體系如何搭建
構(gòu)建公司的績(jī)效管理制度首先要明確目標(biāo)，這關(guān)乎到公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向。
1. 制定清晰的業(yè)績(jī)指標(biāo)，這些指標(biāo)應(yīng)與公司的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)相一致，確保員工的工作方向與公司發(fā)展方向同步。
2. 設(shè)立公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，包括定量與定性的評(píng)估，以全面反映員工的工作表現(xiàn)。
3. 建立反饋機(jī)制，定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，為員工提供改進(jìn)的指導(dǎo)和建議。
體系框架
績(jī)效管理制度的框架應(yīng)包含以下幾個(gè)核心部分：1) 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定，明確員工的職責(zé)和期望成果；2) 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，定義成功完成任務(wù)的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)；3) 績(jī)效管理流程，從目標(biāo)設(shè)定到評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用，形成一個(gè)完整的循環(huán)；4) 獎(jiǎng)懲機(jī)制，通過激勵(lì)和懲罰措施推動(dòng)員工提高績(jī)效；5) 持續(xù)改進(jìn)，定期審視和調(diào)整制度，確保其有效性和適應(yīng)性。
重要性和意義
績(jī)效管理制度不僅有助于提升員工的工作效率，還促進(jìn)了公司的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
1. 它為員工提供了明確的工作指南，增強(qiáng)了工作責(zé)任感；2. 通過績(jī)效評(píng)估，可以識(shí)別出優(yōu)秀員工，為晉升和培訓(xùn)提供依據(jù)；
3. 績(jī)效管理制度還有助于發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的發(fā)展。
制度格式
在制定績(jī)效管理制度時(shí)，應(yīng)遵循規(guī)范的格式：
1. 引言部分概述制度的目的和適用范圍；2. 主體部分詳細(xì)闡述各項(xiàng)規(guī)定，如績(jī)效目標(biāo)設(shè)定方法、評(píng)估周期、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等；
3. 結(jié)尾部分說明制度的修訂和解釋權(quán)歸屬，以及違反制度的后果。制度文本應(yīng)清晰、簡(jiǎn)潔，避免產(chǎn)生歧義，確保每位員工都能理解并遵循。
以上內(nèi)容旨在提供一種基礎(chǔ)的績(jī)效管理制度構(gòu)建思路，具體實(shí)施時(shí)需結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和完善。每個(gè)企業(yè)都有其獨(dú)特的文化和運(yùn)營(yíng)模式，因此，績(jī)效管理制度必須靈活且有針對(duì)性，以最大程度地激發(fā)員工潛力，推動(dòng)公司向前發(fā)展。
公司績(jī)效管理制度范本
第1篇 公司績(jī)效管理制度范本
公司績(jī)效管理制度
第一條 目的:
為使公司對(duì)全體員工之工作成績(jī)、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評(píng)價(jià),同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成;并逐步形成以績(jī)效為中心的管理體系,最終實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略目標(biāo),特訂定本辦法。
第二條適用范圍:
本辦法適用于公司全體在職員工。
第三條考核原則:
一、公平原則:管理者要向被管理者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、 方法等,
確保績(jī)效考評(píng)的透明度。
二、客觀性原則:績(jī)效考評(píng)要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對(duì)被考評(píng)人的評(píng) 價(jià)應(yīng)避免
主觀臆斷。
三、開放溝通原則:在整個(gè)績(jī)效考評(píng)過程中,目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及
提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
四、差別原則:考評(píng)結(jié)果要能識(shí)別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級(jí),尤其是同
一職務(wù)人員,按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級(jí)對(duì)應(yīng)比重及等級(jí)定義如下:
等級(jí) 分值 范圍 比例控制 定義
五、發(fā)展原則:通過績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。管理者
與被管理者都應(yīng)將績(jī)效管理作為提高績(jī)效的重要手段,并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。
第四條 考評(píng)方式
考評(píng)方式采用上級(jí)或上級(jí)的平級(jí)考核,三級(jí)終考制。即直屬上級(jí)和目標(biāo)統(tǒng)計(jì)部門對(duì)下級(jí)初考,二級(jí)主管審核,部門負(fù)責(zé)人終考。具體考評(píng)層級(jí)見《績(jī)效考評(píng)層級(jí)圖》(附后),層級(jí)中有跨級(jí)直接報(bào)告關(guān)系的,跨級(jí)考評(píng)。
第五條 考評(píng)頻度
一、每月考評(píng)一次,即月度考評(píng)。年度考評(píng)即以月度考核累計(jì)平均所得分?jǐn)?shù),即為年度考核。月請(qǐng)假天數(shù)15天以上的,入職不滿2個(gè)月的不參與月度考評(píng)。季度考評(píng)的季度請(qǐng)假天數(shù)45天以上的,不參與該季考評(píng)。
二、營(yíng)銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。
第六條考評(píng)指標(biāo)制定
一、 部門主管初步制訂考核指標(biāo),部門負(fù)責(zé)人審核,人事部績(jī)效考核專員復(fù)核,
副總以上核準(zhǔn)。
二、指標(biāo)制訂原則:以職務(wù)完成工作的關(guān)鍵內(nèi)容為考核對(duì)象,能量化的以量化考核指標(biāo)為準(zhǔn),不能量化的以細(xì)化考核為準(zhǔn)。
三、量化指標(biāo)說明:用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標(biāo)。舉例:人事部考核指標(biāo)之培訓(xùn)參加率為95%(提交培訓(xùn)簽到名單計(jì)算出來的比例)。
四、細(xì)化指標(biāo)說明:不能量化的考核指標(biāo)則用分等級(jí)的準(zhǔn)確描述來設(shè)定的考核指標(biāo)。例如:管理技能:優(yōu)秀--能有效授權(quán),合理計(jì)劃,能及時(shí)有效解決員工沖突,員工滿意度達(dá)到80%以上;良好--是員工行動(dòng)的楷模,掌握并使用基本培訓(xùn)技巧,進(jìn)展順利,極少出問題,按計(jì)劃工作;中等--經(jīng)常向上級(jí)匯報(bào)工作,按章辦事,一般都能完成工作任務(wù)或目標(biāo)。差--用強(qiáng)制辦法管理,人員流動(dòng)大,工作沒有計(jì)劃,雇員常發(fā)揮不出應(yīng)有作用。
五、管理人員一般用量化的考核目標(biāo)?；鶎訂T工一般用細(xì)化的定性考核指標(biāo)。
第七條 考評(píng)流程
一、關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)定流程
公司逐漸推行目標(biāo)管理政策,在沒有總目標(biāo)前提下,部門可以設(shè)定獨(dú)立的目標(biāo)進(jìn)行考核,設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)各級(jí)目標(biāo)分解與被考評(píng)者的工作職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生,同時(shí)確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計(jì)完成期限以及績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn),并與被考評(píng)者進(jìn)行溝通后,呈二級(jí)主管核準(zhǔn)。如在實(shí)施過程中,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)發(fā)生變化,則經(jīng)直屬主管及二級(jí)主管同意后,作適當(dāng)變更。最后的考評(píng)以變更后為準(zhǔn)。
二、考核實(shí)施與督導(dǎo)
實(shí)施過程中,主管應(yīng)對(duì)下屬工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考評(píng)數(shù)
據(jù)收集。
三、結(jié)果考核
1. 考評(píng)原則
1.1考評(píng)者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)公司負(fù)責(zé)和對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評(píng),并以客觀事實(shí)為依據(jù)。
1.2考評(píng)針對(duì)的是被考評(píng)者的工作績(jī)效表現(xiàn)。對(duì)下屬的考評(píng)應(yīng)以發(fā)展和提高下級(jí)的工作績(jī)效和工作能力為目標(biāo)。
