非領導調研報告

第1篇 發(fā)揮非領導職務干部作用問題研究的調研報告

設置非領導職務，是我國干部制度改革的產物，它對推動我國干部隊伍年輕化進程，改善和優(yōu)化干部隊伍結構，調動干部積極性，起到了一定的積極作用。但實際情況表明，目前非領導職務干部越來越多，在干部隊伍中的比重越來越大，在整個干部隊伍中產生的負面影響也越來越大。如何發(fā)揮好非領導職務干部特別是那些改任非領導職務后尚不到退休年齡干部的作用，是擺在各級黨委及其組織部門面前的一個亟待解決的課題。

一、非領導職務干部隊伍的現狀

1、隊伍十分龐大，但構成和來源比較復雜。由于近年來機構改革和干部制度改革持續(xù)推進，加上非領導職數設置過濫，目前非領導職務干部隊伍越來越龐大。據統(tǒng)計，全市現有縣處級非領導職務干部508人，占縣處級干部總數的50.2；各縣市鄉(xiāng)科級非領導職務干部4501人，占鄉(xiāng)科級干部總數的57.1。從年齡上看，縣處級非領導職務干部50歲以上的占主體，占總數的54.9％，鄉(xiāng)科級非領導職務干部46歲以上的占主體，占總數的49.3％；從學歷上看，具有大專以上文化程度的縣處級非領導職務干部占86.6％，鄉(xiāng)科級非領導職務干部占67％。

非領導職務干部的來源，一般分兩種情況：下級提任和同級改任。下級提任分為中層干部直接提任和領導干部到齡或退“二線”后提任。同級改任較為復雜，主要有以下幾種表現：一是作為安撫干部的手段。有在精簡領導職數中落崗后改任的；有在鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆選舉中落選后改任的；有要求到部門單位安排或回原住地工作主動提出改非的；有對資深人員進行照顧性安排的；有不勝任現職進行組織調整的，等等。某縣市副主任科員以上非領導職務干部561人，其中因機構改革、不勝任現職等改任的非領導職務干部418人。二是作為干部退休的過渡。一些地方和部門為騰出領導崗位，對那些在一定崗位工作達一定年限的干部“先提后退”，把非領導職務視為“二線”職務、退休前的“驛站”，不安排具體工作，不明確崗位要求，單位學習、開會或者工作決策，也不通知他們參加，客觀上使非領導職務的同志處于“有職無責”、“有崗無職”、提前退休的狀態(tài)。三是作為人員分流的渠道。有的地方在機構改革出臺明確規(guī)定：凡男年滿52周歲，女年滿48周歲，或男年滿50周歲，女年滿46周歲，就列入非領導職務序列安排，在換屆人事調整中不作提名人選，“離崗退養(yǎng)”或“離崗創(chuàng)業(yè)”等，列為人員分流的對象。四是作為變相超職配備領導干部的途徑。

2、有崗位職責，但教育管理和監(jiān)督不夠嚴格。一些領導干部由于這樣那樣的原因改任了非領導職務，仍然有工作崗位，也享有開展工作的權利，但組織上對這部分干部在教育管理監(jiān)督上，一般不如改非以前或其他在職干部那么嚴格，甚至是“空白”。在教育上，一般沒安排什么學習培訓，更沒有根據他們的實際，按“缺什么補什么”的原則組織針對性的培訓，單位組織學習、開會，一般不通知他們參加，對他們是否參加也沒有作出嚴格要求。在管理上，處于放任狀態(tài)，使得少數非領導職務干部長期游離于組織管理之外，有的上班不準時，有的偶爾來趟辦公室，有的在家休息根本不上班，有的干脆脫崗外出打工或干第二職業(yè)。但工資獎金照拿，與其他干部沒有兩樣。在監(jiān)督上，失之于軟、失之于寬。一些非領導職務干部長時間不與單位聯(lián)系，單位對他們在外干什么也不聞不問，缺乏監(jiān)督。同時非領導職務也存在著能上不能下、出口不暢的問題。非領導職務干部只要不犯重大違紀錯誤，就可以一定終身，直到退休。

