第1篇 關(guān)于各級部門緊缺人才的調(diào)研材料調(diào)研報告
人才，是當今世界各國、各地區(qū)綜合發(fā)展實力競爭的決定性因素。面對社會主義市場經(jīng)濟和加入世貿(mào)組織的挑戰(zhàn)，人才的競爭日益激烈。抓住機遇，創(chuàng)新機制、改進服務(wù)，不斷提高對人才的集聚能力，事關(guān)我縣經(jīng)濟和社會健康、快速發(fā)展的大局，尤其是了解我縣緊缺人才現(xiàn)狀，并采取相應(yīng)對策加以解決，意義更為重大。根據(jù)縣委組織部的安排，由縣發(fā)改局牽頭，科技局、教育局、經(jīng)濟局共同配合，于5月8日至12日，通過走訪座談的形式，先后深入發(fā)改局、科技局、經(jīng)濟局、教育局、衛(wèi)生局、畜牧局、農(nóng)業(yè)局、林業(yè)局、規(guī)劃建設(shè)局、環(huán)保局等部門，對我縣緊缺人才情況進行了調(diào)研?，F(xiàn)將調(diào)研情況簡要總結(jié)如下：
一、基本概況
近年來，在縣委政府的正確領(lǐng)導下，各級各部門高度重視緊缺人才的引進、培養(yǎng)，緊缺人才取得了明顯成效，具體表現(xiàn)為：一是人才隊伍不斷壯大，數(shù)量不斷增多，科學文化素質(zhì)不斷提高。近年來，我縣進一步澄清底數(shù)，對空缺的崗位進行了有計劃的招考，這些錄用人員大多都具有大專以上學歷，具有較高的科學文化素質(zhì)，為我縣補充了許多優(yōu)秀的緊缺人才，人才緊缺的狀況得到有效解決；二是繼續(xù)教育培訓力度不斷加大，原來中專、高中甚至初中畢業(yè)的干部職工，通過黨校、函授、自學考試等絕大多數(shù)職工都取得了大專、本科甚至研究生學歷，文憑普遍偏低的現(xiàn)象得到根本扭轉(zhuǎn)；三是克服了領(lǐng)導干部絕大多數(shù)從公務(wù)員隊伍提拔的單一途徑，專業(yè)技術(shù)人員和工人的工作積極性日益高漲。雖然我縣的緊缺人才建設(shè)取得了明顯的成績，但是我們也清醒地認識到，在緊缺人才建設(shè)中仍然存在許多矛盾和問題。
二、存在的主要問題及原因
（一）存在的問題
通過對照年報，結(jié)合各單位座談情況，綜合此次調(diào)查統(tǒng)計的數(shù)據(jù)進行分析，我縣黨政機關(guān)、事業(yè)單位及企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在以下幾個方面的問題。
1、人才總量不足，結(jié)構(gòu)不合理。一是總量不足。許多行業(yè)部門，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才資源總量不足，存在有編制無人員的現(xiàn)象，許多單位每年申請招考公務(wù)員或事業(yè)人員，但是由于各種原因最終仍然沒有招考到人，造成現(xiàn)有工作人員的工作任務(wù)加重，部門之間工作任務(wù)分配不均。二是結(jié)構(gòu)不合理。知識結(jié)構(gòu)、學科結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)不合理，普遍存在工作人員原始文憑偏低，大多是通過繼續(xù)教育（函授、黨校）取得現(xiàn)有文憑，還存在專業(yè)不對口的情況，過去由于用人機制等原因，許多非專業(yè)技術(shù)人員被用到了專業(yè)性很強的工作崗位上，半路出家，到新的工作崗位上從頭來學，特別是有一兩年的時間幾乎所有應(yīng)屆畢業(yè)的中專生全部被分配到教育崗位上，這一部分人的特長沒有發(fā)揮出來，適應(yīng)新的工作崗位的時間較長，甚至有部分存在鬧情緒的現(xiàn)象，不利于工作的開展和教學水平的提高。三是分布不均衡。