。

2、無故礦工者。

3、向業(yè)主索取小費(fèi)、物品或其他報酬者。

4、因不禮貌引起與人爭辯者。

5、吵鬧、粗言穢語,違反公共場所秩序,擾亂公司安全者。

6、酗酒、賭博、打架者。

7、涂改并使用假單據(jù)、假證明者。

8、拾遺不報者。

9、不服從上級領(lǐng)導(dǎo)命令者。

10、搬弄是非、誹謗他人、影響團(tuán)結(jié)、影響公司聲譽(yù)者。

11、違反操作規(guī)程,造成較大經(jīng)濟(jì)損失者。

(五)解除勞動合同

凡有下列過失之一者,將根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》解除勞動合同,并且不以任何形式給予補(bǔ)償。

1、貪污、盜竊、索賄、受賄者。

2、侮辱、漫罵、恐嚇、威脅他人、與客人打架者。

3、偷竊公司或他人財務(wù)情節(jié)嚴(yán)重者。

4、蓄意破壞、損壞公物或業(yè)主之物品者。

5、道德敗壞,亂搞男女關(guān)系者。

6、組織及扇動罷工、斗毆、聚眾鬧事者。

7、傳播淫穢書刊或音像制品者。

8、吸毒、使用麻醉劑者。

9、未經(jīng)批準(zhǔn)私自外出兼職或利用病休另謀職業(yè)者。

10、利用職權(quán)營私舞弊、假公濟(jì)私情節(jié)較嚴(yán)重者。

11、違反操作規(guī)程,造成嚴(yán)重后果者。

12、經(jīng)常違反公司規(guī)定、屢教不改者。

13、一個月內(nèi)累計曠工3次(含3次)以上者。

14、由于工作失職使公司財產(chǎn)受到嚴(yán)重?fù)p失者。

15、違反國家計劃生育有關(guān)規(guī)定者。

16、犯有其他嚴(yán)重錯誤者。

三、獎罰權(quán)限

1、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪金標(biāo)準(zhǔn)由上級公司制度,其他管理層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職及除名(辭退)由所在單位提議或由人力資源部、公司總經(jīng)理辦公會提名,按有關(guān)管理權(quán)限審批后,人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施。

2、作業(yè)層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職由所在單位提名,人力資源部負(fù)責(zé)審核報總經(jīng)理審批實(shí)施。

3、其他獎罰由所在單位根據(jù)財務(wù)制度提議,報公司人力資源部審批備案。

4、以上獎罰結(jié)合員工考核和薪金調(diào)整制度嚴(yán)格執(zhí)行。

五、自動離職:

員工有下列行為之一者,公司可視其為自動離職。公司可在不通知員工本人的情況下不保留其勞動關(guān)系,并不進(jìn)行任何形式的補(bǔ)償。

1、員工請(休)假期滿,不按時報到銷假,超過假期5天以上。

2、員工在未與公司終止勞動關(guān)系,并且未得到公司批準(zhǔn)的情況下,擅自在外兼職或與其他單位形成事實(shí)勞動關(guān)系。

3、在未通知公司的情況下,無故缺勤3天以上。

4、員工一年內(nèi)累積事假達(dá)到三十天以上者。

六、以上條款由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第12篇 人力資源顧問公司員工手冊：培訓(xùn)管理制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:培訓(xùn)管理制度

一、培訓(xùn)原則

1、公司每位員工都有享受培訓(xùn)的權(quán)利,同時對于公司組織的各項(xiàng)相關(guān)培訓(xùn),員工有參加的義務(wù)。

2、公司通過培訓(xùn)提高員工的工作能力和綜合素質(zhì),為員工提供發(fā)展平臺和成長機(jī)會,說明員工個人在職業(yè)生涯上良性發(fā)展。

3、公司將根據(jù)業(yè)務(wù)需要和員工表現(xiàn)選派優(yōu)秀員工參加外部培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)后員工所掌握的技能,將為員工個人的轉(zhuǎn)正、工資晉級、職位晉升、部門間調(diào)崗提供參考依據(jù)。

