績(jī)效考核制度匯編范本（20篇范文）

有哪些

績(jī)效考核制度是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它涵蓋了多種考核方式，包括但不限于：

1. 目標(biāo)管理法（mbo）：依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)來(lái)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)。

2. 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（bars）：通過(guò)具體行為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的工作質(zhì)量。

3. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpis）：關(guān)注關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的成果。

4. 360度反饋法：收集來(lái)自上級(jí)、同事、下屬和自我評(píng)價(jià)的多角度反饋。

5. 平衡計(jì)分卡（bsc）：綜合財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估。

內(nèi)容是什么

績(jī)效考核制度的核心內(nèi)容通常包括以下幾個(gè)部分：

1. 考核目標(biāo)：明確員工的工作職責(zé)和期望達(dá)成的成果。

2. 考核周期：確定何時(shí)進(jìn)行考核，如季度、半年或年度。

3. 考核標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)定清晰、可量化或質(zhì)化的評(píng)估指標(biāo)。

4. 數(shù)據(jù)收集與分析：記錄員工的工作表現(xiàn)，使用客觀數(shù)據(jù)支持評(píng)價(jià)。

5. 反饋與溝通：及時(shí)向員工提供反饋，討論改進(jìn)計(jì)劃。

6. 結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等人力資源決策掛鉤。

規(guī)范

建立績(jī)效考核制度時(shí)，需遵守以下規(guī)范：

1. 公平公正：確?？己藰?biāo)準(zhǔn)對(duì)所有員工一致，避免偏見(jiàn)和歧視。

2. 可行性：考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)實(shí)際可行，避免設(shè)置過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)。

3. 動(dòng)態(tài)調(diào)整：根據(jù)業(yè)務(wù)變化和員工發(fā)展適時(shí)更新考核體系。

4. 培訓(xùn)與理解：確保員工理解考核制度，知道如何達(dá)到預(yù)期。

5. 透明度：公開(kāi)考核流程和結(jié)果，增強(qiáng)員工信任感。

重要性

績(jī)效考核制度對(duì)于企業(yè)而言至關(guān)重要，它：

1. 提升效率：激勵(lì)員工專(zhuān)注于關(guān)鍵任務(wù)，提高工作效率。

2. 促進(jìn)發(fā)展：識(shí)別員工的優(yōu)勢(shì)和改進(jìn)空間，指導(dǎo)個(gè)人職業(yè)發(fā)展。

3. 優(yōu)化資源配置：依據(jù)考核結(jié)果合理分配資源，如培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等。

4. 保障公平：通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化流程確保薪酬與晉升的公平性。

5. 增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力：明確期望，提升員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感和歸屬感。

績(jī)效考核制度并非一成不變，需要持續(xù)優(yōu)化以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，同時(shí)也需兼顧人性化和科學(xué)性，以激發(fā)員工潛能，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)進(jìn)步。

績(jī)效考核制度范本

第1篇 績(jī)效考核制度范本

績(jī)效考核制度

一、績(jī)效考核的定義、目的和用途

1.績(jī)效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn),發(fā)展組織,發(fā)展員工。

2.績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容?？?jī)效考核(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。

4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。

5、本制度適用于公司全體員工。

二、考核的原則

1.一致性:在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性;

2.客觀性:考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差;

3.公平性:對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn);

4.公開(kāi)性:員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

三、考核的內(nèi)容和分值

a月度考核

1.一般員工(部長(zhǎng)以下,不含部長(zhǎng),以下同)的月度考核

1.1.一般員工部門(mén)月度考核的內(nèi)容分以下二部分:

1.1.1.重要任務(wù)

本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指:影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門(mén)月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻?xiàng)目不超過(guò)3個(gè)。(見(jiàn)員工考核a表)

重要任務(wù)的考核評(píng)分原則為:

a、先核定供部門(mén)主管分配的考評(píng)總分,下屬考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下:

供部門(mén)主管分配的總分=86×n(n為該部門(mén)一般員工總數(shù))

b、考評(píng)分的分配原則:

員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。

1.1.2.工作計(jì)劃完成情況

每周工作結(jié)束后,部門(mén)主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核,綜合評(píng)分并記錄。每月工作結(jié)束后,部門(mén)主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評(píng)分情況。

每月結(jié)束后,各部門(mén)應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。(見(jiàn)員工考核b表)

1.1.3.對(duì)財(cái)務(wù)部和配送部員工采用重大事件法:考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率(見(jiàn)員工考核表c)。

1.1.4.以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為:

a、先核定供部門(mén)主管分配的考評(píng)總分,下屬考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下:

供部門(mén)主管分配的總分=86×n(n為該部門(mén)一般員工總數(shù))

b、考評(píng)分的分配原則:

員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。

1.2.分值計(jì)算

原則上,總分滿分為100分,重要任務(wù)占40%,月度工作完成情況占60%。員工在部門(mén)內(nèi)的考核成績(jī)等于:

重要任務(wù)項(xiàng)考核分×40%+月度工作完成情況考核分×60%

(見(jiàn)員工考核a、b表),考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件1

1.3.一般員工的考核最終成績(jī)與部門(mén)績(jī)效分掛鉤,由人力資源部根據(jù)部門(mén)所得績(jī)效分計(jì)算,計(jì)算方法如下:

一般員工本月績(jī)效考核分=個(gè)人考核分×70%+部門(mén)績(jī)效分(即部門(mén)主管的月度績(jī)效考核綜合分)×30%

2.管理人員(部長(zhǎng)以上,含部長(zhǎng),以下同)的月度考核

2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容

2.1.1當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)

當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門(mén)季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。考核或者考核項(xiàng)目不超過(guò)5個(gè)。(評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件2)

《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核,突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。

2.1.2月度工作計(jì)劃完成情況

月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門(mén)月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成情況;該項(xiàng)得分,由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評(píng)分。

2.1.3以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為:

a、先核定供考核者分配的考評(píng)總分,被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供考核者分配總分的計(jì)算方法如下:

供考核者分配的總分=86×n(n為被考核管理人員總數(shù))

b、考評(píng)分的分配原則:

被考核者所得考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。

2.2.分值計(jì)算

原則上,總分滿分為100分,月度計(jì)劃完成情況占滿分的60%,季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的40%(見(jiàn)管理人員考核a表、b表);管理人員月度績(jī)效考核綜合分等于:

月度計(jì)劃完成情況考核分×60%+當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)×40%

b、季度考核

1.一般員工季度考核

1.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果,計(jì)算該季度的平均分,并將成績(jī)送至該員工所在部門(mén)的主管。

1.2.部門(mén)主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn),作出該員工的季度績(jī)效綜合考評(píng),并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。(見(jiàn)員工考核d表)季度績(jī)效綜合考評(píng)的方法:

a、先核定供部門(mén)主管分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分,下屬季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下:

供部門(mén)主管分配的總分=86×n(n為該部門(mén)一般員工總數(shù))

b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則:

員工所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。

1.3.部門(mén)主管完成部門(mén)員工的季度績(jī)效溝通之后,應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤?jī)效綜合考評(píng)分,計(jì)算員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī),計(jì)算方法如下:季度績(jī)效考核最終成績(jī)=季度日常考核成績(jī)平均分×80%+季度綜合考評(píng)分×20%。

財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績(jī)效考核最終成績(jī)的計(jì)算方法如下:季度績(jī)效考核最終成績(jī)=季度日?？己顺煽?jī)平均分×50%+季度綜合考評(píng)分×50%。

1.

5.人力資源部根據(jù)員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資,計(jì)算方法如下:

考評(píng)分85分以上的,績(jī)效工資全額發(fā)放

考評(píng)分85分以下的,季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資=月績(jī)效工資×3×季度考核最終成績(jī)÷100-月績(jī)效工資×80%×2

人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果,經(jīng)行政總監(jiān)審核,報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后,送至財(cái)務(wù)部,作為員工季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)。

1.6.由行政中心提名當(dāng)季的季度之星,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后,列名公布,作為公司的季度之星,并對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

2.管理人員季度考評(píng)

2.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果,計(jì)算每季度日常考核的平均分,并將該成績(jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jī)?cè)?作為附件),送至該管理人員的直接上司。

2.2.直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn),作出該管理人員的季度績(jī)效綜合考評(píng),并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通(見(jiàn)管理人員考核c表)。

2.3.直接上司完成該管理人員的季度績(jī)效溝通之后,應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度綜合考評(píng)分,計(jì)算管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī),計(jì)算方法如下:

季度績(jī)效考核最終成績(jī)=季度日?？己顺煽?jī)平均分×70%+季度綜合考評(píng)分×30%

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資,經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后,送至財(cái)務(wù)部,作為季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù),計(jì)算方法如下:

考評(píng)分85分以上的,績(jī)效工資全額發(fā)放

考評(píng)分85分以下的,季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資=月績(jī)效工資×3×季度考核最終成績(jī)÷100-月績(jī)效工資×80%×2

c、年度考核

1.一般員工的年度考核

1.1.年度綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果,計(jì)算年度考核的平均分,并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)?作為附件),送至該員工所在部門(mén)主管。

1.2.部門(mén)主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn),作出該員工的年度綜合考評(píng)分,提出有針對(duì)性的發(fā)展建議,并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通(見(jiàn)員工發(fā)展建議表e)。一般員工年度綜合考評(píng)的方法:

a、先核定供部門(mén)主管分配的年度考評(píng)總分,下屬年度考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下:

供部門(mén)主管分配的總分=86×n(n為該部門(mén)一般員工總數(shù))

b、年度考評(píng)分的分配原則:

員工所得年度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分

1.3.部門(mén)主管完成部門(mén)員工的年度績(jī)效溝通之后,應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分,計(jì)算員工的年度績(jī)效考核最終成績(jī),計(jì)算方法如下:年度績(jī)效考核最終成績(jī)=年度日常考核成績(jī)平均分×80%+年度綜合考評(píng)分×20%

1.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序,分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等,四等所占比例分別為:20%,30%,45%,5%。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后,應(yīng)傳遞至總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后,作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

2.管理人員年度考核

2.1.年度綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果,計(jì)算年度的平均分,并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)?作為附件),傳遞至該管理人員的直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。

2.2.直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn),作出該管理人員的年度綜合考評(píng),直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%,直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況,提出有針對(duì)性的發(fā)展建議,并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。(見(jiàn)管理人員發(fā)展建議表d)

2.3.直接上司完成下屬的年度績(jī)效溝通之后,應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評(píng)分,計(jì)算管理人員的年度績(jī)效考核最終成績(jī),計(jì)算方法如下:年度績(jī)效考核最終成績(jī)=年度日?？己顺煽?jī)平均分×70%+年度綜合考評(píng)分×30%

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績(jī)效考核最終成績(jī)進(jìn)行排序,分優(yōu)秀、良好、合格三等,三等所占比例分別為:20%,60%,20%?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后,應(yīng)傳遞至總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后,作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

四、考核的一般程序

1.每月(季、年)底由人力資源部組織和協(xié)同各部門(mén)(中心)主管進(jìn)行各部門(mén)(中心)的考核工作;

2.員工的直接上級(jí)為該員工的考核主管,依考核表具體執(zhí)行考核程序;

3.季度(年度)考核結(jié)束時(shí),考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通;

4.具體考核步驟:被考核人自評(píng)(年度)→考核人考評(píng)→績(jī)效考核溝通(季度、年度)→人力資源部歸檔處理,并計(jì)算被考核人月度(季度、年度)績(jī)效考核最終成績(jī)。

人力資源部組織考核

被考核人自評(píng)(年度)

考核人考核

績(jī)效考核溝通

人力資源部處理、歸檔

計(jì)算季度績(jī)效考核最終成績(jī)

計(jì)算年度績(jī)效考核最終成績(jī)分

5、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果的輸出

薪資

淘汰機(jī)制

目標(biāo)管理優(yōu)化

培訓(xùn)體系

整改措施

考核結(jié)果

成長(zhǎng)管理

六、保密

1.考核結(jié)果只對(duì)考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開(kāi);

2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;

3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

七、其他事項(xiàng)

1.公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);

2.綜合考核每季度進(jìn)行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行;

3.在每年的1月中旬進(jìn)行上年度的綜合績(jī)效考核工作

4.考核主管在第一次開(kāi)展考核工作前要參加考核培訓(xùn)(由人力資源部組織);

5.各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部

、考核主管及被考核人共同制定。

八、本制度自頒布之日起實(shí)行。

九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。

第2篇 _便民服務(wù)中心工作員績(jī)效考核制度

一、考核對(duì)象

本辦法對(duì)在便民服務(wù)中心各窗口坐班承擔(dān)鎮(zhèn)級(jí)服務(wù)職能的工作人員實(shí)施考核,堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正和注重實(shí)績(jī)的原則,實(shí)行日?？己撕途C合考評(píng)相結(jié)合。日常考核主要包括出勤和值班情況、制度執(zhí)行情況、服務(wù)質(zhì)量等;綜合考評(píng)在年底由考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實(shí)施。

鎮(zhèn)便民服務(wù)中心成立考核小組,黨委副書(shū)記、紀(jì)委書(shū)記任組長(zhǎng),黨委委員、副鎮(zhèn)長(zhǎng)任副組長(zhǎng),黨政辦主任同志為成員,具體負(fù)責(zé)對(duì)工作人員績(jī)效考核工作的組織實(shí)施和日常監(jiān)督工作。

二、考核內(nèi)容

1.按規(guī)定著裝、佩證上崗和擺放身份公示牌,對(duì)外辦公用語(yǔ)規(guī)范。

2.自覺(jué)保持窗口工作環(huán)境整潔,態(tài)度要熱情、服務(wù)要周到,窗口辦公用品、辦公設(shè)備、辦公資料等擺放整齊有序。

3.嚴(yán)格上下班管理簽到,工作認(rèn)真負(fù)責(zé),言行舉止得體,不得用電腦打游戲、聊天、炒股、看電影等做與工作無(wú)關(guān)的事。

4.因公、因私請(qǐng)假或上班時(shí)間中途外出,須向分管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示批準(zhǔn),辦理請(qǐng)假手續(xù),不得無(wú)故脫崗、離崗。

5.實(shí)行首問(wèn)責(zé)任制,不得出現(xiàn)推諉敷衍、與服務(wù)對(duì)象爭(zhēng)吵等現(xiàn)象。

6.實(shí)行限時(shí)辦結(jié)制,在規(guī)定的時(shí)限和職權(quán)范圍內(nèi)按期辦結(jié)各種辦件。

7.要嚴(yán)格遵守國(guó)家工作人員廉潔自律相關(guān)規(guī)定。嚴(yán)禁利用職務(wù)之便收受紅包、禮品,嚴(yán)禁吃拿卡要。

8.上級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)和監(jiān)督部門(mén)提出的其它工作要求。

三、獎(jiǎng)懲辦法

(一)獎(jiǎng)勵(lì):

對(duì)便民中心各窗口人員實(shí)施績(jī)效考核,考核標(biāo)準(zhǔn)為300元/人/月,每半年考核一次。

(二)懲處:

1.對(duì)在鎮(zhèn)上組織的巡查和協(xié)查中,被發(fā)現(xiàn)有違反考核內(nèi)容的,或者被群眾舉報(bào)的,扣除相關(guān)人員當(dāng)月考核金額;

2.對(duì)在縣上組織的巡查中,發(fā)現(xiàn)有違反相關(guān)規(guī)定被通報(bào)的,扣除相關(guān)人員3個(gè)月考核金額;

3.對(duì)在市組織的巡查中,發(fā)現(xiàn)有違反相關(guān)規(guī)定被通報(bào)的,扣除相關(guān)人員9個(gè)月考核金額;

4.對(duì)在省上組織的巡查中,發(fā)現(xiàn)有違反相關(guān)規(guī)定被通報(bào)的,扣除相關(guān)人員12個(gè)月考核金額,并在年度考核中不能確定為稱(chēng)職合格及以上等次,嚴(yán)重的依照相關(guān)法規(guī)嚴(yán)懲。

四、執(zhí)行時(shí)間

本《考核辦法》從2023年1月1日起實(shí)施。

第3篇 安全管理績(jī)效考核制度

一、 目的

為了不斷提高安全管理績(jī)效,實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長(zhǎng)效機(jī)制,進(jìn)一步完善安全標(biāo)準(zhǔn)化的計(jì)劃和措施,特制定本制度。

二、 范圍

對(duì)安全標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)行全面綜合考核。

三、 績(jī)效考核內(nèi)容

1. 績(jī)效考核所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn):○1企業(yè)安全生產(chǎn)方針、目標(biāo)。

