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篇一 調(diào)薪申請報告范文
集團(tuán)公司董事會:
集團(tuán)公司乘著改革的東風(fēng),奮力拼搏,穩(wěn)健發(fā)展,至目前已經(jīng)成為我縣縣域經(jīng)濟(jì)的強勢企業(yè)。為落實靳總提出的“以人為本”的管理理念,充分調(diào)動廣大員工的工作積極性,為打造“百年金甲”更好地做出貢獻(xiàn)。針對現(xiàn)行員工工資偏低,不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求,
特請求對我公司員工現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。
一、調(diào)整的原因
1、藥業(yè)公司近五年來工資標(biāo)準(zhǔn)一直未動,五年前的工資標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于目前的工資水平,已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
2、現(xiàn)行公司標(biāo)準(zhǔn)和集團(tuán)內(nèi)部各子公司之間不平衡,差距過大。
3、過低的工資標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)重地影響到員工隊伍的穩(wěn)定。
二、調(diào)整的原則
1、兼顧企業(yè)、員工二者利益的原則;
2、與集團(tuán)內(nèi)部各子公司基本平衡的原則;
3、充分體現(xiàn)人盡其才、按勞取酬的原則;
4、優(yōu)化設(shè)崗、以能定崗、以崗定責(zé)、以崗定薪的原則;
5、便于操作和執(zhí)行的原則。
三、調(diào)整的方法和標(biāo)準(zhǔn)
1、經(jīng)營管理人員以責(zé)任和職位定為四級
一級:經(jīng)理;
副經(jīng)理;
二級:科長;
副科長(車間主任);
三級:工段長;
四級:帶班長。
2、一線員工根據(jù)技能高低和思想表現(xiàn)定為三個崗檔:
a、核心崗檔,(占總?cè)藬?shù)的15左右);
這部分員工為公司的核心技術(shù)骨干,能全面掌握生產(chǎn)技術(shù),工作認(rèn)真負(fù)責(zé),在員工中具有較高的影響力和號召力。
b、骨干崗檔,(占總?cè)藬?shù)的30左右);
這部分員工為主要技術(shù)骨干,能熟練掌握崗位技能,能妥善地處理工作中出現(xiàn)的常見問題,工作踏實認(rèn)真,能帶領(lǐng)一班人共同工作,完成工作任務(wù)。
c、一般崗檔,(占總?cè)藬?shù)的55左右);
這部分員工,能夠勝任本職工作,服從領(lǐng)導(dǎo),能夠完成本職工作任務(wù)。
3、以上各級別、崗檔,據(jù)我們調(diào)查,我公司現(xiàn)執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)比集團(tuán)公司各子公司相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)普遍低30-50左右。請集團(tuán)公司予以平衡。
四、附則
1、工齡工資
仍執(zhí)行集團(tuán)公司原工齡工資標(biāo)準(zhǔn),記入本人月工資額。
2、職稱工資
通過自學(xué)等方法,取得國家承認(rèn)專業(yè)技術(shù)職稱的,按中級職稱每人每月增資10元,高級職稱每人每月增資20元計發(fā)工資。
3、崗位變動
①行政人員的提升和降職;②崗位業(yè)績考評后升崗和降崗;③新進(jìn)員工的轉(zhuǎn)正定級,都應(yīng)按其實際崗位的變更,對其工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的變更。
4、新員工上崗,試用期為3個月,試用期月工資標(biāo)準(zhǔn)300元,試用期滿,按其進(jìn)入實際崗位的相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
5、對員工的崗位檔次,每年進(jìn)行一次集體評議,優(yōu)勝劣汰,能上能下,充分激勵廣大員工的工作積極性。
以上報告妥否,請批示!