5、任何人員由于特殊情況不能出席相關(guān)培訓(xùn),須提前向本部門負(fù)責(zé)人或人力資源部請假,否則按曠工處理。

6、在公司統(tǒng)一的培訓(xùn)計劃之外,公司大力提倡員工通過各種途徑自學(xué),主動進(jìn)步。

二、新員工培訓(xùn)

1、培訓(xùn)目標(biāo):

a、幫助員工了解公司的歷史、發(fā)展前景、企業(yè)文化,增強(qiáng)凝聚力,挖掘員工的工作熱情。

b、幫助員工了解公司的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度。

c、幫助員工盡快進(jìn)入本崗位工作狀態(tài)。

2、培訓(xùn)對象:公司新入職員工。

3、培訓(xùn)內(nèi)容:

人力資源部講解:

a、企業(yè)文化、公司的歷史、現(xiàn)狀、未來、業(yè)務(wù)范圍。

b、公司組織結(jié)構(gòu)、各部門分工職責(zé)、各崗位工作職責(zé)。

c、企業(yè)各項(xiàng)管理制度:人事行政制度、財務(wù)請款報銷制度、差旅制度、相關(guān)業(yè)務(wù)制度等。

員工所在業(yè)務(wù)部門講解:

a、本部門業(yè)務(wù)工作流程、本崗位工作流程、工作要求。

b、本崗位所需基本專業(yè)知識。

c、本崗位所需基本業(yè)務(wù)技能。

4、培訓(xùn)后要進(jìn)行考核,考核通過者正式錄用,考核未通過者則不予錄用。

三、在職內(nèi)部培訓(xùn)

1、培訓(xùn)目標(biāo):

a、提高、完善和充實(shí)員工各項(xiàng)技能,使其具備多方面的才干和更高水平的工作能力,為員工的長期發(fā)展做準(zhǔn)備。

b、減少員工工作中的消耗和浪費(fèi),提高工作質(zhì)量和效率。

c、提高員工的工作熱情和合作精神,建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛。

2、培訓(xùn)對象:公司所有員工。

3、培訓(xùn)形式:

a、普遍授課。根據(jù)具體課程特點(diǎn)和要求,集中安排公司員工接受培訓(xùn)。

b、專題講座。不定期、分部門組織受訓(xùn),形式、內(nèi)容可以根據(jù)業(yè)務(wù)需要安排,規(guī)模較小,人員限于相關(guān)部門員工,有興趣的其它部門員工也可參加。

4、根據(jù)具體情況,針對不同的問題設(shè)置課程。包括針對提高專項(xiàng)和綜合業(yè)務(wù)水平,介紹相關(guān)領(lǐng)域最新形勢,以及新穎、實(shí)用的專業(yè)知識等。

5、任課教師:公司領(lǐng)導(dǎo)、部門資深員工或外聘人員。

四、在職外部培訓(xùn)

視業(yè)務(wù)的需要,挑選優(yōu)秀的員工參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn),回公司后將學(xué)習(xí)的內(nèi)容傳授給其它同事。

五、脫產(chǎn)培訓(xùn)

脫產(chǎn)培訓(xùn)分為學(xué)位課程或非學(xué)位課程。

1、學(xué)位課程:一般從在本公司服務(wù)滿二年的正式員工中挑選學(xué)員參訓(xùn),所讀學(xué)校必須是政府批準(zhǔn)的能夠滿足一定學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)院、大學(xué)。

2、非學(xué)位課程:根據(jù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀,選送部分員工外出考察、培訓(xùn)或參加與本職工作相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技術(shù)、技能培訓(xùn)。

六、其它培訓(xùn)