1.3考評(píng)過程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通,考評(píng)者應(yīng)讓被考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果,被考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果后應(yīng)在考評(píng)表上簽名,以示了解。同時(shí)亦可提出自己的看法。
2.考評(píng)結(jié)果經(jīng)三級(jí)主管核準(zhǔn)后生效。例如,主管―經(jīng)理審核---副總核準(zhǔn)。
四、提出改進(jìn)方向和設(shè)定下期目標(biāo)
考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié),并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施。同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。下一輪績(jī)效期開始。
第八條 時(shí)間安排
一、考評(píng)目標(biāo)的確立(月度考核):如為臨時(shí)性專項(xiàng)任務(wù)安排,要提前確定考核目標(biāo)。在次月8號(hào)前由部門或任務(wù)下達(dá)人考核。
二、考評(píng)時(shí)間:次月的8日前完成上月工作考評(píng)和考評(píng)數(shù)據(jù)的錄入(hr系統(tǒng))及考評(píng)數(shù)據(jù)審核。
三、人事部匯總各部門考核數(shù)據(jù),報(bào)相關(guān)核準(zhǔn)人審批,最后報(bào)財(cái)務(wù)一份,備留一份存檔。
第九條考評(píng)期內(nèi)獎(jiǎng)懲
考評(píng)期內(nèi)受獎(jiǎng)懲者,其當(dāng)期考評(píng)成績(jī)應(yīng)依以下規(guī)則調(diào)整:
一、記嘉獎(jiǎng)一次加2分,記小功一次加6分,記大功一次加18分?？荚u(píng)成績(jī)大于100分的按100分計(jì)。
二、記警告一次減2分,記小過一次減6分,記大過一次減18分。
第十條考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用
一、當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)
考核得分/100×考核獎(jiǎng)金基數(shù)
二、年度獎(jiǎng)金的依據(jù)
累計(jì)全年月度得分的平均分?jǐn)?shù)/100×獎(jiǎng)金基數(shù)
三、年度調(diào)薪的依據(jù)
月度平均分?jǐn)?shù)大于或等于80分,而入職時(shí)間又屆滿一年的工資自動(dòng)上浮一級(jí)。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請(qǐng)調(diào)薪。
四、績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)
各級(jí)考評(píng)者各被考評(píng)者應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施?？荚u(píng)者有責(zé)任為被考評(píng)者的績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。
四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)
各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷史考評(píng)結(jié)果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓(xùn)發(fā)展的
依據(jù),同時(shí)也是員工崗位輪換及其它人事異動(dòng)(晉、降級(jí)、辭退等)的重要依據(jù)。
1、連續(xù)兩年年平均考核成績(jī)?cè)?5分以上的可以申請(qǐng)晉級(jí)(另外需要培訓(xùn)考核)。
2、連續(xù)半年月度考核得分低于65分以下的給予降級(jí)或辭退處理。
3、連
續(xù)3個(gè)月度考核得分低于分65分的必須給予9小時(shí)以上培訓(xùn)輔導(dǎo)。
4、試用期考核不滿65分的不予錄用。
第十一條申訴
一、考評(píng)結(jié)束后,被考評(píng)人有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果,考評(píng)人有向被考評(píng)人反饋和解釋的職責(zé)。
二、被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時(shí),員工有權(quán)在了解考評(píng)結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)向上一級(jí)主管或人事部提出申訴。申訴時(shí)需提交《績(jī)效考評(píng)申訴表》(附后)及相關(guān)說明材料。
三、上一級(jí)主管或人事部在接到員工《績(jī)效考評(píng)申訴表》后5個(gè)工作日內(nèi),對(duì)員工作出答復(fù)。
四、若員工的申訴成立,應(yīng)改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。
五、各級(jí)主管對(duì)員工申訴應(yīng)持積極心態(tài),不得對(duì)下級(jí)申訴阻撓或打擊報(bào)復(fù)。否則,一經(jīng)查實(shí),依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。
六、核準(zhǔn)權(quán)限人會(huì)同人事部、擁有最終裁定權(quán)。
第十二條、考評(píng)結(jié)果表存檔
所有被考核人員檔案交人事行政部負(fù)責(zé)存檔。
第十三條、罰則
一、違反考評(píng)規(guī)則
人事行政部考核專員有權(quán)稽核各部門對(duì)本辦法的實(shí)施與落實(shí)狀況。各級(jí)考評(píng)者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績(jī)效考評(píng)工作相關(guān)的違規(guī)行為的,相關(guān)責(zé)任按人事規(guī)章懲處條例處理。
二、考評(píng)不按時(shí)完成
各級(jí)考評(píng)者不按時(shí)完成考評(píng)和結(jié)果數(shù)據(jù)的錄入,影響績(jī)效獎(jiǎng)金核算與發(fā)放的,相關(guān)責(zé)任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。
三、考評(píng)表保管不善
員工考評(píng)表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù),各單位應(yīng)切實(shí)做好考評(píng)表的存檔保管工作。若因保管不善導(dǎo)致考評(píng)表遺失或損毀的,相關(guān)責(zé)任人按人事規(guī)章懲處條例處理。
第十四條 本辦法自公布之日起施行,人事部擁有最終解釋權(quán)。
第2篇 某某公司績(jī)效管理制度匯篇
第一章、總則
第一條 目的
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績(jī)效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。
第二條定義
績(jī)效,就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績(jī)效的因素分為五個(gè)方面:
工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;
工作本身,包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等;
工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;
工作環(huán)境,包括場(chǎng)地、條件、信息等;
管理機(jī)制,包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。
績(jī)效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績(jī)效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程,是將個(gè)人績(jī)效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括:
· 組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé);
員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響;
以明確的條款說明工作完成得好是什么意思;
員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效;
工作績(jī)效如何衡量;
指明影響績(jī)效的障礙并排除之。
第三條 績(jī)效管理的基本目標(biāo)
· 貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;
· 保障和促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力;
· 加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團(tuán)隊(duì)精神;
· 幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力,培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍;
· 促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
【說明:體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對(duì)人力資源管理的要求】
第四條 績(jī)效管理的基本原則
· 三公原則:
· 公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能參與平等競(jìng)爭(zhēng);
· 公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;
· 公正:考核做到客觀公正,考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。
· 四嚴(yán)原則:
· 嚴(yán)格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;
· 嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理;
· 嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?
