績效考核制度匯編（20篇范文）

有哪些

績效考核制度是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，它包括了多個關(guān)鍵元素：

1. 目標(biāo)設(shè)定：明確員工的工作目標(biāo)，確保個人目標(biāo)與公司戰(zhàn)略相一致。

2. 衡量標(biāo)準(zhǔn)：制定客觀、量化的評估指標(biāo)，確保評價公正公平。

3. 定期評估：定期進(jìn)行績效評審，如季度或年度考核。

4. 反饋機制：及時向員工提供反饋，指出優(yōu)點和改進(jìn)點。

5. 獎懲制度：根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整薪酬、晉升機會或其他激勵措施。

內(nèi)容是什么

績效考核制度的內(nèi)容涵蓋員工的工作表現(xiàn)、能力提升和行為規(guī)范等多個層面。工作表現(xiàn)主要看任務(wù)完成的質(zhì)量和效率；能力提升關(guān)注員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展?jié)摿?；行為?guī)范則涉及團隊協(xié)作、職業(yè)道德等方面。在設(shè)計考核內(nèi)容時，應(yīng)確保其全面性，既考慮短期業(yè)績，也關(guān)注長期發(fā)展。

例如，對于銷售人員，考核可能側(cè)重于銷售額和客戶滿意度；而對于研發(fā)人員，創(chuàng)新能力和項目進(jìn)度可能更為重要。制度還應(yīng)鼓勵員工積極反饋，促進(jìn)上下級間的溝通與理解。

規(guī)范

建立績效考核制度時，需遵守以下規(guī)范：

1. 公開透明：考核標(biāo)準(zhǔn)和流程應(yīng)公開，讓員工了解預(yù)期和評價方式。

2. 公平公正：避免偏見，確保所有員工在同一標(biāo)準(zhǔn)下接受考核。

3. 動態(tài)調(diào)整：隨著企業(yè)需求變化，適時更新考核指標(biāo)。

4. 結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果應(yīng)與薪酬、晉升等實際利益掛鉤，體現(xiàn)激勵作用。

5. 雙向溝通：考核不僅是上級對下級的評價，也應(yīng)包含員工對管理者的反饋。

重要性

績效考核制度的重要性不容忽視：

1. 提升效率：明確目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)能引導(dǎo)員工高效工作。

2. 激發(fā)潛能：通過獎懲機制，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)新力。

3. 人才管理：為人才選拔、培養(yǎng)和保留提供依據(jù)。

4. 組織發(fā)展：推動組織戰(zhàn)略落地，提升整體競爭力。

5. 文化建設(shè)：塑造公平競爭、積極向上的企業(yè)文化。

績效考核制度是企業(yè)管理的基石，它不僅關(guān)乎個體表現(xiàn)，更影響著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，制定和執(zhí)行一套科學(xué)、公正的績效考核制度至關(guān)重要。

績效考核制度范文

第1篇 績效考核制度

第一章 總 則

第一條 制訂依據(jù):本制度是根據(jù)《公司法》、《勞動法》等國家有關(guān)法律法規(guī)等和本公司的規(guī)章制度制定。

第二條 考核目的:

一、對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正地評價和反饋,以此作為員工工資、獎金、職位等進(jìn)行調(diào)整的依據(jù),公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題;

二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓(xùn)計劃,提升員工的素質(zhì)和能力,使員工得到更好的發(fā)展機會。

第三條 考核對象:本制度適用于除總經(jīng)理以外的所有員工,包括試用期員工和臨時工。

第四條 考核種類:對員工的考核分成兩部分:一般考核和特別考核。一般考核是指對公司所有員工進(jìn)行的績效考核,該考核分為半年度考核和年度考核;特殊考核是對有特殊績效的員工進(jìn)行的考核,該考核為年度考核。

第五條 考核原則:

一、考核人在進(jìn)行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;

二、只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;

三、為保證考核的客觀、公正性,考核評價應(yīng)有確實根據(jù)并做出說明。

第二章 績效考核基本程序

第六條 公司在績效考核時,應(yīng)組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,具體負(fù)責(zé)員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由經(jīng)理會成員組成。

第七條 考核每年進(jìn)行二次,分為半年考核和年終考核。半年考核在每年6月份的第一個星期開始,年終考核在次年1月份的第一個星期開始。

第八條 考核分為初核、復(fù)核和核定三個層次。

第九條 初核:由初核考評人匯集各種考評信息,據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息主要有:

一、 相關(guān)職位責(zé)任書(由綜合辦制定);

二、 員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄(由辦公室提供);

三、 與被考評人有關(guān)的工作記錄(所在部門提供);

四、 被考評人的自我工作評價;

五、 其他信息來源。

副經(jīng)理的初核,由總經(jīng)理進(jìn)行;部門主管的初核,由主管副經(jīng)理進(jìn)行;

職員的初核,由部門主管進(jìn)行。

第十條 復(fù)核:員工的復(fù)核,由初核考評人的直接上級進(jìn)行。

主管副經(jīng)理的復(fù)核由經(jīng)理會執(zhí)行者決定;部門主管的復(fù)核,由總經(jīng)理進(jìn)行;職員的復(fù)核,由主管副經(jīng)理進(jìn)行。如果因為某種原因無法實現(xiàn),則應(yīng)采取集體辦公方式進(jìn)行復(fù)核,以保證考核的公正性。

在復(fù)核時,考評人應(yīng)與被考評人進(jìn)行面談,征詢被考評人的意見,以保證考核的客觀公正性。

第十一條 核定:副總經(jīng)理的考核結(jié)果,由經(jīng)理會召開專門會議進(jìn)行核定;部門主管及職員的考核結(jié)果,由總經(jīng)理會同副經(jīng)理進(jìn)行核定。

第三章 一般考核

第十二條 一般考核是對公司副經(jīng)理及以下所有員工進(jìn)行的考核。

第十三條 一般考核按級別不同分成三種:

一、高層管理人員績效考核:副經(jīng)理;(附后)

二、中層管理人員績效考核:包括所有部門主管;(附后)

三、基層工作人員績效考核:包括所有職員。(附后)

第十四條 一般考核結(jié)果的評價

一、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。

二、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn),而不是以積分的絕對數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。具體地說,積分在50以下的為非常不合格,積分在51-60的為不合格;積分在61以上的人中,優(yōu)秀級別的占20%,良好級別的占50%,合格級別的占30%。

第十五條 一般考核結(jié)果的反饋:一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后,由被考核者的主管上級(即初核者)與之進(jìn)行面談,告知其考核進(jìn)程及結(jié)果,聽取其對考核結(jié)果的意見;同時對其未來的工作及表現(xiàn)提出建議。

第十六條 一般考核結(jié)果的實行:

一.一般考核結(jié)果直接與員工績效獎金掛鉤:

1、優(yōu)秀級別的員工,提高績效獎金核定數(shù)額20%;

2、良好級別的員工,提高績效獎金核定數(shù)額10%;

3、合格級別的員工,績效獎金核定數(shù)額不變;

4、不合格級別的員工,扣除績效獎金核定數(shù)額10%;

5、非常不合格級別的員工,扣除績效獎金核定數(shù)額30%;

二.一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個因素。

三.不合格、非常不合格級別的員工,沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。

四.考核級別在不合格、非常不合格以下的員工,將降低級別使用;如連續(xù)兩次考核級別在不合格、非常不合格以下,將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn),經(jīng)考查合格后方可重新上崗。

第四章 特殊考核過程

第十七條 考核對象。特殊考核主要是指對公司的投資業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工業(yè)績進(jìn)行的考核,其對象是:

一、主管業(yè)務(wù)的副經(jīng)理;

二、財務(wù)部經(jīng)理;

三、公司其他部門對業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工。

第十八條 對于投資項目的特殊考核:

一、如果該項投資年回報率超過預(yù)算的10%,則對超過10%的部分提取其中的20%作為特殊績效獎金,在主管業(yè)務(wù)的副經(jīng)理、項目經(jīng)理、該投資的項目組成員之間按一定比例進(jìn)行分配;

二、如果該項投資回報率在0%—10%之間,則不進(jìn)行此項考核;

三、如果該項投資回報率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。

第五章 考核仲裁

第十九條 被考核員工如果對考核結(jié)果不服,可以在得知考核結(jié)果之后的二個星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的二個星期內(nèi)做出最終裁定。

第六章 附則

第二十條 本制度從發(fā)布之日起起實施

第二十一條 半年度考核時間安排:

第2篇 清潔公司員工績效考核淘汰制度

清潔公司員工績效考核、淘汰制度

1.0目的

為有效激勵員工,提升個人及公司整體績效。

2.0適用范圍

本規(guī)定適用于公司所有職員的績效考核工作。

3.0職責(zé)

3.1人事部職責(zé):負(fù)責(zé)對員工績效考核的統(tǒng)一組織和管理。包括對各部門進(jìn)行績效考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);考核過程的監(jiān)督與檢查;處理員工關(guān)于考核的申訴等。

3.2考核小組職責(zé):負(fù)責(zé)保證公司考核工作的合理性和有效性,審核和調(diào)整各部門上報的考核評分結(jié)果,保證考核最終結(jié)果符合公司比例分配的要求,及對考核工作中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰。

3.3考核人職責(zé):各部門負(fù)責(zé)人為考核第一責(zé)任人,以下簡稱考核人。負(fù)責(zé)幫助職員制定季/年度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn),負(fù)責(zé)所屬職員的績效考核評分,負(fù)責(zé)所屬職員的績效面談,并幫助職員制定改進(jìn)建議。

4.0考核分組

4.1考核分為總部考核小組和分部考核小組?？偛康目己诵〗M由人事部經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成,分部考核小組由品質(zhì)部經(jīng)理和管理部經(jīng)理組成。

4.2考核小組組長由總經(jīng)理任命?？己私Y(jié)果由組長對總經(jīng)理進(jìn)行匯報。

5.0程序

5.1總部職員的考核步驟

a.總部被考核人提交《年度工作計劃》

b.總部被考核人自評及述職

c.考核人進(jìn)行考核評價

d.考核小組審核和調(diào)整考核結(jié)果

e.考核人與被考核人進(jìn)行績效面談

f.人事部對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用

5.2管理部將參照以下三個方面對各現(xiàn)場負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核:

類別項目

a.外部評價客戶滿意度、客戶重大投訴、客戶扣款

b.內(nèi)部管理月檢情況、安全事故、個人紀(jì)律

c.成本控制人工成本、物料成本、臨時作業(yè)定額

5.3考核的具體實施

5.3.1總部人員的考核

5.3.1.1總部職員考核每年進(jìn)行一次(未滿半年不參加考評),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作計劃》及本年度《管理人員述職/考核表》。

5.3.1.2編制《年度工作計劃》須參照《關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典》及本部門的工作計劃,結(jié)合本崗位的工作對部門制定的目標(biāo)、指標(biāo)進(jìn)行分解。

5.3.1.3考核人對被考核人提交的《年度工作計劃》進(jìn)行審批,主要審批的內(nèi)容包括:工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、計算公式等項的合理性。

5.3.1.4總部人員考核的績效等級

等級等級說明標(biāo)準(zhǔn)績效獎金比例

a優(yōu)秀95分以上月工資總額的180%5%

b良好85-95分月工資總額的150%10%

c稱職70-84分月工資總額的100%70%

d須改進(jìn)31-50分月工資總額的50%10%

e不稱職30分以下月工資總額的0%5%

5.3.2分部職員的考核

5.3.2.1分部職員根據(jù)5.2進(jìn)行考核。

5.3.2.2關(guān)于a考核項,當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:

1)客戶意見調(diào)查表中出現(xiàn)兩個不滿意項;

2)出現(xiàn)客戶重大投訴;

3)出現(xiàn)客戶扣款(在正常范圍外);

關(guān)于b考核項,當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:

1)月檢考評未達(dá)到75分以上;

2)本人有違章違紀(jì)行為(詳見管理人員考核評分標(biāo)準(zhǔn));

3)出現(xiàn)重大安全事故(嚴(yán)重另行處理);

5.3.2.3關(guān)于c考核項,當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金(每季度累積結(jié)算):

1)臨時作業(yè)定額未完成;

2)人工物料定額超標(biāo);

3)人工成本超標(biāo);

名次標(biāo)準(zhǔn)獎勵名次標(biāo)準(zhǔn)處罰

第一名季考核分第一名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人50分倒數(shù)第一名季考核分倒數(shù)第一名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人40分

第二名季考核分第二名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人40分倒數(shù)第二名季考核分倒數(shù)第二名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人30分

第三名季考核分第三名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人30分倒數(shù)第三名季考核分倒數(shù)第三名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人20分

