薪資報告15篇

篇一 關(guān)于行業(yè)薪資的大學(xué)生暑假優(yōu)秀調(diào)查報告

it行業(yè)仍是年薪老大

調(diào)查顯示，xx年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。

由以上數(shù)據(jù)可以看出，低收入者的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占55.7%。

薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。xx年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(28218元)、商業(yè)/貿(mào)易(25840元)、咨詢/法律(24404元)、建筑/房地產(chǎn)(23049元)、醫(yī)藥/保健(22799元)、教育/研究(19746元)、機械/儀表(19379元)、其他類行業(yè)(19041元)、政府/公用事業(yè)(19023元)、石油/化工(18945元)、礦產(chǎn)/冶金(13931元)、餐飲/旅游(11613元)、紡織/服裝(11181元)、交通/運輸(9250元)。

經(jīng)營管理者收入最多

調(diào)查顯示，從事經(jīng)營和管理類的職業(yè)年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)(36220元)、銷售(35965元)、編輯//翻譯(23598元)、律師/法律工作者(10340元)、公關(guān)/市場/廣告(21360元)、后勤/物流(13756元)、財務(wù)/審計(13223元)。

按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達(dá)68000元。經(jīng)營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場/廣告職業(yè)者，廣州以50833元勝于北京(35050元)。編輯//翻譯職業(yè)者，北京當(dāng)仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務(wù)/審計的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟中心上海市，其平均年薪為43333元。

各城市收入差距大

此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。

在被調(diào)查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元;上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元;廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元。在深圳，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達(dá)60000元以上。

篇二 薪資調(diào)研報告的范文

一、背景：

株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過了最艱難的時期；今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機制，人力資源部對公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報告。

公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑，并對株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過對這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報告。

二、目的：

通過對公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況，和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬狀況進(jìn)行分析，力求本調(diào)查報告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.

三、同行業(yè)企業(yè)年度費用數(shù)據(jù)對比：

3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司

(略)

3.2株洲依純商貿(mào)有限公司

(略)

3.3株洲鳴楊體育用品有限公司（361度湖南分公司）

(略)

四、薪資組成

株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司

本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項目

五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較：

六、崗位薪酬現(xiàn)狀：

6.1現(xiàn)存問題

在20xx年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況：

6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現(xiàn)；、

其一，受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營狀況的影響，業(yè)務(wù)版塊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內(nèi)其他公司同崗位薪酬水平；

其二，自營區(qū)域與市場業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績提成方案，達(dá)成率現(xiàn)實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo)。

其三，自營區(qū)域、市場業(yè)務(wù)人員的薪酬待遇未與實際業(yè)績掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績與財富的對等；造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績的提升；

6.1.2、因20xx年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各部門對基本薪酬構(gòu)成與績效—業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個人薪酬差距。

6.1.3以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級的部門負(fù)責(zé)人的工資為例：

在同樣崗位職責(zé)的兩位員工，盡管系數(shù)相同，但兩個人因為平臺系數(shù)設(shè)定不同，而導(dǎo)致每月工資差距占到個人工資的%；對現(xiàn)有的團隊穩(wěn)定存在一定的隱患。同時，隨著行業(yè)市場收縮，市場占有率下降，業(yè)績拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場業(yè)務(wù)團隊也將逐步轉(zhuǎn)入促進(jìn)優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績工作中，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低，將直接導(dǎo)致熟悉市場情況的人員流失；而若不降低系數(shù)，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。

6.1.4、員工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù)；20xx年月進(jìn)行薪酬套改過程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)上，進(jìn)行調(diào)整的；主觀因素較大；

6.1.5、自營區(qū)域員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)在各店鋪所在地段、規(guī)模、管理中缺乏競爭優(yōu)勢，給補員招聘帶來了一定的難度；

6.1.6、與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度（獎懲、晉升、績效考核制度等）未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關(guān)注。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，實際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達(dá)到對員式的穩(wěn)定作用。

6.1.7公司各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表

七、20xx年度薪酬調(diào)整建議

7.1明確制訂、改良平臺系數(shù)與個人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)；

7.2從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當(dāng)調(diào)整市場業(yè)務(wù)員工、終端員工的工資標(biāo)準(zhǔn)；從自營區(qū)域、市場業(yè)務(wù)區(qū)域的整體經(jīng)營情況出發(fā)，設(shè)定管理層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)；

7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼；

4、建立并完善的薪酬管理體系；

5.2具體措施

5.2.1明確化：

一是明確薪酬與效益之間的關(guān)系。公司經(jīng)營情況與部門平臺系數(shù)之間的關(guān)系：在部門獨立核算的前提下，應(yīng)允許同樣部門或店鋪在不同經(jīng)營狀況下，同崗能有不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)；

二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個人綜合能力與薪資高低的不同?？梢詮摹霸O(shè)定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā)；

三是明確薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。市場業(yè)務(wù)人員，尤其是客戶經(jīng)理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標(biāo)準(zhǔn)；

四是明確薪酬異動的標(biāo)準(zhǔn)。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調(diào)薪的必需或必備的條件；

5.2.2。合理化：|

5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進(jìn)行事務(wù)性手續(xù)辦理；部門負(fù)責(zé)人極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中，公司高層個人感性認(rèn)定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范；形成了單個提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負(fù)責(zé)人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動性，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過程中來，顯得相當(dāng)迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進(jìn)行。

5.2.3、多樣化。

綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況，來推算出公司應(yīng)該設(shè)立對應(yīng)職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構(gòu)與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是自營區(qū)域終端管理人員，應(yīng)在薪酬的設(shè)計上留有余地，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質(zhì)。

5.2.4、體系化。

5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細(xì)則，創(chuàng)立“獎金池”；

以積極激勵、相對穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補充性做法。

人力資源部：xxx

20xx年3月11日

篇三 因薪資太低而提出的辭職報告怎么寫

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您們好!

各位領(lǐng)導(dǎo)，我?guī)е鴱?fù)雜的心情寫這封次。

由于您對我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的兩年間獲得了許多的機遇和挑戰(zhàn)。

經(jīng)過這兩年在公司從事的開發(fā)和管理工作，使我在開發(fā)，管理等領(lǐng)域?qū)W到了很多知識、積累了一定的經(jīng)驗。對此我深懷感激!

由于薪資的原因，我不得不向公司提出申請，并希望能與今年月日正式離職。

對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。

但同時也希望公司能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)為盼。

此致

敬禮!

匯報人：

日期：xx年x月x日

篇四 2023年銀行業(yè)及理財服務(wù)人員薪資調(diào)查報告

隨著中國銀行業(yè)的蓬勃發(fā)展，各類銀行不斷通過提供更高品質(zhì)的服務(wù)，來提升自己在市場競爭中的地位。這就要求銀行業(yè)在不斷擴充自己的隊伍的同時，進(jìn)一步加強銀行人才的素質(zhì)，提高中國銀行業(yè)的國際競爭力。日前，上海翰德人力資源有限公司發(fā)布了“銀行業(yè)及理財服務(wù)人員”的薪資調(diào)查報告

上海地區(qū)銀行業(yè)及理財人員的薪資狀況

日前，上海翰德人力資源有限公司發(fā)布了xx年銀行業(yè)與理財服務(wù)的薪資信息。信息包括香港、新加坡、上海、日本四個地域的各類銀行職務(wù)及理財人員的薪資狀況。

其中，從上海地區(qū)來看，消費銀行當(dāng)中工作經(jīng)驗在3-5年之內(nèi)的，個人銀行或關(guān)系經(jīng)理助理的年薪為10-20萬元人民幣；財富管理銷售助理的年薪為20萬元-28萬元人民幣；產(chǎn)品管理層及市場的助理，年薪為20-30萬元人民幣；信貸風(fēng)險的擔(dān)?；虻盅褐淼哪晷綖?8萬到30萬元人民幣。工作經(jīng)驗5-xx年的個人銀行或關(guān)系經(jīng)理副總裁助理，他們的年薪為20萬到35萬元人民幣；財富管理銷售的副總裁助理的年薪為25-38萬元人民幣；產(chǎn)品管理層及市場的副總裁助理的年薪也是25-38萬元人民幣；信貸風(fēng)險擔(dān)?；虻盅旱母笨偛弥淼哪晷綖?5-45萬元人民幣。工作經(jīng)驗在xx年以上的個人銀行或關(guān)系經(jīng)理副總裁的年薪為人民幣40萬元以上；財富管理及銷售的副總裁的年薪為35-42萬元人民幣；產(chǎn)品管理層或市場的副總裁的年薪為35-50萬元人民幣；信貸風(fēng)險的副總裁助理的年薪為35-45萬元人民幣。

在公司銀行中，產(chǎn)品管理及市場部門的助理的年薪為20-36萬元人民幣；副總裁助理為30-45萬元人民幣；而副總裁的年薪為40-60萬元人民幣。銷售部門的助理、副總裁助理及總裁的年薪分別為25-40萬元人民幣、40-55萬元人民幣和45-70萬元人民幣。信貸風(fēng)險部門的助理、副總裁助理、副總裁的年薪分別為20-35萬元人民幣、30-42萬元人民幣、40-60萬元人民幣。