· 嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。
第二章、績(jī)效管理的構(gòu)成與分類
第五條 績(jī)效管理的構(gòu)成
績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過程,包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)
績(jī)效計(jì)劃。是績(jī)效管理的起點(diǎn),指在一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi),就員工(或組織)做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功等問題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)。是績(jī)效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)。
持續(xù)的績(jī)效溝通。是連接計(jì)劃與評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動(dòng)態(tài)過程。
數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績(jī)效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。
績(jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)定和估價(jià)員工(或組織)對(duì)績(jī)效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況?？?jī)效評(píng)價(jià)本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)?？?jī)效評(píng)價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)。
績(jī)效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決,績(jī)效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實(shí)原因,并加以消除和克服的過程?？?jī)效輔導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識(shí)和技能,從而改善績(jī)效的過程。
【說明:強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理不是單純的績(jī)效評(píng)價(jià),而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過程,尤其是績(jī)效的日常記錄,往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>
第六條 績(jī)效管理的分類
績(jī)效管理自上而下分為企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次,其考核內(nèi)容、考評(píng)周期如下:
企業(yè)績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面。
基于公司的平衡記分卡參見附表一
部門績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績(jī)效(出色要求)和基礎(chǔ)績(jī)效(基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求)。
員工績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務(wù)績(jī)效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績(jī)效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。
【說明:將組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效結(jié)合在一個(gè)管理制度里,使其更加系統(tǒng)?！?/p>
第三章、部門績(jī)效管理
第七條 適用范圍
本章之管理主要針對(duì)公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營(yíng)業(yè)所、安裝公司等部門。
如部門下設(shè)科室或班組,也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績(jī)效管理和考評(píng)。
第八條 部門績(jī)效管理內(nèi)容
·主要績(jī)效
主要績(jī)效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績(jī)的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?這部分又包括顯性業(yè)績(jī)、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。
【顯性業(yè)績(jī)】:此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績(jī)的量化采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),確定指標(biāo)時(shí)必須遵循smart原則,即s-specific 具體的;m-measurable 可度量的;a-attnable 可實(shí)現(xiàn)的;r-realistic 現(xiàn)實(shí)的;t-time-bound 有時(shí)限的。
【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績(jī)效。短板是動(dòng)態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時(shí)間的不同,短板時(shí)刻在發(fā)生變化,因此在每個(gè)考核周期開始時(shí)要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評(píng)價(jià)辦法等。
【臨時(shí)任務(wù)】:工作總有例外,針對(duì)計(jì)劃調(diào)整或上級(jí)安排的臨時(shí)工作任務(wù),必須按要求完成同時(shí)又漏掉對(duì)它的工作評(píng)價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的,應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。
·【基礎(chǔ)績(jī)效】:基礎(chǔ)績(jī)效是所有的基礎(chǔ)工作,包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績(jī)的部分。其分為基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。
·【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù),工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。
·【績(jī)效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成,所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。
·【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán),采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。
【說明:將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績(jī)效的四個(gè)思考角度,同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績(jī)效考核?！?/p>
第九條 部門績(jī)效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄
·部門績(jī)效的計(jì)劃通過《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》來進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下:
·《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》
本表格式:參見附表二。
基本內(nèi)容:包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評(píng)價(jià)依據(jù)、評(píng)價(jià)周期、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定,此表由部門主管編制,公司審核確認(rèn)。編制過程即為績(jī)效計(jì)劃過程,其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。
權(quán)重設(shè)置原則:
·主要績(jī)效基準(zhǔn)分為60分,其中短板要求占5分,每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績(jī)分。
·基礎(chǔ)績(jī)效基準(zhǔn)分為40分,其中基本職能占20分,績(jī)效管理占10分,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。
·其中基本職能和績(jī)效管理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。
【說明:將績(jī)效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡(jiǎn)單的是業(yè)務(wù)比重,績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績(jī)效管理的整個(gè)過程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可?！?/p>
·《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》
本表格式:參見附表三。
基本內(nèi)容:此表之項(xiàng)目與《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對(duì)應(yīng),但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值(結(jié)果)、差異值、簡(jiǎn)要說明、計(jì)分、下月計(jì)劃。是每月部門績(jī)效考核的執(zhí)行評(píng)價(jià)表,也可稱為績(jī)效數(shù)據(jù)的收集和記錄。
編制方法:完全按照《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,計(jì)分以自評(píng)為主,并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé),計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。
審核機(jī)制:此表作為【月度績(jī)效檢討會(huì)議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績(jī)效檢討會(huì)議】進(jìn)行質(zhì)詢。
【說明:考核評(píng)價(jià)表以自評(píng)為主是需要一定的管理基礎(chǔ),即對(duì)部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評(píng)價(jià)問題上不要過分摳細(xì)節(jié),另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評(píng)價(jià)的公平、公正。】
第十條 月度經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議
公司每月定期召開經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議,此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議,又是部門績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績(jī)效的溝通過程,又是績(jī)效的診斷和提高。
該會(huì)議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度》
第十一條 部門經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用
·經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議紀(jì)要,主要包括各單元(或部門)的主要績(jī)效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。
·各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。
·在績(jī)效會(huì)議上,針對(duì)部門績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)分,若有疑義或錯(cuò)誤,應(yīng)予以修正,修改確認(rèn)后的績(jī)效評(píng)價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名,并由其作為年度評(píng)價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。
·部門的績(jī)效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分在員工績(jī)效管理中直接引用。
·年末,人事科匯總各部門的每月績(jī)效考核計(jì)分,按照計(jì)分高低分成a級(jí)(1-2名)、b級(jí)(3-6名)、c級(jí)(7-8名)三類。并從公司績(jī)效獎(jiǎng)總額中提取一定金額進(jìn)行獎(jiǎng)罰。具體方案另文規(guī)定。
【說明:月度績(jī)效檢討會(huì)議是公司原有的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議平臺(tái),將此納入績(jī)效管理體系以及將部門的績(jī)效評(píng)價(jià)視為部門主管的任務(wù)績(jī)效是為了簡(jiǎn)化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！?/p>
第四章、員工績(jī)效管理
第十二條 適用范圍
本章之管理針對(duì)公司除下列人員外的所有員工,
a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個(gè)月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等;
b.在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。
按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)層次:
e層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工
· j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(jí)(含中級(jí)職稱)、班長(zhǎng)級(jí)(含助理職稱)以及普通員工
· s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理
· m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師
【說明:不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可,故分開進(jìn)行評(píng)價(jià)?！?/p>
第十三條 員工績(jī)效管理內(nèi)容
員工績(jī)效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績(jī)效】和【關(guān)系績(jī)效】?jī)刹糠帧?/p>
·任務(wù)績(jī)效,指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果,用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為60%。
