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包括哪些
企業(yè)人力資源管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它涵蓋了招聘、培訓、績效管理、薪酬福利、員工關系、職業(yè)發(fā)展等多個方面。具體來說，主要包括以下幾個關鍵領域：
1. 招聘與選拔：定義招聘流程，包括職位發(fā)布、簡歷篩選、面試評估、錄用決策等步驟，確保公平、公正地選拔人才。
2. 培訓與發(fā)展：規(guī)劃員工的技能提升和職業(yè)發(fā)展路徑，通過內部培訓、外部教育、導師制度等方式提升員工能力。
3. 績效管理：設定明確的績效指標，定期進行考核，將結果用于決策，如晉升、調薪、獎勵等。
4. 薪酬福利：設計合理的薪酬體系，包括基本工資、獎金、福利等，以吸引和留住人才。
5. 員工關系：處理員工的日常事務，如請假、考勤、勞動爭議，維護和諧的工作環(huán)境。
6. 人力資源政策與法規(guī)遵守：確保企業(yè)遵守相關勞動法規(guī)，保護員工權益。
體系框架
企業(yè)人力資源管理制度的體系框架應遵循以下原則：
1. 系統(tǒng)性：制度應覆蓋人力資源管理的各個方面，形成完整的體系，各環(huán)節(jié)相互關聯(lián)、相互支撐。
2. 合法性：所有政策和程序必須符合國家及地方的勞動法律法規(guī)。
3. 公平性：制度需公平對待所有員工，避免歧視，確保機會均等。
4. 實效性：制度應與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致，能夠有效激發(fā)員工潛力，提高組織效率。
5. 動態(tài)性：隨著企業(yè)發(fā)展和市場變化，制度需要適時調整和完善。
具體來說，體系框架可以分為基礎部分、執(zhí)行部分和監(jiān)督部分：
1. 基礎部分：包括人力資源政策聲明、組織架構、崗位描述等，明確企業(yè)的人力資源管理理念和目標。
2. 執(zhí)行部分：包含招聘流程、培訓計劃、績效管理制度、薪酬福利體系等實際操作規(guī)程。
3. 監(jiān)督部分：設立內部審計機制，定期評估制度執(zhí)行情況，確保制度的有效執(zhí)行和持續(xù)改進。
重要性
企業(yè)人力資源管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 規(guī)范管理：制度化管理能減少人為因素帶來的不公，保證人力資源管理的公正、透明。
2. 提升效率：明確的流程和責任分配，有助于提高工作效率，減少溝通成本。
3. 培養(yǎng)人才：通過有效的培訓和發(fā)展機制，提升員工能力，為企業(yè)的長期發(fā)展提供人才支持。
4. 保障權益：合理的薪酬福利和良好的員工關系，可以增強員工的歸屬感，保障其合法權益。
5. 促進戰(zhàn)略實施：與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合的人力資源制度，能更好地推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
企業(yè)人力資源管理制度是構建高效、和諧工作環(huán)境的基礎，對于吸引和保留人才、提升組織競爭力具有至關重要的作用。因此，企業(yè)應不斷優(yōu)化和完善這一制度，以適應不斷發(fā)展變化的內外部環(huán)境。
企業(yè)人力資源管理制度范文
【第1篇】企業(yè)人力資源管理制度
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。
第二條堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，文秘資源網員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。
第二章人力資源規(guī)劃
第七條根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章干部管理規(guī)定
第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。
第十三條管理人員與技術人員的考核制度
（一）管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據。
（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術人員
的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業(yè)技術職務，逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平?照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。
第六章領導干部的回避制度
第十五條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。
第十八條檔案必須做到人檔相符，卷內資料完整，分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
（二）根據工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五條 管理人員與技術人員的培訓
（一）重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
（二）按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
（三）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章 員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第二十三條 嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條 員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。
第二十五條 為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第十章 員工的解雇與辭職
第二十六條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經公司批準后，方可實施。
第二十七條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度
（一）經營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕业V資產凈值、稅利水平、生產經營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業(yè)經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定
（一）被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。
對于新錄用的復員（轉業(yè)）軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。
（二）員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
（1）井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔
助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
（2）從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
（3）員工因工負傷（包括職業(yè)?。┬枰獚徫蛔儎拥?，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條津（補）貼的管理
津（補）貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關文件規(guī)定的標準執(zhí)行。
第三十三條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章員工的社會保障
第三十五條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第三十七條對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第十三章附則
第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關文件執(zhí)行。
第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條本辦法自發(fā)布之日施行。
在百度搜索:企業(yè)人力資源管理制度
【第2篇】企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度精品
企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。
第二條堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，文秘資源網員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。
第二章人力資源規(guī)劃
第七條根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章干部管理規(guī)定
第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。
按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。
【第3篇】企業(yè)人力資源管理制度范本
一份出色的人力資源管理制度,是企業(yè)發(fā)展的關鍵之一。下面是小編搜集整理的企業(yè)人力資源管理制度樣本,歡迎閱讀,供大家參考和借鑒!
