銷售人員薪酬管理制度

銷售人員薪酬管理制度是企業(yè)管理和激勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì)的核心工具，它規(guī)定了銷售人員的收入構(gòu)成、考核標(biāo)準(zhǔn)以及獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰機(jī)制。該制度旨在通過(guò)公平、透明的方式，激發(fā)銷售人員的積極性，提高銷售業(yè)績(jī)，并確保企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

包括哪些方面

1. 基本薪資：確定銷售人員的基礎(chǔ)工資水平，反映其職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能價(jià)值。

2. 提成制度：設(shè)定銷售額與提成比例的關(guān)系，激勵(lì)銷售人員追求更高的銷售業(yè)績(jī)。

3. 銷售目標(biāo)：明確年度、季度或月度的銷售目標(biāo)，作為考核銷售人員績(jī)效的重要依據(jù)。

4. 獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰：設(shè)立各類獎(jiǎng)勵(lì)措施，如超額完成任務(wù)的獎(jiǎng)金、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)等；同時(shí)，設(shè)定違反規(guī)章制度或未達(dá)標(biāo)的懲罰措施。

5. 考核標(biāo)準(zhǔn)：制定公正、客觀的銷售業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，包括客戶滿意度、新客戶獲取、回款率等因素。

6. 晉升通道：為表現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員提供職業(yè)晉升機(jī)會(huì)，包括職位提升和薪資調(diào)整。

7. 培訓(xùn)與發(fā)展：提供持續(xù)的銷售技能培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提升銷售人員的能力。

重要性

銷售人員薪酬管理制度的重要性在于：

1. 激勵(lì)機(jī)制：通過(guò)合理的薪酬設(shè)計(jì)，激發(fā)銷售人員的工作熱情，推動(dòng)他們主動(dòng)開拓市場(chǎng)，提高銷售效率。

2. 人才保留：公平的待遇能留住優(yōu)秀人才，降低員工流失率，保持銷售團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

3. 企業(yè)文化：體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作，營(yíng)造積極向上的工作氛圍。

4. 業(yè)績(jī)導(dǎo)向：引導(dǎo)銷售人員關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

方案

1. 設(shè)定基本薪資：根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查和公司財(cái)務(wù)狀況，設(shè)定具有競(jìng)爭(zhēng)力的基本薪資，同時(shí)考慮地域差異和職務(wù)級(jí)別。

2. 制定提成比例：根據(jù)產(chǎn)品利潤(rùn)空間和銷售難度，設(shè)定階梯式的提成比例，鼓勵(lì)大額訂單和長(zhǎng)期合作。

3. 設(shè)立銷售目標(biāo)：結(jié)合公司業(yè)務(wù)計(jì)劃，制定實(shí)際可行的銷售目標(biāo)，并定期進(jìn)行調(diào)整。

4. 建立考核體系：采用定量與定性相結(jié)合的方式，全面評(píng)價(jià)銷售人員的業(yè)績(jī)，確?？己说墓?。

5. 設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰：獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)具有吸引力，懲罰應(yīng)具有威懾力，兩者相輔相成，形成良好的激勵(lì)效果。

6. 提供晉升機(jī)會(huì)：根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)和潛力，為優(yōu)秀銷售人員提供晉升空間，增強(qiáng)他們的歸屬感。

7. 實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃：定期舉辦銷售技巧、產(chǎn)品知識(shí)和客戶服務(wù)等方面的培訓(xùn)，提升團(tuán)隊(duì)的整體能力。

銷售人員薪酬管理制度應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)變化、企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整及員工反饋不斷優(yōu)化，以保持其有效性。只有這樣，才能確保銷售團(tuán)隊(duì)始終保持高昂的斗志，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

銷售人員薪酬管理制度范文

第1篇 銷售人員薪酬管理規(guī)范

銷售人員的薪酬跟一般文職人員是不同的,銷售人員的薪酬一般是底薪加提成,下面是企業(yè)管理網(wǎng)收集整理到的銷售人員薪酬大解密,歡迎瀏覽。

通常一線銷售人員的薪酬基本上采用結(jié)構(gòu)工資制,即底薪加提成,到年底根據(jù)公司效益情況發(fā)放效益獎(jiǎng)金。

一、底薪

有一些行業(yè)或公司采用無(wú)底薪提成,而大部分公司采取有底薪提成,底薪為銷售人員提供了基本的生活保障,一些兼職銷售人員大部分是無(wú)底薪提成。

底薪一般有三種形式,一種是無(wú)任務(wù)底薪,這種底薪與業(yè)績(jī)完成情況無(wú)關(guān),可以理解成固定工資,還有一種是帶任務(wù)底薪,這種形式的底薪和業(yè)績(jī)完成情況直接相關(guān),根據(jù)業(yè)績(jī)完成率按比例或即定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,還有一種是混合底薪,就是底薪中有一定比例是無(wú)任務(wù)底薪,固定發(fā)放,其余部分和任務(wù)完成掛鉤。