3、經驗十分豐富，但干部資源浪費現象比較普遍。非領導職務干部，曾經在領導崗位上工作過，一般都具有較高的政治思想素質和組織領導能力，工作閱歷比較豐富。改任非領導職務后，大多數都思想情緒松懈，工作熱情驟減，認為不在其位，不謀其政，長期處于“賦閑”狀態(tài)，在工作中一般比較被動，工作中推一下動一下，不推不動，有的雖然想開展工作，但又擔心越職越位，放不開手腳。據調查，有80％以上的鄉(xiāng)科級領導干部改任非領導職務后，與單位“兩不找”，基本上沒有發(fā)揮作用，造成干部資源的極大浪費。有的甚至與單位領導唱對臺戲，冷嘲熱諷，指點江山，干擾單位工作，產生一些負面影響。

二、影響非領導職務干部發(fā)揮作用的障礙因素

非領導職務干部發(fā)揮作用難，原因是多方面的，有政治方面的，也有經濟方面的；有客觀方面的，也有主觀方面的；有體制機制方面的，也有操作方面的。

1、從社會層面看，存在三種認識誤區(qū)，缺乏非領導職務干部發(fā)揮作用的良好氛圍。由于《國家公務員暫行條例》、《國家公務員非領導職務設置辦法》等對非領導職務的工作職責和任務沒有作出明確規(guī)定，如何對待非領導職務，發(fā)揮非領導職務干部的作用，在認識上不一致，可謂仁者見仁，智者見智，比較普遍的有以下三種看法。一是代價論。認為現在改革深入人心，農村搞稅費改革，國企推行“雙退”改革，干部人事制度改革也在進行，各項改革都得付出成本，付出代價，都得有人承受。非領導職務干部的賦閑是人力資源的極大浪費，但卻是干部人事制度改革必須付出的代價。二是無用論。認為各單位領導班子成員多，官多兵少，只要發(fā)揮好他們的作用就行了，讓改任非領導職務干部發(fā)揮作用顯得多余無用，有的思想消極保守也發(fā)揮不了什么作用。三是實惠論。一些非領導職務干部平時不上班，但工資獎金一分都不少，有的從事第二職業(yè)，有的經商辦企業(yè)，群眾戲稱“政治上受了損失，經濟上得了實惠”，做不做事無所謂。少數非領導職務干部在經商上闖出點名堂后也覺得“今生升官的機會沒有了，發(fā)財的機會還是有的”，轉而追求經濟上的實惠。

2、從組織層面來看，存在三種不良心態(tài)，缺乏非領導職務干部發(fā)揮作用的必要條件。由于各級黨委及其組織部門還沒有把非領導職務干部發(fā)揮作用的問題擺上議事日程，對他們從領導崗位上下來后如何發(fā)揮作用研究不多，處于放任自流的狀態(tài)，使得一些單位的領導對非領導職務干部的使用存在顧慮，主要表現為三種不良心態(tài)。一是不愿用。現在各單位領導班子成員較多，一些單位的主要領導怕非領導職務干部幫倒忙，怕他們搞攀比，怕他們爭權，不好平衡，情愿工資獎金照發(fā)，花錢買安逸。有的非領導職務干部在級別上與單位主要領導一樣，讓他們負責某一方面的工作，擔心他們不與領導保持一致或設置干擾，再者下面的干部也不好處理關系，不愿意讓他們繼續(xù)發(fā)揮余熱。二是不敢用。一些單位領導認為改非干部資歷老，架子大，難以駕馭。少數改任非領導職務的干部由于自身素質、人際關系等原因，在單位里不受干部群眾歡迎，改任后牢騷滿腹，隨意猜忌，搞得人心惶惶，領導不敢啟用，群眾怕其重新出山。少數單位由于非領導職務干部較多，安排一個不安排一個，怕顧此失彼，引起矛盾，干脆一個也不用。三是不必用。少數由于年齡、身體等原因改任非領導職務的干部在談話后，“從此君王不上朝”，不干預、不過問也不熱心單位的事務。有時單位請他們來商量工作，他們開口就是行行行，再說就是好好好，怕陷入事非之中，不愿繼續(xù)革命。組織上想發(fā)揮他們作用顯得沒有必要。