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化,更好地促進企業(yè)發(fā)展,根據《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定,結合我礦實際,特制定本制度。
第二條堅持效率優(yōu)先,兼顧公平;企業(yè)發(fā)展,文秘資源網員工富裕的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系,調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段,調整好勞動關系,保護勞動主體雙方的合法權益,使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平,促進我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。
第二章人力資源規(guī)劃
第七條根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準,制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案,待批準后,報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要,在一定的范圍內,按照一定的程序和方法,擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工,實行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章干部管理規(guī)定
第十一條加強礦中層領導班子建設,建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標準,優(yōu)化我礦干部隊伍結構,建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效,科學合理地配備干部職數。
第十三條管理人員與技術人員的考核制度
(一)管理人員與技術人員考核,是依據一定的標準,按照一定的程序、方法,對其在工作中表現(xiàn)出來的內在素質和做出的成績進行評價,并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據。
(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
(三)為了保證考核結果準確,考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法,堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術人員的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要,合理設置各級專業(yè)技術職務,逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度,建立平等合理的競爭機制,不得因人設崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標準另搞一套,要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定,調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。
第六章領導干部的回避制度
第十五條領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管,專職負責。
第十八條檔案必須做到人檔相符,卷內資料完整,分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。
第二十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經過考核合格后,由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》,持證上崗。
(二)根據工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃,有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓,確保員工素質不斷提高,不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五條管理人員與技術人員的培訓
(一)重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃,及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求,做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃,按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合,認真做好對培訓人員的考核工作,并建立培訓檔案。
第九章員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎,本著精干高效的原則調配人員,滿足生產需要。
第二十三條嚴格控制外部人員調入,要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內部流動時,首先由本人寫出申請,調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見,并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。
