最高法院電子合同（6份范本）

第1篇 民事上訴狀（最高法院2016版）

民事上訴狀

上訴人(原審訴訟地位)：，男/女，年月日出生，族，(寫明工作單位和職務或者職業(yè))，住。聯系方式：。

法定代理人/指定代理人：，。

委托訴訟代理人：，。

被上訴人(原審訴訟地位):，。

(以上寫明當事人和其他訴訟參加人的姓名或者名稱等基本信息)

因與(寫明案由)一案，不服人民法院年月日作出的()號民事判決/裁定，現提起上訴。

上訴請求：

上訴理由：

此致

人民法院

附：本上訴狀副本份

上訴人(簽名或者蓋章)

年月 日

【說明】

1.本樣式根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百六十四條、第一百六十五條、第一百六十六條、第二百六十九條制定，供不服第一審人民法院民事判決或者裁定的當事人，向上一級人民法院提起上訴用。

2.當事人是法人或者其他組織的，寫明名稱住所。另起一行寫明法定代表人、主要負責人及其姓名、職務、聯系方式。

3.當事人不服地方人民法院第一審判決的，有權在判決書送達之日起十五日內向上一級人民法院提起上訴。當事人不服地方人民法院第一審裁定的，有權在裁定書送達之日起十日內向上一級人民法院提起上訴。在中華人民共和國領域內沒有住所的當事人，不服第一審人民法院判決、裁定的，有權在判決書、裁定書送達之日起三十日內提起上訴。

4.上訴狀的內容，應當包括當事人的姓名，法人的名稱及其法定代表人的姓名或者其他組織的名稱及其主要負責人的姓名；原審人民法院名稱、案件的編號和案由；上訴的請求和理由。

5.上訴狀應當通過原審人民法院提出，并按照對方當事人或者代表人的人數提出副本。

6.有新證據的，應當在上訴理由之后寫明證據和證據來源，證人姓名和住所。

第2篇 最高法院關于證人出庭通知書

(_____________)________民_____號

_______________：

________________________一案，本院根據當事人申請/依職權通知你出庭作證。你應于________年________月________日__________時__________分攜帶有效身份證明到……(證人作證的地點)出庭?，F將有關事項通知如下：

1、凡是知道案件情況的單位和個人，都有義務出庭作證。

2、證人應當客觀陳述親身感知的事實，不得使用猜測、推斷或者評論性的語言，不得宣讀事先準備的書面證言。

3、證人應當如實作證，并如實回答審判人員和當事人的詢問，作偽證的，應承擔相應的法律責任。

4、證人不得旁聽法庭審理，不得與當事人和其他證人交換意見。

5、證人的合法權利受法律保護。

聯系人：_______________，部門：_______________，職務：_______________

聯系電話：_______________

聯系地址：_______________

特此通知。

________年________月________日

第3篇 最高法院質押擔保合同

2023最高法院質押擔保合同編號:___________________

出質人(甲方):________________________________

住所:__________________________________________

法定代表人:____________________________________

開戶金融機構及賬號:____________________________

質權人(乙方):________________________________

住所:__________________________________________

法定代表人(或委托代理人):____________________

為確保_______________號借款合同(以下簡稱借款合同)的履行,甲方愿意以其有權處分的財產作質押,乙方經審查,同意接受甲方的財產質押,甲、乙雙方根據有關法律規(guī)定,經協商一致,約定如下條款:

第一條 甲方以“質押財產清單”(附后)所列之財產設定質押。

第二條 甲方質押擔保的貸款金額(大寫)__________元,貸款期限自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日。

第三條 甲方保證對質押財產依法享有所有權或經營管理權。

第四條 甲方應于______年______月______日將質押財產交付乙方占有并同時向乙方支付保管費______元。

第五條質押擔保的范圍:貸款金額(大寫)__________________元及利息、違約金(包括罰息)、賠償金、質物保管費用及實現貨款債權和質權的費用(包括訴訟費、律師費等)。

第六條 本合同的效力獨立于被擔保的借款合同。借款合同無效不影響本合同的效力。

第七條 本合同項下有關的評估、鑒定、保險、保管、運輸等費用均由甲方承擔。

第八條 質押期間,乙方有妥善保管質押財產的義務,因乙方的過錯導致質押財產的價值減少,應當:

