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企業(yè)運行的核心在于有效的管理，而管理制度則是管理的基石。員工績效制度作為企業(yè)管理的重要組成部分，旨在激發(fā)員工潛能，提升團隊效率，確保公司目標的達成。
內容是什么
員工績效制度主要包括以下幾個方面：
1. 績效指標設定：明確各個崗位的關鍵業(yè)績指標（kpis），這些指標應與公司的戰(zhàn)略目標緊密相關。
2. 評估周期：定期進行績效評估，如季度或年度評估，以便及時反饋員工表現。
3. 評估方法：采用360度反饋、自我評價、上級評價等多種方式，確保評估的全面性和公正性。
4. 結果應用：將績效結果與薪酬、晉升、培訓等掛鉤，形成激勵機制。
規(guī)章制度
制定員工績效制度時，需遵循以下規(guī)章制度：
1. 公開透明：制度應公開透明，讓所有員工清楚了解績效標準和評估流程。
2. 公正公平：評估過程應避免偏見，確保所有員工在同一起跑線上競爭。
3. 反饋機制：建立有效的反饋渠道，讓員工有機會對評估結果提出異議或建議。
4. 持續(xù)改進：定期審查和調整制度，以適應公司的發(fā)展變化。
管理規(guī)定
在實施員工績效制度時，管理層需遵守以下規(guī)定：
1. 強化溝通：管理者應與員工定期溝通，明確期望，提供指導和支持。
2. 培訓與發(fā)展：根據績效評估結果，為員工提供必要的培訓和發(fā)展機會。
3. 公平執(zhí)行：管理層應嚴格執(zhí)行績效制度，避免因個人喜好影響評估結果。
4. 激勵創(chuàng)新：鼓勵員工創(chuàng)新，將創(chuàng)新成果納入績效考核，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
員工績效制度的設立和執(zhí)行，是推動企業(yè)進步的有力工具，也是保障員工權益、提升員工滿意度的關鍵。只有當制度設計得當，執(zhí)行到位，才能真正發(fā)揮其應有的作用，促進企業(yè)的繁榮與穩(wěn)定。
員工績效制度范文
第1篇 vb公司員工績效考核制度
公司員工績效考核制度7
第一條目的。
績效考核在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條績效考核原則。
(1)考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高。
(2)考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據。
(3)考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據。
(4)考績自始至終應以公正為原則,決不允許營私舞弊。
第三條適用范圍。
本制度適用于公司全員,以下人員除外。
(1)考核期開始進入公司的員工。
(2)因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
(3)因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
(4)雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。
第四條本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(1)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用×個月。試用×個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派其他部門試用或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經理核準。延長試用,不得超過×個月?？己巳藛T應督促被考核人,寫出試用期間總結報告。
(2)平時考核。
①各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、行為、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
②主管人事人員,對于員工假、勤、獎、懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。
(3)年終考核。
①員工于每年12月底舉行總考核一次。
②考核時,擔任初考的各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的考勤記錄,填寫考核表送復審。
第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條考核標準。
(1)人事考核的種類。人事考核可以分為兩種。
①能力考核。就是參照職能標準,以員工在一定時間承當職務的能力進行評定。
②業(yè)績考核。就是參照職務標準,對員工在一定時間內職務工作完成的情況進行評定。
(2)人事考核必須衡量的能力。
人事考核必須衡量的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來的,并表現在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來衡量;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來?量。
第七條考評者的職責。
(1)第一次考評者必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
(2)第二次考評者必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。
在不能作出調整的情況下,至少應該把第二次評定的結果告訴給第一次考評者。
(3)裁定、拍板者參考評定經過報告,作出最終評語。
(4)在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
(5)為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則。
①必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
②必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
③考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
④在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自我評價表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條考核結果的運用。
為了把考核的結果應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中,做法如下:
(1)教育、培訓。管理者以及教育工作負責人在考慮教育、培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料,借此進行教育、培訓,是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
(2)調動、調配。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮人事考核的結果,把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力。
(3)晉升。在根據職能資格制度進行晉升工作考評時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
(4)提薪。在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
(5)獎勵。為了能使獎勵的分配對應于所作的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等。
第十條考核表的保管與查閱。
(1)考核表的保管。
①保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。
②保管期限?？己俗灾瞥芍掌?保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(2)表內容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條考核者的培訓。
(1)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。
(2)培訓包括:
①理解考核制度的結構。
②確認考核規(guī)定。
③理解考核內容與項目。
④統(tǒng)一考核的基準。
第十二條人力資源部負責考核的計劃和具體組織工作。
第2篇 q企業(yè)員工績效管理制度
以下是小編為大家收集的制度,僅供參考!
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效結果應用、績效輔導溝通、績效計劃制定、績效目標提升、績效考核評價的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
主要介紹了員工的績效管理制度,主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準、績效考核辦法、獎懲管理制度等,為企業(yè)制定員工的績效管理制度提供參考。
第一章 總 則
第一條 依據《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果為導向的價值評價體系,不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施,確保部門工作不漏項,事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作,沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核,同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理按月進行,并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條 績效目標制定階段由部門負責人(或委托人)與員工共同制定個人績效承諾(pbc)表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示,作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個人績效承諾來源包括:
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施,體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標,體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。
第十一條 部門內所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后,應保證部門內所有工作的正常展開,包括:部門kpi指標的實現、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程,同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內建立健全雙向溝通制度,如:例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準,做出客觀的評價,經考核復核者復核后,考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通,內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施,并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為不合格者,還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考核者必須進行對考核結果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價,可在相應考核表的員工意見欄表述,考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議,可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理,并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員,部門在進行月/年度考核時,原則上應采用或參考項目組的評價結果。
第四章 考核結果及其應用
第二十一條 員工pbc考核采取百分制進行衡量,員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放:
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資_30%_當月績效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放:
基層員工月績效工資=本人職位工資_20%_當月績效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的,直接淘汰。
第十章 附 則
第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案,負責組織實施。
第二十八條 本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。
第3篇 公司員工績效考核管理制度（4）
公司員工績效考核管理制度(四)
第一條:目的
1、通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務,達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
4、反饋員工的績效表現,加強過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據,也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據,從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的:總結前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。
7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據。
第二條:理念
1、以目標計劃為基礎,以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核,強調績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調績效管理過程,而不是簡單的結果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內,考核的內容和標準不能有較大的變化,至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應,親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結果員工應簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔,則考核制度要做出相應修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程
第五條:考核要素
1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按iso9000體系要求,相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄
6、作業(yè)指導書
7、其他依據
第六條:考核責任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任,按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施,小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責人、管理者代表等組成,具體成員由經理辦公會決定,人數應為奇數,最少3人,最多7人。
4、依據公司員工工作性質的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類型適用范圍考核特征考核周期
a類:各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基于策略目標實現的關鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中、年終考核