投資銀行業(yè)的公司財務(wù)部門，分析師的工作經(jīng)驗一般為1-3年，他們的年薪為20-30萬元人民幣；助理的工作經(jīng)驗在4-6年左右，年薪為30-50萬元人民幣；副總裁的工作經(jīng)驗為7-xx年，年薪在42-80萬元人民幣之間；總監(jiān)的工作經(jīng)驗為10-15年，年薪為83-1.66千萬元人民幣；常務(wù)董事的工作經(jīng)驗在15年以上，年薪為1千6百萬元人民幣。股票分析師的工作經(jīng)驗為1-2年左右的人員，年薪為20-30萬元人民幣，而工作經(jīng)驗在12年以上的分析師，他的年薪就會達(dá)到1千6百萬元人民幣了。債券資本市場的分析師的工作經(jīng)驗在1-3年以內(nèi)，年薪為20-30萬元人民幣。

日本地區(qū)銀行業(yè)及理財人員的薪資最高

從香港、新加坡、上海、日本四個地區(qū)的總體情況來看，日本地區(qū)銀行業(yè)及理財服務(wù)人員的薪資待遇是最高的，其次是香港和新加坡。上海地區(qū)的銀行業(yè)及理財服務(wù)人員的薪資狀況偏低，但與新加坡地區(qū)的銀行業(yè)及理財服務(wù)人員的薪資比較接近。

在日本的消費銀行中，個人銀行的副總裁、銷售副總裁、產(chǎn)品管理層副總裁、現(xiàn)代風(fēng)險部門的副總裁的年薪都在12千萬日元以上；而香港地區(qū)消費銀行的副總裁的年薪在45-80萬港元之間；而新加坡地區(qū)的消費銀行各部分的副總裁的年薪在9-35萬新元之間。

日本的公司銀行各部門的副總裁的年薪都在13千萬日元以上。日本的投資銀行公司財務(wù)部門的分析師、股票分析師、債務(wù)資本市場部門分析師，工作經(jīng)驗都在1-3年左右的人員，他們的年薪在6千到1萬6千日元之間；而各部門常務(wù)董事的年薪在25千萬日元以上。而同比香港和新加坡地區(qū)的投資銀行的分析師比，日本低很多，年薪在30-60港元之間，各部門常務(wù)董事的年薪在1千6百萬港元到3千萬港元之間。

銀行業(yè)的擴張是創(chuàng)造銀行人才就業(yè)機會的主因

從廣義上講，銀行提供的理財服務(wù)包括對個人、公司、企業(yè)和機構(gòu)的，需要大量的理財人員去擴大銀行的業(yè)務(wù)。這里提到的應(yīng)該是狹義的理財業(yè)務(wù)，或更確切的為個人理財業(yè)務(wù)。

xx年底，中國銀行業(yè)全面開放，外資銀行獲準(zhǔn)不受地域限制的開展全部的銀行業(yè)務(wù)，包括個人業(yè)務(wù)，信用卡業(yè)務(wù)。個人銀行的業(yè)務(wù)一直是外資銀行盈利的主要來源之一，不同于傳統(tǒng)的國有銀行，外資銀行個人業(yè)務(wù)的重點，是為在銀行的資產(chǎn)超過至少5萬至10萬美金的貴賓客戶提供量身定做的理財服務(wù)。為了在短時間內(nèi)擴大客戶資源，每家獲準(zhǔn)開展個人業(yè)務(wù)的外資銀行都會大量吸收理財人員。

xx年是中國銀行業(yè)蓬勃發(fā)展的一年。隨著市場準(zhǔn)入制度放寬，具有獨立法人資格的外資銀行得以開展人民幣業(yè)務(wù)。這些銀行通過提供更高品質(zhì)的服務(wù)，將目標(biāo)鎖定高收入客戶。同時為了占領(lǐng)市場份額，外資銀行紛紛增設(shè)分支機構(gòu)，迅速擴充隊伍。因此，xx年該行業(yè)各個部門的招聘活動都呈現(xiàn)出非?；钴S的態(tài)勢。

分析表明，xx年銀行業(yè)的擴張還將繼續(xù)，主要是因為越來越多的外資銀行將獲得開展人民幣業(yè)務(wù)的許可。同時，由于外資銀行有望獲準(zhǔn)發(fā)行信用卡，因此xx年信用卡業(yè)務(wù)也將得到迅速擴張。這將為銀行業(yè)各個級別的人才創(chuàng)造大量就業(yè)機會，其中中高級職位將最為搶手。

翰德的一位分析師向記者表示，高級職位仍將集中在銀行前端辦公系統(tǒng)，而專業(yè)性職位如法律遵從、信貸、風(fēng)險和投資產(chǎn)品管理等職務(wù)將需求旺盛。

經(jīng)驗和資質(zhì)是人才薪資的競爭力

據(jù)記者了解，理財人員一般分為兩大類，一類以銷售為主，這類理財人員利用各種渠道向潛在的個人客戶介紹銀行的理財服務(wù)，吸納其成為銀行的開戶客戶。另一類則是貴賓理財經(jīng)理或客戶經(jīng)理，他們需要用自己的專業(yè)知識為客戶分析其資產(chǎn)、負(fù)債狀況，量身定做投資理財計劃，提供一對一的理財服務(wù)。理財經(jīng)理除了要具備一定的銷售能力，更需要對各種銀行產(chǎn)品、投資產(chǎn)品有深入的了解，外資銀行的理財經(jīng)理一般都具有相應(yīng)的執(zhí)業(yè)證書。

和外資銀行相比，本土的理財業(yè)需要用統(tǒng)一的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范理財從業(yè)人員，加強理財人員的專業(yè)知識和職業(yè)化的專業(yè)服務(wù)精神。

翰德的另一位分析師告訴記者：“決定一個職位薪資高低的并不是銀行本身，更多的是由該職位在市場的供需狀況決定，還有候選人的具體工作經(jīng)驗，專業(yè)資質(zhì)。一般說來，中等規(guī)模，在中國有長期發(fā)展計劃并能全方位開展業(yè)務(wù)的外資銀行，傾向于用更具競爭力的薪資吸引銀行從業(yè)人員。”

香港、新加坡、日本都是亞洲的金融中心，有著成熟完善的金融環(huán)境，擁有大量的具有豐富銀行經(jīng)驗的專業(yè)人員。據(jù)調(diào)查，上海的銀行從業(yè)人員處于明顯的供不應(yīng)求的狀況，隨著國際銀行在中國的業(yè)務(wù)的細(xì)分和擴展，同時，伴隨著本地銀行的業(yè)務(wù)重組和擴大，具有專業(yè)銀行知識，熟悉國內(nèi)本地市場，擁有7-8年相關(guān)銀行經(jīng)歷以上的人才，成為各家銀行爭取的對象。一些比較新的領(lǐng)域，比如貴賓理財、現(xiàn)金管理等，需要從海外引進(jìn)擁有xx年以上相關(guān)經(jīng)歷的銀行從業(yè)人員。

國際化人才是發(fā)展的有力保證

從薪資報告中不難看出，上海外資銀行的薪資水平正在和國際接軌。事實上，上海和新加坡的銀行從業(yè)人員薪資水平已經(jīng)十分接近，新加坡很多資深的銀行從業(yè)人員也很希望能到上海尋求更大的發(fā)展空間。和新加坡相比，香港作為金融中心的國際化程度，今年來更為明顯，很多銀行更是以香港為基地開展中國大陸的業(yè)務(wù)，以規(guī)避各種金融法規(guī)的限制。香港的薪資水平相對會比新加坡和上海高。而日本銀行業(yè)薪資更大程度與日本的生活成本成正比，同樣職位的薪資，會比其他三個地區(qū)有明顯的提高。

上海，包括中國大陸的金融銀行業(yè)尚處于初級階段，無論對于外資還是本土銀行，都有廣大的客戶資源和發(fā)展?jié)摿?，這是其他地區(qū)所無法比擬的。上海本土的銀行業(yè)人員對于中國文化的理解、市場需求的把握，是其他地區(qū)的銀行從業(yè)人員所沒有的優(yōu)勢，然而，仍然需要一定的時間去加強本土銀行人員的專業(yè)知識、素質(zhì)和國際化程度。

翰德的分析師說：“現(xiàn)在本土的銀行業(yè)應(yīng)該提供良好的業(yè)務(wù)和發(fā)展平臺，吸引具有本土的銀行從業(yè)經(jīng)驗，有海外教育或工作背景的本土從業(yè)人員加入，培養(yǎng)其成為銀行的中堅力量?！?/p>

篇五 關(guān)于薪資調(diào)研報告范文

企業(yè)職工工資收入分配機制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場經(jīng)濟的積極的方面邁進(jìn)，接下來是小編為大家精心搜集的薪資調(diào)研報告，供大家參考借鑒。

近幾年來，隨著我省經(jīng)濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。

為了準(zhǔn)確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結(jié)，推動建立科學(xué)的工資調(diào)控機制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機制，維護(hù)職工收入分配權(quán)益，省總工會于2023年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查。

調(diào)查選取沈陽等6個市的9個行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等2個產(chǎn)業(yè)，共140戶企業(yè)、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工 會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負(fù)責(zé)人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進(jìn)行個案訪談和對部分企業(yè)進(jìn)行實地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進(jìn)行了綜合分析。

現(xiàn)將調(diào)查研究情況報告如下：

一、基本情況 從全省來看，經(jīng)過多年努力，以“市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。

雖然這種新機制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場經(jīng)濟的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。

1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。

企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導(dǎo)價位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。