(1)在借款人全部履行借款合同債務后,乙方向甲方賠償;

(2)如借款人未能全部履行借款合同債務,乙方的賠償責任可因未得到履行的借款合同債務而部分或全部抵消。

第九條 甲方應辦理質押財產在質押期間的財產保險。財產保險的第一受益人為乙方。保險單證由乙方代為保管。

第十條質押期間,質押財產如發(fā)生投保范圍的損失,或者因第三人的行為導致質押財產價值減少的,保險賠償金或損害賠償金應作為質押財產,存人乙方指定的賬戶,質押期間雙方均不得動用。

第十一條 非因乙方過錯致質押財產價值減少,甲方應在三十天內向乙方提供與減少的價值相當的擔保。

第十二條 質押期間,質押財產造成環(huán)境污染或造成其他損害應由甲方獨立承擔責任。

第十三條 質押期間,未經乙方書面同意,甲方不得贈與、遷移、出租、轉讓、再抵押(質押)或以其他任何方式處分本合同項下的質押財產。

第十四條 質押期間,經乙方書面同意,甲方轉讓質押財產所得的價款應優(yōu)先用于向乙方提前清償其所擔保的債權。

第十五條 借款合同履行期限屆滿,借款人未能清償債務,乙方有權以質押財產折價或以拍賣、變賣、兌現質押財產所得的價款優(yōu)先受償,實現質權。

第4篇 最高法院民事再審

申請人：_________________

姓名：_________________;性別：_________________;民族：_________________;

出生日期：_________________;聯系電話：_________________;

工作單位：_________________;身份證號：_________________;

住址：_________________郵編：_________________。

名稱：_________________;法定代表人：_________________;職務：_________________;

負責人：_________________;聯系電話：_________________;

住所：_________________;郵編：_________________。

被申請人：_________________

姓名：_________________;性別：_________________;民族：_________________;

出生日期：_________________;聯系方式：_________________;

工作單位：_________________;身份證號：_________________;

住址：_________________郵編：_________________。

名稱：_________________;法定代表人：_________________;職務：_________________

負責人：_________________;聯系電話：_________________;

住所：_________________;郵編：_________________。

申請人對___________人民法院___________年___________月___________日(___________)字第___________號(判決或裁定)不服，申請再審。

請求事項：_________________

事實和理由：_________________

此致

______________________人民法院

申請人：_________________(簽名/蓋章)

法定代表人：_________________(簽名)

日期：_________________

第5篇 民事上訴狀（最高法院2021版）

民事上訴狀

上訴人 (原審 訴訟 地位)： ，男 /女， 年 月 日出生， 族， (寫明工作單位和職務或者職業(yè))，住 。聯系方式： 。

法定 代理 人 /指定代理人： ， 。

委托訴訟代理人： ， 。

被上訴人 (原審訴訟地位): ， 。

(以上寫明當事人和其他訴訟參加人的姓名或者名稱等基本信息)

因與 (寫明案由)一案，不服 人民法院 年 月 日作出的 ( ) 號民事判決 /裁定，現提起上訴。

上訴請求：

上訴理由：

此致

人民法院

附：本上訴狀副本 份

上訴人 (簽名或者蓋章)

年 月 日

【說明】

1.本樣式根據《中華人民共和國 民事訴訟法 》第一百六十四條、第一百六十五條、第一百六十六條、第二百六十九條制定，供不服第 一審 人民法院民事判決或者裁定的當事人，向上一級人民法院提起上訴用。

2.當事人是法人或者其他組織的，寫明名稱住所。另起一行寫明法定代表人、主要負責人及其姓名、職務、聯系方式。

3.當事人不服地方人民法院第一審判決的，有權在 判決書 送達之日起十五日內向上一級人民法院提起上訴。當事人不服地方人民法院第一審裁定的，有權在裁定書送達之日起十日內向上一級人民法院提起上訴。在中華人民共和國領域內沒有住所的當事人，不服第一審人民法院判決、裁定的，有權在判決書、裁定書送達之日起三十日內提起上訴。

4.上訴狀的內容，應當包括當事人的姓名，法人的名稱及其法定代表人的姓名或者其他組織的名稱及其主要負責人的姓名；原審人民法院名稱、案件的編號和案由；上訴的請求和理由。