5.3.3考核評定

5.3.3.1考核人進(jìn)行考核評價是應(yīng)以客觀事實為依據(jù),不要被不正常的人為因素干擾,不得給與感情分、人情分,保持公正客觀。業(yè)績考核應(yīng)嚴(yán)格參照工作計劃中的各項目標(biāo)指標(biāo)的完成情況。如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊,以取消考核人考核資格及當(dāng)期應(yīng)得的績效獎金作為處罰。

5.3.3.2管理部在每個月月檢時也應(yīng)保持公正和客觀,以事實為依據(jù)。

5.4考核結(jié)果的使用

5.4.1總部職員考核應(yīng)于次年元月15號前完成所有工作,績效獎金在春節(jié)前進(jìn)行發(fā)放。

5.4.2現(xiàn)場職員的考核根據(jù)5.3.2.2進(jìn)行。

5.4.3通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予考核辭退處理。另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的,亦給予考核辭退處理,同時解除勞動合同。對符合以下條件者,給予考核辭退:

a.一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為e的。

b.一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。

c.連續(xù)三個月月檢排名最后的現(xiàn)場負(fù)責(zé)人。

6.0相關(guān)文件與記錄:

6.1qr-wi/_-r10-01《年度工作計劃》

6.2《崗位說明書》

6.3qr-wi/_-r10-01《管理人員述職/考核表》

第3篇 信息產(chǎn)業(yè)公司績效考核管理制度

武漢____信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績效考核管理制度

第1章總則

第1條

績效考核的目的

為更好的把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運計劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動各方面的積極性和責(zé)任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進(jìn)員工發(fā)展，同時協(xié)調(diào)各部門之間的運作，加強部門內(nèi)部的團隊合作，提高團隊業(yè)績，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

第2條適用范圍

本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。

第3條績效考核工作原則

1.公平、公正、公開的原則。

2.逐級考核原則：一級考核一級，直接上級考核下級。

3.工作目標(biāo)設(shè)置堅持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。

4.以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定量與定性考核相結(jié)合的原則。

5.堅持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查與反饋的原則。

6.被考核者的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。

第2章考核職責(zé)分工

第4條

公司所有管理人員都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績效管理責(zé)任，強化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，具體內(nèi)容如下：

1.員工的業(yè)績就是管理人員的業(yè)績。

2.各級管理人員是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者。

3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理人員不可推卸的責(zé)任。

4.在績效管理和績效考核的過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級管理人員需隨時與下屬進(jìn)行溝通。

第5條

考核層級的劃分：為推動績效考核工作的推進(jìn)，貫徹逐級考核的原則，對考核層級的劃分明確如下：

考核人

被考核人

被考核人職級

董事會

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)

執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理

中高層管理人員

總監(jiān)

總監(jiān)

中層管理人員

部長/副部長

部長、副部長

一般管理人員/一般普通員工

專員/辦事員/操作員/工程師等

第6條

高層管理在績效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：

1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.組織開發(fā)和設(shè)計戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素與財務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.組織制定公司年度經(jīng)營管理策略目標(biāo)，提供資源和政策支持。

4.組織制定公司級KPI(一級KPI)(KeyPerformanceIndication)關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法體系，督促、落實指標(biāo)分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級KPI)，并確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重。

5.定期重點關(guān)注公司一級KPI變動狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時組織評估。

6.定期召開經(jīng)營檢討會，對階段性經(jīng)營管理狀況進(jìn)行檢討，制定對策。

7.組織開展中高層管理人員的季度績效考核和述職工作。

第7條

中高層管理人員在績效考核中承擔(dān)的的主要責(zé)任明確如下：

1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級KPI體系，與高層管理人員共同確認(rèn)分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標(biāo)和經(jīng)營管理重點即二級KPI.。

2.督促、落實指標(biāo)分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級KPI)，并確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重。

3.組織分管部門進(jìn)行績效考核。

4.與下屬部門和中層管理人員進(jìn)行溝通，以確定績效改進(jìn)目標(biāo)與計劃。

第8條：中層管理人員是績效考核制度推行的關(guān)鍵，承擔(dān)的主要責(zé)任包括如下幾個方面：

1.設(shè)計自身及本部門的KPI即三級KPI，確保部門職責(zé)響應(yīng)公司戰(zhàn)略和二級KPI體系。

2.與本部門所屬員工溝通，對自身和本部門的KPI指標(biāo)進(jìn)行分解、落實，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。

3.確認(rèn)所屬員工的KPI指標(biāo)的權(quán)重分布，并指導(dǎo)和幫助所屬員工達(dá)成KPI指標(biāo)。

第9條

人力資源部的職責(zé)是在整個績效管理過程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導(dǎo)和幫助，以確保整個公司內(nèi)績效計劃的有效實施，提高整體管理水平，保證整個績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：

1.制定和完善績效管理方案。

2.擬定績效考核時間進(jìn)度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進(jìn)的意見和具體實施的方案。

3.收集、整理、匯總各部門績效考核結(jié)果，對整理結(jié)果提出初步分析意見。

4.建立員工績效考核檔案，為員工的薪資設(shè)計，激勵，合理崗位調(diào)整，任職資格調(diào)整以及培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)并組織實施。

5.接受、處理員工有關(guān)績效考核的投訴及反饋意見和建議。

6.總結(jié)績效考核結(jié)果，為下一次績效考核提出新的改進(jìn)意見和方案。

第3章考核實施

第10條

績效考核分類實施。

本公司的績效考核分類詳見下表

被考核人

涉及崗位

績效考核特征

績效考核內(nèi)容

績效考核周期

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理

基于經(jīng)營業(yè)績效益達(dá)成考核

按公司董事會決議中的考核辦法

按節(jié)點考核

中高層

管理人員

總監(jiān)/副總監(jiān)

基于經(jīng)營管理效益分解達(dá)成的KPI考核

按公司2023年經(jīng)營計劃中的考核辦法執(zhí)行

按節(jié)點考核(6月30日/9月30日/12月31日)

中層管理人員

部長/副部長

基于KPI落實及

計劃完成情況的考核

工作計劃完成情況

常規(guī)KPI指標(biāo)

改進(jìn)KPI指標(biāo)

行為指標(biāo)考核

態(tài)度指標(biāo)考核

能力指標(biāo)考核

月度考核

季度考核

年度考核

一般管理人員及普通員工

專員/辦事員/操作員及普通員工

KPI考核及基于KPI落實的關(guān)鍵行為考核

工作計劃完成情況

常規(guī)KPI指標(biāo)

改進(jìn)KPI指標(biāo)

行為指標(biāo)考核

態(tài)度指標(biāo)考核

能力指標(biāo)考核

月度考核

季度考核

年度考核

第11條

公司對中高層管理人員按季度進(jìn)行考核進(jìn)行一次考核，對中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進(jìn)行考核，當(dāng)期月度和季度績效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。

考核實施時間表

考核類別

考核實施截止時間

考核結(jié)果應(yīng)用

月度考核

次月8日

與每月績效工資掛鉤

季度考核

下季度的第一個月的8日前

與中高層管理人員的績效工資掛鉤

與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調(diào)整掛鉤，培訓(xùn)計劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，季度獎金

年度考核

次年1月15日前

與所有人員的薪資調(diào)整掛鉤，年度培訓(xùn)計劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，年度獎金

第12條

考核實施程序。

1.考核初期，被考核人和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計劃與目標(biāo)。

2.考核計劃實施過程是被考核者與上級主管共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任指導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法、提高工作技能，下屬有責(zé)任向上一級主管回報工作的進(jìn)展情況，并就工作中出現(xiàn)的問題向主管請教。

3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進(jìn)情況，進(jìn)行自我評估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級主管。

4.上級主管根據(jù)考核信息對被考核者的績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評價。

5.雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對考核成績、問題與改進(jìn)方法等的共識，主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，并確認(rèn)下期的工作計劃與目標(biāo)。

6.被考核者若對考核評價結(jié)果有異議，經(jīng)部門內(nèi)部溝通未達(dá)成共識時，可向人力資源部提出考核申訴。

第4章考核結(jié)果的確認(rèn)和運用

第13條

考核結(jié)果經(jīng)直接考核人簽字后后需報備人力資源部。

第14條

人力資源部匯總?cè)勘豢己巳说目己私Y(jié)果后，分發(fā)給相應(yīng)部門的分管中高層領(lǐng)導(dǎo)，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。被考核人的上上級主管對考核結(jié)果的確認(rèn)和調(diào)整即為被考核人的最終考核結(jié)果。(遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調(diào)整除外)

第15條：人力資源部將考核結(jié)果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結(jié)果呈報總經(jīng)理調(diào)整、核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第16條

考核資料必須嚴(yán)格管理，考核以結(jié)束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內(nèi)存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個人和主管可以保留復(fù)印件。

第17條

任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估并告知員工最終的處理結(jié)果。

第18條

績效結(jié)果的運用主要包括溝通改進(jìn)工作、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等。

考核成績評定與結(jié)果運用：

考核結(jié)果得分(_)

_≥9080≤_<9070≤_<8060≤_<70_<60績效等級

SABCD

等級定義

優(yōu)秀

良好

合格

待改進(jìn)

不合格

績效系數(shù)

1.21.10.9(技術(shù)體系、財務(wù)體系)

0.8(行政體系)

0.8(技術(shù)體系、財務(wù)體系)

0.6(行政體系)

強制比例分布

<5%

<10%

不限

不限

不限

結(jié)果運用

一年內(nèi)有6個月及以上達(dá)到80分以上，工資可上浮半級;一年內(nèi)有6個月或連續(xù)4個月低于60分，工資下調(diào)一級;一年內(nèi)有8個月或連續(xù)6個月低于60分，崗位調(diào)整或辭退處理。

第19條

對于值得肯定的績效或行為，公司應(yīng)給予正面的強化，對必須糾正的行為則實施懲罰，從而改進(jìn)工作績效。

第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查

第20條

人力資源部有權(quán)對每位員工的績效考核進(jìn)行隨機監(jiān)督和抽查。

第20條

監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)考核者人執(zhí)行考核時存在徇私舞弊故意拔高被考核人績效考核評分的情況，人力資源部有權(quán)逐級匯報直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準(zhǔn)后(一次性)扣除考核者和被考核者當(dāng)次考核30分。

第21條

若在監(jiān)督和檢查時發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績效考核評分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應(yīng)及時向考核人和被考核人提出，并協(xié)調(diào)得出被考核人合理的績效考核評分。

第22條：對于因監(jiān)督與檢查過程中出現(xiàn)的績效考核分?jǐn)?shù)改變對應(yīng)的考核結(jié)果等級調(diào)整導(dǎo)致的績效工資的增減，人力資源部協(xié)調(diào)在下一次的績效工資發(fā)放中予以多退少補。

第6章附則

第23條

本制度的解釋說明權(quán)，修改權(quán)歸于人力資源部。

第24條

本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。

武漢____信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部

二〇一二年一月

附件一：指標(biāo)目標(biāo)值、指標(biāo)描述確定流程

考核周期之初上下級進(jìn)行溝通

參照歷史數(shù)據(jù)或職責(zé)文件進(jìn)行協(xié)商

確定指標(biāo)目標(biāo)值和指標(biāo)描述

形成相關(guān)書面記錄

相關(guān)書面記錄上報人力資源部備案，作為考核評分時的參照依據(jù)

結(jié)束

附件二：考核流程圖

以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。

啟動考核

上級、同級評分

人力資源部匯總統(tǒng)計評分并定級

人力資源部將所有員工人力資源考核等級上報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批

人力資源部將審批后的考核等級及考核系數(shù)反饋至部門負(fù)責(zé)人

部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋至員工

員工是否接受

績效溝通，明確績效改進(jìn)方向

考核申訴

Y/N

結(jié)束

附件三：考核申訴流程圖

提交申述書

人力資源部調(diào)查情況

是否受理

是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)

解釋原因

上報公司高層領(lǐng)導(dǎo)處理

否

是否

協(xié)調(diào)解決

員工不滿考核結(jié)果

附件四：高層述職報告：

另行擬定

附件五：KPI指標(biāo)庫參考模板

另行擬定

第4篇 某物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度

物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度

一、目的

為體現(xiàn)激勵與約束并舉的機制,通過績效考核,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣,促進(jìn)員工工作效率,提升各項服務(wù)水平,進(jìn)而提高公司經(jīng)濟效益,增強企業(yè)競爭力,特擬定此制度。

二、適用范圍

1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。

2.各子公司參照本管理制度并結(jié)合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。

三、職責(zé)劃分

(一)總經(jīng)理辦公會

1.審核績效考核管理制度的組織實施及最終結(jié)果的確定。

2.審定公司的考核方案;