·關(guān)系績(jī)效,指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來評(píng)價(jià)。員工關(guān)系績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為40%。
·【說明:即是定量和定性的區(qū)別】
第十四條 員工任務(wù)績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)
·m層(決策層)的任務(wù)績(jī)效即為董事會(huì)下達(dá)之年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體參見集團(tuán)的有關(guān)文件。
·s層(管理層)的任務(wù)績(jī)效即為【第三章、部門績(jī)效管理】中考核的部門績(jī)效,按月考核計(jì)分,年度計(jì)分=各月考核計(jì)分合計(jì)/12。如該部門設(shè)有副職,則副職任務(wù)績(jī)效計(jì)分方法為:部門經(jīng)理定性評(píng)價(jià)×20%+部門績(jī)效年度評(píng)分×80%。
【說明:副職主要對(duì)正職負(fù)責(zé),故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評(píng)價(jià)中同正職一樣采用360度評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)價(jià),更能客觀公正的評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
·j、e(普通員工層)的任務(wù)績(jī)效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理,基本程序如下:
· 確定目標(biāo),即績(jī)效計(jì)劃。
確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是:
· 上下級(jí)一致認(rèn)同;
· 目標(biāo)符合smart原則;
· 目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分;
· 目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中;
· 目標(biāo)越少越好。
確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
· 召開專題績(jī)效計(jì)劃會(huì)議,討論公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門目標(biāo)作用,崗位職責(zé),討論確定該未來一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致,簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。
· 結(jié)合部門、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行,要有會(huì)議和書面記錄。
· 上下級(jí)的一次面談,建議上級(jí)作簡(jiǎn)要的記載。
·目標(biāo)過程管理,即績(jī)效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級(jí)在行動(dòng)開始前列出方案和措施并與上級(jí)進(jìn)行溝通,以確定方向和方法正確;上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任;若遇情況變化,相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。
過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
·定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會(huì);
·就某項(xiàng)工作的專題會(huì)議或小組會(huì);
·員工定期的簡(jiǎn)短書面報(bào)告;
·非正式溝通,如走動(dòng)觀察或聊天;
·出現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通。
·結(jié)果評(píng)估,即績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋。
必須進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),計(jì)算量化得分,員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。
必須將任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認(rèn)。
如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。
· j、e(普通員工層)管理實(shí)施通過《員工目標(biāo)管理考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行,格式參見附表四。
此表主要包括【主要績(jī)效目標(biāo)與評(píng)價(jià)】;【與所在組織的績(jī)效關(guān)聯(lián)】;【重大事項(xiàng)加減分】;【定性評(píng)價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃】四部分;各部門(或科室)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?但需要人事科予以確認(rèn)。
此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對(duì)上季度的員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià),確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。
此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。
【說明:一般員工的任務(wù)績(jī)效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績(jī)效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián),關(guān)聯(lián)度為20%,具體參見表格?！?/p>
第十五條 員工關(guān)系績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)
· 員工關(guān)系績(jī)效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進(jìn)行。
· 關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容包括:
· 工作業(yè)績(jī)(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;
· 工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性;
· 工作能力包括專業(yè)知識(shí)、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;
· 個(gè)性專長(zhǎng)員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好
【說明:不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分,而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。如工作的主動(dòng)性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強(qiáng)日常工作無需指示,新任務(wù)需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動(dòng)從事改進(jìn);a很滿意一直主動(dòng)工作,自動(dòng)增加額外工作?！?/p>
m層(決策層)的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(15%)、同級(jí)互評(píng)(45%)、直接下級(jí)參評(píng)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。
s層(管理層)的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(10%)、同級(jí)互評(píng)(30%)、直接上級(jí)考評(píng)(40%)、直接下級(jí)參評(píng)(20%)四部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。
j、e(普通員工層)的關(guān)系績(jī)效分為自評(píng)(10%)+直接主管(科級(jí)及以上)評(píng)價(jià)(50%)+部門主管二次評(píng)價(jià)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表六《員工關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》
【說明:經(jīng)理層的關(guān)系績(jī)效采用360度評(píng)價(jià)法,員工的關(guān)系績(jī)效采用180度評(píng)價(jià)法,且為避免自評(píng)過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評(píng)的權(quán)重考慮得比較低】
第十六條 員工績(jī)效考核的年末評(píng)級(jí)
·年末評(píng)價(jià)匯總處置流程:
· m層(決策層):自我評(píng)價(jià)+下級(jí)參評(píng)+同級(jí)互評(píng) → 人事副總匯總形成關(guān)系績(jī)效結(jié)果 → 總經(jīng)理最終評(píng)價(jià)并反饋 → 呈報(bào)董事會(huì)。
· s層(管理層):任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià) + 關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià) → 人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果) → 考評(píng)處置。
· j(普通員工層):任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià) + 直接主管關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià) → 部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議 → 主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績(jī)效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果)→ 考評(píng)處置
· e(臨時(shí)層):定量評(píng)價(jià) + 直接主管定性評(píng)價(jià) → 部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績(jī)效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果)→ 考評(píng)處置
· 績(jī)效考核等級(jí),按照強(qiáng)制分布原則分為:
等級(jí) 描述 區(qū)別比例
s 出色、無可挑剔(超群級(jí)) a級(jí)中遴選,名額不定
a 滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級(jí)) 15%
b 稱職、令人放心(較好級(jí)) 50%
c 注意、存在問題(一般級(jí)) 25%
d 危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(較差級(jí)) 10%
上述區(qū)別比例適用于:
直接主管對(duì)下級(jí)的評(píng)定按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
同級(jí)互評(píng)按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
公司及各部門最終評(píng)定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。
對(duì)計(jì)算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評(píng)價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級(jí)人員。
【說明:必須在評(píng)價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對(duì)待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結(jié)果是大家的評(píng)分最后差不多,而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】
第十七條 員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)的面談
部門層次的面談:
· 員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)完成后,部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效面談;
· 面談的內(nèi)容為告知評(píng)價(jià)結(jié)果,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)措施;
· 面談必須具體,要援引數(shù)據(jù),列舉實(shí)例來支持績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)論。
· 績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。
· 對(duì)于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。
公司層次的面談:
· 員工在與部門主管的面談上有不同意見時(shí),可向公司人事科申訴,人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。
· 對(duì)考評(píng)為d級(jí)的j層員工,必須由人事副總(或授權(quán)人)進(jìn)行面談;
· 對(duì)考評(píng)為d級(jí)的e層員工,必須由人事主管進(jìn)行面談;
· 公司層次的面談內(nèi)容為對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的基本態(tài)度;績(jī)效考評(píng)中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對(duì)未來工作的設(shè)想和打算等。
· 績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。
· 如評(píng)比結(jié)果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。
【說明:面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié),進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定,是為了防止考評(píng)中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)。】
第十八條 員工績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用
· 作為公司級(jí)選拔評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)
從j層的a級(jí)員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級(jí)),推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施;工會(huì)或?qū)ν馔扑]的各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從a級(jí)員工中遴選。
從e層的a級(jí)員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。