xx有限公司
XX年元月八日
員工調(diào)薪申請報告
篇二 2023年申請調(diào)薪報告
涉外職業(yè)技能中心曾主任及全體領(lǐng)導(dǎo):
首先我要感謝領(lǐng)導(dǎo)的幫助,是您們愿意接受我到中心工作,提供了我能夠穩(wěn)定工作的條件,多少年的在外漂泊,使我也很想有個穩(wěn)定單位,這個愿望的滿足使我對未來充滿遐想恫憬,知遇之恩使我感激。
但是也有如下幾個原因使我想增加至少1000元工資:
一、自己對課程教學(xué)認(rèn)真,對工作負(fù)責(zé),可以說是用心教學(xué),教學(xué)效果良好,自認(rèn)為具備加薪的條件。
二、實際工作與工資相比不太符合自己的期望,本身可能是我對中心的預(yù)期和實際脫離,要說的確是自己的過錯,原來以為中心會在排課時與其他涉外學(xué)部一樣把課程盡量排的很緊湊,但實際不是這樣,而且在全學(xué)期還有課程新增,把很多時間段都占滿了。這樣一來,每天跑來跑去,在路上占用很多時間,因此備課時間就很緊。
三、涉外其他單位工資比我們高, 一個剛畢業(yè)的研究生能拿3000-4000元,而我是個工作已經(jīng)滿20年的老工程師(實際上我的同學(xué)同事也都是高級職稱了)工資卻比別人低很多,這個與原來的預(yù)期也不一樣。
四、我10多年前工資就有xx多,現(xiàn)在拿兩千,物價上漲的因素也是我有加薪期望的一個原因。
五、沒有辦法去別的學(xué)校兼課程,這對家庭經(jīng)濟(jì)緊張的人是不公平的,別的學(xué)校大都可以。你多花業(yè)余時間賺錢可以接受呀!中心對兼職老師可以盡量安排好的時間段落,因此在可能的前提下,本人更愿意做兼職老師,那樣我也不會提出加薪要求了,雖然中心在不需要的情況下,也不會要我了。
提出這樣的要求雖有合理的因素,卻對不住領(lǐng)導(dǎo)對我的幫助,感情上自己對自己也不滿意,對我來說也是要冒心理風(fēng)險的,需要勇氣,如果公司提出辭去我,我會一下子就失業(yè),但是想法放在心里不好,故特提出報告,請領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)為謝!
此致
敬禮
篇三 員工調(diào)薪申請報告
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo):
自財務(wù)部接管收銀員管理工作以來,已近一年的時間。在這段期間內(nèi),收銀員在工作質(zhì)量和服務(wù)等方面都有了長足的進(jìn)步。這是與公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、幫助和收銀員自身的不斷努力分不開的。
**健身近一年來不斷發(fā)展,與此同時,收銀員隊伍也不斷的壯大。正是有了他們?nèi)硇牡墓ぷ?,才有了現(xiàn)在**健全的收銀財務(wù)模式。公司在諸如發(fā)放試用劵,月卡等工作,才放心的交給收銀員來管理,得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與信任。
現(xiàn)在公司營業(yè)時間較長,而收銀員的工作時間就相應(yīng)地加長。收銀員很早就要來到工作崗位。在會員到來之前,就要做好清點備用金,檢查各項收銀機具等工作。為了給來店內(nèi)早鍛煉的會員服務(wù)好而做準(zhǔn)備。每天營業(yè)結(jié)束后,要堅持到最后一名會員交款完畢,方可結(jié)賬。而且要保證絕對的準(zhǔn)確,下班時間往往都比其他部門晚。
收銀工作與其他部門崗位最大的不同點在于接觸現(xiàn)金。收銀工作對每一個人來說都具有一定的風(fēng)險性。一旦發(fā)生差錯,損失無一例外的就要自己承擔(dān)。所以,收銀員在工作時都有一定的心理壓力。他們卻從未因此而違反長款上交,短款自賠的規(guī)定,嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)制度。對于差錯都能及時發(fā)現(xiàn),及時更正,及時上報。在這一點上,使公司領(lǐng)導(dǎo)們都非常地滿意。
現(xiàn)在收銀劃歸財務(wù)部統(tǒng)一業(yè)務(wù)與行政管理。在公司內(nèi)發(fā)展空間相對于其他部門要小。人往高處走,水往低處流。每個人心中都有對自己未來的期望?,F(xiàn)在既使公司繼續(xù)開設(shè)新店,收銀員也沒有升職的余地。
收銀員雖然在店內(nèi)工作,但并未體現(xiàn)同工同酬的原則。店內(nèi)其他部門均為創(chuàng)收部門,可以拿到額外的獎金。員工在工作中有希望,有動力,而收銀員無法分享到店內(nèi)的喜悅與成果。即使在各部門完成了公司既定的任務(wù)后所拿到的獎金,數(shù)額也是最低的。但在實際工作中收銀人員并沒有比店內(nèi)其他部門員工工作量少。
