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第1篇 中國鄉(xiāng)村教師生存狀況調研報告
本次調研主要圍繞鄉(xiāng)村教師的“工資待遇、職業(yè)發(fā)展”問題展開，除了對《鄉(xiāng)村教師支持計劃(__—2023年)》(以下簡稱“計劃”)涉及到的“城鄉(xiāng)師資水平差異”、“職稱評聘”、“城鎮(zhèn)教師向鄉(xiāng)村流動”、“鄉(xiāng)村教師培訓”等話題進行了訪談，還對計劃中未明確提出的“工資結構”、“職稱弊端”、“教師代表大會”等問題進行了采訪和分析。
調研中發(fā)現(xiàn)的問題
一、鄉(xiāng)村教師工資待遇低成為突出問題
__年以來，黑龍江、河南、湖北、湖南、江西、安徽、廣東等地頻發(fā)教師抗議“工資過低”、要求“漲工資”的群體性事件。教師工資待遇低已成為制約鄉(xiāng)村教育發(fā)展的突出問題。
__年時任國家總理__在北京市教師代表座談會上發(fā)出擲地有聲的承諾：“保證教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平”，成為各地教師要求漲工資的“尚方寶劍”。事實上，這一規(guī)定要追溯到1993年《中華人民共和國國教師法》，其中明確寫到“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。”__年至__年，國家出臺《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》、《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》、《關于加強教師隊伍建設的意見》等均強調“漲工資”。然而我們調研中發(fā)現(xiàn)，教師的工資水平依然較低，并且存在工資結構不合理的問題。
第一，“教師工資不低于公務員”得不到落實
四川某縣教師，算上學期末、年終獎，月收入比同級別的公務員少__多元。__年，河南省某縣以收入較高的中學高級教師為例，月工資為3700元(此為稅前、未扣除公積金和醫(yī)保的應發(fā)工資，實發(fā)工資約3000元)左右，低于該市平均工資4100元。
河南調研點的鄉(xiāng)村教師反映，十年前，他們比本地的建筑工人工資高，現(xiàn)在比建筑工人還低1000元(建筑工人平均月收入3000元，而鄉(xiāng)村教師月入__出頭)。當?shù)胤績r平均為每平方米3000元左右，老師如果想買個60平米的房子，要花近__年時間。
廣西調研點的老師們普遍反映，工資增長趕不上物價長得快。有老師說，原來年底會多發(fā)一個月工資，但這幾年“13薪”發(fā)放的頻率明顯減少了，月工資雖然提升了，總量實際上并沒有什么變化。
那么，老師工資多少算合理?老師們的期待是：工資和福利應該和當?shù)氐墓珓諉T看齊，這也是總理承諾、教師法規(guī)定的;月工資應該能夠和當?shù)貑挝黄椒矫椎钠骄績r不相上下，這樣這輩子才有指望買個房子。簡言之，教師的工資應該“養(yǎng)得起家”。
第二，地區(qū)差異、城鄉(xiāng)差異大
且不論不同的省份，即便是同一個市(地級市)的下屬各縣之間教師收入差距極大，江蘇某市區(qū)教師工資與下屬較為貧困的縣差多出約1500元/月，廣西某市同樣的情況多出約1000元/月。河南某縣小學校長(小教高級)反映，他的工資比該市城區(qū)同等級別的老師低約500元/月。在老師工資不高的普遍狀況下，這并不是一個小數(shù)字。
同時，城鄉(xiāng)之間教師收入差距大，主要表現(xiàn)在補課費這種隱形收入上。在縣城，主要科目教師的有償補課成為彌補教師收入的主要手段，而鄉(xiāng)村教師顯然缺乏這種機會。四川調研點的鄉(xiāng)村老師反映，同樣在城市和農(nóng)村工作三年，城市學校的老師可能會比農(nóng)村學校老師多收入至少20萬。