5.上訴狀應當通過原審人民法院提出，并按照對方當事人或者代表人的人數提出副本。

6.有新 證據 的，應當在上訴理由之后寫明證據和證據來源， 證人 姓名和住所。

第6篇 最高法院勞動爭議司法觀點集成

1、用人單位拖欠工資，勞動者是否可以將此視為普通債務直接向人民法院提起訴訟。

2006年最高法《勞動爭議解釋（二）》第3條明確規(guī)定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。

2、因限期調離勞動爭議糾紛，當事人對仲裁裁決不服，起訴到人民法院的，人民法院應予受理。

3、因執(zhí)行相關工資規(guī)定產生的勞動爭議，人民法院應予受理。

4、企業(yè)改制引發(fā)的勞動爭議案件，人民法院應予受理。

5、用人單位招用勞動者時要求勞動者提供擔保人的效力,人民法院應予受理。

6、人事檔案被原單位丟失后，當事人起訴原用人單位補辦人事檔案并賠償經濟損失，人民法院應當作為民事案件受理。

7、國家機關、事業(yè)單位、社會團體與勞動者之間的事實勞動關系糾紛人民法院應予受理。

8、事實勞動關系的司法認定。

最高法民一庭認為：事實勞動關系，應該根據勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監(jiān)督，勞動者提供的勞動是否是用人單位業(yè)務的組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本的勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合認定。

9、企業(yè)違法發(fā)包工程，與承包方雇傭的雇工之間是否形成事實勞動關系。

最高法院民一庭認為：具備用工主體資格的發(fā)包人將工程發(fā)包給同樣具備主體的承包人，則承包人招用的勞動者與承包人之間形成勞動關系，與發(fā)包人不存在勞動關系；如果承包人又將工程層層分包或者轉包給不具有用工主體資格的承包人或者實際施工人，該承包人與其招用的勞動者之間不構成勞動法律關系，而是形成勞務雇傭法律關系，發(fā)包方與勞動者之間不存在勞動法律關系，但發(fā)包人仍負有支付勞動者工資報酬和承擔工傷保險責任的法定義務。實際施工人招用的勞動者請求確認與發(fā)包人之間存在勞動關系的，不予支持。

10、即將畢業(yè)的大中專院校學生在一定條件下可與用人單位建立勞動關系。

案例分析：郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議上訴案（南京市中級人民法院二審民事判決書）

裁判要點：江蘇省南京市中級人民法院終審認為，實習是以學習為目的，到相關單位參加社會實踐，沒有工資，不存在由實習生與單位簽訂勞動合同、明確崗位、報酬、福利待遇等情形。本案中，被上訴人郭懿雖于2008年7月畢業(yè)，但其在2007年10月26日明確向上訴人益豐公司表達了求職就業(yè)愿望，并進行了求職登記，求職人員登記表中登記其為2008屆畢業(yè)生，2007年是其實習年。2007年10月30日郭懿與益豐公司自愿簽訂了勞動合同。益豐公司對郭懿的情況完全知情，雙方在此基礎上就應聘、錄用達成一致意見，簽訂了勞動合同，而且明確了崗位、報酬。該情形不應視為實習。郭懿與益豐公司簽訂勞動合同時已年滿19周歲，符合《勞動法》規(guī)定的就業(yè)年齡，具備與用工單位建立勞動關系的行為能力和責任能力。原勞動部《勞動法意見》第12條不能推定出在校生不具備勞動關系的主體資格。故上訴人的上述理由不成立。

綜上：上訴人益豐公司與被上訴人郭懿雙方簽訂的勞動合同是雙方真實意思表示，且不違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，該勞動合同合法有效，對雙方均具有法律約束力，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，審判程序合法有效，應予維持。

11、對已達退休年齡但未依法享有基本養(yǎng)老保險待遇人員與用人單位的用人關系的認定。

最高法院主流觀點：根據我國法律規(guī)定，只有累計繳納養(yǎng)老保險15年或連續(xù)工齡滿10年以上的勞動者才可能享受基本養(yǎng)老保險待遇。這就會導致一部分勞動者達到退休年齡，而無法享受基本養(yǎng)老保險待遇。根據養(yǎng)老保險相關規(guī)定，勞動者繳納養(yǎng)老保險年限累計滿15年的，退休后可以領取養(yǎng)老金；累計繳納年限不滿15年的，不發(fā)放基礎養(yǎng)老金，將個人賬戶儲存額一次性支付給本人，同時發(fā)給一次性養(yǎng)老補償金，終止基本養(yǎng)老保險關系。另外，還有一種情況是勞動者已達退休年齡，也符合享有基本養(yǎng)老保險待遇的條件，但其沒有辦理退休手續(xù)，即未享有基本養(yǎng)老保險待遇。以上兩種情形下，勞動者與用人單位的用人關系不能認定為勞務關系，而應認定為勞動關系。