各部門根據(jù)本部門工作需要,向人力資源部提出培訓(xùn)需求,經(jīng)人力資源部審核及總裁審批同意后執(zhí)行。

七、培訓(xùn)費(fèi)用

1、參加培訓(xùn)時,培訓(xùn)費(fèi)在rmb2000元以內(nèi)的,費(fèi)用由公司100%承擔(dān);rmb2000元(含)以上(除特殊說明的,如:作為員工獎勵、外部公司出資的培訓(xùn)等)的,個人承擔(dān)20%,公司承擔(dān)80%,并與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》,員工違反協(xié)議約定事項(xiàng)時,按協(xié)議約定對公司進(jìn)行賠償。

2、培訓(xùn)費(fèi)不包括異地培訓(xùn)所需的旅費(fèi),旅費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)除另有規(guī)定外,同出差標(biāo)準(zhǔn)。

八、保密條款

對在培訓(xùn)過程中所獲得和積累的技術(shù),數(shù)據(jù)等相關(guān)信息(包括軟、硬件),員工在培訓(xùn)后立即叫人力資源部統(tǒng)一保管;未經(jīng)公司許可,員工不得私自拷貝、傳授或轉(zhuǎn)交給其它公司或個人。

九、其它說明

1、公司計劃內(nèi)培訓(xùn),當(dāng)遇到培訓(xùn)與業(yè)務(wù)發(fā)生沖突的時候,應(yīng)首先以業(yè)務(wù)為重,盡量協(xié)調(diào)時間和精力保證業(yè)務(wù)的順利完成。

2、公司計劃外培訓(xùn),在不影響個人正常工作的情況下,占用工作日時按請假程序辦理。

第13篇 公司人力資源管理制度

公司的人力資源的管理是公司落實(shí)各項(xiàng)工作的重點(diǎn)部門,為了加強(qiáng)人力資源管理,使人力資源管理工作更加制度化,規(guī)范化等,其詳細(xì)的管理制度必不可少。以下整理了一份詳細(xì)的公司人力資源管理制度范本,可供參考。

第一章總則

第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化,更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我礦實(shí)際,特制定本制度。

第二條堅持效率優(yōu)先,兼顧公平;企業(yè)發(fā)展,文秘資源網(wǎng)員工富裕的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系,調(diào)動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段,調(diào)整好勞動關(guān)系,保護(hù)勞動主體雙方的合法權(quán)益,使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

第五條通過不斷提高人力資源管理水平,促進(jìn)我礦發(fā)展。

第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

第二章人力資源規(guī)劃

第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn),制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條運(yùn)用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案,待批準(zhǔn)后,報礦長最終審定。

第三章員工的招聘與錄用

第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要,在一定的范圍內(nèi),按照一定的程序和方法,擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

第十條對被錄用員工,實(shí)行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

第四章干部管理規(guī)定

第十一條加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè),建成適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn),優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構(gòu),建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。

第十二條充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實(shí)績、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效,科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。

第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度

(一)管理人員與技術(shù)人員考核,是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn),按照一定的程序、方法,對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進(jìn)行評價,并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

(二)管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

(三)為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確,考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法,堅持嚴(yán)格、全面、公開的原則。

第五章管理人員與技術(shù)人員

的職稱評聘制度

第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要,合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù),逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度,建立平等合理的競爭機(jī)制,不得因人設(shè)崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套,要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定,調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

第六章領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度

第十五條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時,凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時,必須主動申明并實(shí)行回避,不得參與具體業(yè)務(wù)工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第十六條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時,凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時,必須主動申明并實(shí)行回避,不得參與具體業(yè)務(wù)工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第七章員工檔案管理制度

第十七條員工檔案要實(shí)行專業(yè)保管,專職負(fù)責(zé)。

第十八條檔案必須做到人檔相符,卷內(nèi)資料完整,分類明確。

第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。

第二十一條嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第八章員工的培訓(xùn)

第二十二條工人的培訓(xùn)

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過考核合格后,由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》,持證上崗。