b類:主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員基于關鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
c類:一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理是否完成關鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
d類:計件工人計件工人責任范圍內合格產品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責權
1、人力資源部門:
(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準
(2)負責組織績效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結果與薪資掛鉤,計算并報批實施
(7)辦理考核領導小組委托的相關工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確?？己说墓⒐?/p>
(3)對責任范圍內的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性,確保考核結果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權牟私的個人
(2)負責考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領導小組負責:
(1)擬定相關考核細則報總經理批準,負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條:考核權限
每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核,績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經理主考。
第九條:申訴
1、各類考評結束后,被考核者有權了解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
第4篇 360度公司員工績效考核管理制度
第一章總則
第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)數寐殑盏媚芰Φ冒l(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。
第二條考核者得注意事項:
(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。
(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應依據自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的教育。
(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。
第二章績效考核的分類
第三條績效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況?？己藭r間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據。
第五條季度考核的內容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結果將作為薪資調整、職務晉升、職務調動的依據。
第六條年度考核的內容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放的依據。
第三章月度考核的內容及實施
第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調、工作態(tài)度四項。
(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:
(1)計劃制定
a根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。
b根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。
c根據公司和部門實際情況按時制定工作計劃。
d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。
e工作沒有計劃
(2)計劃實施跟進
a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。
b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。
c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。
d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。
e沒有做任何關于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。
(3)工作成果
a工作相當順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。
d工作相當不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。
(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面
(1)部門員工考勤狀況
a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。
b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調尚可。
c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調尚可。
d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調不好。
e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調很糟糕。
(2)工作紀律
a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。
b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀的情況發(fā)生。
c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。
d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀的情況發(fā)生。
e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。
(3)員工協(xié)調
a部門員工協(xié)調很好,各項工作順利進行。
b部門員工協(xié)調較好,各項工作大部分順利進行。
c部門員工協(xié)調一般,各項工作基本順利進行。
d部門員工協(xié)調較差,各項工作難以順利進行。
e 部門員工
協(xié)調很差,各項工作無法開展。
(4)與員工溝通
a經常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
b經常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
e 從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
(5)對部門員工日常工作的了解狀況
a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關心。
b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面比較關心。
c對部門員工的日常工作狀況了解一般, 對員工其他方面關心一般。
d較少部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面不太關心。
e對部門員工的工作情況一無所知,從不關心員工其他方面的事情。
(6)處理突發(fā)事件的能力
a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。
(三)上下級工作協(xié)調:上下級工作的協(xié)調是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關系和工作任務協(xié)調的考核從下面三個方面進行。
(1)及時反饋工作進度
a每次都能及時反饋工作進度。
b經常及時反饋工作進度。
c有時及時反饋工作進度。
d很少及時反饋工作進度。
e從不及時反饋工作進度。
(2)提供合理化建議和意見
a每次都為公司提供合理化建議和意見。
b經常為公司提供合理化建議和意見。
c有時為公司提供合理化建議和意見。
d很少為公司提供合理化建議和意見。
e從不為公司提供合理化建議和意見。
(3)上級交付的臨時工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)加班
a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學習
a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。
c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛(wèi)生
a每日打掃
b經常打掃
c有時打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計劃工作完成時間
a每次都準時完成
b經常準時完成
c有時準時完成
d很少準時完成
e從不準時完成
(3)計劃工作完成的結果
a結合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。
e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協(xié)調情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調其他同事完成工作。
b
經常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調其他同事完成工作。
c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調較差。
e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調很差。
(5)工作報表質量
a按時、按質、按量完成,字跡工整、內容條理有序。
b按時完成,完成的質量較好。
c按時完成,完成的質量一般。
d按時完成,完成的質量較差。
e經常不能按時完成,完成的質量很差。
(二)臨時工作
(1)時間安排是否合理
a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。
b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。
c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。
d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現問題。
e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經常出現問題。
(2)工作完成的及時性
a每次
b 經常
c 有時
d 偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結果
a很好,深得領導得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時工作交付人或直接上級
a每次
b經常
c有時
d偶爾
e 幾乎從不
(三)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。
c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
(5)問題的發(fā)現和解決
a經常發(fā)現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經常發(fā)現工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現工作中的問題。
d很少發(fā)現問題。
e 除了工作以外,任何事情都不問。
第九條業(yè)務人員考核
(一)業(yè)績(80%)
(1)個人業(yè)績(60%)
(2)公司月度總業(yè)績(20%)
(二)工作態(tài)度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。
c&nbs
p; 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
(5)新的營銷思路
a能經常提供有效的營銷新思路
b有時提供有效的營銷新思路
c偶爾提供有效的營銷新思路
d很少有關于營銷的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問題發(fā)現和解決
a經常發(fā)現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經常發(fā)現工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現工作中的問題。
d很少發(fā)現問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第四章季度考核的內容及實施
對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。
第五章附則
第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。
第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。
第5篇 某公司員工績效考核制度
e公司員工績效考核制度
第一條 工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條 績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;
2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據;
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條 適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。
第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。
第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條 考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。
2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
第七條 考評者的職責。
1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條 考核結果的運用。
為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2.調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條 考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條 考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條 考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條 人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
第6篇 部門及員工績效考評工作制度
湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標準
部門及員工績效考評管理制度
為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。
2.適用范圍
適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責和權限
