有哪些
績(jī)效考核制度是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，它通常包括以下幾個(gè)關(guān)鍵要素：
1. 目標(biāo)設(shè)定：明確員工的工作目標(biāo)，這些目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。
2. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：制定衡量員工工作表現(xiàn)的具體標(biāo)準(zhǔn)，如銷售額、項(xiàng)目完成時(shí)間、客戶滿意度等。
3. 考核周期：確定考核的時(shí)間頻率，如季度、半年或年度。
4. 評(píng)估方法：選擇合適的評(píng)估方式，如360度反饋、自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)估等。
5. 反饋機(jī)制：確保員工能及時(shí)得到關(guān)于其績(jī)效的反饋，并有機(jī)會(huì)改進(jìn)。
6. 結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬調(diào)整、晉升決策、培訓(xùn)發(fā)展等方面。
內(nèi)容是什么
績(jī)效考核制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具體、可量化，以便公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。例如，對(duì)于銷售崗位，可以設(shè)定銷售額為考核指標(biāo)；對(duì)于客戶服務(wù)崗位，客戶滿意度調(diào)查結(jié)果可能更為重要。制度中需明確規(guī)定如何處理特殊情況，如市場(chǎng)環(huán)境變化、不可抗力等因素影響員工績(jī)效的情況。
規(guī)范
建立績(jī)效考核制度時(shí)，應(yīng)遵循以下規(guī)范：
- 公平透明：考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開，確保所有員工了解并理解。 - 客觀公正：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)基于事實(shí)，避免主觀偏見。 - 持續(xù)溝通：定期與員工進(jìn)行績(jī)效對(duì)話，提供指導(dǎo)和改進(jìn)建議。 - 反饋及時(shí)：考核結(jié)束后，盡快向員工提供反饋，以便他們能及時(shí)調(diào)整工作策略。 - 動(dòng)態(tài)調(diào)整：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和員工需求，適時(shí)更新和完善考核制度。
重要性
績(jī)效考核制度的重要性不言而喻，它有助于：
1. 提升員工積極性：明確的期望和公正的評(píng)價(jià)能激發(fā)員工的積極性和潛力。
2. 促進(jìn)企業(yè)發(fā)展：通過(guò)考核，企業(yè)能識(shí)別出優(yōu)秀人才，優(yōu)化資源配置。
3. 確保戰(zhàn)略執(zhí)行：將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，確保團(tuán)隊(duì)朝著同一方向努力。
4. 建立學(xué)習(xí)型組織：通過(guò)反饋和改進(jìn)，促進(jìn)員工持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展。
績(jī)效考核制度的制定和執(zhí)行，是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展、提高員工滿意度和績(jī)效的關(guān)鍵。然而，制度的設(shè)計(jì)并非一成不變，需要根據(jù)實(shí)際情況靈活調(diào)整，以保持其有效性。
績(jī)效考核制度模版范文
第1篇 績(jī)效考核制度模版
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),績(jī)效管理可以增加員工的業(yè)績(jī)?？?jī)效考核制度該如何制定呢現(xiàn)向你提供績(jī)效考核制度范例,希望助你了解有關(guān)內(nèi)容。
一、 考核目的:
為了完善薪資管理體系,提高工作績(jī)效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。
二、 考核范圍:全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、 考核原則:
3.1 以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、 考核公式及其換算比例:
4.1 績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個(gè)人行為鑒定20﹪
4.2 績(jī)效換算比例:kpi績(jī)效總計(jì)100分占50﹪;360度考核總計(jì)200分占30﹪;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。
五、 績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋:
5.1 績(jī)效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀
察、分析和評(píng)價(jià)。
5.2 kpi(key performance inde_):即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3 360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法,考評(píng)不僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
5.4 個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六、績(jī)效考核細(xì)則
6.1 kpi績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50﹪。
6.2 主管級(jí)以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。
6.3個(gè)人行為鑒定考核
6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
6.3.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中,一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
七、考核時(shí)間:
7.1 月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2 年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級(jí)/比例:
8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例:
根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類,f1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例:
優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120﹪;
甲等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100﹪;
乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90﹪;
丙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80﹪;
丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70﹪。
8.3 個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):
優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效考核91分以上
甲等:當(dāng)月績(jī)效考核80-90分
乙等:當(dāng)月績(jī)效考核70-79分
丙等:當(dāng)月績(jī)效考核60-69分
丁等:當(dāng)月績(jī)效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):
9.1 年度考核是調(diào)整員工下(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)
9.2 進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以提薪(針對(duì)職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:
優(yōu)等:薪資上調(diào)二級(jí)檔位
甲等:薪資上調(diào)一級(jí)檔位
乙等:薪資檔位不變
丙等:薪資下調(diào)一級(jí)檔位
丁等:解雇
9.2 生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀(jì)律:
10.1 上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。
10.2 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。
10.3 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁:
11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);
a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理;
c、討論并通過(guò)各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);
d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
十二、績(jī)效面談
12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談,辦公室職員的上
司安排單獨(dú)績(jī)效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在
考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門留存復(fù)印件。
12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績(jī)效面談表》,面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次 ,以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
十四.本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)
十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。
第2篇 地產(chǎn)股份公司績(jī)效考核制度
房地產(chǎn)股份有限公司績(jī)效考核制度
第一章總則
第一條目的
為建立和優(yōu)化益田公司的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和價(jià)值分配體系,強(qiáng)化員工的目標(biāo)導(dǎo)向和責(zé)任意識(shí),建立靈活高效的人力資源管理體制,特制定本制度。
第二條功能
本制度擬在以下方面發(fā)揮功能:
1、(壓力傳遞)從制度上規(guī)范各級(jí)管理人員對(duì)績(jī)效考核的管理責(zé)任,使公司目標(biāo)得以層層分解。
2、(基于目標(biāo))傳遞公司以目標(biāo)效率為導(dǎo)向的各個(gè)職位的工作目標(biāo)和任務(wù)重點(diǎn),進(jìn)而強(qiáng)調(diào)各個(gè)職位之間的聯(lián)系和總體工作目標(biāo),引導(dǎo)部門工作和員工的行為。
3、(評(píng)價(jià)激勵(lì))科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和潛能,為獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升等人力資源管理決策提供依據(jù)。
4、(獎(jiǎng)勤罰懶)通過(guò)本制度,表彰先進(jìn)、鞭策后進(jìn),從而起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用
5、(績(jī)效改進(jìn))反饋員工的績(jī)效表現(xiàn),為員工的績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定等提供參照。
6、(制度約束)依靠制度性的規(guī)范,培育與弘揚(yáng)公司的企業(yè)文化,提高公司在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力和核心競(jìng)爭(zhēng)能力。
第三條 考核的基本原則
1.三公原則
以客觀事實(shí)為依據(jù),公正、公平、公開地對(duì)員工的績(jī)效做出評(píng)價(jià)。
2.全員參與的原則
考核不僅僅是人力資源部門的責(zé)任,而應(yīng)當(dāng)成為全體成員的責(zé)任。因此,考核中所有的部門經(jīng)理、直線經(jīng)理必須對(duì)考核工作的推進(jìn)負(fù)責(zé)。對(duì)下屬做出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理內(nèi)容,績(jī)效考核工作必須貫穿于日常的管理工作中。
3.有效溝通原則
依靠考核者與被考核者之間的溝通面談,確?？?jī)效考核制度取得預(yù)期效果,并通過(guò)建立相應(yīng)的員工申訴或投訴渠道,消除和化解績(jī)效考核過(guò)程中的矛盾與沖突,增強(qiáng)公司的向心力和凝聚力。
第四條 考核委員會(huì)制度
為有力推進(jìn)考核工作并保證考核工作的落實(shí),公司在每個(gè)考核時(shí)點(diǎn)將組建考核委員會(huì)。
人員構(gòu)成:由總裁、主管副總裁和人力資源部等相關(guān)部門人員組成;其中組長(zhǎng)和副組長(zhǎng)分別由總裁和主管人力資源的副總裁擔(dān)任。
職責(zé):領(lǐng)導(dǎo)、部署、指揮公司的考核工作,對(duì)部門的績(jī)效考核做出評(píng)價(jià),平衡強(qiáng)制分布比例人數(shù),對(duì)考核爭(zhēng)議進(jìn)行最終裁決。
人力資源部負(fù)責(zé)考核具體工作的組織、考核數(shù)據(jù)的收集、對(duì)有關(guān)工作情況進(jìn)行抽查、評(píng)價(jià),填寫考核相關(guān)的表格。
第五條對(duì)象與范圍
績(jī)效考核的對(duì)象是除公司總裁以外的全體人員。
新入司員工在試用期內(nèi)的績(jī)效考核參見公司相關(guān)制度規(guī)定。
績(jī)效考核所涉及的是員工在公司工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果,員工工作過(guò)程之外的言行均不作為績(jī)效考核的依據(jù)。
第六條考核者
各級(jí)考核者必須把績(jī)效考核作為管理過(guò)程,有效地利用績(jī)效考核工具,提升自己的經(jīng)營(yíng)管理水平。在績(jī)效考核過(guò)程中,各級(jí)管理人員有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬,使下屬盡快地成長(zhǎng),下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)考核者管理績(jī)效的重要體現(xiàn)。在考核期間,考核者需填寫相關(guān)的考核事實(shí)記錄表。
第七條被考核者
被考核者只有通過(guò)個(gè)人自身的長(zhǎng)期不懈努力,達(dá)成公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),才能享受到相應(yīng)待遇。
被考核者有權(quán)力了解個(gè)人績(jī)效考核的依據(jù)與結(jié)果,有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效考核進(jìn)行申訴。
第八條考核體制
本公司績(jī)效考核實(shí)行上級(jí)考核下級(jí)的二級(jí)考核體制。
公司各部門經(jīng)理對(duì)本部門績(jī)效考核工作負(fù)有管理責(zé)任。
人力資源部負(fù)責(zé)全公司績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)考核投訴等。
第九條考核內(nèi)容
對(duì)員工個(gè)體的考核內(nèi)容主要包括工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力三個(gè)部分,以績(jī)效考核為主。
工作績(jī)效考核以部門或個(gè)人對(duì)考核期內(nèi)績(jī)效目標(biāo)的完成情況為主要考核內(nèi)容。
工作績(jī)效是指所完成工作目標(biāo)的程度(如完成工作目標(biāo)的質(zhì)量與數(shù)量)、工作績(jī)效的改進(jìn)程度及對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度,具體內(nèi)容以配套的考核指標(biāo)為參照。
工作態(tài)度是指合作意識(shí)、責(zé)任心、主動(dòng)性、成本意識(shí)等內(nèi)容。
工作能力主要指不同職系職位所需的知識(shí)、技能和組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、溝通能力、合作能力、學(xué)習(xí)能力等。
第十條考核體系
公司績(jī)效考核的主體框架由個(gè)體績(jī)效考核、部門績(jī)效考核組成。
第十一條申訴
各類考核評(píng)價(jià)結(jié)束后,被考核者都有權(quán)力了解自己的考核結(jié)果,考核者有向被考核者通知和說(shuō)明的義務(wù)。
被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí),員工在知道考核結(jié)果后三個(gè)工作日內(nèi),有權(quán)向人力資源部提出申訴,逾期不予受理。申訴時(shí)需提交《考核申訴表》及相關(guān)說(shuō)明材料。
人力資源部處理員工申訴的直接依據(jù)是公司的考核制度。
人力資源部需在5個(gè)工作日內(nèi),對(duì)員工申訴進(jìn)行調(diào)查,對(duì)員工的申訴做出答復(fù)。
第十二條申訴結(jié)果處理
