包括哪些
中小企業(yè)薪酬管理制度是一項(xiàng)全面而細(xì)致的工作，涵蓋了以下幾個(gè)核心組成部分：
1. 薪酬政策：明確企業(yè)的薪酬理念和策略，是否基于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)還是其他因素。
2. 薪酬結(jié)構(gòu)：定義基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)激勵(lì)等各部分的比例和計(jì)算方式。
3. 薪酬等級(jí)：設(shè)定不同職位、級(jí)別的薪資范圍，確保內(nèi)部公平性。
4. 績(jī)效考核制度：與薪酬掛鉤的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和周期，如何將績(jī)效轉(zhuǎn)化為薪酬調(diào)整依據(jù)。
5. 薪酬調(diào)整機(jī)制：規(guī)定何時(shí)、如何進(jìn)行薪酬調(diào)整，如年度調(diào)薪、晉升調(diào)薪等。
6. 福利計(jì)劃：包括法定福利和企業(yè)特色福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、年假、員工培訓(xùn)等。
7. 員工溝通：確保薪酬制度透明，定期與員工溝通薪酬相關(guān)事宜。
體系框架
構(gòu)建中小企業(yè)薪酬管理制度的體系框架應(yīng)遵循以下原則：
1. 公平性：確保內(nèi)部薪酬分配公正，避免產(chǎn)生員工間的不公平感。
2. 競(jìng)爭(zhēng)力：參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，保持薪酬水平的吸引力，以吸引和留住人才。
3. 激勵(lì)性：通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)等手段，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)新精神。
4. 靈活性：隨著企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)變化，薪酬制度應(yīng)具備一定的調(diào)整空間。
5. 可持續(xù)性：考慮企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，確保薪酬制度的長(zhǎng)期實(shí)施。
具體而言，框架可以分為以下幾個(gè)層次：
1. 制度設(shè)計(jì)：制定薪酬政策，明確薪酬結(jié)構(gòu)和等級(jí)，設(shè)定福利計(jì)劃。
2. 執(zhí)行機(jī)制：建立績(jī)效考核流程，明確薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)和程序。
3. 監(jiān)控與反饋：定期評(píng)估薪酬制度的效果，收集員工反饋，適時(shí)調(diào)整優(yōu)化。
4. 法規(guī)遵守：確保薪酬制度符合國(guó)家法律法規(guī)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。
重要性
中小企業(yè)薪酬管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1. 人才吸引與保留：合理的薪酬制度能夠吸引優(yōu)秀人才，提高員工滿(mǎn)意度，降低流失率。
2. 激勵(lì)員工：通過(guò)績(jī)效掛鉤的薪酬，鼓勵(lì)員工提高工作效率，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
3. 提升組織效率：明確的薪酬結(jié)構(gòu)有助于明確職責(zé)，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率。
4. 促進(jìn)公平：避免因薪酬不公引發(fā)的內(nèi)部矛盾，維護(hù)和諧的職場(chǎng)環(huán)境。
5. 企業(yè)形象：體現(xiàn)企業(yè)的管理水平和對(duì)員工的尊重，提升外部形象。
中小企業(yè)薪酬管理制度不僅是對(duì)員工付出的回報(bào)，更是企業(yè)管理的重要工具，它關(guān)乎企業(yè)的人才戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)效率和文化塑造。因此，建立科學(xué)、公平且具有激勵(lì)性的薪酬制度對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。
中小企業(yè)薪酬管理制度范文
第1篇 中小企業(yè)薪酬管理制度模板
中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心之一,中小企業(yè)如何穩(wěn)定的發(fā)展,如何管理好員工,做好員工的薪酬等呢以下整理了相關(guān)中小企業(yè)薪酬管理制度的資料,可供參考。
一、概述
在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中,薪酬制度的設(shè)計(jì)被認(rèn)為是一項(xiàng)最困難、最敏感、政策性最強(qiáng)的工作。眾多企業(yè)的實(shí)踐表面,員工薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,它對(duì)于保障員工的物質(zhì)利益,激勵(lì)員工的工作熱情,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的提高,都具有十分重要的意義,健全的薪酬制度是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的強(qiáng)有力的工具。
二、中小企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理制度的重要性
中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,是國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。但中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程也面臨著不少的問(wèn)題,如招不到人、留不住人。其中一個(gè)重要原因是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度,不重視薪酬管理。我國(guó)很多中小企業(yè)沒(méi)有形成合理、規(guī)范的薪酬制度,隨意性很大。薪酬是一般勞動(dòng)者主要的經(jīng)濟(jì)收入來(lái)源,對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活水平影響很大。一個(gè)國(guó)家勞動(dòng)者的總體薪酬水平也是反映該國(guó)總體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要指標(biāo)。一般情況下,各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標(biāo)志之一,對(duì)于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的常規(guī)工作,又是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極大。
薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門(mén)的重要職能和工作過(guò)程,通過(guò)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),設(shè)計(jì)制定一套適用的薪酬制度,采用有效的措施,協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系,通過(guò)薪酬制度的貫徹和落實(shí),對(duì)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系,維系和穩(wěn)定員工隊(duì)伍,不斷地提高員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì),激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。
三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