教育、衛(wèi)生、畜牧等部門的工作人員絕大多數(shù)是專業(yè)院校畢業(yè)的，有利于工作的開展和人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮，但是許多部門，如：農(nóng)業(yè)、林業(yè)等部門存在安排進去的人專業(yè)不對口，沒有受過專業(yè)培訓等現(xiàn)象，這在一定程度上影響到工作質(zhì)量的提高。四是人員編制少。許多單位存在編制限制過死，許多崗位需要設(shè)置專門的人員，但由于編制已滿，增加編制又非常困難，所以出現(xiàn)了增加機構(gòu)但沒有增加編制，一人兼任幾職的現(xiàn)象，工作任務(wù)繁重，不利于職工身心健康和工作質(zhì)量的提高。
2、人才外流嚴重，引進困難。目前，我們的專業(yè)技術(shù)人才“留不住，引不進”的矛盾比較突出。一是由于發(fā)達地區(qū)高薪聘請，能提供優(yōu)越的工作、生活環(huán)境等吸引人才的優(yōu)惠條件，使我縣的一些年紀輕、層次高、潛力大的專業(yè)技術(shù)人才流向發(fā)達地區(qū)，其中教育、衛(wèi)生系統(tǒng)流失尤為突出；二是我們引進高層次人才困難，雖然近幾年縣委、政府和用人單位非常重視招聘引進大學生，取得了一定成效，但是我縣畢業(yè)的高校畢業(yè)生大多都不愿意回來工作，也不愿意參加我縣的招考，不能有效的引進緊缺人才。三是許多技術(shù)骨干被提拔任用到領(lǐng)導崗位，而其他新招考人員進入角色需要一定的適應(yīng)時間，人才的銜接跟不上，導致科技隊伍的力量有所削弱。
3、經(jīng)費投入不足，保障措施不力。在這次調(diào)查中，座談對象普遍反映以下幾個方面：一是培訓經(jīng)費不足。許多科技人員接受過的專業(yè)技術(shù)培訓次數(shù)少、時間短，成效不明顯。許多單位想組織科技知識培訓，不斷提高專業(yè)技術(shù)人員的科技素質(zhì)，提高工作能力和工作質(zhì)量，但由于缺乏經(jīng)費，使工作僅停留在想法上而已，沒有得到最終落實。二是學習資料較少。許多單位學習資料很少，而科技人員所需的專業(yè)用書幾乎沒有，許多新的科技知識不能夠及時學習補充。
4、重視程度不一，知識更新滯后。部門之間對教育培訓和人才引進的重視程度不一，有的部門領(lǐng)導高度重視，通過積極向上爭取，多方籌措資金，精心組織專業(yè)技術(shù)培訓，取得了良好的效果，專業(yè)技術(shù)人員的知識更新快，能夠適應(yīng)社會市場經(jīng)濟提出的新的要求。但是許多部門由于經(jīng)費困難，思路不清、點子不多，導致應(yīng)該進行的培訓被取消或推遲，專業(yè)技術(shù)人員得不到應(yīng)有的培訓，知識得不到及時更新。同時，對科技人員的繼續(xù)教育沒有完備的培訓制度和長遠規(guī)劃，大多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員得不到及時的培訓提高，知識逐步趨于老化。
（二）主要原因
存在以上問題，主要原因是：
1、思想認識不足。一是少數(shù)部門單位領(lǐng)導對人才工作的重要性認識不足。把科技人才隊伍建設(shè)作為遠任務(wù)或軟任務(wù)，存在著“寫在紙上，講在嘴上”的現(xiàn)象。二是科技人員的功利傾向不斷增強。存在“官本位”意識，擇業(yè)觀落后。愿意到機關(guān)、事業(yè)單位，不愿到企業(yè)，愿意到國有企業(yè)，不愿到私營企業(yè)的思想比較普遍。對物質(zhì)利益的追求明顯增強，許多專業(yè)技術(shù)人員把經(jīng)濟待遇作為確定自己職業(yè)的重要依據(jù)。三是機關(guān)干部思想作風沒有轉(zhuǎn)變。有的機關(guān)干部擺著“老爺”架子，存在“吃、拿、卡、要”現(xiàn)象，對專業(yè)技術(shù)人員不尊重，挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員的積極性。由于以上因素，致使相當部分專業(yè)技術(shù)人員思想不穩(wěn)定，“跳槽”到經(jīng)濟發(fā)達、政策寬松、經(jīng)濟收入高的地區(qū)。