3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。
3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。
3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。
3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。
4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結(兩項總結可以合寫，也可以分開寫)，作為對部門負責人和部門工作的考核依據。
4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表q/bw?g0802-04
現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄
2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。
4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。
4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則――以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核;分別考核原則――按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核;主體對應原則――由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通;部門聯(lián)動原則――部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響;目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4考評、考核結果的處理
4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。
4.2.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數
=∑部門員工工資
部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+
∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×[(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)
(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。
4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。
4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。
4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次;若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
4.3考評、考核實施細則
4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。
4.3.1.1 對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的;
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發(fā)現或防止，而使公司
減少或免受損失的;
4.3.1.3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的;
4.3.1.4 研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的;
4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的;
4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。
4.3.2員工獎勵種類和標準
4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審)：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級;超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的;
4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的;
4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的;
4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的;
4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的;
4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;
4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標準
4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議)：1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的，記小過一次;工作損失5個工作日以下的，記大過一次;工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次;經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次;經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規(guī)定。
4.3.7各類專項考核按公司有關規(guī)定進行。
5.相關文件
q/bw?g0205-04質量管理工作考核辦法
q/bw?g0305-04安全生產獎懲條例
q/bw?g0306-04環(huán)境保護獎懲條例
q/bw?g0702-04成本管理工作實施細則
q/bw?g0801-04員工聘用管理規(guī)程
q/bw?g0803-04員工薪酬方案
q/bw?g0805-04考勤管理制度
6.記錄文件
gj0802/01績效考核表(員工)
gj0802/02績效考核表(部門負責人)
gj0802/03績效考核表(部門)
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負責解釋
本標準主要起草人：
本標準主要審定人：
發(fā)布日期： 04 年 5 月 30 日
版本號： g-a
受控(編號/章)：
附錄
1、績效考核表(員工)
編號：gj0802/01-
(樣表)
年 月 日
姓名： 部門： 職務： 考核時間 考核人： 考核人職務： 考核項目 考
核 內 容 加減分標準 該項扣分 考核得分 廠紀廠規(guī)
1、遲到、早退 -1分/次
2、中途外出(未經請假) -1分/次
3、串崗、脫崗 -1分/次
4、其它違紀被公司扣罰或通報批評 -3分/次
5、會議遲到、早退、曠會 -0.5分/次 工作主動性
1、不服從安排(包括臨時性抽調) -3分/次
2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調、不反映或反映不及時 -2分/次
3、服務態(tài)度差、有投訴 -4分/次
4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調 -2分/次 專業(yè)水平
1、進、銷、存信息反映不完全 -2分/次
2、儲存信息和實物不相合 -4分/次
3、保證24小時手機暢通，發(fā)現聯(lián)系不上 -4分/次
4、錯發(fā)、不按計劃收貨 -5分/次
5、帳、卡、物記錄不完全、不完整 -3分/次
6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態(tài)) -2分/次
7、不按工作程序辦事 -2分/次
8、每月大件盤存表不按時交納 -2分/天
9、每月積壓不合格明細表不按時交納 -2分/天
10、貨物擺放不整齊 -2分/次 職業(yè)素養(yǎng)
1、思想不端正，有投訴(查情況屬實) -10分/次 扣
分 合
計 獎勵情況
1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納 +3分/次
2、為公司工作提供建設性建議并采納 +5分/次
3、公司級獎勵 +5分/次
4、經評議服務態(tài)度好 +3分/次
5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章 +4分/次 加 分 合 計 最 后 得 分 (≤120) 說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
綜合評價結果：
分
級 總結部分：根據員工各自的工作能力，從實際出發(fā)，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。 考核人評估：
考核人簽名：
附錄
2、績效考核表(部門負責人)
編號：gj0802/02- (樣表)
年 月 日
姓名： 部門：總經理辦 職務： 考核時間： 考核人： 考核人職務：
考核項目 考 核 內 容 評
第7篇 保安消防員工績效考評實施標準作業(yè)規(guī)程制度
保安消防員工績效考評實施標準作業(yè)規(guī)程
1.0目的
規(guī)范員工績效考評工作,確保公平、公開、工正考評員工的德、績、能、勤。
2.0適用范圍
適用于物業(yè)管理公司保安部、消防管理中心員工的績效考評工作。
3.0職責
3.1保安部消防管理中心班組長負責依照本規(guī)程進行保安員、消防員日箭工作。
3.2保安部、消防管理中心主管負責依照本規(guī)程進行組長、保安員、消防員的周檢工作。
3.3管理處分管經理負責依照本規(guī)程進行班組長、保安員、消防員的月檢,主管的周檢工作。
3.4公司分管副總經理(總經理助理)負責依照本規(guī)程進行主管的月檢工作。
4.0程序要點
4.1保安部員工的工作標準
4.1.1固定崗保安員每日當值工作應符合保安部《封閉小區(qū)物品/人員出入管理標準作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。
4.1.2巡邏崗保安員每日當值工作應符合保安部《治安巡邏標準作業(yè)規(guī)程》、《出租屋暫住人員、施工人員及“三無”人員管理標準作業(yè)規(guī)程》、《交通管理標準作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。
4.1.3保安員(治安應急分隊保安員)在每日工作交接班時,必須依照《保安部交接班管理標準作業(yè)規(guī)程》要求進行班。
4.1.4停車場保安員(車管員)每日當值工作必須符合保安部《停車場管理標準作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。
4.1.5當小區(qū)發(fā)生突發(fā)事件時,保安部《突發(fā)事件處理標準作業(yè)規(guī)程》中要求參與工作的保安部員工,必須依規(guī)程盡職盡責。
4.1.6保安員(治安應急分隊保安員)的內務、作息標準應當達到保安部《保安部、消防管理中心內務管理標準作業(yè)規(guī)程》詳細的細則要求。
4.1.7保安員(治安應急分隊保安員)每日當值的儀容儀表、言行舉止應符合《管理處員工服務管理標準作業(yè)規(guī)程》的各項要求。
4.1.8保安員(治安應急分隊保安員)在使用警用器械、機動車時應嚴格遵守保安部《保安巡邏機動車保養(yǎng)、維修、使用管理標準作業(yè)規(guī)程》和《保安警用器械管理標準作業(yè)規(guī)程》的各項要求。
4.1.9保安部干部的產生應符合《保安、消防干部競爭上崗標準作業(yè)規(guī)程》的程序和考核要求。
4.1.10保安部員工必須按《保安部員工培訓實施標準作業(yè)規(guī)程》的要求參加培訓和達到培訓要求,培訓合格后上崗。
4.1.11保安部各級干部均應按上述各項標準作業(yè)規(guī)程履行自己的職責、符合標準作業(yè)規(guī)程的要求。
4.1.12保安部各級員工除應嚴格按保安部的標準作業(yè)規(guī)程進行工作外,還需嚴格遵守公司其他相關標準作業(yè)規(guī)程的要求。
4.2消防員的工作標準
4.2.1消防管理中心監(jiān)控室消防員每日當值工作應嚴格執(zhí)行《消防系統(tǒng)操作標準作業(yè)規(guī)程》、《消防系統(tǒng)運行管理標準作業(yè)規(guī)程》=《消防系統(tǒng)維修保養(yǎng)標準作業(yè)規(guī)程》的各項要求。
4.2.2消防管理中心全體員工在日常消防檢查、監(jiān)管過程中應當嚴格按照《防火管理標準作業(yè)規(guī)程》、《火警、火災應急處理標準作業(yè)規(guī)程》進行工作。
4.2.3消防管理中心全體員工在工作中使用消防器材時應符合《消防器材管理標準作業(yè)規(guī)程》、《保安巡邏機動車使用、保養(yǎng)、維修標準作業(yè)規(guī)程》中的各項要求。
4.2.4消防管理中心全體員工在組織消防演習時應嚴格執(zhí)行《消防演習標準作業(yè)規(guī)程》和《滅火預案標準作業(yè)規(guī)程》。
4.2.5消防管理中心全體員工必須定時參加消防相關知識培訓,達到《消防培訓實施標準作業(yè)規(guī)程》的要求。
4.2.6消防管理中心員工的內務作息應當符合《保安員、消防員內務管理標準作業(yè)規(guī)程》的要求。
4.2.7消防管理中心員工當值時的儀容儀表、言行舉止必須符合《管理處員工服務管理標準作業(yè)規(guī)程》的要求。
4.2.8消防管理中心員工在參加干部競爭上崗時應嚴格按照《保安、消防干部競爭上崗標準作業(yè)規(guī)程》進行競爭。
4.2.9消防管理中心各級干部均嚴格執(zhí)行所有消防管理中心標準作業(yè)規(guī)程,克盡職守,達到標準作業(yè)規(guī)程的各項要求。
4.2.10消防管理中心全體員工除應按消防管理中心各個標準作業(yè)規(guī)程進行作業(yè)外,還需嚴格遵守執(zhí)行公司其他相關標準作業(yè)規(guī)程。
4.3考評評分結構
4.3.1績效考評由日檢、周檢、月檢、抽檢、內審、管理評審構成,各種檢查考評的要求詳見公司《績效考評管理標準作業(yè)規(guī)程》。
4.3.2保安員績效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進行。具體構成:
a)崗位工作質量(滿分20分);
b)交接班質量(滿分10分);
c)培訓質量(滿分10分);
d)內務質量(滿分10分);
e)工具設備使用、維護、保養(yǎng)質量(滿分10分);
f)服務質量(滿分20分);
g)執(zhí)行其他相關作業(yè)規(guī)程質量(滿分10分);其他質量(滿分10分)。
4.3.3消防管理中心消防員績效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進行。具體構成為:
a)崗位工作質量(滿分30分);
b)培訓質量(滿分10分);
c)內務質量(滿分10分);
d)工具設備使用、運行、保養(yǎng)、維修質量(滿分10分);
e)服務質量(滿分20分);
f)執(zhí)行公司其他相關標準作業(yè)規(guī)程質量(滿分10分);
g)其他質量(滿分10分)。
4.3.4保安部/消防管理中心/副主管、班組長績效考評的周檢、月檢、抽查評分按百分制進行。具體構成為:
a)崗位工作標準作業(yè)規(guī)程的執(zhí)行質量(滿分10分);
b)培訓質量(滿分10分);
c)自身工作技能(滿分10分);
d)服務質量(滿分10分);
e)工作效果(滿分10分);
f)工作負責心質量(滿分10分);
g)處事公正性質量(滿分10分);
h)遵守相關作業(yè)規(guī)程質量(滿分10分);
i)團結配合質量(滿分10分);
j)道德水準(滿分10分);
4.4績效考評扣分細則
4.4.1保安員考評扣分細則:
a)崗位工作質量考評扣分細則:
--
“固定崗保安員”。每次檢查發(fā)現不符合《封閉小區(qū)物品/人員出入標準作業(yè)規(guī)程》要求的每發(fā)現一項一般違規(guī)口減該項評分1-2分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作的嚴重違規(guī),每發(fā)現一項扣減該項3-5分;引起不良后果的視情況扣減6-20分?？弁隇橹?