1.薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考
根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念,薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因素,因而薪酬制度的設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長(zhǎng)期以來(lái),薪酬制度設(shè)計(jì)在中小企業(yè)內(nèi)屬于較低層次的規(guī)劃,薪酬制度設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷壯大,薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,但很多企業(yè)卻并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題,以為提高薪酬待遇就能解決問(wèn)題,以至于在這方面花費(fèi)了大量的人力和財(cái)力,占用了組織的大量資源,但卻對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有起到太大的作用。因此,在進(jìn)行具體的設(shè)計(jì)之前,要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒(méi)有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng),而是就薪酬論薪酬,把薪酬看做是一種目的,沒(méi)有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性。
2.薪酬的結(jié)構(gòu)失衡
企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多民營(yíng)中小企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬制度在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性,無(wú)法滿(mǎn)足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多現(xiàn)代中小企業(yè),將福利完全變成了保健因素,激勵(lì)效果很差。第二種是各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過(guò)高,績(jī)效工資比例過(guò)低,容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。
3.薪酬制度未考慮市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性
一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無(wú)疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。一方面,由于多數(shù)民營(yíng)企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制,難以承受過(guò)高的人工成本,即便是面對(duì)企業(yè)所急需的人才,也無(wú)力支付較高的薪酬,造成民營(yíng)企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場(chǎng)水平;另一方面,在觀念上認(rèn)為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,而忽視了薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。這樣,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。此外,還沒(méi)有其它方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施,如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導(dǎo)致員工流失率很高,直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。薪酬調(diào)查是了解市場(chǎng)通行工資水平的手段。但很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬水平。經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷,經(jīng)常隨意變動(dòng),甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放,大大挫傷了員工的工作積極性。
4.薪酬制度中對(duì)內(nèi)在薪酬不夠重視
內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分,員工存在物質(zhì)和精神需要,相應(yīng)的報(bào)酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報(bào)酬結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)的作用是滿(mǎn)足人類(lèi)最基礎(chǔ)的需要,但層次也最低,物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的,激勵(lì)深度有限,而精神需要是人類(lèi)較高層次的需要,精神激勵(lì)是內(nèi)在動(dòng)力。因此,在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天,薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿(mǎn)足較高層次需要的精神激勵(lì)上。
四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對(duì)策
1.制定戰(zhàn)略性薪酬制度
企業(yè)的戰(zhàn)略會(huì)隨著它服務(wù)市場(chǎng)的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時(shí),企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅是什么,決定企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素是什么,繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬制度來(lái)推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段,企業(yè)應(yīng)該適時(shí)改變薪酬制度,使其不斷的適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,運(yùn)用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略一致,最終推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)首先,通過(guò)工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理人員,因此工作分析可以通過(guò)兩種方式來(lái)完成:一是向外部咨詢(xún)公司求助,目前我國(guó)已有不少咨詢(xún)公司,這些公司已積累了大量的經(jīng)驗(yàn),可以幫助企業(yè)快速完成工作分析,但是這種方式成本較高;二是可以購(gòu)買(mǎi)職位說(shuō)明書(shū)范例,從中提煉出有用的信息,再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況,完成工作分析。
2.設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用,從而鼓勵(lì)員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能,剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵(lì)功能,鼓勵(lì)員工出工不出力行為。以市場(chǎng)調(diào)查為薪酬設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查是企業(yè)通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程,這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣,實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置,從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。
