績效考評制度匯編范本（9篇范文）

有哪些

績效考評制度是企業(yè)管理的核心工具，它涵蓋了多個方面，主要包括以下幾個關鍵元素：

1. 目標設定：明確員工的工作目標，這些目標應與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃相一致。

2. 衡量標準：制定客觀的評估指標，如銷售額、項目完成質量、客戶滿意度等。

3. 考評周期：定期進行績效評估，如季度、半年或年度。

4. 反饋機制：提供及時的反饋，幫助員工了解自身表現(xiàn)并改進。

5. 獎懲制度：基于績效結果，實施激勵或糾正措施。

內容是什么

績效考評制度的內容應詳細而具體，包括但不限于：

- 個人績效計劃：每個員工需有清晰的個人績效計劃，與團隊及公司目標相一致。 - 考評流程：從設定目標到評估結果，應有明確的操作步驟和時間表。 - 評估標準：設立公平、公正的評估標準，確保每個員工都能被公正對待。 - 360度反饋：鼓勵同事、下屬甚至客戶的多角度評價，以全面了解員工表現(xiàn)。 - 考評結果應用：將考評結果與薪酬調整、晉升機會、培訓發(fā)展等掛鉤。

規(guī)范

實施績效考評制度時，必須遵循以下規(guī)范：

- 透明性：所有評估標準和過程都應公開，避免產生疑慮和誤解。 - 公正性：考評應基于事實，避免個人偏見影響結果。 - 客觀性：評估應基于可量化指標，減少主觀因素。 - 溝通：定期與員工進行績效討論，確保他們理解期望和目標。 - 進步性：考評制度應持續(xù)改進，以適應公司和員工的發(fā)展需求。

重要性

績效考評制度對于企業(yè)的重要性不言而喻：

- 提升效率：明確的目標和反饋有助于員工提高工作效率。 - 促進公平：通過公正的評價，確保資源分配的合理性和員工滿意度。 - 激發(fā)潛力：通過獎懲機制，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新力。 - 人才培養(yǎng)：識別高潛力人才，為公司的長期發(fā)展提供人力支持。

一個有效的績效考評制度是企業(yè)成功的關鍵，它能夠引導員工朝著共同目標努力，同時也為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供了有力的數(shù)據(jù)支持。

績效考評制度范本

第1篇 績效考評制度范本

績效考評制度

績效考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

一.考評的目的和用途

1.考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經營目標,并提高員工的滿意度和未來的成就感。

2.考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二.考評的原則

1.一致性:在一段連續(xù)時間之內,考評的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考評方法具有一致性;

2.客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差;

3.公平性:對于同一崗位職責中描述的工作內容,由直接上級進行考評;

4.公開性:員工要知道自己詳細考評結果。

三、考評的內容和分值

1.考核的內容分以下三部分:

①重要任務:本季度內完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務布置者進行考評;

②崗位工作:崗位職責中描述的工作內容,由直接上級進行考評;

①工作態(tài)度:指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

2.分值計算

原則上,總分滿分180分,重要任務滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有“重要任務”項的崗位,原則上其他兩項的分數(shù)乘以200‰為總分

四.考評的一般程序

1.員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執(zhí)行考評程序;

2.員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評,自評不計入總分;

3.直接上級一般為該員工的考評負責人;

4.考評結束時,考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

5.具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

五、保密

1.考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

2.考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;

3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、其他事項

1.公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責;

2.考評沒季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;

3.考評負責人在第一次開展考評工作前要參加培訓(由人力資源部組織);

4.各崗位的考評實施細則則在制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

七、本制度自頒布之日起執(zhí)行。

八、本制度由人力資源部負責解釋。

第2篇 工程部績效考評實施標準作業(yè)程序制度

工程部績效考評實施標準作業(yè)程序

一、目的

規(guī)范員工績效考評工作,確保公平、公正、公開考評員工的德、績、能、勤。

二、適用范圍

適用于工程部員工的績效考評工作。

三、職責

1、工程部班組長負責依照本程序進行工程部員工的日檢工作。

2、工程部主管負責依照本程序進行部門員工和班組長的周檢工作。

3、公司分管經理(經理助理)負責依照本程序進行工程部主管的月檢工作。

四、程序要點

1、工程部員工的工作標準

1)值班電工每日當值工作應符合《供配電設施設備操作標準作業(yè)程序》、《供配電設施設備運行管理標準作業(yè)程序》、《供配電設施設備維修保養(yǎng)標準作業(yè)程序》、《值班管理標準作業(yè)程序》的要求。