--“治安應急分隊巡邏保安員”。每次檢查發(fā)現不符合《治安巡邏標準作業(yè)規(guī)程》、《出租屋暫住人員、施工人員、“三無”人員管理標準作業(yè)規(guī)程》要求的、每發(fā)現一項一般違規(guī)扣減該項1-2分;嚴重違反作業(yè)操作的,每發(fā)現一項扣該項3-5分;引起不良后果的視情況扣減該項6-20分。扣完為止;
--停車場保安員當值時不符合《停車場管理標準作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現一項一般違規(guī)扣減該項1-2分;嚴重違規(guī)操作的,每發(fā)現一項扣減該項3-5分;引起不良后果的,視情況扣減該項6-20分?？弁隇橹?
b)保安員交接班違反《保安部交接班管理標準作業(yè)規(guī)程》的每次檢查每發(fā)現一項,一般違規(guī)扣減“交接班質量”項目1-2分;嚴重違規(guī)扣減“交接班質量”項目2-4分;引起不良后果的視情況扣減“交接班質量”項目5-10分?？弁隇橹?
c)保安員在發(fā)生突發(fā)事件時,不按《突發(fā)事件處理標準作業(yè)規(guī)程》工作的,每發(fā)現一項,一般違規(guī)扣減對應項目1-2分;嚴重違規(guī)扣減對應項目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目5-10分?？弁隇橹?
d)保安員內務不符合《保安員、消防員內務管理標準作業(yè)規(guī)程》要求后,每次檢查每發(fā)現一項,一般違規(guī)扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分。扣完為止;
e)保安員在使用保安裝備、器械時違反《保安巡邏機動車保養(yǎng)、維修、使用管理標準作業(yè)規(guī)程》和《保安警用器械管理標準作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查發(fā)現一項,一般違規(guī)扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分。扣完為止;
f)保安部員工在競選干部時,必須遵守《保安、消防干部競爭上崗標準作業(yè)規(guī)程》,每次檢查每發(fā)現一項,一般違規(guī)扣減“崗位工作質量”項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減“崗位工作質量”項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減“崗位工作質量”項目4-10分?？弁隇橹?
g)保安員必須按《保安員工培訓實施標準作業(yè)規(guī)程》要求參加培訓并考試合格。每次檢查每發(fā)現一項,一般違規(guī)扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分?？弁隇橹?
h)保安員當值時違反《管理處員工服務標準作業(yè)規(guī)程》,言行舉止、儀容儀表達不到要求的,每檢查每發(fā)現一項一般違規(guī)扣減對應項目1-2分;嚴重違規(guī)扣減對應項目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目5-20分?？弁隇橹?
i)保安員除應按本部門標準作業(yè)規(guī)程工作外,還應同時嚴格按公司其他相關標準作業(yè)規(guī)程工作,否則每發(fā)現一項,一般違規(guī)扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分。扣完為止。
4.4.2消防員扣分細則
a)崗位工作質量扣分細則:消防管理中心監(jiān)控室消防員當值工作時違反《消防系統(tǒng)操作標準作業(yè)規(guī)程》、《消防系統(tǒng)運行管理標準作業(yè)規(guī)程》、《消防系統(tǒng)維修保養(yǎng)標準作業(yè)規(guī)程》、《消防演習標準作業(yè)規(guī)程》、《防火管理標準作業(yè)規(guī)程》、《火警、火災應急處理標準作業(yè)規(guī)程》、《滅火預案標準作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應評分項目1-2分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現一項扣減對應評分項目3-5分;引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目6-20分?？弁隇橹?
b)消防員不按《消防培訓實施標準作業(yè)規(guī)程》參加和進行消防培訓或達不到培訓要求,每發(fā)現一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應評分項目0.5-1分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現一項扣減對應評分項目2-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目5-10分。扣完為止;
c)消防員違反《保安員、消防員內務管理標準作業(yè)規(guī)程》,達不到內務要求標準的,每發(fā)現一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應評分項目0.5-1分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現一項扣減對應評分項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目4-10分。扣完為止;
d)消防員在工作中使用消防器材時違反《消防器材管理標準作業(yè)規(guī)程》、《治安巡邏機動車保養(yǎng)、維修、使用管理標準作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應評分項目0.5-1分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現一項扣減對應評分項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目4-10分?？弁隇橹?
e)消防員當值時的儀容儀表、言行舉止不符合《管理處員工服務管理標準作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應評分項目1-2分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現一項扣減對應評分項目3-4分;引起不良后果、的,視情況扣減對應評分項目5-20分?？弁隇橹?