· 作為公司整體績(jī)效獎(jiǎng)金與部門績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
此部分完全按照員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果,本著激勵(lì)先進(jìn)的原則,適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn),拉開檔次發(fā)放。
· 作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)
年度調(diào)薪原則:a級(jí)員工上調(diào)4n~6n級(jí)數(shù)薪資,b級(jí)員工可上調(diào)2n~4n級(jí)數(shù)薪資,c級(jí)員工上調(diào)0~2n級(jí)數(shù)薪資,d級(jí)員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0~2n級(jí)數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。
· 末位處置機(jī)制
對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的s層員工,建議總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。
對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的j層員工,由人事科召開專門會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通,據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。
對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的e層員工,直接予以解聘。
【說明:只有考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時(shí)通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個(gè)部門某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評(píng)要與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?！?/p>
第五章、績(jī)效管理參與者的責(zé)任
第十九條 績(jī)效管理的是公司經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分,與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績(jī)效管理工作,尤其是各部門主管,應(yīng)視績(jī)效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。
人事科在績(jī)效管理中的責(zé)任:
· 運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況,設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度;
· 績(jī)效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績(jī)效管理的目標(biāo)和意義,掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法;
· 提供績(jī)效評(píng)價(jià)所需的各種表格,匯總、分析各類績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果;
· 組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)工作,進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評(píng)價(jià)實(shí)施答疑等;
· 收集、記錄績(jī)效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;
· 分析、撰寫績(jī)效管理的總結(jié)報(bào)告,制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。
各部門主管在績(jī)效管理中的責(zé)任
· 各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者,也是績(jī)效管理的第一責(zé)任人;
· 制訂本部門的部門績(jī)效計(jì)劃,組織進(jìn)行本部門的員工績(jī)效計(jì)劃;
· 進(jìn)行過程管理,對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效的跟進(jìn)和指導(dǎo),并記錄關(guān)鍵事件;
· 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估,并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估;
· 與下屬進(jìn)行溝通,幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;
· 對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通,并提出建議。
所有員工在績(jī)效管理中的責(zé)任
· 學(xué)習(xí)和了解公司的績(jī)效管理制度;
· 理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo);
· 積極配合直接上級(jí)討論、確定本人的績(jī)效計(jì)劃;
· 在工作中主動(dòng)和上級(jí)保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔(dān)責(zé)任;
· 認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估,并與直屬上級(jí)或公司人事科進(jìn)行交流溝通;
· 主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。
【說明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與,績(jī)效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者。】
第六章、附則
第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。
第二十一條 本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行,修改時(shí)亦同。
第二十二條 本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。
第二十三條 本制度自2003年3月1日起施行。
附件七:
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經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度
一、會(huì)議性質(zhì):
此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議,又是部門績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績(jī)效的溝通過程,又是績(jī)效的診斷和提高。
二、會(huì)議目的:
根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、預(yù)算,研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃,決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略;
· 對(duì)各部門的主要工作、績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià);
· 解決各部門在經(jīng)營(yíng)工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;
· 協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;
· 傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神,安排、布置新的工作任務(wù)。
· 增加各部門的團(tuán)結(jié)合作,提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效溝通。
三、會(huì)議時(shí)間:
每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后,會(huì)期半天,于上午9:0012:00進(jìn)行
地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。
具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì)議通知執(zhí)行。
四、會(huì)議主席:
總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;
總經(jīng)理無法主持會(huì)議時(shí),由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。
五、與會(huì)人員:
部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。
其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可列席會(huì)議。
六、會(huì)議準(zhǔn)備:
各部門在本月績(jī)效檢討會(huì)議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。
會(huì)議通知應(yīng)在召開會(huì)議前三日下發(fā)。
會(huì)議召開前三日,各部門將《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》報(bào)總經(jīng)辦人事科,人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。
匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)或其他匯報(bào)材料,公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會(huì)議上進(jìn)行質(zhì)詢。
匯報(bào)資料除績(jī)效指標(biāo)外,還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報(bào)告資料;
臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料;
上述資料的powerpoint演示文檔。
七、會(huì)議程序:
· 按以下順序進(jìn)行報(bào)告:行銷部、采購(gòu)部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會(huì)部、總經(jīng)辦。
· 各部門指定匯報(bào)人代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)時(shí)間限制在30分鐘(含簡(jiǎn)要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時(shí)間,下同)。
· 與會(huì)人員可進(jìn)行質(zhì)詢,匯報(bào)人(或相關(guān)責(zé)任人)必須對(duì)此作出合理、真實(shí)的解釋說明。
· 會(huì)議主席在聽取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后,應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。
· 對(duì)較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng),一時(shí)無法在會(huì)議上作出明確決策時(shí),可由會(huì)議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報(bào)本次會(huì)議主席。
· 績(jī)效會(huì)結(jié)束后,由會(huì)議主席當(dāng)場(chǎng)評(píng)價(jià)各部門的匯報(bào)質(zhì)量和效果,并排序。
八、會(huì)議內(nèi)容:
均按照《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報(bào),顯形業(yè)績(jī)、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容,績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容,基本職能無顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。
針對(duì)某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容,可配以圖表或文字詳細(xì)說明進(jìn)行預(yù)算對(duì)比、計(jì)劃對(duì)比,同期對(duì)比,上月對(duì)比,對(duì)手對(duì)比等分析。
《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》參見《績(jī)效管理制度》之附件三。
九、其它:
·經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議記要,主要包括各部門的主要績(jī)效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。
·人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的質(zhì)詢意見核實(shí)并修正計(jì)分。
·各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。
·經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)的決策權(quán)(董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi))屬于會(huì)議主席的職責(zé),會(huì)議主席必須對(duì)每一議題有所明確決定;
·在會(huì)議主席作出決策之前,所有與會(huì)人員對(duì)他人(不論職務(wù)高低)的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對(duì)所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋,也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋;
·在會(huì)議中凡被會(huì)議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人,即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標(biāo)時(shí),應(yīng)立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職,應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。
第3篇 財(cái)富公司績(jī)效考評(píng)制度
財(cái)富管理公司績(jī)效考評(píng)制度
考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感?？荚u(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
考評(píng)的原則
1.一致性:在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性;
2.客觀性:考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差;
3.公平性:對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);
4.公開性:員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。
考評(píng)的內(nèi)容和分值
考核的內(nèi)容分以下三部分:
1.重要任務(wù):本季度內(nèi)完成的重要工作,考評(píng)的工作不超過3個(gè),由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng).
