歡迎光臨管理者范文網(wǎng)
當(dāng)前位置:管理者范文網(wǎng) > 合同范本 > 合同范本

員工績效合同(3份范本)

更新時間:2024-11-20 查看人數(shù):37

員工績效合同

第1篇 2023員工績效管理制度

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運行,特制定本制度。

二、考核范圍:

全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則:

1、以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。

2、考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例:

1、績效考核計算公式=kpi績效(___%)+xxx考核(___%)+個人行為鑒定___%。

2、績效換算比例:kpi績效總計100分占_____%;xxx考核總計200分占_____%;個人行為鑒定總計占____%。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋:

1、績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

2、kpi:即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

3、360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。

4、個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核細(xì)則

1、kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為_____%。

2、主管級以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。

3、個人行為鑒定考核

(1)個人行為鑒定考核總分為100分。

(2)遲到、早退一次每次扣除2分。

(3)曠工半天每次扣除5分依次類推。

(4)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

(5)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。

(6)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

(7)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

(8)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵

(9)無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

(10)在______推行體系中,一項不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

七、考核時間:

1、月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。

2、年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例:

1、個人績效津貼比例:

根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類,參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、個人績效津貼給付比例:

優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼_________120%;

甲等:當(dāng)月績效基本津貼_________100%;

乙等:當(dāng)月績效基本津貼_________90%;

丙等:當(dāng)月績效基本津貼_________80%;

丁等:當(dāng)月績效基本津貼_________70%。

3、個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn):

優(yōu)等:當(dāng)月績效考核91分以上;

甲等:當(dāng)月績效考核80-90分;

乙等:當(dāng)月績效考核70-79分;

丙等:當(dāng)月績效考核60-69分;

丁等:當(dāng)月績效考核59分以下。

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。

2、進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

優(yōu)等:薪資上調(diào)二級檔位;

甲等:薪資上調(diào)一級檔位;

乙等:薪資檔位不變;

丙等:薪資下調(diào)一級檔位;

丁等:解雇。

2、生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀(jì)律:

1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

4、弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核_____:

1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長為人力資源部經(jīng)理。

2、考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù):

(1)對考評人的監(jiān)督約束;

(2)考核投訴的處理;

(3)討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);

(4)每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出_____,逾期不予受理。

4、考核小組接到被考核人的_____申請后,在考核面談的第5天組織考核_____,_____結(jié)果為終審。

十二、績效面談:

1、績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨績效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復(fù)印件。

2、績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

第2篇 員工績效管理制度范本最新

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運行,特制定本制度。

二、考核范圍:

全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則:

1、以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。

2、考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例:

1、績效考核計算公式=kpi績效(___﹪)+360度考核(___﹪)+個人行為鑒定___﹪。

2、績效換算比例:kpi績效總計100分占_____﹪;360度考核總計200分占_____﹪;個人行為鑒定總計占____﹪。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋:

1、績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

2、kpi:即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

3、360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。

4、個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核細(xì)則

1、kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為_____﹪。

2、主管級以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。

3、個人行為鑒定考核

(1)個人行為鑒定考核總分為100分。

(2)遲到、早退一次每次扣除2分。

(3)曠工半天每次扣除5分依次類推。

(4)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

(5)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。

(6)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

(7)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

(8)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵

(9)無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

(10)在______推行體系中,一項不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

七、考核時間:

1、月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。

2、年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例:

1、個人績效津貼比例:

根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類,參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、個人績效津貼給付比例:

優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼×120﹪;

甲等:當(dāng)月績效基本津貼×100﹪;

乙等:當(dāng)月績效基本津貼×90﹪;

丙等:當(dāng)月績效基本津貼×80﹪;

丁等:當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。

3、個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn):

優(yōu)等:當(dāng)月績效考核91分以上;

甲等:當(dāng)月績效考核80-90分;

乙等:當(dāng)月績效考核70-79分;

丙等:當(dāng)月績效考核60-69分;

丁等:當(dāng)月績效考核59分以下。

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。

2、進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

優(yōu)等:薪資上調(diào)二級檔位;

甲等:薪資上調(diào)一級檔位;

乙等:薪資檔位不變;

丙等:薪資下調(diào)一級檔位;

丁等:解雇。

2、生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀(jì)律:

1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

4、弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁:

1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長為人力資源部經(jīng)理。

2、考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù):

(1)對考評人的監(jiān)督約束;

(2)考核投訴的處理;

(3)討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);

(4)每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談:

1、績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨績效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復(fù)印件。

2、績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

第3篇 員工績效管理制度

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運行,特制定本制度。

二、考核范圍:

全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則:

1、以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。

2、考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例:

1、績效考核計算公式=kpi績效(___﹪)+360度考核(___﹪)+個人行為鑒定___﹪。

2、績效換算比例:kpi績效總計100分占_____﹪;360度考核總計200分占_____﹪;個人行為鑒定總計占____﹪。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋:

1、績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

2、kpi:即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

3、360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。

4、個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核細(xì)則

1、kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為_____﹪。

2、主管級以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。

3、個人行為鑒定考核

(1)個人行為鑒定考核總分為100分。

(2)遲到、早退一次每次扣除2分。

(3)曠工半天每次扣除5分依次類推。

(4)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

(5)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。

(6)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

(7)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

(8)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵

(9)無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

(10)在______推行體系中,一項不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

七、考核時間:

1、月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。

2、年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例:

1、個人績效津貼比例:

根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類,參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、個人績效津貼給付比例:

優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼×120﹪;

甲等:當(dāng)月績效基本津貼×100﹪;

乙等:當(dāng)月績效基本津貼×90﹪;

丙等:當(dāng)月績效基本津貼×80﹪;

丁等:當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。

3、個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn):

優(yōu)等:當(dāng)月績效考核91分以上;

甲等:當(dāng)月績效考核80-90分;

乙等:當(dāng)月績效考核70-79分;

丙等:當(dāng)月績效考核60-69分;

丁等:當(dāng)月績效考核59分以下。

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。

2、進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

優(yōu)等:薪資上調(diào)二級檔位;

甲等:薪資上調(diào)一級檔位;

乙等:薪資檔位不變;

丙等:薪資下調(diào)一級檔位;

丁等:解雇。

2、生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀(jì)律:

1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

4、弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁:

1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長為人力資源部經(jīng)理。

2、考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù):

(1)對考評人的監(jiān)督約束;

(2)考核投訴的處理;

(3)討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);

(4)每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談:

1、績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨績效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復(fù)印件。

2、績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。

員工績效合同(3份范本)

一、考核目的:為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運行,特制定本制度。二、考核范圍…
推薦度:
點擊下載文檔文檔為doc格式

相關(guān)員工績效信息

  • 員工績效合同(3份范本)
  • 員工績效合同(3份范本)37人關(guān)注

    一、考核目的:為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運行,特制定本制度。二 ...[更多]

相關(guān)專題

合同范本熱門信息