解除勞動合同通知書 第1篇
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李亮專業(yè)技能扎實(shí)，屢次為公司解決技術(shù)難題，備受公司領(lǐng)導(dǎo)賞識，因此公司有意將李亮培養(yǎng)為公司技術(shù)骨干，決定派他去美國培訓(xùn)。2005年8月雙方簽訂了勞動合同以及《出國培訓(xùn)協(xié)議》，規(guī)定培訓(xùn)期為1年，培訓(xùn)結(jié)束李亮回國后至少為公司服務(wù)5年，若在服務(wù)期內(nèi)提出辭職、擅自離職或因過錯導(dǎo)致雙方勞動合同解除，需向公司支付20萬元違約金，同時還應(yīng)賠償公司支付的培訓(xùn)費(fèi)用10萬元。
該不該付違約金
2008年5月，在李亮回國工作近一年后，一次偶然的機(jī)會李亮結(jié)識了美國某公司駐京辦事處的lukas，lukas邀請李亮去美國發(fā)展。李亮于2008年8月1日向公司提交了辭職信。
公司按照協(xié)議要求李亮離職前支付違約金20萬元及培訓(xùn)費(fèi)用10萬元。李亮只同意支付6萬元的培訓(xùn)費(fèi)用，并與2008年9月開始辦理出國手續(xù)。
無奈情況下，公司向勞動爭議仲裁委員會裁決，要求李亮承擔(dān)違約責(zé)任。庭審中，公司認(rèn)為，在尚未同意李亮辭職的情況下，李亮擅自離職，其行為違反了勞動法及合同約定，要求李亮支付違約金20萬元；美國培訓(xùn)結(jié)束后，還應(yīng)為公司工作5年，但僅工作兩年后就擅自離職，依據(jù)雙方簽訂的《出國培訓(xùn)協(xié)議》的約定，李亮還應(yīng)支付培訓(xùn)費(fèi)10萬元。
李亮的律師辯稱，公司收取的違約金不合法，不同意賠付?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位培訓(xùn)職工并約定服務(wù)期的，要求職工支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。因此，只同意支付6萬元。
勞動爭議仲裁委員會裁決：李亮于2008年8月1日向公司提交書面的辭職信，并于2008年9月離職，已經(jīng)提前30日通知公司，雙方的勞動關(guān)系已解除。用人單位為職工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可與該職工訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。職工違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，但用人單位要求職工支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。公司與李亮簽訂的合同約定服務(wù)期為5年，李亮服務(wù)2年，需賠償公司違約金6萬元。
律師解析：20萬違約金的由來
本案結(jié)果讓很多人不解，當(dāng)時簽訂《勞動合同》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》時雙方都簽字蓋章，合同、協(xié)議均系雙方真實(shí)意思的表示，應(yīng)當(dāng)具有約束力。為何李亮不用支付20萬元違約金?勞動合同當(dāng)事人設(shè)定的違約金，是否具有法律效力?
根據(jù)我國2008年1月1日實(shí)施的《勞動合同法》明確規(guī)定：用人單位為職工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可與該職工訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。職工違反約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，也不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。由此看出，合同里雖然約定了20萬元的違約金和10萬元的培訓(xùn)費(fèi)用，但李亮需要賠償?shù)闹皇欠?wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用6萬元。
但應(yīng)注意的是，這種培訓(xùn)特指使用專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，而不是普通的崗前必要培訓(xùn)。且必須有支付憑證。如果沒有保留相關(guān)的憑證，可能最后會人財兩空。
至于勞動仲裁時，公司提出的“在公司尚未同意李亮辭職的情況下，李亮擅自離職”是不成立的，李亮于8月1日向公司提交了辭職信一個月后離開公司，已經(jīng)履行了《勞動合同法》規(guī)定的“職工提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”的義務(wù)，因此勞動關(guān)系已經(jīng)合法解除，這是法律賦予職工李亮單方解除勞動合同的權(quán)利，李亮無需為此另行支付任何的違約金。
單位和職工解約各有規(guī)定
在勞動關(guān)系中，職工相對于用人單位而言，始終處于弱勢地位，從保護(hù)職工權(quán)益出發(fā)，法律賦予了職工單方解除勞動合同的權(quán)利。
解除勞動合同應(yīng)提前30日通知
我國《勞動合同法》規(guī)定：職工提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。職工在書面通知用人單位后還應(yīng)繼續(xù)工作至少30天，避免給用人單位造成不必要的損失。同時，這樣也使職工解除勞動合同合法化。用人單位解除勞動合同需提前30日以書面形式通知職工本人或者額外支付職工1個月工資。