3.員工考核申訴的最終裁決;

4.最終考核結(jié)果的審定;

5.部門考核的評定;

6.中層管理人員(部門負(fù)責(zé)人)年度考核的評定(通過述職會議進(jìn)行)。

(二)綜合服務(wù)部

1.編制和修訂公司績效管理制度。

2.制訂考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn);

3.對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。

4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。

5.審核、匯總個人考核結(jié)果。

6.受理并組織處理考核投訴。

7.擬訂考核結(jié)果的運用方案。

8.歸檔和保管員工考核結(jié)果。

(三)各部門/各客服中心

1.本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理;

2.向綜合服務(wù)部提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù);

3.幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)和對所屬員工的考核評分;

4.協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴;

5.負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計劃;

6.部門間的周邊績效評價。

四、權(quán)限劃分

被考核

層級

考核主體及權(quán)重

主體一

權(quán)重

主體二

權(quán)重

主體三

權(quán)重

副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理

董事長

30%

總經(jīng)理

50%

中層

20%

中層

總經(jīng)理

50%

副總/總助

30%

其他中層

20%

基層

部門負(fù)責(zé)人

100%

――

――

――

――

五、考核周期

層級

考核周期

高層

年中、年末

中層

季度

基層

月度

六、績效工資基數(shù)

層級考核期績效工資基數(shù)

高層年中基數(shù)=0.5倍月工資;年末基數(shù)=1倍月工資

中層一、二、三季度基數(shù)=0.2倍月工資,四季度基數(shù)=0.6倍月工資

基層月考核基數(shù)=月工資_10%,年底考核基數(shù)=1個月工資

七、績效工資發(fā)放

層級

績效工資發(fā)放額

考核期一

考核期二

考核期三

考核期四

高層

年中基數(shù)_考核系數(shù)

年末基數(shù)_考核系數(shù)

――

――

中層

一季度基數(shù)_考核系數(shù)

二季度基數(shù)_考核系數(shù)

三季度基數(shù)_考核系數(shù)

四季度基數(shù)_考核系數(shù)

基層

月發(fā)放額=月考核基數(shù)_考核得分對應(yīng)發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)_年平均發(fā)放比例

說明:1、中、高層績效獎金不從月工資中計提;

2、基層員工月績效獎金從月工資總額中按10%比例計提,根據(jù)實際考核得分計發(fā)

八、程序和內(nèi)容

(一)基層員工考核

1.考評內(nèi)容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績?nèi)矫?見附表一:《員工績效考核表》);

2.三方面權(quán)重分布如下:

考核內(nèi)容權(quán)重

工作態(tài)度20%

工作技能20%

工作業(yè)績60%

合計100%

3.員工考核工作由綜合服務(wù)部組織實施,各部門/客服中心負(fù)責(zé)人具體配合;

4.員工考核實行強制分布,具體分布如下:

部門人數(shù)

考核等級及人數(shù)分布

優(yōu)

良

中

差

5人(含)以下

≤1人

不限

不限

不限

6-10人

≤1人

5-6人

2-3人

1人

11-20人

≤2人

8-12人

4-5人

1-2人

(二)中層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個人績效四個緯度;

2.四個緯度權(quán)重分布如下:

考核內(nèi)容權(quán)重

公司績效10%

部門績效40%

周邊績效20%

個人績效30%

合計100%

3.中層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實施,項目管理部配合;

4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評分后,由綜合服務(wù)部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

5.中層管理人員四季度的考核成績通過進(jìn)行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務(wù)部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

6.中層管理人員作為整體,考核實行強制分布,具體分布如下:

考核等級及比例分布

優(yōu)良中差

總?cè)藬?shù)_15%總?cè)藬?shù)_55%總?cè)藬?shù)_30%總?cè)藬?shù)_10%

(三)高層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、周邊績效、個人績效三個緯度;

2.四個緯度權(quán)重分布如下:

考核內(nèi)容權(quán)重

公司績效30%

周邊績效20%

個人績效50%

合計100%

3.高層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實施,項目管理部配合;

4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評分后,由綜合服務(wù)部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

5.高層管理人員年末的考核成績通過進(jìn)行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務(wù)部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

(四)考核等級、考核得分及績效工資對應(yīng)發(fā)放比例如下:

考核等級考核得分績效工資發(fā)放比例

優(yōu)90(含)-100分120%

良75(含)-90分100%

中60(含)-75分80%

差60分以下0%

(五)考核成績修正

1.對提交綜合服務(wù)部的基層員工的考核成績,綜合服務(wù)部及項目管理部有權(quán)根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結(jié)果提出修正意見,并報分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長審批。

2.總經(jīng)理辦公會有權(quán)直接對基層員工考核成績進(jìn)行修正。

(六)考核結(jié)果運用

1.基層員工一年中考核成績累計達(dá)到五次優(yōu)者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

2.中層管理人員一年中考核成績累計達(dá)到三次優(yōu)者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

3.高層管理人員兩年中考核成績累計達(dá)到兩次優(yōu)者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

4.基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為差或一年中累計達(dá)到五次差者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行)。

5.中層管理人員一年中考核成績累計達(dá)到兩次差者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級別相應(yīng)薪檔處理。

6.高層管理人員兩年中考核成績累計達(dá)到兩次差者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級別相應(yīng)薪檔處理。

7.其他評優(yōu)、職務(wù)、崗位、培訓(xùn)等方面的運用。

(七)考核申述

1.被考核人對考核結(jié)果持有異議時,實施考核申述。申述人應(yīng)在知道考核結(jié)果后3日內(nèi)填寫《績效考核申述表》交綜合服務(wù)部進(jìn)行申述,否則無效。

2.綜合服務(wù)部應(yīng)在接到申述5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果并反饋給申述人。

3.申述人如不服綜合服務(wù)部意見,可逐級向上申述,不得越級。

4.總經(jīng)理的意見為最終處理意見。

九、附則

1.本制度自2023年4月1日起施行。

2.各子公司可參照本制度制定本公司相關(guān)管理辦法,并報總公司審批后執(zhí)行。

3.本制度最終解釋權(quán)歸總公司綜合服務(wù)部。

十、支持性表單

《員工績效考核表》 mhwy-zh-bd-070

《管理人員績效考核表》mhwy-zh-bd-071

《______部門員工績效考核成績匯總表》 mhwy-zh-bd-072

《員工績效考核結(jié)果及應(yīng)發(fā)績效工資統(tǒng)計表》mhwy-zh-bd-073

《績效考核申述表》mhwy-zh-bd-074

第5篇 公安派出所實行績效考核制度的思考

前階段，本人結(jié)合下派出所宣傳治安大排查工作的時機，對派出所責(zé)任區(qū)民警的現(xiàn)狀和績效考核制度的實施情況進(jìn)行了一番調(diào)研，在進(jìn)行了較多相關(guān)訪談的基礎(chǔ)上，我對責(zé)任區(qū)民警和績效考核工作的現(xiàn)狀進(jìn)行了初步分析，現(xiàn)將分析結(jié)果和幾點設(shè)想總結(jié)如下，由于本人水平有限且調(diào)研時間較倉促，如有不妥之處，請領(lǐng)導(dǎo)和同志們批評指正：

一、派出所責(zé)任區(qū)民警工作現(xiàn)狀

1、少部分民警的素質(zhì)與責(zé)任區(qū)民警要求的高素質(zhì)之間有一定差異。

派出所改革中要求責(zé)任區(qū)民警“一警多能，一警多用”，責(zé)任區(qū)民警需要“沉”在責(zé)任區(qū)之中，處理自己責(zé)任區(qū)內(nèi)發(fā)生的方方面面的事情，工作內(nèi)容紛繁復(fù)雜，是責(zé)任區(qū)內(nèi)的“多面手”，因此對民警素質(zhì)要求很高。如果在配備責(zé)任區(qū)警力時，搭配不夠恰當(dāng)，勢必會影響到該責(zé)任區(qū)的工作效率和成績。從調(diào)查推斷，我局的少部分責(zé)任區(qū)民警可能由于年齡、知識結(jié)構(gòu)等問題，在責(zé)任區(qū)管理中不能勝任全部工作，著手于辦理案件、處理糾紛、布置耳目、上報信息、防范管理尤其是發(fā)動群眾開展“群防群治”等工作時感到力不從心，自身工作壓力很大。（如有的責(zé)任區(qū)民警年過五十，“下責(zé)任田”精力不夠；有的是從別的警種轉(zhuǎn)來的，業(yè)務(wù)還未熟悉；還有個別則是由于文化水平較低，能說不能寫，辦事簡單應(yīng)付，群眾反映不佳。）

2、派出所民警普遍存的超負(fù)荷工作現(xiàn)象。

超負(fù)荷勞動在公安機關(guān)帶有一定的普遍性，基層派出所民警更是如此。國家規(guī)定公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)工作時間為每周40小時，但本人所調(diào)研到的派出所中，即使是工作較為規(guī)律的內(nèi)勤也在50小時以上，至于責(zé)任區(qū)民警，加夜班、雙休日不休息更是常事。硤石派出所的民警由于位于城關(guān)鎮(zhèn)的緣故，工作量還在其它所之上，辛苦顯得尤為突出。大量的中心工作、階段性、臨時性工作和不確定的工作時間。使我們的民警長期處于超負(fù)荷的工作狀態(tài)，由此帶來的健康問題也影響了工作質(zhì)量。當(dāng)然，超負(fù)荷工作除了我們公安工作自身性質(zhì)決定的原因之外，還有兩個方面，一方面是由于個別民警個人效率不高，需加班才能完成任務(wù)；另一方面是有些工作事先在警力調(diào)配、警力使用上沒有很好規(guī)劃，牽制了一定的警力。

二、責(zé)任區(qū)民警績效考核對于加強派出所管理的作用

對于責(zé)任區(qū)民警績效考核，在調(diào)研中，無論是派出所的領(lǐng)導(dǎo)還是普通民警都認(rèn)為很有必要，對此持歡迎態(tài)度。根據(jù)實地調(diào)研并綜合多方意見，我認(rèn)為市局實行責(zé)任區(qū)民警績效考核的優(yōu)點集中在以下幾方面：

1、長期以來，由于公安工作的社會性較強，工作的量化難度大，民警工作的數(shù)量、質(zhì)量不能得到很好的反映。實行考核，明確了工作的績效標(biāo)準(zhǔn)，使相同崗位之間有了對比；通過考核，使人與人之間的差異凸顯，有利于相互學(xué)習(xí)，激勵后進(jìn)。

2、派出所的管理有章可循，日漸規(guī)范，對于提高隊伍管理水平大有裨益。由于各個工作崗位有了明確的目標(biāo)責(zé)任，每個人對自己崗位都有了更為清醒的認(rèn)識，在激發(fā)個人工作主動性、積極性方面發(fā)揮了良好的效用。

3、責(zé)任區(qū)民警績效考核的實施，在各派出所形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循環(huán)局面和長效動力機制，促進(jìn)了民警工作；通過對考核結(jié)果運用獎優(yōu)罰劣，將民警職務(wù)行為導(dǎo)向了組織期望的方向，有利于組織合力的形成與加強；“落后責(zé)任區(qū)民警”的設(shè)立，改變了往日只評優(yōu)，不評劣的傾向，有力地激勵了處于中間層次民警的工作積極性，是本考核體系的長處之一。

三、對目前考核辦法中指標(biāo)設(shè)定的初步分析

1、部分考核指標(biāo)的設(shè)定需要根據(jù)實際情況作調(diào)整。

在現(xiàn)有的考核體系中，對責(zé)任區(qū)民警的考核有人口管理、防范管理、協(xié)破案件、信息反饋等幾大部分，各部分分值差距拉開不大。但實際工作中，若以每周40小時的工作時間為限，民警60%的時間在處理治安案件、調(diào)解糾紛，10%左右要用來作轄區(qū)的安全防范工作，剩下的時間還要應(yīng)付中心工作、應(yīng)付各職能部門不同時段的檢查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而無暇顧及。另外，不同的責(zé)任區(qū)各方面情況有差別，工作的重點、難易度各不相同，用統(tǒng)一尺度衡量有不盡合理的地方。

2、有些工作在考核指標(biāo)中沒有反映。

就本次調(diào)研來看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群眾來信、來訪、咨詢等方面。但在一次比較中發(fā)現(xiàn)，3個派出所的值班民警在2小時內(nèi)（時段選取不同，所屬派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群眾來訪。當(dāng)事的民警也認(rèn)為這項工作是僅次于接處警的第二大項工作內(nèi)容；另外，責(zé)任區(qū)民警被抽調(diào)協(xié)助其它工作或參與處置群體性事件、排摸不安定因素、鬧事苗頭、落實控制措施、劇毒物品、危險物品等重點物品的管理等多項工作也未具體體現(xiàn)。所以，有必要對現(xiàn)有指標(biāo)項目的設(shè)定作進(jìn)一步考慮。