(二)根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃,有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn),確保員工素質(zhì)不斷提高,不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。

第二十五條管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)

(一)重點(diǎn)抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。按照部下達(dá)的計劃,及時做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個月。

(二)按照上級關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求,做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個半月。

(三)人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計劃,按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合,認(rèn)真做好對培訓(xùn)人員的考核工作,并建立培訓(xùn)檔案。

第九章員工的調(diào)整與流動

以定崗、包崗為基礎(chǔ),本著精干高效的原則調(diào)配人員,滿足生產(chǎn)需要。

第二十三條嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入,要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。

第二十四條員工在礦內(nèi)部流動時,首先由本人寫出申請,調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見,并經(jīng)礦務(wù)會研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn),從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員,原則上不準(zhǔn)調(diào)動。

第十章員工的解雇與辭職

第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀(jì),依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳,需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時,按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后,方可實(shí)施。

第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意,經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn),可辦理辭職手續(xù),并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn),自行辭職的,不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。

第十一章薪酬管理

第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度,報公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制,絕不超提。

第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費(fèi)用工資、銷售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條員工的基本工資制度

(一)經(jīng)營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分組成?；綐?biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風(fēng)險收入以基薪為基礎(chǔ),根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責(zé)任大小、風(fēng)險程度等因素確定,最高為基薪的1.5倍。

(二)一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎(chǔ)上,對一般員工實(shí)行以勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用價格上漲的指數(shù)變化,作適當(dāng)調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定

(一)被錄用新員工工資處理

經(jīng)過有關(guān)錄用程序,對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定:對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期,見習(xí)期滿后執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn);對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后,執(zhí)行定級工資。

對于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人,不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn)。

新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。

(二)員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的,其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為:

(1)井上下員工崗位變動,由地面調(diào)到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級,調(diào)到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下輔助調(diào)到采掘崗位的,技能工資增加一級。

井下員工非因工負(fù)傷或其它原因調(diào)到地面工作的,采掘員工實(shí)際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿15年的,調(diào)到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。

從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的,從事采掘工作實(shí)際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。

從事地面工作員工調(diào)到井下工作,從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動。

(3)員工因工負(fù)傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的,按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。

(4)對所有變動崗位的員工,都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期,學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則,安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓(xùn)學(xué)習(xí),其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條津(補(bǔ))貼的管理

津(補(bǔ))貼,仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第三十三條有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù);根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn),按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關(guān)于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條員工工資增長機(jī)制

為維護(hù)員工的長遠(yuǎn)利益,充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用,調(diào)動員工的工作積極性,我礦將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排,每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。

第十二章員工的社會保障

第三十五條嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項(xiàng)社會保障政策,認(rèn)真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。

第三十六條礦所屬各單位及員工個人,要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項(xiàng)社會保險費(fèi)。

第三十七條對符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報集團(tuán)公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認(rèn)符合退休者,自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位,享受退(離)休待遇。

第十三章附則

第三十八條本辦法如有未盡事宜,參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

第三十九條本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第四十條本辦法自發(fā)布之日施行。

第14篇 房地產(chǎn)公司人力資源管理：福利制度

房地產(chǎn)開發(fā)公司人力資源管理:福利制度

一、保險

實(shí)施范圍

公司根據(jù)規(guī)定為檔案已轉(zhuǎn)入公司名下的正式員工上保險。險種含養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。

養(yǎng)老保險管理辦法

養(yǎng)老保險統(tǒng)籌金分企業(yè)繳納和個人繳納兩部分:雙方的交納比例為:企業(yè) %,員工 % 。

員工的養(yǎng)老手冊及臺帳由公司委托社保中心保存。新調(diào)入員工轉(zhuǎn)正后應(yīng)將養(yǎng)老保險電腦轉(zhuǎn)移單由原單位轉(zhuǎn)入公司,待核查后從員工進(jìn)入公司之月起繼續(xù)上繳。若員工離開公司,由人力資源部負(fù)責(zé)辦理轉(zhuǎn)出手續(xù)。原單位若為事業(yè)單位,則無須轉(zhuǎn)移養(yǎng)老保險。