調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8%，有61.7%的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導(dǎo)價位。企業(yè)決定工資分配時，31.1%的企業(yè)認(rèn)為“經(jīng)營方應(yīng)當(dāng)聽取了工會或職工代表意見后決定”，59.7%的企業(yè)表示“應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8%。有54.8%的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8%的企業(yè)認(rèn)為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6%。

另外問卷還顯示，75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明，83.3%的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領(lǐng)取工資的職工占90.9%，以計件形式領(lǐng)取工資的占9.1%。

問卷統(tǒng)計，在8小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8%。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2%。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度，對促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標(biāo)要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了以工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、工資 手冊和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示， 93.3%的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，79.2%的職工工資沒有過“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5%的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

二、存在問題 調(diào)查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學(xué)操作的正軌。因此，職工工資收入分配權(quán)益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現(xiàn)在，相當(dāng)數(shù)量的一線職工收入偏低、不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。

1、相當(dāng)數(shù)量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調(diào)查情況看，企業(yè)一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統(tǒng)計，職工認(rèn)為企業(yè)分配中存在主要問題是“工資水平低”的，占17.3%，“工資增長緩慢”的，占33.5%，“工資長期不增長”的，占10.3%。

工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面：

一是從職工工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較看，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工資收入“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”、“略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(50元以下)”、“高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(50-100元)”的職工總數(shù)占43.7%，而“大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(100元以上)”的只占56%(見表1)。 表1:職工工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較 人數(shù) 百分比 累積百分比 低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 80 6.6 6.6 略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(50元以下) 234 19.2 25.8 高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(50-100元) 217 17.8 43.7 大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(100元以上) 685 56.3 100

二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統(tǒng)計，2002年以來，收入明顯增加的僅占53.2%。3年來工資一次沒漲過的占38.5%，僅漲過一次的占30.6%，兩項合計占69.1%。而企業(yè)經(jīng)濟效益與3年前相比沒有變化和下降的占40.4%，說明相當(dāng)一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。

三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數(shù)。

四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。

據(jù)調(diào)查，企業(yè)輔助生產(chǎn)工人、服務(wù)人員、銷售人員，是收入最低的一個群體，占職工總數(shù)23.2%。按2023年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%，輔助生產(chǎn)工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%，服務(wù)人員平均工資收入只相當(dāng)于所有人員平均工資收入的71.6%，一些職工工資收入甚至低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)非職工個人原因造成職工暫時離開生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資標(biāo)準(zhǔn)是，按生活費支付的占27.9%，按最低工資支付的占13.2%，按基本工資支付的占39.7%，分文不發(fā)的占4.4%，而按全部工資支付的僅占14.7%。據(jù)撫順市調(diào)查，全市比較集中的四個行業(yè)離崗職工總數(shù)20萬人，2023年平均生活費僅為1198元。應(yīng)當(dāng)說在崗職工工資的增加，在相當(dāng)程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關(guān)的。

五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認(rèn)為本人的工資收入水平在所在城市屬于“中等偏下”和“低收入”的達(dá)50.8%，“中等”、“中等偏上”和“高收入”的，只占45%。職工對自己收入狀況“滿意“和“比較滿意”的占54.8%，“不滿意”的比例達(dá)45.1%(見表2)。 表2：職工對本人收入狀況評價 您認(rèn)為您的收入水平與 3年前比較 您認(rèn)為自己的收入在所有城市屬于哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 滿意 12.6% 沒有變化 30.7% 中等 34.2% 基本滿意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不滿意 45.1%

2、地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。2023年職工總收入(稅后)按地區(qū)分，除了兩個產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個產(chǎn)業(yè)計算在內(nèi)，則收入最高的是遼河油田。按行業(yè)分，最高的是金融保險業(yè)，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業(yè)為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業(yè)分，最高的是國有獨資企業(yè)為18043.56元，最低的是其他有限責(zé)任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。

行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調(diào)查的6市反映情況類似。如據(jù)撫順市調(diào)查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計算機服務(wù)軟件業(yè)，2003年和2023年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長幅度為55.34%。而收入居倒數(shù)第一、二位的居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)的職工年收入，2003年和2023年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務(wù)軟件業(yè)的職工年收入與全市職工2003年和2023年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。

據(jù)大連市調(diào)查，從行業(yè)分布看，2023年，信息傳輸、計算機服務(wù)和軟件業(yè)平均工資最高，達(dá)41477元，其次是金融業(yè)，為32965元，電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%。而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)，為13404元。 值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當(dāng)數(shù)量的隱形工資無法調(diào)查核實，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。

3、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。

主要表現(xiàn)：

一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴(yán)格依法和依照政策對工資收入分配進(jìn)行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營者個人說了算。這類問題，在采礦、醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)比較突出。

二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據(jù)，存在勞動定額偏高，工資單價標(biāo)準(zhǔn)偏低的問題。

問卷統(tǒng)計11.2%的職工反映在8小時之內(nèi)基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的占28.8%，需要加班4小時以上的占4.7%。反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工占35.8%。撫順一家化工企業(yè)實行計件工資，取消基礎(chǔ)工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。

三是部分企業(yè)收入分配不透明。

主要反映在金融保險業(yè)、私營企業(yè)和實行年薪制的企業(yè)。特別是某些實行年薪制的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的收入被當(dāng)作秘密和紀(jì)律，不得在員工中互相探聽或談?wù)?。有的工會主席怕對?jīng)營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調(diào)查統(tǒng)計，有32.3%的職工對企業(yè)經(jīng)營者及管理層的收入情況“知道一點”，有44%的職工“不知道”職工反映，所謂“知道一點”也是道聽途說。

四是企業(yè)內(nèi)部收入差距過大。

目前，在企業(yè)收入分配過程中，普遍存在著向企業(yè)高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據(jù)大連調(diào)查，有些企業(yè)為達(dá)到年初確定的經(jīng)營目標(biāo)，取得經(jīng)營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營者年薪的收入越高，經(jīng)營者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴(yán)格;企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。

五是加班加點工資不兌現(xiàn)。調(diào)查反映，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)沒有嚴(yán)格按照勞動法規(guī)定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)。據(jù)職工問卷統(tǒng)計，有49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點工資，而按法律規(guī)定支付的只占51%。調(diào)查還顯示，有11.5%的企業(yè)在經(jīng)濟效益下降或資金周轉(zhuǎn)困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。

4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調(diào)查中涉及的6市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴(yán)重。據(jù)省總工會調(diào)查統(tǒng)計，截止今年6月份，全省企業(yè)累計拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達(dá)25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問卷統(tǒng)計，有14.2%的職工曾經(jīng)被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的占94.9%，12個月以上的占5.1%，人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數(shù)量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因為企業(yè)臨時困難;有的是企業(yè)長期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒有能力給職工開工資;有的是政府拖欠行為;還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠。

5、保險費繳納很不到位。此次調(diào)查統(tǒng)計，企業(yè)為職工繳納了一種以上保險的占98.5%，沒繳納任何保險的占1.5%，但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。 特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業(yè)尤其是私營企業(yè)把給職工辦理社會保險看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡(luò)人心和留住人才的手段，而不是當(dāng)作企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，致使其參保面十分有限。

三、原因分析 調(diào)查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認(rèn)識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監(jiān)控指導(dǎo)乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內(nèi)部工資決定機制不完善、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。

1、在認(rèn)識上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預(yù)存在誤區(qū)。認(rèn)為搞市場經(jīng)濟，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調(diào)控。

二是對職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營者決策風(fēng)險之間不恰當(dāng)關(guān)聯(lián)。認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營好了，功勞主要歸經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營狀況不好，風(fēng)險和困難則由職工共擔(dān)。三是對企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯誤認(rèn)識。認(rèn)為自主決定就是企業(yè)主說了算，職工沒有發(fā)言權(quán)，只能被動接受。

2、法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運作的一個重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營者和職工對法律政策了解的匱乏。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營者特別是私營企業(yè)老板，對職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調(diào)控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū);相當(dāng)一些職工對工資方面的法規(guī)政策不清楚，對侵害自身權(quán)益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫然。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)對政府宏觀控制手段完全了解的只占30.7%，“知道一點”而不完全了解的占56.7%，完全不了解的占12.6%。職工不知道當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的占33.2%，不知道本人工資是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的占14.9%，不知道法律規(guī)定加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)的占18.5%不知道是否繳納了保險的占3.4%。

3、政府監(jiān)控指導(dǎo)乏力、管理缺位。

主要表現(xiàn)在，一是對工資問題的研究弱化。調(diào)查表明，在市場經(jīng)濟體制下企業(yè)如何開展科學(xué)的收入分配工作，目前無論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導(dǎo)企業(yè)按照規(guī)律辦事。

二是組織體制建設(shè)弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構(gòu)上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構(gòu)，或者將其職能同其它部門合并，導(dǎo)致在管理工作實施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。如問卷顯示，54.9%的企業(yè)反映，上級主管部門或行業(yè)協(xié)會沒有對企業(yè)制定勞動定額實行過指導(dǎo)，對于企業(yè)違反勞動法的行為，由于勞動監(jiān)督體制弱化和人員嚴(yán)重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。