○2?；窂臉I(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范要求。

○3企業(yè)制定的各項(xiàng)安全生產(chǎn)規(guī)章制度。

○4安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。

2. 績(jī)效考核監(jiān)測(cè)和測(cè)量的對(duì)象:

○1企業(yè)是否達(dá)成安全生產(chǎn)目標(biāo)。

○2企業(yè)是否按?；窂臉I(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范要求開(kāi)展各項(xiàng)工作。

○3企業(yè)各項(xiàng)安全生產(chǎn)規(guī)章制度是否有嚴(yán)格的貫徹落實(shí)和執(zhí)行。

○4企業(yè)是否遵守國(guó)家和地方政府部門(mén)規(guī)定的有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。

3. 績(jī)效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底進(jìn)行。

4. 績(jī)效考核責(zé)任人:由企業(yè)安全部組織相關(guān)部門(mén)主管進(jìn)行考核。

5. 績(jī)效考核方法:分主動(dòng)性監(jiān)視和被動(dòng)性監(jiān)視兩種。主動(dòng)性監(jiān)視主要檢查本企業(yè)安全活動(dòng)的符合性;被動(dòng)性監(jiān)視主要是調(diào)查、分析和記錄安全管理的失敗案例。

四、 績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核的結(jié)果首先作為本企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化推行是否有效的依據(jù);其次作為本企業(yè)安全部總體工作績(jī)效的主要依據(jù),直接與安全部工作人員年度績(jī)效資金掛鉤,第三作為進(jìn)一步完善安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的依據(jù)。

五、 附件

《安全管理績(jī)效考核表》aq-ab-b39

第4篇 選礦廠班組安全績(jī)效考核制度

為了更好地加強(qiáng)班組安全建設(shè),調(diào)動(dòng)班組成員安全生產(chǎn)積極性,推進(jìn)班組安全建設(shè),特制定本制度。

一、本制度適用于廠生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)班組的安全績(jī)效考核。

二、公司本年度未發(fā)生工亡事故,班組成員全年未發(fā)生輕傷以上事故,獎(jiǎng)勵(lì)班組成員安全生產(chǎn)目標(biāo)獎(jiǎng)人平280元。

三、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數(shù)在年控制指標(biāo)內(nèi),班組成員未發(fā)生輕傷事故,扣除事故班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)分的3%(分/人次)。

四、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數(shù)超年控制指標(biāo),班組成員未發(fā)生輕傷事故,扣除班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)分的6%(分/人次)。

五、班組所在單位本年度發(fā)生重傷事故,班組成員未發(fā)生重傷事故,扣除班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)分的15%(分/人次)。

六、班組所在單位本年度發(fā)生工亡事故,取消班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎(jiǎng)得獎(jiǎng)資格。

七、全月班組成員無(wú)安全事故、無(wú)違章行為、無(wú)在公司安全例行檢查評(píng)分不及格現(xiàn)象,班組人員可享受廠月度安全獎(jiǎng)。

八、全月班組成員有一人發(fā)生輕傷以上事故,取消事故者月度安全獎(jiǎng)得獎(jiǎng)資格。

九、全月班組成員有一人違章1次,扣除違章者月度安全獎(jiǎng)得獎(jiǎng)資格的50%,全月一人出現(xiàn)2次違章,取消違章者月度安全獎(jiǎng)得獎(jiǎng)資格。

十、班組在公司安全例行檢查中,出現(xiàn)扣分情況,原則上由責(zé)任者承擔(dān)。

第5篇 e酒店績(jī)效考核獎(jiǎng)懲制度

d酒店績(jī)效考核獎(jiǎng)懲制度

一、績(jī)效考核規(guī)定:

1)主管級(jí)以上(含主管級(jí)、不含分店店長(zhǎng))績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn),以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。

2)主管級(jí)以下(不含主管級(jí))績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn),以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。

3)累計(jì)12月績(jī)效考核為一個(gè)年度周期,每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期,各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類(lèi)匯總,上報(bào)行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

4)第二月初行政人事部對(duì)各部門(mén)和各分店考核成績(jī)匯總后報(bào)財(cái)務(wù)部。

5)領(lǐng)班級(jí)以上(含領(lǐng)班級(jí))績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為百分制,扣分執(zhí)行,月底匯總;績(jī)效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)剩余分?jǐn)?shù)匯總,達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù),領(lǐng)取相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金;未達(dá)標(biāo)月績(jī)效獎(jiǎng)金取消;若月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù),負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。

6)基層員工績(jī)效考核以績(jī)效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù),采取倒扣形式;月底剩余分?jǐn)?shù)為績(jī)效獎(jiǎng)金;若月底績(jī)效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分,負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。

7)分店店長(zhǎng)績(jī)效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理合格率、營(yíng)業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。

8)主管級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9)領(lǐng)班級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10)基層員工績(jī)效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

二、獎(jiǎng)罰程序與權(quán)限:

1、公司部門(mén)、分店獎(jiǎng)罰流程:直屬上級(jí)下獎(jiǎng)罰單―受獎(jiǎng)罰人簽字確認(rèn)―執(zhí)行―周匯總分類(lèi)報(bào)行政人事部審核備檔。

2、行政檢查獎(jiǎng)罰流程:檢查部門(mén)對(duì)店長(zhǎng)下獎(jiǎng)罰總單―店長(zhǎng)對(duì)獎(jiǎng)罰總單簽字確認(rèn)―店長(zhǎng)根據(jù)總單下獎(jiǎng)罰單―執(zhí)行―周匯總分類(lèi)報(bào)行政人事部審核備檔。

3、獎(jiǎng)罰權(quán)限:

1)公司、分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理

2)公司、分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;

3)公司各部門(mén)獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:財(cái)務(wù)經(jīng)理、采購(gòu)部長(zhǎng)、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理;

4)分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員:各分店店長(zhǎng)

5)分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:各分店店長(zhǎng)

6)分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為30分/人的管理人員:各分店廚師長(zhǎng)(見(jiàn)習(xí)廚師長(zhǎng))、前廳經(jīng)理(見(jiàn)習(xí)前廳經(jīng)理)

7)分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為20分/人的管理人員:各分店組長(zhǎng)(見(jiàn)習(xí)組長(zhǎng))

注:

1)各級(jí)管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定,行使權(quán)限;如超出權(quán)限,可向自己直屬上級(jí)申請(qǐng)執(zhí)行;

2)如公司各部門(mén)經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門(mén)下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見(jiàn)習(xí)崗位的各級(jí)管理人員,直接可以行使此權(quán)限。

3)同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限,必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn);行政人事部經(jīng)理除外。

4)管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式,規(guī)避權(quán)限行使。

三、獎(jiǎng)勵(lì)制度細(xì)則:

(一)在執(zhí)行總公司的各項(xiàng)規(guī)章制度中,有下列條件之一者當(dāng)月予以21-50分獎(jiǎng)勵(lì):

1)工作富有成效,分店管理經(jīng)濟(jì)效益特別突出者;

2)分店經(jīng)濟(jì)效益長(zhǎng)期保持穩(wěn)定并有一定增長(zhǎng)幅度者;

3)戰(zhàn)勝?lài)?yán)重或特殊困難,使分店保持較好經(jīng)濟(jì)效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值,經(jīng)濟(jì)效益良好者;

5)提出的營(yíng)銷(xiāo)策劃方案對(duì)公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者;

6)針對(duì)公司的管理、營(yíng)運(yùn)、發(fā)展等方面做出合理化建議,并被采納者;

7)積極致力于新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā),其創(chuàng)造、發(fā)明對(duì)公司的發(fā)展具有重大影響者;

8)所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T(mén)授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)者;

9)其它具體情況;

(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì):

1)行政檢查多次受到表?yè)P(yáng)者;

2)顧客給予口頭、書(shū)面、電話表?yè)P(yáng);

3)在店長(zhǎng)帶領(lǐng)下分店全員月績(jī)效考核合格率達(dá)到98%以上;

4)努力鉆研業(yè)務(wù),對(duì)提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;

5)愛(ài)店如家、積極工作、熱情服務(wù),為本店贏得榮譽(yù)者;

6)妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚(yáng)者;

7)努力拓展業(yè)務(wù),對(duì)本店經(jīng)營(yíng)有特殊貢獻(xiàn)者;

8)控制開(kāi)支、節(jié)約有顯著成績(jī)者;

9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭(zhēng),舍己為人,保護(hù)賓客、同事的人身安全及本店資財(cái)方面有突出成績(jī)者;

10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者;

11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;

12)檢舉損害本店利益或其他不法行為,經(jīng)查屬實(shí):向公司舉報(bào)本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實(shí)者;

(三)其它獎(jiǎng)勵(lì):

1)月績(jī)效考核員匯總員工流失率控制在5%以?xún)?nèi),節(jié)省部分按照店長(zhǎng)3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)按照2分/人獎(jiǎng)勵(lì)。

2)年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)8次,年度績(jī)效考核加5分;

3)年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)10次,無(wú)須考評(píng)可直接晉級(jí)。

4)

四、處罰制度細(xì)則:

(一)1、其它處罰:

1)公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題按照兩倍扣績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。

2)月績(jī)效考核員匯總員工流失率超出5%,超出部分按照店長(zhǎng)3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)按照2分/人處罰。

3)月匯總分店全體員工約績(jī)效考核不合格率達(dá)30%,店長(zhǎng)當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取。

4)月考勤匯總,有一次曠工記錄當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)金取消;未按照制度請(qǐng)病、事假超過(guò)三天(不含三天),當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)取;未按照制度請(qǐng)病、事假超過(guò)七天(含七天)取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。(

國(guó)家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外)

5)年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計(jì)病、事假超過(guò)20天,取消年度晉級(jí)考核資格。

6)顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì),須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(zhǎng)證實(shí)真實(shí)性,報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì);如出現(xiàn)虛假顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì),該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取,取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格。

7)本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件,給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響;取消年度晉級(jí)考核資格。

8)連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核不合格,該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。

9)年度匯總績(jī)效考核不合格率達(dá)6次,給予降級(jí)處理。

10)年度分店店長(zhǎng)出現(xiàn)本店員工或其它部門(mén)員工的重大投訴;年度晉級(jí)考核延長(zhǎng)一個(gè)周期。

11)年度匯總月績(jī)效考核全員不合格率達(dá)到6次,取消店長(zhǎng)近期年度晉級(jí)考核資格。

12)年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門(mén)投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量,給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失,取消店長(zhǎng)年度晉級(jí)考核資格。

(二)員工有以下行為之一者給予1―20分/次處罰:

1)上班無(wú)故遲到、早退2分/次;

2)事假2分/天;

3)曠工20分/天;

4)病、事假未按照制度申請(qǐng),即開(kāi)始休假10分/天;

5)管理人員未按照制度,給員工批假10分/人;

6)管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下,批準(zhǔn)給予發(fā)放工資10分/人;

7)財(cái)務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下,給予發(fā)放工資10分/人;

8)上班期間儀容儀表不整;

9)當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格;

10)當(dāng)值區(qū)擺臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)不合格;

11)當(dāng)值區(qū)備品未按要求準(zhǔn)備;

12)未按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程操作;

13)上班時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)的事者;

14)工作時(shí)間吃東西;

15)上班時(shí)間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;

16)交接班未詳細(xì)交接事宜就離開(kāi);

17)在公共場(chǎng)所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動(dòng)作。

18)越權(quán)擅自運(yùn)用設(shè)施設(shè)備者;

19)隨地吐痰,隨手亂扔煙頭,果皮,紙屑等雜務(wù);

20)上班時(shí)間看書(shū)報(bào)雜志,收聽(tīng)(看)廣播、錄像、電視者,

21)前廳、后廚基層員工在工作時(shí)間接聽(tīng)私人電話或手機(jī);

22)下班后無(wú)故在餐廳逗留者;

23)將閑雜人員帶入工作場(chǎng)所者;

(三)員工有下列行為之一者給予5―30分處罰:

1)第二次違反第一條過(guò)錯(cuò);

2)私自換班、換休者、脫崗者;

3)上班睡覺(jué);

4)損壞制服;

5)在公共場(chǎng)所、食品制作場(chǎng)所或禁止吸煙區(qū)域吸煙;

6)上班期間在酒店內(nèi)喝酒;

7)擅自使用餐廳客用餐具;

8)擅自張貼、涂改通告、文件;

9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;

10)無(wú)正當(dāng)理由不參加例會(huì)、培訓(xùn)、會(huì)議者;

11)在同事中拉幫結(jié)派、惡語(yǔ)傷人者;

12)因帶情緒工作,造成顧客就餐投訴者;

13)代客人在本店外購(gòu)本店有售的商品,造成本店經(jīng)濟(jì)損失者;

14)對(duì)所屬物品保管不善或造成丟失者;

15)發(fā)現(xiàn)營(yíng)私舞弊行為而又不及時(shí)上報(bào)者;

16)未按規(guī)定時(shí)間查夜或查夜中有徇私者;

17)對(duì)賓客不禮貌,與客人爭(zhēng)吵;

18)在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。

19)偷吃分店或客人的食物;

20)未經(jīng)店長(zhǎng)允許私拿店內(nèi)公物使用者;

21)在爐灶上有明火時(shí),擅離崗位,未造成事故;

22)未定期進(jìn)行盤(pán)點(diǎn),對(duì)財(cái)務(wù)清算工作造成不便,情節(jié)較輕者;

23)丟失出入庫(kù)單據(jù)或其它原始憑證,情節(jié)較輕者;

24)違反操作規(guī)程,造成損失;

25)所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類(lèi)似者;

(四)員工有下列行為之一者給予通報(bào)批評(píng)并處以20-50分處罰:

1)未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣(mài)、索取、舉行募捐活動(dòng)或要求客人代辦私事;

2)上班前飲酒,當(dāng)班飲酒或管理人員無(wú)應(yīng)酬當(dāng)班飲酒;

3)未經(jīng)總公司行政人事部審批,私調(diào)員工工資;

4)將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏;

5)未經(jīng)批準(zhǔn)私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;

6)打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人;

7)向顧客索要小費(fèi)或其他報(bào)酬;

8)盤(pán)點(diǎn)時(shí)未及時(shí)清理、檢查快過(guò)期食品,造成財(cái)產(chǎn)損失者;

9)接受供貨商的宴請(qǐng)娛樂(lè)者;

10)店長(zhǎng)違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴(yán),造成較嚴(yán)重影響者;

11)未嚴(yán)格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者;

12)營(yíng)業(yè)時(shí)間內(nèi)無(wú)正當(dāng)理由拒客者;

13)擅自移動(dòng)或動(dòng)用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用;

14)管理人員對(duì)員工投拆打擊、報(bào)復(fù);

15)遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失;

16)擅自越權(quán)打折、簽字;

17)在爐灶上有明火時(shí),擅離崗位,造成較輕事故;

18)保安人員擅離職守、造成損失;

19)所犯錯(cuò)誤與上述條款相類(lèi)似者;

(五)員工有下列行為之一者給予50分以上處罰:

1)對(duì)客人及同事粗言穢語(yǔ)、出言不遜或恐嚇、威脅同事;

2)拒不執(zhí)行公司對(duì)其最終處罰決定;

3)不服從或拒絕執(zhí)行上級(jí)工作安排;

4)對(duì)違法行為視而不見(jiàn)甚至包庇隱瞞;

5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;

6)在爐灶上有明火時(shí),擅離崗位,造成較重事故;

第6篇 職工 績(jī)效考核制度

對(duì)于職工應(yīng)如何制訂有效的績(jī)效考核制度作為一名管理者,如果您對(duì)此不太明確,可以參考以下這則職工績(jī)效考核制度,希望各位從中了解績(jī)效考核怎么實(shí)施。

總則

第一條目的:

為規(guī)范公司員工績(jī)效管理考評(píng)與發(fā)展管理,特制定本制度。

第二條適用范圍

適用于本企業(yè)各部門(mén)、各分公司全體員工(包括臨時(shí)工)。

第三條定義:

績(jī)效是員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)、直接成績(jī)、最終效益的統(tǒng)一。

績(jī)效考評(píng)是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向,以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對(duì)員工行為及結(jié)果進(jìn)行測(cè)定,并確認(rèn)員工的工作成就的過(guò)程。

