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第1篇 2023員工績效管理制度
一、考核目的:
為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。
二、考核范圍:
全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則:
1、以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩。
2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例:
1、績效考核計算公式=kpi績效(___%)+xxx考核(___%)+個人行為鑒定___%。
2、績效換算比例:kpi績效總計100分占_____%;xxx考核總計200分占_____%;個人行為鑒定總計占____%。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋:
1、績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2、kpi:即關(guān)鍵業(yè)績指標,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
3、360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。
4、個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核細則
1、kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為_____%。
2、主管級以下人員,在360度考核中分數(shù),為部門管理類人員的平均分。
3、個人行為鑒定考核
(1)個人行為鑒定考核總分為100分。
(2)遲到、早退一次每次扣除2分。
(3)曠工半天每次扣除5分依次類推。
(4)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
(5)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。
(6)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
(7)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
(8)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
(9)無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
(10)在______推行體系中,一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
七、考核時間:
1、月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。
2、年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例:
1、個人績效津貼比例:
根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類,參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
2、個人績效津貼給付比例:
優(yōu)等:當月績效基本津貼_________120%;
甲等:當月績效基本津貼_________100%;
乙等:當月績效基本津貼_________90%;
丙等:當月績效基本津貼_________80%;
丁等:當月績效基本津貼_________70%。
3、個人績效考核等級標準:
優(yōu)等:當月績效考核91分以上;
甲等:當月績效考核80-90分;
乙等:當月績效考核70-79分;
丙等:當月績效考核60-69分;
丁等:當月績效考核59分以下。
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準:
1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。
2、進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),具體參考標準如下:
優(yōu)等:薪資上調(diào)二級檔位;
甲等:薪資上調(diào)一級檔位;
乙等:薪資檔位不變;
丙等:薪資下調(diào)一級檔位;
丁等:解雇。
2、生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀律:
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責,上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
2、各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
4、弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核_____:
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責負責人,組長為人力資源部經(jīng)理。
2、考核小組負責處理以下事務(wù):
(1)對考評人的監(jiān)督約束;
(2)考核投訴的處理;
(3)討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標;
(4)每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標。
3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出_____,逾期不予受理。
4、考核小組接到被考核人的_____申請后,在考核面談的第5天組織考核_____,_____結(jié)果為終審。
十二、績效面談:
1、績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨績效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復(fù)印件。
2、績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標,培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責。
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
第2篇 員工績效管理制度范本最新
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：
全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。
三、考核原則：
1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩。
2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
1、績效考核計算公式=kpi績效（___﹪）+360度考核（___﹪）+個人行為鑒定___﹪。
2、績效換算比例：kpi績效總計100分占_____﹪；360度考核總計200分占_____﹪；個人行為鑒定總計占____﹪。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
1、績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2、kpi：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核細則
1、kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為_____﹪。
2、主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
3、個人行為鑒定考核
（1）個人行為鑒定考核總分為100分。
（2）遲到、早退一次每次扣除2分。
（3）曠工半天每次扣除5分依次類推。
（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。
（5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
（6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
（7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
（8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵
（9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
（10）在______推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
七、考核時間：
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
1、個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
2、個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當月績效基本津貼×90﹪；
丙等：當月績效基本津貼×80﹪；
丁等：當月績效基本津貼×70﹪。
3、個人績效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績效考核91分以上；
甲等：當月績效考核80-90分；
乙等：當月績效考核70-79分；
丙等：當月績效考核60-69分；
丁等：當月績效考核59分以下。
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。
2、進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位；
甲等：薪資上調(diào)一級檔位；
乙等：薪資檔位不變；
丙等：薪資下調(diào)一級檔位；
丁等：解雇。
2、生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
2、各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。
2、考核小組負責處理以下事務(wù)：
（1）對考評人的監(jiān)督約束；
（2）考核投訴的處理；
（3）討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標；
（4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談：
1、績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
2、績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責。
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
第3篇 湖北省預(yù)算績效管理工作第三方委托合作書
甲方(委托方)：_______乙方(受托方)：_______
地址：_________________地址：_________________
郵編：_________________郵編：_________________
電話：_________________開戶行：_______________
為了做好預(yù)算績效管理委托第三方實施工作，甲、乙雙方在平等、自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商就相關(guān)事宜達成如下協(xié)議：
一、委托事項：_________________
二、委托事項的主要工作內(nèi)容：(含完成標準、質(zhì)量指標)_________________
三、時間要求：_________________
乙方開展_________________工作于_____年__月__日開始，到_____年__月__日前完成;于_____年__月__日前，向委托方遞交績效目標設(shè)定報告(績效目標論證評審意見書、績效運行監(jiān)控報告、績效評價報告)。
四、簽約雙方的權(quán)利和義務(wù)
(一)甲方的權(quán)利和義務(wù)：
確定委托預(yù)算績效管理相關(guān)工作的目的、內(nèi)容和要求;
對乙方開展預(yù)算績效管理工作的時間、質(zhì)量進行督查;
協(xié)調(diào)相關(guān)部門(單位)關(guān)系，保證委托的預(yù)算績效管理相關(guān)工作正常開展;
審核乙方提交的績效目標設(shè)定方案(績效目標論證評審方案、績效運行監(jiān)控實施方案、績效評價實施方案);
審核確定乙方研究制訂的績效評價指標體系及工作方案(開展績效評價工作時);.
