有哪些
人事考核規(guī)程是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，它涵蓋了員工的工作表現(xiàn)、能力提升、團隊協(xié)作等多個方面。以下是構(gòu)成人事考核規(guī)程的主要元素：
1. 考核周期：設(shè)定定期的考核時間，如每季度、半年或年度。
2. 考核目標(biāo)：明確每個員工的工作職責(zé)和期望達成的目標(biāo)。
3. 考核指標(biāo)：量化或質(zhì)化的工作績效指標(biāo)。
4. 考核方式：包括自我評價、上級評價、同事評價等多維度評估。
5. 考核結(jié)果應(yīng)用：如薪酬調(diào)整、晉升機會、培訓(xùn)發(fā)展等。
標(biāo)準
人事考核的標(biāo)準應(yīng)公正、公平、公開，確保每個員工都有平等的機會展示自己的能力。具體標(biāo)準如下：
1. 工作質(zhì)量：衡量員工完成任務(wù)的質(zhì)量，包括準確性、及時性和創(chuàng)新性。
2. 工作效率：評估員工在規(guī)定時間內(nèi)完成工作的能力。
3. 團隊協(xié)作：考察員工與同事的溝通協(xié)調(diào)能力和團隊精神。
4. 個人發(fā)展：關(guān)注員工的專業(yè)技能提升和個人成長。
5. 行為準則：遵守公司規(guī)章制度，體現(xiàn)職業(yè)道德和職業(yè)行為。
是什么意思
人事考核規(guī)程的含義在于通過系統(tǒng)化、標(biāo)準化的流程，對員工的工作表現(xiàn)進行全面、客觀的評估，以便了解員工的工作狀態(tài)，識別優(yōu)秀人才，同時找出需要改進的地方。其核心在于：
- 促進員工自我提升：明確的考核標(biāo)準和反饋機制可以幫助員工了解自身優(yōu)勢和不足，引導(dǎo)他們進行自我改進。 - 提高組織效率：通過考核，可以優(yōu)化資源配置，激勵員工提高工作效率，推動企業(yè)發(fā)展。 - 建立公正的用人機制：考核結(jié)果作為晉升、調(diào)薪、獎勵等人力資源決策的依據(jù)，確保公平公正，增強員工的歸屬感和滿意度。
在實施過程中，應(yīng)注重考核的靈活性，根據(jù)不同的部門和職位特點，適當(dāng)調(diào)整考核指標(biāo)和權(quán)重，同時保持與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性?？己艘?guī)程并非一成不變，應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化適時調(diào)整和完善，以保持其有效性。
人事考核規(guī)程范文
第1篇 房地產(chǎn)人事考核系統(tǒng)規(guī)程
一、績效考評目的:
為了公正、客觀、科學(xué)的評價公司員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績,完善激勵機制,公司對員工進行季度、年度績效考評。
二、績效考評對象:
___房地產(chǎn)開發(fā)有限公司全體員工
三、績效考評小組成員:
組長:總經(jīng)理
副組長:綜合管理中心副總經(jīng)理、工程管理中心副總經(jīng)理
組員:人事行政部::經(jīng)理、策劃部經(jīng)理、租售部經(jīng)理、策劃中心副經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、預(yù)算部經(jīng)理、工程部經(jīng)理、總工程師、物業(yè)管理部經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理
工作人員:人事主任、行政秘書
四、考評時間:
1、季度考評:每一季度最后一個月的25~30日
2、年度述職:每年12月25日~30日
五、考評方法:
1、主管級以上人員實行主管上司雙級面談考評方法。
2、員工一級、二級根據(jù)各部門實行排隊法,大部門評出最后三名員工,小部門評出最后一名員工,如連續(xù)三次被評為該部門后三名(一名)員工給予勸退。
六、績效考核要素及分值:
(一)共分德、能、勤、績四大方面講行考評,總分150分。
績效考評分值與浮動工資(員工根據(jù)考評所得分值按比例領(lǐng)取浮動工資):
評定等級
評定等級注釋
得分
浮動工資%比
備注
優(yōu)秀
表現(xiàn)非常優(yōu)秀
135~150分
120%
優(yōu)良
表現(xiàn)優(yōu)秀,達到要求
120~134分
110%
良好
表現(xiàn)較好,基本達到要求
105~119分
100%
合格
符合工作要求
90~104分
90%
不合格
未能符合工作要求