3、對一項工作是應(yīng)考核它的“過程”，還是考核“結(jié)果” 要分清

考核的主要目的是衡量工作質(zhì)量的好壞。但因具體工作任務(wù)特性的不同，有些工作的結(jié)果是能夠直接達(dá)到目標(biāo)、并產(chǎn)生看得見的實效，而有些工作則是為了達(dá)到某個目標(biāo)而采取的手段與過程，短期并不能立竿見影。所以我們制訂考核標(biāo)準(zhǔn)時，對有些工作要重在考結(jié)果，有些則必須考核民警具體的工作過程，還要注意，對于過程和結(jié)果兩者，不能重復(fù)考核。當(dāng)然，如果某個具體工作環(huán)節(jié)的過程質(zhì)量將對于整個工作的質(zhì)量有關(guān)鍵性影響，則應(yīng)在既考核結(jié)果的同時，也考核這些過程或環(huán)節(jié)（如處理治安案件，程序是否合法、處理是否公正便十分重要）；反之則未必需要列入考核指標(biāo)（如對責(zé)任區(qū)民警布建治安耳目的數(shù)量要求，這只是信息反饋工作的一個環(huán)節(jié)，耳目對于信息收集工作的貢獻(xiàn)尚無確定，且工作本身屬保密性質(zhì)，民警不愿透漏。

對于這樣的指標(biāo)，有必要重新考慮其存在的合理性）。

4、工作量的衡量

雖然公安工作本身具有復(fù)雜性與難以度量性，但既然要考核，決定了許多指標(biāo)只能根據(jù)工作量來衡量，不能模糊“毛估估”。所以我們在設(shè)立這種指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)注意指標(biāo)是否能較好體現(xiàn)工作量的問題。例如，民警除了自身工作以外，還要經(jīng)常參加所里組織的統(tǒng)一行動，工作超時加分不多，而在平常請假則要扣分的做法會引起部分民警的想法；同時“少加多扣”也不能準(zhǔn)確度量民警的工作量。另外，許多公安工作的團隊性、合作性很強，在做工作時有的民警能獨當(dāng)一面，而有的由于自身素質(zhì)欠缺需要別人幫忙，如果在考核中無法體現(xiàn)出兩者的差異，會導(dǎo)致“能者多勞而不多得”的情形出現(xiàn)，挫傷部分民警的工作積極性。如現(xiàn)在對于責(zé)任區(qū)民警工作考核中，有一項關(guān)于調(diào)解糾紛的指標(biāo)，但實際工作中往往出現(xiàn)年輕的責(zé)任區(qū)民警調(diào)解不成，要年長的民警來調(diào)解，而年長民警的這種“幫忙”性質(zhì)的工作量并未在指標(biāo)中體現(xiàn)；而且有好多非道路交通事故的調(diào)解，因“標(biāo)的”大小的不同導(dǎo)致難度、工作量的不同，也應(yīng)加以區(qū)分。

5、刑事發(fā)案的可防性與不可防性要有區(qū)別

考核的目的在于衡量考核對象的真實工作情況，但有些事情是被考核者難以控制的。如對派出所責(zé)任區(qū)民警的考核指標(biāo)刑事發(fā)案一項有些案件本身屬非可防性，因此有必要考慮降低要求。

四、關(guān)于考核實施中的問題

目前的考核多采用文書檢查方式，基層派出所的文牘工作十分累人。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，由于各單位在檢查工作時大部分是看文書檔案是否齊全，工作是否有文字記錄……因此，基層民警需要花很多精力在書寫各種文檔上，我們當(dāng)初定下這些檢查、考核方式的用意是好的。但由于民警平時工作忙，無暇顧及此事，為了應(yīng)付考核就會采用日后補寫的方式，真實性不能保證。（若把工作數(shù)據(jù)實行計算機實時聯(lián)網(wǎng)、自動統(tǒng)計有可能會解決這個問題）

五、關(guān)于民警考核的幾點設(shè)想

1、關(guān)于逐級考核的想法。

下級對其直接上級負(fù)責(zé)，上級對直接下級制定關(guān)鍵的、粗略的任務(wù)指標(biāo)并且實施考核。同時規(guī)定與考核結(jié)果相應(yīng)的、嚴(yán)格的獎懲措施，配合各項監(jiān)督措施實行。

原因如下：首先，公安工作由于社會狀況、組織狀況等差異而千差萬別，難以用統(tǒng)一的尺度來衡量。其次，被考核對象的直接上級最熟悉情況，更容易準(zhǔn)確考核，分清優(yōu)劣，更容易為下級接受。第三，如果上級機關(guān)直接對基層民警考核設(shè)立指標(biāo)，由于地區(qū)差異，往往只能選取共性工作作為考核點，因此只能機械性的將指標(biāo)定量化、明細(xì)化。既增加了考核工作的難度和成本，也不一定考到點子上。民警會放棄那些也許對責(zé)任區(qū)更為重要的工作而致力于完成考核指標(biāo)的項目，有時還會搞形式主義，反而影響了工作質(zhì)量。逐級考核重在考核整個派出所的工作成績，派出所長對整體工作承擔(dān)責(zé)任。

2、各級部門在基層派出所民警考核中的職責(zé)

在確立逐級考核的原則之后，派出所考警組，警長直接考警員，而派出所的上級主管部門則根據(jù)局領(lǐng)導(dǎo)對于基層工作的要求，對各所相應(yīng)的工作進(jìn)行反查，發(fā)現(xiàn)其工作中的疏漏。更好地監(jiān)督基礎(chǔ)工作質(zhì)量。

3、月考、季考、年考的指標(biāo)設(shè)立應(yīng)有不同

考核體系根據(jù)時段長短的不同有月考、季考、年考之分，要根據(jù)任務(wù)的不同特點確定考核的周期。這樣可以節(jié)約考核成本，提高考核準(zhǔn)確性，有利于工作的整體規(guī)劃。如對某一民警的群眾滿意率的考察，短時間內(nèi)考核隨意性太大，應(yīng)加長考核周期；如檔案管理工作如果月月考，可能會重復(fù)考核了同樣的工作。

4、適當(dāng)增補考核“整個派出所工作”的指標(biāo)

現(xiàn)有的責(zé)任區(qū)民警績效考核大部分是針對民警個人而言的，這是公安機關(guān)考核的一大進(jìn)步。但是，許多公安工作都是合作性、團隊性非常強的，所以有必要設(shè)立相應(yīng)的指標(biāo)考核派出所工作的整體，引導(dǎo)民警自覺加強工作中的合作意識，培養(yǎng)民警的集體感。設(shè)立整體性工作的考核指標(biāo)，可以使局機關(guān)注意派出所工作產(chǎn)出的整體效果，更容易評價派出所部門的工作情況；也可以使派出所長自覺加強對于派出所整體的管理，提高隊伍的整體素質(zhì)與工作質(zhì)量，從而達(dá)到促進(jìn)工作的目的。

5、在派出所增設(shè)治安警

處理治安案件占用了責(zé)任區(qū)民警的大部分精力，且好多治安案件是責(zé)任區(qū)以外的人員所為。由于民警的素質(zhì)參差不齊，案件處理過程中的合法性與處理質(zhì)量得不到保證。因此，建議在派出所的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)下增設(shè)治安民警，由素質(zhì)較高、法律意識較強的民警充任，在責(zé)任區(qū)民警的協(xié)助下專門處理派出所轄區(qū)的治安案件。

6、向派出所充實新鮮血液

基層派出所普遍感到任務(wù)過重而人手不夠。而且由于現(xiàn)在派出所的人員構(gòu)成上的原因（有一個派出所初中文化的民警占到25%，大專以上學(xué)歷沒幾個人），任務(wù)執(zhí)行更顯吃力?！柏?zé)任區(qū)民警”制度以及正在推行的“社區(qū)民警”制度對民警素質(zhì)的要求很高。因此，有必要在將來的大中專畢業(yè)新警分派中向派出所傾斜，加強派出所民警的力量。

7、試行責(zé)任區(qū)民警競爭管區(qū)制度

考核實行至今，有些民警的積極性已被很好得調(diào)動，也有些民警對于指定責(zé)任區(qū)的作法存在異議，我們可以考慮實行責(zé)任區(qū)競爭選擇的制度。在選擇前，將各個責(zé)任區(qū)的地域特征、范圍大小、工作基礎(chǔ)、擬訂目標(biāo)等情況說明，并根據(jù)管理的難易程度分類，各類完成目標(biāo)的獎勵亦不相同。然后由民警以類似“招標(biāo)”的形式自由選擇。在規(guī)定的考核期限到來后，對責(zé)任區(qū)民警的工作進(jìn)行評價。完成預(yù)定任務(wù)的獎勵，未能完成任務(wù)的處罰。通過設(shè)立這種機制，使民警的工作更具平等性與自覺性，充分調(diào)動每個人的工作積極性、主動性，提高派出所管理的效果。

第6篇 保安崗位績效考核制度范文

保安崗位:

1、衛(wèi)生要求和處事能力考評標(biāo)準(zhǔn):

1.1 每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚池、大門口、門牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或收到投訴扣0.5分/次,超過8小時未能改扣1/次。

1.2按公司制度要求對公司人員進(jìn)行監(jiān)督(如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放物品,亂扔垃圾,隨地吐痰等不文明行為),如視而不見或收到投訴扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求擺放整齊,做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新,違者扣0.5分/次;如發(fā)現(xiàn)物品掉失,找不到責(zé)任人扣當(dāng)班人員扣1分/次。

1.4維護保安室器材、用具完好無缺無損無塵,如發(fā)現(xiàn)損壞或缺少及時上報找出責(zé)任人,未能及時匯報扣0.5分/次。

1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時上報(如外來車輛損壞公司財物、員工坐陽臺、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為),發(fā)現(xiàn)問題但未能處理或上報扣0.5分/次。

1.6未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意,擅自放外來人員、員工(工傷除外)進(jìn)入保安室者扣0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等),醉漢、精神病患等人員進(jìn)入廠區(qū),違者扣0.5分/次。

1.8保安室內(nèi)禁止嚴(yán)禁吸煙、聽音樂、聊天,如發(fā)現(xiàn)違者扣1分/次。

2、工作態(tài)度紀(jì)律及考評標(biāo)準(zhǔn):

2.1對來訪客人主動問好有禮,有人查詢時要站立起來回答,不得漫罵、擾亂同事和領(lǐng)導(dǎo),如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣0.5分/次。

2.2同事之間和平共處,共同完成工作,如有發(fā)現(xiàn)愉懶,斤斤計較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。

2.3積極主動做事,發(fā)現(xiàn)被動者或被主管及員工投訴者扣1分/次。

2.4不服從工作安排,頂撞領(lǐng)導(dǎo)者,帶有個人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。

2.5工作不到位、發(fā)現(xiàn)問題未能及時到位(如未經(jīng)登記、同意,帶外來人員進(jìn)入廠區(qū);紅外紅異響亂報;員工爬窗等)扣1分/次。

2.6禁區(qū)內(nèi)(宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道)不準(zhǔn)停車,如發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。

3、工作質(zhì)量要求及考評標(biāo)準(zhǔn):

3.1進(jìn)出公司的車輛、人員都要經(jīng)過登記、檢查、通知確認(rèn)允許后方能放行,如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。

3.2監(jiān)督員工及外來人員車輛停放是否達(dá)標(biāo),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.3監(jiān)督員工上下班打卡秩序,帶出物品檢查情況,不按要求執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。

3.4保安員做好外來信函、公文報刊的收發(fā)登記工作并及時處理,當(dāng)班必須清理完所有信件報刊才能交班,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或訴扣0.5分/次。

3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.6做好監(jiān)督檢查消防器材我作,發(fā)現(xiàn)問題及時整改和匯報,未能及時匯報扣0.5分/次。

3.7按規(guī)定定時或不定時巡邏并做好記錄,及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報特殊情況,出現(xiàn)問題未能及時匯報扣1分/次。

3.8值班時在查看監(jiān)控和紅外線有無異常情況,并做好記錄及時匯報,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.9檢查宿舍公共設(shè)施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機等),發(fā)現(xiàn)問題及時匯報,出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。