前者與后者用人單位支付經(jīng)濟(jì)成本相同：合同30日屆滿后解除，這30日內(nèi)用人位仍需支付職工工資，這與額外支付1個月工資成本一樣。但前者與后者的風(fēng)險卻不同，從職工角度說，在這30日內(nèi)仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風(fēng)險，有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動合同；從用人單位角度說，支付了1個月工資后可立即解除勞動合同，解除后不會再產(chǎn)生用工風(fēng)險。
解除合同應(yīng)書面形式告知
解除勞動合同通知書 第2篇
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案例：向小彤與一家公司簽訂的為期五年的勞動合同中約定，由向小彤擔(dān)任研發(fā)中心專家級工程師一職。在長達(dá)一年的時間里，由于公司的經(jīng)濟(jì)效益連續(xù)滑坡，公司決定進(jìn)行人力資源及架構(gòu)重組，其中包括撤銷研發(fā)中心。公司向向小彤送達(dá)了《解除勞動合同通知書》。通知書中寫道：“因您所從事的工作崗位已經(jīng)被撤銷，公司根據(jù)《勞動合同法》第四十條第（三）項(xiàng)之規(guī)定與您解除勞動關(guān)系?！倍?，公司額外向向小彤支付了一個月的工資。公司將向小彤解聘之前，并沒有向她征求過意見。在不知她是否同意調(diào)整工作崗位的情況下，公司單方將她解聘的做法違法嗎？向小彤有權(quán)向公司索要解除勞動合同的賠償金嗎？
評析： 公司的行為屬于違法解除勞動合同。向小彤有權(quán)向公司索要違法解除勞動合同的賠償金。公司向向小彤送達(dá)《解除勞動合同通知書》的依據(jù)，是《勞動合同法》第四十條第（三）項(xiàng)，而該法律條文規(guī)定“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，用人單位可以在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。與之對應(yīng)，公司據(jù)此行使權(quán)利，不僅應(yīng)當(dāng)向向小彤額外支付一個月工資，還必須同時滿足“客觀情況發(fā)生重大變化”、與向小彤協(xié)商未能就變更勞動合同達(dá)成一致兩個要件。而本案情形恰恰缺少該兩個要件：一方面，《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條規(guī)定：“‘客觀情況’指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等?！倍景钢械闹亟M并非其中情形之一，也非不能預(yù)見、不能避免、不能克服。另一方面，公司根本就沒有與向小彤協(xié)商變更勞動合同事宜，更不用說“未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”。
公司應(yīng)當(dāng)向向小彤支付賠償金。《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”即對于用人單位違法解除勞動合同的行為，勞動者可以選擇恢復(fù)勞動關(guān)系或主張賠償金。在向小彤不想繼續(xù)履行勞動合同的情況下，公司自然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付賠償金的責(zé)任。
解除勞動合同通知書 第3篇
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電視相親節(jié)目嘉賓離職的是是非非
【案例】一名叫盧和平的網(wǎng)友，在微博上稱“本人因參加《非誠勿擾》節(jié)目（2014年6月1日5號嘉賓），被所在的華為海洋網(wǎng)絡(luò)有限公司認(rèn)為是不安定因素，被單方面解除了勞動合同?！北R和平還在微博上說：“參加電視節(jié)目純屬個人私事，對華為這種無視《勞動法》的行為表示抗議。”
在他的微博中曬出的還有一張解除勞動合同的通知，通知上寫著：“從6月中旬到7月底，經(jīng)雙方多次溝通，于8月1日解除勞動合同?！泵襟w向華為公司了解到，在解除勞動合同前，盧和平是華為海洋網(wǎng)絡(luò)有限公司的一名員工。華為公司相關(guān)負(fù)責(zé)人表示：“2014年1月，公司就因其工作績效不好和他本人協(xié)商過離職事項(xiàng)，當(dāng)時盧和平也同意解除勞動合同。8月1日雙方已經(jīng)解除了勞動合同?！边@位負(fù)責(zé)人說：“盧和平是2014年6月份才參加《非誠勿擾》的節(jié)目錄制，這兩件事情沒有必然的聯(lián)系。主觀地將兩件事情聯(lián)系起來，純屬炒作。”
但盧和平聲稱：“我手上還有充分證據(jù)，證明公司是因?yàn)槲覅⒓印斗钦\勿擾》才解雇我的。但因?yàn)檫€在和華為協(xié)商，所以不愿公布證據(jù)?！?/p>
此案首要問題是：勞動合同到底是雙方協(xié)商一致解除的還是用人單位單方解除的？
【分析】根據(jù)我國法律規(guī)定，解除勞動合同分為雙方協(xié)商一致解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除。雙方協(xié)商一致可以解除勞動合同，其中用人單位提出動議的協(xié)議解除必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動者提起動議協(xié)商解除勞動合同的，用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動者可以提前30日書面通知用人單位（試用期內(nèi)提前3日）解除勞動合同。用人單位單方解除的，必須就解除勞動合同符合法律規(guī)定進(jìn)行舉證。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第13條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