89分以下
60%
浮動工資%比是指上季度考評得分后,下季度浮動工資部分按此%比為基準發(fā)放。如第一季度(1日~3日)考評得分95分,即第二季度(4月~6月)浮動工資部分按90%發(fā)放,該員工浮動工資1000元,即900元為評定每月浮動工資基準。
(二)分值
1、品德:30分
(1)維護公司利益:6分 (2)事業(yè)心:5分 (3)誠實:5分
(4)謙和:4分 (5)個人修養(yǎng):4分 (6)奉獻精神:6分
2、工作能力:45分
(1)計劃性:6分 (2)責(zé)任感:5分(3)組織能力:5分
(4)處理問題:5分 (5)知識面:4分(6)公關(guān)能力:4分
(7)協(xié)調(diào)溝通能力:4分 (8)判斷能力:4分(9)理解能力:4分
(10)表達能力:4分
3、工作表現(xiàn):30分
(1)團隊合作:6分 (2)原則性:4分(3)積極性:4分
(4)服從性:4分 (5)規(guī)章制度:12分
4、工作績效:45分
(1)工作目標(biāo)完成量:25分 (2)工作效率與質(zhì)量:20分
七、績效考評工作流程:
個人自評-->上一級主管考評-->隔級主管考評-->(人事主任發(fā)表、收表)-->(上一級主管面談)-->(隔級主管面談)-->考評小組綜合考評-->總經(jīng)理評定-->反饋評定結(jié)果-->(人事主任反饋考評結(jié)果)
八、考評步驟:
1、自評:考評對象根據(jù)《管理人員績效考核自評表》要素填寫,打分。
2、上一級主管考評。
3、隔級主管考評。
4、總經(jīng)理評定。
5、反饋評定結(jié)果。
九、考評時間及實施步驟:
部門
隔級
上級
直接
上司
考評對象
時間
人事行政部
記錄
備注
每季末、每年十二月份
總
經(jīng)
辦
總經(jīng)理
營銷策劃副總經(jīng)理
考核時間安排于25~30日,具體時間詳見考核方案
人事行政部經(jīng)理
工程管理副總經(jīng)理
人事行政部經(jīng)理
綜合管理副總經(jīng)理
人事行政部經(jīng)理
總經(jīng)理秘書
人事行政部經(jīng)理
財務(wù)部經(jīng)理
人事行政部經(jīng)理
營銷策劃中心
總經(jīng)理
副總
經(jīng)理
策劃部經(jīng)理
人事行政部經(jīng)理
銷售部經(jīng)理
人事行政部經(jīng)理
副總
經(jīng)理
部門
經(jīng)理
策劃助理
人事助理
售后服務(wù)主任
人事助理
部門
經(jīng)理
部門
主管
文案
人事助理
服務(wù)員
人事助理
工
程
管
理
中
心
總經(jīng)理
副總
經(jīng)理
設(shè)計部經(jīng)理
人事行政部經(jīng)理
工程部經(jīng)理
人事行政部經(jīng)理
總工程師
人事行政部經(jīng)理
裝修部經(jīng)理
人事行政部經(jīng)理
預(yù)決算部經(jīng)理
人事行政部經(jīng)理
項目拓展部經(jīng)理
人事行政部經(jīng)理
副總
經(jīng)理
部門
經(jīng)理
設(shè)計師
人事助理
施工主管
人事助理
質(zhì)檢工程師
人事助理
安檢工程師
人事助理
預(yù)決算員
人事助理
拓展助理
人事助理
綜合管理中心
總經(jīng)理
副總
經(jīng)理
人事行政經(jīng)理
人事助理
物業(yè)管理部經(jīng)理
人事行政部經(jīng)理
培訓(xùn)經(jīng)理
人事助理
副總
經(jīng)理
部門
經(jīng)理
人事助理
人事行政部經(jīng)理
行政秘書
人事助理
車隊長
人事助理
其他
總經(jīng)理
財務(wù)經(jīng)理
會計
人事助理
出納
人事助理
十、綜合評定:
于下月2日綜合評定,3日反饋考評結(jié)果,4日通知財務(wù)部。
十一、注意事項
1、考評小組成員必須公正、客觀的評價每位員工,不可以帶有個人偏見和私心。
2、請考評小組成員,工作人員注意保密制度,考評結(jié)果未經(jīng)總經(jīng)理評定,決不允許泄露。
3、工作人員做好記錄并準備相應(yīng)表格。
附:1、管理人員績效考核評估表。
2、技術(shù)人員績效考核評估表。
第2篇 公司（企業(yè)）人事考核規(guī)程
企業(yè)(公司)人事考核規(guī)程
一、總則
一.一 目的
本規(guī)程規(guī)定了人事考核工作的實施與運行的基本事項。
一二 人事考核的意義
人事考核的意義,是為了把握并評定職工的能力。具體來說運用人事考核用表按所定的考核項目內(nèi)容,對職工擔(dān)當(dāng)職務(wù)必須具備的能力,以及職務(wù)工作完成情況,做出測評。