如員工的申訴成立,人力資源部有權(quán)要求考核者調(diào)整申訴者的績(jī)效考核結(jié)果,同時(shí)建議直接考核者的上級(jí)調(diào)整該主管或部門經(jīng)理的考核結(jié)果,原則上應(yīng)降低考核者的考核等級(jí)一檔,情節(jié)嚴(yán)重的或多次多人申訴成立的,考核主管的考核檔次再降一檔。
如員工的申述不成立,維持原考核結(jié)果;如員工仍有異議,在3日內(nèi)可以再次向考核委員會(huì)提出復(fù)議申請(qǐng);考核委員會(huì)應(yīng)在7個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查和裁決,并作為考核結(jié)果的最終裁決。
第十三條考核結(jié)果處理
各類考核結(jié)束后,考核結(jié)果必須對(duì)被考核者本人公布。
經(jīng)審核后的考核結(jié)果匯總報(bào)人力資源部,由人力資源部整理后存檔并上報(bào)考核委員會(huì)。
第二章部門績(jī)效考核
第十四條釋義及目的
部門績(jī)效考核采用部門經(jīng)理工作述職與評(píng)價(jià)的方式,它是公司對(duì)各部門工作績(jī)效所做的制度性考核與評(píng)價(jià)。它通過(guò)評(píng)議的方式,在對(duì)部門工作目標(biāo)與工作實(shí)績(jī)進(jìn)行對(duì)比的基礎(chǔ)上,對(duì)該部門做出客觀公正的評(píng)價(jià),從而強(qiáng)化部門的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),同時(shí)強(qiáng)化部門經(jīng)理的管理責(zé)任、創(chuàng)新意識(shí)和危機(jī)觀念,提高其業(yè)務(wù)管理能力和水平。
第十五條對(duì)象
部門經(jīng)理工作述職與評(píng)價(jià)制度所涉及的對(duì)象為公司各部
門經(jīng)理。
未設(shè)經(jīng)理的部門其工作述職與評(píng)價(jià)由部門副經(jīng)理或代行部門經(jīng)理職責(zé)的人員承擔(dān)。
第十六條考核時(shí)段
部門績(jī)效考核原則上每月進(jìn)行一次,季度與年終進(jìn)行匯總并同時(shí)對(duì)該考核期內(nèi)階段性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的達(dá)成進(jìn)行考核。
第十七條部門考核程序
1、部門經(jīng)理作為部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行述職,在每月度(季、年)最后一個(gè)工作日前,就下月(季、年)的部門工作職責(zé)、主要業(yè)績(jī)目標(biāo)、工作任務(wù)和實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的主要對(duì)策,向公司做出承諾。
在每(年)季度考核期初,就當(dāng)季(年)需達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行確定。
2、部門經(jīng)理與主管副總進(jìn)行直接的溝通,就上述內(nèi)容進(jìn)行評(píng)議、建議和審定。
3、當(dāng)述職者與主管副總對(duì)此達(dá)成共識(shí)、并經(jīng)總裁審核后,將確認(rèn)的內(nèi)容填入《部門月度績(jī)效目標(biāo)表》、《部門月度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)表》;《部門季度績(jī)效目標(biāo)表》、《部門季度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)表》;《部門年度績(jī)效目標(biāo)表》、《部門年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)表》。
4、當(dāng)述職者與主管副總對(duì)表中的有關(guān)項(xiàng)目達(dá)不成共識(shí)時(shí),總裁有最終決定權(quán)。
5、部門經(jīng)理在每月度(季、年)最后一個(gè)工作日,將《部門月度績(jī)效目標(biāo)表》、《部門月度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)表》;《部門季度績(jī)效目標(biāo)表》、《部門季度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)表》;《部門年度績(jī)效目標(biāo)表》、《部門年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)表》交人力資源部存檔。
6、業(yè)績(jī)目標(biāo)完成期間,述職者可以根據(jù)現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)進(jìn)展情況和外部環(huán)境的變化,對(duì)確定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整,經(jīng)主管副總確認(rèn)后,記入有關(guān)說(shuō)明欄。
7、在各考核期末述職前,述職者將工作目標(biāo)完成情況記入《部門月度績(jī)效評(píng)價(jià)表》,《部門季度績(jī)效評(píng)價(jià)表》或《部門年度績(jī)效評(píng)價(jià)表》
8、每月(季、年)月初的1-3日,部門經(jīng)理對(duì)部門月度(季、年)績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行述職;
9、考核委員會(huì)對(duì)各部門業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)議,并作出各部門考核等級(jí)、部門經(jīng)理考核等級(jí)以及各部門員工考核等級(jí)分布比例人數(shù)。
第十八條述職與評(píng)價(jià)表
《部門工作述職與評(píng)價(jià)表》是部門績(jī)效考核運(yùn)作的載體與工具,其主要項(xiàng)目的內(nèi)容為:
1、主要職責(zé)
是指為了完成公司下達(dá)到本部門的工作目標(biāo),部門作為一個(gè)整體應(yīng)承擔(dān)的直接或間接責(zé)任,包括管理責(zé)任和業(yè)務(wù)責(zé)任。
2、主要績(jī)效目標(biāo)
主要績(jī)效目標(biāo)是部門根據(jù)公司總體發(fā)展目標(biāo)做出的承諾。它由部門經(jīng)理與員工進(jìn)行溝通,并經(jīng)述職者和主管副總直接溝通確認(rèn),最終作為部門的工作目標(biāo)與考評(píng)依據(jù)。
具體量化目標(biāo)項(xiàng)的填寫應(yīng)是直接體現(xiàn)部門價(jià)值的數(shù)量目標(biāo),如銷售利潤(rùn)、銷售成本、銷售收入及其增長(zhǎng)率、職責(zé)完成承諾等。
管理改進(jìn)目標(biāo)項(xiàng)的填寫應(yīng)以本部門在強(qiáng)化業(yè)務(wù)管理方面的非量化目標(biāo)為主。主要包括組織氛圍、隊(duì)伍建設(shè)、制度建設(shè)和流程建設(shè)等方面。
3、具體對(duì)策
部門就完成上述目標(biāo)擬采取的主要措施與對(duì)策。
4、資源與配合
為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)需要公司及相關(guān)部門提供的資源、條件與配合。
5、目標(biāo)確認(rèn)
是部門經(jīng)理代表部門與主管副總就目標(biāo)的合理性達(dá)成的共識(shí),以及雙方的簽名。
第十九條述職與評(píng)價(jià)會(huì)
述職與評(píng)價(jià)會(huì)由總裁主持,必要時(shí)述職者的直接下屬可列席會(huì)議。先由部門經(jīng)理報(bào)告工作目標(biāo)完成情況,然后由考核委員會(huì)提出考評(píng)意見,由主管副總對(duì)所轄部門打分,最終由考核委員會(huì)復(fù)核審定,并確定部門績(jī)效等級(jí)。
第二十條部門績(jī)效等級(jí)
評(píng)價(jià)等級(jí)的確定標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效目標(biāo)與實(shí)際完成情況的對(duì)比。
評(píng)價(jià)等級(jí)共分三等,即:
1.得分≥90分以上,評(píng)價(jià)等級(jí)為a。
2.得分≥80分以上,評(píng)價(jià)等級(jí)為b。
3.得分≥70分以上,評(píng)價(jià)等級(jí)為c。
第二十一條部門績(jī)效結(jié)果的季度與年度匯總
在每個(gè)考核季度和年度期末,由考核委員會(huì)根據(jù)該部門季度或年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況以及人力資源部統(tǒng)計(jì)的《部門季(年)度考核匯總表》,確定該部門績(jī)效等級(jí)。
第二十二條考核結(jié)果應(yīng)用
1.考核委員會(huì)根據(jù)部門考核結(jié)果,確定該部門內(nèi)員工考核各檔次人數(shù)。
2.述職者的評(píng)價(jià)等級(jí)主要反映的是部門的業(yè)績(jī),而不是對(duì)其個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià),因此,它與述職者個(gè)人的薪酬等級(jí)晉升(降)不直接掛鉤,但述職者的評(píng)價(jià)等級(jí)直接記入個(gè)人的人事檔案,作為職務(wù)晉升(降)、職務(wù)調(diào)動(dòng)的參考依據(jù)。
3.部門考核結(jié)果將作為部門經(jīng)理績(jī)效考核的重要組成部分。
第三章個(gè)體績(jī)效考核
第二十三條目的
個(gè)體績(jī)效考核是公司績(jī)效考核的主體部分,其目的是對(duì)個(gè)體在考核期間的工作過(guò)程和工作業(yè)績(jī)做出全面的綜合評(píng)價(jià)。
第二十四條考核體系
個(gè)體績(jī)效考核由月度考核、季度考核和年度考核構(gòu)成。
月度考核主要考核當(dāng)月工作完成的質(zhì)、量、效率及在工作過(guò)程中的工作態(tài)度;季度考核包括當(dāng)季工作整體績(jī)效和工作態(tài)度的考核匯總;年度考核內(nèi)容包括全年工作績(jī)效、工作態(tài)度考核的匯總及在當(dāng)年工作過(guò)程中工作能力的提升。
第二十五條考核者
部門內(nèi)員工考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé),副總負(fù)責(zé)考核結(jié)果的審核;部門經(jīng)理級(jí)人員由主管副總負(fù)責(zé),總裁負(fù)責(zé)考核結(jié)果的審核。
第二十六條 考核結(jié)果
個(gè)體考核結(jié)果首先表現(xiàn)為考核分?jǐn)?shù),而后由考核者按績(jī)效考核得分高低排序。
第二十七條考核檔次確定
1.個(gè)體考核的最終結(jié)果表現(xiàn)為考核檔次。
2.個(gè)體月度、季度績(jī)效考核檔次在全公司范圍內(nèi)實(shí)行強(qiáng)制分布:
a占10%
b占20%
c占50%
d占15%
e占5%
超過(guò)這一分布檔次的績(jī)效考核結(jié)果將不為本制度所承認(rèn)。
3.考核委員會(huì)根據(jù)按上述比例所限定的公司各級(jí)總?cè)藬?shù)和各部門績(jī)效考核情況,確定各部門內(nèi)各檔次人數(shù);各主管副總根據(jù)考核委員會(huì)下達(dá)的所管轄部門的各考核檔次人數(shù),首先確定部門經(jīng)理的考核檔次,再將剩余各檔次人數(shù)下達(dá)給各部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)各等級(jí)人數(shù)和員工績(jī)效考核排序,確定員工的考核檔次。
4.個(gè)體年度考核檔次比例根據(jù)其所在部門年度考核檔次確定,具體如
下:
部門年度績(jī)效考核檔次分布比例(%)
部門年度考核結(jié)果abcd e
a2030 30 155
b1020 40 2010
c5 10 45 2515
各主管副總根據(jù)考核委員會(huì)下達(dá)的所管轄部門的各考核檔次人數(shù),首先確定部門經(jīng)理的考核檔次,再將剩余各檔次人數(shù)下達(dá)給各部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)各等級(jí)人數(shù)和員工績(jī)效考核排序,確定員工的考核檔次。
對(duì)于各部門產(chǎn)生的檔次人數(shù)爭(zhēng)議和人數(shù)少于6人的部門,由考核委員會(huì)根據(jù)全公司強(qiáng)制分布人數(shù)情況和部門考核結(jié)果,確定部門內(nèi)各檔次人數(shù)。
第二十八條月度考核流程
1.月度考核成績(jī)由兩項(xiàng)分?jǐn)?shù)構(gòu)成:
月度績(jī)效考核得分 =工作績(jī)效×權(quán)重+工作態(tài)度×權(quán)重
2.在制定每月的考核指標(biāo)前,考核者須先與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)、進(jìn)度要求、工作標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期困難、需要資源和條件等進(jìn)行溝通,并填寫《雙向溝通記錄表》。
3.由考核者填寫《員工月度績(jī)效考核表》,并于上月的最后一個(gè)工作日前報(bào)人力資源部備案。
4.在考核期內(nèi),考核者有責(zé)任和義務(wù)通過(guò)例會(huì)、談話等方式對(duì)被考核者的工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行即時(shí)的指導(dǎo)與監(jiān)控。
5.每月月初,考核者依據(jù)《員工月度績(jī)效考核表》考核被考核者工作計(jì)劃的完成情況,根據(jù)各項(xiàng)工作完成質(zhì)量和權(quán)重確定考核得分;并根據(jù)本期的考核結(jié)果,對(duì)被考核者的工作改進(jìn)要求、努力方向等,填入工作期望欄。
6.考核者就考核結(jié)果簽名后,將考核表交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽名后,由考核者就考核結(jié)果和工作期望與被考核者進(jìn)行溝通,被考核者簽名確認(rèn)。
7.考核者根據(jù)考核委員會(huì)或主管副總下達(dá)的各部門內(nèi)當(dāng)月各等級(jí)人數(shù)和被考核者的考核得分,確定被考核者當(dāng)月的考核等級(jí),報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后,于次月5日前報(bào)人力資源部備案,由人力資源部進(jìn)行當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金的核算。
8.人力資源部填寫《績(jī)效考核結(jié)果序列表》存檔,并計(jì)算員工月度獎(jiǎng)金與工資,報(bào)計(jì)劃財(cái)務(wù)部。
第二十九條季度考核流程
1.季度考核成績(jī)由兩項(xiàng)分?jǐn)?shù)構(gòu)成:
季度績(jī)效考核得分 =(各月績(jī)效考核得分之和 ÷ 3)×權(quán)重
工作態(tài)度得分=(各項(xiàng)工作態(tài)度考核要素得分之和÷3)×權(quán)重
2.考核者就考核結(jié)果簽名后,將考核表交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見及簽名后,由考核者就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通,被考核者簽名確認(rèn)。
3.由考核者填寫《季度績(jī)效目標(biāo)考核表》,并于上季的最后一個(gè)工作日前報(bào)人力資源部備案。
4.考核者根據(jù)考核委員會(huì)或副總下達(dá)的各部門內(nèi)當(dāng)季各等級(jí)人數(shù)和被考核者的考核得分,確定被考核者當(dāng)季的考核等級(jí),報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽名確認(rèn)后于季末次月的5日前報(bào)人力資源部備案,由人力資源部進(jìn)行當(dāng)季績(jī)效獎(jiǎng)金的核算。
5.人力資源部填寫《績(jī)效考核結(jié)果序列表》存檔,并計(jì)算員工月度獎(jiǎng)金與工資,報(bào)計(jì)劃財(cái)務(wù)部。
第三十條年度考核流程
1.年度績(jī)效考核匯總是將個(gè)體當(dāng)年績(jī)效考核的結(jié)果加以總結(jié),并對(duì)其全年的工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià),確定其本年度的績(jī)效考核結(jié)果,從而為本年度的工資等級(jí)晉升(降)和年終獎(jiǎng)金的確定提供直接的依據(jù)。
2.年度考核成績(jī)由三項(xiàng)分?jǐn)?shù)構(gòu)成:
年度績(jī)效考核得分 =(各季度綜合績(jī)效考核得分之和 ÷ 4)×權(quán)重
工作態(tài)度得分=(各季度工作態(tài)度得分之和÷ 4)×權(quán)重
能力得分 = 各項(xiàng)工作能力考核要素得分之和×權(quán)重
3.考核者在每個(gè)考核年度結(jié)束的次年一月,對(duì)被考核者進(jìn)行年度績(jī)效和工作態(tài)度平均分計(jì)算、并對(duì)其在上一年度中的工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià),按不同職系填寫《年度考核量表》。
4.考核者就考核結(jié)果簽名后,將考核表交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見及簽名后,由考核者就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通,被考核者簽名確認(rèn)。
6.考核者根據(jù)考核委員會(huì)或主管副總下達(dá)的各部門內(nèi)當(dāng)年各等級(jí)人數(shù)和被考核者的考核得分,確定被考核者當(dāng)年的考核等級(jí),報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽名確認(rèn)后報(bào)人力資源部備案,由人力資源部進(jìn)行當(dāng)年績(jī)效獎(jiǎng)金的核算。
6.人力資源部填寫《績(jī)效考核結(jié)果序列表》存檔。
第三十一條結(jié)果運(yùn)用
個(gè)體的績(jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面:
1.作為工資等級(jí)晉升(降)和績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的直接依據(jù),與薪酬制度接軌。