2.崗位工作:崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)。
3.工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。
分值計(jì)算:原則上,參照不同職工根據(jù)不同考核表進(jìn)行分值計(jì)算。
考評(píng)的一般程序
1.員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評(píng)程序;
2.員工對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng),自評(píng)不計(jì)入總分;
3.直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人;
4.考評(píng)結(jié)束時(shí),考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;
5.具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。
保密
1.考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;
2.考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔;
3.任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。
其他事項(xiàng)
1.公司的績(jī)效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);
2.考評(píng)每季度進(jìn)行一次,原則上在3月、9月下旬進(jìn)行;
3.考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)(由人力資源部組織);
4.各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。
第4篇 公司績(jī)效考核制度模版
公司為各崗位員工制定績(jī)效考核制度是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要工作,同時(shí)制定績(jī)效考核有何目的,制度有哪些細(xì)節(jié)呢以下整理了詳細(xì)的公司績(jī)效考核制度范本,請(qǐng)參考。
第一章總則
1.1績(jī)效考評(píng)意義
第一條績(jī)效考評(píng)目的
¨績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定,旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)
¨績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況,通過對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估,管理者能充分了解本部門的人力資源狀況,有利于提高本部門管理的工作效率
第二條績(jī)效考評(píng)用途
¨了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)
¨為員工的薪酬決策提供依據(jù)
¨提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度
¨了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要
¨為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)
¨為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息
1.2績(jī)效考評(píng)原則
第三條績(jī)效考評(píng)原則
¨公開的原則:考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的,考評(píng)過程是公開的、制度化的
¨客觀性原則:用事實(shí)說話,切忌主觀武斷,缺乏事實(shí)依據(jù)
¨反饋的原則:考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過程中,需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者,同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見,對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋
¨公私分明原則:績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng),績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作
¨時(shí)效性原則:績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)
1.3績(jī)效考評(píng)周期
第四條績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排
¨公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)
¨季度考評(píng)一年開展四次,第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日—4月15日,
第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日—7月15日
第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日—10月15日
第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日—第二年1月15日
¨年度考評(píng)一年開展一次,考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日
1.4績(jī)效考評(píng)者
第五條績(jī)效考評(píng)者
¨基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是部門經(jīng)理
¨部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān)
¨總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)者是總裁
¨人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程,并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考
¨總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人,但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),并參與績(jī)效評(píng)估會(huì),提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求
¨對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求:需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度,做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋,公正地完成考評(píng)工作。
1.5被考評(píng)者
第六條被考評(píng)者
這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工,但下列員工除外:
¨季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)
¨年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月(包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與本年度考評(píng)
第二章績(jī)效考評(píng)內(nèi)容
2.1績(jī)效考評(píng)體系
第七條績(jī)效考評(píng)體系定義
¨績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng),績(jī)效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容,它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ),也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素
¨考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù),是績(jī)效考評(píng)體系的基本單位
第八條績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)
家輝公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面:(年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1)
¨業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo),指各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī)
¨能力考評(píng)指標(biāo),指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力
¨態(tài)度考評(píng)指標(biāo),指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)
2.2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
第九條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義
¨績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測(cè)量或通過與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)
第十條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程
¨由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組
¨由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃
¨對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究,獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
¨由人力資源部初審,再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>
¨績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論,最終決定是否通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
第十一條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則:
¨客觀性原則:編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)
¨明確性原則:編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體,即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求
¨可比性原則:對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致
¨可操作性原則:考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高,應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求
¨相對(duì)穩(wěn)定性原則:績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后,要保持相對(duì)的穩(wěn)定,不可隨意更改
2.3業(yè)績(jī)考評(píng)
2.3.1總述
第十二條業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容
¨業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng),它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià),直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小,以工作計(jì)劃完成情況為主要內(nèi)容
¨由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性,公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn),而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核
2.4能力考評(píng)
2.4.1總述
第十三條能力考評(píng)定義
¨員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?公司對(duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需3項(xiàng)核心能力考評(píng),每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同
¨能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力,根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力,參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定
2.4.2能力考評(píng)方式
第十四條能力考評(píng)方式
¨被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng),綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力,參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn),并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分,同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子
¨核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等,打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定
¨員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分,通過3項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果
2.5態(tài)度考評(píng)
2.5.1總述
第十五條態(tài)度考評(píng)定義
¨工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度,工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁,在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果
¨工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容,如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等,注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)
2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評(píng)
第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面:
¨出勤率的高低
¨是否認(rèn)真完成任務(wù)
¨做事效率是否高
¨是否遵守上級(jí)指示
¨是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作
¨是否有責(zé)任感,愿意承擔(dān)更多的責(zé)任
¨是否虛心好學(xué),要求上進(jìn)
2.5.3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)
第十七條部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式
¨是否注重協(xié)作,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神
¨經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備
¨是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施
¨處理問題是否全面周到
¨是否勇于承擔(dān)責(zé)任
¨是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率
¨是否注重員工培訓(xùn)
¨是否要求自己以身作則
¨是否能嚴(yán)守期限,達(dá)成目標(biāo)
2.6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配
第十八條績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法:
¨權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定,處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同
¨創(chuàng)業(yè)期:工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%,工作能力權(quán)重22%,工作態(tài)度權(quán)重20%
¨成長(zhǎng)期:工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%,工作能力權(quán)重30.5%,工作態(tài)度權(quán)重20.5%
¨成熟期:工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%,工作能力權(quán)重31%,工作態(tài)度權(quán)重23%
¨衰退期:工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%,工作能力權(quán)重16%,工作態(tài)度權(quán)重16%
¨更生期:工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%,工作能力權(quán)重31%,工作態(tài)度權(quán)重23%
¨2002年家輝公司工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為:工作業(yè)績(jī)占60%,工作能力占20%,工作態(tài)度占20%
第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施
3.1績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組
第十九條績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組
¨成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作
¨組長(zhǎng):總裁
¨副組長(zhǎng):行政總監(jiān)
¨執(zhí)行副組長(zhǎng):人力資源部經(jīng)理
¨其它小組成員:財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營(yíng)總監(jiān)與各部門經(jīng)理
¨組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求,