三是宏觀指導(dǎo)配套制度建設(shè)不夠完善和有力。政府對企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導(dǎo)線，由于認(rèn)識的偏差和缺乏行業(yè)具體指導(dǎo)性，以及企業(yè)實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動力市場指導(dǎo)價位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點以及信息不準(zhǔn)確等原因，相當(dāng)一些企業(yè)不愿參照;另外還有人工成本信息指導(dǎo)由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來效果也不甚理想。

四是政府有關(guān)部門職能協(xié)調(diào)存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應(yīng)有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。

4、法律法規(guī)和政策體系不健全。企業(yè)工資分配制度改革過程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現(xiàn)在國家關(guān)于企業(yè)工資分配基本的法律法規(guī)存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設(shè)也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問題難以依法規(guī)范。

5、企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和工資決定機制不完善。雖然目前企業(yè)普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學(xué)合理的分配政策和嚴(yán)格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調(diào)查表明，雖然企業(yè)有47.9%的職工認(rèn)為崗位工資制度很好，但同時有45.5%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是“一般化”，說明這項分配制度還需要加以完善。

另外在企業(yè)工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設(shè)不到位的問題也比較突出。調(diào)查反映，由工會代表職工與行政進(jìn)行的工資協(xié)商談判的機制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進(jìn)展，大多數(shù)企業(yè)并沒有真正開展起來，尚未開展規(guī)范的工資集體協(xié)商的企業(yè)占64.8%。一些單位開展了工資協(xié)商活動，往往是個別協(xié)商、個人協(xié)商，事后協(xié)商，沒有形成一種法定集體協(xié)商制度。

集體合同就工資問題協(xié)商的內(nèi)容也僅限于一般原則性的條款，對推動建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協(xié)商工作進(jìn)展的原因，有30.9%的企業(yè)認(rèn)為是“相關(guān)法律法規(guī)不完善”，23.6%的企業(yè)認(rèn)為是“經(jīng)營方與員工方(工會)地位不平等”，12.7%的企業(yè)認(rèn)為是“缺乏政府主管部門指導(dǎo)”。從企業(yè)實行年薪制情況看，職工知情權(quán)和參與權(quán)落實更差。據(jù)調(diào)查，80%的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制方案由主管部門來確定，經(jīng)過職代會討論的只占35.7%。

企業(yè)對實行年薪制的反映是，認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者年薪應(yīng)與職工工資掛鉤的占37.5%，認(rèn)為應(yīng)與職工工資保持適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系的占40.6%，兩項合計78.1%，但實行的結(jié)果卻很不一致。經(jīng)營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只占37.9%。有些企業(yè)經(jīng)營者給自己規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營狀況和職工收入掛鉤，嚴(yán)重?fù)p害了職工分配權(quán)益。

6、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過低。近年來我省的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整速度明顯低于社會平均工資的增長速度，如1996-2002年我省社平工資增長121.3%，而同期我省最低工資標(biāo)準(zhǔn)僅增長33.3%，2023年我省最低工資標(biāo)準(zhǔn)只接近于職工平均工資的40%左右，位于國際通行標(biāo)準(zhǔn)40%-60%的下限。此次調(diào)查中企業(yè)對這個問題反映比較突出，據(jù)133戶企業(yè)調(diào)查，認(rèn)為最低工資標(biāo)準(zhǔn)偏低的占66.9%。

7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業(yè)過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動合同問題，主要取決于老板的態(tài)度;還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權(quán)和待遇權(quán)基本掌握在企業(yè)老板手中。

四、幾點建議： 解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經(jīng)濟體制和深化改革相適應(yīng)的企業(yè)分配制度，對于維護(hù)勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，保護(hù)和調(diào)動勞動者積極性，建設(shè)和諧，實現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控、完善企業(yè)工資決定機制、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理和對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、大力推進(jìn)職工教育和培訓(xùn)等措施解決當(dāng)前存在的問題。

1、 加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業(yè)工資收入分配研究工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，由各有關(guān)部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當(dāng)前企業(yè)分配問題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導(dǎo)和推動企業(yè)分配的法制化科學(xué)化。同時要進(jìn)一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規(guī)定，不留死角地宣傳到每一個企業(yè)的每個經(jīng)營者和員工。

2、 加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發(fā)，盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。以法律法規(guī)的形式，對工資支付的有關(guān)問題做出規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調(diào)控企業(yè)收入分配的主要手段，強化對企業(yè)工資分配的約束與管理。特別是要明確規(guī)定與最低工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的法律行為與責(zé)任。解決好省勞動廳等部門加強執(zhí)法檢查所必要的人員編制，機構(gòu)設(shè)置，經(jīng)費預(yù)算等問題，并與工會勞動法律監(jiān)督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規(guī)和政策落實情況進(jìn)行檢查監(jiān)督。當(dāng)前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。

3、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控。

一是要建立政府協(xié)調(diào)統(tǒng)籌研究工資分配問題的工作機制。建議政府勞動保障部門牽頭，定期召集各有關(guān)方面，共同研究企業(yè)工資分配重點解決的問題，如對勞動定額、連續(xù)生產(chǎn)行業(yè)的工作時間、特殊行業(yè)津貼、補貼以及與企業(yè)工資分配密切相關(guān)的保險、福利等內(nèi)容，拿出解決辦法和建議。

二是強化政府部門對企業(yè)工資政策的執(zhí)行協(xié)調(diào)能力。勞動、工商、稅務(wù)、銀行等部門要統(tǒng)一步調(diào)。對沒有經(jīng)勞動部門審核工資總額的企業(yè)，稅務(wù)部門不允許企業(yè)把工資總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業(yè)利益，隨意為企業(yè)提取工資現(xiàn)金開綠燈。

三是要進(jìn)一步建立健全和完善工資指導(dǎo)線與人工成本信息制度。重點是強化對行業(yè)工資增長的指導(dǎo)，提高工資指導(dǎo)的可操作性和科學(xué)性。推行、建立和完善企業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度，完善相關(guān)的社會中介機構(gòu)職能，為企業(yè)科學(xué)管理人工成本和勞動定額發(fā)揮應(yīng)有作用。四是利用政策杠桿提高對企業(yè)工資正常增長的調(diào)控力度。應(yīng)當(dāng)逐步明確以下政策：如應(yīng)加大企業(yè)固定工資比重，浮動工資所占全部工資收入的比例不能太高;企業(yè)連續(xù)贏利3年以上的，必須依據(jù)工資指導(dǎo)線為職工增加工資;企業(yè)虧損的，原則上不得輕易減發(fā)職工工資，如必須減發(fā)職工工資，須經(jīng)職代會討論同意;對企業(yè)職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過指導(dǎo)線下線;試行企業(yè)“工資儲備金”制度和“工資保證金”制度，確保職工工資不因企業(yè)經(jīng)濟效益波動而發(fā)生大幅波動和拖欠(工資儲備金是對企業(yè)在連續(xù)贏利情況下為防止收入風(fēng)險而實行的一種將部分利潤轉(zhuǎn)為工資儲備的制度，工資儲備金制度的實行，要經(jīng)與工會協(xié)商，經(jīng)職工理解，并經(jīng)職代會通過，同時儲備金必須保證?？顚Ｓ?。工資保證金是對企業(yè)防止拖欠工資而實行的一種先行工資預(yù)付保障制度，實踐證明這兩種制度都是可行的);要解決好政府對政策性虧損企業(yè)的扶持與補償工作。

4、全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機制。當(dāng)前最主要的任務(wù)是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進(jìn)工資集體協(xié)商，而不僅僅是在觀念上理解和認(rèn)同。建議：一是政府要制定相應(yīng)的法規(guī)政策，增加工資集體協(xié)商的工作強制性。規(guī)定所有企業(yè)工資分配與增長必須在與職工集體協(xié)商基礎(chǔ)上進(jìn)行，使企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度有法必依。二是加快推動以行業(yè)協(xié)會為代表的統(tǒng)一的企業(yè)團體建設(shè)。充分履行行業(yè)團體作為企業(yè)主利益代表者的作用，政府、工會和企業(yè)團體三方在源頭上推動企業(yè)工資協(xié)商工作，制定出臺各行業(yè)的崗位(工種)工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。有效解決企業(yè)工資集體協(xié)商職工方與企業(yè)方權(quán)力不對等，職工處于弱勢地位的問題。

5、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理。要解決好三個問題：一是加快培育經(jīng)理人市場。解決目前經(jīng)營者工資由政府決定而與市場機制脫節(jié)的狀況。二是合理控制經(jīng)營者的薪酬水平。既要使經(jīng)營者與一般職工拉開一定收入差距，又不能將收入差距拉得過大。建議實行“兩低于”制度，即經(jīng)營者的年薪增長低于職工平均工資增長和企業(yè)效益的增長，使經(jīng)營者收入控制在一個合理的范圍內(nèi)。三是經(jīng)營者年薪收入要公開透明。年薪的水平和各項指標(biāo)要向職工公開，接受職工監(jiān)督，年薪制方案應(yīng)經(jīng)職代會討論審議后實施。四是應(yīng)對企業(yè)經(jīng)營者和高層管理人員的職務(wù)消費逐步進(jìn)行規(guī)范。

6、加強對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關(guān)系，改變由于資源優(yōu)勢帶來的分配不公。二是完善工資含量包干辦法。合理控制收入水平。三是要采取切實措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業(yè)的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。