2.記入人事檔案,作為確定職等晉升、職位調(diào)配、教育培訓(xùn)和福利等人事待遇的參考依據(jù);具體執(zhí)行辦法見各相關(guān)規(guī)定。
3.年度績(jī)效考核結(jié)果為e的員工,除采取降低其薪酬等級(jí)外,還可以采取調(diào)整工作崗位、脫崗培訓(xùn)、免職、降職、解除或終止勞動(dòng)合同等
處理。
第三十二條銷售主管、置業(yè)顧問的考核
具體考核辦法按銷售人員考核制度執(zhí)行
第三十三條副總、總裁助理、三總師的考核
副總(包括各總師)的考核由總裁確認(rèn),具體辦法另行制定。
第六章 其他
第三十四條附則
1.本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
2.本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后,由人力資源部補(bǔ)充。
3.本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總裁。
4.分(子)公司根據(jù)本制度制定實(shí)施細(xì)則,報(bào)公司人力資源部備案。
第3篇 企業(yè) 績(jī)效考核制度
企業(yè)每一項(xiàng)工作的執(zhí)行必定有它的執(zhí)行目的,用途及原則等。那么在績(jī)效考核方案中,要遵守哪些企業(yè)績(jī)效考核制度呢以下簡(jiǎn)單資料可供參考。
一、績(jī)效考核的定義、目的和用途
1.績(jī)效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn),發(fā)展組織,發(fā)展員工。
2.績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容?？?jī)效考核(以下簡(jiǎn)稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。
4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。
5、本制度適用于公司全體員工。
二、考核的原則
1.一致性:在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性;
2.客觀性:考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來(lái)的誤差;
3.公平性:對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn);
4.公開性:員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
三、考核的內(nèi)容和分值
a月度考核
1.一般員工(部長(zhǎng)以下,不含部長(zhǎng),以下同)的月度考核
1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分:
1.1.1.重要任務(wù)
本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指:影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻?xiàng)目不超過(guò)3個(gè)。(見員工考核a表)
重要任務(wù)的考核評(píng)分原則為:
a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分,下屬考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下:
供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數(shù))
b、考評(píng)分的分配原則:
員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。
1.1.2.工作計(jì)劃完成情況
每周工作結(jié)束后,部門主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核,綜合評(píng)分并記錄。每月工作結(jié)束后,部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評(píng)分情況。
每月結(jié)束后,各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。(見員工考核b表)
1.1.3.對(duì)財(cái)務(wù)部和配送部員工采用重大事件法:考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率(見員工考核表c)。
1.1.4.以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為:
a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分,下屬考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下:
供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數(shù))
b、考評(píng)分的分配原則:
員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。
1.2.分值計(jì)算
原則上,總分滿分為100分,重要任務(wù)占40%,月度工作完成情況占60%。員工在部門內(nèi)的考核成績(jī)等于:
重要任務(wù)項(xiàng)考核分×40%+月度工作完成情況考核分×60%
(見員工考核a、b表),考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件1
1.3.一般員工的考核最終成績(jī)與部門績(jī)效分掛鉤,由人力資源部根據(jù)部門所得績(jī)效分計(jì)算,計(jì)算方法如下:
一般員工本月績(jī)效考核分=個(gè)人考核分×70%+部門績(jī)效分(即部門主管的月度績(jī)效考核綜合分)×30%
第4篇 績(jī)效考核制度操作細(xì)則規(guī)范
公司實(shí)行績(jī)效考核制度,每一個(gè)員工以100分為基數(shù),執(zhí)行扣分制。總經(jīng)理績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)為5元/分;績(jī)效考核工資為200元/月的員工,扣發(fā)績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)為2元/分;績(jī)效考核工資為100元/月的員工,扣發(fā)績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)為1元/分,扣完績(jī)效考核工資為止。
月扣分累計(jì)超過(guò)200分以上者,作解聘處理。
一、公共紀(jì)律
1、遲到或早退一次者,限30分鐘以內(nèi)1分鐘扣1分,超過(guò)30分鐘作曠工一天處理。請(qǐng)假未獲上級(jí)批準(zhǔn)而擅自缺勤者作曠工處理.曠工一天扣30分,連續(xù)曠工三天作自動(dòng)離職處理。
2、未經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn),私自調(diào)班者扣10分。
3、不參加會(huì)議者扣20分,會(huì)議遲到者扣5分,會(huì)議期間電話須調(diào)振動(dòng),如發(fā)出響聲者扣5分。
4、上班時(shí)間相互打鬧、閑談、口頭警告后當(dāng)天仍重犯者扣10分。
5、上班時(shí)間內(nèi)大聲談笑者、相互哼唱小調(diào)者扣10分。
6、上班時(shí)間內(nèi)吃零食、嚼檳榔、吸煙、喝酒者扣10分(營(yíng)銷人員敬酒除外)。
7、上班時(shí)間內(nèi)看書、閱報(bào)、玩游戲、聽隨聲聽音樂者扣10分,口頭警告后仍重犯者扣30分。
8、向客人索取小費(fèi)、禮物者扣20分。
9、做事不認(rèn)真,引起客人投訴者,經(jīng)查實(shí)后,視情節(jié)輕重扣10-20分。
10、上班期間,未經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn),脫崗漏崗者扣10分,情節(jié)嚴(yán)重的扣20分。
12、上班時(shí)間打私人電話、接私人電話、接發(fā)短信者扣10分。
13、上班時(shí)間不按規(guī)定著制服,或儀容不整者,扣5分。
14、不使用公司日常問候用語(yǔ),一次扣5分;口頭警告后仍不改者,扣10分。
15、在營(yíng)業(yè)場(chǎng)所內(nèi)隨地吐痰、亂扔垃圾者扣10分。
16、不服從宿舍管理員指揮和管理,扣10分。
17、違反宿舍管理制度,視情節(jié)扣10-30分。
18、上班時(shí)間與異性客人過(guò)分熱情、舉止言談不檢點(diǎn)者扣20分。
19、對(duì)待客人或上司態(tài)度冷淡傲慢者扣20分,不服從上級(jí)工作安排者視情節(jié)輕重扣30-100分。
20、向外透露公司機(jī)密 ,視情節(jié)輕重扣30-100分或作開除處理。
21、搬弄事非,挑拔離間,造成嚴(yán)重后果者,扣100分。
22、與同事發(fā)生爭(zhēng)吵或斗毆或頂撞上級(jí),視情節(jié)輕重扣30-100分或開除。
二、總經(jīng)理、樓面經(jīng)理
1、貫徹和執(zhí)行董事會(huì)在管理上的決議不力,無(wú)工作實(shí)效,視情節(jié)輕重扣30-100分或解聘。
2、因個(gè)人工作方式法或決策問題導(dǎo)致員工發(fā)生大的情緒波動(dòng),造成不良后果的,視情節(jié)輕重扣30-100分或解聘。
3、因管理不善,疏忽,餐廳發(fā)生安全事故的,視責(zé)任輕重扣30-100分或解聘。
4、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件處置不當(dāng),造成嚴(yán)重后果的,視責(zé)任輕重扣30-100分或解聘。
5、因管理、決策失誤等原因造成餐館盈利大幅下滑,視責(zé)任輕重扣30-100分或解聘。
6、徇私考核直接下屬的品行業(yè)績(jī),處置問題明顯不公,視責(zé)任輕重扣30-100分。
三、會(huì)計(jì)
1、對(duì)原始憑證的審核把關(guān)不嚴(yán),以致出現(xiàn)各種差錯(cuò),每次扣20分。
2、各類報(bào)表報(bào)送不及時(shí)、不準(zhǔn)確,每次扣20分。
3、各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)狀況不及時(shí)提供給總經(jīng)理,影響經(jīng)營(yíng)決策,每次扣50分。
4、驗(yàn)貨過(guò)磅不準(zhǔn)確,每發(fā)現(xiàn)一次扣20分。
5、驗(yàn)貨把關(guān)不嚴(yán),原材料質(zhì)次價(jià)高,未打回重買的,每發(fā)現(xiàn)一次扣50分。
6、故意做假賬,違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律的,開除。
四、采購(gòu)
1、凡批量購(gòu)進(jìn)的物品高于市場(chǎng)批發(fā)價(jià),每發(fā)現(xiàn)一次扣100分。
2、如進(jìn)貨渠道有誤,導(dǎo)致物品次、劣、假、偽,每發(fā)現(xiàn)一次扣50分(并退貨)。
3、違反采購(gòu)程序,未經(jīng)總經(jīng)理審核,私自采購(gòu),每次扣10分。
4、出現(xiàn)采購(gòu)錯(cuò)漏,影響經(jīng)營(yíng)的,每發(fā)現(xiàn)一次扣50分。
5、如有利用工作之便假公濟(jì)私行為,每發(fā)現(xiàn)一次扣100分,嚴(yán)重者予以開除處理。
五、倉(cāng)管
1、未對(duì)全店的電氣、供水、機(jī)械、冷氣、壓力容器等設(shè)備進(jìn)行正常維護(hù)及時(shí)檢修,影響營(yíng)業(yè)的,每次扣10分。
2、對(duì)其它部門的維修請(qǐng)求不與理睬,每次扣10分。
3、緊急問題未馬上解決,一般問題超過(guò)一天,每次扣20分。
4、原材料的領(lǐng)用與庫(kù)存不符,每次扣10分(并賠)。
5、庫(kù)存原材料未標(biāo)明類別、名稱及進(jìn)貨日期、生產(chǎn)日期、保質(zhì)期,每發(fā)現(xiàn)一次扣10分。
6、保管室因工作失誤導(dǎo)致原材料變質(zhì),造成不必要的浪費(fèi),每發(fā)現(xiàn)一次扣20分并按價(jià)賠償。
7、倉(cāng)庫(kù)防火防盜防鼠工作不落實(shí),每次扣10分。
8、未做好盤點(diǎn)報(bào)貨工作,導(dǎo)致原材料積壓過(guò)多或斷檔脫銷,每次扣30分。
9、各類報(bào)表編制不及時(shí)、不準(zhǔn)確,每次扣10分。
10、倉(cāng)庫(kù)收進(jìn)假次貨物,相關(guān)人員按物品進(jìn)貨價(jià)5倍予以處罰。
六、收銀員、吧生
1、未做好盤點(diǎn)報(bào)貨工作,導(dǎo)致吧臺(tái)商品積壓過(guò)多或斷檔脫銷,每次扣30分。
2、各類報(bào)表編制不及時(shí)、不準(zhǔn)確,每次扣10分。
3、未妥善保管好單據(jù)和帳單,發(fā)生遺失,每次扣10分,造成損失的照價(jià)賠償。
4、接待顧客不禮貌,態(tài)度不好,引起顧客反感、投訴的,每次扣10分。
5、收款時(shí)不唱收唱付,出現(xiàn)收款差錯(cuò)的,每次扣10分,短款照實(shí)賠償。
7、收款細(xì)辯真?zhèn)?收進(jìn)假鈔每次扣10分,并自擔(dān)損失。
8、不按規(guī)定程序、權(quán)限執(zhí)行打折,制作作廢單,每次扣50分。
9、買單先收款后打折,簽實(shí)收者,視營(yíng)私舞弊處理,每次扣50分。
10、出現(xiàn)侵吞、坐支、挪用公款,玩單行為一律開除。
第5篇 餐飲店長(zhǎng)廚房長(zhǎng)績(jī)效考核制度
績(jī)效考核制度
審核
批準(zhǔn)
1.0目的為了激勵(lì)公司人員的積極性,提高工作質(zhì)量、提升管理水平,特制定本制度。2.0范圍本考核制度主要是針對(duì)公司各分店店長(zhǎng)及廚房長(zhǎng)的績(jī)效進(jìn)校進(jìn)行考核所制定。3.0考核周期公司實(shí)行每月考核制(即每月對(duì)公司各門店的店長(zhǎng)和廚房長(zhǎng)進(jìn)行考核)4.0考核原則考核實(shí)行公平、公正、公開的原則,考核結(jié)果會(huì)在考核后的三個(gè)工作日內(nèi)公布,被考核人對(duì)考核結(jié)果有任何意見都可直接向總經(jīng)理提出復(fù)核。5.0考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)(詳見附表《績(jī)效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)》)①組織紀(jì)律②出品質(zhì)量③溝通與協(xié)調(diào)④安全衛(wèi)生⑤員工流失率⑥工作技能⑦顧客滿意度⑧銷售業(yè)績(jī)⑨利潤(rùn)率6.0考核方法及獎(jiǎng)勵(lì)6.1每月由總經(jīng)理、財(cái)務(wù)部、人事部經(jīng)理、行政總廚組成考核小組,根據(jù)績(jī)效考核的項(xiàng)目進(jìn)行考核;6.2銷售業(yè)績(jī)及利潤(rùn)率以財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)為準(zhǔn),人員流失率由人事部進(jìn)行審核;6.3以下指標(biāo)權(quán)重總基數(shù)為100分,獎(jiǎng)勵(lì)總額為2000元;考核總分未達(dá)到100分的,按照實(shí)際考核得分的比例給予獎(jiǎng)勵(lì);每超出利潤(rùn)額10%基數(shù)上漲1000元,上不封頂。 附表1:績(jī)效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
項(xiàng)目
考核標(biāo)準(zhǔn)
考核依據(jù)
權(quán)重
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
考核人
組織紀(jì)律
1.準(zhǔn)時(shí)出勤,無(wú)遲到、早退、曠工2.請(qǐng)假、休假不得超過(guò)公司規(guī)定;3.能嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度及國(guó)家政策法規(guī)
1.以人事考勤為準(zhǔn);2.請(qǐng)假、休假記錄;3.行政處罰記錄;
5分
1.每遲到、早退一次扣1分;2.每早退一次扣3分;3.請(qǐng)假、休假超過(guò)公司規(guī)定一天扣2分;4.每違反公司或國(guó)家政策法規(guī)一次扣5分,
人事部經(jīng)理
出品質(zhì)量
1.保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標(biāo)準(zhǔn);2.根據(jù)前廳及客人的需求保證出菜的速度
1.有無(wú)客人對(duì)菜品質(zhì)量的投訴;2.客人及前廳對(duì)出菜速度的投訴記錄
5分
1.有客人對(duì)菜品質(zhì)量投訴一次扣5分;2.客人及前廳對(duì)出菜的速度投訴一次扣5分
行政總廚總經(jīng)理
溝通與協(xié)調(diào)
1.員工的培訓(xùn);2.員工的排班、休假的安排,3.后廚與前廳的工作協(xié)調(diào)
1.員工培訓(xùn)記錄;2.員工排班記錄;3.前廳與后廚功過(guò)的協(xié)調(diào)性
5分
1.無(wú)員工培訓(xùn)記錄扣1分;2.因員工排休影響餐廳營(yíng)業(yè)扣2分;3.后廚與前廳的工作配合不協(xié)調(diào)扣2分
總經(jīng)理人事部經(jīng)理
安全衛(wèi)生
1.店面及后廚的陳列合理;2.清潔衛(wèi)生達(dá)標(biāo);3.消防器材按規(guī)定擺放
現(xiàn)場(chǎng)考核
5分
1.店面及后廚的陳列錯(cuò)亂、不合理扣2分;2.清潔衛(wèi)生未達(dá)標(biāo)扣2分;3.消防器材未按規(guī)定擺放扣1分
人事部經(jīng)理
員工流失率
當(dāng)月廚房人員的非正常流失率不能超過(guò)10%(非正常流失指的是自動(dòng)離職或因管理原因?qū)ι霞?jí)不滿而提出離職的)
人事部每月離職人員統(tǒng)計(jì)表
5分
每月的員工流失率超出目標(biāo)10%扣1分
人事部經(jīng)理
工作技能
1.能在工作中積極創(chuàng)新,運(yùn)用有效的營(yíng)銷方式增加銷售額;2.能團(tuán)結(jié)同事,體貼下屬,建立優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)3.對(duì)市場(chǎng)有一定的分析和預(yù)測(cè)能力,能把握固定的客源和掌握顧客資源
1.同事、下屬的評(píng)價(jià);2.店面的日常管理技巧
5分
1.隨機(jī)調(diào)查公司的同事及員工對(duì)該店長(zhǎng)的評(píng)價(jià),滿意度達(dá)60%加1分;2.在店面的日常事物處理方面能做到應(yīng)付自如則加2分
總經(jīng)理人事部經(jīng)理
顧客滿意度