2、經(jīng)濟相對落后。作為經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟規(guī)模小，科技硬件和軟件方面投入不足，影響了科技人才隊伍的建設(shè)。主要表現(xiàn)在：一是科技人員待遇偏低。據(jù)了解，我縣的科技人員與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比經(jīng)濟收入偏低，與縣內(nèi)公務(wù)員相比同等條件下工資待遇也相差很大。特別是緊缺人才，在發(fā)達地區(qū)的各種待遇都十分好，而且發(fā)展?jié)摿薮?，專業(yè)技術(shù)特長能夠得到充分發(fā)揮，個人價值得到充分體現(xiàn)，同時也有利于個人全面發(fā)展。二是吸納人才能力不強。由于工作條件艱苦，發(fā)展空間小，能力得不到充分發(fā)揮，個人價值得不到充分體現(xiàn)，導致對緊缺人才的吸引力小，人才引進和留住困難。
3、工作機制不夠活。從調(diào)查情況看，基層反映對人才管理管得過死，對編制限制過于死板，沒有形成一個有效的人才流動市場，沒有充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，也不利于人才的引進。同樣，本地有些部門某專業(yè)技術(shù)人員很缺，而該專業(yè)的技術(shù)人員在其他單位卻學非所用，不利于工作人員能力的發(fā)揮，不能真正做到“人盡其才”、“才盡其用”。
三、措施與對策
（一）擴大總量，改善結(jié)構(gòu)，進一步加大招才引智工作力度
1、大力引進各類人才。有關(guān)部門領(lǐng)導要高度重視緊缺人才引進和培養(yǎng)工作，積極澄清底數(shù)，從本單位當前和長遠發(fā)展需要出發(fā)，超前謀劃，采取多種形式，積極主動引進所需人才，要注重引進高學歷人才和目前緊缺的人才，改善人才結(jié)構(gòu)不合理的狀況。
2、積極吸引本地籍大學生回鄉(xiāng)工作。一是發(fā)揮大學生家長的作用，由家長做好勸說工作，希望子女回本籍工作，能在生活上予以照顧；二是有目的地到有關(guān)大專院校去看望本籍大學生，關(guān)心他們的生活和學習，在春節(jié)期間，召開有關(guān)座談會，希望他們回鄉(xiāng)工作，為家鄉(xiāng)的發(fā)展作貢獻。三是在引進應(yīng)屆大學生工作中，對本地籍大學生優(yōu)先，因為本地籍大學生回本地工作，相對比較安心，且在住房等生活設(shè)施安排上比較方便。
3、在招商引資中，做好招才引智工作。把到本地創(chuàng)辦企業(yè)的老板、管理人員和高科技人才作為人才隊伍的重要組成部分，在引進客商、引進人才、引進資金的同時，政府或有關(guān)部門要盡量幫助他們解決子女就學、本人評定職稱等實際問題，營造良好的環(huán)境。使招商引資工作既促進經(jīng)濟發(fā)展，又能擴大人才總量，得到雙贏效果。
4、與科技單位聯(lián)姻，共享人才資源。積極鼓勵有關(guān)部門單位，加強與上級業(yè)務(wù)主管部門的聯(lián)系、溝通、交流、合作，多向他們學習專業(yè)技術(shù)知識，必要時請上級科技人才到我縣進行有目的的培訓，使培訓取得實效，不斷提高我縣專業(yè)技術(shù)人員的科技素質(zhì)，達到資源共享的目標。
（二）盤活存量，大膽探索，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才作用