從形式要件上判斷，雙方協(xié)商一致解除以協(xié)商解除協(xié)議為準(zhǔn)；勞動者單方解除以辭職報告為準(zhǔn)；用人單位單方解除以離職通知或解除終止勞動關(guān)系證明為準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)說，華為海洋網(wǎng)絡(luò)有限公司起草的離職通知/協(xié)議很不規(guī)范，標(biāo)題叫做“通知”，內(nèi)容卻是：“從2014年6月中旬到7月底，經(jīng)雙方多次溝通，于8月1日解除勞動合同?！边@個到底算是協(xié)商解除的協(xié)議，還是用人單位單方解除的通知呢？
如果盧和平在離職文本上簽字同意了，盡管用語不夠規(guī)范，但仍然可能被認(rèn)定為雙方協(xié)商一致解除勞動合同。即使雙方書面協(xié)議中未明確誰提出協(xié)商解除勞動合同的動議，但是只要用人單位不能證明是由勞動者提出解除勞動合同的動議，也將承擔(dān)不利的后果，即支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
現(xiàn)在從盧和平上傳到網(wǎng)上的離職文本來看，只有公司蓋章而無勞動者簽字。當(dāng)然，如果單位主張勞動關(guān)系還未正式解除，雙方還在協(xié)商過程中，那也另當(dāng)別論。實(shí)踐中，勞動者主張解除勞動關(guān)系事實(shí)成立，用人單位主張解除勞動關(guān)系事實(shí)未成立，還應(yīng)當(dāng)對雙方提供的相關(guān)證據(jù)進(jìn)行質(zhì)證，圍繞該爭議事項(xiàng)進(jìn)行庭審調(diào)查。可以通過審查退工辦理、《勞動手冊》歸還、工資結(jié)算以及工作安排等情況進(jìn)行綜合判斷。
但是從報道看，華為海洋網(wǎng)絡(luò)有限公司主張2014年8月1日雙方已經(jīng)解除了勞動合同，同時盡管在離職文本注有“經(jīng)雙方多次溝通”字樣，但畢竟無法證明對方同意解除勞動合同，況且離職文本上的標(biāo)題就是“通知”而非協(xié)議，所以被認(rèn)定為用人單位單方解除的可能性比較大。而公司單方解除，就必須對解除勞動合同符合法律規(guī)定進(jìn)行舉證，否則可能被認(rèn)定為用人單位違法解除勞動合同。
用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的雙倍向勞動者支付賠償金。
赴香港買奶粉被拘引發(fā)的曠工爭議
【案例】2002年7月11日，林某入職被告山姆會員店，任職叉車司機(jī)。2013年12月16日至2014年1月25日，林某赴香港購物，因違反限購奶粉規(guī)定被香港有關(guān)部門扣留。林某稱，他和家人多次向山姆會員店主管人員打電話請假，山姆會員店確認(rèn)僅有一名工作人員接到電話，但該工作人員陳述其沒有權(quán)限批假。因請假要申請，所以該工作人員稱可以幫忙嘗試一下，但最終人力資源部門未收到請假單。
2013年12月18日，山姆會員店以林某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由決定解除其勞動合同。福田法院經(jīng)審理后認(rèn)為，本案爭議的焦點(diǎn)是山姆會員店解除勞動關(guān)系的合法性。林某雖在2013年12月16日至2013年12月18日期間未在崗工作，但他是因?yàn)樵谙愀郾豢哿羲?，從其主觀看并非無故曠工。且在被扣留時，林某已電話聯(lián)系山姆會員店的相關(guān)主管人員，并請求請假。雖然依照《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定，請假要經(jīng)由人力資源審核通過方可生效，但在被限制人身自由的特殊情況下，山姆會員店仍不考慮實(shí)際情況及員工的主觀意愿便簡單依據(jù)相關(guān)規(guī)定對員工作出了解除勞動合同這一極其嚴(yán)重的處罰，屬于過度、不當(dāng)使用解除權(quán)。
近日法院據(jù)此作出判決：沃爾瑪深國投百貨有限公司深圳山姆會員店向林某應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金等共計119539元。
【分析】廣義上的曠工是指職工在正常工作日的缺勤行為。狹義上的曠工是指職工在正常工作日不請假或請假未批準(zhǔn)的缺勤違紀(jì)行為。1982年4月10日國務(wù)院公布的《企業(yè)職工獎懲條例》中對“曠工”作了“無正當(dāng)理由”的限制，也就是我們一般所說的“無故曠工”。只有“無故曠工”才屬于違紀(jì)行為，單位可根據(jù)依法制定的規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)的處分。因?yàn)檫`紀(jì)是一種故意行為，員工明知相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定仍然違反才是違紀(jì)。
但是本案中從林某主觀看，并無無故曠工即違紀(jì)的故意。他在被限制人身自由等特殊情況下，無法正常上班，且在被扣留時，已電話聯(lián)系山姆會員店的相關(guān)主管人員，并請求請假，所以對于林某未能正常出勤而認(rèn)定其構(gòu)成曠工，顯然并不公允。當(dāng)然林某要求公司工資照發(fā)也沒有道理，林某缺勤期間還是按照事假處理比較妥當(dāng)。
職工請事假，原則上應(yīng)事先經(jīng)單位批準(zhǔn)，否則單位一般可按曠工處理。但是如果職工確有正當(dāng)理由請事假，單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)；事先來不及請假，應(yīng)當(dāng)允許職工事后補(bǔ)假。