此外農(nóng)村教師的評職稱、評優(yōu)等機會，相對城市教師的機會少，這也導致城鄉(xiāng)教師的實際收入差距大。江蘇某縣鄉(xiāng)村中學教師還反映，縣城的教師每年公費體檢一次，但農(nóng)村教師每兩年公費體檢一次。
由于地區(qū)、城鄉(xiāng)教師收入差距大，鄉(xiāng)村教師總是想方設法托關系進入城鎮(zhèn)，而城鎮(zhèn)教師則希望進入市區(qū)，對于老師來說，爭取的更高的工資無可厚非;但對于農(nóng)村兒童來說，則無疑加劇了教育資源的流失，帶來進一步的教育不公。
第三，工資構成不合理
教師的工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資構成，另外還有一部分的可以忽略不計的教齡津貼(3-10元不等)。
老師們反映職稱工資權重太大、績效工資計算方法不合理，教齡津貼占比太低。
薪級工資的標準是職稱，教師們反映職稱工資差距大，從小教初級到小教高級，廣西調研點的工資薪級工資差別在300元左右。從附件二四川某農(nóng)村小學教師工資表中可以看出薪級工資最高差別超過500元。
每個教師都要被扣除績效工資的30%，在學期末或年底以“績效獎勵金”的形式發(fā)給大家。這一制度引起諸多老師不滿，一位工作了20多年的初中老師憤憤不平地說，“要給大家獎勵，就在工資上另外再加，把我的工資扣出去，這怎么可以?!”另外，實際考核標準明顯傾向于學校領導，因此學校領導的績效所得(超過被扣除的30%)遠遠超過普通老師(低于被扣的30%)，重慶某區(qū)的教師憤怒地說道：“都是滿工作量，憑啥領導要拿普通教師的1.3—2倍不等的獎勵性工資!何況有些中干還只上幾節(jié)非統(tǒng)考學科的耍耍課。”甚至有教師反映這是“扣老百姓的錢給領導發(fā)獎金”，因此這一全國性的績效工資制度無法實現(xiàn)其勞者多得、提高教師工作積極性的初衷。
而教齡津貼在教師工資中占比太低，教齡滿5年不滿__年的，每月3元;滿__年不滿__年的，每月5元;滿__年不滿20年的，每月7元;滿20年以上的，每月10元。30年教齡的老師，相當于每年才3毛3分!這對老教師很不利。
第四，工資調整后，增幅不大
全國事業(yè)單位于__年開始調整崗位工資、薪級工資，漲幅約500-1000元上下，但漲工資之日也是啟動養(yǎng)老保險改革之時，由于自交保險，許多老師實質上拿到的工資只漲了200-400元。李老師調薪之前的崗位工資是590元，調薪以后崗位工資是1220元，薪級工資從181漲到355元，基礎績效由1538元降到1402元，最終，李老師的工資一共漲了749元，但是需要交380左右的保險等，拿到手的工資也就比上個月多了360元左右。調整之前工資只有不到2800，調整后3160。甚至有四川某鄉(xiāng)村青年老師反映，工資原來2486，現(xiàn)在漲到2760，扣除各項費用，到手工資不增反降，只剩2260左右。他說，去年當?shù)貙W校有老師罷課，可是“老師是最底層的，抗議了半天還是沒用。”
二、職業(yè)晉升“難于上青天”
教師職稱制度于1986年建立，職稱與工資待遇掛鉤，也是對教師工作價值的肯定。對教師來說，職稱評審具有物質層面和精神層面的雙重意義。
可是在調研中我們發(fā)現(xiàn)，職稱制度的負面性越來越突出。
當前，教師職稱是由上級教育主管部門統(tǒng)一劃撥職稱指標，不同層級的學校能夠得到的中高級專業(yè)技術職務的比例不同。農(nóng)村學校因為辦學水平較低，能獲得的高級職稱的比例也比較少，僧多粥少，競爭非常激烈。職稱越高，評審越難。評職稱耗時很長，十幾年甚至二十年評不上職稱的現(xiàn)象很普遍。河南一位鄉(xiāng)村教師稱，“評職稱之難，難于上青天。”有位老師評上小教一級已經(jīng)有20年，始終沒評上高級。對學校意見非常大，教學也不再積極。很多老師認為，評職稱一方面是錢的問題，評上職稱，每個月的工資一般會增加300-400元。生活補貼也和職稱掛鉤;另一方面是對工作和肯定和面子問題。