附：審判指導，工傷認定是否需要另行確認勞動關系？

最高法院民一庭認為：在工傷認定中，職工與用人單位發(fā)生勞動關系爭議，勞動保障行政部門能否直接做出工傷認定應區(qū)別不同情況。如果是對勞動關系的事實存在爭議，即因對事實真與假的看法不同而引發(fā)的爭議，勞動保障行政部門可以根據有關規(guī)定和案件事實做出判斷，從而作出是否認定工傷的決定；如果是在適用法律方面存在爭議，即對事實證據的真?zhèn)尾淮嬖跔幾h，但對相同的事實證據，由于法律規(guī)定不明確導致當事人之間產生不同的觀點，需要正確適用法律才能做出判斷的爭議，則由勞動仲裁部門予以確認，然后根據仲裁部門對勞動關系的裁決做出是否認定工傷的決定。

12、勞動者同時與不同用人單位建立多個勞動關系所形成的雙重勞動關系的法律適用。

除了停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經營性停產放長假人員等情形下所形成的雙重勞動關系外，還存在不定時工作制、非全日制用工、業(yè)余時間兼職等條件下，勞動者與不同的用人單位建立多個勞動關系所形成的雙重勞動關系的情形。在此情形下，應當如何適用法律。

最高法主流觀點：上述主動型的雙重勞動關系，應當類推適用最高法《勞動爭議解釋（三）》第8條的規(guī)定，其理由在于：

第一，《勞動合同法》第69條明確規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。這顯然從正面明確承認了主動型雙重勞動關系的合法性。

第二，雖然《勞動法》第99條和《勞動合同法》第91條都規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

但是，需要注意的是，這并非對主動型雙重勞動關系的否認，而是對后一用人單位侵權責任的規(guī)定。

而《勞動合同法》第39條第4項規(guī)定的用人單位對勞動者因雙重勞動關系而嚴重影響本單位工作任務的完成時，用人單位有解除權的規(guī)定，也并非對雙重勞動關系的否定，而是對勞動者出現違約行為時賦予用人單位的救濟權。

13、郵政局和與其簽有委托代辦投遞合同的郵政代辦員之間不構成勞動合同關系。

14、“空掛資質”的個人與單位間的糾紛不屬于勞動爭議。

最高法民一庭認為：在勞動爭議案件中，不能僅以存在書面勞動合同就認定雙方當事人存在勞動關系。

認定勞動關系是否存在，不僅應審查其主體是否適格、是否有書面勞動合同，還應審查當事人之間是否符合勞動關系的實質要件，是否發(fā)生實際用工、勞動者是否提供有償勞動并接受用人單位管理等。

15、未簽訂勞動合同的勞動者繳納基本養(yǎng)老保險費的爭議如何計算繳費期限。

最高法民一庭認為：用人單位在《勞動法》實施之前招用的勞動者，在《勞動法》生效實施之后繼續(xù)在該單位工作，但雙方未簽訂書面勞動合同的，雙方形成事實勞動關系，勞動者享有與該單位其他合同工同等的勞動權利。

用人單位與勞動者之間因繳納基本養(yǎng)老保險產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會裁決后，當事人依法向人民法院起訴的，人民法院應予受理。此類案件的繳費期限從《勞動法》生效之日起開始計算。

16、勞動者試用期的起算點應是實際用工之日。

17、如何認定用人單位與勞動者口頭約定的試用期的效力。

根據《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同。但由于法律許可非全日制用工方式可以不簽訂書面勞動合同，即允許訂立口頭的勞動合同，故非全日制用工不得約定試用期，由此可以推定，只要用人單位與勞動者之間的勞動合同存在試用期，則應當簽訂書面勞動合同。