第二十五條為了保證礦井安全生產,從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員,原則上不準調動。
第十章員工的解雇與辭職
第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀,依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳,需要實行經濟性裁員時,按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經公司批準后,方可實施。
第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領導同意,經公司人力資源部批準,可辦理辭職手續(xù),并享受一定數額的經濟補償。未經批準,自行辭職的,不得享受經濟補償待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度,報公司人力資源部確定。實行總量控制,絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度
(一)經營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎,根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定,最高為基薪的1.5倍。
(二)一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上,對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,并根據每年企業(yè)經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化,作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定
(一)被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序,對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定:對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期,見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后,執(zhí)行定級工資。企業(yè)人力資源管理制度-三聯(lián)閱讀
對于新錄用的復員(轉業(yè))軍人,不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執(zhí)行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。
(二)員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的,其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為:
(1)井上下員工崗位變動,由地面調到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級,調到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的,技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的,采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的,調到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的,從事采掘工作實際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作,從事井下輔助工作的員工調到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的,按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
(4)對所有變動崗位的員工,都給予一定的學習熟練期,學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則,安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習,其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條津(補)貼的管理
津(補)貼,仍按照現(xiàn)行的平天安人有關文件規(guī)定的標準執(zhí)行。
第三十三條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準,按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益,充分發(fā)揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用,調動員工的工作積極性,我礦將根據經濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排,每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章員工的社會保障
第三十五條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策,認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