①把握每個職工與其擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)級別相應(yīng)的能力,并在此基礎(chǔ)上,有計劃地開發(fā)和利用職工的能力。
②把握每個職工所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作完成情況,據(jù)此公正合理地做出待遇上的安排。
二、人事考核的基準
二一 人事考核必須把握的能力
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力,包括潛在能力和顯在能力;潛在能力是職工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在成果上的能力。
潛在能力,可以依據(jù)知識、技能、體力、耐力、以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可以通過工作成果(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。
二二 人事考核的種類
人事考核可分為兩種,能力考核與業(yè)績考核。
①能力考核,就是參照職能標(biāo)準,對職工在一定時間內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力,進行評定。
②業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準,對職工在一定時期內(nèi)職務(wù)工作的完成情況,進行評定。
二三 人事考核的基準
人事考核是按照一定的基準以及相應(yīng)的要求和水平進行;并且,能力考核的基準是職能標(biāo)準,業(yè)績考核的基準是職務(wù)標(biāo)準。
考核種類
基準
內(nèi)容
依據(jù)
能力考核
職能標(biāo)準
職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力
的內(nèi)容與水平
職能等級基準
業(yè)績考核
職務(wù)標(biāo)準
工作內(nèi)容與水平
計劃預(yù)算規(guī)劃
管理項目
二、四 人事考核的考核項目
①人事考核項目,對應(yīng)于職務(wù)、級別進行設(shè)置。
②考核表的格式,以及打分標(biāo)準,由人事部長在聽取有關(guān)人員意見之后決定。
三、人事考核的實施
三一 實施期限與測評期限
人事考核的推行時期,以及測評期限,如下表所示。
考核的的種類
實施頻度
實施時期
評定期間評定時間
能力考核
每年一次
每年11月
當(dāng)年10月31日
業(yè)績考核
每年二次
每年4月/10月
上年10月1日-當(dāng)年3月31日
當(dāng)年4月1日-當(dāng)年9月30日
三二 考核對象的范圍
人事考核的對象,限于測評期末日在冊的職工,另外,下列人員排除在外。
①連續(xù)工作年限不滿一年者(截止到測評進行時)。在續(xù)工年限包括臨時試用工作期。
②因長期缺勤(包括公傷)、停職等原因,評定期間出勤不滿兩個月者。
三三 評定者以及評定階段
①被評者的與評定者之間,原則上要求在相當(dāng)長時間中有過上下級直屬管理關(guān)系。
②評定者是被評者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)。
③在評定期間,因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考評關(guān)系變更,導(dǎo)致不能對被考評者進行充分的考核,或者造成評價困難,可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者,完成考核工作。
④在其他難以確定評考者的情況下,原單位部長、事業(yè)部長、總公司的部長,以及事業(yè)部長負責(zé)人,可以在征得人事部長的同意情況下,指定評考人員。
三四 評考者的職責(zé)
評定者的職責(zé)如下。
①第一次評定者,必須站在直接指導(dǎo)監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
②第二次評定者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次評定者。有關(guān)需要特殊強調(diào)的評分和評語,有關(guān)對評定有顯著影響的事項,或者有關(guān)第一次評定有明顯差錯的地方,必須予以注明。
特別在遇到第一次評定有明顯差錯的情況下,需要傾聽一下第一次評定者的意見,有必要的話,相互商量,對評定做出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下,至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次評定者。