3.10監(jiān)督好員工、公司車輛安全,不能讓陌生人員靠近,發(fā)現(xiàn)異常及時作反應(yīng),并向領(lǐng)導(dǎo)匯報,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.11保安管理范圍公共財物受損或找不到責(zé)任人,由值班人員負(fù)責(zé),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認(rèn)允許后才能放入,發(fā)現(xiàn),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點保安公用物品,如發(fā)現(xiàn)損失,找不到責(zé)任人由交班和接班保安共同負(fù)責(zé),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

3.14做好《監(jiān)控登記表》記錄,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

3.15做好《巡邏登記表》記錄,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

3.16保證公司門口車輛暢通,貨車8:30分之前不能開到倉庫后門等上貨,外來人員(司機)不能開摩托車到倉庫后門及車棚內(nèi),只能停放在大門口臨時停放區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

3.17每個月定期對消防器材檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時匯報,及時上交檢查表格行政部,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

3.18上班看報紙雜志,玩手機者扣1分/次。

3.19監(jiān)督員工上娛樂室活動情況,發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處理和作好記錄,并向領(lǐng)導(dǎo)匯報,視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。

3.20檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度,視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。

3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。

3.22做好相關(guān)表格登記,發(fā)現(xiàn)不按時記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。

3.23交班時,做好交接工作(物品交接、當(dāng)班情況的交接等),發(fā)現(xiàn)沒有交接清楚相關(guān)人員扣0.5分/次;因沒有交接清楚而違反要求,相關(guān)人員扣1分/次。

3.24從公司外出的車輛都要經(jīng)過檢查摩托車后尾箱、司機室等)方能放行,沒有檢查扣0.5分/次,收到投訴扣1分/次。

3.25做好臨時(即8小時內(nèi))停放在保安室的物品登記手續(xù),沒有登記清楚扣0.5分/次,沒有經(jīng)主管批復(fù)而亂放的扣1分/次,超過8小時或超過登記時間未通知經(jīng)辦人搬離物品當(dāng)班人員扣0.5分/次。

3.26及時提交及領(lǐng)取《員工自評及主管考評表》,無正當(dāng)理由超過8小時未領(lǐng)取扣1分/次。

3.27接到來訪客人探訪總經(jīng)理時,保安人員登記好《來訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部,一般情況下不能直接打總經(jīng)理電話要先通過助理處理,探訪工地陳生時先通知行政部探訪對象或助理同意后方可放行入內(nèi),偽者扣1分/次。

3.28 嚴(yán)禁摩托車,自行車,電動車,助力車等進(jìn)入廠區(qū)或新廠區(qū),特殊情況必須向主管申請同意,違者扣1分/臺車。

4 員工流失率及考評標(biāo)準(zhǔn):

4.1 保安人員對班長崗位工作滿意度60%以上,如不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

4.2 以身作則,做好榜樣,做到上傳下達(dá),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5/次。

4.3 編制保安值班表,衛(wèi)生值日表,崗位輪流表等相關(guān)表格事項,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次,收到投訴扣1分/次。

4.4 監(jiān)督及反映保安工作值勤情況,發(fā)現(xiàn)問題及時處理匯報,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

4.5 每月定期對消防器材進(jìn)行檢查,發(fā)現(xiàn)過期無效及時改換,發(fā)現(xiàn)問題及時匯報,及上交檢查表格到行政部,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

4.6 定期對保安人員進(jìn)行培訓(xùn),沒有月培訓(xùn)計劃和記錄扣5分/次。

4.7 定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚池,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣1分/次,收到投訴扣2分/次。

第7篇 中層干部 績效考核制度

每個企業(yè)都會有基層員工,中層管理干部等,每一層的工作不同,其績效考核制度都不同,以下的中層干部績效考核制度的范本,可供參考。

為了有效激勵和提高公司中層干部的工作效率,量化干部的工作業(yè)績,根據(jù)上級有關(guān)會議精神,本著公平、公開、公正原則和兼顧可操作性,制定本考核辦法。

第一條干部績效考核,簡稱干部考績,目的在于通過對干部一定時期的政治思想意識、工作業(yè)績、工作能力的考核,把握干部的實際工作狀況,為干部教育培訓(xùn)、職位調(diào)動,以及年終獎勵、優(yōu)秀表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價,指導(dǎo)干部有計劃地改進(jìn)工作,以保證公司及其部門有效運行與協(xié)調(diào)發(fā)展的要求。

第二條績效考核原則:

1、考績不是為了制造干部間的差距,而是實事求是地全面考核干部德、能、勤、廉的主要表現(xiàn)和主要特長,注重考核實績,發(fā)現(xiàn)干部工作的長處、短處,以揚長避短;

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù),在一段連續(xù)時間之內(nèi),考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性;

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù),避免由于光環(huán)效應(yīng)、親近性、偏見等帶來的誤差。做到定性與定量考核相結(jié)合;

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則,決不允許徇私舞弊;同時保證公開性和保密性,僅使干部知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果,而不對無關(guān)人事公開。

第三條適用范圍。本規(guī)則除下列情況外適用于公司所有中層(或享受同等待遇的)干部?？己诵〗M成員的中層干部由經(jīng)理室直接考核。

1、考核期開始后進(jìn)入公司或始任的干部;

2、考核期內(nèi)因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤四十五日以上者;因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

3、考核期內(nèi)違法違紀(jì)受到或正在受到法律追究者;

4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退、離職者。

第四條考核步驟:

1、干部績效考核辦公室根據(jù)工作計劃,發(fā)出考核通知,說明考核進(jìn)度安排。

2、各考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和自評報告,各干部的主管領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備考評意見。

3、各考評對象總結(jié)報告和主管的考評意見評語(根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評對象見面)交到干部績效考核辦公室,申請考核。

4、干部績效考核辦公室按照申請時間的順序,安排考核順序。

5、干部績效考核辦公室依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計出考評對象的總分。

6、干部績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組首先與考評對象見面,就考核結(jié)果征求其本人對考核的意見,一起修正考核評分,并需其簽寫書面意見,然后請其主管經(jīng)理過目簽字。

7、按照正態(tài)分布原則和定檔標(biāo)準(zhǔn),對考評結(jié)果進(jìn)行甲乙丙丁等檔次劃分,由公司經(jīng)理、黨總支書記最后簽批?？己私Y(jié)果送組織宣傳部、人資部、財會部、檔案室和考核對象。

第五條在考核過程中,要注意加強雙方的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自評表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第六條結(jié)果反饋?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第七條考核組織:

1、成立干部年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)考核辦法的組織實施,黃爐光任組長,陳巧敏、李蘭明、高松、章裕球任副組長,下設(shè)辦公室(組織宣傳部),林志武任辦公室主任,成員包括曾松青、陳建林、黃世祥、應(yīng)海燕、孫小玲、鄭珠蘭。

2、每年公司推薦3名職工參與考核全過程的監(jiān)督、評議工作。

第八條考核時間?？己似谙逓槊磕?月1日至12月31日止,考核時間為12月—次年2月。20__年考核期限為7月1日至12月31日止。

第九條考核內(nèi)容?？己藵M分100分,只扣不加,分別考核干部的“政治表現(xiàn)”、“工作作風(fēng)”、“工作績效”、“領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任”四個內(nèi)容。同時,對于考核時不予以積極配合,無自評分或自評分不及時上報的中層干部予以扣10分處理。同時,對于“附加”的考核內(nèi)容,達(dá)標(biāo)不扣分,一項不達(dá)標(biāo)扣10分。

第十條考核結(jié)果?？己私Y(jié)果定性分甲、乙、丙、丁四個等級評價,90分以上(含)為甲等,80(含)—90分為乙等,70(含)—80分為丙等,70分以下為丁等。年度績效考核與中層干部年終獎金掛鉤,甲等績效足額發(fā)放年度獎,乙等績效發(fā)放95%,丙等績效發(fā)放90%,丁等發(fā)放80%。

第十一條補充說明。20__年考核結(jié)果只與20__年年終獎的50%掛鉤。

第十二條績效考核要素標(biāo)準(zhǔn)表(見附件1)。

第十三條考核細(xì)則(見附件2)。

第十四條本辦法自20__年7月1日實施,解釋權(quán)歸組織宣傳部。

第8篇 公司企業(yè)績效考核制度

企業(yè)(公司)績效考核制度(一)

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運行,特制定本制度。

二、考核范圍:全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則:

3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例:

4.1績效考核計算公式=kpi績效(50

第9篇 高級管理人員績效考核管理制度

高級管理人員績效考核管理制度

第一條

目的

為山東航空股份有限公司(以下稱山航或公司)發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營目標(biāo)的順利實施，使山東航空股份有限公司高級管理人員集中精力做好各自職責(zé)范圍內(nèi)的工作，特制定本辦法。

第二條

適用范圍

高級管理人員是指山東航空股份有限公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、總飛行師、總工程師等管理人員

第三條

考核原則

(一)以價值為驅(qū)動的原則：建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化，以崗位職責(zé)及分管工作為基礎(chǔ)，全面體現(xiàn)各高級管理人員關(guān)鍵業(yè)績成果，充分反映不同高級管理人員的特色。

(二)與戰(zhàn)略密切結(jié)合的原則：充分體現(xiàn)山航發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，業(yè)績指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)定以所發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。

(三)公平一致性的原則：上下級進(jìn)行開放、充分的溝通，對績效考核產(chǎn)生認(rèn)同。

第四條

考核組織

考核根據(jù)山東航空股份有限公司董事長的安排由公司企業(yè)管理與證券部組織實施，人力資源部、財務(wù)部、運行中心等相關(guān)部門提供相關(guān)數(shù)據(jù)并配合考核工作。

第五條

考核周期

年度考核，于次年2月前完成。

第六條

考核程序

(一)考核前一星期，企業(yè)管理與證券部通知相關(guān)單位準(zhǔn)備考核相關(guān)資料。

(二)考核主體于規(guī)定時間內(nèi)對被考核人進(jìn)行考核，填寫考核表并將考核表送交企業(yè)管理與證券部。

(三)企業(yè)管理與證券部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，撰寫考核總結(jié)報告報董事長及集團總裁審核。

(四)企業(yè)管理與證券部將考核結(jié)果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向董事長及集團總裁提出申訴。

企業(yè)管理與證券部部將最終考核結(jié)果整理歸檔。并依此計算高級管理人員的效益年薪(及期權(quán))。

第七條

考核主體與權(quán)重

被考核人

考核主體

權(quán)重

總經(jīng)理

董事長35%

副董事長35%

董事會其他成員30%

副總經(jīng)理及總師

董事長35%

副董事長35%

總經(jīng)理30%

第八條

考核維度

為了有效的將公司的績效考核工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機的結(jié)合起來，并使公司高級管理人員績效考核與部門績效考核形成一個有機的統(tǒng)一體，我們引入“平衡計分卡”來作為績效考核的方法，因此考核維度有四個方面：財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運營與流程指標(biāo)、顧客指標(biāo)和員工學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)，詳見《山東航空股份有限公司部門考核管理制度》及《山東航空股份有限公司績效考核指標(biāo)體系》

第九條

考核指標(biāo)設(shè)置的原則

(一)可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響;

(二)當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

(三)重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為3—6個;

(四)業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映考核人的工作業(yè)績，員工很清楚該怎樣努力完成該項指標(biāo);

(五)一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，副總經(jīng)理、總師的目標(biāo)要以分解、完成總經(jīng)理目標(biāo)為基準(zhǔn);

(六)挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達(dá)到;

第十條

考核指標(biāo)的設(shè)置

(一)考核期初直接上級根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃的要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃與目標(biāo);

(二)將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從《績效考核指標(biāo)體系》中選取或根據(jù)實際情況定義新指標(biāo)，雙方協(xié)商確定;

(三)工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定后，更改方可生效。

(四)詳細(xì)指標(biāo)見《山東航空股份有限公司績效考核指標(biāo)體系》。

第十一條

考核評分

定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計分規(guī)則或計算公式直接算出得分。

定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，評分時以5分為單位進(jìn)行打分，具體對應(yīng)關(guān)系見表1-1。

表1-1評分等級定義表

等級

ABCD

定義

超出目標(biāo)

達(dá)到目標(biāo)

接近目標(biāo)

遠(yuǎn)低于目標(biāo)

考核得分

120、115、110、105100、95、9085、80、75、7065、60…5、0第十二條

考核結(jié)果的應(yīng)用

(一)年度績效獎制

高層管理人員現(xiàn)有的薪酬體系不變，公司對高層管理人員采用年度績效獎的方法：

高層管理人員年度績效獎=∑部門績效獎基數(shù)/∑部門崗效工資總額×∑該高層管理人員崗效工資總額×年度績效考核系數(shù)