7、切實解決職工工資拖欠問題。要在繼續(xù)加大力度推動解決拖欠工程款問題和農(nóng)民工工資問題的同時，抓緊治理企業(yè)工資拖欠問題。既要解決好陳欠問題，又要堅決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。國有企業(yè)拖欠職工工資問題的解決，要與企業(yè)改制和償還并軌職工債務(wù)同步進(jìn)行，根據(jù)企業(yè)不同情況，采取資產(chǎn)變現(xiàn)，抵押貸款，優(yōu)惠轉(zhuǎn)讓，分期償還，抵債清欠，資產(chǎn)保全等多種不同措施，分類清欠。 為推動欠薪問題解決，加強預(yù)防欠薪的長效機制建設(shè)，應(yīng)建立企業(yè)欠薪報告和舉報制度并加快推行企業(yè)用工誠信等級制度，加大欠薪償還追繳執(zhí)法力度。對于長期拖欠職工工資不采取措施而引發(fā)重大群體事件的，應(yīng)追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任。

8、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權(quán)益的重要措施。應(yīng)按照國際慣例和我省實際經(jīng)濟發(fā)展與消費水平，適當(dāng)提高標(biāo)準(zhǔn)，并建立起與社會平均工資增長幅度相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長機制，這對于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進(jìn)勞動者積極性，是十分必要和有益的。

9、大力推進(jìn)職工教育和培訓(xùn)，提高職工的專業(yè)技術(shù)水平。企業(yè)新型分配制度注重文化技術(shù)因素，符合企業(yè)發(fā)展要求。提高職工的專業(yè)技術(shù)能力，將成為提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府統(tǒng)籌和社會力量整合參與職工教育和培訓(xùn)的力度，進(jìn)一步制定和完善相關(guān)政策，保證資金來源，明確各項指標(biāo)，規(guī)范企業(yè)培訓(xùn)教育行為，建立和完善激勵和約束機制，并加強考核，抓好落實。不斷推動以企業(yè)為主體、政府為主導(dǎo)的職工教育工作向更高層次發(fā)展，進(jìn)一步提高職工就業(yè)層次，為更好地實現(xiàn)職工收入分配權(quán)益，同時也為推動轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，提高經(jīng)濟增長質(zhì)量，增加不竭動力

篇六 2023深圳化妝師平均薪資收入調(diào)查報告

隨著生活水平的提高，人們對美的追求也逐漸提高，越來越多的人加入了化妝師這一時尚行業(yè)。深圳職業(yè)化妝師的薪資收入一系列問題成為大家最想知道的秘密。

化妝師越資深,平均收入水平越高

兼職化妝師的薪資比例

根據(jù)記者走訪調(diào)查：參與調(diào)查的兼職化妝師，60%最高月工資為2000-3500之間，30%最高月工資為3000-8000之間，僅僅10%的兼職化妝師最高月工資在8000以上。

兼職化妝師以個人或者團隊為單位，為婚紗影樓、攝影工作室、婚慶公司等公司提供新娘跟妝服務(wù)，有的化妝師化一個新娘妝或許就幾百塊錢或一千塊錢，有的可能就是三千或五千。價位根據(jù)提供化妝和造型次數(shù)以及化妝師級別水平的不同，從兩三百元到上千元不等。

化妝師對于薪酬滿意度

因此，從這些數(shù)據(jù)我們不難看出，化妝師工資基本出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象，所以也并不是我們所想的化妝師工資就一定很高。因此化妝師想要提高自己的工資水平，就得不斷積累工作經(jīng)驗及技能。

篇七 社會調(diào)查報告-——薪資收入問卷調(diào)查

調(diào)查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。

由以上數(shù)據(jù)可以看出，低收入者的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占55.7%。

薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）、商業(yè)/貿(mào)易（25840元）、咨詢/法律（24404元）、建筑/房地產(chǎn)（23049元）、醫(yī)藥/保?。?2799元）、教育/研究（19746元）、機械/儀表（19379元）、其他類行業(yè)（19041元）、政府/公用事業(yè)（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產(chǎn)/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運輸（9250元）。

經(jīng)營管理者收入最多

調(diào)查顯示，從事經(jīng)營和管理類的職業(yè)年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)（36220元）、銷售（35965元）、編輯/記者/翻譯(23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關(guān)/市場/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財務(wù)/審計（13223元）。

按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達(dá)68000元。經(jīng)營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場/廣告職業(yè)者，廣州以50833元勝于北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當(dāng)仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務(wù)/審計的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟中心上海市，其平均年薪為43333元。

各城市收入差距大

此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。

在被調(diào)查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元；上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元。在深圳，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達(dá)60000元以上。

外資高薪源于“密薪制”

篇八 2023年對薪資不滿提出的辭職報告范文

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

我是××車間的***。下面是我的辭職報告。

我就要離開公司了，在此說聲對不起，不過請領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的辭職報告。

這做人吶，清醒容易糊涂難!我比較耿直，做事太認(rèn)真，不犯錯也不行了。我曾想為公司留住優(yōu)秀的員工;也曾想使公司在改革中，少走一點彎路，不至于出現(xiàn)這么大的損失。為公司盡到自己一份微薄的力。這些，我都沒有做到。心有余，力不足。

現(xiàn)在的我在公司生活的極不如意，有工作上的，更多的生活上的，畢竟我不是一個人，無牽無掛的，我還有家人，我還需要養(yǎng)活他們，我只好辭職離開。

到現(xiàn)在，我連最基本的生活都無力維持。駿馬能奔馳，犁田不如牛!這自薦上門的，不值錢。有心出力又如何?與其在這里虛度時光，不如去進(jìn)修，學(xué)習(xí)自己喜歡的課程，多學(xué)一點實用知識。

我生來笨拙，學(xué)什么東西都比別人慢一拍。不管有多難，總還有學(xué)會的時候。但要弄虛作假，我=實在學(xué)不會。心里也憋的難受?？嶝垖懽鞣段木W(wǎng)我常常問自己：為什么不可以象別人一樣?反正公司的錢，不賺白不賺!誰嫌錢多了扎手?

人人都說我傻。隨別人如何評價，我自己心中有一條底線：做人，就得挺直了腰!只是這腰挺直了，肚子卻餓扁了。我做事，素有軍人作風(fēng)。但回頭一望，看看自己，卻不是一個合格的軍人。當(dāng)年的拼命三郎哪里去了?

人過留名，雁過留聲。我為告訴做了些什么事?細(xì)細(xì)一想，沒有一件能提的起來。慚愧的頭都抬不起來。

請二位領(lǐng)導(dǎo)不要單獨挽留我了，我知道領(lǐng)導(dǎo)的事情很多，不值得為我一個小員工費心，我會自行離開，不帶走一點漣漪，因為我壓根就沒有什么影響力!

最后祝愿公司的明天會更好，范文網(wǎng)祝愿二位領(lǐng)導(dǎo)笑口常開，家庭幸福!

此致

敬禮!

匯報人：

日期：xx年x月x日

篇九 acca頒布會員薪資調(diào)查報告

財務(wù)人員，一個經(jīng)常和錢打交道的人，一個略顯神秘的職位，在企業(yè)中掌控財政大權(quán)的管家們，他們的薪資又是什么樣的呢？作為最早進(jìn)入中國，并且是目前發(fā)展最快，規(guī)模最大的國際專業(yè)會計師團體，特許公認(rèn)會計師公會（簡稱acca）近日對上海地區(qū)的會員進(jìn)行調(diào)查，以期提供一份詳盡的報告，為企業(yè)及財務(wù)人員作薪資參考。acca薪資調(diào)查結(jié)果顯示，acca會員的薪資遠(yuǎn)高于一般市場上的財務(wù)人員的薪資。？？

26歲到40歲成為acca會員中的主要人群在參加調(diào)查的acca本地會員中，26歲到40歲的人群占了絕大多數(shù)（81。36%），其中又以31歲到40歲的群體成為acca會員中的中堅力量（占總數(shù)的47。46%）。值得關(guān)注的是25歲以下的青年的比例有所上升（占調(diào)查人數(shù)的17。8%）。參加本次調(diào)查的acca會員的學(xué)歷幾乎全部都在大專以上，本科或本科以上的學(xué)歷占到85。6%。87。29%的會員擁有會計專業(yè)或會計相關(guān)專業(yè)的學(xué)歷背景。31%的會員的會計相關(guān)工作經(jīng)驗在3到6年之間，29%的會員有7到10年的工作經(jīng)驗，。另外acca會員中持有cicpa證書的高達(dá)42。37%。？

行業(yè)分布廣，acca會員從業(yè)不受拗？？調(diào)查顯示，這些會員所處的行業(yè)分布比較廣，各行各業(yè)都有，在銀行，制造業(yè)，會計師事物所，咨詢公司，保險公司，政府機構(gòu)，公用事業(yè)中等都有acca的會員，其中在咨詢以及會計師事務(wù)所的會員所占比例最高為29。06%，其次是在生產(chǎn)制造性企業(yè)的會員，占27。35%。acca的負(fù)責(zé)人認(rèn)為，會員可以在廣泛行業(yè)就業(yè)是因為acca的資格考試是專為今天世界商業(yè)環(huán)境設(shè)計的。acca與世界各地的公司、政府、監(jiān)管者及執(zhí)業(yè)人員之間獨一無二的聯(lián)系，使我們能夠在全球會計專業(yè)的事務(wù)上擁有獨特的見解。在此基礎(chǔ)上acca建立并發(fā)展起其與行業(yè)相關(guān)的資格認(rèn)證，