f)消防員除應按本部門標準作業(yè)規(guī)程工作外,還應同時嚴格按公司其他相關規(guī)程工作,每次檢查每發(fā)現一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應評分項目0.5-1分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現一項扣減對應評分項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目4-10分,扣完為止。
4.4.3保安部、消防管理中心主管/副主管、班組長績效考評扣分細則:
a)嚴格按保安部、消防管理中心各個標準作業(yè)規(guī)程中規(guī)定的操作要領、程序作業(yè),組織、監(jiān)控、檢查工作,每項檢查每發(fā)現一項,一般違規(guī)扣減對應項目1-2分;嚴重違規(guī)扣減對應項目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目5-10分。同時應判斷發(fā)生違規(guī)的主觀因素,屬培訓未到位未達標造成的,在檢查表“培訓欄目”內同時連帶扣分;屬自身工作技能、素質低造成的,在檢查表“工作技能”欄目內同時扣分;屬工作責任心不夠造成的,在檢查表“責任心”欄目內同時扣分;屬處事偏差,有失公正造成的,在檢查表“公正處事”欄目內同時連帶扣分;屬團結不力、配合不暢造成的,在“團結配合”欄目內同時連帶扣分;屬道德水準7有失造成的,在“道德水準”欄目內同時連帶扣分。如同時數項違規(guī),應在違規(guī)的所有欄目內同時連帶扣分,直至對應項目分值扣完為止(一般扣減1=2分;嚴重的扣減3-10分);
b)保安部、消防管理中心主管/副主管、班組長當值時儀容儀表、言行舉止達不到《管理處員工服務管理標準作業(yè)規(guī)程》要求的,每次檢查每發(fā)現一項,一般違規(guī)扣減1-2分;嚴重違規(guī)扣減3-4分;引起不良后果的,視情況扣減5-10分,并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應欄目內同時扣減響應項目分值(一般違規(guī)扣減1-2分;嚴重違規(guī)扣減3-10分);
c)保安、消防主管/副主管、班組長組織安排、監(jiān)督、檢查不力,員工工作或本部門、本班組工作效果達不到各個
相關標準作業(yè)規(guī)程要求的,每次檢查發(fā)現一項,一般違規(guī)扣減對應項目1-2分;嚴重違規(guī)扣減對應項目3-10分;并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應欄目內同時扣減相應項目分值(一般違規(guī)扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)
d)不遵守公司其他相關標準作業(yè)規(guī)程的,每次檢查每發(fā)現一項,視程度在“相關規(guī)程”欄目內扣減相應項目分值(一般違規(guī)扣減1-2分;嚴重違規(guī)扣減3-4分;引起不良后果的,視情況扣減5-10分);并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應欄目內同時扣減相應項目分值(一般程度扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)。
4.4.4一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心大意引起的,或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經確認)造成的輕微程度不合格。嚴重違規(guī)、嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應,造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質量受到連帶影響的結果。
4.4.5“其他”欄目是為本公司相關作業(yè)規(guī)程所未包括,或超出本規(guī)程4.4.1、4.4.2和4.4.3所列出的原因造成的不合格所設置,如果未發(fā)生或未出現,該欄目考評時應當給出滿分10分。
4.4.6檢查、考評時,如出現《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》中所列明的應受嘉獎事件,則應視情節(jié)在正常考評完畢后在總分中追加1-20分(但總分不應超過100分),另依據《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》對受考人進行獎勵。
4.4.7獎評時受考人的行為造成的不良后果已觸犯《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》所列出的必須加以懲處的情形,則除在考評檢查表相應欄目內扣完分值外,另依據《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》對受考人追加處罰。
扣分細則的解釋權在公司品質部。
4.5扣分細則的解釋權在公司品質部。
5.0記錄
5.1《保安員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》
5.2《消防員工日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》
5.3《保安部、消防管理中心主管/副主管、班組長日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》
6.0相關支持文件
6.1《績效考評管理標準作業(yè)規(guī)程》
6.2保安部所有標準作業(yè)規(guī)程
6.3公司所有標準作業(yè)規(guī)程
6.4《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》
第8篇 某物業(yè)公司員工績效考評管理制度
物業(yè)項目公司員工績效考評管理制度
第一節(jié) 管理原則:
一、為提高員工的工作質量和效率,根據崗位工作職責和操作規(guī)程制訂本管理制度。
二、規(guī)范績效考評工作的實施程序,確保對員工工作業(yè)績進行客觀、公正的評定。
三、績效考評旨在對員工的工作成績和效果進行考評,同行政獎罰配套實施。
四、各部門負責人依據各工作崗位標準作業(yè)規(guī)程制定崗位工作標準和相應的績效考評細則。
五、本制度適用于公司所屬部門全體員工。
第二節(jié) 考評職責:
一、總經理負責績效考評監(jiān)控與結果的審批。
二、服務中心經理負責部門主管員工月檢、抽檢工作的組織實施和審核。
三、部門主管和品質管理員負責部門員工日檢、周檢工作的具體實施。
四、行政人事部負責的與考評結果的統(tǒng)計。
第三節(jié) 考評體系:
一、操作層員工的績效考評工作由日檢、周檢、抽檢構成。
二、非操作層員工的績效考評由周檢、月檢、抽檢構成。
三、服務中心經理績效考評由月檢、季檢構成。
四、日檢、周檢、月檢、抽檢的考評過程相對獨立,分數互不影響、制約。
第四節(jié) 考評方法:
一、日檢:
(一)部門主管、品質管理員對操作層員工
(二)考評人員每天不定時對操作層員工的當天工作進行綜合評分,并將考評結果記錄在《部門工作日檢記錄本》和《員工績效考評表》中,次月1日計算當月考評總分。
二、周檢:
(一)部門主管和服務中心經理對操作層員工和部門主管。
(二)考評人員每周末前對被考評員工工作進行綜合評分,并將考評結果記錄在《部門工作周檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當月考評總分。
三、 月檢:
(一)總經理對服務中心經理和部門主管,服務中心經理對部門主管;
(二)考評人員每月末對被考評員工工作進行綜合評分,并將考評結果記錄在《部門工作月檢記錄本》和《員工績效考評表》中。
(三)考評人員將當月考評結果于當月31日前報服務中心經理審核,再交服務中心綜合部統(tǒng)計抱總經理審批。
(四)每月考評分數由部門負責人向員工公布,員工如有異議可申請復核。
四、抽檢:
(一)總經理、服務中心經理、主任助理對部門主管和員工。
(二)月不定期對某些部門的某些崗位進行抽檢,并將抽檢結果記錄《部門工作抽檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當月考評總分。
第五節(jié) 評分結構:
一、管理正(副)主任、主管級員工績效考評分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質量(滿分10分);
(二)管理效果(滿分10分);
(三)培訓質量(滿分10分);
(四)規(guī)范服務質量(滿分10分);
(五)工作技能(滿分10分);
(六)工作責任心(滿分10分);
(七)處事公正性(滿分10分);
(八)團結協(xié)作性(滿分10分);
(九)執(zhí)行公司其他相關作業(yè)規(guī)程質量(滿分10分);
(十)其他質量(10)。
二、 管理員績效考評的周檢、月檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質量(滿分20分);
(二)管理效果(滿分20分);
(三)工作技能(滿分10分);
(四)工作責任心(滿分10分);
(五)培訓質量(滿分10分);
(六)規(guī)范服務質量(滿分10分);
(七)執(zhí)行公司其他相關作業(yè)規(guī)程質量(滿分10分);
(八)其他質量(滿分10分)。
三、維修員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質量(滿分20分);
(二)設施設備運行管理規(guī)程執(zhí)行質量(滿分10分);
(三)設施設備維修保養(yǎng)規(guī)程執(zhí)行質量(滿分10分);
(四)工具設備使用、維護、保養(yǎng)質量 (滿分10分);
(五)培訓質量(滿分10分);
(六)規(guī)范服務質量(滿分10分);
(七)工作技能(滿分10分);
(八)執(zhí)行公司其他相關作業(yè)規(guī)程質量(滿分10分);
(九)其他質量(滿分10分);
四、護衛(wèi)員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質量(滿分40分);
(二)培訓質量(滿分10分);
(三)內務質量(滿分10分);
(四)工具設備使用、維護、保養(yǎng)質量(滿分10分);
(五)規(guī)范服務質量(滿分10分);
(六)執(zhí)行公司其他標準作業(yè)規(guī)程質量(滿分10分);
(七)其他質量(滿分10分);
五、保潔員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質量(滿分50分);
(二)培訓質量(滿分10分);
(三)工具使用、維護、保養(yǎng)質量(滿分10分);
(四)規(guī)范服務質量(滿分10分);
(五)執(zhí)行公司其他標準作業(yè)規(guī)程質量(滿分10分);
(六)其他質量(滿分10分)。
六、綠化員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質量(滿分50分);
(二)培訓質量(滿分10分);
(三)工具使用、維護、保養(yǎng)質量(滿分10分);
(四)規(guī)范服務質量(滿分10分);
(五)執(zhí)行公司其他標準作業(yè)規(guī)程質量(滿分10分);
(六)其他質量(滿分10分)。
第六節(jié) 扣分細則。
一、 扣分準則:
(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質量:當值工作時違反崗位標準作業(yè)規(guī)程。
(二)管理效果:非客觀因素不能按時、按質、按量完成目標工作任務,或組織安排、監(jiān)督檢查不
力,員工工作或本部門工作效果達不到相關標準作業(yè)規(guī)程要求的。
(三)培訓質量:不按規(guī)定參加培訓、培訓考試不合格、對下屬員工培訓不到位。
(四)規(guī)范服務質量:當值工作時不符合《物業(yè)服務中心員工服務標準作業(yè)規(guī)程》,儀容儀表或言行舉止達不到要求的。
(五)工作技能:管理素質、工作技能較差。
(六)工作責任心:不履行工作職責、推卸責任、弄虛作假、不能勇于公務、缺乏奉獻精神。