第三十六條礦所屬各單位及員工個人,要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第三十七條對符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者,自確認之次月起退出生產工作崗位,享受退(離)休待遇。
第十三章附則
第三十八條本辦法如有未盡事宜,參照法律法規(guī)和公司的相關文件執(zhí)行。
第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條本辦法自發(fā)布之日施行。
【第4篇】高科技企業(yè)人力資源管理制度
高科技企業(yè)人力資源管理制度同傳統(tǒng)企業(yè)不同，對于高科技企業(yè)來說，最重要的兩個職能是研發(fā)和銷售，而這兩塊能否做好是有人力資源狀況直接決定的，換句話說，人力資源是高科技企業(yè)最重要的資源。人力資源管理成敗直接關系到企業(yè)業(yè)績的成敗，因此人力資源管理應該得到極大的關注。
a企業(yè)是一家民營高科技企業(yè)，擁有員工150多人。公司為員工提供了豐厚的福利，人均每年可達到1__ __ 元，但自從__ __ 年開始，員工數量雖然增多了，可骨干流失嚴重，銷售額不增反降。面對行業(yè)內日益激烈的競爭以及業(yè)績增長的壓力，面對企業(yè)內部一團混亂的局面，a企業(yè)老總決定進軍新的業(yè)務，并請管理咨詢公司針對員工抱怨最多的薪酬管理、績效管理兩個模塊進行優(yōu)化，同時希望通過流程梳理促進企業(yè)內部運營效率提升。
通過調研，發(fā)現(xiàn)a企業(yè)存在的問題一籮筐，典型問題如下：
1、 雖制訂有詳細的規(guī)章制度，運作卻處于無序狀態(tài)；
2、 企業(yè)福利水平大大超出一般民營企業(yè)，員工積極性卻不高，且內耗嚴重；
3、 雖然公司有詳細的薪酬管理制度，但實際中“會哭的孩子有奶吃”現(xiàn)象普遍；
4、 各層級授權不足，層層審批卻無人負責；
通過深入分析，發(fā)現(xiàn)a企業(yè)之所以會存在這些問題，主要原因如下：
首先，公司制定制度后并沒有得到執(zhí)行，反而導致制度公信力差，執(zhí)行力差。公司于__ __ 年就制定了詳細的薪酬制度，包括每級每檔的薪酬數額、薪酬調整方案，然而在某一次加薪申請在總經理辦公會上沒有得到批準后，加薪工作開始轉入“地下”，只要提出申請，主管上級同意，工資就會漲。而不少只知道埋頭苦干、沒有提出加薪申請的員工，時間長了反而比不少只說不做的員工低了不少，公司薪酬的內部公平性極差，例如同樣是行政類專員，營銷部門的銷售助理工資可以拿到3800元每月，而行政助理的工資僅有2200元每月。還有公司銷售部門出現(xiàn)貪污行為，公司認為貪污行為有公司方面的責任，因此不予追究，導致公司銷售部門貪污行為越來越多，并且習以為常。
第二，公司全部員工，包括營銷人員，全部采取高固定工資、高福利的薪酬模式，公司付出成本不低，而員工卻感受不到激勵性。公司現(xiàn)有各項福利包括交通補貼、用餐補貼、取暖費、消暑費、過節(jié)費、
生日費、結婚禮金、生育禮金等等，而銷售提成比例極低，賣多賣少一個樣，因此銷售人員因為高福利和底薪而留下來，卻沒有努力做出業(yè)績。
第三，部分部門負責人全局意識薄弱，袒護下屬，隨意加薪。例如營銷部門經理，認為自己部門是第一線，是最為重要的部門，因此其員工薪酬應該高，導致銷售助理比行政專員工資高了1600元。一個入職1年多的網管卻連續(xù)加了4次薪，薪酬水平明顯偏高。另外如果有員工提出不加薪就會走人，那么其全部要求都會得到滿足。這樣下來，某個每年銷售額在800萬的員工，薪酬反而比一個每年只有200萬業(yè)績的員工低，工資水平已經嚴重影響了內部公平性。
第四，公司績效考核吸取了360度考核的思想，所有與被考核人有工作關系的人都對被考核人評分，這樣存在部分考核人不了解被考核人、不能客觀打分的情況，而且在此種考核關系下，人際關系好壞的影響凸顯，各部門、員工之間的矛盾不可避免地通過績效考核呈現(xiàn)出來。
【第5篇】企業(yè)人力資源與管理制度
一、 總則
二、 組織機構
三、 各部門職責范圍
四、 員工招聘錄用與培訓
五、 績效考核
六、 勞動工資和福利
七、 規(guī)章制度
八、 解職
九、 獎懲
十、 附則
總則
為健全和規(guī)范××××××××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序，保證公司經營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關規(guī)定，結合本公司的實際情況，制定本規(guī)則。
組織機構
隨著公司的發(fā)展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個部門：
一、行政部
二、財務部
三、銷售部
四、技術部
各部門職責
總經理：負責公司的全面工作。
行 政部：1、負責公司的日常行政工作。
2、配合其它部門出具布線電腦圖。
3、整理保管好客戶資料檔案。
4、定時對客戶進行回訪，做好售后服務工作。
5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）
6、完成公司經理臨時交辦的工作。
7、根據公司發(fā)展要求及時制定公司各種規(guī)章制度
8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。
財 務 部 ：1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務核算。
2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。