2)工程部員工在進行中央空調日常管理、常壓生活鍋爐日常管理、柴油發(fā)電機日常管理、弱電系統(tǒng)、餐飲、娛樂設備、公共設施日常管理工作時,應當嚴格遵守《中央空調操作標準作業(yè)程序》、《中央空調運行管理作業(yè)程序》、《中央空調維修保養(yǎng)標準作業(yè)程序》、《常壓生活鍋爐操作標準作業(yè)程序》、《常壓生活鍋爐運行管理標準作業(yè)程序》、《常壓生活鍋爐維修保養(yǎng)標準作業(yè)程序》、《柴油發(fā)電機運行管理標準作業(yè)程序》、《柴油發(fā)電機維修保養(yǎng)標準作業(yè)程序》、《弱電系統(tǒng)維修保養(yǎng)標準作業(yè)程序》、《公共設施安裝、維修標準作業(yè)程序》的工作要求。

3)電梯工在進行電梯日常管理時,應當嚴格按照《電梯運行管理標準作業(yè)程序》、《電梯維修保養(yǎng)標準作業(yè)程序》、《電梯困人救援標準作業(yè)程序》、《電梯故障維修標準作業(yè)程序》進行工作。

4)水工在進行工作時應當嚴格按照《給排水設施設備操作標準作業(yè)程序》、《給排水設施設備運行管理標準作業(yè)程序》、《給排水設施設備維修保養(yǎng)標準作業(yè)程序》進行工作。

5)工程部員工在進行水池、水箱清洗工作時,應當完全符合《二次供水管理標準作業(yè)程序》的要求。

6)工程部員工在進入住戶家庭進行安裝、維修工作時,必須嚴格按照《住戶家庭維修安裝標準作業(yè)程序》進行工作。

7)機電處全體維修工當值工作時的儀容儀表、言談舉止應當符合《管理處員工服務標準作業(yè)程序》的要求。

8)工程部全體維修工在接受培訓時,應當嚴格遵守《工程部員工培訓管理標準作業(yè)程序》的要求。

9)工程部員工在使用機電處工具時,應當遵守《維修工具管理標準作業(yè)程序》的要求。

10)工程部主管、班組長應當嚴格執(zhí)行上述各個標準作業(yè)程序,嚴格按照上述所有標準作業(yè)程序的要求進行工作,履行自已的職責。

11)工程部全體員工除應嚴格按照本部門的標準作業(yè)程序進行工作外,還應嚴格遵守公司其他相關標準作業(yè)程序的要求。

2、績效考核評分結構

1)績效考核中的日檢、周檢、月檢、抽檢均按百分制進行。各種檢查考評的要求詳見《績效考核管理標準作業(yè)程序》。

2)機電處員工的考評分值構成如下:

執(zhí)行“操作程序”質量(滿分10分);

執(zhí)行“運行管理標準作業(yè)程序”質量(滿分10分);

執(zhí)行“維修保養(yǎng)標準作業(yè)程序”質量(滿分10分);

服務質量(滿分10分);

合理使用工具質量(滿分10分);

培訓質量(滿分10分);

值班質量(滿分10分);

進入住戶家庭維修質量(滿分10分);

執(zhí)行公司相關標準作業(yè)程序質量(滿分10分);

其他質量(滿分10分)。

3)工程部主管、班組長績效考評的周檢、月檢、抽檢分值構成如下:

崗位標準作業(yè)程序執(zhí)行質量(滿分10分);

培訓質量(滿分10分);

自身工作技能(滿分10分);

服務質量(滿分10分);

工作效果(滿分10分);

工作責任心(滿分10分);

處事公正性(滿分10分);

遵守公司其他相關作業(yè)程序質量(滿分10分);

團結配合質量(滿分10分);

道德水準(滿分10分)。

3、績效考評扣分細則:

工程部員工當值工作時,違反各類《設備操作標準作業(yè)程序》進行操作,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項輕微違規(guī),扣減對應考評項目0.5~2分;嚴重違規(guī)扣3~10分;引起不良后果的,視情況按《行政獎罰標準作業(yè)程序》進行處罰;