至于職工請病假的爭議就更多了。一般來說，只要勞動者提供了醫(yī)院出具的病假建議單和相關(guān)證明，企業(yè)就必須準(zhǔn)假。但是企業(yè)有權(quán)對病假證明進(jìn)行審核，確認(rèn)其真實(shí)性。所以員工有義務(wù)按單位規(guī)定履行病假手續(xù)。如果職工不辦理請假手續(xù)無故缺勤，原則上屬于曠工。但是對于請病假手續(xù)不全或程序延誤的，企業(yè)應(yīng)及時催告員工補(bǔ)辦病假手續(xù)，員工無正當(dāng)理由未予補(bǔ)正的才可作曠工處理。曠工達(dá)到了一定的天數(shù)，單位可按規(guī)章制度認(rèn)定其屬于嚴(yán)重違紀(jì)。構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的，單位可解除勞動關(guān)系。但是對于弄虛作假請病假或病假期間在外兼職或者外出旅游的，不僅屬于曠工，而且屬于嚴(yán)重違反誠實(shí)的行為，情節(jié)嚴(yán)重的單位可直接按嚴(yán)重違紀(jì)處理。
一場血案引出的員工“辭職”話題
【案例】2014年10月7日上午，中山市三角鎮(zhèn)聯(lián)興紡織印染有限公司內(nèi)發(fā)生血案，該公司漂染部員工歐某拿剪刀捅死了部門經(jīng)理方某，案發(fā)后歐某報警自首。據(jù)了解，案發(fā)前，歐某在一個月內(nèi)曾多次向方某辭職，但都遭到對方拒絕。歐某還曾在9月末向三角鎮(zhèn)人社分局尋求調(diào)解，但還沒有等到結(jié)果就發(fā)生了悲劇。目前，歐某已被警方控制。
歐某今年29歲，廣西人，至今未婚。三角鎮(zhèn)人社分局證實(shí)，9月底，歐某曾向該局申請調(diào)解。根據(jù)這份9月28日簽訂的勞動爭議調(diào)解申請書，雙方爭議的事實(shí)為：2014年8月27日辭職，2014年9月27日經(jīng)理不同意。申請人要求：結(jié)清工資。
據(jù)公司多名員工介紹，該公司每天上班時間長達(dá)11個小時，每個月休息時間僅1天左右，漂染部工人工資在4000元左右。職工張先生說：“這個待遇是一個月全勤，只休息一天的工資。但如果你請假曠工一天，那么就會被莫名扣掉很多工資?！备鶕?jù)張先生提供的工資條，2014年某月，張先生全勤的工資為3488元，但次月，張先生缺勤6.5天，工資為2345元。張先生說：“我也不知道怎么被扣掉的。因?yàn)樯习鄷r間長，請假工資又被亂扣，很多人想離職，經(jīng)理都只有一句‘等年底’。”
其實(shí)，這是一起本來完全可以避免的悲劇。員工提前辭職，需要公司批準(zhǔn)嗎？
【分析】用人單位解除勞動合同必須具有法定理由，而勞動者辭職是不需要說明理由的，這是《勞動法》對勞動者的傾斜性保護(hù)。當(dāng)然，用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。除了因提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)所約定的服務(wù)期以及競業(yè)限制這兩種情形之外，不得約定由勞動者承擔(dān)違約金。
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者提出解除勞動關(guān)系可分為四種情形：第一，依照《勞動合同法》第36條規(guī)定，雙方協(xié)商一致解除勞動合同；第二，依照《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同；第三，依照《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位解除勞動合同；第四，依照《勞動合同法》第38條規(guī)定情形，如未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件等，勞動者有權(quán)解除勞動合同。
如果歐某在8月27日以書面形式通知公司，到了9月27日，不管經(jīng)理是否批準(zhǔn)，雙方的勞動關(guān)系就視為解除了?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”第89條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！彼哉f歐某完全可以依法維護(hù)自己的權(quán)益。“沖動是魔鬼”，變有理為犯罪，等待他的將是法律的制裁。
拒絕員工加薪未續(xù)約事實(shí)關(guān)系如何處理？
【案例】2008年6月，小晏進(jìn)入重慶某物業(yè)管理公司從事維修工作，雙方簽訂勞動合同，公司按規(guī)定為他繳納了社會保險。2012年5月，勞動合同到期，雙方協(xié)商續(xù)簽時，小晏向公司提出要增加工資，公司未同意，雙方也未再次續(xù)約，小晏還是像往常一樣，在公司上班。
2012年12月，公司突然告訴小晏，雙方終止勞動關(guān)系。對于公司的突然決定，小晏氣憤不已，申請仲裁，仲裁裁決公司支付小晏經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1000余元，小晏不服，向江漢區(qū)司法局申請法律援助。
江漢區(qū)法援中心相關(guān)律師受指派承接此案，詳細(xì)了解案情后，向法院提出起訴。開庭時，公司針對小晏的訴訟請求，提出雙方勞動合同已到期，因其要求增加工資致使雙方續(xù)簽勞動合同未成，公司有權(quán)不支付任何補(bǔ)償費(fèi)并終止雙方勞動關(guān)系。