3.設(shè)計(jì)具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理制度
具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致的薪酬策略。具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據(jù)工作崗位、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力和市場(chǎng)供求關(guān)系的差異分配有限人工成本,充分發(fā)揮其效益。對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員,市場(chǎng)需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上,并為他們提供個(gè)人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟(jì)性薪酬。對(duì)于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多,市場(chǎng)上的供應(yīng)大于需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場(chǎng)平均水平或以下,保證企業(yè)對(duì)貢獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。
4.重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)員工的作用
員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時(shí)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)考慮:需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊(duì)伍,通過(guò)什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)任感,傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說(shuō)薪酬體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿,應(yīng)思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
中小企業(yè)編制的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù),但不需要非常完美。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時(shí),要基于企業(yè)的實(shí)際情況,如果某一職位能招到的人員也就是大專(zhuān)畢業(yè)生,就不要設(shè)定為本科。同時(shí)要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎(chǔ)上對(duì)各項(xiàng)工作所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪要素進(jìn)行測(cè)評(píng),準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的價(jià)值來(lái)確定付薪標(biāo)準(zhǔn),以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。
中小企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查來(lái)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策,但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來(lái)吸引人才。由于重要程度不同的職位,給企業(yè)帶來(lái)的效益是不一樣的,企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)于重要的技術(shù)人員、管理人員,可以將薪酬水平定位于市場(chǎng)水平之上;對(duì)于一般工作崗位的人員,由于人數(shù)多,替代成本低,則薪酬水平可與市場(chǎng)平均水平相近或略低,以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。
通過(guò)滿(mǎn)足員工的高層次需求來(lái)達(dá)到提供更大激勵(lì)的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵(lì)因素則是對(duì)員工的滿(mǎn)意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵(lì)因素才能讓員工滿(mǎn)意,從而激勵(lì)績(jī)效的產(chǎn)生,激勵(lì)因素主要是一些內(nèi)在報(bào)酬,包括成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等等。
使薪酬與績(jī)效有更緊密的聯(lián)系,企業(yè)績(jī)效評(píng)估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力,為人事決策提供指標(biāo),有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段,又是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的重要措施。使用透明薪酬制度,實(shí)際上是向員工傳達(dá)這樣一個(gè)信息:公司的薪酬制度,沒(méi)有必要隱瞞,薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人自有其不足之處,歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對(duì)自己的薪酬不滿(mǎn)意,可以提出意見(jiàn)。透明化實(shí)際上是建立在公平公正和公開(kāi)的基礎(chǔ)上的。具體做法主要有:盡可能采用簡(jiǎn)單的方法進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià),使之容易理解;發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明薪酬的制定過(guò)程;設(shè)立員工信箱,隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn),處理員工投訴。
五、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是資源尤其是人力資源的爭(zhēng)奪、重新組織和利用,在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中肩負(fù)越來(lái)越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現(xiàn)代理念、方法和技術(shù),構(gòu)建更具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度,是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國(guó)中小企業(yè)由于歷史及現(xiàn)實(shí)的原因,在薪酬制度建設(shè)方面存在著尤為嚴(yán)重的問(wèn)題,這些問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。中小企業(yè)應(yīng)努力建設(shè)完善的薪酬制度,從而使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力得到進(jìn)一步提高。