¨副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件
¨執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)
¨人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成,負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案
¨小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng),指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工作的開展
¨績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績(jī)效考評(píng)流程
3.2績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練
第二十條考評(píng)者培訓(xùn)的目的
¨通過培訓(xùn),使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能,熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié),分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn),掌握考評(píng)方法,克服考評(píng)過程中常見的問題
第二十一條績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求
¨要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解
¨要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。
¨要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流
第二十二條績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容
人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況,在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括:
¨績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容
¨績(jī)效考評(píng)流程
¨績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題
3.4績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程
3.4.1績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整
第二十三條績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整
在年度績(jī)效考評(píng)過程中,考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整(具體步驟詳見年度績(jī)效考評(píng)流程)
¨本年度該員工績(jī)效考評(píng)中業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程
¨本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配
3.4.2季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施
第二十四條季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容
¨季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主,即季度工作計(jì)劃完成考評(píng)
第二十五條季度績(jī)效考評(píng)流程:
¨季度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng):季度末月30日,績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì),要求小組成員制定并提交本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃,執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)劃完成情況
¨收集數(shù)據(jù):下季度首月1日到4日,被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供季度工作報(bào)告,考評(píng)人收集相應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)
¨考評(píng)業(yè)績(jī):下季度首月4日到8日,績(jī)效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后,綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分,并將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通,了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見
¨提交考評(píng)表格:下季度首月9日,績(jī)效考評(píng)人將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分提交人力資源部
¨整理考評(píng)資料:下季度第首月10日,人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類
¨公布考評(píng)結(jié)果:下季度第首月12日,人力資源部向員工通知績(jī)效考評(píng)結(jié)果
¨核算薪酬:下季度首月13日,人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放
¨在考評(píng)期間如果有法定的休息日,考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整
第二十六條季度考評(píng)注意事項(xiàng)
¨公司所有員工崗位業(yè)績(jī)考評(píng)周期為季度
¨季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化,只有在考評(píng)過程中發(fā)生特殊情況,如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差,人力資源部才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議,對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論
¨執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃,監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作;對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員,考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)視情況給予處罰
¨季度考評(píng)成績(jī)主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金
3.4.3年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施
第二十七條年度績(jī)效考評(píng)
¨年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容,考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。
第二十八條年度績(jī)效考評(píng)流程:
¨年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng):12月30日,績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì),要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃與下年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案
¨數(shù)據(jù)收集:1月2日到1月5日,被考評(píng)人向考評(píng)人提供第四季度工作報(bào)告
¨計(jì)劃完成情況溝通:1月5日到1月8日,績(jī)效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的第四季度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通,績(jī)效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后,綜合各方面因素對(duì)員工第四季度計(jì)劃完成情況評(píng)分
¨績(jī)效綜合考評(píng):1月8日到1月12日,績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng),最終得出被考評(píng)人第四季度所屬工作業(yè)績(jī)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分
¨績(jī)效評(píng)估會(huì):1月12日到1月18日,績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論,在討論過程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流,提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足;并就下年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通
¨考評(píng)表格提交:1月18日,總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部,部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源部
¨考評(píng)資料收集整理:人力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作,并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理
¨計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī):1月18日到1月20日,人力資源部通過計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)
¨進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作:1月20日到1月25日,人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作
¨制定晉升與發(fā)展方案:1月23日到2月5日,人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展方案;1月30日到2月5日,人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流,最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批
¨考評(píng)資料備案:1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作
¨考評(píng)期間如果有法定休息日,考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整
¨執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃,監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作;對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員,考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視情況給予處罰
第二十九條年度考評(píng)注意事項(xiàng)
¨年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案
¨年度績(jī)效考評(píng)中的工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)的平均值
3.5績(jī)效考評(píng)偏差的避免
第三十條如何避免考評(píng)偏差:
¨提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了,盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn),以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾
¨績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開
¨考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn),了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評(píng)所需技巧
第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用
4.1員工薪酬調(diào)整
第三十一條員工薪酬調(diào)整
¨公司應(yīng)制定年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于連續(xù)3年績(jī)效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別,對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別
¨人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案
¨公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案,最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度
¨人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工,并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部
¨員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見《薪酬管理手冊(cè)》
4.2員工晉升
第三十二條員工晉升
¨年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù),對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工,人力資源部通過與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力,最終制定員工晉升提案并上報(bào)行政總監(jiān)
¨公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案,最終決定員工晉升名單
¨人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單,并以書面形式通知晉升者
4.3員工培訓(xùn)
第三十三條員工培訓(xùn)
¨人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè),在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi),根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃,上報(bào)行政總監(jiān)審批
¨行政總監(jiān)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后,人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案
¨每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整,達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的
4.4特殊情況處理
第三十四條紀(jì)律處分
¨紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施,年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)
¨紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映,紀(jì)律處分具體方法需參見《公司人力資源管理制度》
第三十五條工作調(diào)動(dòng)
¨年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力,如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī),該員工可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求,經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準(zhǔn)后予以實(shí)施
第三十六條辭退
¨根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果,對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒有達(dá)到公司要求的員工,公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同
¨部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交《員工辭退報(bào)告》,經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》
¨辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成
¨員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關(guān)內(nèi)容
第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂
5.1績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)
第三十七條績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的
¨績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾,從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作,最終提高員工工作業(yè)績(jī)
¨績(jī)效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力
¨委員會(huì)由行政總監(jiān)、經(jīng)營(yíng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成
¨行政總監(jiān)任委員會(huì)主席,負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度
¨人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作
5.2績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂
第三十八條修訂議案的提出
任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案,提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告,提交修訂委員會(huì)主席或委員
第三十九條修訂議案的受理