3、從個人層面來看，存在三個不適應，缺乏非領導職務干部發(fā)揮作用的主觀條件。一是心態(tài)不適應。少數領導干部由于這樣那樣的原因改任非領導職務后，普遍存在著失落感，情緒不穩(wěn)定，表現出怕事、疑慮和羞愧的心理，像換了一個人似的。心態(tài)得不到及時調適，制約著非領導職務干部發(fā)揮出自己應有的作用。二是思想行為不適應。少數領導干部“官”本位思想嚴重，“寧為百夫長，勝作一書生”，他們把為官看得高于一切，認為“升官光宗耀祖，丟官有辱門庭”，對官位產生病態(tài)的依戀。從行為舉止看，由于受上述思想支配，他們在改任非領導職務時，不是認真反省自己，而是找領導說情扯皮甚至無理取鬧，損壞了自身的形象和威信。三是能力上不適應。一些非領導職務干部認為“無官一身輕”，自暴自棄，放松了學習和改造，忽視對專業(yè)知識和技能的培訓，把自己局限于已有水平，日長月久，不能適應基層工作的形勢，挑不起重擔，干不起重活，輕活又不愿干，眼高手低，談不上發(fā)揮什么作用。

三、發(fā)揮非領導職務干部作用的基本思路

發(fā)揮非領導職務干部作用是一項系統(tǒng)工程，需要從社會氛圍、管理政策、建立健全機制等方面共同著力，形成合力。

1、破除各種思想障礙，為非領導職務干部發(fā)揮作用營造良好氛圍。

非領導職務是職務，是實職，要在全社會形成鼓勵非領導職務干部干事、支持非領導職務干部干成事的共識。首先，各級黨委及其組織部門要深刻認識發(fā)揮非領導職務干部作用的重要性和緊迫性。小康大業(yè)，關鍵在黨關鍵在人，需要發(fā)揮每一位社會成員包括非領導職務干部的作用，一些非領導職務干部雖然有這樣或那樣的不足，但他們畢竟曾在領導崗位上工作過，有一定的工作能力，有較為豐富的工作經驗，讓他們賦閑，是對他們的不公正的對待，也是對黨的事業(yè)不負責任的表現。各級黨組織要克服各種思想障礙，真正把發(fā)揮非領導職務干部作用擺上議事日程，拿出解決辦法。其次，要教育干部正確對待職務的升降去留，正確對待崗位的變化，破除“上榮下辱”等陳腐的封建觀念，樹立正確的權力觀、地位觀和利益觀和科學的人生觀、價值觀和世界觀，認識到領導職務的“是”與“非”都是干部隊伍建設的需要，不論何種職務都是為人民當好公仆，從而調適好心態(tài)，擺正位置，在新的崗位做出新的業(yè)績。再次，要加強社會輿論宣傳，利用廣播、電視和報紙等新聞媒體宣傳黨的干部路線、方針和政策，宣傳在非領導職務崗位上表現突出的典型事跡，教育廣大干部群眾端正對非領導職務干部的認識和態(tài)度，在黨內特別是干部隊伍中形成非領導職務也可以大有所為的濃郁氛圍，在全社會形成各盡其才、才盡其用的良好環(huán)境。

2、嚴格組織管理，將非領導職務干部納入干部管理體制內。對不到退休年齡改任非領導職務干部不能“一改了之”，讓他們“懸空”，要納入干部管理體制內，不能游離于組織之外，放任自流。一是明確規(guī)定必須上班，必須遵守單位的各項規(guī)章制度，不能成為不受約束的“自由人”，更不能只吃糧不打仗。二是定期加強聯(lián)系。對非領導職務干部，組織上要安排領導與其聯(lián)系，經常與他們交流思想，交心談心，傾聽他們的意見和看法，積極為他們解決在工作、學習和生活方面的困難，讓他們體會到組織的關心和溫暖，為他們努力工作創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境。三是加強考核管理。根據不同非領導職務的崗位特點設置科學的目標考核體系，定期對目標完成情況進行考核，通過明確工作目標，增加他們的壓力，使他們工作起來有目標、有方向、有干勁。對那些目標任務完成好表現突出的及時轉任為同級領導職務，起到“提拔一個調動一片”的作用，使他們政治有奔頭。