服務(wù)以及培訓(xùn)方式。？？

年齡與職位對薪資有影響

根據(jù)acca的調(diào)查，會員的年薪主要在10萬至80萬之間，遠(yuǎn)高于一般市場上的財務(wù)人員的收入。acca會員中26歲—30歲的會員中主要薪資范圍集中在10萬—30萬，起薪都在5萬以上；31歲—40歲的acca會員的薪資范圍在20萬—50萬。根據(jù)無憂指數(shù)2023年年中薪資報告，平均財務(wù)人員的每月收入起薪在1，500元至2，999元之間（即年薪在1萬8千元至3萬6千元之間）。根據(jù)中華英才網(wǎng)第八次薪資調(diào)查結(jié)果顯示，上海高薪階層的起薪在每年12萬元。并且中華英才網(wǎng)的數(shù)據(jù)還顯示，acca會員的收入超過研究生平均年收入（即4萬8千元），以及mba畢業(yè)生的平均年收入（即6萬元）。根據(jù)調(diào)查，65%的acca會員在企業(yè)中擔(dān)任著中高級的職位，例如執(zhí)業(yè)會計師行的合伙人、跨國公司的財務(wù)經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理等職位的均不乏其人。擔(dān)任財務(wù)高管一類職位的占所有調(diào)查人？數(shù)的22%，年薪范圍在25萬至100萬之間，中級財務(wù)管理人員的年薪范圍在10萬—40萬之間。？

資格證書對加薪有積極作用77%的本地acca會員表明他們的工資在獲得acca資格之前與之后有增長，增幅甚至超過30萬。從會員獲得“洋證書”以后的薪資變化可以看出，一些具國際廣泛認(rèn)可的職業(yè)資格證書對于求職者的職業(yè)發(fā)展存在積極作用。

篇十 社會調(diào)查報告--2001年薪資收入問卷調(diào)查

it行業(yè)仍是年薪老大

由以上數(shù)據(jù)可以看出，低收入者的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占55.7%。

經(jīng)營管理者收入最多

按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達(dá)68000元。經(jīng)營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場/廣告職業(yè)者，廣州以50833元勝于北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當(dāng)仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務(wù)/審計的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟中心上海市，其平均年薪為43333元。

各城市收入差距大

外資高薪源于“密薪制”

篇十一 全國各城市it行業(yè)薪資調(diào)查報告

it行業(yè)仍是年薪老大

由以上數(shù)據(jù)可以看出，低收入者的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占55.7%。

經(jīng)營管理者收入最多

按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達(dá)68000元。經(jīng)營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場/廣告職業(yè)者，廣州以50833元勝于北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當(dāng)仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務(wù)/審計的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟中心上海市，其平均年薪為43333元。

各城市收入差距大

篇十二 行業(yè)薪資調(diào)研報告

有關(guān)數(shù)據(jù)表明，近幾年來，燕郊地區(qū)農(nóng)民收入持續(xù)不斷增加，年勝一年，對數(shù)據(jù)深入分析發(fā)現(xiàn)，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)模式，發(fā)展多項經(jīng)營的商品農(nóng)業(yè)，另外農(nóng)民思想也發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再固守土地，離鄉(xiāng)務(wù)工也推動了農(nóng)民收入水平的提高。

自從鎮(zhèn)政府提出農(nóng)民增加收入一個主要途徑是調(diào)整 農(nóng)業(yè) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以來，鄉(xiāng)黨委、 政府 帶領(lǐng)燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產(chǎn)、農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收抓調(diào)整，突出本地優(yōu)勢、因地制宜發(fā)展訂單農(nóng)業(yè)、大棚農(nóng)業(yè)。在種植小麥，玉米的基礎(chǔ)上，建設(shè)大棚生產(chǎn)基地，種植綠色生態(tài)食品，憑借燕郊是北京郊區(qū)的良好區(qū)位，大棚種植漸漸成為農(nóng)民增收的重要渠道，相比前幾年來看，20xx年農(nóng)業(yè)的比較收益大幅提高提高，農(nóng)民的人均收入由2500上升到3200。

農(nóng)民增加收入的另一個主要途徑是外出務(wù)工收入據(jù)20_____年 統(tǒng)計 ，()全鄉(xiāng)總勞力8206人，其中長年外出務(wù)工 勞動 力2966人，約占總?cè)丝?0.4%。從調(diào)研情況來看，外出務(wù)工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉(xiāng)僅外出務(wù)工一項可帶回資金712萬元，人均498元。

在燕郊人民取得驕人的成績同時，也存在著中國底層勞動人民的普遍弱勢。

當(dāng)前農(nóng)民的消費開支負(fù)但仍然過重，據(jù)調(diào)研，農(nóng)民的收入主要支出于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、 醫(yī)療 費、學(xué)費等。由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料的價格有較大程度的增長，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的費用仍然要占農(nóng)民收入相當(dāng)大的比例;另外是醫(yī)療費用支出，農(nóng)民一旦生病住院，醫(yī)療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病后，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。

另外，農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)不高，雖然鄉(xiāng)黨委，政府加大了對農(nóng)民的培訓(xùn)力度，在一定程度上農(nóng)民的素質(zhì)有所提高，但是農(nóng)民的整體素質(zhì)還有待提高，主要體現(xiàn)在生產(chǎn) 經(jīng)營 管 理 技能、 文化 科學(xué)素質(zhì)和觀念意識等方面，既影響了農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)，也影響了勞動力的移，大量的農(nóng)村剩余勞動力，外出務(wù)工只能做苦力和勞動密度高的行業(yè)，未能以勞動力產(chǎn)生勞動價值，造成了人力資源的優(yōu)勢不能顯現(xiàn)。

農(nóng)民經(jīng)營生產(chǎn)方式粗放。主要表現(xiàn)在三個方面：一是生產(chǎn)規(guī)模過于狹小，規(guī)模經(jīng)營還只是少數(shù);二是 科技 含量低，農(nóng)戶缺少農(nóng)作物新品種的應(yīng)用、種植、病蟲害有效預(yù)防等技術(shù)，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育;三是管理粗放，缺少精細(xì)耕種的田間管理以及精確的經(jīng)濟核算，造成了生產(chǎn)資料的極大浪費和生產(chǎn)成本的增加。

農(nóng)民的信息來源渠道單一。在市場經(jīng)濟體制下，農(nóng)戶從真正意義上相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營單位成為相對獨立的經(jīng)營者和決策者，改革把農(nóng)民推向市場經(jīng)濟的前臺，農(nóng)產(chǎn)品以從賣方市場轉(zhuǎn)向買方市場。在這種情況下，農(nóng)民正確地掌握信息，指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營成為在市場中取勝的必要條件，但從目前來看農(nóng)民的信息來源渠道單一，農(nóng)民信息不靈是農(nóng)村的一大普遍現(xiàn)象，這就造成了農(nóng)村農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的困難加大。

行業(yè)薪資調(diào)研報告范文

篇十三 幼師因薪資低辭職報告

尊敬的幼兒園領(lǐng)導(dǎo)：

各位領(lǐng)導(dǎo)，我?guī)е鴱?fù)雜的心情寫這封次致信。經(jīng)過深思熟慮地思考，我決定辭去我目前在幼兒園所擔(dān)任的職位，我知道這對于您來說，是非常難以作決定的事情。

由于您對我的能力的信任，使我得以加入幼兒園，并且在短短的兩年間獲得了許多的機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這兩年在幼兒園從事的xxxx管理工作，使我在xx開發(fā)，xx等領(lǐng)域?qū)W到了很多知識、積累了一定的經(jīng)驗。對此我深懷感激！

由于薪金的原因，我不得不向幼兒園提出申請，并希望能與今年x月xx日正式離職。

對于由此為幼兒園造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望幼兒園能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)為盼。

辭職人：xx

日期

篇十四 零售業(yè)店長薪資的調(diào)研報告

參與本次調(diào)查的對象為各零售業(yè)門店店總/店長/副店長/店長助理。由于是采用網(wǎng)上自愿匿名填寫的方式收集數(shù)據(jù)，因此不能代表所有人群，對于上網(wǎng)比例較少的人群不具備代表性。盡管采取了多種措施過濾不合理數(shù)據(jù)，但是仍然有可能包含了某些精心制作的假造數(shù)據(jù)。盡管每次薪資調(diào)查采集樣本數(shù)量很大，但是這些樣本的分布并非十分均勻的，主要集中于零售業(yè)相對比較發(fā)達(dá)的幾個區(qū)域。對某些參加者較少的地區(qū)，本報告的數(shù)據(jù)可能沒有代表意義。

部分重要概述：

本次調(diào)查的有效數(shù)據(jù)樣本為2401個，調(diào)查結(jié)果概述如下：

1、從業(yè)8年以上的資深店長多半有其他行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，年輕店長科班出身較多，即大學(xué)畢業(yè)后直接進(jìn)入零售業(yè)工作。

2、參與本次調(diào)查的行業(yè)店長的平均月薪為5559元，其中工作年限在7年以下的店長平均月薪的差異并不明顯，薪資較大的飛躍出現(xiàn)在工作7-8年以后。