第四條考評(píng)原則

公平公正,客觀有效。

第一章內(nèi)容

第五條職責(zé)和權(quán)限

l各級(jí)管理人員:負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬的考評(píng),參與本部門(mén)考評(píng)復(fù)核會(huì)議;

l部門(mén)總監(jiān):負(fù)責(zé)組織召開(kāi)本部門(mén)考評(píng)復(fù)核會(huì)議,對(duì)本部門(mén)的考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé);

l考評(píng)小組:由公司總裁、各部門(mén)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評(píng)主管組成,人力資源&行政部總監(jiān)擔(dān)任組長(zhǎng)。負(fù)責(zé)組織召開(kāi)考評(píng)小組復(fù)核會(huì)議,對(duì)整個(gè)公司的考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé),并具有最終考評(píng)權(quán);

l人力資源部:負(fù)責(zé)考評(píng)工作的布置、實(shí)施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo),并擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第六條考評(píng)時(shí)間和方式:

考評(píng)方式考評(píng)時(shí)間適用范圍內(nèi)容和形式備注

統(tǒng)一考評(píng)每半年一次(每年7月和12月)全公司各部門(mén)、各分公司所有員工按照本制度的規(guī)定

月度或季度總結(jié)每月或每季度一次總部各部門(mén)形式不限作為統(tǒng)一考評(píng)的依據(jù)

月度考評(píng)每月一次分公司形式不限作為統(tǒng)一考評(píng)的依據(jù),也是分公司績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)發(fā)放的依據(jù)

注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評(píng),都是指統(tǒng)一考評(píng)。

第七條考評(píng)內(nèi)容和依據(jù):

根據(jù)公司宗旨、價(jià)值觀和原則,公司將從三個(gè)方面考評(píng)員工,內(nèi)容和依據(jù)如下:

考評(píng)內(nèi)容占總分比例說(shuō)明考評(píng)依據(jù)

工作績(jī)效80%公司對(duì)員工的考評(píng)是以工作結(jié)果為導(dǎo)向,側(cè)重員工的工作績(jī)效。依據(jù)員工“半年度工作目標(biāo)”,據(jù)實(shí)評(píng)分

紀(jì)律性10%《員工手冊(cè)》的規(guī)定和公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程,是基于公司宗旨、價(jià)值觀、原則的員工的行動(dòng)準(zhǔn)則,遵守紀(jì)律是公司對(duì)員工的基本要求。根據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評(píng)的成績(jī),據(jù)實(shí)評(píng)分

團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神10%團(tuán)隊(duì)協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)原則和工作作風(fēng),團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。參考內(nèi)部客戶的評(píng)價(jià),據(jù)實(shí)評(píng)分

第八條考評(píng)結(jié)果:

(一)考評(píng)等級(jí):考評(píng)結(jié)果分為5個(gè)等級(jí),分別為:

s――總是超過(guò)工作目標(biāo)及期望,并有突出貢獻(xiàn)者;

a――經(jīng)常超過(guò)工作目標(biāo)及期望;

b――達(dá)到工作目標(biāo)及期望,偶爾能超過(guò)目標(biāo)及期望

c――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期望,偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期望

d――經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期望

(二)等級(jí)分配比率:原則上,在同一部門(mén)內(nèi)、同一行政級(jí)別中,考評(píng)等級(jí)的分布都應(yīng)符合以下的比例:

s級(jí)――占同部門(mén)、同一行政級(jí)別的0~5%

a級(jí)――占同部門(mén)、同一行政級(jí)別的15~20%

b級(jí)――占同部門(mén)、同一行政級(jí)別的60~65%

c級(jí)――占同部門(mén)、同一行政級(jí)別的10~15%

d級(jí)――占同部門(mén)、同一行政級(jí)別的0~5%

(三)對(duì)考評(píng)結(jié)果的處理原則:

1、年度總評(píng)

(一年兩次考評(píng)的匯總成績(jī))決定員工下一考評(píng)年度的績(jī)效工資:

s級(jí)――績(jī)效工資上升2個(gè)薪級(jí)

a級(jí)――績(jī)效工資上升1個(gè)薪級(jí)

b級(jí)――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)

c級(jí)――維持原狀

d級(jí)――下浮績(jī)效工資1個(gè)薪級(jí),并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評(píng)為“d”級(jí)的員工將被辭退)

2、影響年終獎(jiǎng)的金額:年度總評(píng)成績(jī)是計(jì)發(fā)員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)的主要依據(jù),計(jì)獎(jiǎng)方法另發(fā)。

3、職務(wù)變動(dòng)的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果,決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評(píng)結(jié)果為s、a、b級(jí)的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。

4、制定培訓(xùn)計(jì)劃的參考:針對(duì)員工在考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的不足,為員工設(shè)定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。

5、為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供參考。

第九條考評(píng)流程:

一、人力資源部制定考評(píng)計(jì)劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后,人力資源部公布計(jì)劃和下發(fā)有關(guān)表格;

二、工作總結(jié):首先由員工填寫(xiě)工作總結(jié),再由直接上司對(duì)員工上一考評(píng)期間的工作給出綜合評(píng)價(jià)(見(jiàn)“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第一、二項(xiàng))。

三、直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見(jiàn):

主管及主管以上員工的考評(píng)需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評(píng)員工有密切工作關(guān)系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評(píng)員工的直接下屬)的評(píng)價(jià)?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出,由直接上司最終確定并通過(guò)“內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)反饋征集表”收集反饋。

四、考評(píng):分兩步進(jìn)行:

(一)直接上司考評(píng):直接上司和員工一對(duì)

一、面對(duì)面直接溝通進(jìn)行,程序如下:

1.一起回顧員工半年度的工作(工作目標(biāo)和計(jì)劃等的完成情況);

2.直接上司就考評(píng)表的內(nèi)容逐項(xiàng)考評(píng)員工,評(píng)定績(jī)效等級(jí)(這個(gè)等級(jí)是建議等級(jí),最終成績(jī)要待考評(píng)小組復(fù)核后確定);

3.員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計(jì)劃(見(jiàn)“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第

三、

四、五項(xiàng));

4.直接上司總結(jié)考評(píng)情況,重申對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià),但不告知考評(píng)等級(jí);

5.如果員工對(duì)直接上司的評(píng)價(jià)有異議,可以以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實(shí)際情況,在比較考評(píng)中予以協(xié)調(diào)。

(二)比較考評(píng)(被考評(píng)員工不參與):管理人員召集下屬管理人員,一起對(duì)更下一層員工進(jìn)行全面的、多方位的比較評(píng)估,平衡各等級(jí)分布比例,具體如下:

u總裁召集部門(mén)總監(jiān)考評(píng)二級(jí)部門(mén)經(jīng)理

u在同一部門(mén)內(nèi),部門(mén)總監(jiān)召集二級(jí)部門(mén)經(jīng)理考評(píng)部門(mén)主管級(jí)人員;

u在同一部門(mén)內(nèi),部門(mén)經(jīng)理召集主管級(jí)人員考評(píng)普通員工;分公司以此類(lèi)推。

五、一級(jí)部門(mén)復(fù)核:

1)總部考評(píng)表統(tǒng)一交給部門(mén)總監(jiān)進(jìn)行匯總(填寫(xiě)“考評(píng)成績(jī)單”);分公司考評(píng)表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進(jìn)行匯總,然后把成績(jī)單和s、a、d級(jí)員工的考評(píng)表一并交給營(yíng)運(yùn)總監(jiān);

2)部門(mén)總監(jiān)召集二級(jí)部門(mén)經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開(kāi)部門(mén)復(fù)核會(huì)議,審核本部門(mén)s、a、d級(jí)員工的資格,平衡s、a、d級(jí)員工的分布比例。

3)部門(mén)總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過(guò)的考評(píng)表。

六、考評(píng)小組復(fù)核:

1)一級(jí)部門(mén)復(fù)核后,有關(guān)考評(píng)資料(總部所有考評(píng)表、分公司獲得s、d級(jí)的員工的考評(píng)表、各部門(mén)“考評(píng)成績(jī)單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u(píng)情況并擬寫(xiě)考評(píng)報(bào)告。

2)總部人力資源部把考評(píng)報(bào)告和獲得s、d級(jí)員工的考評(píng)表呈交考評(píng)小組;

3)考評(píng)小組召開(kāi)復(fù)核會(huì)議,審核獲得s、d級(jí)員工的等級(jí)資格,平衡等級(jí)分布比例;

4)考評(píng)組長(zhǎng)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過(guò)的考評(píng)表。

七、通知考評(píng)結(jié)果:

考評(píng)小組把復(fù)核后的“考評(píng)成績(jī)單”返還給部門(mén)總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存,由其通過(guò)員工的直接上司,把結(jié)果告訴員工。

八、備案存檔:

總部人力資源部根據(jù)考評(píng)小組復(fù)核結(jié)果,修改考評(píng)報(bào)告,并把有關(guān)考評(píng)資料備案存檔

第十條考評(píng)資料的保存:

u員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。

u考評(píng)表:總部員工的考評(píng)表由總部人力資源部存入員工個(gè)人檔案,分公司員工的考評(píng)表由分公司人力資源部存入員工個(gè)人檔案。

u考評(píng)成績(jī)單:一式兩份,分別由部門(mén)總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;

第二章考評(píng)表及考評(píng)說(shuō)明

第十一條考評(píng)表:(見(jiàn)附件)

第十二條考評(píng)說(shuō)明

1、本制度的考評(píng)表用于考評(píng)員工上一考評(píng)期間(半年)的工作表現(xiàn)。

2、以下是對(duì)考評(píng)表內(nèi)容的解釋說(shuō)明:

序號(hào)內(nèi)容定義

1工作目標(biāo)員工上一考評(píng)期間(半年)要實(shí)現(xiàn)的工作指標(biāo)

2分值等級(jí)及說(shuō)明將成績(jī)按優(yōu)劣進(jìn)行分等,并對(duì)每個(gè)等級(jí)進(jìn)行解釋

3上司評(píng)分(p)上司就每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目給員工的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù);

4權(quán)數(shù)(i)上司根據(jù)各考評(píng)項(xiàng)目的重要性,給各考評(píng)項(xiàng)目賦予的系數(shù)。

5項(xiàng)目得分是上司評(píng)分和權(quán)數(shù)的乘積

6備注說(shuō)明一些需要補(bǔ)充的內(nèi)容,其中得分為s、a、d級(jí)的要列舉至少兩件事例說(shuō)明

7總分是所有項(xiàng)目得分相加得到的總分

第7篇 公司中基層員工績(jī)效考核制度

公司中基層員工績(jī)效考核制度

工作績(jī)效考核制度是對(duì)原有的月考核制度進(jìn)行“繼承”和優(yōu)化,吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn),同時(shí)提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對(duì)高中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評(píng)價(jià)制度,以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

一、考核對(duì)象

中基層員工相對(duì)于高中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)而言,指大系統(tǒng)三級(jí)部門(mén)及其它二級(jí)部門(mén)副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工和計(jì)量制人員)。

二、考核形式

根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素,通過(guò)考核量表的形式,以實(shí)際的工作表現(xiàn)(事實(shí)或數(shù)據(jù))對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己肆勘砹η髮?shí)用性和操作性,并保留較大空間供考核者填寫(xiě)評(píng)價(jià)意見(jiàn)。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容核心是工作績(jī)效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分,即表現(xiàn)出來(lái)的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容,一是直接的可量化的績(jī)效成果,二是反映能力的可衡量的績(jī)效特征。

四、考核要素

按分類(lèi)的原則確定相應(yīng)的考核要素,開(kāi)發(fā)類(lèi)重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量,營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)重點(diǎn)考核銷(xiāo)售額及市場(chǎng)潛力,專(zhuān)業(yè)類(lèi)重點(diǎn)考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況,事務(wù)類(lèi)則重點(diǎn)考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡(jiǎn)化,以點(diǎn)帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評(píng)價(jià)。

五、考核基準(zhǔn)

考核基準(zhǔn)指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺,尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)目標(biāo)要求;a(“很好”)指實(shí)際工作超過(guò)目標(biāo)要求或某些方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)且其它方面達(dá)到要求;b(“好”)指達(dá)到目標(biāo)要求;c(“需改進(jìn)”)指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求;d(“差”)指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。

六、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核的標(biāo)準(zhǔn)指對(duì)具體考核要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測(cè)的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),前者在考核期初由考核雙方確認(rèn),后者則由相關(guān)職能部門(mén)提出規(guī)范。

七、考核依據(jù)

考核的依據(jù)指能夠反映員工工作績(jī)效水平的實(shí)際工作中表現(xiàn)出來(lái)的客觀、準(zhǔn)確的事實(shí)或數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動(dòng)中采集,事實(shí)主要由考核者從工作過(guò)程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門(mén)的評(píng)價(jià)意見(jiàn)也作為績(jī)效考核的參考依據(jù),可應(yīng)用規(guī)范的表格通過(guò)正式渠道獲得。

八、考核結(jié)果

根據(jù)考核要素對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),再對(duì)照考核基準(zhǔn)確定績(jī)效考核的等級(jí),即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度,效度指結(jié)果確實(shí)能夠準(zhǔn)確反映工作績(jī)效的真實(shí)水平,信度指不同的考核者對(duì)同一工作績(jī)效的考核結(jié)果能夠保持一致性。考核結(jié)果不只是一個(gè)等級(jí)概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評(píng)價(jià)意見(jiàn)。

第8篇 集團(tuán)公司績(jī)效考核管理制度

企業(yè)(集團(tuán)公司)績(jī)效考核管理制度

一、總則

第一條為了加強(qiáng)對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),建立健全公司的績(jī)效考核體系,并以此作為員工薪酬升降、職務(wù)晉降、獎(jiǎng)懲的主要依據(jù),特?cái)M定本制度。

第二條本制度適用于集團(tuán)公司及下屬各分(子)公司。

二、績(jī)效考核要求

第三條績(jī)效原則

(一)公平、公開(kāi)、合理、有效。

(二)激勵(lì)與牽引作用。

第四條績(jī)效考核內(nèi)容:著重考核員工的崗位工作業(yè)績(jī),其考核要素主要為各崗位各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。

第五條實(shí)行定期考評(píng)制:每月、年中(是否有)及年終對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)定,每月考評(píng)結(jié)果與員工當(dāng)月績(jī)效考核工資掛鉤,年中及年終考評(píng)作為獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、處罰等依據(jù)。

第六條實(shí)行分級(jí)績(jī)效考核制

(一)集團(tuán)公司人力資源中心負(fù)責(zé)各分(子)公司、部門(mén)總經(jīng)理級(jí)管理干部的績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用,集團(tuán)公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系與核算標(biāo)準(zhǔn)的組織制訂與實(shí)施結(jié)果的匯總評(píng)價(jià)以及關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的跟催落實(shí)。

(二)各分(子)公司、部門(mén)負(fù)責(zé)本公司、部門(mén)副總經(jīng)理(含)以下人員的績(jī)效考核,以及其關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系的制訂、落實(shí)與結(jié)果評(píng)價(jià);科級(jí)(含)以上人員的考核指標(biāo)體系及考核結(jié)果應(yīng)提交人力資源中心備案。

第七條績(jī)效考核方式與結(jié)果應(yīng)用

集團(tuán)公司及各分(子)公司、部門(mén)對(duì)本公司、部門(mén)所有員工在年中和年終進(jìn)行考評(píng),必須以目標(biāo)責(zé)任書(shū)中的二主五輔關(guān)鍵考核指標(biāo)作為主要績(jī)效考核依據(jù)?？己私Y(jié)果作為與其績(jī)效工資或獎(jiǎng)金掛鉤的主要依考核結(jié)果作為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、處罰的主要依據(jù)。

第八條集團(tuán)公司總經(jīng)辦作為績(jī)效考核管理部門(mén),有權(quán)對(duì)各分(子)公司、部門(mén)內(nèi)部各級(jí)人員的關(guān)鍵績(jī)效考核體系、標(biāo)準(zhǔn)以及考核結(jié)果進(jìn)行核查;對(duì)于不合理的地方有權(quán)要求糾正,并落實(shí)相應(yīng)處理。

三、關(guān)鍵考核指標(biāo)體系

第九條關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系的制定

(一)主要圍繞各分(子)公司、部門(mén)核心職能進(jìn)行制訂。

(二)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)由總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合具體實(shí)際情況制定,人才培養(yǎng)指標(biāo)由集團(tuán)人力資源中心制定。

第十條關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系的實(shí)施

(一)集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部等直線管理部門(mén)對(duì)下屬分(子)公司的行業(yè)管理由財(cái)務(wù)部等自行考核;

(二)集團(tuán)公司其他職能管理部門(mén)對(duì)分(子)公司的行業(yè)管理目標(biāo),要求由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)考核。

(三)具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)按照該公司當(dāng)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)中所附考核標(biāo)準(zhǔn)及辦法執(zhí)行。