試用期因含在勞動合同的期限之內，當然應當以書面形式訂立。實踐中很多用人單位根據勞動合同期限的長短和工作性質，口頭或以其他形式與勞動者預定1個月到6個月不等的試用期，但不簽訂書面的勞動合同，或者在書面的勞動合同中不簽訂試用期條款。

這種以口頭或者以其他形式約定的試用期期滿后，用人單位再以該勞動者適用是否合格來決定是否與勞動者簽訂正式勞動合同。用人單位的這種做法是違反法律規(guī)定的。

根據《勞動合同法》第17條的規(guī)定，試用期不屬于勞動合同的必備條款，而是屬于約定條款，缺少試用期的約定并不影響勞動合同的效力。當勞動者與用人單位就試用期發(fā)生糾紛時，除非雙方都認可關于試用期的明確約定，否則提出存在試用期的一方應當負有舉證責任來證明試用期的存在。

18、在雙方未簽訂勞動合同而又無其他證據證明有試用期的情況下，應當認定不存在試用期。

19、如何理解《勞動合同法》有關“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規(guī)定。

司法觀點集成研究組認為：《勞動合同法》的立法意圖就是為促使勞動者與用人單位之間建立穩(wěn)定的勞動合同關系，如果不作上述規(guī)定，有可能出現有的用人單位有意在短期內多次與勞動者簽訂合同，適用多個試用期現象。

故此，如果用人單位連續(xù)適用同一勞動者在同一崗位或者可替代性的崗位工作，不論是延長勞動合同期限或者勞動合同終止后隔時用人單位再次招用的等，均不應另行約定使用期。

20、代簽勞動合同的糾紛及其處理。

最高法民一庭認為：用人單位或他人代替勞動者簽訂勞動合同，用人單位有證據證明代簽勞動合同經勞動者本人同意，或者勞動者以實際行為表明接受代簽勞動合同內容，如果勞動合同并不違反法律、行政法規(guī)效力性強制性規(guī)定，當事人主張勞動合同無效的，不應予以支持。

21、非法解除勞動合同的處理。

最高法民一庭認為：非法解除勞動合同包括用人單位非法解除勞動合同和勞動者非法解除勞動合同。對于前者的法律后果，勞動者具有選擇權：勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當支付賠償金。勞動者違反《勞動合同法》規(guī)定解除勞動合同的，只有在給用人單位造成損失的情況下，才應當承擔賠償責任，否則不應承擔違約責任。

22、用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動則會可請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。

最高法民一庭意見認為：“末位”總是存在的，用人單位必須 將“不能勝任工作而處于末位”和“勝任工作卻處于末位”區(qū)分開來。如果勞動者確實不能勝任工作，用人單位須對其進行培訓或調整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作，則用人單位可以依法解除勞動合同；如果勞動者僅是業(yè)績居于“末位”而并非不能勝任工作，則用人單位不能依據“末位淘汰制”單方解除勞動合同。

案例分析：中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案（最高人民法院指導案例18號）

裁判要點：勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。

23、用人單位向勞動者支付的補助、補貼等是否應當計入職工工資總額。

司法觀點集成研究組認為：從理論上，勞動者的工資應當是其基于向用人單位提供勞動所獲得的相應報酬。對于勞動者工資的具體組成，由于實踐中的情況較為復雜，勞動法、勞動合同法及司法解釋等對此沒有做出明確具體的規(guī)定。

但在1990年1月1日國家統(tǒng)計局經過國務院批準發(fā)布的《關于工資總額組成的規(guī)定》中，對勞動者工資總額的組成予以了明確規(guī)定，即勞動者工資主要由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

該規(guī)定還對以上六種工資組成部分的具體內涵及外延進行了相應規(guī)定。根據這一規(guī)定，計入勞動者工資總額中的津貼和補貼，是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

一般包括補償給職工特殊或額外勞動消耗的津貼，如保健型津貼、技術性津貼及其他津貼，以及為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。

國家統(tǒng)計局與同日發(fā)布的《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》第四條中，對于工資總額中不包括的項目和范圍也進行了相應的規(guī)定，根據這一解釋規(guī)定，勞動保險和職工福利，勞動保護方面的各種收入待遇，均不應計入工資總額。