(七)處事公正性:處事偏差、挾私報復、有失公正。
(八)團結協(xié)調性:不團結,協(xié)調配合不暢。
(九)設施設備運行管理規(guī)程執(zhí)行質量:當值工作時,違反設備設施運行管理規(guī)定
(十)設施設備維修保養(yǎng)規(guī)程執(zhí)行質量:當值工作時,違反設備設施維修保養(yǎng)管理規(guī)定。
(十一)工具設備使用、維護、保養(yǎng)質量:不按規(guī)定使用、維護、保養(yǎng)工具設備,非自然損耗和特殊原因損壞。
(十二)內務質量:員工宿舍內務不符內務管理規(guī)定要求的。
(十三)執(zhí)行公司其他相關標準作業(yè)規(guī)程質量:違反公司其它標準作業(yè)規(guī)程工作。
(十四)其它質量:不能按上級交辦的其它工作要求完成工作。
二、扣分標準:
(一)每次檢查每發(fā)現一項一般違規(guī)扣減對應考評項目1-2分或1-5分;嚴重違規(guī)扣減對應項目3-5分或6-10分;引起不良后果的扣減6-10分或10-20分,扣完為止。
(二)對員工崗位工作質量、管理效果、規(guī)范服務質量、其它相關標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質量進行考評,發(fā)現違規(guī)現象(行為)時,除應在上述對應考評項目內進行扣分外,還應同時分析造成違規(guī)的主觀原因,如屬因培訓不到位、不合格造成的,應同時在培訓欄目內扣分;如屬自身工作技能低、素質差造成的,應同時在工作技能欄目內扣分;如屬工作責任心不夠造成的,應同時在工作責任心欄目內扣分;如屬處事不公正造成的,應同時在處事公正欄目內扣分;如屬團結配合不暢造成的,應同時在團結協(xié)調性欄目內扣分,扣分標準同上。
(三)考評時發(fā)現違規(guī)行為同時觸犯兩個以上的考評項目,則應同時在對應的考評項目中同時扣分,直至扣完對應欄目分為止。
(四)其他質量如果未發(fā)生或未出現,該欄目考評時應當給出滿分。
(五)一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心大意引起的,或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經確認),造成的程度輕微不合格;嚴重違規(guī),嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應,造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質量受到連帶影響的結果
第七節(jié) 考評分數統(tǒng)計
一、每月評總分:
(一)操作層員工每月總分=100分-(∑日檢扣分+∑周檢扣分+∑抽檢扣分)+加分 ;
(二)部門主管級員工每月總分=100-(∑周檢扣分數十∑月檢扣分十∑抽檢扣分)+ 加分;
(三)服務中心經理每月總分=100分-∑月檢扣分
二、(半)年度考評總分:
員工(半)年度考評分=∑每月考評分/∑月份
第八節(jié) 考評獎罰:
一、月度考評獎罰:
(一)月績效考核工資:綜合部根據《部門月考評分數統(tǒng)計表》,依據以下公式計算月績效工資:
員工月績效考核工資=月績效考核工資總額_(每月考評總分/100)
(二)月績效考核處罰:符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》中應處罰事件,則應視情節(jié)在正?？荚u完畢后同時執(zhí)行相關處罰。
(三)月績效考核獎勵
1、總分90分以上為優(yōu)秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格
2、符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》應受嘉獎的,給予相應獎勵,并可同時視情況在正?？荚u完畢后在總分中追加1-20分。
二、年度考評獎罰:
(一)年終獎金:員工的年終獎金=年終獎金基數_(員工年度考評分/100)
(二)年度考核處罰:符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》有關條款的,同時執(zhí)行相關處罰。
(三)年度考核獎勵:
1、總分90分以上為優(yōu)秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格
2、符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》有關條款的,可授予相應獎勵。
第九條考評紀律:
一、考評人員在考評時,應獨立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評分,只能在復核時與考評人員商討,意見不統(tǒng)一時,需在備注欄中說明。
二、考評人員必須依照考評標準進行評分,嚴禁隨意評分。
三、考評中如發(fā)現考評項目有漏項或表述不清時,應及時向綜合管理部反映,由綜合管理部及時進行補充,考評人員不得按照自己的理解進行評分。
四、考評中不得循私舞弊,否則依據規(guī)定予以行政處罰,并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
第9篇 員工績效考核制度
項目
考核標準
考核辦法
工作態(tài)度
工作主動性差,不能按時完成工段和班組布置的任務
扣1分/次
不服從指揮、分配
扣4分/次
工作日志、記錄填寫不規(guī)范,不準確,弄虛作假
扣1分/次
工作有意推委扯皮,挑肥揀瘦;責任區(qū)域衛(wèi)生狀況差
扣1分/次
不按程序而越級_,經分廠調查后屬本人責任
扣4分/次
操作技能
不能熟悉掌握設備的原理、性能、規(guī)程和崗位工藝要求
扣1分/次
設備維護保養(yǎng)不及時,班中未盡到點、巡檢責任,或操作失誤,而導致發(fā)生設備故障
按事故等級和責任1-4分
不能掌握崗位標準化作業(yè)程序和崗位技術操作規(guī)程
扣2分/次
安全
勞護用品穿戴不齊全、不規(guī)范;班中有三違行為
第1次扣1分,
第2次扣2分,
第3次扣4分,依次類推
安全考試和崗位安規(guī)、危險因素辯識抽查不合格
班前安全講話未簽名;班組安全活動未參加
因個人違章,對自己或他人造成傷害
執(zhí)行事故考核
工作失誤
信息傳遞不及時不準確、計劃安排不周到,影響到車間、分廠生產經營管理
扣3分/次
指標
崗位任務、設備、經濟技術指標未完成
扣1-4分/次
學習培訓
不參加分廠、專業(yè)組和班組培訓活動
扣2分/次
不認真記錄學習筆記,學習效果差
扣2分/次
遵規(guī)守紀
上班遲到、早退、串崗、脫崗、睡崗、看小說、織毛衣等干與工作無關的事,不參加集體活動和各類會議,班中吃飯時間超過40分鐘,班中占用工房電話影響生產;未認真執(zhí)行交接班制度
第1次扣1分
第2次扣2分
第3次扣4分
依次類推
私自頂、換班;病、事假無手續(xù)
扣3分/班次
曠工、班中飲酒、賭博、用工控機電腦玩游戲
扣4分/次
班中打架斗毆
扣10分/次
加分項
及時發(fā)現安全隱患、設備故障,現場糾治違章
加1-4分/次
培訓考試成績名列本工種前五名
加5、4、3、2、1分/次
獲得分廠、公司、市、省、國家級榮譽
加5、10、15、20、25分/次
有技術革新成果,提出有建設性合理化建議
加5-20分/次
參與技術革新和改造
加2分/次
第10篇 部門及員工績效考評制度格式怎樣的
湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標準
q/bwg0802-04部門及員工績效考評管理制度
為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。
2. 適用范圍
適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3. 職責和權限3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。
3. 2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。
3. 3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。
3. 3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。
3. 4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作 度考核的依據。
4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。
4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表q/bwg0802-04現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。
4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。
4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1 考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2 考評、考核的原則：重點考核原則――以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則――按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則――由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯(lián)動原則――部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4.2.3 考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4.2.3.1 采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。
4.2.3.2 部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3 員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4 考評、考核結果的處理
4.2.4.1 按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數
為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與
q/bwg0802-04各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。
4.2.4.2 按績效系數與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額) __部門績效系數
＝∑部門員工工資
部門負責人工資＝基本工資+年功
工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)__負責人個人績效系數
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+
∑部門（崗位技能工資+績效工資）__部門績效系數__[（個人崗、效工資和__個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和__個人績效系數）
(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
4.2.4.3 按考核、考評分值調整薪級。
4.2.4.3 .1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3 .2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。
連續(xù)兩年考核經考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3 .3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。
76～89分的不調整薪級。
4.2.4.4 按考核、考評分值調整薪等。
4.2.4 .