3、月末擬出本月的財務分析報告。
4、完成公司經理臨時交辦的工作。
銷 售部 ： 1、拓展市場。
2、簽定訂單后對所屬工程監(jiān)督指導，并及時與客戶溝通。
3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線纜，面板）
4、配合工程技術部出圖及施工指導。
5、按工程進度負責收款工作。
6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。
7、部門經理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經理匯報。
技術部 ： 1、配合公司各部門的技術支持。
2、對施工現(xiàn)場的布線指導、組織施工及調試，根據要求設計方案及出圖。
3、施工達到客戶滿意后出具工程竣工圖
4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。
5、對工程質量，進行監(jiān)督和驗收。
6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。
７、部門經理要每周組織周會，總結上周，規(guī)劃本周，并及時匯報總經理。
招聘錄用與培訓
以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。
1、 招聘由部門經理面試，再由總經理面試認可。
2、 經錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉正人員需提出書面申請，由部門經理及總經理簽字認可。試用期內執(zhí)行試用期員工工資標準。（詳見六）
3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會，從各個方面提高員工的素質和能力。
員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學，勤練，務實。使公司整體形像隨之提高。
績效考核
１.考核分周考
核，月考核，季度考核和年度考核四種。
a 周考核適用工作進度較快，變化較多，時間性強的工作崗位。
b 月考核是常規(guī)考核，周考核的平均成績就是月考核的結果。月考核是確定員工績效工資發(fā)放的依據。
c 季度考核是對員工業(yè)務水平和相關技能階段性成長的考核，對員工下一季度的月考核起參考作用。
d 年度考核是公司年度總結性考評，由全年的各項考核結果匯總得出成績，會對員工工資中本薪的調整產生影響。
2.考核權限
由員工的直屬主管實施考核，隔級主管審批。
3.考核內容
根據公司發(fā)展階段和員工工作職位的不同，考核內容不同，由員工上級主管制定，隔級主管審批。一般應包括以下幾個方面：
a 出勤情況－由行政專人負責。
b 工作指標的完成情況－由部門經理定期匯總。
c 與團隊配合的情況－行政人員協(xié)調好員工的團隊精神。
d 個人工作熱情和創(chuàng)新情況－由部門經理做好總結。
e 遵守公司規(guī)章制度情況－由行政人員做好記錄，獎懲分明。
勞動工資和福利
1.公司員工工資標準制定的依據是：
a 當地同類企業(yè)的員工收入
b 人才流動市場上同類人員的普遍薪資要求
c 公司的實際情況
2.員工工資由本薪，職務津貼，績效工資和補助等組成
3.通過制定工資標準達到的目的：
a 吸引和留住公司發(fā)展需要的人才
b 根據員工付出的勞動給以相應回報。力求做到公平、公正、合理、按勞取酬、按質取酬。（提成方法按各部門規(guī)定實施，見附件。）
c 對工作杰出的員工給以褒獎，在本職崗位長期表現(xiàn)出色，但沒有機會晉升的員工，會得到加薪的鼓勵。
４.員工工資領發(fā)規(guī)則：
a每月10號由財務部統(tǒng)一打入員工工資卡，住員工宿舍人員，每月從工資中各扣除宿舍費150元人民幣，如累計三個月未交納費用者，公司有權要求其一周內搬離宿舍．
b離職人員（開除或自愿離職），財務配合辦理其應得報酬，業(yè)務人員對未完工工程，提成部份不在給予發(fā)放。
c自愿離職人員應提前一個月通知公司并順利交接工作，如未按此規(guī)定執(zhí)行，則屬自愿放棄應得的報酬。
規(guī)章制度
a 嚴格遵守法律法規(guī)；
b 員工上班必須保持良好的儀容、儀表，不準穿短褲或背心，注意個人衛(wèi)生，辦公室內禁止吸咽、說臟話，不準將與工作無關人員帶入辦公區(qū)域內，注意保持公司的整體形象；
c 辦公室內不準大聲喧嘩，嚴禁扎堆聊天，打私人電話，接聽電話應使用文明用語，聲音
以不影響其他員工為準，通話應簡明扼要，長話短說，避免長時間占有外線，長途電話卡
公司統(tǒng)一管理；
d 員工必須保持個人和辦公區(qū)域的衛(wèi)生和整潔，員工外出之前將其辦公桌整理整齊，每天最后離開公司的員公要關閉電腦，切斷電源，關好門窗。
e公司不允許上網玩游戲、網上聊天及做與工作無關的事項。如發(fā)現(xiàn)違反上述規(guī)定，將按《獎懲制度》的相關條款對當事人進行處罰；
f未經批準，不得從事兼職工作；
g 服從公司的安排（如由于突發(fā)事件而需要其它部門配合的工作）；
h如有不可抗力意外情況，應以公司利益為原則。
解職
a 辭職－員工因各種原因提出辭職的，應至少提前一個月提出書面辭職申請，總經理簽字批準后方可辦理離職手續(xù)。否則按合同交納違約金。
b 辭退－員工有下列情形者予以辭退，由公司下達辭退通知書：
（１） 偽造資料或工作時間記錄，有欺詐公司行為；
（２） 泄露公司業(yè)務機密；
（３） 挪用公款，營私舞弊，吃回扣，收受賄賂，推銷其它公司產品從中收取費用；
（４） 破壞團結，損人利己；
（５） 一年內屢被申誡仍未悔改；
（６） 未經允許兼營或兼職受雇于其它企業(yè)；
（７） 在公司工作期間受刑事處罰；
（８） 其它與上列相
當程度的劣行.