第十一條集團(tuán)公司授權(quán)自行管理的子集團(tuán)公司,其績(jī)效考核體系參照集團(tuán)公司模式自行制定考核標(biāo)準(zhǔn)、自行考核。績(jī)效考核體系及具體考核標(biāo)準(zhǔn)須在人力資源部、總經(jīng)辦備案。

第9篇 防治水工作績(jī)效考核制度

1、防治水工作是煤礦安全工作重要內(nèi)容之一，所以必須建立健全嚴(yán)格的績(jī)效考核制度。考核制度要與安全目標(biāo)相結(jié)合，作為煤礦安全制約、激勵(lì)機(jī)制的重要手段。

2、考核制度兼顧責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，規(guī)定明確，獎(jiǎng)罰分明，利用經(jīng)濟(jì)、體現(xiàn)重獎(jiǎng)重罰。

3、績(jī)效考核的對(duì)象為單位和職工，獎(jiǎng)勵(lì)按執(zhí)行相關(guān)規(guī)定情況考核，不搞平均。處罰依據(jù)探放水相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和制度等。

4、職工有下列成績(jī)之一的，按貢獻(xiàn)大小，給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

①?lài)?yán)格遵守國(guó)家有關(guān)政策法令、認(rèn)真貫徹探放水制度和各項(xiàng)防治水安全措施，在礦井防治水工作方面做出顯著成績(jī)的。

②發(fā)現(xiàn)事故征兆，立即采取有效措施或及時(shí)報(bào)告，以及制止違章指揮、違章作業(yè)，從而避免了重大事故發(fā)生或顯著減輕事故危害程度的獎(jiǎng)勵(lì)2000元。

③在防治水技術(shù)工作中有發(fā)明創(chuàng)造，有重大革新或推廣新技術(shù)有卓越成績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)1000元。

5、有下列情形之一的，給予有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和當(dāng)事人處罰。

①?zèng)]有堅(jiān)持“有掘必探、有采必探、先探后掘、先探后采”原則的單位處罰1000元罰款，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)給予撤職，個(gè)人開(kāi)除的處分。

②防治水措施執(zhí)行不到位，探水眼沒(méi)有按照相關(guān)設(shè)計(jì)施工的，單位罰款2000元，個(gè)人罰款500元，留礦查看，如有下次給予開(kāi)除。

③探放水記錄不全，設(shè)備管理不到位，現(xiàn)場(chǎng)牌板管理混亂的相關(guān)責(zé)任罰款200元。

④沒(méi)有組織工人學(xué)習(xí)探放水措施，單位相關(guān)負(fù)責(zé)人罰款500元。

⑤探放水措施與現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際情況不符合的，相關(guān)責(zé)任人罰款500元。

⑥對(duì)制止違章作業(yè)、違章指揮的人員，對(duì)揭發(fā)隱瞞事故真相的人員，對(duì)安全檢查人員進(jìn)行漫罵、毆打及借故進(jìn)行報(bào)復(fù)的人員必須開(kāi)除。

⑦編寫(xiě)探放水措施不及時(shí)的，相關(guān)負(fù)責(zé)人罰款500元。

⑧現(xiàn)場(chǎng)情況有變，沒(méi)有及時(shí)匯報(bào)的人員，罰款200元。

⑨安全檢查科負(fù)責(zé)安全獎(jiǎng)罰的考核工作。

第10篇 倉(cāng)庫(kù) 績(jī)效考核制度

對(duì)于公司倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效管理,那一定是倉(cāng)庫(kù)管理員及倉(cāng)庫(kù)主管等工作人員等。為提供倉(cāng)庫(kù)工作人員的積極性,以下為倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核制度的范本,可供參考。

為調(diào)動(dòng)倉(cāng)庫(kù)人員的工作積極性和提高倉(cāng)庫(kù)的工作效率,特制訂本方案。鑒于倉(cāng)庫(kù)部門(mén)的工作多為事務(wù)性工作,對(duì)倉(cāng)庫(kù)人員的考核,主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。

本方案主要由倉(cāng)庫(kù)主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉(cāng)庫(kù)主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況,依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期,每一個(gè)考核期內(nèi),各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分,每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進(jìn)行匯總,結(jié)果匯總出來(lái)后,按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金,績(jī)效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。

入庫(kù)流程考核細(xì)則:

1、貨物入庫(kù)前倉(cāng)管員必須核對(duì)送貨單上信息是否有效,有效方可簽收入庫(kù),否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

2、入庫(kù)過(guò)程中,如發(fā)現(xiàn)來(lái)貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問(wèn)題的,要及時(shí)通知主管上級(jí),否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任,扣其考核分3分;

3、簽收貨物后,倉(cāng)管員必須及時(shí)把貨物擺放到相應(yīng)位置,并在相應(yīng)的庫(kù)存卡上做好增減記錄,新進(jìn)貨物沒(méi)有庫(kù)存卡的,必須及時(shí)建立庫(kù)存卡并在庫(kù)存卡上做好相應(yīng)的增減記錄,否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

4、倉(cāng)庫(kù)主管定期組織倉(cāng)管員與統(tǒng)計(jì)員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)貨物的入庫(kù)記錄,發(fā)現(xiàn)不符,及時(shí)安排相關(guān)人員盤(pán)點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉(cāng)管員忘記在庫(kù)存卡上及時(shí)做增減記錄而造成誤差的,追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

5、入庫(kù)過(guò)程中,因叉車(chē)司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的,追究當(dāng)事叉車(chē)司機(jī)的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)3分。

出庫(kù)流程考核細(xì)則:

1、倉(cāng)管員沒(méi)有接到統(tǒng)計(jì)員打出的出庫(kù)單或簽名確認(rèn)的提貨單,直接發(fā)貨出庫(kù)的,無(wú)論是否造成不良后果(特殊情況須報(bào)經(jīng)倉(cāng)庫(kù)經(jīng)理批準(zhǔn)),均追究倉(cāng)管員的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

2、貨物出庫(kù)前倉(cāng)管員必須核對(duì)提貨單上信息是否有效,有效方可發(fā)貨出庫(kù),否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

3、倉(cāng)管員發(fā)出相應(yīng)的貨物后,必須及時(shí)在相應(yīng)貨物對(duì)應(yīng)的庫(kù)存卡上做好增減記錄,否則追究倉(cāng)管員的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

4、倉(cāng)庫(kù)主管定期組織倉(cāng)管員與統(tǒng)計(jì)員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)貨物的出庫(kù)記錄,發(fā)現(xiàn)不符,及時(shí)安排相關(guān)人員盤(pán)點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉(cāng)管員忘記在庫(kù)存卡上及時(shí)做增減記錄造成誤差的,追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

5、出庫(kù)過(guò)程中,因叉車(chē)司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的,追究當(dāng)事叉車(chē)司機(jī)的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)3分。

其他考核細(xì)則:

1、所有進(jìn)出庫(kù)單據(jù)必需明確、清晰并及時(shí)交到統(tǒng)計(jì)員處,如倉(cāng)管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的,扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

2、因倉(cāng)管員進(jìn)出庫(kù)操作或忘記在庫(kù)存卡上及時(shí)做增減記錄導(dǎo)致庫(kù)存數(shù)量不準(zhǔn)確出現(xiàn)誤差的,追究倉(cāng)管員的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)10分;

3、每周最少進(jìn)行一次倉(cāng)庫(kù)衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作,如相應(yīng)倉(cāng)庫(kù)責(zé)任人一周沒(méi)進(jìn)行清潔整理整頓工作,扣其考核分?jǐn)?shù)5分;

4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過(guò)10分鐘的,扣其考核數(shù)3分,一月累計(jì)超過(guò)三次(含三次)的扣5分,累計(jì)超過(guò)五次(含五次)的扣10分。

5、對(duì)于倉(cāng)庫(kù)主管安排的有關(guān)工作,在倉(cāng)庫(kù)主管的多次(超過(guò)兩次)催促之下完成,不論完成結(jié)果如何,扣相關(guān)責(zé)任人的考核分?jǐn)?shù)3分;

考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則:

1、倉(cāng)庫(kù)主管必須根據(jù)每天倉(cāng)庫(kù)的實(shí)際出入庫(kù)情況,有針對(duì)性的對(duì)出入庫(kù)流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任,按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分;

2、倉(cāng)庫(kù)主管對(duì)倉(cāng)庫(kù)所屬人員進(jìn)行的每次考核打分,必須隨時(shí)通知所有被考核人員,讓其知道扣分的原因或加分的原因;

績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則:

1、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于60分者,不予發(fā)放當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金;

2、考核分?jǐn)?shù)在60-89之間的,則發(fā)放績(jī)相應(yīng)比例的效獎(jiǎng)金。例如:當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)為89分的,績(jī)效獎(jiǎng)金則為:89/100_200=178元。

3、考核分?jǐn)?shù)在90-100分之間的,則發(fā)全額績(jī)效資金200元。

第11篇 貿(mào)易公司績(jī)效考核制度

第一章總則

第一條為了提高和改善員工績(jī)效,公平、公正的評(píng)價(jià)員工的崗位業(yè)績(jī),貫徹“崗位報(bào)酬與崗位貢獻(xiàn)相一致”的利益分配原則,激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,全面提高_(dá)_國(guó)際貿(mào)易有限公司的管理水平,根據(jù)公司人力資源管理的相關(guān)規(guī)定制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司各職能部門(mén)。

第二章績(jī)效管理

第三條公司倡導(dǎo)各職能部門(mén)推行以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理與績(jī)效考核,遵照“利益共享”的原則應(yīng)用考績(jī)(績(jī)效考核結(jié)果)。

第四條通過(guò)推行績(jī)效管理與績(jī)效考核,引導(dǎo)各職能部門(mén)改變傳統(tǒng)管理手段和管理方式,最大限度的改善和提高績(jī)效。

第五條“績(jī)效管理”是通過(guò)目標(biāo)管理中的“年度目標(biāo)責(zé)任”這個(gè)載體來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

第六條根據(jù)與公司簽訂的《年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)》來(lái)設(shè)定本部門(mén)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),原則上所設(shè)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要高于部門(mén)與公司簽訂的目標(biāo),但不得低于公司所定的目標(biāo)。

第七條各部門(mén)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要分為“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”和“管理目標(biāo)”兩部分。具體的“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”和“管理目標(biāo)”由總經(jīng)理辦公會(huì)確定,并于當(dāng)年度一月底編制完成。

第八條應(yīng)按照各部門(mén)的工作性質(zhì)及職能作用,分別向各部門(mén)分解、下達(dá)本年度“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”和(或)“管理目標(biāo)”。

第九條各部門(mén)應(yīng)按照本部門(mén)與公司簽訂的目標(biāo)責(zé)任要求,及時(shí)制定本部門(mén)《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施方案》和《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施計(jì)劃》,并將部門(mén)目標(biāo)分解到部門(mén)內(nèi)各個(gè)崗位。

第十條各部門(mén)要根據(jù)實(shí)施《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施方案》及《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施計(jì)劃》的實(shí)際需要,擬定本部門(mén)各崗位的《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》,公司人力資源部應(yīng)向各部門(mén)提供相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。

第十一條公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。

要倡導(dǎo)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

第十二條公司內(nèi)的各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的交流與溝通,與下屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效與管理水平。要逐步形成對(duì)企業(yè)中層及中層以上管理人員的績(jī)效按照其所有下屬的平均績(jī)效來(lái)確定的績(jī)效核定體制,切實(shí)促使公司的中層及中層以上管理人員與下屬同步發(fā)展,從而提高凱瑞公司的團(tuán)隊(duì)效能。

第十三條公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層及中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的“記錄”、“輔導(dǎo)”及與部屬共同“協(xié)作”、“溝通”的情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核。

第十四條人力資源部應(yīng)分別會(huì)同各職能部門(mén)或各業(yè)務(wù)部門(mén)根據(jù)上述績(jī)效管理原則,分別制定公司對(duì)總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及對(duì)各部門(mén)工作人員實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核所需的管理文件和管理表格,上報(bào)公司績(jī)效考核小組核準(zhǔn)后使用。

第十五條本辦法所稱(chēng)“利益共享”原則的內(nèi)涵為:

1、各部門(mén)按照與公司簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任的相關(guān)規(guī)定,在完成公司年度目標(biāo)責(zé)任時(shí),按公司規(guī)定比例提取“企業(yè)年度理論獎(jiǎng)金額”。

2、根據(jù)各部門(mén)貢獻(xiàn)程度的評(píng)價(jià)結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會(huì)確定各部門(mén)在企業(yè)的權(quán)重(部門(mén)權(quán)重),并據(jù)此核定該“部門(mén)的年度理論獎(jiǎng)金額”,即“部門(mén)年度理論獎(jiǎng)金額=公司年度理論獎(jiǎng)金額×部門(mén)權(quán)重”。

3、各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)內(nèi)各崗位對(duì)部門(mén)貢獻(xiàn)程度的評(píng)價(jià)結(jié)果確定各崗位在本部門(mén)的權(quán)重(崗位權(quán)重),并據(jù)此核定各“崗位的年度理論獎(jiǎng)金額”,即“崗位年度理論獎(jiǎng)金額=部門(mén)年度理論獎(jiǎng)金額×崗位權(quán)重”。

4、要通過(guò)對(duì)各部門(mén)實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核,客觀、公正的評(píng)價(jià)各崗位、各部門(mén)在被考核期內(nèi)的績(jī)效成果,以此結(jié)果為依據(jù)來(lái)核定各部門(mén)、各崗位的年度實(shí)際獎(jiǎng)金,從而激勵(lì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)自覺(jué)改善、提高自身的績(jī)效。

5、各崗位的“部門(mén)年度實(shí)際獎(jiǎng)金”及“崗位年度實(shí)際獎(jiǎng)金”與“考績(jī)”之間的關(guān)系及計(jì)算方法如[表1]所示:

項(xiàng)目績(jī)效考核成績(jī)(考績(jī)y分)

y<6060≤y<90y≥90

年度部門(mén)實(shí)際獎(jiǎng)金額=部門(mén)理論獎(jiǎng)金額×y%

年度崗位實(shí)際獎(jiǎng)金額=崗位理論獎(jiǎng)金額×y%

第三章績(jī)效考核

第一節(jié)考核分類(lèi)

第十六條按照不同的考核對(duì)象,公司內(nèi)的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三類(lèi)。

第十七條月度考核

適用于對(duì)企業(yè)中層以下員工的平時(shí)考核。

第十八條季度考核

適用于對(duì)企業(yè)中層及以上管理人員(不包括總經(jīng)理)和除職能部門(mén)負(fù)責(zé)人以外其它人員的平時(shí)考核。

第十九條年度考核(或半年度考核)

適用于對(duì)企業(yè)總經(jīng)理和職能部門(mén)負(fù)責(zé)人的平時(shí)績(jī)效考核以及對(duì)公司內(nèi)所有工作人員的半年和年終考核。

第二節(jié)考核內(nèi)容

第二十條根據(jù)績(jī)效管理的需要,考核分為“總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”和“非總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”兩部分。

第二十一條總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容從以下五個(gè)項(xiàng)目來(lái)設(shè)定:

1、工作態(tài)度(勤、德?tīng)顩r,權(quán)重為25%);

2、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)(經(jīng)營(yíng)成績(jī),權(quán)重為45%);

3、管理目標(biāo)(管理才能,權(quán)重為30%);

4、安全生產(chǎn)(安全意識(shí),扣分項(xiàng),不計(jì)權(quán)重,如企業(yè)出現(xiàn)安全事故,視其情節(jié),從總“主分”中扣分);

5、創(chuàng)造性(創(chuàng)新紀(jì)錄,加分項(xiàng),不計(jì)權(quán)重,如有創(chuàng)造性舉措時(shí),視其情況,向總“主分”加分)。

總經(jīng)理崗位各考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容,在征求各部門(mén)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上,由人力資源部負(fù)責(zé)制定(詳見(jiàn)附件)。

第二十二條非總經(jīng)理崗位的考核內(nèi)容從以下五個(gè)項(xiàng)目來(lái)設(shè)定:

1、工作態(tài)度(權(quán)重為10%);

2、團(tuán)隊(duì)合作性(權(quán)重為10%);

3、崗位責(zé)任履行情況(權(quán)重為80%);

4、遵章守紀(jì)情況(扣分項(xiàng),不計(jì)權(quán)重,如有違紀(jì)情形時(shí),從總“主分”中扣分);

5、創(chuàng)造性(加分項(xiàng),不計(jì)權(quán)重,如有創(chuàng)造性舉措時(shí),視其情況,向總“主分”加分)。

非總經(jīng)理崗位各考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容,按照本辦法第三章第三節(jié)的規(guī)定,分別由人力資源部負(fù)責(zé)制定。