24、用人單位延長工作時間必須符合法律規(guī)定并支付加班費，違法安排勞動者加班的，應承擔相應的法律責任。

25、勞動者就加班事實的舉證責任以及用人單位存在證明妨礙的法律后果。

勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

26、勞動者主張?zhí)岢晒べY的案件中，舉證責任應如何分配？

案例分析：張某與某公司簽訂了一年的勞動合同，約定合同期內按照該公司責任制辦法設置提成獎，獎金的計算方法為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以20%。后張某以該公司未按合同約定支付其提成工資為由訴至法院，對張某主張的提成工資應否支付以及如何計算，應由張某還是由該公司承擔舉證責任？

司法觀點集成研究組認為：《民事訴訟法》第64條第1款的規(guī)定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。”也就是說，原則上應當由主張權利存在的當事人，對該權利發(fā)生原因的事實承擔證明責任，而主張權利不存在的當事人，對權利消滅原因的事實承擔證明責任。

在法律沒有對勞動者的提成工資明確規(guī)定舉證責任倒置的情況下，勞動者所主張的提成工資，顯然屬于勞動報酬請求權，因此，應當由勞動者對提成工資發(fā)生的原因事實及雙方約定的提成工資產生的事實承擔舉證責任。

27、非全日制用工條件下是否存在加班問題應視具體情況而論。

最高法主流觀點認為：在非全日制用工條件下，是否存在加班問題，應當視具體情況而論。由于非全日制用工的工資計算方法分為兩種：一種是按小時計算，這是絕大多數非全日制用工的計酬方式；另外一種則是按天或者月計算。

在雙方當事人約定休息日，法定節(jié)假日工作是否支付加班費的情況下，考慮到非全日制用工的特殊性，原則上應當認定該約定有效，依照當事人的約定處理。

在未約定的情形下，則是否構成加班，需要考慮。

從我國《勞動法》關于延長工作時間的規(guī)定來看，一方面是為了保護勞動者身心健康，對加班的時間予以限制；另外一方面對于延長工作時間的，應當按照相應的標準支付工資報酬，從而使用人單位和勞動者的權益得到平衡。

以此立法目的衡量，在非全日制用工場合，勞動者在超出制度工作時間以外的時間計算加班費，及如果勞動者的當天工作時間超過8小時，則8小時之外的工作時間應當計算加班費。對于休息日和法定節(jié)假日工作的情形，則應當計算相應的加班費。

28、加班費的計算方式。

第一種情形是，如果勞動合同中明確約定了基本工資和加班費的標準，并且約定的加班費的計算基數不低于基本工資的，有的法院按照約定的數額計算加班費，而有的法院以基本工資為基數計算加班費。因此，除了基本工資之外，勞動者的工資報酬還有以津貼或者其他形式體現的。在此基本工資為基數計算加班費時，實際上未將勞動者的工資報酬完全涵蓋進來，從而加班費的數額就比勞動者的應得數額少。

第二種情形是，勞動合同中約定了勞動者的基本工資，但是沒有約定加班費的計算基數，且用人單位實際支付加班費的計算基數低于基本工資的。我們認為，從《勞動法》的規(guī)定來看，加班費的計算標準之所以高于平時的工資，主要原因是對勞動者喪失休息時間的一種補償，具有保護勞動者的立法目的，因而屬于強行性規(guī)范。在勞動合同中沒有約定加班費計算基數或者實際支付加班費的計算基數低于基本工資的，應當認定用人單位違反了法定義務，按照基本工資的標準補足加班費的差額。

第三種情形是，勞動合同中沒有約定基本工資和加班費。在訴訟中的，根據雙方當事人提供的證據能夠判斷勞動者的工作時間和工資報酬。在此情形下，應當如何計算加班費？一種算法是將實際發(fā)放的工資報酬作為制度工作時間和加班時間的所有工資，計算出每小時的工資標準，以此作為計算加班費的基數。應當看到，此種計算方式是以工資單所反應的工資為勞動者的全部工資報酬為前提的，亦即法官已對實際發(fā)放的工資是包括制度工作時間和加班時間的事實產生的確信。但是，如果勞動者有證據證明實際發(fā)放的工資并不包括加班費，則不應按照該方式計算加班費。另外，如果以此方式計算出每小時工資低于最低工資標準的，則應按照最低工資標準或者在該企業(yè)從事相同或者類似工作的其他勞動者的工資標準計算加班費。