1.當(dāng)月顧客滿意度調(diào)查滿意度達(dá)95%以上;2.當(dāng)月顧客投訴不能超過(guò)1次
1.顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果;2.顧客投訴統(tǒng)計(jì)
10分
1.顧客滿意度調(diào)查未達(dá)標(biāo)者扣5分;2.顧客投訴一次扣5分
總經(jīng)理
銷售業(yè)績(jī)
按照公司《管理目標(biāo)》中規(guī)定的銷售額完成指標(biāo)
以財(cái)務(wù)部每月統(tǒng)計(jì)的各門店?duì)I業(yè)額為準(zhǔn)
20分
在公司制定的目標(biāo)基礎(chǔ)上每降低一個(gè)點(diǎn)的營(yíng)業(yè)額扣4分,超出目標(biāo)計(jì)滿分
財(cái)務(wù)部
利潤(rùn)率
按照公司《管理目標(biāo)》中規(guī)定的利潤(rùn)額完成指標(biāo)
以財(cái)務(wù)部每月統(tǒng)計(jì)的各門店利潤(rùn)額為準(zhǔn)
40分
在公司制定的目標(biāo)基礎(chǔ)上每降低一個(gè)點(diǎn)的營(yíng)業(yè)額扣8分,超出目標(biāo)計(jì)滿分
財(cái)務(wù)部
第6篇 安全生產(chǎn)績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲制度
根據(jù)2023年黨政1號(hào)文件和汾西礦業(yè)集團(tuán)公司《安全績(jī)效及抵押等考核辦法》文件精神，為做好2023年安全生產(chǎn)工作，強(qiáng)化各級(jí)安全責(zé)任，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)，特制定本考核辦法：
一、2023年安全奮斗目標(biāo)
1、杜絕重傷以上事故；
2、消滅二級(jí)以上非傷亡事故及重大災(zāi)害性事故；
二、安全績(jī)效考核辦法
1、生產(chǎn)區(qū)（車間）：
⑴ 指標(biāo)：當(dāng)季本區(qū)（車間）無(wú)二級(jí)及二級(jí)以上非傷亡事故及重大災(zāi)害性事故，無(wú)輕傷事故。
若有一車間未完成，區(qū)、本車間領(lǐng)導(dǎo)不得獎(jiǎng)。
⑵ 獎(jiǎng)勵(lì)：當(dāng)季完成指標(biāo)，區(qū)正職獎(jiǎng)勵(lì)500元，副職獎(jiǎng)勵(lì)400元；主任獎(jiǎng)勵(lì)350元，副主任獎(jiǎng)勵(lì)300元。
2、車隊(duì)、化驗(yàn)室、紙袋車間、工藝科、機(jī)電科、銷售科的科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能執(zhí)行本部門安全措施且對(duì)檢查出的事故隱患能及時(shí)督促整改，每季獎(jiǎng)勵(lì)300元，其它科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能執(zhí)行本部門安全措施每季獎(jiǎng)勵(lì)200元。
3、廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及安全生產(chǎn)業(yè)務(wù)職能部門的獎(jiǎng)勵(lì)：
當(dāng)季全廠無(wú)重傷以上事故和重大災(zāi)害性事故，廠長(zhǎng)、書記、生產(chǎn)機(jī)電、安全廠長(zhǎng)每人獎(jiǎng)勵(lì)1500元，其它副廠長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)1000元、安監(jiān)科長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)600元，安監(jiān)科管理人員獎(jiǎng)勵(lì)300元。
4、若全廠本季發(fā)生重大事故，全廠不得獎(jiǎng)。
5、當(dāng)季本車間有重大未遂事故隱瞞不報(bào)的，區(qū)領(lǐng)導(dǎo)與本車間領(lǐng)導(dǎo)不得獎(jiǎng)，并按規(guī)定給予處罰。
6、當(dāng)季本車間未按“四定”及時(shí)整改的不得獎(jiǎng)，處理隱患不力者或有一處未整改除取消本季度獎(jiǎng)勵(lì)外，有一處罰款100元。
7、領(lǐng)導(dǎo)干部下現(xiàn)場(chǎng)必須真實(shí)有效，保質(zhì)保量，切實(shí)能起到查隱患、抓“三違”的作用，并能及時(shí)在現(xiàn)場(chǎng)督促幫助消滅隱患。對(duì)查出的問題，沒有督促幫助解決的，不予當(dāng)季安全績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
8、當(dāng)集團(tuán)公司或廠領(lǐng)導(dǎo)檢查出的問題安監(jiān)科未能查出時(shí)，取消安監(jiān)科全體人員的安全績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
三、安全風(fēng)險(xiǎn)抵押考核辦法
安全風(fēng)險(xiǎn)抵押實(shí)行一次抵押按半年兌現(xiàn)。
㈠、安全風(fēng)險(xiǎn)抵押考核指標(biāo)
1、全廠無(wú)傷亡事故
2、生產(chǎn)區(qū)：杜絕重傷及重傷以上事故；消滅二級(jí)及二級(jí)以上非傷亡事故。
3、汽車隊(duì)、行政科、紙袋車間、基建科: 杜絕輕傷事故;消滅三級(jí)及三級(jí)以上非傷亡事故。
4、其它部門：安全無(wú)事故。
㈡、抵押金額
廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按集團(tuán)公司規(guī)定辦理。
安監(jiān)科科長(zhǎng)3000元，安監(jiān)科管理人員500元；生產(chǎn)區(qū)正職3000元，副職2000元、中控室、車間主任每人2000元，副主任1000元；汽車隊(duì)長(zhǎng)、化驗(yàn)室主任1500元；紙袋車間、生產(chǎn)科、機(jī)電科、工藝科、企管科、行政辦、政工部、行政科、基建科正職1000元，副職800元；工會(huì)、團(tuán)委正職800元，副職600元；其它部門負(fù)責(zé)人正職600元，副職500元；生產(chǎn)區(qū)及化驗(yàn)室組長(zhǎng)300元，生產(chǎn)區(qū)職工200元，其它部門一般職工100元。
㈢、以部門統(tǒng)一收抵押金,交財(cái)務(wù)科辦理手續(xù),花名表交安監(jiān)科存檔。
㈣、安全指標(biāo)完成，每半年按抵押金額50%兌現(xiàn)；若安全指標(biāo)未完成，生產(chǎn)區(qū)發(fā)生重傷事故，扣區(qū)（車間）負(fù)責(zé)人抵押金的100%；發(fā)生二級(jí)及二級(jí)以上非傷亡事故，扣區(qū)（車間）負(fù)責(zé)人抵押金的50%；若發(fā)生輕傷事故，扣車間負(fù)責(zé)人抵押金的30%；汽車隊(duì)、行政科、紙袋車間若發(fā)生輕傷事故或三級(jí)及三級(jí)以上非傷亡事故，扣負(fù)責(zé)人抵押金的50%；其它部門若發(fā)生輕傷事故扣抵押金的100%。
一般職工應(yīng)做到我在崗位無(wú)違章，在我身邊無(wú)事故。若本人發(fā)生輕傷或因本人不負(fù)責(zé)任造成三級(jí)及三級(jí)以上非傷亡事故，扣本人抵押金的100%。
安全風(fēng)險(xiǎn)抵押金被扣罰不足或全部扣罰完后，減半或停發(fā)安全風(fēng)險(xiǎn)抵押兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，并于次月5日前足額補(bǔ)交安全風(fēng)險(xiǎn)抵押金。
四、其它
1、安全風(fēng)險(xiǎn)抵押金獎(jiǎng)勵(lì)由廠安全獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支，所扣抵押金納入廠安全獎(jiǎng)勵(lì)基金。
2、不交抵押金的職工不得參與先進(jìn)個(gè)人評(píng)比，不得參與安全獎(jiǎng)的分配，不得上崗。
3、安監(jiān)科要嚴(yán)格按規(guī)定進(jìn)行季度考核發(fā)放安全獎(jiǎng)勵(lì)。
4、本辦法解釋權(quán)歸派遣公司。
5、本辦法從二〇一一年一月一日起執(zhí)行。
第7篇 z餐廳績(jī)效考核制度
餐廳績(jī)效考核制度
第一章總則
第一條為了促進(jìn)餐廳員工工作績(jī)效、提高服務(wù)質(zhì)量,深化細(xì)化績(jī)效管理工作,提高管理水平,在總結(jié)過(guò)去餐廳管理工作經(jīng)驗(yàn)和不足的基礎(chǔ)上結(jié)合現(xiàn)階段餐廳實(shí)際情況特制定本辦法。
第二條原則
嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。
第三條本辦法適用于餐廳廚師班全體廚師、餐廳服務(wù)員及其主管人員。
第二章績(jī)效管理的類別與對(duì)象
第四條餐廳采用目標(biāo)管理與綜合平衡計(jì)分卡相結(jié)合的方式進(jìn)行管理,由綜合管理部在餐廳經(jīng)理的配合下組織績(jī)效管理的實(shí)施。
第五條本辦法將績(jī)效分為試用期績(jī)效、季度績(jī)效和年度績(jī)效三類,試用期考核周期涵蓋整個(gè)試用期,正式員工則在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行年度考核。
第六條每位新進(jìn)餐廳的廚師試用期結(jié)束的前一周進(jìn)行
績(jī)效考核,考核合格繼續(xù)留用,考核不合格解除勞動(dòng)關(guān)系。
第七條全體廚師的年度績(jī)效及服務(wù)員由年末的績(jī)效考核確定,具體規(guī)定將在本辦法的后續(xù)條款中明確。年度考核成績(jī)分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職五個(gè)等級(jí)。
第八條考核方式:考核實(shí)行直接主管評(píng)分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級(jí)考核方式。
第三章餐廳經(jīng)理年度考核
第九條餐廳經(jīng)理年度考核于每個(gè)農(nóng)歷年一月底進(jìn)行考核,從主要工作完成情況、能力考核、工作態(tài)度三個(gè)方面考核廚師工作績(jī)效。
第十條主要工作完成情況:主要參照季度工作計(jì)劃、工作目標(biāo)進(jìn)行考核。
能力考核:通過(guò)員工的工作行為,觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力。
工作態(tài)度:通過(guò)員工日常工作表現(xiàn)和行為,考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度。
第十一條權(quán)重分配
考核內(nèi)容
權(quán)重
綜合考核得分
工作完成業(yè)績(jī)
70%
業(yè)績(jī)×70%+能力×20%+態(tài)度×10%
業(yè)務(wù)能力
20%
工作態(tài)度
10%
第四章廚師年度考核
第十二條廚師班年度考核于每個(gè)農(nóng)歷年一月底進(jìn)行考核,從業(yè)務(wù)技能、部門工作質(zhì)量、工作態(tài)度三個(gè)方面考核廚師工作績(jī)效。
第十三條業(yè)務(wù)技能:綜合被考核者在一個(gè)考核周期內(nèi)由工作效果達(dá)成反映出來(lái)的應(yīng)具備的核心能力的狀況。
工作完成情況:所屬工作完成情況、完成質(zhì)量以及顧客評(píng)價(jià)的情況。
工作態(tài)度:通過(guò)員工日常工作表現(xiàn)和行為,考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度。
第十四條權(quán)重分配
考核內(nèi)容
權(quán)重
綜合考核得分
業(yè)務(wù)技能
20%
技能×20%+業(yè)績(jī)×70%+態(tài)度×10%
工作完成業(yè)績(jī)
70%
工作態(tài)度
10%
第8篇 績(jī)效考核獎(jiǎng)罰制度范本
企業(yè)設(shè)有績(jī)效考核項(xiàng)目,有些員工可以拿到可觀的獎(jiǎng)勵(lì),有些則很少,這到底是為什么呢這個(gè)績(jī)效考核是跟個(gè)人行為有關(guān),還是能力有關(guān)呢以下一起來(lái)看某企業(yè)績(jī)效考核獎(jiǎng)罰制度:
一、績(jī)效考核規(guī)定:
1)主管級(jí)以上(含主管級(jí)、不含分店店長(zhǎng))績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn),以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。
2)主管級(jí)以下(不含主管級(jí))績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn),以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。
3)累計(jì)12月績(jī)效考核為一個(gè)年度周期,每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期,各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總,上報(bào)行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
4)第二月初行政人事部對(duì)各部門和各分店考核成績(jī)匯總后報(bào)財(cái)務(wù)部。
5)領(lǐng)班級(jí)以上(含領(lǐng)班級(jí))績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為百分制,扣分執(zhí)行,月底匯總;績(jī)效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)剩余分?jǐn)?shù)匯總,達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù),領(lǐng)取相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金;未達(dá)標(biāo)月績(jī)效獎(jiǎng)金取消;若月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù),負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。
6)基層員工績(jī)效考核以績(jī)效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù),采取倒扣形式;月底剩余分?jǐn)?shù)為績(jī)效獎(jiǎng)金;若月底績(jī)效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分,負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。
7)分店店長(zhǎng)績(jī)效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理合格率、營(yíng)業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。
8)主管級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
9)領(lǐng)班級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
10)基層員工績(jī)效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
二、獎(jiǎng)罰程序與權(quán)限:
1、公司部門、分店獎(jiǎng)罰流程:直屬上級(jí)下獎(jiǎng)罰單—受獎(jiǎng)罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。
2、行政檢查獎(jiǎng)罰流程:檢查部門對(duì)店長(zhǎng)下獎(jiǎng)罰總單—店長(zhǎng)對(duì)獎(jiǎng)罰總單簽字確認(rèn)—店長(zhǎng)根據(jù)總單下獎(jiǎng)罰單—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。
3、獎(jiǎng)罰權(quán)限:
1)公司、分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理
2)公司、分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;
3)公司各部門獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:財(cái)務(wù)經(jīng)理、采購(gòu)部長(zhǎng)、營(yíng)銷經(jīng)理;
4)分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員:各分店店長(zhǎng)
5)分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:各分店店長(zhǎng)
6)分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為30分/人的管理人員:各分店廚師長(zhǎng)(見習(xí)廚師長(zhǎng))、前廳經(jīng)理(見習(xí)前廳經(jīng)理)
7)分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為20分/人的管理人員:各分店組長(zhǎng)(見習(xí)組長(zhǎng))
注:
1)各級(jí)管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定,行使權(quán)限;如超出權(quán)限,可向自己直屬上級(jí)申請(qǐng)執(zhí)行;
2)如公司各部門經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習(xí)崗位的各級(jí)管理人員,直接可以行使此權(quán)限。
3)同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限,必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn);行政人事部經(jīng)理除外。
4)管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式,規(guī)避權(quán)限行使。
三、獎(jiǎng)勵(lì)制度細(xì)則:
(一)在執(zhí)行總公司的各項(xiàng)規(guī)章制度中,有下列條件之一者當(dāng)月予以21-50分獎(jiǎng)勵(lì):
1)工作富有成效,分店管理經(jīng)濟(jì)效益特別突出者;
2)分店經(jīng)濟(jì)效益長(zhǎng)期保持穩(wěn)定并有一定增長(zhǎng)幅度者;