(二)年薪制：

為了有效激勵公司高級管理人員的工作積極性，并能夠使考核結(jié)果的應(yīng)用不僅能夠體現(xiàn)出高級管理人員本年度工作業(yè)績同時也能夠?qū)⒏呒壒芾砣藛T工作性質(zhì)的特點得以充分體現(xiàn)，我們建議將公司高級管理人員的薪酬體系由現(xiàn)有的等級崗薪制改變?yōu)槟晷街啤?/p>

1.年薪制結(jié)構(gòu)：高級管理人員年薪制基本年薪和風(fēng)險年薪兩部分，風(fēng)險年薪可包括績效年薪和股權(quán)激勵兩部分或只包括績效年薪。

2.年薪構(gòu)成：根據(jù)行業(yè)特點與公平原則設(shè)定高級管理人員年薪總額基數(shù)。為加大激勵力度，可以提高風(fēng)險年薪的比例，如設(shè)定在年薪總額基數(shù)中基本年薪與風(fēng)險年薪的比例為4：6。

3.考核結(jié)果應(yīng)用及年薪發(fā)放：

基本年薪于當(dāng)月兌現(xiàn)作為高級管理人員的基本生活保障。

風(fēng)險年薪在年度考核結(jié)束后發(fā)放。

實發(fā)風(fēng)險年薪=風(fēng)險年薪×績效考核系數(shù)

(績效考核系數(shù)=績效考核分?jǐn)?shù)/100)

4.股權(quán)激勵方式建議

股權(quán)激勵的具體方式公司可根據(jù)國家及山東省國有資產(chǎn)管理部門、證券管理機構(gòu)等部門的相關(guān)政策及法規(guī)制定出適合企業(yè)實際的股權(quán)激勵方案，我們提供兩種股權(quán)激勵方式供公司參考：

(1)超額贈股方式

將當(dāng)年凈增利潤總額的一定比例作為超額贈股的購買資金，購買股權(quán)獎勵給高級管理人員，然后再根據(jù)不同高級管理人員的崗位薪酬確定分配比例。

獎勵高級管理人員股權(quán)總數(shù)=購買資金/當(dāng)期股票價格

(2)年薪轉(zhuǎn)股方式

將風(fēng)險年薪的40%作為購買股權(quán)的可轉(zhuǎn)化年薪。高級管理人員通過購買獲得股權(quán)。

高級管理人員所獲股權(quán)數(shù)=可轉(zhuǎn)化年薪/當(dāng)期股票價格

第十三條

本制度由企業(yè)管理與證券部提出擬定、修改建議，集團公司總裁及公司董事長審批。企業(yè)管理與證券部負(fù)責(zé)解釋。

本辦法自頒布之日起實施。

第10篇 公司員工 績效考核制度

關(guān)于績效考核的目的,相信各位都已經(jīng)了解。那么,對于公司而言,應(yīng)當(dāng)如何做好員工的績效管理工作這時候需要借助完善的績效考核制度。以下是一則公司員工績效考核制度模板,僅供各位參考借鑒。

第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進(jìn)、提高;

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、績效考核指標(biāo)

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、 考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括:

1.了解績效考核的步驟,理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認(rèn)考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項目;

4.掌握績效考核的方法,統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

第11篇 煤礦安監(jiān)處安監(jiān)員月度工資績效考核細(xì)則制度

為進(jìn)一步提高安監(jiān)員積極性,增強安監(jiān)員責(zé)任意識,充分發(fā)揮現(xiàn)場監(jiān)察職能,特制定績效考核辦法,井下安監(jiān)員績效工資考核實行100分制,按每月實際得分結(jié)算,具體辦法如下:

1、績效工資考核實行100分制,按每月實際考核得分結(jié)算。

2、績效工資量化考核分為3部分,其中員工培訓(xùn)30分,現(xiàn)場安全管理與勞動紀(jì)律60分,品行10分。

3、小班安監(jiān)員定崗工資中的340元/人+年功工資為固定部分,按月度實際出勤和法定日予以考核,此外剩余部分作為績效工資( )進(jìn)入工資基金庫進(jìn)行量化考核發(fā)放。

4、當(dāng)月績效得分多少,當(dāng)月所拿工資就是340元/人+年功工資+績效工資×得分%,以此類推。低于40分(不包括40分),當(dāng)月所拿工資就是340元/人+年功工資。當(dāng)月績效得分沒有的清除安監(jiān)隊伍。

5、有下列之一的,發(fā)現(xiàn)一次月工資按340元/人+年功工資執(zhí)行。

①盯班時,系統(tǒng)出現(xiàn)重傷以上及二級以上非人身事故。

②安監(jiān)人員本身有“三違”行為的。

③安監(jiān)人員利用職權(quán)與“三違”人員搞私下交易的、收尺收產(chǎn)弄虛作假的。

④安監(jiān)人員有吃、拿、卡、要的。

6、具體見安監(jiān)處安監(jiān)員月度工資績效考核細(xì)則

安監(jiān)處安監(jiān)員月度工資績效考核細(xì)則

考核項 目

考核 辦 法

標(biāo)準(zhǔn)

得分

實際得分

員

工

培

訓(xùn)

30分

下井?dāng)?shù)

每月下夠規(guī)定井?dāng)?shù)22各,少下一個扣1分

22

安全

學(xué)習(xí)

按時參見學(xué)習(xí),少一次扣1分

4

遲到、早退一次扣1分

安全學(xué)習(xí)內(nèi)容抽查提問不會一次扣1分

員工

培訓(xùn)

礦抽考考試不及格一次扣1分

4

礦或外培不及格一次扣1分

勞

動

紀(jì)

律

及

現(xiàn)

場

安

全

管

理

60分

勞

動

紀(jì)

律

不按規(guī)定時間參加班前會一次扣1分

5

遲下或早升井發(fā)現(xiàn)一次安監(jiān)員進(jìn)“三違”學(xué)習(xí)班學(xué)習(xí)外一次扣2分

班中睡覺或所跑頭面出現(xiàn)彈簧床所跑頭面安監(jiān)員進(jìn)“三違”學(xué)習(xí)班學(xué)習(xí)外一次扣1分

發(fā)現(xiàn)違反礦各項安全規(guī)章制度的人員不進(jìn)行制止,發(fā)現(xiàn)一次扣1分

規(guī)程措施的執(zhí)行情況

對所跑頭面規(guī)程措施重點內(nèi)容不熟悉不知道發(fā)現(xiàn)一次扣1分

5

對未按規(guī)程措施施工而現(xiàn)場未制止發(fā)現(xiàn)一次扣1分

反“三違”

每人每月上報“三違”人員不得少于1人次,少于1人次扣5分,多一人加2.5分

10

任務(wù)

落實

五定表在規(guī)定時間內(nèi)跟蹤落實而沒有跟蹤落實跑該頭面所有安監(jiān)員每人扣一分

5

礦及處安排的任務(wù)不落實發(fā)現(xiàn)一次扣1分

現(xiàn)

場

安

全

管

理

不按規(guī)定對責(zé)任范圍內(nèi)所有作業(yè)場所進(jìn)行班中巡查或不巡查發(fā)現(xiàn)一次扣2分

35

被礦或局停頭所跑此頭安監(jiān)員一次罰200元,當(dāng)班安監(jiān)員進(jìn)“三違”學(xué)習(xí)班學(xué)習(xí)外一次扣2分

現(xiàn)場匯報與現(xiàn)場不符而被查出的一次扣1分

小問題現(xiàn)場能夠落實而不落實發(fā)現(xiàn)一次扣1分

在跟班過程中漏查隱患而被礦跟班或處里查出一次扣1分

瓦斯超限不匯報現(xiàn)場不制止繼續(xù)施工發(fā)現(xiàn)一次扣2分

后路隱患沒有處理而迎頭繼續(xù)施工掘進(jìn)不進(jìn)行制止發(fā)行一次扣1分

出矸頭面煤矸不分裝而不制止一次扣1分

品

行

10分

誹謗或傳播流言蜚語損害他人名聲的一次扣1分

10

安監(jiān)人員利用職權(quán)與“三違”人員私下搞交易,弄虛作假吃、拿、卡要、現(xiàn)象的一次扣2分

安監(jiān)人員井下“手指口述”不會、準(zhǔn)軍事化不執(zhí)行一次扣1分

另外有事請假或調(diào)班按處勞動紀(jì)律管理規(guī)定執(zhí)行,請假后有年休的從年休中扣除請假天數(shù),沒有年休的必須還班不還班就拿錢,一個班100元,月底誰頂班付給誰。正常上班服務(wù)收費單上限不能超過60元。

第12篇 員工 績效考核制度

三百六十五行,行行都有門道,每行都有它的績效考核制度,下面以員工績效考核制度來說說。

第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進(jìn)、提高;

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、 考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括:

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認(rèn)考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

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第13篇 s辦公室績效考核制度

績效考核是為了監(jiān)督員工好好工作,同時還可以激勵員工更努力地工作。以下由小編為大家提供的“辦公室績效考核制度”,供大家參考借鑒,希望可以幫助到大家。

為建立有效的績效激勵機制,及時評估和肯定辦公室成員的工作,激發(fā)成員的潛能和工作熱情,確保20__年度工作任務(wù)的順利完成,特制定本制度。

一、考核對象:辦公室全體成員

二、考核指標(biāo)及權(quán)重

(一)辦公室主任

1、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部事務(wù)、協(xié)調(diào)各部門工作,協(xié)調(diào)中心和上級機關(guān)相關(guān)部門及其他相關(guān)單位協(xié)作關(guān)系。(10分)

2、負(fù)責(zé)中心公文文稿的審核,提報中心主任審批。 (5分)

3、負(fù)責(zé)審核、督辦中心黨務(wù)、紀(jì)檢、計生、工會以及團青等方面工作并提報總支書記審批。(15分)

4、負(fù)責(zé)人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。 (5分)公司績效考核管理辦法5、負(fù)責(zé)在每月25-30日提報下月資金使用計劃。 (2分)

6、負(fù)責(zé)控制業(yè)務(wù)收支平衡,防止大超大節(jié)。 (3分)

7、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)對各部門管理人員的考核與測評工作,配合總編辦搞好中心業(yè)務(wù)考核。 (5分)

8、負(fù)責(zé)起草提報中心財務(wù)管理、資產(chǎn)管理等經(jīng)營方面的各項制度和工作計劃,負(fù)責(zé)審核中心其他各項管理制度。(10分)

9、負(fù)責(zé)中心經(jīng)營管理、財務(wù)報銷審核登記等工作。(5分)

10、負(fù)責(zé)中心經(jīng)營業(yè)務(wù)合同的起草、審核、報批等工作。(5分)

11、負(fù)責(zé)廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業(yè)務(wù)收支情況的審核并提報核算中心。(10分)

12、負(fù)責(zé)中心專項資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。(5分)

13、負(fù)責(zé)中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。 (5分)

14、協(xié)助工會搞好中心廠務(wù)公開工作。(5分)

15、負(fù)責(zé)審核、督辦中心固定資產(chǎn)管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。(5分)

16、負(fù)責(zé)辦理中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。 (5分)

(二)機關(guān)黨支部書記兼辦公室副主任

1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項工作。(7分)

2、負(fù)責(zé)中心財務(wù)報銷、收繳費用、票據(jù)報批簽審等工作。(15分)

3、負(fù)責(zé)機關(guān)黨支部的各項工作。 (15分)

4、負(fù)責(zé)中心接待工作。 (10分)

5、負(fù)責(zé)中心車輛調(diào)度、管理工作。(30分)

6、負(fù)責(zé)中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作(15分)

7、負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品等的管理及調(diào)配使用工作。(15分)

8、負(fù)責(zé)中心公章的使用管理。 (5分)

9、負(fù)責(zé)相關(guān)會議、會議用品的組織與管理。(3分)

10、負(fù)責(zé)材料收貨,驗貨等工作,協(xié)同使用部門搞好采購工作。 (5分)

11、負(fù)責(zé)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它事務(wù)。(5分)

(三)秘書

1、收集各部門周例會上的小結(jié)與計劃、月度計劃總結(jié),起草各類文件、申請、報告、總結(jié)以及公司相關(guān)部門需要的新聞中心有關(guān)書面材料。 (5分)

2、負(fù)責(zé)流程的維護、跟蹤、變更等工作。(30分)

3、負(fù)責(zé)會議記錄、會議紀(jì)要,督辦會議決定事項。(20分)

4、負(fù)責(zé)組織中心職工大會、工作會等大型會議的準(zhǔn)備,協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務(wù)性會議。 (10分)

5、負(fù)責(zé)傳真收發(fā),完成領(lǐng)導(dǎo)和部門主任交辦的其他工作。 (10分)