1、進一步充實完善人才庫。在原有人才庫的基礎(chǔ)上，每年要對學歷提高、職稱晉升、人事流動等情況，及時進行調(diào)整，充實完善人才庫。同時，要發(fā)揮人才庫的作用，將有關(guān)人才信息定期不定期地進行通報，使現(xiàn)有科技人員能人盡其才。
2、充分挖掘現(xiàn)有人才資源潛力。通過教育培訓、自學等途徑不斷挖掘現(xiàn)有人才的潛力，使現(xiàn)有人才通過繼續(xù)升造來解決人才緊缺的現(xiàn)狀。
3、促進人才合理流動。根據(jù)專業(yè)對口、人盡其才的原則，打破部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和企事業(yè)單位及技術(shù)職稱的界限，允許各類專業(yè)技術(shù)人員通過雙向選擇，自主擇業(yè)，為人才合理有序流動創(chuàng)造條件。
4、深化職稱改革。進一步淡化論資歷、學歷評聘職稱的老辦法，建立憑實力、憑業(yè)績評定職稱的激勵機制。逐步實行“評聘分離”，按照個人申報、社會評價、單位自主聘任和政府宏觀調(diào)控的辦法評聘職稱。對已退休的事業(yè)單位高級職稱的科技人員確因工作需要，且身體能堅持正常工作的，本人愿意、單位同意，經(jīng)有關(guān)部門批準同意，可以重新聘請回原單位繼續(xù)工作，充分發(fā)揮其科技骨干的優(yōu)勢。
（三）分類管理，加強教育，強化各類人才的培養(yǎng)
1、加速培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才骨干隊伍。進一步完善專業(yè)技術(shù)拔尖人才的選拔方式和考核管理辦法，實行動態(tài)管理。
2、加大優(yōu)秀青年科技人才的培養(yǎng)力度。要拓寬視野，不拘一格，公開選拔一批具有潛質(zhì)的優(yōu)秀青年科技人才，為他們提供施展才華的舞臺。要重視培養(yǎng)年輕人的創(chuàng)新精神和實踐能力，鼓勵他們在科學研究和生產(chǎn)實踐中努力拼搏。正確處理好現(xiàn)有人才與引進人才的關(guān)系，創(chuàng)造各類優(yōu)秀青年科技人才平等競爭、脫穎而出、健康成長的機制。
3、增加人才開發(fā)投入，強化人才管理。要安排人才資源開發(fā)專項經(jīng)費，列入財政預(yù)算，由組織人事部門統(tǒng)一管理，主要用于縣“緊缺人才工程”人選的項目資助和補貼、人才培養(yǎng)、引進人才智力等開支。積極引導和鼓勵企事業(yè)單位加大對人才資源開發(fā)的投入，逐步形成以市場為導向的人才投入回報機制。進一步完善人事爭議仲裁制度，妥善解決人才流動爭議，維護個人與單位的合法權(quán)益。對人才引進、培養(yǎng)、使用等各項政策，定期進行檢查督促，狠抓落實。
4、切實加強崗位培訓和繼續(xù)教育。積極與有關(guān)院校合作聯(lián)合舉辦各類學歷的成人教育，鼓勵中青年科技人才攻讀碩士、博士學位。對引進的各類專業(yè)人才和現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才，要積極組織他們參加各類短期培訓班，不斷提高其專業(yè)技能，更新知識。
（四）物質(zhì)保障，精神鼓勵，努力營造尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境
1、努力改善人才的工作環(huán)境。要不斷改善人才的工作環(huán)境，以利于他們的健康發(fā)展和能力的充分發(fā)揮。
2、完善科研成果評獎制度。要堅持每年評審一次，對取得重大成果的，要予以重獎。并充分利用報紙、電視等新聞媒介，大力宣傳專業(yè)技術(shù)人才在現(xiàn)代化建設(shè)中的特殊作用、重要貢獻，大力宣傳優(yōu)秀科技人才的先進事跡，及時表彰先進典型，在全社會進一步營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。