底薪的三種形式底薪的發(fā)放

無(wú)任務(wù)底底薪每月固定發(fā)放,與銷售目標(biāo)完成情況無(wú)關(guān)

任務(wù)底薪底薪與銷售目標(biāo)完成直接相關(guān)。根據(jù)目標(biāo)完成率核算實(shí)際發(fā)放底薪

混合底薪底薪中一部分固定發(fā)放,另一部分根據(jù)目標(biāo)完成率核算發(fā)放

二、底薪和提成的組合形式

底薪和提成在工資總額中的比例設(shè)計(jì)可根據(jù)公司所在行業(yè),以及公司在市場(chǎng)中的地位、品牌影響力以及產(chǎn)品特性等因素確定。以下是高底薪低提成以及高提成低底薪兩種組合的比較。

薪酬組合企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)

規(guī)模品牌知名度管理體制客戶群優(yōu)勢(shì)

高底薪低提成成熟期大高成熟相對(duì)

穩(wěn)定有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場(chǎng)渠道和客戶關(guān)系,保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定,有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展

高提成低底薪快速成長(zhǎng)期小低薄弱變動(dòng)大更能刺激銷售員工的工作積極性,有利于企業(yè)快速占領(lǐng)市場(chǎng),或在企業(yè)開拓新業(yè)務(wù)和新市場(chǎng)時(shí)利于占領(lǐng)市場(chǎng)先機(jī)

三、提成

關(guān)于提成的設(shè)計(jì)一般從兩個(gè)方面考慮,首先是提成基礎(chǔ)的確定,也就是提成根據(jù)什么核算,是以合同額核算,還是以回款額核算,另一個(gè)考慮是提成比例的確定。

一)提成的基礎(chǔ)

對(duì)于公司而言,根據(jù)回款提成是一種最為保險(xiǎn)的方式,因?yàn)樵趶?fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中,客戶的信用不確定,按合同額提成對(duì)公司可能僅僅意味著一場(chǎng)數(shù)字游戲,在沒有實(shí)際的現(xiàn)金流入之前就兌現(xiàn)銷售人員的提成至少存在以下風(fēng)險(xiǎn)。銷售人員單純?yōu)榱俗非髽I(yè)績(jī)的增長(zhǎng),而不考慮客戶信用狀況,一味地追求合同額,而不去考慮回款,公司的呆帳、壞帳比例會(huì)逐漸增多,沒有人對(duì)此負(fù)責(zé),公司的資金狀況會(huì)日益惡化,最終導(dǎo)致公司無(wú)法正常運(yùn)營(yíng),舉步為艱。這當(dāng)然是一種極端的狀態(tài),但也不是沒有先例的。筆者曾了解到的一家國(guó)有企業(yè)就曾經(jīng)有過(guò)類似的經(jīng)歷,其在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,產(chǎn)品供不應(yīng)求,銷售人員簡(jiǎn)直是客戶的上帝,貨款回收自不必說(shuō),很多時(shí)候客戶為了能及時(shí)得到產(chǎn)品,甚至是先付款再提貨。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮,業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇,而該公司依然采取以合同額為提成的基礎(chǔ),后果可想而知,帳面上趴著兩億多的呆壞帳,目前公司意識(shí)到這個(gè)問題,再去追溯,很多都是無(wú)頭帳了。

完全根據(jù)回款提成,也不是在任何公司或任何階段都適用的。比如說(shuō)公司開展一項(xiàng)創(chuàng)新業(yè)務(wù)時(shí),可能在初期以合同額提成會(huì)更加配合公司戰(zhàn)略的實(shí)施,而在業(yè)務(wù)趨于成熟時(shí),就應(yīng)該考慮以回款考核了,所以在不同的階段為戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可以靈活地調(diào)整提成的基礎(chǔ)。