老師們主要有如下四點不滿：
第一，職稱評定中存在暗箱操作，走關系等問題，不公平、公正、公開和透明，沒有權勢沒有關系的老師，教學成績再好，也始終評不上。這是評職稱難的重要原因。教學成績不好作假，而評各種獎項則有時會摻進去水分，有許多人為操作。有些老師為了評上職稱絞盡腦汁，也嚴重影響了教學工作，部分教師之間產(chǎn)生很多矛盾，甚至有正面沖突。
第二，“評聘分開”與崗位限額帶來的上升渠道的擁堵。老師職稱的評定方式是“評聘分開”，例如a老師通過自己考試拿到了高級職稱，但學校高級職稱名額已滿，則可能以中級或初級職稱聘用該老師。換言之，即使老師考到了職稱在某些沒有名額的學校也沒法拿到這個職稱應有的工資待遇，只能等待年老的教師退休讓出名額。四川某縣鄭老師的妻子，在一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學教書，已經(jīng)41歲，雖然評了中級多年，但一直沒有與工資掛鉤，而她的前面，至少還有20個老師在排隊，她可能十年都沒有機會評上職稱。
第三，上級教育部門在分配職稱名額時應總體統(tǒng)籌、多做調研、因時因地制宜、考慮多重因素，如教學質量、城鄉(xiāng)地區(qū)差異、教師年齡比例等。調研中發(fā)現(xiàn)，每個學校年輕老師和年老老師的比例是不一樣的，在一些整體年紀偏大的學校，就會出現(xiàn)大量達到相應資質卻無法以拿到相應待遇的情況。而在年輕人比較多的學校，老師級別升級就相對比較快，這讓老師們感到不公平。
第四，職稱標準制定不夠合理。廣西一位老師說他們學校“教齡增加一年增加0.2分，當一個校領導就可以加5分，我要增加多少教齡才抵得了一官半職呀!我們學校老師年齡又偏大，做我旁邊的黃老師，居然和自己的小孩一起評上了8級，他小孩就在另一個學校當教務主任，而且那個學校年輕老師多。老子和兒子一起評上8級，哪有這樣的道理!”江蘇一位老師反映評上高級職稱的大多是學校的中層以上領導，他們從不在一線頂班上課，相反老老實實上課，一心撲在學生上的人晉升職稱是很難的。
三、工作時間長壓力大
無論小學老師還是中學老師，通常沒有“加班”的概念，覺得安頓好學生再離開是很正常的事情。他們“加班”的緣由也有所不同。
小學老師“加班”通常是因為給學生進行單獨的補課以及解決一些學生中的矛盾。一位老師說，她通常早上7點30來到學校，等到下午放學之后還要繼續(xù)處理一些學生的問題，大約下午六點半到七點才能回家。中午通常到學校食堂隨便打一點飯，簡單休息一小時。但把學生的作業(yè)帶回家里修改是經(jīng)常有的事情，有時甚至要改到晚上11點。即使老師有寒暑假，一部分時間也通常用來準備下一個學期的課程。平均下來，一天的工作時間肯定是超過8小時的。
縣一級的初中老師工作時間就更加長。因為縣級初中有許多各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)村里過來讀書的孩子，都是在學校住宿的，老師們都要管宿寢，這就大大增加老師的工作量和工作壓力。一位老師告訴我們，他每天早上7點30到學校，陪學生晨練或晨讀，晚上學生全部睡下之后才能離開，通常都要等到10:30左右了，“加班”的時間之長，是許多工作不能想象的。
由于缺少父母監(jiān)管，農(nóng)村兒童的教育管理需要付出雙倍的勞動，鄉(xiāng)村教師承擔著更多的社會責任和更大的社會壓力。然而，對老師們相應的補償是遠遠不夠的。工作辛苦收入低，造成了鄉(xiāng)村教師的職業(yè)吸引力比較低。
四、性別嚴重失衡
當今鄉(xiāng)村教師群體中，女性人數(shù)超過男性，如河南某鄉(xiāng)村小學一共17位老師，有6位男教師，11位女教師。四川某縣__的教師招聘，一共要招聘20個人，按照1：3的比例進入面試的只有2個是男性?？杀M管女教師人數(shù)多，領導層大部分卻是男教師。