第三節(jié)考核權(quán)限劃分

第二十三條考核權(quán)限根據(jù)《湖北天和凱瑞國(guó)際貿(mào)易有限公司人力資源管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定來(lái)劃分。

第二十四條公司負(fù)責(zé)對(duì)總經(jīng)理或全面主持日常工作的副總經(jīng)理(以下簡(jiǎn)稱(chēng)總經(jīng)理)以及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人實(shí)施績(jī)效考核。

第二十五條各部門(mén)主管負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)內(nèi)除由公司考核人員以外的其它所有人員實(shí)施績(jī)效考核。

第四節(jié)考

核組織

第二十六條績(jī)效考核小組是公司績(jī)效管理和績(jī)效考核工作的最高權(quán)力機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)實(shí)施與績(jī)效管理和績(jī)效考核有關(guān)的其它工作。

第二十七條績(jī)效考核小組是非常設(shè)性機(jī)構(gòu),只有在實(shí)施績(jī)效考核工作時(shí)組成會(huì)議,考核工作結(jié)束后自動(dòng)解散。平時(shí)日常工作由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)。

第二十八條績(jī)效考核小組的組成遵照《凱瑞公司人力資源管理?xiàng)l例》的規(guī)定。設(shè)主任1名,成員4-8名。主任由總經(jīng)理?yè)?dān)任,成員由熟悉績(jī)效考核規(guī)程且處于公正地位的人力資源管理部門(mén)主管、熟悉員工工作情形的部門(mén)主管及基層員工代表組成。員工代表由員工民主推選產(chǎn)生,人數(shù)不得少于考核小組人數(shù)的三分之一。

第五節(jié)考核方式

第二十九條平時(shí)考核方式

月度考核和季度考核按照平時(shí)考核方式進(jìn)行考核。平時(shí)考核在遵循績(jī)效考核公開(kāi)、公平、公正的基本原則下,按照簡(jiǎn)化程序進(jìn)行,在下月(或下季)7日前,由員工的直接上級(jí)根據(jù)其日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核和核定。考核結(jié)果在考核結(jié)束當(dāng)日通知被考核者本人。

在實(shí)施平時(shí)績(jī)效考核時(shí),員工如果對(duì)直接上級(jí)的考核結(jié)果有異議時(shí),應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,通過(guò)人力資源管理部門(mén)向總經(jīng)理提出申訴,考核小組應(yīng)在兩日內(nèi)召開(kāi)會(huì)議,對(duì)申訴員工的考績(jī)進(jìn)行重新核定?？己诵〗M的核定結(jié)果為最終結(jié)果。

第三十條年度和半年度考核方式

1、初核:又稱(chēng)初步考核,是指考核者根據(jù)被考核者的《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》,對(duì)被考核者在被考核期內(nèi)對(duì)崗位職責(zé)的履行情況所實(shí)施的初步分析、統(tǒng)計(jì)及評(píng)價(jià)。

初核人員必須是熟悉員工工作情形的直接上級(jí)。

2、復(fù)核:是指對(duì)初核的結(jié)果所進(jìn)行的進(jìn)一步核實(shí)或校正。

復(fù)核由上級(jí)主管負(fù)責(zé)。

3、核定:是指對(duì)被考核者在被考核期內(nèi)績(jī)效的正式審核認(rèn)定。

核定由績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)。

第三十一條各級(jí)考核組織的分權(quán)界定:

1、一級(jí)考核組織(部門(mén)主管):負(fù)責(zé)初核本部門(mén)普通員工的績(jī)效。

2、二級(jí)考核組織(考核小組):

①負(fù)責(zé)初核中層管理人員(部門(mén)經(jīng)理級(jí))的績(jī)效;

②負(fù)責(zé)初核所主管部門(mén)的部門(mén)績(jī)效;

③負(fù)責(zé)復(fù)核所主管部門(mén)普通員工的績(jī)效。

3、三級(jí)考核組織(董事會(huì)):

①負(fù)責(zé)初核高層管理人員(副總經(jīng)理級(jí))的績(jī)效;

②負(fù)責(zé)復(fù)核中層管理人員的績(jī)效;

③負(fù)責(zé)復(fù)核各部門(mén)的部門(mén)績(jī)效;

④負(fù)責(zé)核定各級(jí)員工的績(jī)效;

⑤負(fù)責(zé)重新核定提出績(jī)效申訴員工的績(jī)效。

第三十二條考核小組會(huì)議由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)召集,由主任主持,主任因故不能履行職責(zé)時(shí),由主任指定的成員或成員公推一人代表主任履行主任的職責(zé)?？嘉〗M會(huì)議只有在四分之三以上考核小組成員出席時(shí)方能召開(kāi)。

第三十三條考核小組會(huì)議按以下程序進(jìn)行:

1、由人力資源管理部門(mén)向各成員提供被考核者的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核所用表格;

2、由初核者闡述初核的過(guò)程及事實(shí)依據(jù);

3、由復(fù)核者說(shuō)明復(fù)核過(guò)程及事實(shí)依據(jù);

4、考核小組成員對(duì)初核或復(fù)核有疑問(wèn)時(shí),可以向初核者或復(fù)核者提出質(zhì)詢(xún),被質(zhì)詢(xún)者對(duì)考核小組成員的質(zhì)詢(xún)事宜必須做出解釋;

5、各成員在充分了解被考核者的《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》、聽(tīng)取初核者及復(fù)核者的闡述和說(shuō)明的基礎(chǔ)上,對(duì)復(fù)核者所做出的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)表決;

6、考核小組成員按一人一票來(lái)表決,實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則,出席會(huì)議的過(guò)半人數(shù)通過(guò)后方為有效,正反意見(jiàn)人數(shù)相同時(shí),由主任裁決。

7、由主任或主任授權(quán)的人員簽署考績(jī)及考核小組的考核評(píng)語(yǔ);

第三十四條總經(jīng)理崗位考核方式

1、由人力資源部向董事會(huì)提交總經(jīng)理日常出勤的考勤統(tǒng)計(jì)報(bào)告及在被考核期內(nèi)安全生產(chǎn)情況的報(bào)告;

2、由財(cái)務(wù)部向董事會(huì)提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的報(bào)告(經(jīng)濟(jì)指標(biāo));

3、由人力資源部向董事會(huì)提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)管理績(jī)效的報(bào)告(制度建議、人才隊(duì)伍建設(shè)、以制度管理企業(yè)情況);

4、由董事會(huì)授權(quán)的考核工作小組向董事會(huì)會(huì)提交對(duì)總經(jīng)理在被考核期內(nèi)工作態(tài)度方面的評(píng)價(jià)報(bào)告;

5、董事會(huì)在聽(tīng)取上述各項(xiàng)報(bào)告的基礎(chǔ)上,根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分辦法的要求,對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)給分;

6、統(tǒng)計(jì)各董事的評(píng)分,按照統(tǒng)計(jì)學(xué)原則,去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后求平均值,得出被考核者的考績(jī)。

7、由公司董事長(zhǎng)確認(rèn)考績(jī)。如果董事長(zhǎng)認(rèn)為被考核者的考績(jī)有需要修正時(shí),在征得出席會(huì)議三分之二以上董事的同意后,可以做出適當(dāng)修正。

第六節(jié)考績(jī)申訴

第三十五條對(duì)考績(jī)結(jié)果不服者,被考核者可在接到考績(jī)通知之日起二個(gè)工作日內(nèi),以書(shū)面形式通過(guò)人力資源管理部門(mén)向考核小組提出申訴,被考核者有要求有關(guān)考核者回避的權(quán)利。

考核小組在組成再次審議會(huì)議時(shí),對(duì)要求回避的考核者不得列入會(huì)議組成人員。

第三十六條申訴人在提出申訴時(shí),必須詳細(xì)記載申訴理由及申訴請(qǐng)求。

第三十七條考核小組對(duì)提出申訴的考績(jī)案件,應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)召開(kāi)績(jī)效考核小組會(huì)議重新審議。審議時(shí),申訴人應(yīng)到會(huì)接受考核小組的詢(xún)問(wèn);申訴人無(wú)故不到會(huì)接受詢(xún)問(wèn)者,考核小組可徑直做出不改變績(jī)效的決定。

第三十八條考核小組在重新審議時(shí),仍按正?？己顺绦蜻M(jìn)行。

第三十九條考核小組的審議結(jié)果為最終結(jié)果。

第七節(jié)考核原則與考核者

第四十條考核原則及注意事項(xiàng)

1、績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開(kāi)、公平和公正的原則。

2、考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí)。

3、被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無(wú)論好壞,均不得考慮在內(nèi);新近發(fā)生的偶然事件或例外事件,不得作為評(píng)分的主要依據(jù),必須考核整個(gè)被考核期的績(jī)效;

4、確實(shí)了解被考核者職務(wù)和責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得以自己認(rèn)為重要或不重要的工作而夸大被考核者的成績(jī)或縮小被考核者的成績(jī);

5、如被考核者的考績(jī)、行為、待遇等方面有須記過(guò)事項(xiàng),請(qǐng)毫不保留地記入考核評(píng)語(yǔ)內(nèi),并請(qǐng)注意措詞及內(nèi)容;

6、避免對(duì)合作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過(guò)高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低;

7、初核及復(fù)核人員在核定成績(jī)時(shí)一律使用藍(lán)色筆或黑色筆,核定人員使用紅色筆;

8、各級(jí)復(fù)核人員可依據(jù)相關(guān)事實(shí)修改下級(jí)考核人員所做出的成績(jī),但不得要求下級(jí)

考核人員涂改考核成績(jī)。

第四十一條考核者

1、對(duì)考核者的要求

①考核者要高度認(rèn)識(shí)考核工作的嚴(yán)肅性和重要性,必須公開(kāi)、公平、公正的評(píng)價(jià)被考核者,不得徇私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

②考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及工作程序。

2、考核者的培訓(xùn)

績(jī)效考核小組應(yīng)組織考核者通過(guò)學(xué)習(xí)、討論、集訓(xùn)等各種方式的培訓(xùn),使考核者達(dá)到所需的標(biāo)準(zhǔn)。

考核者未達(dá)到本辦法所規(guī)定技能和要求時(shí),不得參與績(jī)效考核工作。

3、考核者的行政責(zé)任

考核者在考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由人力資源部根據(jù)《湖北天和凱瑞國(guó)際貿(mào)易有限公司人力資源管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處罰。

所有工作人員,對(duì)違反考核紀(jì)律或利用績(jī)效考核工作職權(quán)之便,對(duì)同事、下屬等進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取個(gè)人私利的考核者,均有權(quán)向人力資源管理部門(mén)進(jìn)行舉報(bào)。人力資源管理部門(mén)對(duì)所接到的舉報(bào)案件,在調(diào)查核實(shí)的基礎(chǔ)上及時(shí)上報(bào)公司總經(jīng)理。

受理舉報(bào)的部門(mén)和個(gè)人,要嚴(yán)格為舉報(bào)者保密,若出現(xiàn)泄密事件,按人力資源部根據(jù)《湖北天和凱瑞國(guó)際貿(mào)易有限公司人力資源管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定,對(duì)相關(guān)直接責(zé)任人和人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)人從嚴(yán)進(jìn)行處罰。

第八節(jié)考核溝通及考核結(jié)果反饋

第四十二條考核前的溝通

1、各部門(mén)在確定本部門(mén)崗位分類(lèi)及制定崗位職責(zé)后,對(duì)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、工作要求、所負(fù)權(quán)責(zé)要予以明確規(guī)定,并據(jù)此制定本部門(mén)各崗位《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》,上報(bào)考核小組核準(zhǔn)。

2、各崗位《崗位考核標(biāo)準(zhǔn)》經(jīng)考核小組核準(zhǔn)后,各級(jí)主管要與直接下屬進(jìn)行充分溝通、面談,并與直接下屬共同制定工作方案和工作計(jì)劃。讓其充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全員認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

第四十三條考核后的結(jié)果反饋

各崗位的考績(jī)經(jīng)考核小組核定后,各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將本部門(mén)被考核者的考績(jī)等級(jí)及考核評(píng)語(yǔ)通知被考核者本人。自通知之日起五個(gè)工作日后,由績(jī)效考核小組正式公布全體人員的考績(jī)。

第九節(jié)考核分值設(shè)置及評(píng)分方式

第四十四條為了全面準(zhǔn)確的反應(yīng)被考核者的整體績(jī)效,績(jī)效考核設(shè)“主分”和“附加分”兩種分值。

1、主分:指正常應(yīng)得分,主分以100分為滿分。

2、附加分:是用來(lái)反應(yīng)被考核者在某些或某個(gè)方面的正面突出情況或反面突出情況,分別用正附加分和負(fù)附加分來(lái)表示。得正附加分應(yīng)給予倡導(dǎo)和專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),得負(fù)附加分應(yīng)給予警示和重點(diǎn)輔導(dǎo)或處罰。

第四十五條評(píng)分方式

1、績(jī)效考核評(píng)分一律采取依據(jù)事實(shí)扣分的原則,即被考核者在某些或某個(gè)方面未達(dá)到崗位職責(zé)所要求的標(biāo)準(zhǔn)時(shí),按照考核標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的要求,用扣分的方法從該項(xiàng)“主分”中來(lái)扣分,扣除后所剩的分值為該項(xiàng)的“主分”實(shí)得分;

2、扣分時(shí),只能針對(duì)本項(xiàng)來(lái)扣分,當(dāng)本項(xiàng)“主分”值已被扣完,若還有需在本項(xiàng)中扣分的事項(xiàng),那么該扣分項(xiàng)就計(jì)為負(fù)的附加分,不得扣除其它項(xiàng)目的“主分”。

3、當(dāng)被考核者在某些或某個(gè)方面表現(xiàn)特別突出時(shí),考核者或考核組織應(yīng)酌情給予一定的正附加分,以表示對(duì)被考核者在這些或這個(gè)方面工作情況的肯定和提倡。

第四十六條考核成績(jī)以“主分”的實(shí)得分為準(zhǔn),100分為滿分。按照不同分值分為七個(gè)等級(jí),其等級(jí)與分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系如附[表2]所示。

第四十七條考績(jī)等級(jí)配比以及考績(jī)等級(jí)與年度薪資晉級(jí)之間的關(guān)系如附[表3]所示。

第四十八條績(jī)效考核小組在實(shí)施年終考核時(shí),應(yīng)根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)核定各考績(jī)等級(jí)人數(shù)的比例。

1、當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)虧損時(shí),企業(yè)所有人員考績(jī)均不得列四等以上;

2、企業(yè)未虧損,目標(biāo)指標(biāo)完成低于50%(含)時(shí),企業(yè)所有中、高層管理人員的考績(jī)均不得列四等以上;普通員工考績(jī)列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在30%以?xún)?nèi)。

3、企業(yè)未虧損,目標(biāo)指標(biāo)完成介于51%到79%時(shí),企業(yè)中、高層管理人員考績(jī)列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在45%以?xún)?nèi);普通員工考績(jī)列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在55%以?xún)?nèi)。

4、企業(yè)未虧損,目標(biāo)指標(biāo)完成80%以上時(shí),考績(jī)列四等以上人員不給強(qiáng)制性限定比例。

附[表2]:考績(jī)等級(jí)與考績(jī)分?jǐn)?shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系

考績(jī)等級(jí)參考分?jǐn)?shù)

特等95分以上

一等90――95

二等80――89

三等70――79

四等60――69

五等50――59

六等50分以下

附[表3]:考績(jī)等級(jí)與年度薪資晉級(jí)之間的關(guān)系:

考績(jī)等級(jí)薪資等級(jí)晉級(jí)程度

特等晉升職務(wù)或?qū)嵤┨厥猹?jiǎng)勵(lì)

一等薪資晉升一級(jí),并列入侯選提拔人行列

二等薪資晉升一級(jí)

三等薪資不晉級(jí),給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)

四等薪資不晉級(jí),提示需改進(jìn)

五等薪資降一級(jí),并給予重點(diǎn)輔導(dǎo)

六等免職勸退

第四十九條半年度考核和全年度考核為全面考核,考核日期與考核進(jìn)度如附[表四]所示。

附[表四]:考核日期與考核進(jìn)度安排表:

年中考核年終考核工作內(nèi)容

06月21日――07月07日12月21日――01月07日人力資源管理部門(mén)準(zhǔn)備考核資料并分發(fā)