提成的基礎(chǔ)也可根據(jù)銷售人員的成熟度不同而有所不同。比如對(duì)于銷售新人的激勵(lì),由于其經(jīng)驗(yàn)和閱歷有限,而相對(duì)于其他工作而言,銷售更具挑戰(zhàn)性,所以對(duì)于剛?cè)胄械男率侄?以合同額計(jì)提提成可能更能提高其對(duì)銷售工作的信心和興趣。而對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員,他們已經(jīng)具備一個(gè)合格銷售的素質(zhì),也就是職業(yè)成熟度比較高,用回款計(jì)提成對(duì)公司比較有利,對(duì)個(gè)人的激勵(lì)效果也不會(huì)有影響。

提成的基礎(chǔ)公司發(fā)展階段公司戰(zhàn)略導(dǎo)向客戶信用銷售人員公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)

按合同額

和回款提成成熟期

再造期保障當(dāng)前現(xiàn)金流,

創(chuàng)造未來(lái)現(xiàn)金流信用一般中等

按合同額

提成成長(zhǎng)期快速占領(lǐng)市場(chǎng)信用度高銷售新人較大

按回款提成成熟期降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),持續(xù)現(xiàn)金流信用風(fēng)險(xiǎn)大成熟銷

售人員較小

二)提成比例的確定

提成比例的確定也是一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn),比例設(shè)高了,對(duì)于個(gè)人激勵(lì)性增大,但企業(yè)的利益就相對(duì)降低了,設(shè)低了,對(duì)個(gè)人沒有太大的激勵(lì)性,不能促進(jìn)其多開發(fā)客戶,從而企業(yè)的利潤(rùn)也無(wú)從談起了。一般而言,大的前提是根據(jù)公司的運(yùn)營(yíng)成本測(cè)算,保證公司最低凈利潤(rùn)收入后確定可分配的利潤(rùn),另一方面是考慮同行業(yè)的通行的提成比例。公司產(chǎn)品品牌優(yōu)勢(shì)較高時(shí),比例可以適當(dāng)?shù)牡鸵恍?因?yàn)閭€(gè)人努力在銷售中占的主導(dǎo)因素會(huì)較一般品牌公司低一些,而且公司產(chǎn)品上份額會(huì)較大一些,提成比例上的差距會(huì)因銷量而彌補(bǔ)收入上的差距。如果是初創(chuàng)的企業(yè)可考慮在公司能承受的范圍之內(nèi),適當(dāng)?shù)靥岣弑壤?因?yàn)闆]有在市場(chǎng)上沒有品牌影響力,銷售更多的是依靠銷售人員個(gè)人的能力去實(shí)現(xiàn),而且市場(chǎng)份額不大,總銷量不高,提成比例不高會(huì)導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員收入過(guò)低,從而導(dǎo)致銷售人員流失率增大,影響公司的生存和發(fā)展。

另外一個(gè)難點(diǎn)是目標(biāo)值的確定,如何使目標(biāo)值設(shè)定的科學(xué)合理,也就是使勁跳一下,能夠得著,太高了沒有跳的欲望,目標(biāo)值也沒有任何激勵(lì)意義,太低了,對(duì)公司而言是剩余利潤(rùn)的無(wú)謂損失。

提成比例的確定優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

完成目標(biāo)后提成比例增大鼓勵(lì)銷售人員賣出盡可能多的產(chǎn)品,實(shí)現(xiàn)盡可能大的銷售額。在實(shí)際完成銷售額相同的情況下,目標(biāo)值訂得越低,銷售人員能夠拿到的提成越多。

提成比例保持不變能在一定程度上激勵(lì)銷售人員完成盡可能多的銷售額,同時(shí)由于銷售提成不與銷售目標(biāo)值掛鉤,因此在制定銷售目標(biāo)時(shí)銷售人員不會(huì)因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標(biāo),使得銷售額目標(biāo)值的制定更接近于實(shí)際。激勵(lì)力度相對(duì)較弱

提成比例在達(dá)到目標(biāo)后降低鼓勵(lì)銷售人員根據(jù)實(shí)際情況上報(bào)銷售額目標(biāo)值,并努力將其實(shí)現(xiàn)。無(wú)論銷售人員實(shí)際完成的銷售額為多少,銷售目標(biāo)定得越高,其所獲銷售提成可以更多。操作難度較高,兩個(gè)提成比例的制定要經(jīng)過(guò)精確的預(yù)估和計(jì)算才能確定。另外在銷售人員完成銷售目標(biāo)后,不能有效激勵(lì)銷售人員進(jìn)一步擴(kuò)大銷售量。

四、銷售經(jīng)理薪酬設(shè)計(jì)