3)戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難,使分店保持較好經(jīng)濟(jì)效益者。
4)分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值,經(jīng)濟(jì)效益良好者;
5)提出的營(yíng)銷策劃方案對(duì)公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者;
6)針對(duì)公司的管理、營(yíng)運(yùn)、發(fā)展等方面做出合理化建議,并被采納者;
7)積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā),其創(chuàng)造、發(fā)明對(duì)公司的發(fā)展具有重大影響者;
8)所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽(yù)稱號(hào)者;
9)其它具體情況;
(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì):
1)行政檢查多次受到表?yè)P(yáng)者;
2)顧客給予口頭、書面、電話表?yè)P(yáng);
3)在店長(zhǎng)帶領(lǐng)下分店全員月績(jī)效考核合格率達(dá)到98%以上;
4)努力鉆研業(yè)務(wù),對(duì)提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;
5)愛店如家、積極工作、熱情服務(wù),為本店贏得榮譽(yù)者;
6)妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚(yáng)者;
7)努力拓展業(yè)務(wù),對(duì)本店經(jīng)營(yíng)有特殊貢獻(xiàn)者;
8)控制開支、節(jié)約有顯著成績(jī)者;
9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭(zhēng),舍己為人,保護(hù)賓客、同事的人身安全及本店資財(cái)方面有突出成績(jī)者;
10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者;
11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;
12)檢舉損害本店利益或其他不法行為,經(jīng)查屬實(shí):向公司舉報(bào)本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實(shí)者;
(三)其它獎(jiǎng)勵(lì):
1)月績(jī)效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi),節(jié)省部分按照店長(zhǎng)3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)按照2分/人獎(jiǎng)勵(lì)。
2)年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)8次,年度績(jī)效考核加5分;
3)年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)10次,無(wú)須考評(píng)可直接晉級(jí)。
4)
四、處罰制度細(xì)則:
(一)1、其它處罰:
1)公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。
2)月績(jī)效考核員匯總員工流失率超出5%,超出部分按照店長(zhǎng)3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)按照2分/人處罰。
3)月匯總分店全體員工約績(jī)效考核不合格率達(dá)30%,店長(zhǎng)當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取。
4)月考勤匯總,有一次曠工記錄當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)金取消;未按照制度請(qǐng)病、事假超過(guò)三天(不含三天),當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)取;未按照制度請(qǐng)病、事假超過(guò)七天(含七天)取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。(國(guó)家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外)
5)年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計(jì)病、事假超過(guò)20天,取消年度晉級(jí)考核資格。
6)顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì),須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(zhǎng)證實(shí)真實(shí)性,報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì);如出現(xiàn)虛假顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì),該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取,取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格。
7)本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件,給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響;取消年度晉級(jí)考核資格。
8)連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核不合格,該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
9)年度匯總績(jī)效考核不合格率達(dá)6次,給予降級(jí)處理。
10)年度分店店長(zhǎng)出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級(jí)考核延長(zhǎng)一個(gè)周期。
11)年度匯總月績(jī)效考核全員不合格率達(dá)到6次,取消店長(zhǎng)近期年度晉級(jí)考核資格。
12)年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量,給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失,取消店長(zhǎng)年度晉級(jí)考核資格。
(二)員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰:
1)上班無(wú)故遲到、早退2分/次;
2)事假2分/天;
3)曠工20分/天;
4)病、事假未按照制度申請(qǐng),即開始休假10分/天;
5)管理人員未按照制度,給員工批假10分/人;
6)管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下,批準(zhǔn)給予發(fā)放工資10分/人;
7)財(cái)務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下,給予發(fā)放工資10分/人;
8)上班期間儀容儀表不整;
9)當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格;
10)當(dāng)值區(qū)擺臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)不合格;
11)當(dāng)值區(qū)備品未按要求準(zhǔn)備;
12)未按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程操作;
13)上班時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)的事者;
14)工作時(shí)間吃東西;
15)上班時(shí)間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;
16)交接班未詳細(xì)交接事宜就離開;
17)在公共場(chǎng)所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動(dòng)作。
18)越權(quán)擅自運(yùn)用設(shè)施設(shè)備者;
19)隨地吐痰,隨手亂扔煙頭,果皮,紙屑等雜務(wù);
20)上班時(shí)間看書報(bào)雜志,收聽(看)廣播、錄像、電視者,
21)前廳、后廚基層員工在工作時(shí)間接聽私人電話或手機(jī);
22)下班后無(wú)故在餐廳逗留者;
23)將閑雜人員帶入工作場(chǎng)所者;
(三)員工有下列行為之一者給予5—30分處罰:
1)第二次違反第一條過(guò)錯(cuò);
2)私自換班、換休者、脫崗者;
3)上班睡覺;
4)損壞制服;
5)在公共場(chǎng)所、食品制作場(chǎng)所或禁止吸煙區(qū)域吸煙;
6)上班期間在酒店內(nèi)喝酒;
7)擅自使用餐廳客用餐具;
8)擅自張貼、涂改通告、文件;
9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;
10)無(wú)正當(dāng)理由不參加例會(huì)、培訓(xùn)、會(huì)議者;
11)在同事中拉幫結(jié)派、惡語(yǔ)傷人者;
12)因帶情緒工作,造成顧客就餐投訴者;
13)代客人在本店外購(gòu)本店有售的商品,造成本店經(jīng)濟(jì)損失者;
14)對(duì)所屬物品保管不善或造成丟失者;
15)發(fā)現(xiàn)營(yíng)私舞弊行為而又不及時(shí)上報(bào)者;
16)未按規(guī)定時(shí)間查夜或查夜中有徇私者;
17)對(duì)賓客不禮貌,與客人爭(zhēng)吵;
18)在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。
19)偷吃分店或客人的食物;
20)未經(jīng)店長(zhǎng)允許私拿店內(nèi)公物使用者;
21)在爐灶上有明火時(shí),擅離崗位,未造成事故;
22)未定期進(jìn)行盤點(diǎn),對(duì)財(cái)務(wù)清算工作造成不便,情節(jié)較輕者;
23)丟失出入庫(kù)單據(jù)或其它原始憑證,情節(jié)較輕者;
24)違反操作規(guī)程,造成損失;
25)所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者;
(四)員工有下列行為之一者給予通報(bào)批評(píng)并處以20-50分處罰:
1)未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動(dòng)或要求客人代辦私事;
2)上班前飲酒,當(dāng)班飲酒或管理人員無(wú)應(yīng)酬當(dāng)班飲酒;
3)未經(jīng)總公司行政人事部審批,私調(diào)員工工資;
4)將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏;
5)未經(jīng)批準(zhǔn)私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;
6)打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人;
7)向顧客索要小費(fèi)或其他報(bào)酬;
8)盤點(diǎn)時(shí)未及時(shí)清理、檢查快過(guò)期食品,造成財(cái)產(chǎn)損失者;
9)接受供貨商的宴請(qǐng)娛樂者;
10)店長(zhǎng)違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴(yán),造成較嚴(yán)重影響者;
11)未嚴(yán)格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者;
12)營(yíng)業(yè)時(shí)間內(nèi)無(wú)正當(dāng)理由拒客者;
13)擅自移動(dòng)或動(dòng)用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用;
14)管理人員對(duì)員工投拆打擊、報(bào)復(fù);
15)遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失;
16)擅自越權(quán)打折、簽字;
17)在爐灶上有明火時(shí),擅離崗位,造成較輕事故;
18)保安人員擅離職守、造成損失;
19)所犯錯(cuò)誤與上述條款相類似者;
(五)員工有下列行為之一者給予50分以上處罰:
1)對(duì)客人及同事粗言穢語(yǔ)、出言不遜或恐嚇、威脅同事;
2)拒不執(zhí)行公司對(duì)其最終處罰決定;
3)不服從或拒絕執(zhí)行上級(jí)工作安排;
4)對(duì)違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;
5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;
6)在爐灶上有明火時(shí),擅離崗位,造成較重事故;
7)所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者。
第9篇 銷售部績(jī)效考核工作制度
績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。
銷售部績(jī)效考核制度主要介紹了銷售部的績(jī)效考核制度，主要包括了績(jī)效考評(píng)制度、績(jī)效考核細(xì)則、績(jī)效管理制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等相關(guān)內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績(jī)效考核制度，為銷售部制定績(jī)效考核制度提供參考。
第一條、績(jī)效考核的目的
1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。
2、全面了解營(yíng)銷隊(duì)伍的工作績(jī)效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵(lì)措施，營(yíng)造優(yōu)勝劣汰、有序競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍。
3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開展。
第二條、績(jī)效考核原則
1、客觀公正原則。這是績(jī)效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強(qiáng)考評(píng)工作的透明度和公開性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過(guò)程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績(jī)效考核結(jié)果的可信度。
3、及時(shí)反饋原則?？?jī)效考核不能為了考核而考核，而要通過(guò)反饋，促使相關(guān)部門和個(gè)人看清問題和差距，改進(jìn)工作。
4、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則?？?jī)效考核的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來(lái)體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營(yíng)銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績(jī)效考核不是用來(lái)排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則。績(jī)效考核不能搞一刀切，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問題具體分析，對(duì)不同崗位、不同部門有所區(qū)別對(duì)待。
6、績(jī)效考核與績(jī)效開發(fā)并重原則。績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去和現(xiàn)在業(yè)績(jī)的考核，但從公司及個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來(lái)看，更應(yīng)該著眼于未來(lái)，績(jī)效開發(fā)的目的正是如此。
第三條、績(jī)效考核部門及范圍
本公司人力行管部為績(jī)效考核的組織部門，實(shí)際考核工作由銷售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)，人力行管部協(xié)助。
堅(jiān)持誰(shuí)管理誰(shuí)考核，誰(shuí)執(zhí)行考核誰(shuí)的原則。若被考核對(duì)象為銷售人員，其主考人員為其直接上級(jí)(即銷售經(jīng)理);或被考核對(duì)象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級(jí)(即項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān))。
第四條、績(jī)效考核類型及具體辦法
本公司營(yíng)銷隊(duì)伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報(bào)告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時(shí)考核。
(1)銷售經(jīng)理對(duì)本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴(yán)正考核，對(duì)有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行表?yè)P(yáng)或批評(píng)，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據(jù)，并視情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。
(2)銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報(bào)人力行管部一次。