07月08日――07月14日01月08日――01月14日普通員工績(jī)效的初核

07月15日――07月18日01月21日――01月18日中層管理職員績(jī)效的初核、普通職員績(jī)效的復(fù)核

07月19日――07月20日01月19日――01月20日高層管理職員績(jī)效的初核、中層管理職員績(jī)效的復(fù)核

07月21日――07月30日01月21日――01月30日全體績(jī)效的核定、面談、通知本人、存檔

第五十條績(jī)效考核檔案管理

績(jī)效考核原始記錄及《績(jī)效考核結(jié)果說(shuō)明書(shū)》正本由人力資源管理部門(mén)加入員工檔案保存存檔;復(fù)印《績(jī)效考核結(jié)果說(shuō)明書(shū)》作為副本由各部門(mén)保管。

績(jī)效考核檔案屬機(jī)密文件,按照機(jī)密文件進(jìn)行保管。

第四章考績(jī)的應(yīng)用

第五十一條考績(jī)作為對(duì)各崗位工作人員及各業(yè)務(wù)部門(mén)工作成績(jī)的客觀評(píng)價(jià),是企業(yè)實(shí)施獎(jiǎng)罰、改進(jìn)工作、擬定培訓(xùn)計(jì)劃等工作的決策依據(jù)。

第五十二條年終績(jī)效考核結(jié)

束后,人力資源管理部門(mén)應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果,結(jié)合薪酬管理規(guī)定的相關(guān)規(guī)定,對(duì)員工的薪資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整。

第五十三條年終考核結(jié)束后,人力資源管理部門(mén)應(yīng)對(duì)照考績(jī),按照企業(yè)的獎(jiǎng)懲規(guī)定,制定企業(yè)的獎(jiǎng)懲方案,報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第五十四條年終考核結(jié)束后,人力資源管理部門(mén)要會(huì)同各部門(mén),根據(jù)考核結(jié)果確定需接受教育培訓(xùn)的人員及培訓(xùn)方案,上報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第五十五條年終考核結(jié)束后,根據(jù)考核結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會(huì)核準(zhǔn)各職能部門(mén)年度實(shí)際獎(jiǎng)金,并向各職能部門(mén)提出績(jī)效改善要求,制定下年度目標(biāo)責(zé)任。

第五章績(jī)效面談及改善

第五十六條考績(jī)經(jīng)考核小組正式公布后,各級(jí)主管要與直接下級(jí)進(jìn)行績(jī)效面談,就考核事項(xiàng)、考核評(píng)定結(jié)果交換意見(jiàn),相互溝通,達(dá)成共識(shí),使每位被考核者對(duì)考核結(jié)果有個(gè)客觀、理性的認(rèn)識(shí),達(dá)到心悅口服。

第五十七條績(jī)效面談結(jié)束后,各級(jí)主管就直接下級(jí)如何改進(jìn)績(jī)效,要對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行輔導(dǎo)并達(dá)成共識(shí)。

第五十八條與直接下級(jí)共同制定績(jī)效改善計(jì)劃和方案并付諸實(shí)施。

第五十九條主管與直接下屬在面談后,要將面談內(nèi)容寫(xiě)于面談?dòng)涗洷砩?面談?dòng)涗洷斫?jīng)直接下屬署名后,由各部門(mén)統(tǒng)一上繳人力資源管理部門(mén)存檔。

第六章名詞釋義

第六十條本辦法所稱(chēng)“部門(mén)權(quán)重”是指按照該部門(mén)在企業(yè)里所承擔(dān)的責(zé)任及向企業(yè)所做貢獻(xiàn)重要程度為依據(jù),用百分比形式來(lái)表達(dá)該部門(mén)在企業(yè)重要程度的一種?量指標(biāo)。

第六十一條本辦法所稱(chēng)“崗位權(quán)重”是指按照該崗位在企業(yè)里所承擔(dān)的責(zé)任及向企業(yè)所做貢獻(xiàn)重要程度為依據(jù),用百分比形式來(lái)表達(dá)該崗位在企業(yè)重要程度的一種?量指標(biāo)。

第六十二條本辦法所稱(chēng)“考績(jī)”是指根據(jù)本辦法的考核規(guī)定,對(duì)各個(gè)崗位在一定時(shí)期的工作情況,經(jīng)過(guò)一系列的相關(guān)測(cè)試、考核及評(píng)價(jià)后,以百分制形式來(lái)表達(dá)各個(gè)崗位工作人員在這個(gè)時(shí)期對(duì)本崗位職責(zé)履行情況的一個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果。

第七章附則

第六十三條《崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》及相關(guān)文件、表格是本辦法的有機(jī)組成部分,與本辦法具有同等效力。

第六十四條本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)制定、解釋與修改。

第六十五條本辦法經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后生效。

第六十六條本辦法自公布之日起執(zhí)行,以前與辦法相抵觸的相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢

附表:

1.krt4―06―002《崗位調(diào)查表》

2.krt4―06―003《管理層工作業(yè)績(jī)調(diào)查表》

第12篇 某機(jī)關(guān)績(jī)效考核制度

一、考核范圍

各科工作崗位的科級(jí)及科級(jí)以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。

二、考核內(nèi)容

(一)業(yè)務(wù)工作

主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。

(二)共性工作

主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)、規(guī)范化制度化建設(shè)情況;機(jī)要保密、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會(huì)治安綜合治理、內(nèi)保值班情況;精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。

三、考核方式

考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日?？己伺c年終民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行。

(一)日?？己?/p>

日常考核按百分計(jì)算，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。

1、業(yè)務(wù)工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日常考核記錄表》。

2、共性工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日?？己擞涗洷怼贰?/p>

《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。

(二)民主測(cè)評(píng)

民主測(cè)評(píng)成績(jī)按百分計(jì)算?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門(mén)的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：

1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫(xiě)《年度考核表》;

2、召開(kāi)全體工作人員會(huì)議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)和存在的不足;

3、組織民主測(cè)評(píng)，以填寫(xiě)民主測(cè)評(píng)票的形式對(duì)被考核人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)按縣級(jí)干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計(jì)算得分。

四、考核結(jié)果的計(jì)算及運(yùn)用

考核結(jié)果實(shí)行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點(diǎn)后兩位。

被考核人員總分?jǐn)?shù)=日常考核得分×60%+民主測(cè)評(píng)得分×40%。

考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱(chēng)職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀___員名單的主要依據(jù)。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立由主任任組長(zhǎng)，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。

六、日?？己嗽u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

(一)業(yè)務(wù)工作

1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無(wú)扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。

2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或?yàn)閱挝蛔龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1-5分。

3、受到國(guó)家、省、市級(jí)表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項(xiàng)工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計(jì)算。

4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計(jì)算)：

(1)在國(guó)家、省、市級(jí)報(bào)刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。

(2)在國(guó)務(wù)院法制辦、__省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。

5、因自身原因未按規(guī)定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的，視情況扣1-10分。

6、未按時(shí)報(bào)送重點(diǎn)工作督查事項(xiàng)進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0.5分;未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分;未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項(xiàng)成績(jī)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評(píng)先樹(shù)優(yōu)資格。

7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯(cuò)的，當(dāng)事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。

(二)共性工作

1、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無(wú)扣分情況的，得40分。

2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、見(jiàn)義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會(huì)好評(píng)，為單位爭(zhēng)得榮譽(yù)的，加2分。

4、無(wú)故不參加單位組織的會(huì)議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。

5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分;未請(qǐng)假或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

7、無(wú)故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。

8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。

9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭(zhēng)吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭(zhēng)執(zhí)的，一次加5分。

(三)否決事項(xiàng)

凡有下列情況之一的，取消評(píng)先樹(shù)優(yōu)資格：

1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。

2、本年度曠工累計(jì)超過(guò)1天，事假累計(jì)超過(guò)30天或病假累計(jì)超過(guò)60天的。

3、不遵守工作紀(jì)律，工作時(shí)間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂(lè)活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。

4、廉政建設(shè)、計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問(wèn)題的。

七、其他事項(xiàng)

其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況研究確定。未盡事宜，參照《__省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執(zhí)行。

第13篇 績(jī)效考核制度

第一章 總 則

第一條 制訂依據(jù):本制度是根據(jù)《公司法》、《勞動(dòng)法》等國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)等和本公司的規(guī)章制度制定。

第二條 考核目的:

一、對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)和反饋,以此作為員工工資、獎(jiǎng)金、職位等進(jìn)行調(diào)整的依據(jù),公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問(wèn)題;

二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓(xùn)計(jì)劃,提升員工的素質(zhì)和能力,使員工得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

第三條 考核對(duì)象:本制度適用于除總經(jīng)理以外的所有員工,包括試用期員工和臨時(shí)工。

第四條 考核種類(lèi):對(duì)員工的考核分成兩部分:一般考核和特別考核。一般考核是指對(duì)公司所有員工進(jìn)行的績(jī)效考核,該考核分為半年度考核和年度考核;特殊考核是對(duì)有特殊績(jī)效的員工進(jìn)行的考核,該考核為年度考核。

第五條 考核原則:

一、考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見(jiàn);

二、只對(duì)考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核,不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為做出評(píng)價(jià);

三、為保證考核的客觀、公正性,考核評(píng)價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說(shuō)明。

第二章 績(jī)效考核基本程序

第六條 公司在績(jī)效考核時(shí),應(yīng)組成績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,具體負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由經(jīng)理會(huì)成員組成。

第七條 考核每年進(jìn)行二次,分為半年考核和年終考核。半年考核在每年6月份的第一個(gè)星期開(kāi)始,年終考核在次年1月份的第一個(gè)星期開(kāi)始。

第八條 考核分為初核、復(fù)核和核定三個(gè)層次。

第九條 初核:由初核考評(píng)人匯集各種考評(píng)信息,據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息主要有:

一、 相關(guān)職位責(zé)任書(shū)(由綜合辦制定);

二、 員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄(由辦公室提供);

三、 與被考評(píng)人有關(guān)的工作記錄(所在部門(mén)提供);

四、 被考評(píng)人的自我工作評(píng)價(jià);

五、 其他信息來(lái)源。

副經(jīng)理的初核,由總經(jīng)理進(jìn)行;部門(mén)主管的初核,由主管副經(jīng)理進(jìn)行;

職員的初核,由部門(mén)主管進(jìn)行。

第十條 復(fù)核:員工的復(fù)核,由初核考評(píng)人的直接上級(jí)進(jìn)行。

主管副經(jīng)理的復(fù)核由經(jīng)理會(huì)執(zhí)行者決定;部門(mén)主管的復(fù)核,由總經(jīng)理進(jìn)行;職員的復(fù)核,由主管副經(jīng)理進(jìn)行。如果因?yàn)槟撤N原因無(wú)法實(shí)現(xiàn),則應(yīng)采取集體辦公方式進(jìn)行復(fù)核,以保證考核的公正性。

在復(fù)核時(shí),考評(píng)人應(yīng)與被考評(píng)人進(jìn)行面談,征詢(xún)被考評(píng)人的意見(jiàn),以保證考核的客觀公正性。

第十一條 核定:副總經(jīng)理的考核結(jié)果,由經(jīng)理會(huì)召開(kāi)專(zhuān)門(mén)會(huì)議進(jìn)行核定;部門(mén)主管及職員的考核結(jié)果,由總經(jīng)理會(huì)同副經(jīng)理進(jìn)行核定。

第三章 一般考核

第十二條 一般考核是對(duì)公司副經(jīng)理及以下所有員工進(jìn)行的考核。

第十三條 一般考核按級(jí)別不同分成三種:

一、高層管理人員績(jī)效考核:副經(jīng)理;(附后)

二、中層管理人員績(jī)效考核:包括所有部門(mén)主管;(附后)

三、基層工作人員績(jī)效考核:包括所有職員。(附后)

第十四條 一般考核結(jié)果的評(píng)價(jià)

一、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)級(jí)別。

二、考核結(jié)果的評(píng)定級(jí)別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn),而不是以積分的絕對(duì)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。具體地說(shuō),積分在50以下的為非常不合格,積分在51-60的為不合格;積分在61以上的人中,優(yōu)秀級(jí)別的占20%,良好級(jí)別的占50%,合格級(jí)別的占30%。

第十五條 一般考核結(jié)果的反饋:一般考核結(jié)果經(jīng)過(guò)核定后,由被考核者的主管上級(jí)(即初核者)與之進(jìn)行面談,告知其考核進(jìn)程及結(jié)果,聽(tīng)取其對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn);同時(shí)對(duì)其未來(lái)的工作及表現(xiàn)提出建議。

第十六條 一般考核結(jié)果的實(shí)行:

一.一般考核結(jié)果直接與員工績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤:

1、優(yōu)秀級(jí)別的員工,提高績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額20%;

2、良好級(jí)別的員工,提高績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額10%;

3、合格級(jí)別的員工,績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額不變;

4、不合格級(jí)別的員工,扣除績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額10%;

5、非常不合格級(jí)別的員工,扣除績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額30%;

二.一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個(gè)因素。

三.不合格、非常不合格級(jí)別的員工,沒(méi)有資格參與晉升、調(diào)工資等。

四.考核級(jí)別在不合格、非常不合格以下的員工,將降低級(jí)別使用;如連續(xù)兩次考核級(jí)別在不合格、非常不合格以下,將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn),經(jīng)考查合格后方可重新上崗。

第四章 特殊考核過(guò)程

第十七條 考核對(duì)象。特殊考核主要是指對(duì)公司的投資業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核,其對(duì)象是:

一、主管業(yè)務(wù)的副經(jīng)理;

二、財(cái)務(wù)部經(jīng)理;

三、公司其他部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工。

第十八條 對(duì)于投資項(xiàng)目的特殊考核:

一、如果該項(xiàng)投資年回報(bào)率超過(guò)預(yù)算的10%,則對(duì)超過(guò)10%的部分提取其中的20%作為特殊績(jī)效獎(jiǎng)金,在主管業(yè)務(wù)的副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、該投資的項(xiàng)目組成員之間按一定比例進(jìn)行分配;

二、如果該項(xiàng)投資回報(bào)率在0%—10%之間,則不進(jìn)行此項(xiàng)考核;

三、如果該項(xiàng)投資回報(bào)率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績(jī)效獎(jiǎng)金,直到扣完為止。

第五章 考核仲裁

第十九條 被考核員工如果對(duì)考核結(jié)果不服,可以在得知考核結(jié)果之后的二個(gè)星期內(nèi)向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請(qǐng),績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請(qǐng)之后的二個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。

第六章 附則

第二十條 本制度從發(fā)布之日起起實(shí)施

第二十一條 半年度考核時(shí)間安排:

第14篇 超市 績(jī)效考核制度

每個(gè)單位制定績(jī)效考核制度相信都是為了更有效地使企業(yè)資金發(fā)揮作用,使員工能更積極地工作,并在公平,公正的原則下競(jìng)爭(zhēng)。以下是某超市績(jī)效考核制度,僅供參考。

一、總則

第一條為規(guī)范職員的工作行為,保證資助資金的正確使用,確保專(zhuān)款專(zhuān)用和有效的發(fā)揮資金作用特制定本制度。

第二條本制度適用于各區(qū)__超市。

第三條考評(píng)原則1.以績(jī)效為導(dǎo)向原則;

2.公平、公正、公開(kāi)原則;

3.多角度考評(píng)原則。

二、考核對(duì)象

第四條考核對(duì)象是各區(qū)__超市。

三、考核評(píng)估人員

第五條由市捐助中心和各區(qū)管理部門(mén)組成評(píng)估小組,負(fù)責(zé)各__超市的評(píng)估工作,由市捐助中心負(fù)責(zé)組織。

四、考核時(shí)間

第六條1.每半年評(píng)估一次,并提出報(bào)告。

2.每年十二月下旬進(jìn)行評(píng)估。

五、考核內(nèi)容

第七條人員士氣、服務(wù)水平評(píng)估

1.每日營(yíng)業(yè)時(shí)間是否按規(guī)定;

2.店內(nèi)的環(huán)境是否整潔;

3.對(duì)待顧客時(shí),是否親切有禮;

4.是否按規(guī)定填寫(xiě)好低保戶的資料和受益情況;

5.是否能協(xié)助顧客填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷。

第八條物資管理評(píng)估

1.商品進(jìn)貨明細(xì)及單據(jù)是否保存完整;

2.儲(chǔ)物架是否發(fā)生商品過(guò)期、損壞但仍放置的情況;

3.是否依規(guī)定時(shí)間將前日營(yíng)業(yè)金額填報(bào);

4.每月是否按規(guī)定上報(bào)營(yíng)業(yè)報(bào)表;

5.公益金是否能專(zhuān)款專(zhuān)用,是否能按操作規(guī)程進(jìn)行操作。

六、考核方式

第九條實(shí)地評(píng)估由市捐助中心和區(qū)民政局抽調(diào)有關(guān)人員到各__超市現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際評(píng)估。