機電處員工當值工作時違反各類《運行管理標準作業(yè)程序》監(jiān)控設備,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項輕微違規(guī),視情況按《行政獎罰標準作業(yè)程序》進行處罰;

工程部員工當值工作時違反各類《維修保養(yǎng)標準作業(yè)程序》進行設備維護的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項輕微違規(guī),扣減對應考評項目0.5~2分;嚴重違規(guī)扣減3~10分;引起不良后果的,視情況依據(jù)《行政獎罰標準作業(yè)程序》進行處罰;

工程部員工的儀容儀表、言談舉止不符合《管理處員工服務標準程序》,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一次一般違規(guī),扣減相應考評項目0.5~1分;嚴重違規(guī)扣減2~3分;引起不良后果的,視情況扣減4~10分,扣完為止;

工程部員工當值工作使用工具時違反《維修工具管理標準作業(yè)程序》,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一次一般違規(guī),扣減對應考評項目0.5~2分;嚴重違規(guī)扣減4~10分;引起不良后果的,視情況依據(jù)《行政獎罰標準作業(yè)程序》給予處罰。

機電處員工不按《工程部員工培訓管理標準作業(yè)管理》參加培訓或達不到培訓要求,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī),扣減對應考評項目0.5~1分;嚴重違規(guī)扣減2~3分;引起不良后果的,視情況扣減4~10分,扣完為止;

機電處員工當值時不按《值班管理標準作業(yè)程序》值班、交接班,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī),扣減對應考評項目0.5~1分;嚴重違規(guī)扣減2~3分;引起不良后果的,視情況扣減4~10分,扣完為止;

工程部員工進入住戶家庭進行安裝維修違反《住戶家庭維修安裝標準作業(yè)程序》,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī),扣減對應考評項目1~3分;嚴重違規(guī)扣減4~10分;引起不良后果的,視情況按《行政處罰標準作業(yè)程序》進行處罰。

第3篇 績效考評制度規(guī)定

績效考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差;

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內容和分值

1、考核的內容分以下三部分：

(1)重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務布置者進行考評;

(2)崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評;

(3)工作態(tài)度：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算

原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;

2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分;

3、直接上級一般為該員工的考評負責人;

4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

五、保 密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責;

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

七、本制度自頒布之日起實行。

第4篇 績效考評制度模版

一個公司為員工制定績效考評,也就是對于員工各方面工作的考察與評價,如何制定相關的考評制度呢以下是某企業(yè)績效考評制度范本,僅供參考。

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

二、績效考核目的:

1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設計、考核,使員工明確工作重點,追求工作成果,實現(xiàn)公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配,樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>

5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據(jù)。

四、績效考核原則:

1、基本原則:客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責為主要導向原則:關注本崗位業(yè)績指標是否達成,即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任,下屬的成績就是主管的成績,主管應通過績效輔導和過程管理,提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。

五、績效考核對象:

1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內:

2.1、試用期內,尚未轉正員工

2.2、連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

六、績效考核周期:月度考核,具體地說:

績效考核時間安排:月度考核時間為:下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

七、考核責任:

1、直接上級和部門負責人:下屬員工績效管理的直接責任人,設計被考核對象的考核方案,包括考核指標、目標值、評分標準,觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn),輔導員工進行績效改進,提供必要的反饋和指導,幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標,對下屬進行績效評估,與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經理:依據(jù)公司年度目標和計劃,制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核,對各部門的考核結果進行審核,對各部門工作進行指導,促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣傳與溝通,考核工作的組織、監(jiān)控與督導,考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,結果的應用與反饋,向員工和主管提供指導、支持與培訓,受理員工的考核申訴。

八、績效考核流程:

設定績效考核指標績效考核與評估績效考核操作程序績效面談

1、設定績效考核指標:

1.1、根據(jù)公司的年度經營計劃目標,由總經理設立各部門月度績效目標,部門經理根據(jù)部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位,每個人最主要的且必須完成的工作

1.2、由上下級雙方經過充分溝通達成共識,在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

1.3、工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調整。

2、績效考核與評估:

(1)考核結果劃分:就各項工作任務目標的完成情況,對下屬工作結果進行評分,評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義,得出四個等級的考核結果。