其他保險管理辦法:

對于檔案未及時轉(zhuǎn)入公司的員工,公司將不為該員工上繳保險直至其檔案調(diào)入。

保險的有關(guān)細(xì)節(jié)按國家有關(guān)文件執(zhí)行。并隨國家政策變更而變更。

第15篇 公司人力資源規(guī)劃管理制度樣本

公司人力資源規(guī)劃管理制度樣本

第一章總則

第一條適用范圍。

本規(guī)劃方法適用于__有限公司(以下簡稱公司)。

第二條目的。

人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分,是公司各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求,科學(xué)地預(yù)測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況,制訂必要的政策和措施,以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。

第三條范圍。

公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部和其他各部門主要負(fù)責(zé)人。

第四條原則。

(1)可行性。人力資源規(guī)劃的制訂要注意實(shí)施條件的限制,應(yīng)該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結(jié)合研究和尋求動態(tài)平衡的基礎(chǔ)上來制訂。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個方面,即外來因素與內(nèi)在因素。外來因素包括法律變更、政策改變、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、新科技發(fā)明等,內(nèi)在因素包括組織變革、改變經(jīng)營策略、工序改善、員工職業(yè)生涯改變等。

(2)一致性。人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃、年度計劃相配合;內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同所有其他人力資源管理活動,如招聘、培訓(xùn)、工作分析、薪酬等計劃相一致。

第二章人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

第五條人力資源規(guī)劃的層次。

人力資源規(guī)劃包括兩個層次,即總體規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃。人力資源的總體計劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排;各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃包括配備計劃、退休解聘計劃、補(bǔ)充計劃、使用計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關(guān)系計劃。

配備計劃是指中長期內(nèi),不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況;退休解聘計劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況;補(bǔ)充計劃是指需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求;使用計劃是指人員晉升政策和時間,輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間;培訓(xùn)開發(fā)計劃是指有關(guān)培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點(diǎn)、培訓(xùn)師資等;職業(yè)計劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案;績效與薪酬福利計劃是指有關(guān)個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、?量方法,也反映薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系;勞動關(guān)系計劃是指減少和預(yù)防勞動爭議,改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施。

第六條人力資源規(guī)劃的期限。

人力資源規(guī)劃期限是短期(1年)、中期(2~5年)還是長期(5~10年),一般來說要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對人力素質(zhì)的要求。通常,經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定,或人力素質(zhì)要求低,從而隨時可以從勞動力市場上補(bǔ)充時,可以以短期規(guī)劃為主;相反,若經(jīng)營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定,而對人力素質(zhì)要求較高,補(bǔ)充比較困難時,就應(yīng)當(dāng)制訂中長期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系參見下表。

人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系

短期規(guī)劃――不確定/不穩(wěn)定

長期規(guī)劃――確定/穩(wěn)定

出現(xiàn)許多新的競爭者

很強(qiáng)的競爭地位

社會、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)條件飛速變化

漸進(jìn)的社會、政治、技術(shù)變化

不穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務(wù)需求

穩(wěn)定的需求

組織規(guī)模較小

很有效的管理信息系統(tǒng)

惡化的管理實(shí)踐

強(qiáng)有力的管理實(shí)踐

第三章人力資源規(guī)劃的編制

第七條人力資源規(guī)劃的制訂步驟。

公司要有一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃,就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。人力資源規(guī)劃的制訂有下列七個步驟:

第一步,收集分析有關(guān)信息資料。

第二步,預(yù)測人力資源需求。

第三步,預(yù)測人力資源供給。

第四步,確定人員凈需求。

第五步,確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。

第六步,人力資源方案的制訂。

第七步,對人力資源計劃的審核與評估。

第八條收集分析有關(guān)信息資料。

收集、分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ),對人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源(現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況等)。