(3)項(xiàng)目部對(duì)銷售經(jīng)理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等)和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對(duì)表現(xiàn)突出或不佳者要及時(shí)作出相應(yīng)處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排，每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績(jī)，考核對(duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項(xiàng)目部和銷售部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報(bào)告。
4、年終績(jī)效考核。每年春節(jié)前一個(gè)月進(jìn)行，大約在1月中下旬。考核對(duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報(bào)告。
第五條、績(jī)效考核形式
1、自我評(píng)定;
2、直接上級(jí)評(píng)議
3、其他(如同事評(píng)議、下級(jí)評(píng)議)
第10篇 酒店經(jīng)理人員績(jī)效考核制度
一 總 則
1、 為提升經(jīng)理人員的工作績(jī)效,提高酒店的整體運(yùn)行效率,促進(jìn)酒店持續(xù)快速發(fā)展,特制定本制度。
2、 通過(guò)對(duì)經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù),激勵(lì)經(jīng)理人員努力改善工作績(jī)效,提高自身能力,提升管理水平。
3、 本制度適用于公司經(jīng)理級(jí)人員。
----12月31日全年
下個(gè)年度1月10日----1月25日
月度考核
每月
次月的前五天
四 考核內(nèi)容
10、 考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三部分。
11、 考核內(nèi)容權(quán)重設(shè)置如下表:
考核內(nèi)容
權(quán)重
工作業(yè)績(jī)
60%
工作能力
30%
工作態(tài)度
10%
12、 工作業(yè)績(jī)考核,是對(duì)經(jīng)理人員履行崗位職責(zé)、完成酒店各項(xiàng)指令、實(shí)施部門管理情況的考核。工作業(yè)績(jī)重點(diǎn)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下:
(1) 組織落實(shí)經(jīng)營(yíng)工作計(jì)劃,部門年?duì)I業(yè)目標(biāo)額,并按月分解,完成率達(dá)100%。
(2) 部門成本費(fèi)用控制在酒店規(guī)定預(yù)算內(nèi),成本費(fèi)用節(jié)約率達(dá) %。
⑶ 有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標(biāo)準(zhǔn)和流程,執(zhí)行率100%。
(4) 嚴(yán)格落實(shí)酒店下達(dá)各項(xiàng)工作指令,指令性工作完成率100%。
(5) 嚴(yán)格執(zhí)行走動(dòng)式管理,監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量,指導(dǎo)員工的工作,及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時(shí)解決。
(6) 妥善處理客人投訴,處理客人投訴及時(shí)率100%。
(7) 酒店聯(lián)合檢查無(wú)不良通報(bào),日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問題認(rèn)真對(duì)待和處理。
(8) 積極開展部門崗上培訓(xùn)、崗位練兵,培訓(xùn)計(jì)劃完成率100%,員工業(yè)務(wù)技能達(dá)標(biāo)率100%。
(9) 積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競(jìng)賽活動(dòng),活動(dòng)達(dá)標(biāo)率70%。
(10) 加強(qiáng)員工隊(duì)伍日常管理,無(wú)嚴(yán)重違紀(jì)行為,員工違紀(jì)率低于 %,出勤率達(dá)100%。
(11) 認(rèn)真落實(shí)酒店會(huì)議接待和婚宴接待各項(xiàng)工作,涉及本部門的工作安排詳實(shí)周密,無(wú)組織疏漏,客戶滿意度100%。
(12) 與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好,內(nèi)部投訴率為0。
(13) 部門資產(chǎn)管理規(guī)范,責(zé)任落實(shí)到人,設(shè)施設(shè)備報(bào)修及時(shí),設(shè)施設(shè)備完好率100%。
(14) 部門營(yíng)業(yè)、辦公、庫(kù)房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。
(15) 導(dǎo)致酒店經(jīng)濟(jì)損失和影響酒店社會(huì)聲譽(yù)的工作失誤為零。
13、 工作能力考核,是對(duì)經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵(lì)能力等的考核。
14、 工作態(tài)度考核,是對(duì)經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動(dòng)性、紀(jì)律性、協(xié)作性、奉獻(xiàn)精神等進(jìn)行考核。
15、 根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同,考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有所不同,酒店按職位制定相應(yīng)崗位經(jīng)理人員績(jī)效考核量表,按量表進(jìn)行考核評(píng)定。
第11篇 某某物業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核制度
z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司
績(jī)效管理與績(jī)效考核制度
一、目的作用
員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:
1、通過(guò)考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
2、正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
4、完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
二、管理職責(zé)
1、行政管理部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2、崗位績(jī)效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過(guò)程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
3、行政管理部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。
三、績(jī)效管理
1、公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
2、公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。
3、公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
四、績(jī)效考核
1、考核分類:月度考核、年度考評(píng)。
2、考核權(quán)限劃分:
2.1保安員由保安班長(zhǎng)考核
2.2保安班長(zhǎng)由保安主管考核;
2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;
2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;
2.4維修技工由工程維護(hù)部門主管考核;
2.5出納、會(huì)計(jì)、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;
2.6行政管理部對(duì)各部門的考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
3、考核細(xì)則
3.1員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司員工工資管理方案之績(jī)效工資檔次明細(xì))
3.2考核分值按120分設(shè)置,當(dāng)月考核分值60分為合格。
3.3當(dāng)月考核不及格者扣罰當(dāng)月的績(jī)效工資的50%。
3.3績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式:員工績(jī)效工資×當(dāng)月考核分值占總考核分值的百分比。
3.4考核標(biāo)準(zhǔn)(另附)
4、考核方式
4.1月度績(jī)效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號(hào)前收集考核結(jié)果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復(fù)核存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù),每月10日財(cái)務(wù)部將員工的上月績(jī)效獎(jiǎng)金與員工工資一起發(fā)放。
4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
五、考核注意事項(xiàng)
1、績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則
2、考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);
3、被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無(wú)論好壞,均不得考慮在內(nèi);
4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);
5、避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過(guò)高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低。
六、考核者的要求及責(zé)任
1、對(duì)考核者的要求
2、考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;
3、考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;
4、考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
七、考核溝通及考核結(jié)果反饋
1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
2、考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄。月度績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
八、績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整
通過(guò)績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰。對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
1、中層管理干部(部門主管)
1.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
1.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工
2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
2.2如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者, 行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
九、附則
1、本績(jī)效管理與績(jī)效考核制度自20__年5月1日起執(zhí)行
2、本績(jī)效管理與績(jī)效考核制度的解釋權(quán)歸z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司
z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司
二0__年五月一日
第12篇 地產(chǎn)招商部績(jī)效考核制度
招商部績(jī)效考核制度
1、薪酬制度主要涉及到的因數(shù)有基本工資和績(jī)效分?jǐn)?shù),績(jī)效分?jǐn)?shù)基本分為100分。
2、基本工資分為三類:經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)及員工級(jí)。
3、績(jī)效分主要有兩部分組成:a、業(yè)務(wù)成績(jī)b、紀(jì)律及管理配合度。紀(jì)律及管理配合度有包括a.出勤b.是否遵守本公司管理制度。c.開拓新客戶數(shù)量。d.既有客戶的升級(jí)幅度。e.對(duì)主管交付的任務(wù),是否盡心盡力完成。f.其他(敬業(yè)態(tài)度、人際關(guān)系、業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)、合理化建議、綜合素質(zhì)等)。
4、月薪酬=基本工資×績(jī)效率(實(shí)際績(jī)效得分÷100)
5、各項(xiàng)因子所占的分?jǐn)?shù):
業(yè)務(wù)成績(jī)60分。
(2)紀(jì)律及管理配合度40分。
a.出勤5分。
b.是否遵守本公司管理制度5分。
c.開拓新客戶數(shù)量10分。
d.既有客戶的升級(jí)幅度10分。
d.對(duì)主管交付的任務(wù),是否盡心盡力完成5分。
e.其他5分(敬業(yè)態(tài)度、人際關(guān)系、業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)、合理化建議、綜合素質(zhì)各1分)。
(3)如果在拜訪過(guò)程中有新客戶在我們招商人員的引導(dǎo)下直接交直接到公司辦理購(gòu)房手續(xù)的,該招商人員除了拿相應(yīng)的提成外、再加業(yè)績(jī)分2分。
6、加扣分原則:
(1)違反紀(jì)律一次扣1分。(2)開拓新客戶數(shù)量在日計(jì)劃的基礎(chǔ)上超過(guò)20%得1分,超過(guò)20%以上沒遞增10%增加1分。低于70%扣1分,完成量在70%以下的,每降低10%扣除2分。(3)既有新客戶升級(jí)1個(gè)加1分(簽定意向書)(4)對(duì)于主管交付的任務(wù),不能按要求完成的每次扣1分。
7、按各部門所負(fù)責(zé)的行業(yè)不同,確定每天不同的任務(wù)量。
8、每天核實(shí)出各部門及各人的業(yè)績(jī)情況及得分情況予以匯總。
9、各級(jí)主管應(yīng)在第二天對(duì)所轄員工的工作情況進(jìn)行電話核實(shí),發(fā)現(xiàn)弄虛作假的一次扣除當(dāng)月工資的5%。在客戶升級(jí)數(shù)量一項(xiàng)中,如果應(yīng)和正式租賃合同掛鉤,如果在簽定意向的基礎(chǔ)上沒有簽定合同(因我公司原因主動(dòng)不簽的除外),應(yīng)在以后的招商提成中予以扣除相應(yīng)的款項(xiàng)。
10、如有特殊情況報(bào)請(qǐng)主管副總處理。
第13篇 年度績(jī)效考核制度-范本
不管是政府單位還是民營(yíng)企業(yè),在一年的工作中,都要給各員工制定績(jī)效考核制度,以下是一份簡(jiǎn)單的年度績(jī)效考核制度的資料,僅供參考。
為調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)工作人員的積極性,使全體機(jī)關(guān)工作人員隨時(shí)保持良好的工作狀態(tài),保質(zhì)保量完成市委、市政府和鎮(zhèn)黨委、政府下達(dá)的各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù),特制定2023年績(jī)效考核管理制度。
一、實(shí)行基本分值
機(jī)關(guān)工作人員基本分為100分。凡該辦所工作在全市排名倒數(shù)后5名扣減目標(biāo)分10分,倒數(shù)后6-10名的扣減目標(biāo)分5分;維穩(wěn)安全工作對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)造成影響的扣減相關(guān)責(zé)任人目標(biāo)分5分,情節(jié)嚴(yán)重的扣減相關(guān)責(zé)任人目標(biāo)分10分。
二、獎(jiǎng)懲
1、上級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)與處罰
凡是本職工作受到成都市委、市政府通報(bào)表?yè)P(yáng)的,榮獲集體表彰的,獎(jiǎng)勵(lì)承辦辦公室集體3000元;凡是本職工作受到崇州市委、市政府獎(jiǎng)勵(lì)的,獎(jiǎng)勵(lì)承辦辦公室集體2000元;凡是本職工作受到成都市級(jí)部門通報(bào)表?yè)P(yáng)的,榮獲集體表彰的,獎(jiǎng)勵(lì)承辦辦公室集體1000元;凡是本職工作受到崇州市部門通報(bào)表?yè)P(yáng)的,榮獲集體表彰的,獎(jiǎng)勵(lì)承辦辦公室集體200元。凡是本職工作受到成都市委、市政府以及成都市級(jí)部門通報(bào)批評(píng)的,直接責(zé)任人處罰400元,分管領(lǐng)導(dǎo)處罰800元;凡是本職工作受到崇州市委、市政府通報(bào)批評(píng)的,直接責(zé)任人處罰200元,分管領(lǐng)導(dǎo)處罰400元;凡是本職工作受到崇州市部門通報(bào)批評(píng)的,直接責(zé)任人處罰100元,分管領(lǐng)導(dǎo)處罰200元。
2、其他考核
凡未在規(guī)定時(shí)間內(nèi),完成黨委、政府交辦的中心工作及其他臨時(shí)性工作,且無(wú)正當(dāng)理由的,扣其相關(guān)責(zé)任人100元;因本職工作失誤,造成對(duì)群眾利益的損害,或者嚴(yán)重影響政府形象的,應(yīng)扣其500元;嚴(yán)格保密制度。對(duì)在市上開會(huì)所帶回的文件資料應(yīng)及時(shí)交黨政辦登記,如發(fā)生遺失,則扣其責(zé)任人200元;各辦公室報(bào)表凡是每遲報(bào)一次,月補(bǔ)貼中扣發(fā)20元;漏報(bào)一次月補(bǔ)貼中扣發(fā)50元;出現(xiàn)重大失誤追究責(zé)任,月補(bǔ)貼中扣發(fā)200元;加強(qiáng)依法行政和規(guī)范化服務(wù)性政府建設(shè)力度,凡出現(xiàn)一例違規(guī)違紀(jì)行政行為的,月補(bǔ)貼中扣發(fā)100元每次。其他機(jī)關(guān)制度的考核結(jié)果一并納入年終目標(biāo)考核。