收銀工作具有服務(wù)及監(jiān)督雙重性質(zhì),他們不僅要為會員服好務(wù),配合好會籍、私教以及客服部門的工作。還要在工作中嚴(yán)守公司制度,保障公司的利益不受侵害。如果滿足了會員類似多開發(fā)票的特殊要求就有可能致使公司受損,反之,則會引起會員的不滿。他們在兼顧兩項的同時,付出了更多。
鑒于以上幾方面的原因,望將收銀員的工資進(jìn)行調(diào)整。在原有工資的基礎(chǔ)上給每位收銀員每月增加100元。
望公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
財務(wù)部
20xx年5月11日
篇四 企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告范文
人力資源服務(wù)商發(fā)布《20xx企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。報告說,20xx年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為15.9%,為2023-20xx年的最低,其中it行業(yè)的離職率最高。
數(shù)據(jù)顯示,20xx年員工主動離職率也創(chuàng)下五年來的最低紀(jì)錄,為7.87:1,占離職總?cè)藬?shù)的88.7%。而20xx年主動離職與被動離職比率為16.3:1,即主動離職員工占總離職人數(shù)的94.2%。報告預(yù)期,20xx年這19大行業(yè)的離職率將會上升,薪酬增長也將達(dá)到7.8%,遠(yuǎn)超過20xx年5.1%的水平。
某人力資源服務(wù)商《離職率調(diào)研報告》每年發(fā)布一次。本次調(diào)研于20xx年10-12月進(jìn)行,共收集企業(yè)問卷3368份,覆蓋化工能源、金融、汽車制作等19個行業(yè)。高科技、制造業(yè)、房地產(chǎn)和消費品等四個行業(yè)的離職率報告同期出爐。
主動離職減少員工滿意度下降
調(diào)查顯示,八成以上的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績在20xx年年底陷入最低點,這一變化也改變了薪酬增長和跳槽離職的節(jié)奏。人力資源管理的策略從“人才爭奪”轉(zhuǎn)向“人才培養(yǎng)”和“成本控制”。20x、20xx年19個行業(yè)的平均離職率分別22.3%和23.1%,20xx年只相當(dāng)于20xx年的70%。
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,行業(yè)間的離職率差異并不明顯。離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%,離職率最低的行業(yè)是生物醫(yī)藥,為12.6%。但是職能間的離職率差異迥然:營銷類崗位的平均離職率最高,達(dá)到29.9%,主、被動離職率比接近19:1;其次為技術(shù)研發(fā)類的崗位,平均離職類為26.6%;主、被動離職率比為13.6:1;生產(chǎn)類崗位離職率為14.1%,主、被動離職率6.5:1;行政類職位的離職率最低為6.2%,主動與被動離職率比為3.4:1。雖然此次調(diào)查數(shù)據(jù)與20xx年營銷類離職率38%,技術(shù)類33%等不可同日而語,但是離職率高低的排行與20xx年如出一轍。
受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響,20xx年主動離職率人群明顯減少。20xx年全國最大的招聘網(wǎng)站共發(fā)布職位850多萬,雖然與20xx年接近,但是20xx年1-6月份發(fā)布的空缺職位相當(dāng)于20xx年同期的75%.工作不好找,使得人心思穩(wěn)。另一方面,由于薪酬增長放緩,特別是企業(yè)間和行業(yè)間的薪酬差異縮小,通過跳槽實現(xiàn)薪酬的跳躍性增長變得越來越困難。如果考慮到通過一些非常手段迫使員工提出辭職等因素,那么實際主動離職率的比例更低。調(diào)查顯示,基層員工的離職率和主動離職率最高,分別為29.2%和20.5:1;中層高管理和技術(shù)人員(主管/經(jīng)理/總監(jiān))為16.5%和11.6:1,高層管理和技術(shù)人員(副總裁/總經(jīng)理/總裁)僅為7.2%和1.6:1。