法援中心承辦人認(rèn)為，法律規(guī)定合同到期，無論何種原因，被告應(yīng)在1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。本案中，在長達(dá)6個月的時間內(nèi)，被告未與原告簽訂書面勞動合同，并單方解除勞動關(guān)系，違反法律規(guī)定。經(jīng)當(dāng)?shù)胤ㄔ簩徖碚{(diào)查，主持雙方協(xié)商，該物業(yè)管理公司一次性支付小晏各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)12244元。
未續(xù)簽勞動合同繼續(xù)用工，單位可以終止勞動合同嗎？
【分析】本案中，小晏的勞動合同于2012年5月到期后，小晏向公司提出要增加工資，雙方未續(xù)約，但是小晏還是像往常一樣在公司上班。2012年12月，公司突然告訴小晏，雙方終止勞動關(guān)系。由于從2012年6月到2012年12月雙方形成了事實(shí)勞動合同關(guān)系，這時單位的“終止勞動關(guān)系”實(shí)際上已經(jīng)不是終止而是解除了。
《勞動合同法實(shí)施條例》第5條規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時間的勞動報酬?！钡?條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”
解除勞動合同通知書 第4篇
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同志(先生、女土)： 年 月 日與甲方簽訂的 年期限的勞動合同，現(xiàn)因勞動合同期滿(或者由于 原因)，終止(解除)勞動合同。
根據(jù)有關(guān)規(guī)定，符合(或者不符合)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，發(fā)給相當(dāng)于本人 月工資 元人民幣整。
甲方： (簽字蓋章)
解除勞動合同通知書 第5篇
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【案情】
錢某與東家的約定是否有效？
2007年，錢某進(jìn)入上海一家咨詢公司工作。雙方簽訂的勞動合同中約定，錢某辭職，應(yīng)提前三十日以書面形式通知公司，在提出解除要求后應(yīng)當(dāng)繼續(xù)工作滿三十日后辦理離職手續(xù)。經(jīng)公司同意錢某可以一個月應(yīng)得薪資支付給咨詢公司以代替提前通知期。 2009年7月29日，錢某向公司提出辭職，工作到2009年8月4日。
公司認(rèn)為，與錢某簽訂的合同已經(jīng)有明確約定，現(xiàn)錢某違反了合同約定，故公司有權(quán)要求其支付一個月工資的代通知金。2010年7月26日，公司申請仲裁，要求錢某支付違反約定解除勞動合同的一個月工資3000元。
該案件歷經(jīng)仲裁、一審、二審，咨詢公司的請求均未獲得支持。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，勞動者享有選擇職業(yè)的權(quán)利，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者只需提前三十日以書面形式通知用人單位，就有權(quán)解除勞動合同。除勞動者違法解除合同給用人單位造成損失、用人單位可以向勞動者要求賠償?shù)那闆r外，用人單位不得要求勞動者對辭職行為承擔(dān)違約責(zé)任，且不得對勞動者解除勞動合同的權(quán)利加以限制或剝奪。咨詢公司、錢某簽訂的勞動合同中，雖然有約定，但約定所稱的代替提前通知期的一個月薪資屬于違約金的性質(zhì)，超出了《勞動合同法》規(guī)定的用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金范圍，該約定應(yīng)屬無效。
【律師解疑】
如此代通知金實(shí)屬違法約定
根據(jù)《勞動合同法》第37條之規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。提前三十天的通知義務(wù)之目的，就在于給用人單位以充足的時間來招聘繼任者，然而，在實(shí)踐中不少勞動者提前通知不滿三十日便離職，有部分勞動者甚至根本不向用人單位提前發(fā)通知，在一定程度上損害了用人單位的利益。用人單位往往也會采取一些措施加以應(yīng)對，比如有些單位扣發(fā)勞動者工資，甚至還有些單位與勞動者約定如果未提前通知則需要向用人單位支付代通知金，那么，這種約定在法律上是否能夠站得住腳呢？
根據(jù)《勞動合同法》第40條之規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。除此之外，相關(guān)勞動法律法規(guī)對代通知金未做任何規(guī)定。
解除勞動合同通知書 第6篇
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《中華人民共和國勞動法》第十九條規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內(nèi)容；
（三）勞動保護(hù)和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀(jì)律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責(zé)任。
解除勞動合同通知書 第7篇
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我去年和公司簽定了3年的勞動合同，上月我找到一個更好職業(yè)的發(fā)展機(jī)會，想從公司辭職，不知道《勞動法》對于辭職是如何規(guī)定的？
李弘麗
李小姐：