第四種情形是，用人單位在勞動合同中約定了基本工資，也約定了加班工資的計算基數以基本工資為標準，但是加班費之外還支付了生活補貼、津貼、獎金。那么，在加班費計算基數補貼、津貼、獎金是否應納入到加班費計算基數中來。我們認為，要根據補貼、津貼或者獎金的性質分別判斷。一般情況下，補貼、津貼是對勞動者制度工作時間內的勞動的其他補償，并不隨用人單位的效益或者其他因素的變化而改變，因此應當計入加班費的計算基數之內。而獎金的形式有很多，如果獎金是根據勞動者的工作業(yè)績發(fā)放的，則應當根據勞動者主張加班費的期間的工作業(yè)績來判斷是否計入工資的范圍從而作為加班費的計算基數。

第五種情形是，勞動合同只約定了基本工資，沒有約定加班費計算基數。那么基本工資之外的補貼、津貼、獎金應否計入加班費計算基數？我們認為，為了防止用人單位以此形式減少其加班費的支付，侵害勞動者的權益，在勞動合同無明確約定的情況下，這些形式的工資都應當計入加班費計算基數，而獎金的數額可以根據勞動者一定時期內獲得的獎金的平均數額計算。

第六種情形是，有的法院為了訴訟快捷，避免證明困難等問題，采取無論當事人有無約定，都按當地最低工資標準計算加班費。此種方式的不合理性十分明顯，不僅違反了法律關于加班費計算標準的規(guī)定，而且在很多場合也違反了當事人的約定。

29、勞動者已達法定退休年齡，其與用人單位的勞動關系是否應自動終止。

根據最高法《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

30、離退人員受聘其他單位的，原單位不應停發(fā)其退休金。

案例分析：朱仁杰與青鑄公司追索退休金糾紛申訴案（最高人民法院（2009）民監(jiān)字第253號民事裁定書）

最高人民法院審查認為，本案爭議焦點為專業(yè)技術人員退休后又受聘于其他單位的，原單位是否有權停發(fā)其退休金。

對于這一問題，我國目前尚無法律條文予以明確規(guī)范。《勞動法》第73條第4款對勞動者所享受的社會保障待遇確立了“按時足額支付”的保護性原則，同時根據該條第3款的規(guī)定，能夠設置享受社會保險待遇所需條件、標準的規(guī)范限于法律與法規(guī)二者。在此前提下，限制、剝奪勞動者社會保險待遇的行為，必須基于法律、法規(guī)明確的規(guī)定方可得到法院支持。

在本案中，病退后又受聘于其他單位能否成為停發(fā)朱仁杰退休金的合法依據，亦應通過審查相應的規(guī)范依據做出結論。原審判決駁回朱仁杰訴請依據的國務院國發(fā)[1981]164號《國務院關于嚴格執(zhí)行工人退休、退職暫行辦法的通知》，該通知未明確規(guī)定專業(yè)技術人員退休后又受聘于其他單位的，原單位可為停發(fā)其退休金，而原審對勞動部辦公廳《關于處理勞動爭議案件若干政策性問題的復函》（勞辦發(fā)【1994】322號）的適用則違背了該函放寬對退休人員再就業(yè)的限制、保護其社會保障權益的本意，《關于病退人員在外受聘可否停發(fā)退休費問題的復函》（魯勞發(fā)【1998】164號）雖對企業(yè)停發(fā)再就業(yè)退休人員退休金做出了明確的肯定答復，但屬對法律所做的無權、擴大解釋，不能有效適用。

---蘇澤林主編、最高人民法院立案庭編：《立案工作指導》2009年第4輯（總第23輯），人民法院出版社2010年版，第153頁。

31、約定工資標準低于最低工資標準的勞動合同條款無效。

如果勞動者與用人單位在勞動合同中約定的工資報酬低于最低工資標準，其效力如何？根據強制性規(guī)定與合同效力的關系理論，

首先，最低工資標準制度的立法目的是為了保障勞動者在勞動過程中至少領取最低工資報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活。最低工資的強制性規(guī)范具有保護勞動者生存權、健康權的立法目的，從價值的優(yōu)先次序考慮，應當比合同自由更有優(yōu)先性。