以上行為造成的公司損失追究其經濟責任。
ｃ 停薪留職－員工有下列情形之一的，可停薪留職（期間停辦各項福利）：
（１）非因公患病超過治療期未愈的，可停薪留職六個月。屆時仍未復職或未申請復職者，自停薪留職之日起視為辭職
（２） 經批準，自費進修且時間不超過六個月的可停薪留職。期滿仍未復職或未申請復職者，自停薪留職之日起視為辭職
（３） 因涉嫌違法行為被羈押，在審判之前為停薪留職。若判決無罪，當事人應在一周內提出復職申請，否則自被羈押之日起視為辭職
（４） 停薪留職作為處罰的一種形式，最多不超過十五天
d、免職―不勝任本職工作的，予以免職。
獎懲
為維護公司正常的經營秩序，鼓勵先進，鞭策落后，獎勤罰懶，規(guī)范公司人事管理，保障公司健康穩(wěn)定，持續(xù)快速的發(fā)展，特制定本款。
（一） 獎勵： 1、銷售人員超額完成月銷售額，由部門經理報總經理批準，以資鼓勵。
2、事件處理穩(wěn)妥，保正公司利益免受損失的。
３、對公司做出貢獻的及其它。
４、各部門提成方法實施。
（二） 懲罰： 1、違反公司規(guī)章制度的有關規(guī)定。
2、損壞公司財產及形象。
3、由于各人原因，造成公司受損的。
4、其它有損公司利益的。
附則
1. 被公司錄用的員工視同接受本制度。
2. 本制度將隨公司的發(fā)展不斷更新完善，解釋權由公司所有。
員工考核管理制度
一、 考核內容
根據公司發(fā)展階段和員工工作職位的不同，考核內容不同，由員工上級主管制定，一般應包括以下幾個方面：
a 出勤情況
b 工作指標的完成情況
c 遵守公司規(guī)章制度情況
d 與團隊配合的情況
e 個人工作熱情和創(chuàng)新情況
工作時間：
根據有關規(guī)定，公司實行每周工作48小時，每周休息一天的工時制度。
作息時間：每天 8：30---12：00；13：00----17：30，休息時間采取輪休制，詳見休息表。
上午8：30分不到視為遲到，下午5：30之前無故離開公司視為早退。遲到每人每次罰款人民幣10元，早
缺勤：
員工請假須事先征得主管同意，并有書面申請獲得批準后方可，其中：
１、請假天數在2天以內，需提前3天請假；請假天數在3---5天，需提前5天請假；請假天數在5天以上，需提前14天請假。并交接好本職工作。如事情緊急未能事先請假的，應于當日上午十點半之前（或上班2小時之內）用有效方法（如電話等）通知公司主管，并在兩日內補辦手續(xù)。否則按曠工處理。事假扣除當日全額工資。
２、員工請病假，應及時上交醫(yī)院開具的病休證明。員工病假期滿尚未痊愈需申請續(xù)假的，應上交有效證明。病休期間遇節(jié)假日，公休日時不順延。否則按曠工處理，病假以扣除半日工資為準。
3、員工值日情況必須做好記錄，如無故不做，罰款10元從工資中扣除。
有下列情形者，視為曠工：
a 無正當理由，或未按程序請假或請假未獲批準而又擅自離崗的；
b 每月累計遲到或早退3次；
c 假期已滿未及時銷假上班的；
d 騙取，涂改，偽造休假證明的；
曠工以扣除每日工資的雙倍為準，一個月曠工時間累計達到3天者，作開除處理。
有薪假期規(guī)定：
按照國家有關規(guī)定，員工享有帶薪節(jié)假日.
公司員工工作時間滿一年的，從第二年起實施8天年假制度，工作時間滿三年的，從第四年起實施12天年假制度。員工根據公司工作安排并提前申請，經總經理批準安排年假休息時間，年假不能預支，當年有效。
考勤統(tǒng)計：
從每月第一天到月末最后一天為考勤統(tǒng)計時間，工資于下月10日統(tǒng)一發(fā)放。
二、工作指標完成情況考核標準：（具體按各部門執(zhí)行）
（1）
業(yè)務員當月完成銷售目標60%以上者，基本工資按80%發(fā)放。
（2）業(yè)務員當月完成銷售目標60%以下者，基本工資按60%發(fā)放。
（3）業(yè)務員當月由于個人原因定單在2000元以下者，只發(fā)300元，相繼3個月內無業(yè)績者，自動離職。
三、與團隊配合的情況
所有公司成員應相互配合，經常溝通，將市場的開展情況經常交流，相互學習經驗。共同進步！
附則
員工考勤管理規(guī)定將隨著公司的發(fā)展變化不斷更新完善，本規(guī)定解釋權由××××××××××××××公司所有。