《中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權(quán)利，這種權(quán)利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實(shí)質(zhì)條件，只需要履行提前通知的義務(wù)（即提前30日書面通知用人單位）即可。原勞動部辦公廳在《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理”。
解除勞動合同通知書 第8篇
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勞動合同的解除包括法定解除、協(xié)商解除和約定解除。勞動者可以通過這3種方式解除勞動合同，但在實(shí)際操作中應(yīng)當(dāng)注意不同解除方式的條件和程序，避免因此引發(fā)勞動爭議。本文就對勞動者解除合同時需要注意的一些問題進(jìn)行分析、介紹。
一、法定解除。
法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當(dāng)事人有權(quán)解除合同?！秳趧臃ā返确煞ㄒ?guī)規(guī)定的勞動者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種：
1、辭職權(quán)：我國《勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧硬哭k公廳《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]324號）規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理?！边@是《勞動法》賦予勞動者自主選擇職業(yè)的權(quán)利，是勞動者的一項(xiàng)基本權(quán)利，通常稱之為“辭職權(quán)”。勞動者行使辭職權(quán)時，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動合同，無需經(jīng)過用人單位同意30天期滿勞動合同正式解除。
勞動者行使辭職權(quán)時應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：一是如果勞動合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓(xùn)費(fèi)等，勞動者解除勞動合同應(yīng)當(dāng)按約定承擔(dān)賠償責(zé)任；二是提前通知的日期要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動合同。
2、特別解除權(quán)：《勞動法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！?《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。”
以上是法律規(guī)定的勞動者特別解除權(quán)，勞動者可以無條件隨時解除勞動合同，沒有提前30天書面通知的限制。除了試用期內(nèi)解除勞動合同以外，其它幾種情況下勞動者解除合同后，還有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
勞動者行使特別解除權(quán)時應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：一是法律雖然沒有明確勞動者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免對勞動者是否有提出解除發(fā)生爭議，最好還是像行使辭職權(quán)一樣，采用書面通知的形式；二是試用期內(nèi)解除合同需要做好工作交接，避免因沒有交接造成損失，需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。
3、不可抗力解除權(quán)：《勞動法》沒有提到不可抗力解除權(quán)，但我國《合同法》對不可抗力解除勞動合同卻有明確規(guī)定。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見、不能避免、不能克服的自然災(zāi)害或客觀事件，例如水災(zāi)、火災(zāi)、地震、火山爆發(fā)、水災(zāi)等自然事件，或戰(zhàn)爭、罷工等社會事件以及法律、政令的變化等等，導(dǎo)致合同繼續(xù)履行已不可能而解除。筆者認(rèn)為，不可抗力也是勞動者解除合同的法定條件之一。
勞動者行使不可抗力解除權(quán)時應(yīng)當(dāng)注意：并非一旦出現(xiàn)不可抗力均可解除勞動合同，只有在不可抗力已影響到勞動合同目的的實(shí)現(xiàn)時，才能導(dǎo)致合同的解除。
二、 約定解除。
約定解除是指在合同中約定解除合同的事項(xiàng)，待約定的事由出現(xiàn)時，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。我國《合同法》第93條規(guī)定：“當(dāng)事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時，解除權(quán)人可以解除合同。”在發(fā)生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權(quán)一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權(quán)利義務(wù)即告終止，無須獲得用人單位同意。
勞動者行使約定解除權(quán)時應(yīng)當(dāng)注意：必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當(dāng)解除合同的條件成就以后，勞動者才能依照約定解除。
三、協(xié)商解除。
解除勞動合同通知書 第9篇