由于刻板印象與傳統(tǒng)觀念，一方面，村民認為對于小學生來說，女老師比男老師還有優(yōu)勢，有耐心，更容易和孩子溝通;另一方面他們又認為男人交際能力比女人強，男人更適合做行政，當領導。而女教師不需要在工作中做得多出色，只需要有一份穩(wěn)定的收入，照顧好家里就行。女教師有知識文化，且教師身份更便于照顧孩子，因此她們比其他女性更容易嫁到“好”人家。一位校長就坦然說，“教書的工資低，但是，女的有優(yōu)勢，在婚姻市場中，當老板的，做生意的，都愿意娶個當老師的做媳婦，都認為她們比較會相夫教子，比較搶手。”女教師是通過婚姻來應對收入低下的困境，但同時也造成在經(jīng)濟上對丈夫的依賴，使得女教師在家庭中沒有獨立性。
對于普通男教師來說則社會地位更為尷尬。由于工資低，很多人對小學男教師有一定成見，覺得一個“大男人”去教小學，很掉價，掙不了多少錢，還沒有打工掙得多。帶來的結果是，一方面男性知識分子不愿意當小學老師;同時，小學青年男教師(已經(jīng)上崗的)社會地位較低、成家難。
五、鄉(xiāng)村教師群體呈老齡化趨勢
四川某縣的行知中學，老師的平均年齡是50歲。人社部門在核編時只看師生比，而不看教師的年齡結構，《計劃》中提出“鄉(xiāng)村中小學教職工編制按照城市標準統(tǒng)一核定，其中村小學、教學點編制按照生師比和班師比相結合的方式核定”，也沒有考慮到老齡化問題。目前，教師的年齡已經(jīng)出現(xiàn)斷層，過幾年，如果大批教師退休，而年輕教師又未來得及培養(yǎng)、或不愿意到鄉(xiāng)村教學，這對鄉(xiāng)村基礎教育的影響無疑是很大的。
六、培訓形式化素質難提升
全面提升鄉(xiāng)村教師能力素質?！队媱潯分刑岬剑燕l(xiāng)村教師培訓納入基本公共服務體系，到2023年前，對全體鄉(xiāng)村教師校長進行360學時的培訓。
一線教師，除了摸教科書，幾乎不再摸任何書，知識面窄、更新不夠是現(xiàn)實問題。然而目前學校組織教師參加網(wǎng)上培訓或實地培訓，并不能解決這個問題。
網(wǎng)上培訓，河南、江蘇等地所有老師都被要求參加，一年數(shù)次，內容包括教學教法、計算機技能、法律常識、專業(yè)技術人員的道德建設等。但很多老師認為，網(wǎng)上的學習大多流于形式：一是因為形式單一，說教比較多，內容不切合當?shù)亟逃龑嶋H，老師們覺得收獲不大;二是因為占用教學之外的休息時間，河南省某市教育局長曾說：節(jié)假日，老師教育要成為新常態(tài)。網(wǎng)絡上的培訓過多，老師被折騰得太多，耗時耗力，卻沒有起到應有的效果。
實地培訓，則由于經(jīng)費問題，出去培訓的教師比例太小。如果一個學科每年都能有人出去培訓，并且能夠起到帶動作用，才能對整個學校的教育起到很大的改變。另外，現(xiàn)在很多學校，不是通過民主公開的選拔，而是行政命令安排，一般都是選領導層的人，普通老師很難有機會。
政策建議
1、切實增加教師收入
《計劃》中提到“全面落實集中連片特困地區(qū)鄉(xiāng)村教師生活補助政策”、“依法依規(guī)落實鄉(xiāng)村教師工資待遇政策”，關鍵還是要增加教師工資。但如何增加?本報告建議如下：
第一，優(yōu)化教師工資結構。建議將70%的績效工資與職稱脫鉤，與崗位工資合并，作為基礎性工資;取消扣除30%的績效工資的做法，將這部分金額獨立，設為“績效獎勵金”，在有條件的地方增加“績效獎勵金”預算，公開、民主、透明地管理該獎勵金，獎勵奮戰(zhàn)在一線講壇上的教師，勞者多得。
第二，建議增加教齡補貼，3-10元的教齡補貼將使老教師寒心。切實落實《計劃》中“對在鄉(xiāng)村學校長期從教的教師予以表彰”和“鼓勵”。
第三，“國標”工資(包括崗位工資、10%工資和薪級工資)，繼續(xù)由中央統(tǒng)籌，我們建議各項補貼、績效獎勵金由市(地級市)一級或更高級的教育主管部門來統(tǒng)籌，確保同一地區(qū)(地級市)之內統(tǒng)一等量，有利于實現(xiàn)教育資源的優(yōu)化配置和教育公平。