③調(diào)整者,應(yīng)該站在組織內(nèi),或組織間的立場上,對評定結(jié)果進行調(diào)整,以求調(diào)整后的評價,客觀公正。在調(diào)整過的評價處,應(yīng)該予以注明。
④裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,做出最終評語。
三五 評語等級與評語等級分布
①評語等級,原則上分為五等,評語等級的更改,須經(jīng)人事部長決定。
②評語等級分布分兩種情況考慮,對于能力考核,不作分布上的要求;對于業(yè)績考核,原則上要合乎正確分布的要求。
③與評語等級相對應(yīng)的評分,以及評語分布如下所示。
評語等級
評語的意義
評分
分布
s
極優(yōu)秀
90以上
5%
a
優(yōu)秀
75-89
20%
b
中等
60-74
50%
c
較差
45-59
20%
d
很差
45
5%
四、人事考核評定結(jié)果的應(yīng)用
四一 評定結(jié)果的應(yīng)用
為了把評定的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下。
四一.一 教育培訓(xùn)
管理者以及教育工作負責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)該把人事考核的結(jié)果作為參考資料,借此掌握教育培訓(xùn),進而是開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。
四一.二 調(diào)動調(diào)配
管理者在進行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時,應(yīng)該參考人事考核的評定結(jié)果,把握職工的適應(yīng)
工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
四一.三 晉升
在依據(jù)職能資格制度進行晉升晉級工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資格加以應(yīng)用?？己嗽u語是按職能資料制度要求規(guī)范化的。
四一四 提薪
在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
四一五 獎勵
為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。
五、考核表的保管與查閱
五一 考核表的保管
五一.一 保管者
考核表由下列表所規(guī)定的保管者加以保管。
考核表的分類
保管者
一般職工
班長、組長
人事科長
主任級以上的管理者
特殊職工
調(diào)出人員
人事部長
五一二 保管期限
考核表自制成日起,保存10年。但是,那些與退休退職人員有關(guān)的考核表,自退休退職日起,保存3年。
五二 考核表內(nèi)容的查閱
管理者在工作中涉及到某職工人事問題,需要查閱有關(guān)考核內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
六、考核者訓(xùn)練
六一 考核者訓(xùn)練
1在取得考核資料之前,必須經(jīng)過考核者訓(xùn)練。
2為了達到下列目的,也必須進行考核訓(xùn)練。
a)為了理解人事考核制度的結(jié)構(gòu)。
b)為了確認考核規(guī)則。
c)為了理解考核項目與內(nèi)容。
第3篇 z酒店人事考核規(guī)程
考核規(guī)程,是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”,即通過制度,把考核的目的、考核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標(biāo)準和考核結(jié)果的運用等等,明文規(guī)定下來。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下:
□ 總 則
第一條 目的
人事考核制度(以下稱“制度”)的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ),通過對職工的能力、成績和干勁的正確評價,進而積極地利用調(diào)動、調(diào)配、晉升、特殊報酬以及教育培訓(xùn)等手段,提高每個職工的能力、素質(zhì)和士氣,糾正人事關(guān)系上的偏差。
第二條 適用范圍
這一制度適用于被職能職務(wù)等級制度確定下來的職工。
第三條 種類
人事考核(以下稱“考核”)按考核的目的進行分類實施,其分類如下(參閱表11.4)