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勞動合同的解除包括法定解除、協(xié)商解除和約定解除。勞動者可以通過這3種方式解除勞動合同,但在實(shí)際操作中應(yīng)當(dāng)注意不同解除方式的條件和程序,避免因此引發(fā)勞動爭議。
一、法定解除
法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形,當(dāng)事人有權(quán)解除合同?！秳趧臃ā返确煞ㄒ?guī)規(guī)定勞動者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種:
勞動者行使辭職權(quán)時應(yīng)注意兩點(diǎn):一是如果勞動合同約定了違約金,或用人單位支付了培訓(xùn)費(fèi)等,勞動者解除勞動合同應(yīng)當(dāng)按約定承擔(dān)賠償責(zé)任;二是提前通知的日期要符合法律規(guī)定,否則用人單位可不同意解除勞動合同。
1、辭職權(quán):《勞動法》第31條規(guī)定:“勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧硬哭k公廳《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定:“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,既是解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,解除勞動合同,無需征得用人單位的同意。超過30日,勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù),用人單位應(yīng)予以辦理?！?/p>
2、特別解除權(quán):《勞動法》第32條規(guī)定:“有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:(一)在試用期內(nèi)的;(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規(guī)定:“用人單位有下列情形之一,迫使勞動者提出解除勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并可支付賠償金:(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;(五)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的?！?/p>
除了試用期內(nèi)解除勞動合同以外,其它幾種情況下勞動者解除合同后,還有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
解除勞動合同通知書 第10篇
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一、用人單位違反規(guī)定不訂立書面勞動合同的法律責(zé)任
癥狀：超過一個月不簽訂書面勞動合同
后果：多付11個月的工資 無固定期合同
法條依據(jù)：《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！辈⑶摇秳趧雍贤ā返谑臈l第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同?！?/p>
《勞動合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。”
法條解析：這里包括四層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內(nèi)必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內(nèi)訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔(dān)法律責(zé)任；三是如果用人單位一直不簽訂勞動合同，則需要額外承擔(dān)11個月的勞動報酬；四是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關(guān)規(guī)定。
總結(jié)：如果不按照規(guī)定簽訂書面勞動合同，用人單位有可能多支付11個月的工資，并且在用工一年后勞動關(guān)系直接升級到無固定期限。
二、用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責(zé)任
癥狀：不簽無固定期限勞動合同
后果：支付雙倍工資
法條依據(jù)：《勞動合同法》第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>
法條解析：主要指用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款的規(guī)定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：（1）續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（2）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡十年以內(nèi)的，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后續(xù)簽的，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、二項(xiàng)規(guī)定的情形，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