3、重視緊缺人才參政議政。一是要通過召開緊缺人才座談會、個別走訪等形式，暢通緊缺人才反映意見建議的渠道，及時了解他們的思想、傾聽他們對黨委、政府工作意見、建議。二是建立專家咨詢團，選擇部分學科帶頭人或?qū)I(yè)技術(shù)拔尖人才，作為黨委、政府的“智囊”和顧問，參加決策前的論證會、協(xié)商會，為宏觀決策提供咨詢，既可充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的作用，又可增強黨委、政府決策的科學性。三是適當提高比例，推薦更多的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才擔任人大代表、政協(xié)委員。
（五）提高認識，加強領(lǐng)導，切實加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)
各級黨委、政府和領(lǐng)導干部要真正樹立起科技是第一生產(chǎn)力和人才是“第一資源”的意識，把專業(yè)技術(shù)人才工作擺上重要議事日程，定期討論研究，解決實際問題。建立和完善領(lǐng)導干部聯(lián)系科技人才制度，黨政主要領(lǐng)導要帶頭學習科技知識，關(guān)注科技進步，密切聯(lián)系科技人才，與科技人才交朋友。要進一步建立、完善領(lǐng)導干部科技進步和人才工作目標責任制，并作為考核各級黨政領(lǐng)導干部政績的重要內(nèi)容。知識分子工作領(lǐng)導小組要經(jīng)常開展活動，加強部門之間的聯(lián)系、溝通，研究重大事項的部署、落實。組織部門要認真履行好宏觀管理、組織協(xié)調(diào)、督促檢查的職責，宣傳、統(tǒng)戰(zhàn)、人事、科技、發(fā)改、經(jīng)濟、財政、教育、衛(wèi)生等有關(guān)部門要各司其職，密切配合，形成合力，共同抓好專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)工作。要進一步建立和完善有關(guān)工作制度，并強化督促檢查，確保各項政策和制度落實到位。要加強專業(yè)技術(shù)人才管理部門自身建設(shè)，充實工作力量，提供必要的工作條件，保證工作經(jīng)費，加強對工作人員的培訓，提高工作人員的綜合素質(zhì)、服務(wù)意識和工作水平。
（六）完善人才工作機制，緩解人才緊缺現(xiàn)狀
1、完善人才引進機制。黨政機關(guān)進人應(yīng)堅持“凡進必考”原則，提出用人要求，及時上報錄用計劃，對于人才十分緊缺的單位，每年可合理安排適量選調(diào)生予以補充。適時出臺《事業(yè)單位人員管理辦法》，堅持計劃管理、考試聘用，加強對事業(yè)單位引進人才管理，給予用人單位適當?shù)淖灾鳈?quán)。對人員緊缺的崗位，特別是衛(wèi)生、教育等系統(tǒng)要加大招考力度，增添新的力量，不斷促進工作又好又快發(fā)展。
2、完善人才評價機制。建立和完善以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標體系。進一步淡化憑學歷、論資歷來評聘職稱、評價人才的意識，嚴格職數(shù)管理，試行高職低聘、低職高聘，真正實現(xiàn)“評聘分開”，逐漸緩解我縣多年來高、初級專業(yè)技術(shù)人才少，中級人才多的問題。
3、完善人才流動機制。逐步消除人才流動中的區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、學歷、所有制成份等限制，加快完善“戶口不轉(zhuǎn)、雙向選擇、能進能出”的柔性人才流動機制。
4、完善人才激勵機制。允許企業(yè)和經(jīng)營性事業(yè)單位人才與用人單位協(xié)商工資，鼓勵人才以知識、技術(shù)、管理、資金等要素參與分配、重獎有突出貢獻科技人才。