3、在參加本次調(diào)查的0售業(yè)店長中，女性的平均月薪約為4388，而男性的平均月薪約為5865元，比女性平均月薪高33.7%。

4、零售店長薪資水平與學(xué)歷層次有密切關(guān)系，總體看來是成正比關(guān)系。

5、百貨店和大賣場業(yè)態(tài)店長的平均月薪遠(yuǎn)高于其他業(yè)態(tài)店長的平均月薪。

6、外資控股企業(yè)的店長的平均月薪遠(yuǎn)高于其他內(nèi)資控股企業(yè)的店長的平均月薪。

7、參加調(diào)查的行業(yè)店長對2023年年薪的平均期望值是87104元。

8、在年終獎的發(fā)放方面，形式相對單1，主要是績效獎金。以“業(yè)績論英雄”還是目前0售業(yè)店長必須要面對的現(xiàn)實。

9、參與調(diào)查的店長當(dāng)中，超過3分之1對目前的薪資“不滿意”或者“非常不滿意”。

10、51%參與調(diào)查的店長認(rèn)為本公司薪資制度“1般”，僅有14%的店長認(rèn)為“比較合理”或者“非常合理”。

11、有40%的店長在未來12月內(nèi)對現(xiàn)金報酬增幅的期望是“10%-20%”，超過28%的店長在未來12月內(nèi)對現(xiàn)金報酬增幅的期望超過20%。

12、在對店長的未來12個月非現(xiàn)金報酬的期望調(diào)查（多選題）中，近7成店長選擇“深造/培訓(xùn)”。

13、有30.6%的店長對跳槽說“no！”，但同樣有31.2%的店長已經(jīng)打算跳槽。

14、有33%的店長認(rèn)為“工作挑戰(zhàn)性”對自己最重要，有20%的店長認(rèn)為“上級的認(rèn)可”也同樣非常重要。

15、有35%的店長認(rèn)為2023年度自己最缺乏學(xué)習(xí)的機會，有20%的店長認(rèn)為2023年度自己最缺乏休閑和娛樂的機會。

對象篇：回答者的基本分布情況

本次調(diào)查的有效數(shù)據(jù)樣本為2401個，調(diào)查結(jié)論如下：

1、 地理分布

本次調(diào)查參加者共來自25個省份，主要集中在浙江（14.0%）、廣東（12.8%）、湖南（6.1%）、江蘇（6.1%）、安徽（4.4%）、河南（3.8%）、山東（3.5%），這幾個省份的參加者人數(shù)占到參加調(diào)查總?cè)藬?shù)的50.7%，其他地區(qū)參加者則比較分散。

2、 性別分布

本次參加調(diào)查者以男性為主，共有1897人，占參加調(diào)查總?cè)藬?shù)的79%；女性504人，占參加調(diào)查總?cè)藬?shù)的21%。

3、 年齡分布

在參加調(diào)查的門店店長中，35歲以下的人群占到了絕大多數(shù)（占比82%），其中較為活躍的是28歲-35歲這1年齡層的店長（占比48%）。46歲的店長僅占到參加調(diào)查總?cè)藬?shù)的1%。

篇十五 薪資調(diào)研報告范文

為了準(zhǔn)確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結(jié)，推動建立科學(xué)的工資調(diào)控機制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機制，維護(hù)職工收入分配權(quán)益，省總工會于2023年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查。

調(diào)查選取沈陽等6個市的9個行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等2個產(chǎn)業(yè)，共140戶企業(yè)、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工 會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負(fù)責(zé)人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進(jìn)行個案訪談和對部分企業(yè)進(jìn)行實地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進(jìn)行了綜合分析。

現(xiàn)將調(diào)查研究情況報告如下：

一、基本情況 從全省來看，經(jīng)過多年努力，以市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。

雖然這種新機制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場經(jīng)濟的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。

1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。

企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導(dǎo)價位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。

另外問卷還顯示，75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明，83.3%的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中作用很大或有一定作用。

2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)兩低于原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領(lǐng)取工資的職工占90.9%，以計件形式領(lǐng)取工資的占9.1%。

問卷統(tǒng)計，在8小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8%。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2%。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度，對促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標(biāo)要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了以工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、工資 手冊和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示， 93.3%的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，79.2%的職工工資沒有過低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5%的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

二、存在問題 調(diào)查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學(xué)操作的正軌。因此，職工工資收入分配權(quán)益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現(xiàn)在，相當(dāng)數(shù)量的一線職工收入偏低、不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。

1、相當(dāng)數(shù)量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調(diào)查情況看，企業(yè)一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統(tǒng)計，職工認(rèn)為企業(yè)分配中存在主要問題是工資水平低的，占17.3%，工資增長緩慢的，占33.5%，工資長期不增長的，占10.3%。

工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面：

二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統(tǒng)計，2002年以來，收入明顯增加的僅占53.2%。3年來工資一次沒漲過的占38.5%，僅漲過一次的占30.6%，兩項合計占69.1%。而企業(yè)經(jīng)濟效益與3年前相比沒有變化和下降的占40.4%，說明相當(dāng)一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。

三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數(shù)。

四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。

3、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。

主要表現(xiàn)：

一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴(yán)格依法和依照政策對工資收入分配進(jìn)行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營者個人說了算。這類問題，在采礦、醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)比較突出。

二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據(jù)，存在勞動定額偏高，工資單價標(biāo)準(zhǔn)偏低的問題。

三是部分企業(yè)收入分配不透明。

主要反映在金融保險業(yè)、私營企業(yè)和實行年薪制的企業(yè)。特別是某些實行年薪制的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的收入被當(dāng)作秘密和紀(jì)律，不得在員工中互相探聽或談?wù)?。有的工會主席怕對?jīng)營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調(diào)查統(tǒng)計，有32.3%的職工對企業(yè)經(jīng)營者及管理層的收入情況知道一點，有44%的職工不知道職工反映，所謂知道一點也是道聽途說。

四是企業(yè)內(nèi)部收入差距過大。

目前，在企業(yè)收入分配過程中，普遍存在著向企業(yè)高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據(jù)大連調(diào)查，有些企業(yè)為達(dá)到年初確定的經(jīng)營目標(biāo)，取得經(jīng)營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營者年薪的收入越高，經(jīng)營者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴(yán)格;企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。

五是加班加點工資不兌現(xiàn)。調(diào)查反映，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)沒有嚴(yán)格按照勞動法規(guī)定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)。據(jù)職工問卷統(tǒng)計，有49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點工資，而按法律規(guī)定支付的只占51%。調(diào)查還顯示，有11.5%的企業(yè)在經(jīng)濟效益下降或資金周轉(zhuǎn)困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。

5、保險費繳納很不到位。此次調(diào)查統(tǒng)計，企業(yè)為職工繳納了一種以上保險的占98.5%，沒繳納任何保險的占1.5%，但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。 特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業(yè)尤其是私營企業(yè)把給職工辦理社會保險看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡(luò)人心和留住人才的手段，而不是當(dāng)作企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，致使其參保面十分有限。

三、原因分析 調(diào)查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認(rèn)識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監(jiān)控指導(dǎo)乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內(nèi)部工資決定機制不完善、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。

1、在認(rèn)識上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預(yù)存在誤區(qū)。認(rèn)為搞市場經(jīng)濟，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調(diào)控。

二是對職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營者決策風(fēng)險之間不恰當(dāng)關(guān)聯(lián)。認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營好了，功勞主要歸經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營狀況不好，風(fēng)險和困難則由職工共擔(dān)。三是對企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯誤認(rèn)識。認(rèn)為自主決定就是企業(yè)主說了算，職工沒有發(fā)言權(quán)，只能被動接受。

3、政府監(jiān)控指導(dǎo)乏力、管理缺位。

主要表現(xiàn)在，一是對工資問題的研究弱化。調(diào)查表明，在市場經(jīng)濟體制下企業(yè)如何開展科學(xué)的收入分配工作，目前無論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導(dǎo)企業(yè)按照規(guī)律辦事。

二是組織體制建設(shè)弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構(gòu)上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構(gòu)，或者將其職能同其它部門合并，導(dǎo)致在管理工作實施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。如問卷顯示，54.9%的企業(yè)反映，上級主管部門或行業(yè)協(xié)會沒有對企業(yè)制定勞動定額實行過指導(dǎo)，對于企業(yè)違反勞動法的行為，由于勞動監(jiān)督體制弱化和人員嚴(yán)重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。

三是宏觀指導(dǎo)配套制度建設(shè)不夠完善和有力。政府對企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導(dǎo)線，由于認(rèn)識的偏差和缺乏行業(yè)具體指導(dǎo)性，以及企業(yè)實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動力市場指導(dǎo)價位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點以及信息不準(zhǔn)確等原因，相當(dāng)一些企業(yè)不愿參照;另外還有人工成本信息指導(dǎo)由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來效果也不甚理想。

四是政府有關(guān)部門職能協(xié)調(diào)存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應(yīng)有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。

4、法律法規(guī)和政策體系不健全。企業(yè)工資分配制度改革過程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現(xiàn)在國家關(guān)于企業(yè)工資分配基本的法律法規(guī)存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設(shè)也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問題難以依法規(guī)范。

5、企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和工資決定機制不完善。雖然目前企業(yè)普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學(xué)合理的分配政策和嚴(yán)格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調(diào)查表明，雖然企業(yè)有47.9%的職工認(rèn)為崗位工資制度很好，但同時有45.5%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是一般化，說明這項分配制度還需要加以完善。