審核乙方提交的績效目標設(shè)定報告(績效目標論證評審意見書、績效運行監(jiān)控報告、績效評價報告);
對委托的事項進行驗收;
按協(xié)議規(guī)定支付委托費用。
(二)乙方的權(quán)利和義務(wù)：
提交績效目標設(shè)定方案、績效目標論證評審方案、績效監(jiān)控方案、績效評價實施方案;
按照預(yù)算績效管理及相關(guān)法律法規(guī)要求，公平、公正地開展受托的預(yù)算績效管理相關(guān)工作;
按規(guī)定時間完成受托承擔的預(yù)算績效管理工作任務(wù);
提交績效目標設(shè)定報告(績效目標論證評審意見書、績效運行監(jiān)控報告、績效評價報告);并對提供給甲方的數(shù)據(jù)及資料、報告的準確性、真實性負責;
在開展受托的預(yù)算績效管理工作中，乙方須指定專人負責配合、協(xié)調(diào)甲方的工作，并積極參與甲方的工作組織，提供咨詢服務(wù);
對預(yù)算績效管理相關(guān)工作中獲悉的國家秘密和商業(yè)秘密和工作秘密負有保密義務(wù);績效目標論證評審意見書(績效運行監(jiān)控報告、績效評價報告)、相關(guān)數(shù)據(jù)以及相關(guān)資料未經(jīng)甲方同意，乙方不得擅自對外公布和發(fā)表;
按協(xié)議規(guī)定收取委托費用。
五、費用與支付方式
經(jīng)雙方協(xié)商，甲方向乙方支付費用人民幣_______________(大寫)。
費用可實行分期支付，協(xié)議簽訂后30日內(nèi)預(yù)付初期費用(委托費用總額的30%)人民幣_______________(大寫);工作結(jié)束驗收合格后三十日內(nèi)結(jié)清余額部分(委托費用總額的70%)人民幣__________(大寫)。
六、違約責任
甲方未按本協(xié)議規(guī)定支付委托費用的，乙方有權(quán)終止受托工作。
乙方未按協(xié)議規(guī)定完成受托工作的，甲方可視具體情況扣減部分或拒付全部費用。
七、爭議的解決
委托第三方開展預(yù)算績效管理相關(guān)工作中，對于本協(xié)議未約定的其他事項，甲、乙雙方都應(yīng)本著友善的態(tài)度，協(xié)商解決;協(xié)商不成的按照《》有關(guān)規(guī)定辦理。
八、本協(xié)議經(jīng)雙方負責人簽章后生效，協(xié)議規(guī)定事項完成后自動終止。
九、本協(xié)議一式四份，甲、乙雙方各執(zhí)兩份。
十、本協(xié)議未盡事宜，由甲、乙雙方協(xié)商解決。
甲方(蓋章)：______________乙方(蓋章)：______________
代表人：(簽字)____________代表人：(簽字)____________
簽約時間：______年____月__日簽約時間：______年____月__日
第4篇 員工績效管理制度
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：
全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。
三、考核原則：
1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩。
2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
1、績效考核計算公式=kpi績效（___﹪）+360度考核（___﹪）+個人行為鑒定___﹪。
2、績效換算比例：kpi績效總計100分占_____﹪；360度考核總計200分占_____﹪；個人行為鑒定總計占____﹪。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
1、績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2、kpi：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核細則
1、kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為_____﹪。
2、主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
3、個人行為鑒定考核
（1）個人行為鑒定考核總分為100分。
（2）遲到、早退一次每次扣除2分。
（3）曠工半天每次扣除5分依次類推。
（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。
（5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
（6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
（7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
（8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵
（9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
（10）在______推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
七、考核時間：
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
1、個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
2、個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當月績效基本津貼×90﹪；
丙等：當月績效基本津貼×80﹪；
丁等：當月績效基本津貼×70﹪。
3、個人績效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績效考核91分以上；
甲等：當月績效考核80-90分；
乙等：當月績效考核70-79分；
丙等：當月績效考核60-69分；
丁等：當月績效考核59分以下。
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。
2、進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位；
甲等：薪資上調(diào)一級檔位；
乙等：薪資檔位不變；
丙等：薪資下調(diào)一級檔位；
丁等：解雇。
2、生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
2、各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。
2、考核小組負責處理以下事務(wù)：
（1）對考評人的監(jiān)督約束；
（2）考核投訴的處理；
（3）討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標；
（4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談：
1、績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
2、績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責。