注:過去的人事考核,只限于在本職工作方面發(fā)揮能力,然而,在這里能力主義觀念出發(fā),加上了開發(fā)能力,工作調(diào)動,崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容,而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。
第四條 考核的結(jié)構(gòu)
考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。
第五條 考核者
(一)考核者原則上是被考核者的頂頭上司,考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者,具體規(guī)定參閱表11.5。
(二)考核者與被考核者接觸時間因工作調(diào)動、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時,按下列規(guī)定處理:
1.如果是獎勵資格認定,不滿( )個月時;
2.如果是提薪或晉升資格認定,不滿( )個月時,按前任考核人員的意見行事。
第六條 被考核者
被考核者是指適用于職能職務(wù)等級制度的所有職工。但下列人員除外:
(一)如果是獎勵資格認這方面的考核,考核期限不滿( )個月者,以及退休人員,不在被考核者之列;
(二)如果是晉升、提薪方面的考核,考核期限不滿( )個月者,以及退休人員,不在被考核之列;
第七條 調(diào)整及審查委員會
考核結(jié)果原則上不予調(diào)整,只有被認為有必要保持整個企業(yè)平衡時,才設(shè)立審查委員會,進行審查和調(diào)整。在這種情況下,由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決;由負責(zé)人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核,作出最后裁決。即使如此,獎勵方面的考核工作,一般不予調(diào)整。
第八條 考核方式
考核依據(jù)絕對評價準則,進行分析測評。
但是,在提薪考核方面,附加自我評價環(huán)節(jié),以便自我認識,自我反省。
第九條 考核層次
考核依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個層次進行。
第十條 面談、對話
考核者在考核期限,必須就工作成果(完成程度)、工作能力(知識、技能和經(jīng)驗的掌握程度),以及工作的進取精神(干勁和態(tài)度的好壞程度)等方面內(nèi)容,交換意見,相互溝通,以便彼此確認,相互認可。
第十一條 考核結(jié)果的反饋
有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司,通知直接被考核者本人,并作出說明。
第十二條 考核表的分類
首先按一般職務(wù)1~4級,中層管理職務(wù)5~7級,高層管理職務(wù)和專門職務(wù)8~10級劃分等級層次;進而按等級層次,考核獎勵、提薪和晉升資格。
第十三條 考核期限
考核期與實施期如下(略)
□ 成績考核
第十四條 成績考核
所謂成績考核是對每個職工在擔(dān)當(dāng)本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進行測評。
第十五條 成績考核的要素
成績考核要素,是由工作執(zhí)行情況(正確性、完善程度、速度、工作改進和改善情況)以及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成(略)。
□ 能力考核
第十六條 能力考核
能力考核,就是對具體職務(wù)所需要的基本能力,以及經(jīng)驗性能力進行測評。
第十六條 能力考核要素
能力考核的構(gòu)成要素是,擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力,即知識、技術(shù)和技能,以及從工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗性能力。
□ 態(tài)度考核
第十八條 態(tài)度考核
態(tài)度考核,擔(dān)負著成績考核與能力考核的橋梁作用,是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做的測評。
第十九條 態(tài)度考核要素
態(tài)度考核要素,是由工作積極性、責(zé)任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀守法等方面構(gòu)成。
□ 考核者訓(xùn)練