(2)1級員工績效定義:在完成全部考核目標的基礎上,對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能,使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義:完成了全部考核指標,工作積極主動,完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情,并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義:沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作,造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義:有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患,發(fā)生安全事故,造成公司財產損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工,須說明評估理由,并有書面的事實依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調整或辭退。

3、績效考核操作程序:

(1)、考核對象先自評,目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來,被考核人按照《月度績效考核任務書》,自我評定自己當月工作得失,然后發(fā)給直接上級復評

(2)、上級復評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評,并對考核績效定義最后評定,然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事:行政人事協(xié)助總經理對各部門經理績效考核復評,然后匯總當月所有被考核人績效工資,提交總經理簽字后交由財務,原件為財務工資核算依據(jù),印復件為行政人事存檔。

4、績效面談:

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經理)進行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實,并負責保管/歸檔面談記錄。

九、績效工資基數(shù)等級:

(1)部門正付經理:800元

(2)部門主管:700元

(3)普通員工:600元

績效定義為1級員工,績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工,績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為2級員工,績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工,績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

十、績效工資發(fā)放:

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十一、績效考核申(投)訴:

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結果公布后的2天內,對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后,仍不能達成一致的,可向行政人事提出書面申訴,由行政人事專員進行調查協(xié)調,行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工,如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的,將對責任人處4級懲罰。

(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù).

第5篇 最新 績效考評制度

績效考評是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果,績效考核的意義在哪里大家不妨閱讀企業(yè)管理網(wǎng)整理的最新績效考評制度,僅供參考。

一、考評的目的和用途

1.考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2.考評的結果主要用於工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1.一致性:在一段連續(xù)時間之內,考評的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;

2.客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由於光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差;

3.公平性:對於同一崗位的員工使用相同的考評標準;

4.公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內容和分值

1.考核的內容分以下三部分:

(1)重要任務:本季度內完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務布置者進行考評;

(2)崗位工作:崗位職責中描述的工作內容,由直接上級進行考評;

(3)工作態(tài)度:指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

2.分值計算

原則上,總分滿分180分,重要任務滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對於沒有“重要任務”項的崗位,原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。

四、考評的一般程式

1.員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執(zhí)行考評程式;

2.員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評,自評不計入總分;

3.直接上級一般為該員工的考評負責人;

4.考評結束時,考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

5.具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

五、保密

1.考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

2.考評結果及考評檔交由人力資源部存檔;

3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、其他事項

1.公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責;

2.考評每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;

3.考評負責人在第一次開展考評工作前要叁加考評培訓(由人力資源部組織);

4.各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

七、本制度自頒布之日起實行。

八、本制度由人力資源部負責解釋。

員工績效考核表格

第6篇 績效考評制度程序

績效考評制度及程序績效考評(以下簡稱考評)是指用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。目的在于通過對員工的實際工作獎況、為教育培訓、工作調動以及加薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠依據(jù)。為準確評定員工履行崗位職責的情況,以此確定員工升職、加薪、轉正、調職等人事變動的依據(jù)?？荚u內容側重德、能、勤、績四個方面?？己朔譃樵囉每己?、平時考核、年中考核、年終考核。1.試用考核:新入職員工在試用期滿(一般為三個月)后應參加試用考核,由試用部門主管考核,經理/總監(jiān)簽字認可。無論考核通過是否部門均應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報人力資源部。延長試用期一般不超過三個月,被考核人員要向考核者提交工作總結。2.平時考核:a各級主管對所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識、技能隨時考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。b主管人員,對員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,以供考核的參與。3.年中考核:于每年6月底進行,但經決議無必要可以取消。4.年終考核:a員工于每年12月底舉行總考核1次。b考核時,各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送人力資源部復審。 下列情況不得參加考核:a試用期內的員工。b實習生。c兼職、特約人員。d出勤率不滿95%以上者。 有關規(guī)定: 考核人員應嚴守秘密,不得營私舞弊。 所有人事變動:培訓、轉正、加薪、晉級、獎勵等均需考核;考核過程及方法:被考核做工作總結,直屬主管、部門經理和有關人員共同民主評議,確定該員工是否進行人事變動。后由部門填寫人事變動考核表經部門總監(jiān)簽字認可后交人力資源部。 力資源部經理在三天之內對擬變動人員進行復考,通過后依次逐級審批。人力資源部根據(jù)審批后的表格通知有關部門做變動或獎懲。