七、考核分?jǐn)?shù)

第十條使用__超市績(jī)效考核評(píng)分表進(jìn)行評(píng)分。(滿分為100分)

八、考核的結(jié)果及處理

第十一條考核結(jié)果的分級(jí)

a級(jí)超市90分以上;

b級(jí)超市80—90分;

c級(jí)超市70—80分;

d級(jí)超市60—70分;

e級(jí)超市60分以下。

第十二條各超市評(píng)估的結(jié)果于評(píng)估10天后通報(bào)。

九附則

第十三條本考核制度由市捐助中心負(fù)責(zé)解釋。(咨詢(xún)解釋電話________)

第十四條本考核制度自二00七年八月一日起實(shí)行。

第15篇 護(hù)士 績(jī)效考核制度

不管是公司還是醫(yī)院,對(duì)于每一位員工都要制定出符合實(shí)際的績(jī)效考核制度。那么醫(yī)院的護(hù)士應(yīng)如何制定呢以下為您提供相關(guān)的護(hù)士績(jī)效考核制度資料,可供參考。

1護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)的定義

護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)就是對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成績(jī)和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過(guò)程。護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)需要獲得的信息包括被評(píng)價(jià)人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來(lái)多大影響。換而言之,就是考核和評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。

2護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用

2.1人事決策作用通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),有利于護(hù)理治理者對(duì)護(hù)理人員做出客觀公正的評(píng)價(jià),為醫(yī)院和部門(mén)正確識(shí)別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。

2.2診斷作用通過(guò)對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距,并進(jìn)行原因分析,確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容,制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃,對(duì)提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。

2.3激勵(lì)作用獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制,對(duì)調(diào)動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對(duì)組織的貢獻(xiàn),以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對(duì)成績(jī)優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)工作低劣者進(jìn)行懲罰,是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施。

2.4教育和治理作用護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過(guò)對(duì)護(hù)理人員的工作評(píng)價(jià),治理部門(mén)可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施,以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果,使各護(hù)理崗位的人員更加合理,更加有效。

3績(jī)效考核指標(biāo)及程序績(jī)效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程。

一個(gè)有效的績(jī)效治理系統(tǒng)一般由三部分組成:確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評(píng)績(jī)效,即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程;反饋績(jī)效,即部門(mén)或治理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過(guò)程。

3.1以工作說(shuō)明書(shū)和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確,績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類(lèi)基本內(nèi)容:(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。(2)明確被評(píng)價(jià)者做到什么程度,其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)工作的影響存在程度上的差異,因此,應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù),以反映各個(gè)工作要素的相對(duì)重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng):專(zhuān)業(yè)資歷10%,學(xué)習(xí)能力10%,業(yè)務(wù)能力25%,工作業(yè)績(jī)25%,專(zhuān)業(yè)創(chuàng)新能力10%,醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%,榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)10%,具體內(nèi)容可視各單位情況而定。

3.2考評(píng)績(jī)效在有各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,并加以分析評(píng)估。

3.3反饋績(jī)效一旦績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束,對(duì)治理人員來(lái)說(shuō),一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績(jī)效的目的除了讓被考評(píng)護(hù)士了解自己的工作情況外,還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評(píng)價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表?yè)P(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩方面的信息,這對(duì)護(hù)理治理人員和護(hù)士來(lái)說(shuō)都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥,將會(huì)給下屬帶來(lái)消極的影響,對(duì)今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面,同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論,并共同制定改進(jìn)計(jì)劃,以提高今后的工作績(jī)效。

4護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法

護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法取決于績(jī)效考評(píng)目的。為了達(dá)到評(píng)價(jià)目的,評(píng)價(jià)方法必須具備可信度。評(píng)價(jià)方法的可信度是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性;效度是指評(píng)價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評(píng)價(jià)方法,但護(hù)理治理人員在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績(jī)效評(píng)估有效性的一些基本要求。選擇的評(píng)價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)價(jià)目的;評(píng)價(jià)能對(duì)護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用;使用的評(píng)價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作;評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單有效,易于操作;評(píng)價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。

4.1考核清單法

4.1.1簡(jiǎn)單清單法即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效用菜單方式列舉出來(lái),再將被考評(píng)護(hù)士的績(jī)效與之對(duì)照,把相符者勾選出來(lái)?？?jī)效評(píng)估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)定。例如:(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠,總能按時(shí)完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。

4.1.2加權(quán)總計(jì)清單法是指將護(hù)理人員績(jī)效按各種維度評(píng)分,再根據(jù)各維度績(jī)效在總績(jī)效中的重要性確定其權(quán)重,最后加權(quán)總計(jì)(見(jiàn)表1)。

4.2排序法又稱(chēng)分級(jí)法。這種評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度,通過(guò)比較,確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績(jī)效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。

4.3敘述法這種評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)者用簡(jiǎn)明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為,而不是日常業(yè)績(jī)。其內(nèi)容、形式不拘一格,沒(méi)有維度、刻度,也沒(méi)有數(shù)據(jù)、格式,簡(jiǎn)便易行,因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評(píng)語(yǔ),難免帶有評(píng)估者的主觀印象,因此難以做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和比較分析。

4.4要害事件法這種評(píng)價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來(lái)作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對(duì)部門(mén)或組織的工作和效益產(chǎn)生無(wú)論是積極還是消極的重大影響時(shí),護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來(lái),這樣的事件稱(chēng)為要害事件。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后期,評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對(duì)護(hù)士業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。

4.5目標(biāo)治理法“目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評(píng)價(jià)可以將評(píng)價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)方面,評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1加權(quán)總計(jì)清單法工作績(jī)效評(píng)估表(略)換成工作顧問(wèn)和促進(jìn)者;被評(píng)價(jià)護(hù)理人員在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者?，F(xiàn)舉例說(shuō)明運(yùn)用這種方法的程序:護(hù)士與其直接上級(jí)護(hù)士長(zhǎng)一起討論制定工作績(jī)效目標(biāo),在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面,護(hù)士長(zhǎng)給予護(hù)士一定的自由,并在此過(guò)程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評(píng)價(jià)后期,護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)要進(jìn)行評(píng)價(jià)討論,護(hù)士長(zhǎng)首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度,然后與護(hù)士一起討論解決遺留問(wèn)題需采取的措施。在評(píng)價(jià)面談時(shí),解決問(wèn)題的討論僅僅是另一種談話,其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時(shí),為下一個(gè)評(píng)價(jià)建立目標(biāo),并重復(fù)上述評(píng)價(jià)過(guò)程?？傊?明確績(jī)效考評(píng)的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績(jī)效考評(píng),并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作。績(jī)效考評(píng)主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面,目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率,提高護(hù)理人員的職業(yè)技能,推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展?？?jī)效考評(píng)體系的有效性還對(duì)醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考評(píng),不會(huì)起到正的、積極的激勵(lì)效果,反而會(huì)給人力資源治理帶來(lái)重重障礙。因此,不管是治理者還是普通護(hù)理人員,都應(yīng)該看到績(jī)效考評(píng)的意義所在。

第16篇 績(jī)效考核管理制度模版

績(jī)效考核管理制度如何呢現(xiàn)向你提供績(jī)效考核管理制度范本,僅供參考。

第1章總則

第1條目的。

1.客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力,提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條適用對(duì)象。

本制度適用于企業(yè)所有員工,但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過(guò)××個(gè)月(包括請(qǐng)假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。

第3條考核原則。

1.公平、公開(kāi)原則。

即員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,企業(yè)所有員工都要接受考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化與制度化。

績(jī)效考核既是對(duì)員工過(guò)去和現(xiàn)在工作情況的考察,也是對(duì)其未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè),將員工績(jī)效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績(jī)效問(wèn)題,提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結(jié)合。

對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí),考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評(píng)價(jià)結(jié)束后,人力資源部及各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。

第2章績(jī)效考核內(nèi)容

第4條工作業(yè)績(jī)。

主要考核員工實(shí)際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對(duì)不同的工作崗位,考核重點(diǎn)有所不

同。如開(kāi)發(fā)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量,營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核銷(xiāo)售額及市場(chǎng)潛力,事務(wù)類(lèi)崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)

完成量及質(zhì)量等。

第5條工作能力。

根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平,如專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。

第6條工作態(tài)度。

主要是對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià),包括紀(jì)律性、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。

第3章績(jī)效考核實(shí)施

第7條考核周期。

1.根據(jù)崗位需要,分別對(duì)員工實(shí)施月度考核或季度考核,其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的~日、下一個(gè)季度的×~×日。

2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核,考核時(shí)間一般為下一年度第一個(gè)月的~日。

第8條設(shè)定考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)前期制訂的績(jī)效計(jì)劃及職位說(shuō)明書(shū)等文件,分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)的分值等內(nèi)容。

第9條考核實(shí)施。

1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估,并根據(jù)考核

分值確定其考核等級(jí)。

2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,及時(shí)與被考核者溝通,客觀公正地完成考評(píng)工作。

第4章績(jī)效考核面談

第10條績(jī)效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行,人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

第11條如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正,與考核者溝通無(wú)效,并確有證據(jù)的情況下可以啟動(dòng)考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個(gè)工作日內(nèi)給予解決。

第5章考核結(jié)果應(yīng)用

第12條根據(jù)員工的考核結(jié)果,將其劃分為5個(gè)等級(jí),主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面,具體應(yīng)用如下表所示。

考核結(jié)果應(yīng)用表

評(píng)估等級(jí) 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎(jiǎng)金發(fā)放 月薪資調(diào)整

s 90~100 無(wú) 推薦 110%發(fā)放 基本工資+××元

a 80~89 一般 儲(chǔ)備 100%發(fā)放 基本工資+××元

b 70~79 較強(qiáng) …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強(qiáng) …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強(qiáng) …… 無(wú) 基本工資-××元

第6章附則

第13條本制度由企業(yè)人力資源部制定,報(bào)總裁審批后實(shí)施,修改時(shí)亦同。

第14條本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。

編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

修改標(biāo)記修改處數(shù)修改日期

第17篇 保安績(jī)效考核制度

不同的崗位,其績(jī)效考核制度的制作方法與考核內(nèi)容也有所不同。以下是一份保安績(jī)效考核制度,僅供各位行政管理人員或保安員參考。

1、 衛(wèi)生要求和處事能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):

1.1 每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚(yú)池、大門(mén)口、門(mén)牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或收到投訴扣0.5分/次,超過(guò)8小時(shí)未能改扣1/次。

1.2 按公司制度要求對(duì)公司人員進(jìn)行監(jiān)督(如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放物品,亂扔垃圾,隨地吐痰等不文明行為),如視而不見(jiàn)或收到投訴扣0.5分/次。

1.3 保安室物品按要求擺放整齊,做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新,違者扣0.5分/次;如發(fā)現(xiàn)物品掉失,找不到責(zé)任人扣當(dāng)班人員扣1分/次。

1.4 維護(hù)保安室器材、用具完好無(wú)缺無(wú)損無(wú)塵,如發(fā)現(xiàn)損壞或缺少及時(shí)上報(bào)找出責(zé)任人,未能及時(shí)匯報(bào)扣0.5分/次。

1.5 遇到特發(fā)事情未能處理和及時(shí)上報(bào)(如外來(lái)車(chē)輛損壞公司財(cái)物、員工坐陽(yáng)臺(tái)、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題但未能處理或上報(bào)扣0.5分/次。

1.6 未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意,擅自放外來(lái)人員、員工(工傷除外)進(jìn)入保安室者扣0.5分/次。

1.7 禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等),醉漢、精神病患等人員進(jìn)入廠區(qū),違者扣0.5分/次。

1.8 保安室內(nèi)禁止嚴(yán)禁吸煙、聽(tīng)音樂(lè)、聊天,如發(fā)現(xiàn)違者扣1分/次。

2、 工作態(tài)度紀(jì)律及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):

2.1 對(duì)來(lái)訪客人主動(dòng)問(wèn)好有禮,有人查詢(xún)時(shí)要站立起來(lái)回答,不得漫罵、擾亂同事和領(lǐng)導(dǎo),如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣0.5分/次。

2.2 同事之間和平共處,共同完成工作,如有發(fā)現(xiàn)愉懶,斤斤計(jì)較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。

2.3 積極主動(dòng)做事,發(fā)現(xiàn)被動(dòng)者或被主管及員工投訴者扣1分/次。

2.4 不服從工作安排,頂撞領(lǐng)導(dǎo)者,帶有個(gè)人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。

2.5 工作不到位、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題未能及時(shí)到位(如未經(jīng)登記、同意,帶外來(lái)人員進(jìn)入廠區(qū);紅外紅異響亂報(bào);員工爬窗等)扣1分/次。

2.6 禁區(qū)內(nèi)(宣傳欄范圍、正門(mén)口等阻塞通道)不準(zhǔn)停車(chē),如發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。

3、 工作質(zhì)量要求及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):

3.1 進(jìn)出公司的車(chē)輛、人員都要經(jīng)過(guò)登記、檢查、通知確認(rèn)允許后方能放行,如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。

3.2 監(jiān)督員工及外來(lái)人員車(chē)輛停放是否達(dá)標(biāo),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.3 監(jiān)督員工上下班打卡秩序,帶出物品檢查情況,不按要求執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。

3.4 保安員做好外來(lái)信函、公文報(bào)刊的收發(fā)登記工作并及時(shí)處理,當(dāng)班必須清理完所有信件報(bào)刊才能交班,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或訴扣0.5分/次。

3.5 做好晚上員工車(chē)輛出入、停放登記記錄,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.6 做好監(jiān)督檢查消防器材我作,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)整改和匯報(bào),未能及時(shí)匯報(bào)扣0.5分/次。

3.7 按規(guī)定定時(shí)或不定時(shí)巡邏并做好記錄,及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)特殊情況,出現(xiàn)問(wèn)題未能及時(shí)匯報(bào)扣1分/次。

3.8 值班時(shí)在查看監(jiān)控和紅外線有無(wú)異常情況,并做好記錄及時(shí)匯報(bào),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.9 檢查宿舍公共設(shè)施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機(jī)等),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)匯報(bào),出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。

3.1 0監(jiān)督好員工、公司車(chē)輛安全,不能讓陌生人員靠近,發(fā)現(xiàn)異常及時(shí)作反應(yīng),并向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.1 1保安管理范圍公共財(cái)物受損或找不到責(zé)任人,由值班人員負(fù)責(zé),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

3.1 2做好《來(lái)訪登記表》記錄并通知被訪人確認(rèn)允許后才能放入,發(fā)現(xiàn),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.1 3做好《交接登記表》記錄并交班旱清點(diǎn)保安公用物品,如發(fā)現(xiàn)損失,找不到責(zé)任人由交班和接班保安共同負(fù)責(zé),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

3.1 4做好《監(jiān)控登記表》記錄,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

3.1 5做好《巡邏登記表》記錄,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

3.1 6保證公司門(mén)口車(chē)輛暢通,貨車(chē)8:30分之前不能開(kāi)到倉(cāng)庫(kù)后門(mén)等上貨,外來(lái)人員(司機(jī))不能開(kāi)摩托車(chē)到倉(cāng)庫(kù)后門(mén)及車(chē)棚內(nèi),只能停放在大門(mén)口臨時(shí)停放區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

3.1 7每個(gè)月定期對(duì)消防器材檢查,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)匯報(bào),及時(shí)上交檢查表格行政部,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

3.1 8上班看報(bào)紙雜志,玩手機(jī)者扣1分/次。

3.1 9監(jiān)督員工上娛樂(lè)室活動(dòng)情況,發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處理和作好記錄,并向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào),視而不見(jiàn)及未能及時(shí)匯報(bào)者扣1分/次。

3.2 0檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度,視而不見(jiàn)及未能及時(shí)匯報(bào)者扣1分/次。

3.2 1上班期間睡覺(jué)、離崗者扣2分/次。

3.2 2做好相關(guān)表格登記,發(fā)現(xiàn)不按時(shí)記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。

3.2 3交班時(shí),做好交接工作(物品交接、當(dāng)班情況的交接等),發(fā)現(xiàn)沒(méi)有交接清楚相關(guān)人員扣0.5分/次;因沒(méi)有交接清楚而違反要求,相關(guān)人員扣1分/次。

3.2 4從公司外出的車(chē)輛都要經(jīng)過(guò)檢查摩托車(chē)后尾箱、司機(jī)室等)方能放行,沒(méi)有檢查扣0.5分/次,收到投訴扣1分/次。