一些公司對(duì)銷售經(jīng)理的薪酬都采用既和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤,又和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤的作法,因此銷售經(jīng)理的年收入=固定工資+浮動(dòng)工資+個(gè)人業(yè)績(jī)提成+團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)提成+年底效益獎(jiǎng)勵(lì)。

也有一些公司銷售經(jīng)理的薪酬只和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)掛鉤,因此銷售經(jīng)理的年收入=固定工資+浮動(dòng)工資+團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)提成+年底效益獎(jiǎng)勵(lì)。

很少有公司的銷售經(jīng)理薪酬不與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤的,但這種情況也不是沒有,筆都曾接觸的一家公司其銷售經(jīng)理的收入=固定工資+浮動(dòng)工資+年底效益獎(jiǎng)勵(lì),其激勵(lì)效果可想而知,銷售經(jīng)理抱怨做團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的收入還不如作為一名普通銷售的收入高。

以上幾種薪酬都是明顯的結(jié)構(gòu)薪酬,也有為數(shù)不少的公司對(duì)中層及以上的銷售團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)薪酬采取年薪制,其收入直接和公司整體效益掛鉤,增加了激勵(lì)的力度和效度。

至于采取何種方式最好,沒有唯一的模式,只有根據(jù)公司實(shí)際情況和特定環(huán)境選擇適合自身實(shí)際情況的模式,才能更加有利于公司的發(fā)展和個(gè)人的成長(zhǎng)。

五、薪酬兌現(xiàn)

無(wú)論哪一種模式的薪酬設(shè)計(jì),薪酬的兌現(xiàn)無(wú)疑都是十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié),一些公司薪酬設(shè)計(jì)的十分合理和科學(xué),但往往忽視了對(duì)薪酬兌現(xiàn)環(huán)節(jié),而使薪酬的激勵(lì)效果大打折扣。薪酬兌現(xiàn)環(huán)節(jié)應(yīng)新遵循及時(shí)兌現(xiàn)和誠(chéng)信的原則。

及時(shí)兌現(xiàn)原則

根據(jù)心理學(xué)的調(diào)查結(jié)果,對(duì)于員工一次激勵(lì)的有效期限一般為30天,也就是說(shuō),兩次激勵(lì)的時(shí)間間隔不應(yīng)超過(guò)這個(gè)期限。在管理學(xué)上也講及時(shí)激勵(lì),激勵(lì)的效果和效率才最高。而實(shí)際操作中,有些公司會(huì)因?yàn)殇N售的產(chǎn)品特性和回款周期的不同,兌現(xiàn)的時(shí)間也有所不同。如果根據(jù)回款提成的公司,如果產(chǎn)品的回款周期較長(zhǎng),短的半年、一年,長(zhǎng)的甚至三年五年,有些公司,為了降低公司的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),往往采取貨款全部回收,或大部分回收后才實(shí)際兌現(xiàn)提成,這種做法對(duì)于銷售人員而言,績(jī)效的兌現(xiàn)周期過(guò)長(zhǎng),而大大降低了激勵(lì)力度,有些時(shí)候甚至?xí)鸬截?fù)激勵(lì)的作用。

如何既考核到兌現(xiàn)的及時(shí)性,又考核到公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),在提成的設(shè)計(jì)中不妨應(yīng)收帳款延期扣除利潤(rùn),根據(jù)回款比例兌現(xiàn)提成,同時(shí)扣除由于延期回款造成的公司利潤(rùn)損失,這樣既達(dá)到及時(shí)激勵(lì)銷售人員的作用,又有效地降低了公司的呆壞帳風(fēng)險(xiǎn)。

誠(chéng)信原則

這里所說(shuō)的誠(chéng)信原則,主要是指公司對(duì)員工的誠(chéng)信。

有些公司期初制定了銷售政策及兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)辦法,在期末兌現(xiàn)時(shí)由于銷售人員業(yè)績(jī)明顯高于目標(biāo)值,提成或獎(jiǎng)金的數(shù)額都比較高,公司因此制定了一些附加政策,導(dǎo)致銷售人員的提成門檻提高,從而節(jié)省公司利潤(rùn),這樣做從表面上看對(duì)公司是有利的,起碼從當(dāng)期利益是有利的,但對(duì)于銷售人員乃至公司信譽(yù)的損害都是非常巨大的,這種損失不只是公司對(duì)員工誠(chéng)信的損失,最終將以未來(lái)的低績(jī)效“回報(bào)”公司。