但是調(diào)查也顯示,盡管主動離職人數(shù)減少,但是員工對雇主的滿意率卻沒有相應(yīng)提高,而雇主對員工的滿意度也呈現(xiàn)下降趨勢。薪酬是員工的最大的不滿,其次是不滿于企業(yè)對經(jīng)營狀況的秘而不宣,排列第三的是企業(yè)對員工的關(guān)愛不夠。而雇主對員工的不滿多為工作知識和技能不足,敬業(yè)度和忠誠度。
某人力資源服務(wù)商薪酬調(diào)查部分析認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)危機對職場人士的心理帶來了深刻的影響。減薪裁員、內(nèi)部調(diào)動、強迫休假、縮減部培訓(xùn)等等,雖然減少了企業(yè)人才成本,但也影響了員工士氣,職場中人普遍存在狀態(tài)低迷,工作效率降低,工作意愿不強。不過,根據(jù)以往經(jīng)濟(jì)周期的運行規(guī)律,隨著經(jīng)濟(jì)增長,員工離職率將逐漸回升,并可能在短時間出現(xiàn)跳槽高峰。
20xx年加薪預(yù)期7.8%
受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響,20xx年調(diào)薪幅度相比20xx年跌幅逾50%,為5.1%。但欣慰的是,調(diào)查數(shù)據(jù)顯示企業(yè)在20xx年預(yù)計調(diào)薪幅度、調(diào)薪次數(shù)等方面的預(yù)期都好于20xx年。
某人力資源服務(wù)商的調(diào)查發(fā)現(xiàn),超過三分之二的受訪企業(yè)表示將在20xx年增加人才管理預(yù)算。由于經(jīng)濟(jì)不景氣影響而造成加薪滯緩的高科技、物流、貿(mào)易和機械制造等行業(yè),將在20xx年予以“補漲”。而未受影響的互聯(lián)網(wǎng)、快速消費品等行業(yè)20xx年的加薪幅度則等同于、甚至小于20xx年。另對19個行業(yè)的200多家領(lǐng)先企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn),在20xx年憑借實力積極招聘和儲備人才的企業(yè),20xx年的加薪幅度也較小。
由于對20xx年的經(jīng)濟(jì)局勢有不同的預(yù)見,一半以上的企業(yè)將保持甚至擴大員工現(xiàn)有薪酬中浮動比例,“績優(yōu)”的員工將獲得更高的收入。同時,八成以上的企業(yè)稱,在人才競爭中將首先考慮“加強雇主品牌建設(shè)”或者“擴大雇主口碑傳播”,而不是“提高員工薪酬福利”。事實上,很多企業(yè)將20xx年的業(yè)績增長首先歸功于“開支節(jié)省”、“國家政策”或“全球經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)”,而“員工的努力和配合”的作用不明顯。
20xx年工資水平占gdp的8%,而國務(wù)院預(yù)測20xx年的物價將達(dá)到5%。某人力資源服務(wù)商薪酬調(diào)查部預(yù)計,20xx年企業(yè)提供的薪酬將更具有彈性,同時將會根據(jù)業(yè)績和物價指數(shù)的波動,多次調(diào)整員工薪酬。
篇五 不服調(diào)崗調(diào)薪?jīng)Q定逾期才提出申請報告
企業(yè)調(diào)動員工崗位,調(diào)整薪金應(yīng)出具書面文書。員工對此如有異議,應(yīng)在法律規(guī)定的期限內(nèi)提出申訴。
案情介紹:
史某于一九九七年八月進(jìn)入某化工制品公司(下簡稱公司),擔(dān)任銷售部區(qū)域經(jīng)理,雙方簽訂了為期一年的勞動合同。一九九八年八月勞動合同期滿后雙方未續(xù)簽合同,公司亦為其辦理了退工手續(xù)。
一九九八年九月,史某要求到公司做業(yè)務(wù)工作,雙方未簽訂勞動合同。后史某擔(dān)任公司銷售總監(jiān)一職,月薪為人民幣4000元。一九九九年年初,史某因工作業(yè)績不佳,被免去銷售總監(jiān)職務(wù),改任大賣場經(jīng)理,月薪降至2600元。后因史某無故曠工被公司開除。史某不服,申訴至勞動爭議仲裁委員會,要求補足調(diào)薪前后的工資差額。
在勞動爭議仲裁委員會庭審中,公司方認(rèn)為,公司按照企業(yè)規(guī)章制度調(diào)整史某的工作崗位,并相應(yīng)調(diào)整其薪金報酬,是正常的企業(yè)行為,且史某對追索勞動報酬的請求已超過訴訟時效。勞動爭議仲裁委員會認(rèn)定史某被降職降薪的事項已逾申訴時效,史某要求公司補足其降職降薪工資差額的請求不能成立,不予支持史某的該項申訴請求。