分析人力資源環(huán)境:

(1)公司人力資源部正式制訂人力資源規(guī)劃前,必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息,整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息,并且整理編報,為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。

(2)公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,組織內(nèi)部討論,將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次。每一個層次設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn),再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。公司人力資源部應(yīng)制訂《××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃》,報請各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后,告知全體員工。

(3)公司人力資源部應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)要求以及《××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃》,下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報表”,在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。

(4)公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成“人力資源流動成本分析表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(職位―年齡維度)、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(部門―年齡維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(部門―專業(yè)維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(職位―專業(yè)維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(職位―數(shù)量維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(部門―數(shù)量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”的填寫工作,并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為e_cel數(shù)據(jù)或其他電子數(shù)據(jù)庫形式。

(5)公司人力資源部在收集完所有數(shù)據(jù)之后,安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析,制作《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》,由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成:各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人。

(6)公司人力資源應(yīng)將審核無誤的《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》報請公司總裁審核、批準(zhǔn)后方可使用。

(7)在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間,各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況,在人力資源規(guī)劃活動中及時、全面地向公司人力資源部提供和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。

第九條預(yù)測人力資源需求。

主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù),然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分,其具體步驟如下:

(1)根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果,來確定職務(wù)編制和人員配置。

(2)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合任職資格要求。

(3)將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論,修正統(tǒng)計結(jié)論。

(4)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,確定各部門的工作量。

(5)根據(jù)工作量的增長情況,確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù),并進(jìn)行匯總統(tǒng)計。

(6)對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計。

(7)根據(jù)歷史數(shù)據(jù),對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測。

(8)將統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總,得出未來流失后人力資源需求。

(9)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總,即得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。

第十條預(yù)測人力資源供給。

供給預(yù)測包括兩方面:一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測,即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況,預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點(diǎn)上的人員擁有量;另一方面是外部供給量預(yù)測,即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下,內(nèi)部人員擁有量是比較透明的,預(yù)測的準(zhǔn)確度較高;而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時,應(yīng)把重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上,外

部供給量的預(yù)測則應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員,如各類高級人員、技術(shù)骨干人員等,其具體步驟如下:

(1)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),了解公司員工現(xiàn)狀。

(2)分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù),統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。

(3)向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。

(4)將(2)、(3)項(xiàng)的情況匯總,得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。

(5)分析影響外部人力資源供給的地域性因素,包括公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度。

(6)分析影響外部人力資源供給的全國性因素,包括全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家關(guān)于就業(yè)的法規(guī)和政策、企業(yè)所從事行業(yè)全國范圍的人才供需狀況;全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。

(7)根據(jù)(5)、(6)的分析,得出公司外部人力資源供給預(yù)測。

(8)將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總,得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。

第十一條確定人員凈需求。

人員需求和供給預(yù)測完成后,就可以將公司的人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對比分析,得出各類人員的凈需求數(shù)。這個凈需求數(shù)如果是正的,則表明公司需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn);這個需求數(shù)如果是負(fù)的,則表明公司這方面的人員是過剩的,應(yīng)精簡或?qū)θ藛T進(jìn)行調(diào)配。這個“凈需求”既包括人員數(shù)量,又包括人員結(jié)構(gòu)、人員要求,既要確定“需要多少人”,又要確定“需要什么人”。

第十二條人力資源供需平?決策。

公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報告》以及《××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報告》之后,由公司人力資源部組建公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組。

(1)公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組成員構(gòu)成:公司高級管理層、公司各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人與相關(guān)工作人員。

(2)公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組會議安排:

實(shí)施a:人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報告會議。

實(shí)施b:人力資源規(guī)劃供需決策會議。

(3)制訂人力資源規(guī)劃書:

①公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組工作日程之后,制訂專員完成會議決策信息整理工作,并且制訂《××年度人力資源規(guī)劃書制訂時間安排計劃》。