4.1連續(xù)2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。
4.2.4 .
4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。
4.2.4 .
4.3連續(xù)2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。
4.2.5 無特殊原因，不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6 考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
q/bwg0802-04
4.3考評、考核實施細則
4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。
4.3.
1.1 對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；
4.3.
1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發(fā)現或防止，而使公司
減少或免受損失的；
4.3.
1.3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；
4.3.
1.4 研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；
4.3.
1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；
4.3.
1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。
4.3.2 員工獎勵種類和標準
4.3.2.1 能量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。
4.3.2.2 不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照
4.3.2.1 條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3 嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。
4.3.3 員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。
4.3.3.1 有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；
4.3.3.2 泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；
4.3.3.3 故意浪費、損害公司財物的；
q/bwg0802-044.3.3.4 遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；
4.3.3.5 未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；
4.3.3.6 工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4.3.3.7 工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4.3.3.8 品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4.3.3.9 拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4.3.3.1 0任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4 員工處罰種類和標準
4.3.4.1 能量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2 不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1 條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工
作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3 經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。
經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
4.3.4.4 一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5 月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
q/bwg0802-04
4.3.6 生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規(guī)定。
4.3.7 各類專項考核按公司有關規(guī)定進行。
5.相關文件
q/bwg0205-04質量管理工作考核辦法
q/bwg0305-04安全生產獎懲條例
q/bwg0306-04環(huán)境保護獎懲條例
q/bwg0702-04成本管理工作實施細則
q/bwg0801-04員工聘用管理規(guī)程
q/bwg0803-04員工薪酬方案
q/bwg0805-04考勤管理制度6.記錄文件
gj0802/01績效考核表（員工）
gj0802/02績效考核表（部門負責人）
gj0802/03績效考核表（部門）
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負責解釋
本標準主要起草人：
本標準主要審定人：
發(fā)布日期： 0
4 年
5 月 30 日
版本號： g-a 受控（編號/章）：
q/bwg0802-04附錄
1、績效考核表（員工）
編號：gj0802/01- （樣
日
姓名：
部門：
職務：
考核時間
考核人：
考核人職務：
考核項目
考 核 內 容
加減分標準
該項扣分
考核得分
廠紀廠規(guī)
1、遲到、早退
-1分/次2、中途外出（未經請假）
-1分/次3、串崗、脫崗
-1分/次
4、其它違紀被公司扣罰或通報批評
-3分/次
5、會議遲到、早退、曠會
-0.5分/次
工作主動性
1、不服從安排（包括臨時性抽調）
-3分/次2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調、不反映或反映不及時
-2分/次3、服務態(tài)度差、有投訴
-4分/次
4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調
-2分/次
專業(yè)水平
1、進、銷、存信息反映不完全
-2分/次2、儲存信息和實物不相合
-4分/次3、保證24小時手機暢通，發(fā)現聯(lián)系不上
-4分/次
4、錯發(fā)、不按計劃收貨
-5分/次
5、帳、卡、物記錄不完全、不完整
-3分/次
6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態(tài))
-2分/次
7、不按工作程序辦事
-2分/次
8、每月大件盤存表不按時交納
-2分/天
9、每月積壓不合格明細表不按時交納
-2分/天
10、貨物擺放不整齊
-2分/次
職業(yè)素養(yǎng)
1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）
-10分/次
扣 分 合 計
獎勵情況
1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納
+3分/次2、為公司工作提供建設性建議并采納
+5分/次3、公司級獎勵
+5分/次
4、經評議服務態(tài)度好
+3分/次
5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章
+4分/次
加 分 合 計
最 后 得 分 （≤120）
說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
第11篇 公司員工績效考核制度范例
公司員工績效考核制度
第一條 工作績效考核,8簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條 績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;
2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據;
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條 適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。
第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。
第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條 考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。
2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
第七條 考評者的職責。
1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條 考核結果的運用。
為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2.調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條 考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條 考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條 考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條 人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
第12篇 企業(yè)員工績效管理制度
企業(yè)員工績效管理制度
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效結果應用、績效輔導溝通、績效計劃制定、績效目標提升、績效考核評價的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
主要介紹了員工的績效管理制度，主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準、績效考核辦法、獎懲管理制度等，為企業(yè)制定員工的績效管理制度提供參考。
第一章 總 則
第一條 依據《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理按月進行，并分為三個階段。(范文網 www.)包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定個人績效承諾（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。
第十一條 部門內所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內建立健全雙向溝通制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為不合格者，還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考核者必須進行對考核結果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的員工意見欄表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。
第四章 考核結果及其應用
第二十一條 員工pbc考核采取百分制進行量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資_30%_當月績效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：
基層員工月績效工資=本人職位工資_20%_當月績效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。
第十章 附 則
第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條 本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。
第13篇 員工績效管理制度
每個企業(yè)給員工做績效考核管理,都有其績效管理的目的,根據企業(yè)的需求,規(guī)范員工更有效地工作,每個企業(yè)都有員工績效管理制度,以下的管理制度范本,僅供參考。
為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項管理規(guī)章制度,加強管理,增強以客戶為中心、全員的市場意識,培育績效導向的企業(yè)文化,體現厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特征,建立和完善團隊精神,建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制,體現“以人為本,發(fā)現、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進一步提高全員素質、服務質量和工作效率,真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動性,人力資源部結合公司實際情況,特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。
一、績效考核的目的、用途和方式