__委員會(huì)
__人民政府
20__年_月__日
第14篇 旅游區(qū)績(jī)效考核管理制度
旅游區(qū)績(jī)效考核管理制度
第一條
目的
1、通過(guò)績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績(jī)效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為景區(qū)服務(wù)，達(dá)到景區(qū)與個(gè)人之間的雙贏”的目的。
2、加強(qiáng)景區(qū)的計(jì)劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
4、反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過(guò)程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。
5、月度績(jī)效考核主要目的在于：通過(guò)對(duì)工作計(jì)劃安排和工作表現(xiàn)情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù)，也為員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升景區(qū)整體績(jī)效。
第二條
理念
1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以工作表現(xiàn)量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。
2、以績(jī)效的提高為目標(biāo)。
3、強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。
第三條
績(jī)效考核的種類
考核對(duì)象包括珠日河草原旅游區(qū)所有崗位上的在職員工。
依據(jù)珠日河草原旅游區(qū)實(shí)際情況,績(jī)效考核分為四大類：
1、景區(qū)各部門考核
2、中層以上管理者考核
3、行政職員考核
4、接待崗位員工考核
第四條
績(jī)效考核的項(xiàng)目及權(quán)重
績(jī)效考核的考核項(xiàng)目，依據(jù)各部門的崗位職責(zé)，設(shè)置不同的考核項(xiàng)目，賦予相應(yīng)的權(quán)重。
第五條
績(jī)效考核的基準(zhǔn)
績(jī)效考核要按照一定的基準(zhǔn)及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行，需要按不同的考核崗位職責(zé)制定不同的考核基準(zhǔn)。
第六條
考核原則
1、相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來(lái)誤差。
3、公平性：對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性：
每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（景區(qū)績(jī)效考核管理必要的參與者除外）。
6、管理人員主導(dǎo)性：景區(qū)各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
四：適用范圍本制度適用景區(qū)全體員工。
第七條
考核責(zé)權(quán)
1、管理部：
（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)主任批準(zhǔn)
（2）負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作
（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員
（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過(guò)程（5）考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔
（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施
（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作。
2、一級(jí)考核者（員工本人）和二級(jí)考核者（員工直接上級(jí)）
（1）了解考核的程序及方法
（2）確?？己说墓⒐?/p>
（3）對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核
（4）考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)。
3、由管理部會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表的真實(shí)性，確保考核結(jié)果的公正、公平。
（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人
（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按景區(qū)規(guī)劃和工作目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)推行新的考核體系。
4、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：
（1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)主任批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)臨檢、月度考核方案的組織執(zhí)行
（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條
考核結(jié)果的查閱
在工作中若須查閱員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果，須經(jīng)管理部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意之后，到管理部查閱。
第九條
人員考核的具體實(shí)施
一、月度績(jī)效考核月度考核分為管理部考評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)。
1、管理部考評(píng)
根據(jù)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)給予評(píng)分，考核專員應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行考評(píng)打分。
2、直接上級(jí)考核
直接上級(jí)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。
3、管理部會(huì)同部門負(fù)責(zé)人對(duì)兩個(gè)分?jǐn)?shù)按一定的權(quán)重進(jìn)行總評(píng)。
管理部會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無(wú)異議后，將本部門員工考核表交管理部匯總計(jì)算：各員工的最終得分=總分（10分）-（管理部扣分+直接上級(jí)扣分）
第十條
考核結(jié)果及運(yùn)用
一、學(xué)習(xí)培訓(xùn)
管理者以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，在考慮員工培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把績(jī)效考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握業(yè)務(wù)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)利用能力工作的關(guān)鍵。（管理部定期組織員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高工作能力）
二、調(diào)動(dòng)調(diào)配
景區(qū)在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)該參考績(jī)效考核的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和環(huán)境的能力。
三、晉升
在依據(jù)職能職級(jí)制度進(jìn)行晉升晉級(jí)工作時(shí)，應(yīng)參考績(jī)效考核的結(jié)果。
四、提薪及獎(jiǎng)金
績(jī)效考核結(jié)果將作為升（降）工資及發(fā)放獎(jiǎng)金的參考依據(jù)。現(xiàn)薪資中的績(jī)效月薪部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)（實(shí)際發(fā)放=績(jī)效月薪_考核得分%）發(fā)放。
第十一條
附則
一、解釋權(quán)
本制度的解釋說(shuō)明權(quán)屬景區(qū)管理部。
二、實(shí)施細(xì)則
本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由景區(qū)管理部補(bǔ)充，由主任核準(zhǔn)后實(shí)施。管理部根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。
三、修改、廢除權(quán)
本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬景區(qū)。
四、實(shí)施時(shí)間自_年_月_日起執(zhí)行。
第15篇 公司企業(yè)績(jī)效考核制度
企業(yè)(公司)績(jī)效考核制度(一)
一、考核目的:
為了完善薪資管理體系,提高工作績(jī)效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。
二、考核范圍:全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則:
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例:
4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效(50
第16篇 員工績(jī)效考核制度范文
員工績(jī)效考核制度
第一條、工作績(jī)效考核,簡(jiǎn)稱考核,目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、提高;
2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用,不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過(guò)者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評(píng)定。
2.業(yè)績(jī)考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的,并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握;顯在能力,則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1.第一次考評(píng)者,必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。
2.第二次考評(píng)者,必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見,有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)者。
3.裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告,作出最終評(píng)語(yǔ)。
4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過(guò)程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā),通過(guò)被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議,以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ),作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ),決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過(guò)面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
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第17篇 廚房績(jī)效考核制度范本
(一)、考核的原則
1、 考核工作是一項(xiàng)常規(guī)工作,每季度進(jìn)行一次,行政總廚應(yīng)協(xié)同人事部門做好對(duì)員工的考核,使之程序化,制度化。
2、 對(duì)被考核員工的工作表現(xiàn)要有充分的了解,在考核前應(yīng)認(rèn)真做好準(zhǔn)備,搜集其上次考評(píng)以來(lái)的工作表現(xiàn)記錄,確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性,使被考員工口服心服。
3、 工作認(rèn)真細(xì)致,實(shí)是求事,確?？荚u(píng)工作的公平性和客觀性。
4、 考核中,考核人員與被考核人員應(yīng)當(dāng)面交換意見,應(yīng)選擇一個(gè)不受外界干擾的安靜環(huán)境,使考核雙方能坦誠(chéng)交談,以便提高考核效果。
5、 在客觀公正的考評(píng)基礎(chǔ)上,根據(jù)每一員工的業(yè)績(jī)與表現(xiàn),將其考核的結(jié)果與對(duì)員工的合理使用和報(bào)酬待遇結(jié)合起來(lái),以調(diào)動(dòng)員工積極性,提高工作效率。
(二)、考核的內(nèi)容
1、 素質(zhì)。 包括員工是否有上述心,是否忠于本職工作及其可信賴程度;還包括員工組織性、紀(jì)律性、職業(yè)道德、個(gè)人衛(wèi)生與儀容儀表等環(huán)節(jié)。
2、 能力。根據(jù)員工的不同工種、崗位、對(duì)其管理能力、業(yè)務(wù)能力作為分類考核。
3、 態(tài)度。主要指員工的事業(yè)心和工作態(tài)度,包括紀(jì)律、出勤情況,工作的主動(dòng)性與積極性等。
4、 績(jī)效。主要考核員工對(duì)酒樓所做出的貢獻(xiàn)與完成工作任務(wù)的數(shù)量及質(zhì)量諸方面的情況。
(三)、考核方法
1、 個(gè)人總結(jié)法:由被考人對(duì)本人的綜合表現(xiàn)以書面總結(jié)的形式作自我簽定。
2、 班組評(píng)議法:由所在班組同事有組織有準(zhǔn)備、背對(duì)背地討論評(píng)議進(jìn)行考核的辦法。
3、 業(yè)務(wù)操作考核:由總廚或廚師長(zhǎng)進(jìn)行實(shí)際操作考核,它包括綜合業(yè)務(wù)操作考核和崗位業(yè)務(wù)操作考核。
第18篇 績(jī)效考核管理制度范例
以下是一份績(jī)效考核管理制度范本.各位負(fù)責(zé)績(jī)效管理考核工作的同志不妨予以參考借鑒,希望大家從中了解如何做好績(jī)效考核工作,并讓自己的工作錦上添花。
第一章 總則
第一條:為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作,特制定本則績(jī)效管理制度。
績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于:
1、考察員工的工作績(jī)效;
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。
第二條:績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條:績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估,是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
第四條:績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條:員工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料,必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念,牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí),包括:
1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī);
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī),是管理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第一條:績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程,其基本程序?yàn)?
第二條:制定績(jī)效目標(biāo):
1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:
2.1.部門量化指標(biāo):針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)
2.2.部門非量化指標(biāo):針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.8.責(zé)任事故的考核:實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績(jī)效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.
4、各部門考核表見附后。
第三條:建立工作期望:
1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制,各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括:
2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);
2.2.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;
2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);
2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。
第四條:管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。