②公司人力資源部召開制訂人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會議,會議內(nèi)容如下:

議程1:傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組會議決策。

議程2:描述公司人力資源總規(guī)劃。

議程3:商討人力資源總規(guī)劃,形成《人力資源總規(guī)劃》(草案)。

議程4:商討人力資源配備計劃,形成《人力資源配備計劃》(草案)。

議程5:商討人力資源補(bǔ)充計劃,形成《人力資源補(bǔ)充計劃》(草案)。

議程6:商討人力資源使用計劃,形成《人力資源使用計劃》(草案)。

議程7:商討人力資源退休解聘計劃,形成《人力資源退休解聘計劃》(草案)。

議程8:商討人力資源培訓(xùn)計劃,形成《人力資源培訓(xùn)計劃》(草案)。

議程9:商討人力資源接班人計劃,形成《人力資源接班人計劃》(草案)。

議程10:商討人力資源績效管理計劃,形成《人力資源績效管理計劃》(草案)。

議程11:商討人力資源薪酬福利計劃,形成《人力資源薪酬福利計劃》(草案)。

議程12:商討人力資源勞動關(guān)系計劃,形成《人力資源勞動關(guān)系計劃》(草案)。

議程13:評審公司人力資源部職能水平,決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向。

議程14:商討公司人力資源部職能水平改進(jìn)計劃,形成《人力資源部職能水平改進(jìn)計劃》(草案)。

議程15:分配人力資源規(guī)劃各個具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。

③公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計劃,編制《××年度人力資源規(guī)劃書》,報經(jīng)公司人力資源部全體職員核對,報經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評定,交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過,報請公司總裁批準(zhǔn)。

④公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動,保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,以保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。

⑤公司人力資源部應(yīng)該將《××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔,并將《××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。

第十三條確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。

人力資源計劃的目標(biāo)是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的,可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃,在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制訂公司的人力資源規(guī)劃目標(biāo),具體是指有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。

第十四條人力資源方案的制訂。

人力資源方案包括制訂配備計劃、退休解聘計劃、補(bǔ)充計劃、使用計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關(guān)系計劃。各項(xiàng)計劃中既要有指導(dǎo)性、原則性的政策,又要有可操作性的具體措施。

第十五條對人力資源計劃的審核與評估。

人力資源管理人員可以通過審核和評估,調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項(xiàng)目及其預(yù)算。公司應(yīng)成立人力資源管理委員會。人力資源管理委員會由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理以及若干專家和員工代表組成,主要負(fù)責(zé)定期檢查各項(xiàng)人力資源政策的執(zhí)行情況,并對政策的修訂提出修改意見。

第十六條審核評估的方法。

可以采用目標(biāo)對照審核法,即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)的審核評估;也可廣泛地收集并分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù),如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)人員、營銷人員之間的比例關(guān)系,在某一時期內(nèi)各種人員的變動情況,員工的跳槽、曠工、遲到、員工的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源計劃審核工作,能及時地引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視,使有關(guān)的政策和措施得以及時改進(jìn)并落實(shí),有利于調(diào)動員工的積極性,提高人力資源管理工作的效益。

第十七條人力資源規(guī)劃配備表格。

人力資源規(guī)劃配備表格包括“人力資源職能水平調(diào)查表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源流動成本分析表”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(部門―年齡維度)、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(職位―年齡維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(部門―專業(yè)維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(職位―專業(yè)維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(職位―數(shù)量維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(部門―數(shù)量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”、“管理人員接續(xù)計劃數(shù)據(jù)表單”。

第十八條人力資源規(guī)劃支持文件。

人力資源規(guī)劃支持文件包括《人力資源規(guī)劃操作流程圖示》、《標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃――總體規(guī)劃操作辦法》、《人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基礎(chǔ)建設(shè)》、《人力資源規(guī)劃操作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)清單》、《編寫人力資源計劃的步驟》。

第四章附則

第十九條本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。