總結(jié)：對于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，《勞動合同法》又規(guī)定了一種懲罰性的民事賠償責(zé)任，即：應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資。
三、用人單位未依法支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等法律責(zé)任
癥狀：勞動報酬（含加班費(fèi)等）、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付不到位
后果：加付50%-100%應(yīng)付金額的賠償金
法條依據(jù)：《勞動合同法》第八十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)??！?/p>
法條解析：對于用人單位的上述四類違法行為，法條已經(jīng)明確了相應(yīng)的法律責(zé)任，其中“逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金”的規(guī)定，也是一條懲罰性的規(guī)定，目的是促使用人單位履行支付義務(wù)，以保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。
總結(jié)：用人單位的欠薪行為，無疑增加了企業(yè)的用工成本。
四、用人單位違法解除或終止勞動合同的法律責(zé)任。
癥狀：違法解除或終止勞動合同
后果：支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙倍賠償金
法條依據(jù)：《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反 本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”
法條解析：用人單位違法解除的情形有二類：
（一）違反《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，在法律明確不得解除的情形下解除，或者沒有按照規(guī)定續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時再終止。
（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
為了保障處于特殊情形下勞動者的權(quán)益，法條作出規(guī)定在出現(xiàn)上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、四十一條為由解除或者終止勞動合同，否則用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
（二）用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。
1、未事先告知工會。
《勞動合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。”
江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十七條第一款規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規(guī)定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或者職工的意見等程序性義務(wù)的，應(yīng)認(rèn)定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金的，應(yīng)予支付。”
因此，在江蘇用人單位未事先通知工會的單方解除，也會面臨違法解除的賠償金。
2、未提前三十日書面通知。
《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！痹诔霈F(xiàn)上述三種情形時，用人單位雖然有權(quán)解除勞動合同，但是應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資。
如果沒有提前三十日書面通知或者也沒有額外支付一個月工資，用人單位的單方解除是否屬于“用人單位違反本法規(guī)定解除”呢？
《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十七條第二款規(guī)定：“用人單位解除勞動合同本身符合法律規(guī)定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金的，不予支持?！?/p>
因此，在江蘇用人單位未提前三十日書面通知的單方解除，僅為程序瑕疵，不作為支付違法解除賠償金的事由。但是，需要提醒用人單位，在作出單方解除決定時，實(shí)體上必須有確切的證據(jù)，否則也有可能被認(rèn)定為是違法解除。
總結(jié)：一旦被確定為是違法解除或終止，用人單位要面臨相當(dāng)于一般經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金，而根據(jù)《勞動合同法的實(shí)施條例》經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金不能同時適用。通過提高用人單位違法解除勞動合同的成本，可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或終止合同的行為，同時也是對用人單位違反法律規(guī)定侵犯勞動者權(quán)益的一種懲罰性的賠償，體現(xiàn)了對勞動者權(quán)益的有力保護(hù)。
綜上可見，與《勞動法》相比較，《勞動合同法》對用人單位不規(guī)范的用工行為增加了不少懲罰性規(guī)定，用人單位無論是在簽訂、履行、解除勞動合同時，都要注意。