另外在企業(yè)工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設(shè)不到位的問題也比較突出。調(diào)查反映，由工會代表職工與行政進(jìn)行的工資協(xié)商談判的機制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進(jìn)展，大多數(shù)企業(yè)并沒有真正開展起來，尚未開展規(guī)范的工資集體協(xié)商的企業(yè)占64.8%。一些單位開展了工資協(xié)商活動，往往是個別協(xié)商、個人協(xié)商，事后協(xié)商，沒有形成一種法定集體協(xié)商制度。

集體合同就工資問題協(xié)商的內(nèi)容也僅限于一般原則性的條款，對推動建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協(xié)商工作進(jìn)展的原因，有30.9%的企業(yè)認(rèn)為是相關(guān)法律法規(guī)不完善，23.6%的企業(yè)認(rèn)為是經(jīng)營方與員工方(工會)地位不平等，12.7%的企業(yè)認(rèn)為是缺乏政府主管部門指導(dǎo)。從企業(yè)實行年薪制情況看，職工知情權(quán)和參與權(quán)落實更差。據(jù)調(diào)查，80%的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制方案由主管部門來確定，經(jīng)過職代會討論的只占35.7%。

7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業(yè)過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動合同問題，主要取決于老板的態(tài)度;還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權(quán)和待遇權(quán)基本掌握在企業(yè)老板手中。

四、幾點建議： 解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經(jīng)濟體制和深化改革相適應(yīng)的企業(yè)分配制度，對于維護(hù)勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，保護(hù)和調(diào)動勞動者積極性，建設(shè)和諧，實現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控、完善企業(yè)工資決定機制、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理和對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、大力推進(jìn)職工教育和培訓(xùn)等措施解決當(dāng)前存在的問題。

1、 加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業(yè)工資收入分配研究工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，由各有關(guān)部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當(dāng)前企業(yè)分配問題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導(dǎo)和推動企業(yè)分配的法制化科學(xué)化。同時要進(jìn)一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規(guī)定，不留死角地宣傳到每一個企業(yè)的每個經(jīng)營者和員工。

2、 加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發(fā)，盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。以法律法規(guī)的形式，對工資支付的有關(guān)問題做出規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調(diào)控企業(yè)收入分配的主要手段，強化對企業(yè)工資分配的約束與管理。特別是要明確規(guī)定與最低工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的法律行為與責(zé)任。解決好省勞動廳等部門加強執(zhí)法檢查所必要的人員編制，機構(gòu)設(shè)置，經(jīng)費預(yù)算等問題，并與工會勞動法律監(jiān)督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規(guī)和政策落實情況進(jìn)行檢查監(jiān)督。當(dāng)前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。

3、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控。

一是要建立政府協(xié)調(diào)統(tǒng)籌研究工資分配問題的工作機制。建議政府勞動保障部門牽頭，定期召集各有關(guān)方面，共同研究企業(yè)工資分配重點解決的問題，如對勞動定額、連續(xù)生產(chǎn)行業(yè)的工作時間、特殊行業(yè)津貼、補貼以及與企業(yè)工資分配密切相關(guān)的保險、福利等內(nèi)容，拿出解決辦法和建議。

二是強化政府部門對企業(yè)工資政策的執(zhí)行協(xié)調(diào)能力。勞動、工商、稅務(wù)、銀行等部門要統(tǒng)一步調(diào)。對沒有經(jīng)勞動部門審核工資總額的企業(yè)，稅務(wù)部門不允許企業(yè)把工資總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業(yè)利益，隨意為企業(yè)提取工資現(xiàn)金開綠燈。

三是要進(jìn)一步建立健全和完善工資指導(dǎo)線與人工成本信息制度。重點是強化對行業(yè)工資增長的指導(dǎo)，提高工資指導(dǎo)的可操作性和科學(xué)性。推行、建立和完善企業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度，完善相關(guān)的社會中介機構(gòu)職能，為企業(yè)科學(xué)管理人工成本和勞動定額發(fā)揮應(yīng)有作用。四是利用政策杠桿提高對企業(yè)工資正常增長的調(diào)控力度。應(yīng)當(dāng)逐步明確以下政策：如應(yīng)加大企業(yè)固定工資比重，浮動工資所占全部工資收入的比例不能太高;企業(yè)連續(xù)贏利3年以上的，必須依據(jù)工資指導(dǎo)線為職工增加工資;企業(yè)虧損的，原則上不得輕易減發(fā)職工工資，如必須減發(fā)職工工資，須經(jīng)職代會討論同意;對企業(yè)職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過指導(dǎo)線下線;試行企業(yè)工資儲備金制度和工資保證金制度，確保職工工資不因企業(yè)經(jīng)濟效益波動而發(fā)生大幅波動和拖欠(工資儲備金是對企業(yè)在連續(xù)贏利情況下為防止收入風(fēng)險而實行的一種將部分利潤轉(zhuǎn)為工資儲備的制度，工資儲備金制度的實行，要經(jīng)與工會協(xié)商，經(jīng)職工理解，并經(jīng)職代會通過，同時儲備金必須保證專款專用。工資保證金是對企業(yè)防止拖欠工資而實行的一種先行工資預(yù)付保障制度，實踐證明這兩種制度都是可行的);要解決好政府對政策性虧損企業(yè)的扶持與補償工作。

4、全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機制。當(dāng)前最主要的任務(wù)是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進(jìn)工資集體協(xié)商，而不僅僅是在觀念上理解和認(rèn)同。建議：一是政府要制定相應(yīng)的法規(guī)政策，增加工資集體協(xié)商的工作強制性。規(guī)定所有企業(yè)工資分配與增長必須在與職工集體協(xié)商基礎(chǔ)上進(jìn)行，使企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度有法必依。二是加快推動以行業(yè)協(xié)會為代表的統(tǒng)一的企業(yè)團體建設(shè)。充分履行行業(yè)團體作為企業(yè)主利益代表者的作用，政府、工會和企業(yè)團體三方在源頭上推動企業(yè)工資協(xié)商工作，制定出臺各行業(yè)的崗位(工種)工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。有效解決企業(yè)工資集體協(xié)商職工方與企業(yè)方權(quán)力不對等，職工處于弱勢地位的問題。

5、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理。要解決好三個問題：一是加快培育經(jīng)理人市場。解決目前經(jīng)營者工資由政府決定而與市場機制脫節(jié)的狀況。二是合理控制經(jīng)營者的薪酬水平。既要使經(jīng)營者與一般職工拉開一定收入差距，又不能將收入差距拉得過大。建議實行兩低于制度，即經(jīng)營者的年薪增長低于職工平均工資增長和企業(yè)效益的增長，使經(jīng)營者收入控制在一個合理的范圍內(nèi)。三是經(jīng)營者年薪收入要公開透明。年薪的水平和各項指標(biāo)要向職工公開，接受職工監(jiān)督，年薪制方案應(yīng)經(jīng)職代會討論審議后實施。四是應(yīng)對企業(yè)經(jīng)營者和高層管理人員的職務(wù)消費逐步進(jìn)行規(guī)范。

6、加強對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關(guān)系，改變由于資源優(yōu)勢帶來的分配不公。二是完善工資含量包干辦法。合理控制收入水平。三是要采取切實措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業(yè)的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。

7、切實解決職工工資拖欠問題。要在繼續(xù)加大力度推動解決拖欠工程款問題和農(nóng)民工工資問題的同時，抓緊治理企業(yè)工資拖欠問題。既要解決好陳欠問題，又要堅決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。國有企業(yè)拖欠職工工資問題的解決，要與企業(yè)改制和償還并軌職工債務(wù)同步進(jìn)行，根據(jù)企業(yè)不同情況，采取資產(chǎn)變現(xiàn)，抵押貸款，優(yōu)惠轉(zhuǎn)讓，分期償還，抵債清欠，資產(chǎn)保全等多種不同措施，分類清欠。 為推動欠薪問題解決，加強預(yù)防欠薪的長效機制建設(shè)，應(yīng)建立企業(yè)欠薪報告和舉報制度并加快推行企業(yè)用工誠信等級制度，加大欠薪償還追繳執(zhí)法力度。對于長期拖欠職工工資不采取措施而引發(fā)重大群體事件的，應(yīng)追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任。

8、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權(quán)益的重要措施。應(yīng)按照國際慣例和我省實際經(jīng)濟發(fā)展與消費水平，適當(dāng)提高標(biāo)準(zhǔn)，并建立起與社會平均工資增長幅度相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長機制，這對于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進(jìn)勞動者積極性，是十分必要和有益的。

9、大力推進(jìn)職工教育和培訓(xùn)，提高職工的專業(yè)技術(shù)水平。企業(yè)新型分配制度注重文化技術(shù)因素，符合企業(yè)發(fā)展要求。提高職工的專業(yè)技術(shù)能力，將成為提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府統(tǒng)籌和社會力量整合參與職工教育和培訓(xùn)的力度，進(jìn)一步制定和完善相關(guān)政策，保證資金來源，明確各項指標(biāo)，規(guī)范企業(yè)培訓(xùn)教育行為，建立和完善激勵和約束機制，并加強考核，抓好落實。不斷推動以企業(yè)為主體、政府為主導(dǎo)的職工教育工作向更高層次發(fā)展，進(jìn)一步提高職工就業(yè)層次，為更好地實現(xiàn)職工收入分配權(quán)益，同時也為推動轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，提高經(jīng)濟增長質(zhì)量，增加不竭動力。