(四)政工干事

1、負(fù)責(zé)完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀(jì)檢等工作年度工作計劃、工作總結(jié)的起草。(10分)

2、負(fù)責(zé)完成公司布置的各項黨務(wù)相關(guān)工作。 (5分)

3、負(fù)責(zé)中心收發(fā)文件。 (5分)

4、負(fù)責(zé)中心oa系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。 (5分)

5、負(fù)責(zé)宣傳欄制作工作。 (5分)

6、負(fù)責(zé)辦公室考勤工作。 (2分)

7、負(fù)責(zé)中心部分報刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調(diào)工作。 (2分)

8、協(xié)助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會負(fù)責(zé)人、團支部書記搞好工會、團青年工作。 (5分)

9、負(fù)責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)材料打印、復(fù)印工作。 (6分)

10、負(fù)責(zé)年度所發(fā)文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關(guān)工作。 (6分)

11、負(fù)責(zé)中心電話號碼內(nèi)容的變更發(fā)放通知等工作。 (2分)

12、負(fù)責(zé)中心計劃生育工作。 (6分)

13、負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)電話的記錄、傳達(dá),登記工作。 (2分)

14、負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)的各項表格整理、歸檔等工作。 (6分)

15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領(lǐng)用、登記、分發(fā)、會議室布置等工作。(6分)

16、負(fù)責(zé)中心綜合管理體系工作。 (15分)

17、負(fù)責(zé)協(xié)助辦公室主任及中心領(lǐng)導(dǎo)做好科級干部季度/年度考核測評工作。 (6分)

18、負(fù)責(zé)完成中心領(lǐng)導(dǎo)及辦公室主任交辦的臨時性工作。 (6分)

(五)勞資員

1、負(fù)責(zé)中心員工工資、福利、獎金的發(fā)放、核對。 (15分)

2、員工養(yǎng)老保險、社會保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金的登記、核對、繳付統(tǒng)計等工作。 (10分)

3、負(fù)責(zé)稿費匯總、發(fā)放工作。 (7分)

4、負(fù)責(zé)中心人員出差、學(xué)習(xí)、休假等請銷假管理工作。 (5分)

5、負(fù)責(zé)中心教育培訓(xùn)工作報表、年度培訓(xùn)、總結(jié)的上報。 (6分)

6、負(fù)責(zé)公司下達(dá)的人事、勞資等填報工作。 (10分)

7、填制核對員工住房公積金領(lǐng)取工作。(5分)

8、負(fù)責(zé)勞務(wù)工工資發(fā)放、用工情況報送等工作。(6分)

9、負(fù)責(zé)員工職稱評審填報。(5分)

10、負(fù)責(zé)向稅務(wù)局上報員工各種收入所得稅。(6分)

13、負(fù)責(zé)各部門的考勤的收集、核對、統(tǒng)計工作。(5分)

14、負(fù)責(zé)新員工的接待工作。(5分)

15、負(fù)責(zé)員工各項收入進(jìn)賬的數(shù)據(jù)錄入工作。(10分)

16、負(fù)責(zé)員工住房摸底,公寓住宿安排、變更,統(tǒng)計等工作。(5分)

(六)經(jīng)營干事

1、根據(jù)庫存及時填報審批單,按照審批單與供貨商或物供中心領(lǐng)取辦公、日常用品。 (5分)

2、負(fù)責(zé)辦公設(shè)備、家具、各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記、發(fā)放管理。(5分)

3、負(fù)責(zé)中心資產(chǎn)管理工作。資產(chǎn)的入庫、盤點、報廢等工作。 (10分)

4、協(xié)助辦公室主任負(fù)責(zé)合同清理、報送審批等工作。 (5分)

5、負(fù)責(zé)中心財務(wù)報銷單填制工作。 (15分)

6、負(fù)責(zé)中心專項資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。 (5分)

7、負(fù)責(zé)電費的抄報 。(2分)

8、負(fù)責(zé)簽到單、辦公室績效考核匯總情況。(5分)

9、負(fù)責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)文件的打印、復(fù)印等。 (3分)

10、交通費的收集、登記和匯總。(2分)

11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。 (10分)

12、低值易耗品的盤點和登記。 (10分)

13、負(fù)責(zé)起草財務(wù)報銷、小額支付款項的協(xié)議書。(5分)

14、各項收支費用的統(tǒng)計、核對登記等工作。 (10分)

15、相關(guān)業(yè)務(wù)資料的整理、保存、歸檔等工作。(3分)

16、負(fù)責(zé)核心業(yè)務(wù)考核的上報。 (5分)

三、績效考核結(jié)果的確定

1、每人分值為100分,績效考核由部門主任組織專門會議進(jìn)行,原則上全體辦公室員工均需參加,采取集中測評的方式測算成員的考核分值。

2、考核得分確定后,根據(jù)分配的績效總額測算每分分值。

3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外,內(nèi)部確定分配系數(shù)為:其他科級人員按1.4計算,中級職稱按1.2計算,初級按1.1計算,其他人員按1.0計算。

4、當(dāng)月缺勤則按照缺勤天數(shù)相應(yīng)的核減績效工資。

5、每月20日前完成測評工作。

第14篇 工資 績效考核制度

企業(yè)員工的工資是對于員工的工作進(jìn)行定期考核的標(biāo)準(zhǔn),那么應(yīng)該有怎樣的工資績效考核制度呢以下資料可供參考。

第一條、

工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進(jìn)、提高;

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、

考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、

考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括:

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認(rèn)考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

第15篇 績效考核管理制度

第一章總則

第一條目的

公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)工作,保證公司營運與發(fā)展。

第二條原則

1、考績不是為了制造員工之間的差距,而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,揚長避短,使其有所改進(jìn)、提高。

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù)。

4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則,絕不允許徇私舞弊。

第三條適用范圍

除以下人員外,其他員工均適用本規(guī)則。

1、考核期開始后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條考核頻率

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

第五條責(zé)任組織

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位,各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績效的考核工作。

第二章考核目標(biāo)的設(shè)定

第六條公司現(xiàn)狀分析

人力資源部應(yīng)實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作,為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備,相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持,積極提供人力資源部所需的資料,做好配合工作。

第七條分解考核目標(biāo)

績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。

第八條目標(biāo)責(zé)任書

年度績效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門,在與部門經(jīng)理交換意見后,由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。

第三章考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

第九條工作一覽表

人力資源部應(yīng)制定各職能部門的工作一覽表,內(nèi)容包括各部門的業(yè)務(wù)范圍、工作內(nèi)容、任務(wù)安排等,以此作為制定考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

第十條考核標(biāo)準(zhǔn)

基于工作一覽表的基礎(chǔ)上,人力資源部應(yīng)確定完成工作所需要的知識、技能、經(jīng)驗等,并組織測試,明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn),最終確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)(或指標(biāo))

第十一條表現(xiàn)形式

人力資源部負(fù)責(zé)整理所有部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn),做到書面化、表格化、以便于使用及修訂。

第四章考核的實施

第十二條考核步驟

1、確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn),確定并填寫評分檔次。

2、綜合若干評價要素,確定并填寫最終評分檔次。

3、再次對考核表進(jìn)行全面回顧與檢查,考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性,清除造成相互矛盾的因素。

4、進(jìn)一步考察被考核者在同組織內(nèi)的相對位置,即名次排列是否合適。

5、對綜合評定部份進(jìn)行考核評價,綜合評定的評語,引入對人本身進(jìn)行評價的綜合因素,切忌脫離事實,隨意推測,甚至感情用事,力求客觀公正。

第十三條考核反饋

部門經(jīng)理應(yīng)通過面談形式把考核結(jié)果以及考核評定的內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,指明其今后努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等。

第十四條考核申訴

1、若員工在評估人與其溝通后仍然對考核成績存在異議,可向人力資源部提出申訴,人力資源部組織評估人與被評估人填寫“績效考核申訴表”。

2、人力資源部負(fù)責(zé)將“績效考核申訴表”報送上級,由其上級對申訴情況作出裁決,該裁決為最終裁決。

3、部門員工的申訴由主管副總做出裁決,部門經(jīng)理的申訴由總經(jīng)理作出裁決?！?/p>

4、申訴須于每個考核周期結(jié)束后五個工作日內(nèi)提出,再于五個工作日內(nèi)落實裁決結(jié)果。

第五章考核結(jié)果的運用

第十五條考核結(jié)果將作為計算員工考核工資的依據(jù)。

第十六條考核結(jié)果將作為員工薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。

第十七條考核成績將作為員工晉升、評選先進(jìn)以及淘汰的主要依據(jù)。

第六章注意事項

第十八條考核實施前,人力資源部要對被考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn),使其明確考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核實施辦法。

第十九條在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),了解被考核者的自我評價及其對上級的意見和建議,以便于上下級之間相互理解。

第二十條考核結(jié)果要做到有限度地公開(指對被考核者主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部負(fù)責(zé)人公開),做好相關(guān)保密工作。

第七章附則

第二十一條本制度自發(fā)布之日起開始執(zhí)行

第二十二條本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

第16篇 工廠員工 績效考核制度

針對工廠的員工,應(yīng)如何制訂績效考核制度各位員工管理者,如果你對此不太明確,可以參考以下這則工廠員工績效考核制度范本,希望各位從中了解績效考核怎么實施。

第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進(jìn)、提高;

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管或人事管理人員對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、 考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括:

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認(rèn)考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

第17篇 班組績效考核實施細(xì)則制度

一、安全管理

1、當(dāng)班發(fā)生碰手碰腳事故或安全未遂事故,責(zé)任人及責(zé)任班、組長當(dāng)班不得分。

2、出現(xiàn)不安全行為,責(zé)任人當(dāng)班不得分。

3、出現(xiàn)中等及重大安全隱患考核當(dāng)班責(zé)任工、班各20分,責(zé)任人當(dāng)班不得分。

4、對上級部門查出的問題及隱患處理不及時或未處理,當(dāng)班工、班長每人考核20分,屬重復(fù)問題的,責(zé)任班工長當(dāng)班不得分。

5、未嚴(yán)格按要求施工,造成工程質(zhì)量不達(dá)標(biāo)被通報的,責(zé)任班、組長每人考核20分,責(zé)任人當(dāng)班不得分。

6、發(fā)生未遂事故,責(zé)任人當(dāng)班不得分。

二、安全培訓(xùn)

1.無故不參加安全學(xué)習(xí)培訓(xùn),1次扣5分。

2. 安全教育學(xué)習(xí)培訓(xùn)過關(guān)考試不及格,1次扣5分,未履行請假手續(xù)無故不參加月度過關(guān)考試,1次扣20分。

三、檢修質(zhì)量

1. 由于檢修不到位造成影響生產(chǎn)3小時以內(nèi),相關(guān)責(zé)任人當(dāng)班不得分;超過3小時的,責(zé)任班組長及責(zé)任人當(dāng)班不得分,并在月度總分中扣20分。

2. 不認(rèn)真填寫檢修、點檢、潤滑等記錄,每查處1次,扣責(zé)任人2分。

3. 油脂潤滑、更換不到位,每查處1次,責(zé)任人當(dāng)班不得分。

4. 電氣設(shè)備不完好,扣責(zé)任人5分,出現(xiàn)失爆,責(zé)任人當(dāng)班不得分。

5. 由于設(shè)備維護不到位,造成設(shè)備損壞的,對包機人或責(zé)任小組成員每人扣5分;造成設(shè)備或配件丟失的,對包機人或責(zé)任小組成員每人扣10分。

6. 開關(guān)未上架,設(shè)備被淋水,包機人當(dāng)班不得分。

7. 液壓系統(tǒng)存在竄漏液,控制閥失效未更換,部件缺損,管路存在擠壓,責(zé)任人當(dāng)班扣除5分。

8. 上下隅角懸頂面積超過規(guī)定未及時放頂,當(dāng)班工、班長每人考核5分/次。

9. 工作期間,未執(zhí)行危險源辨識及手指口述,責(zé)任人當(dāng)班扣3分/次。

四、文明生產(chǎn)

責(zé)任區(qū)域或設(shè)備文明生產(chǎn)差,每次扣5分;被上級部門通報的,當(dāng)班工、班長每人考核20分,責(zé)任人當(dāng)班不得分。

五、材料使用及回收

1.個人浪費材料的,每次對責(zé)任人扣20分。

2.材料領(lǐng)用嚴(yán)格執(zhí)行以舊換新,廢舊支護用品未碼放整齊,責(zé)任人當(dāng)班不得分,責(zé)任工、班長每人考核10分。

3.未執(zhí)行停機停水制度1次扣5分。

4.工作區(qū)域廢舊物料及雜物未及時回收,造成材料浪費或被上級部門作為問題督促整改的,當(dāng)班工、班長每人考核5分,責(zé)任人考核10分。

5.人為損壞巷道內(nèi)備用支護材料、牌板、監(jiān)測設(shè)備、通風(fēng)設(shè)施等,除執(zhí)行上級部門處罰外,責(zé)任人當(dāng)班扣除10分。