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團隊,更好地服務于客戶,以達到公司的經營目標和發(fā)展目標,提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。
3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。
二、考核原則
客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實際情況,考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據,只對該員工本人工作情況進行客觀評價,對事不對人,保證考核評價結果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性:考核者必須公正無私,嚴禁營私舞弊,對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。
公開性:全體成員知道自己的詳細績效考核結果。
考核標準:以“員工績效考核標準表”為標準。
考核依據:崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。
三、考核內容、考核對象、考核標準
考核內容分五部分,并對具體內容確定核準,說明考核辦法。
工作業(yè)績:根據崗位職責中描述的工作內容,對工作計劃的制定落實,工作任務完成情況,工作效率的高低,上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。
工作態(tài)度和行為:對在工作中的服從領導,團結協(xié)作,組織紀律,學習、培訓,盡職盡責,吃苦耐勞方面等進行考核。
客戶服務滿意度:分外部客戶和內部客戶。
外部客戶:主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場部負責收集和調查。
內部客戶:主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發(fā)部、技術支持部。對工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進行考核,由人力資源部進行收集和調查。
組織管理能力
管理能力主要對象為工程業(yè)務區(qū)經理、市場大區(qū)經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調,工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現人才和使用人才等方面進行考核,由直接領導和管理者進行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機制,對在工作中造成責任事故者,在培訓中考試不及格者,在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。
對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。
具體內容和分數見績效考核表。
2.考核對象
根據崗位不同,考核對象分三類,每一類對象的考核項目不同,涉及的分數亦不同。
內、外部客戶相關人員:技術工程部和技術支持部的經理以下人員,考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務滿意度,滿分22分;共計85分。
內部客戶相關人員:財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發(fā)部、經理以下人員?？己隧椖繛?工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計75分。
c.管理人員:工程業(yè)務區(qū)經理、工程項目經理、team負責人、市場大區(qū)經理、部門經理、副總經理、總經理?？己隧椖繛?工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計105分。
3.考核標準
根據崗位職務,確定考核標準,具體標準見員工績效考核標準表。
四、考核成績
根據考核結果的不同,考核成績分:杰出(outstanding),較好(verygood),合格(good),需要改進(improvementneeded),不做評價(notrated)。詳細內容見得分和考評對照表。
考核成績=(直接上級考評分數_60%+管理者考評分數_40%)
-扣減分數
五、考核辦法和考核時間
每月22~25日之間,員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評,考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成,直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績的40%,管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出,以上結果,按分數填寫在員工考核表上,交人力資源部。
次月1~5日,直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導,對有異議的結果交高層領導審核。
六、申述
如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級領導提出申述申請;有關人員在接到考核申述后,必須在次日作出復核意見,交人力資源部修改備案。
具體申訴形式:見考核申述表。
年度績效考核:
每一財政年度終了,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結和自我評價,上交直接上級。
直接上級根據被考核人的工作表現、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署晉級、降級或原級建議,匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考核成績,擬制員工定級方案,上報總經理批準。
績效考核結束時,考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。
七、保密
績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經理。
績效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。
八、其他事項
公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責;考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(由人力資源部組織)。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定,作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
擬制:
審核:
批準:
第14篇 某酒店員工績效改進制度
酒店員工績效改進制度
公司認為:員工在工作中出現錯誤屬無意過失和重復過失。管理者可通過說服教育和行政管理手段及時糾正其錯誤。員工應引以為戒及時進行績效改進。
(1)一般過失(a類):當事人每項扣5分,部門區(qū)域管理人員每項扣10分;
1、上班未做到表情自然,面帶微笑。
2、當班時使用小說、mp3、手機等。
3、當班時吃零食、嚼口香糖、抽煙;酒后當班。
4、工作時間干私活、接聽或撥打私人電話;扎堆聊天。
5、營業(yè)區(qū)內高聲大笑,大聲喊叫他人,吹口哨,喧嘩吵鬧,唱歌,哼小調,跑步等。
6、在經營區(qū)雙手叉腰、交叉胸前或插入口袋、挖耳鼻、化妝、照鏡子等有失職業(yè)風度動作。
7、在營業(yè)區(qū)內勾肩搭背、牽手、嬉笑打鬧。
8、私自調班、調休;調班、調休未填申請表審批。
9、不使用指定之員工通道;擅自從公司大門進出;或者私乘電梯。
10、未端正站立恭候客人到來,靠墻站立;堆靠于服務臺。
11、不服從工作分配安排,不服從管理;違背或不服從其合理指令;與管理人員頂撞、爭執(zhí)。
12、出現忘事誤工現象;工作粗心大意、出現差錯(輕微過失和有投訴者)。
13、穿便衣出現在工作崗位上。
14、當班時未講普通話。
15、當班時竄崗、坐崗。
16、在墻上、各類單據、宣傳品、工作記錄本上亂涂亂畫。
17、擅自在公告板上張貼或移去、毀壞任何文告、通報內容。
18、隨地吐痰、亂丟果皮紙屑、雜物及各種不衛(wèi)生行為。
19、未經批準而使用專供客用的設備和物品。
20、當班時未經批準,做個人私事。如:洗澡、會友、換制服等。
21、工作時間接待親友作私人探訪。
22、擅自進入各樓層吧臺內。
23、未經特許私進客用包房內休息、看電視或會客。
24、當眾私聊、議論公司、員工、客人的各種情況及隱私。
25、個人情緒化較重;工作態(tài)度或服務效率欠佳。
26、對上司或其他管理人員不禮貌,對上級不以姓氏職務相稱而直呼其姓名。
27、越級投訴,按所越的級數給予處罰(除信件方式外),每越一級。
28、不遵守所屬部門或有關部門制定的規(guī)章制度、工作內容、崗位職責、工作程序、工作質量標準。
29、各工作點的水、電、氣、門窗未在規(guī)定時間按要求開、關。
30、下班后或休假期間無故逗留在公司營業(yè)場所內。
31、不值夜班人員在未經特批情況下留宿公司營業(yè)場所內。
32、拒絕保安檢查手袋、包裹、衣柜、查閱證件等。
33、未經允許將公司要地鑰匙帶出公司或遺失(如通道大門、包房、倉庫、辦公室、總臺、保險柜等)。
34、未遵守宿舍管理規(guī)定或者用餐管理規(guī)定(如浪費糧食,私進廚房拿食物、水果等)。
35、不向人事部門提供正確資料,如家庭地址及成員、子女關系等。
(2)較重過失(b類):當事人每項扣10分,部門區(qū)域管理人員每項扣20分;
1、電話請假或他人代假。
2、擅離工作崗位,超過10分鐘以上。
3、不遵從部門主管對排班、就餐的安排。
4、拒不服從分配,不聽從指揮,強烈頂撞上級。
5、擅自利用工作時間處理私人事務。
6、擅自進入或通過收銀總臺。
7、偷看技師上鐘或員工、顧客的隱私。
8、當班時間內睡覺。
9、偷吃公司或客人的食物或飲品。
10、拾失不報。
11、隱瞞或不理會客人投訴。
12、有意嘲笑顧客或公司內部人員。
13、營業(yè)區(qū)內當眾爭吵。
14、將公司、客人、員工財物私藏在更衣柜內。
15、未經公司同意而作任何形式私人買賣或者在公司內借工作之便銷售個人物品。
16、未經管理人員批準私配鑰匙。
17、私開、涂改、假造單據、證明等。
18、濫用職權以謀私利、或公報私仇。
19、因疏忽、違反操作規(guī)程導致公司或客人財物損壞。
20、電腦工作人員因操作失誤,造成數據丟失,影響工作情節(jié)較重的。
21、搬弄是非、制造謠言或誹謗之言論,影響團結;影響其它員工、客人、公司聲譽與業(yè)務。
22、違犯公司和部門規(guī)章制度、安全手冊、工作程序情節(jié)較嚴重的。
23、任何時間內在休息室、宿舍區(qū)域策劃、圍觀、進行賭博。
24、在公司內以各種言行騷擾異性。
25、工作時耍態(tài)度;故意將工作效率降低或怠工。
26、私下調換、轉讓員工宿舍床位。
27、浪費公司低值易耗用品、丟棄公司要求回收的物品。
第15篇 員工績效考核制度-范本
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調一致,有機結合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面;
2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面;
2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1 年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉正時進行。
4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據,不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。
考核人應按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當地關注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結果。
5.2 被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。
6. 考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經理以上人員) 應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據被考核人的意見修訂考核報告。
7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核,即由項目經理、經理助理對經理進行考核;項目經理、經理助理、經理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項目考評
7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即:
(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評;
(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核;
(3) 部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。
考評結果應由部門主管或經理審核。
7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評?？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時,該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續(xù)參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