最后，建議增加評獎的機會，并常態(tài)化，以物質和精神雙重獎勵的方式鼓勵踏踏實實奮斗在農(nóng)村一線講臺上教師。
2、降低職稱在工資中的權重
切實落實《計劃》中“職稱(職務)評聘向鄉(xiāng)村學校傾斜”，如“總體比例向鄉(xiāng)村教師傾斜”;鄉(xiāng)村教師職稱考核中取消外語成績、論文等要求，注重師德、教學實踐;“城市中小學教師晉升高級教師職稱(職務)，應有在鄉(xiāng)村學?；虮∪鯇W校任教一年以上的經(jīng)歷”等。
在此基礎上，建議降低職稱在工資中的權重。因為在實際工作中，工作量最大、投入最多的往往是職稱相對較低的年輕教師，調動起他們的積極性以及對鄉(xiāng)村教育的熱情，是鄉(xiāng)村教育事業(yè)可持續(xù)性發(fā)展和解決教師老齡化的關鍵。而職稱工資所占權重過大，難以調動廣大青年教師的積極性，影響工作效率。事實上，__年調整工資，仍舊偏向于領導與高級教師，基層青年教師工資并未有實質性增長?；蚩煽紤]職稱更多作為“榮譽”，加大“績效獎勵金”的權重(在確保科學化、人性化管理的前提下)，激勵教學課時長、質量高、師德好，受學生歡迎的老師。
3、真正實現(xiàn)教師的雙向流動
一方面，建立鄉(xiāng)村教師向城鎮(zhèn)流動的常態(tài)化機制。作為鄉(xiāng)村教師個人發(fā)展的激勵機制，通過個人考核，或建立選拔機制，使教學優(yōu)秀的鄉(xiāng)村教師有可能進入城市中心學校，這在一定程度上可以刺激農(nóng)村教師主動提高教學水平。同時，鼓勵農(nóng)村教師進城交流，提高農(nóng)村教師的知識水平與教學能力。
另一方面，建立城鎮(zhèn)教師向鄉(xiāng)村流動的常態(tài)化機制。本報告從《計劃》中歸納出三條流動機制。第一，落實“縣管校聘”制度，并作為組織城市教師到鄉(xiāng)村學校任教的制度保障，采取定期交流、跨校競聘、學區(qū)一體化管理、學校聯(lián)盟、對口支援、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校教師走教等多種途徑和方式，重點引導優(yōu)秀校長和骨干教師向鄉(xiāng)村學校流動，保持鄉(xiāng)村優(yōu)秀教師相對穩(wěn)定。第二，鼓勵有志青年投身鄉(xiāng)村教育事業(yè)，暢通高校畢業(yè)生、城鎮(zhèn)教師到鄉(xiāng)村學校任教的通道，逐步形成“越往基層、越是艱苦，地位待遇越高”的激勵機制，以及充滿活力的鄉(xiāng)村教師使用機制。第三，采取有效措施鼓勵城鎮(zhèn)退休的特級教師、高級教師到鄉(xiāng)村學校支教講學。
本報告在贊同“計劃”三點的基礎上，另外提出兩點建議，第一，切實落實免費教育師范生“安排到農(nóng)村學校任教服務二年”的協(xié)議，加大對協(xié)議違約者的處罰力度;第二，動員社會資源，設立專項的鄉(xiāng)村教育支持資金，以合理的待遇吸引社會各界人才。
4、發(fā)揮“教代會”民主管理和監(jiān)督作用
在上述教師們意見比較大的問題中，績效和職稱工資的評定標準、培訓內容、管理等問題，產(chǎn)生的根源還在于缺乏民主參與監(jiān)督機制，各種政策規(guī)章的出臺沒有充分尊重老師的意見，而是自上而下拍腦袋，官僚化、一刀切、形式主義;另一方面，一些已經(jīng)出臺的好政策實際上卻落實不了，或者執(zhí)行過程中缺乏有效監(jiān)督，導致政策變味或形同虛設，部分教師只能通過上訪的形式反映問題，激化了社會矛盾。
怎么解決這個矛盾?我們認為應該發(fā)揮“教職工代表大會”的作用，切實落實教育部__年第32號令《學校教職工代表大會規(guī)定》。根據(jù)調查，現(xiàn)在基層學校“教代會”名存實亡，甚至很多教師都不知道有這樣一個組織機構存在。因此建議切實發(fā)揮“教代會”的作用，對涉及教師利益的政策措施進行民主表決和監(jiān)督，讓矛盾化解在基層。