第五條:各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免主觀,同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。
第六條:在考核結(jié)束后,各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:
1、肯定業(yè)績(jī),指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn),并將其列入下月(或考核周期)的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);
3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中,確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)
第七條:考核的結(jié)果,采用個(gè)人自評(píng),上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng),報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。
第八條:績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn),財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。
第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條:月度考核總分100分,劃分為四個(gè)等級(jí)
a級(jí)績(jī)效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上
b級(jí)績(jī)效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分
c級(jí)績(jī)效工資:中 (基本稱職) 考核得分60—75分
d級(jí)績(jī)效工資:差 (不稱職) 考核得分60分以下
注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資
考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資,部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。
第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí),否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—5000元的,否決總分10分。
第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
1、月度績(jī)效工資的確認(rèn);
2、年度獎(jiǎng)金的分配;
3、晉職資格的確認(rèn);
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
5、其他資格的確認(rèn)。
第五條:月度考核成績(jī)的關(guān)系為:
1、月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績(jī)效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;
3、累積四次考核不稱職者,降一級(jí)處理;
4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級(jí)處理;
5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),參見《薪酬管理制度》;
第六條:年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為:
1、 年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎(jiǎng);
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;
3、 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),見《薪酬管理制度》。
第七條:晉職資格的關(guān)系為:
1、年度考核不稱職者,免晉職;
2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;
第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告,報(bào)人力資源部,以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。
第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的,按正常考核后再對(duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí),均實(shí)行單項(xiàng)否決,取消績(jī)效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng),另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時(shí)亦同。
第19篇 科技公司績(jī)效考核管理制度
行政人事管理制度文件
版本:a
績(jī)效考核管理制度
一、目的
為建立和完善公司人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制,確保公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),全面、真實(shí)的評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效,激發(fā)員工的工作潛能,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn),實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效與公司經(jīng)營(yíng)效益持續(xù)改進(jìn),特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
(一)客觀原則:對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。
(二)自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實(shí)施細(xì)則,部門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。
(三)公開原則:各級(jí)考核指標(biāo)的制定與過(guò)程調(diào)整對(duì)員工公開。
(四)反饋原則:過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jī),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向。
(五)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司或部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。
四、權(quán)責(zé)
(一)總經(jīng)辦:負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核方案和績(jī)效考核指標(biāo)的批準(zhǔn),績(jī)效考核結(jié)果的審批,部門績(jī)效的考核,部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核、反饋面談以及績(jī)效考核相關(guān)問題調(diào)解。
(二)行政管理部:全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作,組織績(jī)效考核工作的推進(jìn),績(jī)效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)及績(jī)效工資的核定,督促績(jī)效考核反饋面談工作的進(jìn)行,根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。
(三)各部門:負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核管理的貫徹和實(shí)施,每年6月及每年12月,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn),重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo),對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià),將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工,幫助員工提高工作績(jī)效。
五、考核對(duì)象
(一)部門:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績(jī)、部門協(xié)作進(jìn)行考核。
(二)員工個(gè)人:由上級(jí)根據(jù)個(gè)人的工作成績(jī)、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×20%+部門考核評(píng)分×80%;部門員工的績(jī)效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×70%+部門考核評(píng)分×30%
六、考核類型
(一)月度考核:全體員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對(duì)上月的工作情況進(jìn)行考核。
(二)年度考核:每年初進(jìn)行年終考核:以統(tǒng)計(jì)月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。
七、績(jī)效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
詳情見附件1《部門績(jī)效考核表》
附件2《崗位績(jī)效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,對(duì)應(yīng)的kpi指標(biāo)也不同)。
九、考核實(shí)施
(一)績(jī)效工資計(jì)算方式
績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×考核得分
(二)績(jī)效工資發(fā)放方式
月度的績(jī)效工資和月工資一起發(fā)放,績(jī)效工資屬稅前工資。
(三)考核流程
(1)考核指標(biāo)的調(diào)整及確定
a.調(diào)整
行政管理部負(fù)責(zé)績(jī)效考核指標(biāo)的初始設(shè)計(jì),每年6月及12月對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整,部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整,員工績(jī)效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整通知,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門員工考核指標(biāo), 并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
b.確定
行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績(jī)效考核指標(biāo),統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績(jī)效考核指標(biāo),每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核,總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。
(2)績(jī)效考核表的發(fā)放
每月1日前,行政管理部將相應(yīng)的績(jī)效考核表發(fā)送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績(jī)效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部。考核表均由下級(jí)向上級(jí)逐步呈交考核,不得跨級(jí)和越級(jí)考核。
(3)績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)及反饋
行政管理部在每月7日前對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總以及核定績(jī)效考核工資,同時(shí)上報(bào)總經(jīng)辦,經(jīng)總經(jīng)辦審批通過(guò)后,行政管理部將結(jié)果反饋給考核者,考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。
(4)績(jī)效考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo),管理者對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路、績(jī)效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談,并將考核面談?dòng)涗浖敖Y(jié)果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:
a.分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn),幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。
b.反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計(jì)劃,對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。
c.明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。
d.考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo),并將此計(jì)劃和目標(biāo)列入工作計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。
(5)考核結(jié)果歸檔
考核過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人,對(duì)其他人員一律保密,考核結(jié)果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n。
(6)考核結(jié)果申訴
a.如對(duì)部門考核結(jié)果有異議,考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi),部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。
b.如員工對(duì)考核結(jié)果有異議,可向部門負(fù)責(zé)人提出,部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度,在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
c.若員工對(duì)部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上,3天內(nèi)給予答復(fù)。
十、考核結(jié)果運(yùn)用
(一)考核等級(jí)
考核等級(jí)對(duì)照表
考核得分考核結(jié)果及等級(jí)
100分>得分≥90分績(jī)效優(yōu)秀(a)
9
0分>得分≥80分績(jī)效優(yōu)良(b)
80分>得分≥70分績(jī)效良好(c)
70分>得分≥60分績(jī)效合格(d)
得分<60分績(jī)效不合格(e)
(二)培訓(xùn)、調(diào)崗、勸退
1、培訓(xùn)
月度考核不合格人員,部門針對(duì)考核反映出工作存在的問題,對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開展培訓(xùn),對(duì)員工進(jìn)行技能資源開發(fā)以提高工作績(jī)效和個(gè)人技能。
2、調(diào)崗
經(jīng)過(guò)考核不合格人員,公司給予培訓(xùn),根據(jù)培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)后仍不能勝任原工作崗位者,給予調(diào)崗。
3、勸退
經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。
(三)晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀(a級(jí))、優(yōu)良(b級(jí))人員,可根據(jù)實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì),承擔(dān)更大職責(zé);晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí),可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級(jí)以提高其積極性。
附件
1.《部門績(jī)效考核表》。
2.《崗位績(jī)效考核表》。
第20篇 安全生產(chǎn)管理績(jī)效考核制度
1 目的
1.1 安全生產(chǎn)相關(guān)的法規(guī)制度要求,公司必須建立有效的績(jī)效考核制度,從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)安全管理的長(zhǎng)效機(jī)制;
1.2 有效配合各項(xiàng)責(zé)任制的落實(shí)和支持各項(xiàng)制度及操作規(guī)程的貫徹,從而達(dá)到規(guī)范公司的生產(chǎn)活動(dòng)及生產(chǎn)管理秩序;
1.3 有效激勵(lì)員工的生產(chǎn)積極性,增強(qiáng)班組長(zhǎng)的責(zé)任感,進(jìn)一步提高公司生產(chǎn)安全、產(chǎn)品質(zhì)量和公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
2適用范圍
本制度僅適用于安全生產(chǎn)、績(jī)效和日常管理活動(dòng),并配合本公司制定的各項(xiàng)責(zé)任制的貫徹、各項(xiàng)制度及操作規(guī)程的執(zhí)行;
本制度的執(zhí)行對(duì)各部門及管理人員原有管理職責(zé)的不做改動(dòng)。
……
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