3.2 5做好臨時(shí)(即8小時(shí)內(nèi))停放在保安室的物品登記手續(xù),沒(méi)有登記清楚扣0.5分/次,沒(méi)有經(jīng)主管批復(fù)而亂放的扣1分/次,超過(guò)8小時(shí)或超過(guò)登記時(shí)間未通知經(jīng)辦人搬離物品當(dāng)班人員扣0.5分/次。

3.2 6及時(shí)提交及領(lǐng)取《員工自評(píng)及主管考評(píng)表》,無(wú)正當(dāng)理由超過(guò)8小時(shí)未領(lǐng)取扣1分/次。

3.2 7接到來(lái)訪客人探訪總經(jīng)理時(shí),保安人員登記好《來(lái)訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部,一般情況下不能直接打總經(jīng)理電話要先通過(guò)助理處理,探訪工地陳生時(shí)先通知行政部探訪對(duì)象或助理同意后方可放行入內(nèi),偽者扣1分/次。

3.2 8 嚴(yán)禁摩托車(chē),自行車(chē),電動(dòng)車(chē),助力車(chē)等進(jìn)入廠區(qū)或新廠區(qū),特殊情況必須向主管申請(qǐng)同意,違者扣1分/臺(tái)車(chē)。4 員工流失率及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):

4.1 保安人員對(duì)班長(zhǎng)崗位工作滿意度60%以上,如不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

4.2 以身作則,做好榜樣,做到上傳下達(dá),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5/次。

4.3 編制保安值班表,衛(wèi)生值日表,崗位輪流表等相關(guān)表格事項(xiàng),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次,收到投訴扣1分/次。

4.4 監(jiān)督及反映保安工作值勤情況,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)處理匯報(bào),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

4.5 每月定期對(duì)消防器材進(jìn)行檢查,發(fā)現(xiàn)過(guò)期無(wú)效及時(shí)改換,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)匯報(bào),及上交檢查表格到行政部,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

4.6 定期對(duì)保安人員進(jìn)行培訓(xùn),沒(méi)有月培訓(xùn)計(jì)劃和記錄扣5分/次。

4.7 定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚(yú)池,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣1分/次,收到投訴扣2分/次。

第18篇 銷(xiāo)售部績(jī)效考核工作制度

績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。

銷(xiāo)售部績(jī)效考核制度主要介紹了銷(xiāo)售部的績(jī)效考核制度，主要包括了績(jī)效考評(píng)制度、績(jī)效考核細(xì)則、績(jī)效管理制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等相關(guān)內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績(jī)效考核制度，為銷(xiāo)售部制定績(jī)效考核制度提供參考。

第一條、績(jī)效考核的目的

1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷(xiāo)售任務(wù)。

2、全面了解營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的工作績(jī)效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵(lì)措施，營(yíng)造優(yōu)勝劣汰、有序競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍。

3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開(kāi)展。

第二條、績(jī)效考核原則

1、客觀公正原則。這是績(jī)效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開(kāi)透明原則。增強(qiáng)考評(píng)工作的透明度和公開(kāi)性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過(guò)程及結(jié)果等的公開(kāi)，防止暗箱操作，提高績(jī)效考核結(jié)果的可信度。

3、及時(shí)反饋原則?？?jī)效考核不能為了考核而考核，而要通過(guò)反饋，促使相關(guān)部門(mén)和個(gè)人看清問(wèn)題和差距，改進(jìn)工作。

4、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則?？?jī)效考核的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來(lái)體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績(jī)效考核不是用來(lái)排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類(lèi)原則?？?jī)效考核不能搞一刀切，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問(wèn)題具體分析，對(duì)不同崗位、不同部門(mén)有所區(qū)別對(duì)待。

6、績(jī)效考核與績(jī)效開(kāi)發(fā)并重原則。績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去和現(xiàn)在業(yè)績(jī)的考核，但從公司及個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來(lái)看，更應(yīng)該著眼于未來(lái)，績(jī)效開(kāi)發(fā)的目的正是如此。

第三條、績(jī)效考核部門(mén)及范圍

本公司人力行管部為績(jī)效考核的組織部門(mén)，實(shí)際考核工作由銷(xiāo)售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)，人力行管部協(xié)助。

堅(jiān)持誰(shuí)管理誰(shuí)考核，誰(shuí)執(zhí)行考核誰(shuí)的原則。若被考核對(duì)象為銷(xiāo)售人員，其主考人員為其直接上級(jí)(即銷(xiāo)售經(jīng)理);或被考核對(duì)象為銷(xiāo)售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級(jí)(即項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān))。

第四條、績(jī)效考核類(lèi)型及具體辦法

本公司營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿后，由直屬銷(xiāo)售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷(xiāo)售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報(bào)告，最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時(shí)考核。

(1)銷(xiāo)售經(jīng)理對(duì)本部銷(xiāo)售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴(yán)正考核，對(duì)有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行表?yè)P(yáng)或批評(píng)，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據(jù)，并視情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。

(2)銷(xiāo)售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報(bào)人力行管部一次。

(3)項(xiàng)目部對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等)和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對(duì)表現(xiàn)突出或不佳者要及時(shí)作出相應(yīng)處理，并記錄備案。

3、賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排，每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，考核對(duì)象為銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員。由項(xiàng)目部和銷(xiāo)售部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)人力行管部備案。銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報(bào)告。

4、年終績(jī)效考核。每年春節(jié)前一個(gè)月進(jìn)行，大約在1月中下旬?？己藢?duì)象為銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員提交年度總結(jié)報(bào)告。

第五條、績(jī)效考核形式

1、自我評(píng)定;

2、直接上級(jí)評(píng)議

3、其他(如同事評(píng)議、下級(jí)評(píng)議)

第19篇 員工績(jī)效考核制度范文

員工績(jī)效考核制度

第一條、工作績(jī)效考核,簡(jiǎn)稱(chēng)考核,目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績(jī)效考核原則。

1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、提高;

2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用,不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

(二)平時(shí)考核

1、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過(guò)者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類(lèi)。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評(píng)定。

2.業(yè)績(jī)考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評(píng)定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的,并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握;顯在能力,則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:

知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

1.第一次考評(píng)者,必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。

2.第二次考評(píng)者,必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下,需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn),有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)者。

3.裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告,作出最終評(píng)語(yǔ)。

4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén),二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn),排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過(guò)程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā),通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議,以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ),作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ),決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋,部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括:

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認(rèn)考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。

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第20篇 酒店 績(jī)效考核制度

每個(gè)酒店都會(huì)給各部門(mén)的員工制定相關(guān)的績(jī)效考核制度,根據(jù)制度來(lái)激勵(lì)員工的工作激情等。以下為某酒店績(jī)效考核制度,僅供參考。

一、酒店對(duì)部門(mén)的考核

1、經(jīng)營(yíng)或工作指標(biāo):

營(yíng)業(yè)部門(mén)(營(yíng)銷(xiāo)部)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)60分:(1)考核全酒店當(dāng)月利潤(rùn)完成情況,全酒店利潤(rùn)完成得40分,按增長(zhǎng)率進(jìn)行加減分,利潤(rùn)每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類(lèi)推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)客戶維度20分:①協(xié)議(簽單)客戶消費(fèi)額與同期比占10分:每增加1%加1分,每減少1%減1分;②新增協(xié)議客戶數(shù)量:每增加1個(gè)加1分;③ktv訂臺(tái)數(shù)量占5分,基數(shù)30個(gè),每增加1個(gè)加1分,每減少1個(gè)減1分;④儲(chǔ)值卡占5分:基數(shù)5萬(wàn),每增加1萬(wàn)加1分,減少1萬(wàn)減1分;

營(yíng)業(yè)部門(mén)(前廳部)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)50分:(1)考核部門(mén)當(dāng)月利潤(rùn)完成情況,當(dāng)月利潤(rùn)完成得45分,按增長(zhǎng)率進(jìn)行加減分:利潤(rùn)每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類(lèi)推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲(chǔ)值卡占5分,基數(shù)3萬(wàn),每增加1萬(wàn)加1分,減少1萬(wàn)減1分,基數(shù)沒(méi)完成不得分;

營(yíng)業(yè)部門(mén)(客房部)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)50分,考核部門(mén)當(dāng)月利潤(rùn)完成情況,按增長(zhǎng)率進(jìn)行加減分:利潤(rùn)每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類(lèi)推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;

營(yíng)業(yè)部門(mén)(ktv)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)50分:(1)考核部門(mén)當(dāng)月利潤(rùn)完成情況,當(dāng)月利潤(rùn)完成得45分,按增長(zhǎng)率進(jìn)行加減分:利潤(rùn)每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類(lèi)推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲(chǔ)值卡占5分,基數(shù)2萬(wàn),每增加1萬(wàn)加1分,基數(shù)沒(méi)完成不得分;

營(yíng)業(yè)部門(mén)(餐飲部)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)50分:(1)考核部門(mén)當(dāng)月利潤(rùn)完成情況,當(dāng)月利潤(rùn)完成得40分,按增長(zhǎng)率進(jìn)行加減分:利潤(rùn)每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類(lèi)推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲(chǔ)值卡占5分,基數(shù)3萬(wàn),每增加1萬(wàn)加1分,減少1萬(wàn)減1分,基數(shù)沒(méi)完成不得分;(3)ktv訂臺(tái)數(shù)量占5分,基數(shù)20臺(tái),每增加1臺(tái)加1分,減少1臺(tái)減1分;

后廚:(1)成本控制率占25分,控制在49%-51%之間,得25分,超過(guò)51%不得分;(2)餐飲部利潤(rùn)占25分,餐飲部完成當(dāng)月利潤(rùn),后廚得25分。按完成額相應(yīng)加減分,每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類(lèi)推;完成85%—90%扣10分,完成率低于85%不得分;

非營(yíng)業(yè)部門(mén)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)10分,考核全酒店當(dāng)月利潤(rùn)完成情況,全酒店經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)每超過(guò)1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類(lèi)推,最多扣10分;

綜合部:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)10分,人事招聘10分(正常離職情況下,在規(guī)定時(shí)間內(nèi)補(bǔ)齊人員不扣分,超出時(shí)間每人扣1分);工資發(fā)放正確率10分(有一處失誤扣1分);月4次質(zhì)檢報(bào)告20分。(均需有計(jì)劃和文字報(bào)告)

財(cái)務(wù)部:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)10分,月2次員工餐成本測(cè)算10分;2次總庫(kù)庫(kù)存量及部門(mén)二級(jí)庫(kù)抽查10分;每月4次收銀點(diǎn)現(xiàn)金、發(fā)票、有價(jià)證券抽查10分;月2次市場(chǎng)價(jià)格調(diào)查10分。(均需有計(jì)劃和文字報(bào)告)

工程部:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)10分,日常維修(24小時(shí)內(nèi))1項(xiàng)未完成扣5分,最高20分;計(jì)劃維修10分;保障全店水電鍋爐等設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn),非正常原因?qū)е掠绊憼I(yíng)業(yè)一次扣5分。(均需有計(jì)劃和文字報(bào)告)水、電、煤用量與同期比占5分,每增加1%扣1分,每減少1%加1分;

采購(gòu)部:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)10分,日常采購(gòu)(24小時(shí)內(nèi)到貨)1項(xiàng)未完成扣5分,最高20分;異地采購(gòu)(一周內(nèi)到貨)1項(xiàng)未完成扣5分,最高10分。退換貨記錄5分;采購(gòu)合同整理5分。

保安部:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)10分,巡更點(diǎn)位1個(gè)未巡視扣2分,最高10分;月4次安全檢查10分,月4次監(jiān)控倒查記錄10分,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題加分;部門(mén)安全事故占10分,發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分;(均需有計(jì)劃和文字報(bào)告)

2、工作計(jì)劃

營(yíng)業(yè)部門(mén)(營(yíng)銷(xiāo)):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門(mén)員工培訓(xùn)5分、營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)10分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

營(yíng)業(yè)部門(mén)(前廳):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門(mén)員工培訓(xùn)5分、計(jì)劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

營(yíng)業(yè)部門(mén)(客房):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門(mén)員工培訓(xùn)5分、計(jì)劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

營(yíng)業(yè)部門(mén)(餐飲):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門(mén)員工培訓(xùn)5分、計(jì)劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

營(yíng)業(yè)部門(mén)(后廚):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門(mén)員工培訓(xùn)5分、計(jì)劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

非營(yíng)業(yè)部門(mén)(綜合部、采購(gòu)部):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門(mén)員工培訓(xùn)5分、內(nèi)部管理15分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

非營(yíng)業(yè)部門(mén)(財(cái)務(wù)部):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分,部門(mén)員工培訓(xùn)5分,內(nèi)部管理10分,資產(chǎn)維保5分;

非營(yíng)業(yè)部門(mén)(工程部):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分,計(jì)劃衛(wèi)生5分,部門(mén)員工培訓(xùn)5分,資產(chǎn)維保10分;

非營(yíng)業(yè)部門(mén)(保安部):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分,部門(mén)員工培訓(xùn)10分,資產(chǎn)維保10分;

3、部門(mén)管理20分(營(yíng)銷(xiāo)部部門(mén)管理15分)

部門(mén)管理:按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評(píng)分,每項(xiàng)不合格一次扣1分,違犯勞動(dòng)紀(jì)律1次扣1分,每次早例會(huì)交辦事項(xiàng)未完成一次扣1分,最高20分,有酒店通報(bào)批評(píng)和違反酒店規(guī)定的不得分。

4、處罰

安全事故及隱患30-100分,經(jīng)濟(jì)損失500元以下罰30分,500-1000元50分,1000元以上100分。

客人(部門(mén))有效投訴或督察問(wèn)題5-30分,視問(wèn)題情節(jié)和影響處罰;

二、酒店對(duì)經(jīng)理的考核

1、部門(mén)業(yè)績(jī)

部門(mén)業(yè)績(jī)70分:部門(mén)績(jī)效考核總分的70%;

2、個(gè)人表現(xiàn)

個(gè)人表現(xiàn)30分:出勤情況10分、工作紀(jì)律10分、員工流失和賠償各5分;

出勤情況:因私請(qǐng)假:1次扣減1分,最高10分。

員工流失:每月部門(mén)員工正常離職人數(shù):部門(mén)人數(shù)在15人以下不超過(guò)1人,部門(mén)人數(shù)在15-30人的不超過(guò)2人,部門(mén)人數(shù)在30-50人的不超過(guò)3人,每超出1人扣1分,開(kāi)除員工按人數(shù)計(jì)算,每人次扣2分,最高5分;

賠償:部門(mén)每月賠款在100元以下的不扣分,101元-200元扣1分,201元-300元扣2分,301元-400元扣3分,401元-500元扣4分,500元以上扣5分,最高5分;

3、處罰

安全事故責(zé)任:參照上述部門(mén)考核標(biāo)準(zhǔn)處罰30-100分;

有效投訴或督察責(zé)任:參照上述部門(mén)考核標(biāo)準(zhǔn)處罰5-30分;

三、酒店考核辦法

1、日常考核資料由綜合部收集匯總;

2、部門(mén)應(yīng)在每月28日前將上月各項(xiàng)工作完成情況上報(bào)綜合部,未上報(bào)者按未完成計(jì)算;

3、每月初由綜合部考核評(píng)定,經(jīng)營(yíng)分析會(huì)上公布;

4、如有異議,可提出申述。

四、績(jī)效工資分配與發(fā)放

1、經(jīng)理:績(jī)效工資按部門(mén)和個(gè)人得分發(fā)放,營(yíng)業(yè)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)為500元,當(dāng)月考核60%即300元,年底考核40%即200元,每月實(shí)得績(jī)效工資=300_個(gè)人考核得分%;非營(yíng)業(yè)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)為200元,每月實(shí)得績(jī)效工資=200_部門(mén)考核得分%_個(gè)人考核得分%;

2、經(jīng)理級(jí)以下員工:績(jī)效工資按部門(mén)和個(gè)人得分發(fā)放,績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)為100元/月,每月實(shí)得績(jī)效工資=100_部門(mén)考核得分%_個(gè)人考核得分%;

3、除人事績(jī)效外,營(yíng)業(yè)部門(mén)經(jīng)理和員工還參與財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的獎(jiǎng)懲分配,具體以財(cái)務(wù)下發(fā)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)為準(zhǔn);

4、酒店根據(jù)考核結(jié)果每月發(fā)放部門(mén)、管理人員和員工的績(jī)效工資;

5、員工受記大過(guò)或開(kāi)除處分取消當(dāng)月績(jī)效工資。

五、考核要求

各級(jí)考核必須以數(shù)據(jù)說(shuō)話,堅(jiān)持公平公正,不搞平均主義,嚴(yán)禁徇私舞弊。

六、本方案由綜合部解釋,自二0一一年一月份起實(shí)施。