第7篇 環(huán)保局績效考評制度范例

環(huán)保局績效考評制度

為全面深入貫徹落實十六大和十六屆四中、五中全會精神,進一步強化機關作風紀律,提高服務職能,提高辦事效率,努力開創(chuàng)環(huán)保工作新局面,特制定以下績效考評制度:

一、機關全體工作人員必須嚴格遵守機關工作紀律,堅持考勤簽到制度,無故不簽到為缺勤,考勤設有簽到表和簽到箱。

二、實行查崗制度。局成立績效考評小組,組長由局長擔任,副組長由副局長擔任,各股室負責人為考評小組成員,具體負責績效考評工作。

三、請假審批權限。工作人員請假半天由科室負責人審批。一天由分管領導審批,一天以上三天以內由局長審批,三天以上由局領導班子審批,班子副職請假由局長審批,請假者要寫出書面請假條,否則視為無效,并嚴格履行審批手續(xù),銷假手續(xù)和續(xù)假手續(xù)。

四、局直各單位按照今年制定的工作計劃,分解到人,職責明確,按質按量完成任務,各單位每季度要將計劃落實情況小結上報,局效能辦進行對照考核,考核結果計入年終總評。

五、機關工作人員堅持每周一、五的學習,實行點名制,效能辦組織測試,年終總評時將每人學習和測試情況納入年終考核內容。

六、考勤情況定期公布,納入崗位責任制進行考核。

七、局屬二級機構考勤參照機關考勤制度執(zhí)行

第8篇 環(huán)保局績效考評制度

為全面深入貫徹落實 和十六屆四中、五中全會精神，進一步強化機關作風紀律，提高服務職能，提高辦事效率，努力開創(chuàng)環(huán)保工作新局面，特制定以下績效考評制度：

一、機關全體工作人員必須嚴格遵守機關工作紀律，堅持考勤簽到制度，無故不簽到為缺勤，考勤設有簽到表和簽到箱。

二、 實行查崗制度。局成立績效考評小組，組長由局長擔任，副組長由副局長擔任，各股室負責人為考評小組成員，具體負責績效考評工作。

三、 請假審批權限。工作人員請假半天由科室負責人審批。一天由分管領導審批，一天以上三天以內由局長審批，三天以上由局領導班子審批，班子副職請假由局長審批，請假者要寫出書面請假條，否則視為無效，并嚴格履行審批手續(xù)，銷假手續(xù)和續(xù)假手續(xù)。

四、 局直各單位按照今年制定的工作計劃，分解到人，職責明確，按質按量完成任務，各單位每季度要將計劃落實情況小結上報，局效能辦進行對照考核，考核結果計入年終總評。

五、 機關工作人員堅持每周

一、五的學習，實行點名制，效能辦組織測試，年終總評時將每人學習和測試情況納入年終考核內容。

六、 考勤情況定期公布，納入崗位責任制進行考核。

七、 局屬二級機構考勤參照機關考勤制度執(zhí)行

第9篇 w環(huán)保局績效考評制度

為全面深入貫徹落實__大和__屆四中、五中全會精神,進一步強化機關作風紀律,提高服務職能,提高辦事效率,努力開創(chuàng)環(huán)保工作新局面,特制定以下績效考評制度:

一、機關全體工作人員必須嚴格遵守機關工作紀律,堅持考勤簽到制度,無故不簽到為缺勤,考勤設有簽到表和簽到箱。

二、實行查崗制度。局成立績效考評小組,組長由局長擔任,副組長由副局長擔任,各股室負責人為考評小組成員,具體負責績效考評工作。

三、請假審批權限。工作人員請假半天由科室負責人審批。一天由分管領導審批,一天以上三天以內由局長審批,三天以上由局領導班子審批,班子副職請假由局長審批,請假者要寫出書面請假條,否則視為無效,并嚴格履行審批手續(xù),銷假手續(xù)和續(xù)假手續(xù)。

四、局直各單位按照今年制定的工作計劃,分解到人,職責明確,按質按量完成任務,各單位每季度要將計劃落實情況小結上報,局效能辦進行對照考核,考核結果計入年終總評。

五、機關工作人員堅持每周一、五的學習,實行點名制,效能辦組織測試,年終總評時將每人學習和測試情況納入年終考核內容。

六、考勤情況定期公布,納入崗位責任制進行考核。

七、局屬二級機構考勤參照機關考勤制度執(zhí)行