責(zé)任區(qū)域或設(shè)備文明生產(chǎn)差,每次扣5分;被上級部門通報的,當(dāng)班工、班長每人考核20分,責(zé)任人當(dāng)班不得分。

六、勞動紀(jì)律

1.未參加軍訓(xùn)、班前會遲到、早退,扣2分/次;班前會不認(rèn)真聽講,交頭接耳,不認(rèn)真做記錄,不積極參與培訓(xùn),扣3分/次;班前會手機響鈴等擾亂班前會紀(jì)律的,扣5分。

2.不服從工作安排,不服從班、組長管理,當(dāng)班不得分。

3.工作期間嬉戲打鬧,影響惡劣的,責(zé)任人當(dāng)班不得分。

4.未完成工作任務(wù)提前升井的,當(dāng)班不得分。

5.安排工作執(zhí)行力差、與員工配合不好,出現(xiàn)消極怠工的,每次扣5分。

七、加分項

1.取得技術(shù)創(chuàng)新,根據(jù)貢獻(xiàn)大小每次給予20-50分獎勵。

2.代表區(qū)隊參加礦及上級單位組織的活動,取得榮譽及獎勵的,每次獎勵 20分。

3.取得小改小革,修舊利廢,合理化建議方面取得成效大小,每次獎勵10-20分。

4.因設(shè)備故障或其他特殊情況,工作延時3小時以上的,每次獎勵10分。

5.中夜班入井處理突發(fā)故障的,每人每次獎勵10分。

6.工作態(tài)度端正、認(rèn)真負(fù)責(zé)、當(dāng)班超額完成工作任務(wù),獎勵5分/次。

八、其他

1、檢修班打分按兩生產(chǎn)班當(dāng)日總得分的75%進(jìn)行,即鉗工班當(dāng)班得分兩生產(chǎn)班當(dāng)日總得分的56%,電工班當(dāng)班得分兩生產(chǎn)班當(dāng)日總得分的為19%。

2、員工考核,當(dāng)日應(yīng)得分扣完為止。

3、除加分項1-5條情況外,班組內(nèi)考核后總得分,不得大于班組當(dāng)班總得分。

第18篇 村居班子 績效考核制度

為進(jìn)一步加強農(nóng)村基層組織建設(shè),加強村(居)班子隊伍建設(shè),增強農(nóng)村基層黨組織的凝聚力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力,促進(jìn)村(居)管理制度化、規(guī)范化,推動我鎮(zhèn)村(居)組織自治建設(shè),加快我鎮(zhèn)社會主義新農(nóng)村建設(shè)步伐,按照市、縣有關(guān)精神,結(jié)合我鎮(zhèn)實際,特制定本績效考核辦法。

一、考核對象

全鎮(zhèn)8個行政村、1個居委會“兩委”班子。

二、考核內(nèi)容

堅持工作重在基礎(chǔ)、重在平時、重在實效的指導(dǎo)原則,采取“百分”制量化考核,分為平時考核和年終考核兩個部分。

(一)年末綜合測評(50分)

1、群眾民主測評(30分)

2、鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)打分(10分)

3、駐村(居)干部打分(10分)

群眾民主測評考核方案另文下發(fā)。群眾民主測評滿意率在90%(含90%)以上記滿分30分,滿意率在80%--90%(含80%)按比例計算,滿意率在80%以下不計分,鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)和駐村(居)干部打分滿分為10分,取平均分為最后得分。

(二)村(居)日常事務(wù)(50分)

1、輪班情況(15分)

2、基層組織建設(shè)(15分)

3、工作作風(fēng)(20分)

考核細(xì)則見附件二。

三、考核實施

鎮(zhèn)黨委、政府成立村(居)班子績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組(名單見附件一),負(fù)責(zé)本考核辦法的組織實施。

1、自評。督促村(居)“兩委”班子在規(guī)定的時間內(nèi),認(rèn)真對照考核內(nèi)容,進(jìn)行自查自評。

2、測評。召開黨員、村(居)民代表及人大代表參加的大會,對村(居)“兩委”班子進(jìn)行測評打分。測評結(jié)果作為鎮(zhèn)考核組評價考核村(居)“兩委”班子績效的重要參考依據(jù)。

3、評定。村(居)班子績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的初評結(jié)果提交鎮(zhèn)黨委、政府討論、確定。鎮(zhèn)黨委召開鎮(zhèn)黨政班子成員及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人參加的擴大會議,研究討論村(居)“兩委”班子的年度績效考核情況,確定考核結(jié)果。經(jīng)鎮(zhèn)黨政班子集體討論通過的村(居)“兩委”班子年度績效考核結(jié)果,要在鎮(zhèn)、村(居)公示,增加工作透明度,接受干部群眾的監(jiān)督。

四、考核結(jié)果運用

鎮(zhèn)黨委、政府對村(居)班子績效考核總成績排名前三位的村(居)進(jìn)行通報表彰,并給予2000元的現(xiàn)金獎勵;對排名最后一位的村(居)進(jìn)行末位公示,鎮(zhèn)黨委進(jìn)行誡勉談話;對連續(xù)兩年排名最后的村(居),鎮(zhèn)黨委將進(jìn)行警告處分。

第19篇 z酒店部門經(jīng)理績效考核制度

酒店部門經(jīng)理績效考核制度(一)

一 總 則

1、為提升經(jīng)理人員的工作績效,提高酒店的整體運行效率,促進(jìn)酒店持續(xù)快速發(fā)展,特制定本制度。2、通過對經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評價,為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù),激勵經(jīng)理人員努力改善工作績效,提高自身能力,提升管理水平。3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。二考核實施主體4、酒店成立經(jīng)理人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)經(jīng)理人員績效考核工作的組織實施,由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。5、考核小組成員由行政、財務(wù)、經(jīng)營工作高層管理人員擔(dān)任,行政人事部為考核小組下設(shè)日常工作辦公室。7、考核小組根據(jù)考核工作實際下設(shè)相關(guān)工作小組,安排相關(guān)人員具體負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。三考核類別8、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。9、考核時間安排如下表:

考核類別

考核期

考核實施時間

年度考核

每年1月1日----12月31日全年

下個年度1月10日----1月25日

月度考核

每月

次月的前五天

四考核內(nèi)容10、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。11、考核內(nèi)容權(quán)重設(shè)置如下表:

考核內(nèi)容

權(quán)重

工作業(yè)績

60%

工作能力

30%

工作態(tài)度

10%

12、工作業(yè)績考核,是對經(jīng)理人員履行崗位職責(zé)、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下:(1)組織落實經(jīng)營工作計劃,部門年營業(yè)目標(biāo)額,并按月分解,完成率達(dá)100%。(2)部門成本費用控制在酒店規(guī)定預(yù)算內(nèi),成本費用節(jié)約率達(dá)%。(3)有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標(biāo)準(zhǔn)和流程,執(zhí)行率100%。(4)嚴(yán)格落實酒店下達(dá)各項工作指令,指令性工作完成率100%。(5)嚴(yán)格執(zhí)行走動式管理,監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量,指導(dǎo)員工的工作,及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。(6)妥善處理客人投訴,處理客人投訴及時率100%。(7)酒店聯(lián)合檢查無不良通報,日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問題認(rèn)真對待和處理。(8)積極開展部門崗上培訓(xùn)、崗位練兵,培訓(xùn)計劃完成率100%,員工業(yè)務(wù)技能達(dá)標(biāo)率100%。(9)積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競賽活動,活動達(dá)標(biāo)率70%。(10)加強員工隊伍日常管理,無嚴(yán)重違紀(jì)行為,員工違紀(jì)率低于 %,出勤率達(dá)100%。(11)認(rèn)真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作,涉及本部門的工作安排詳實周密,無組織疏漏,客戶滿意度100%。(12)與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好,內(nèi)部投訴率為0。(13)部門資產(chǎn)管理規(guī)范,責(zé)任落實到人,設(shè)施設(shè)備報修及時,設(shè)施設(shè)備完好率100%。(14)部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。(15)導(dǎo)致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。13、工作能力考核,是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵能力等的考核。14、工作態(tài)度考核,是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動性、紀(jì)律性、協(xié)作性、奉獻(xiàn)精神等進(jìn)行考核。15、根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同,考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有所不同,酒店按職位制定相應(yīng)崗位經(jīng)理人員績效考核量表,按量表進(jìn)行考核評定。五考核計分辦法16、月度考核,以工作業(yè)績考核為重點,按經(jīng)理人員績效考核量表規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)實施考核。月度考核是年度考核的基礎(chǔ)。17、月度考核總分100分,每個考核項目分達(dá)標(biāo)、基本達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)三個考核評價。被考核項目達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn),為“達(dá)標(biāo)”,得標(biāo)準(zhǔn)分滿分;被考核項目未達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn),小有差異,或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標(biāo)準(zhǔn)要求,申訴理由正當(dāng)屬實,為“基本達(dá)標(biāo)”,考核者依據(jù)實際情況評標(biāo)準(zhǔn)分的60%-90%分值;未能達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)要求,又沒有正當(dāng)申訴理由,為“不達(dá)標(biāo)”,不得分值。18、年度考核,是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%19、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點,考核實行百分制,考核內(nèi)容包括:(1)述職報告評定,10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告,并進(jìn)行述職演說?？己诵〗M依據(jù)述職情況進(jìn)行考評計分。(2)基礎(chǔ)知識考試測評,10分,考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。(3)直屬下級和下級員工代表民意測評,20分。(4)經(jīng)理級人員互評,10分。(5)其他部門員工代表民意測評,10分。(6)直屬上級總經(jīng)理評定,20分。(7)考核調(diào)查,20分,考核組依據(jù)擬定的調(diào)查提綱對被考核者進(jìn)行考核調(diào)查,分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進(jìn)行面談,了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。年度測評得分統(tǒng)計后,年度測評總分公開,具體項目得分情況保密。

第20篇 超市 績效考核制度

每個單位制定績效考核制度相信都是為了更有效地使企業(yè)資金發(fā)揮作用,使員工能更積極地工作,并在公平,公正的原則下競爭。以下是某超市績效考核制度,僅供參考。

一、總則

第一條為規(guī)范職員的工作行為,保證資助資金的正確使用,確保專款專用和有效的發(fā)揮資金作用特制定本制度。

第二條本制度適用于各區(qū)__超市。

第三條考評原則1.以績效為導(dǎo)向原則;

2.公平、公正、公開原則;

3.多角度考評原則。

二、考核對象

第四條考核對象是各區(qū)__超市。

三、考核評估人員

第五條由市捐助中心和各區(qū)管理部門組成評估小組,負(fù)責(zé)各__超市的評估工作,由市捐助中心負(fù)責(zé)組織。

四、考核時間

第六條1.每半年評估一次,并提出報告。

2.每年十二月下旬進(jìn)行評估。

五、考核內(nèi)容

第七條人員士氣、服務(wù)水平評估

1.每日營業(yè)時間是否按規(guī)定;

2.店內(nèi)的環(huán)境是否整潔;

3.對待顧客時,是否親切有禮;

4.是否按規(guī)定填寫好低保戶的資料和受益情況;

5.是否能協(xié)助顧客填寫調(diào)查問卷。

第八條物資管理評估

1.商品進(jìn)貨明細(xì)及單據(jù)是否保存完整;

2.儲物架是否發(fā)生商品過期、損壞但仍放置的情況;

3.是否依規(guī)定時間將前日營業(yè)金額填報;

4.每月是否按規(guī)定上報營業(yè)報表;

5.公益金是否能?？顚Ｓ?是否能按操作規(guī)程進(jìn)行操作。

六、考核方式

第九條實地評估由市捐助中心和區(qū)民政局抽調(diào)有關(guān)人員到各__超市現(xiàn)場實際評估。

七、考核分?jǐn)?shù)

第十條使用__超市績效考核評分表進(jìn)行評分。(滿分為100分)

八、考核的結(jié)果及處理

第十一條考核結(jié)果的分級

a級超市90分以上;

b級超市80—90分;

c級超市70—80分;

d級超市60—70分;

e級超市60分以下。

第十二條各超市評估的結(jié)果于評估10天后通報。

九附則

第十三條本考核制度由市捐助中心負(fù)責(zé)解釋。(咨詢解釋電話________)

第十四條本考核制度自二00七年八月一日起實行。