3、創(chuàng)造必要條件，為非領導職務干部發(fā)揮作用提供合適的舞臺。

要解決非領導職務干部賦閑問題，必須堅持以人為本，因人施任。在尊重個人意愿的前提下，根據其單位特點、個人年齡、能力特長、身體狀況，為他們安排適當工作，提供發(fā)揮作用的舞臺。要建立“組織部門協(xié)調安排、用人單位積極推薦、個人和崗位雙向選擇”的干部安置模式。從目前情況看，可采取以下幾種形式：一是負責調研工作，安排圍繞本單位年度工作計劃、重點專項工作任務和重大課題，開展綜合性和專題性調查研究，就單位的重大政策、重點工程和重大項目進行調研論證。二是協(xié)助班子成員負責某一具體事務，安排他們協(xié)助領導處理某一專項事務，如堤防建設、修路架橋等重點工程建設，參與農村后進村整頓等等，發(fā)揮非領導職務干部組織協(xié)調能力較強、善于處理復雜問題和矛盾的優(yōu)勢。三是參與中心及階段性工作。注重發(fā)揮非領導職務干部思想素質和政策水平較高、工作經驗較為豐富的優(yōu)勢，安排他們參與本地的中心工作，如農村稅費改革、國企改制企業(yè)“雙退”、防汛抗災、處理突發(fā)性事件等；四是保留原職級待遇讓教育、科技和衛(wèi)生人員歸隊或作為中層干部安排合適工作，發(fā)揮他們的工作特長。

4、規(guī)范政策待遇，調動非領導職務干部工作的積極性。

對非領導職務干部的政治待遇，要視同同級別領導職務干部對待，要按照黨和國家的政策規(guī)定，組織他們學習文件、聽報告、過黨的組織生活，列席有關會議，參加有關活動，通報有關情況，使他們與在職領導干部一樣，能及時了解黨的路線、方針、政策和本單位的重大決策事項，在評先表模方面要給予同等對待。還要根據他們的實際，按“缺啥補啥”的原則定期組織有針對性的培訓，多途徑提高他們的工作能力和技能，使之適應新的工作形勢，能在適當崗位正常開展工作。對非領導職務干部的經濟待遇，要同同級別領導干部的待遇分開，該給的一分不少，不該給的一分不多。對工作費用、加班補助、下鄉(xiāng)補貼、崗位津貼、住房醫(yī)療等方面的待遇要按規(guī)定給予安排。但對與領導職務相關的電話費補助、公務用車等不能含糊。對長期借故不上班的非領導職務干部要按有關規(guī)定核減有關補助等項目，使權利與義務相平衡。通過完善配套措施，落實好“兩個”待遇，真正調動廣大非領導職務干部的積極性，從而發(fā)揮出應有的作用。

5、加強職數管理，進一步規(guī)范非領導職務的設置。

鑒于目前非領導職務設置不夠規(guī)范，有必要對各地設置非領導職務情況進行全面清理，按照“非領導職務根據工作需要，不搞平衡設置”和非領導職務的任職條件重新確定，分類歸檔。對突破國家規(guī)定的職數限額的，要組織競爭上崗，保證非領導職務設置的質量?！秶夜珓諉T非領導職務設置辦法》規(guī)定非領導職務的任職條件比較寬松，各地在設置非領導職務時可根據本地實際，按照“條件從寬，審批從嚴”的要求掌握，既要發(fā)揮出非領導職務在調動干部積極性方面的作用，又要留有余地，寧缺勿濫。今后要嚴格控制同級改任非領導職務，不勝任現職的直接調整到下一級崗位，不搞照顧平衡。要按照干部的新陳代謝規(guī)律，建立科學的擇優(yōu)選拔機制和競爭淘汰機制，合理開發(fā)和優(yōu)化配置非領導職務資源，真正讓非領導職務干部上得來、下得去、干得好。