其次如果勞動合同約定的工資標準低于最低工資，由于現行法律對最低工資制度已經做出明確規(guī)定，在價值判斷上向勞動者傾斜，在此背景下，雙方當事人尤其是用人單位應當對法律上的評價具有明確的預見性，因此，認定勞動合同約定的低于最低工資標準的條款無效，并不妨礙法律和平和法的安定性。從合同履行狀態(tài)來看，無論是已經履行了的勞動合同還是未履行、部分履行的勞動合同，都應當認定該合同的工資條款無效。

其原因在于，在合同已經履行的情況下，如果認定合同條款有效，則無疑導致最低工資制度的立法目的難以實現。從后果考量，此種情形下承認此合同條款有效，則勞動者依據《勞動合同法》第28條請求用人單位支付差額工資的請求權受到阻礙，也會與《勞動法》第91條、《勞動合同法》第85條的規(guī)定產生評價沖突。綜上所述，約定的工資標準低于最低工資的強制性規(guī)范，是影響合同效力的效力性規(guī)范。

32、勞動合同解除或終止后當事人就加班費做出低于法定標準的約定，在無其他無效情形的前提下，則應認定其有效。

33、勞動者解除勞動合同時履行通知義務的認定。

《勞動合同法》第37條規(guī)定了勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

然而，用人單位是一個組織，由法定代表人或者負責人代表單位行使職權，但是法定代表人或者負責人不可能親力親為所有的工作事項。一般而言，《勞動合同法》關于勞動者以書面形式通知用人單位，解除勞動合同的規(guī)定，強調的是書面形式，一般是書面通知用人單位勞動人事部門、辦公室或者董事長辦公室。勞動者證明已經通知到了用人單位的最佳方式是用掛號信的形式郵寄給用人單位，保留掛號信回執(zhí)。另外，勞動者還可以采用證人證言的方式證明其已將書面解除勞動合同的通知送達給了用人單位。

34、因用人單位拖欠或者未足額支付工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，勞動者不能申請支付令。

主要理由在于，申請支付令制度的主要目的是簡便快捷的督促債務人償還金錢債務，以快速實現債權人的金錢債權，為了達到這一目的，申請支付令的一個重要條件就是給付的是金錢數額要確定，而工傷醫(yī)療費、經濟補償金或者賠償金數額往往不確定。

加之債務人提出支付令并不需要提出證據，而工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的數額往往雙方爭議較大，如果允許勞動者申請支付令，那么用人單位提出支付令異議的可能性接近百分之百。因此，用人單位拖欠或未足額支付工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，勞動者不能申請支付令。

35、勞動者申請執(zhí)行仲裁裁決在先、用人單位不申請撤銷仲裁裁決而是向人民法院直接申請不予執(zhí)行的處理。

勞動爭議仲裁委員會依據《勞動爭議調解仲裁法》第47條規(guī)定做出仲裁裁決后，勞動者沒有起訴而是申請執(zhí)行仲裁裁決，用人單位在法定期間內既可以申請撤銷仲裁，也可以放棄申請撤銷權并直接向執(zhí)行法院申請不予執(zhí)行。

此時，法院應當首先審查用人單位不予執(zhí)行的理由是否成立。因為勞動者申請執(zhí)行仲裁裁決，用人單位在收到人民法院執(zhí)行通知書后有權立即申請對仲裁裁決不予執(zhí)行，只有人民法院裁定駁回用人單位不予執(zhí)行的申請后，才可能對用人單位強制執(zhí)行。

36、對于終局裁決，勞動者與用人單位一方申請執(zhí)行、另一方以申請撤銷仲裁裁決的方式抗辯的，受理執(zhí)行的法院應當中止執(zhí)行。

37、仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位認為仲裁裁決為終局裁決，直接向中級人民法院申請撤銷的，應如何處理？

根據最高法《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第2條規(guī)定：應按照以下情形分別處理：

第一、經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理；

第二、經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經受理的，裁定駁回起訴。

38、經濟補償金與賠償金的適用條件與區(qū)別？

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或者賠償金的工作年限時，勞動者請求將在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

經濟補償金和賠償金是兩個性質不同的概念。

補償金是在勞動者無過失的情況下，用人單位解除或終止勞動者的勞動合同時，依照法律規(guī)定的條件和標準，以貨幣方式給予勞動者的補償。我國法律一般稱作“經濟補償”；

解除或終止勞動合同的賠償金，是對用人單位違反法律規(guī)定解除或終止勞動合同，給其因對勞動者造成經濟損失的懲罰性的補償措施。