¨不定期考評(píng)制度修訂提議的受理:制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后,人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解,并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告,制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評(píng)制度修訂會(huì)議,會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。
¨定期考評(píng)期間修訂提議的受理:年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間,這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì),人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料;行政總監(jiān)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議,最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定
第四十條制度修訂過程
¨在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上,修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定,各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過,人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案,并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度,由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效
第六章績(jī)效考評(píng)文件使用與保存
6.1績(jī)效考評(píng)文件保存格式
第四十一條考評(píng)文件保存格式
¨員工績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列,各年內(nèi)季度考評(píng)文件再時(shí)間順序排列
¨各部門員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中,各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列,同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列
6.2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào)
第四十二條績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法
¨績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋,人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào),公司各員工績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)維一
¨考評(píng)文件由二部分組成,第一部分是該員工編號(hào),第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織,前2個(gè)數(shù)字表示年份,英文a代表季度考評(píng),英文b代表年度考評(píng),第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序,例如某編號(hào)為a001的員工2001年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為a001/01a1,同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為a001/01a2,2001年年度考評(píng)資料編號(hào)為a001/01b1,依此類推。
6.3績(jī)效考評(píng)文件保存方法
第四十三條績(jī)效考評(píng)文件保存方法
¨由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件,考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔,保存資料在員工離開公司1年后銷毀
¨在月度績(jī)效考評(píng)完成后10天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作
¨在年度績(jī)效考評(píng)完成后20天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。
¨人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考評(píng)文件以便相關(guān)部門查閱
6.4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限
第四十四條績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限
¨為了達(dá)到存放績(jī)效考評(píng)文件工作的目的,績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限,以便于相關(guān)員工查閱文件;查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種,人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評(píng)文件都需要簽字的制度。
¨各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料,但不得跨部門查閱
為了解下屬員工歷年績(jī)效考評(píng)情況,
在崗位輪換過程中,為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考評(píng)情況。
¨總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考評(píng)文件
¨總裁有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考評(píng)文件
¨部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績(jī)效考評(píng)文件,
¨總裁有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件,人力資源部經(jīng)理、總監(jiān)在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件
第七章績(jī)效考評(píng)申訴
7.1申訴條件
第四十五條申訴條件
¨在年度績(jī)效考評(píng)過程中,員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴
7.2申訴形式
第四十六條申訴形式
¨員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告,人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案,并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理
7.3申訴處理
第四十七條申訴處理
¨人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核,將處理意見提交行政總監(jiān)
¨行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)
¨如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí),申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng),此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成績(jī)
¨申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過程確有不公平行為,公司將采取相應(yīng)的處罰措施
¨如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告,總裁作為績(jī)效考評(píng)小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況,決定是否進(jìn)行二次評(píng)審
¨通過總裁、績(jī)效考評(píng)人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論,確定該員工最終年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象,總裁保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。
¨一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由行政總監(jiān)和總裁決定
¨對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總裁最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn)
7.4申訴反饋
第四十八條申訴反饋
¨人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人,如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告,人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果
第5篇 某某化工公司安全績(jī)效考核制度
一、 為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn),激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進(jìn)安全績(jī)效,特制定本制度。
二、 安全績(jī)效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo),控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。
三、 本制度適用于本公司各單位和人員的考核。
四、 考核實(shí)行記分制,總分為100分,按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。被考核單位不涉及的要素(子要素)按缺項(xiàng)處理。
1、安全目標(biāo)(50分,扣完為止)
①發(fā)生工亡事故、重傷事故、重大火災(zāi)事故、重大危化品事故、重大特種設(shè)備事故、重大交通事故,扣50分;
②火災(zāi)事故直接經(jīng)濟(jì)損失超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分;
③設(shè)備事故直接經(jīng)濟(jì)損失超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分;
④環(huán)境污染事件直接經(jīng)濟(jì)損失超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分;
⑤輕傷事故(含中毒、窒息)超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分;
⑥隱患自檢率及整改合格率超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分。
2、安全基礎(chǔ)管理(15分,扣完為止)
① 層層簽訂安全目標(biāo)責(zé)任書,嚴(yán)格執(zhí)行安全生產(chǎn)組織人員保證體系,滿分4分。1項(xiàng)不符扣1分,扣完為止;
②安全臺(tái)賬、記錄等基礎(chǔ)資料齊全、記錄真實(shí)完整,滿分3分。1項(xiàng)不符扣0.5分,扣完為止;
③各種計(jì)劃、總結(jié)、報(bào)表上報(bào)及時(shí),滿分3分。每漏報(bào)1次扣0.2分,遲報(bào)1次扣0.1分,扣完為止;
④安全教育,滿分5分。二、三級(jí)安全教育,1項(xiàng)不符合,扣0.5分;按要求進(jìn)行管理人員和員工安全培訓(xùn)考核,1項(xiàng)不符合,扣0.5分;按要求進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、復(fù)工、新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備投產(chǎn)前安全培訓(xùn),1項(xiàng)不符合,扣0.5分;領(lǐng)導(dǎo)及管理人員按要求參加班組安全活動(dòng),1項(xiàng)不符合,扣0.5分;班組安全活動(dòng)符合要求,1項(xiàng)不符合,扣0.5分;扣完為止。
3、安全檢查和隱患治理(10分)
① 按規(guī)定的頻次和項(xiàng)目要求進(jìn)行安全檢查,發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時(shí)整改,并按要求上報(bào),滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;
②對(duì)上級(jí)下達(dá)的隱患整改項(xiàng)目,落實(shí)“五定”責(zé)任制,按計(jì)劃完成治理,滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;
③對(duì)暫時(shí)不具備整改條件的隱患,制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案,滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止。
4、現(xiàn)場(chǎng)(作業(yè))安全管理(15分)
①嚴(yán)格執(zhí)行危險(xiǎn)作業(yè)許可制度,作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析,制定控制措施,滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;
②作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)警示標(biāo)識(shí)符合要求,配備了必要的安全防護(hù)用品(具)及消防設(shè)施與器材,滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;
③嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程,不違章作業(yè),不違反安全紀(jì)律、工藝紀(jì)律、勞動(dòng)紀(jì)律和環(huán)保紀(jì)律,滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;
④嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗(yàn)收,并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清” ,滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止。
五、職業(yè)衛(wèi)生管理(5分)
①做好清潔文明生產(chǎn),嚴(yán)防“跑、冒、滴、漏”,保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測(cè)合格率達(dá)100%,滿分2分。1項(xiàng)不符合扣0.5分,扣完為止;
②按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查,滿分1分。1項(xiàng)不符合扣0.5分,扣完為止;
③按要求對(duì)職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進(jìn)行定期檢查,落實(shí)專人維護(hù)保養(yǎng),滿分2分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止。
六、應(yīng)急管理(5分)
① 建立完善應(yīng)急指揮與救援系統(tǒng),明確職責(zé)。按照事故處理原則,對(duì)事故進(jìn)行調(diào)查處理和總結(jié),滿分2分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;
②準(zhǔn)備足夠適用的應(yīng)急資源,按要求對(duì)安全防護(hù)設(shè)施及應(yīng)急設(shè)施進(jìn)行定期檢查,落實(shí)專人維護(hù)保養(yǎng),滿分2分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;
③按要求制定應(yīng)急預(yù)案,定期進(jìn)行應(yīng)急培訓(xùn)和演練,并對(duì)演練效果進(jìn)行評(píng)價(jià)、對(duì)預(yù)案進(jìn)行評(píng)審和修訂,滿分1分。1項(xiàng)不符合扣0.5分,扣完為止。
七、 增分條件
1、風(fēng)險(xiǎn)高、管理難度大的單位可增加1~3分;
2、及時(shí)發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生,經(jīng)公司確認(rèn),加1~3分。
八、本公司建立兩級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu),即公司級(jí)和車間級(jí)。
1、 各車間安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu):
組長(zhǎng):車間主任
副組長(zhǎng):分管副主任
成員:安全員、工藝員、機(jī)械員、班組長(zhǎng)
其職責(zé)為:
①按本制度要求,制定本單位安全績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則;
②對(duì)本單位各級(jí)組織和人員進(jìn)行安全績(jī)效考核;
③將安全績(jī)效考核的結(jié)果,作為風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
2、 公司級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu):
組長(zhǎng):分管安全生產(chǎn)的公司領(lǐng)導(dǎo)
副組長(zhǎng):安環(huán)部長(zhǎng)
成員:財(cái)務(wù)、綜合辦公室、生技、
(公司級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu)辦公室設(shè)在安環(huán)部)
其職責(zé)為:
①對(duì)各車間進(jìn)行安全績(jī)效考核;;
②將安全績(jī)效考核的結(jié)果,作為風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
九、 安全績(jī)效考核分為日?？己恕⒓径瓤己撕湍甓瓤己?
①日?？己?通過日常安全檢查,對(duì)各級(jí)組織和人員的安全績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),目的在于促進(jìn)各級(jí)組織和人員自我管理;
②季度考核:每季度末,對(duì)各級(jí)組織和人員該季度的安全績(jī)效進(jìn)行考評(píng);
③年度考核:每年底,對(duì)各級(jí)組織和人員全年的安全績(jī)效進(jìn)行總體考評(píng)。
十 、在季度考核時(shí),日?？己饲闆r應(yīng)占50%,即日?？己撕图径瓤己丝偡址謩e折為50分,計(jì)算該季度實(shí)際得分;年度考核時(shí),各季度考核情況各占20%,綜合評(píng)定占20%,計(jì)算年度實(shí)際得分。
十一、按考核得分,將考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí):
等級(jí)考核得分 ( 分 )
優(yōu)秀(一級(jí)) 95以上
良好(二級(jí)) 90~ 95
合格(三級(jí)) 70~ 80
基本合格(四級(jí)) 60~ 70
不合格(五級(jí)) 60以下
十二、 由各級(jí)考核組織將考核得出的結(jié)果,交該級(jí)主要負(fù)責(zé)人審批后,進(jìn)行獎(jiǎng)懲處理。
第6篇 公司 績(jī)效考核制度
對(duì)于公司而言,要想做好績(jī)效管理工作,事先要由人事管理部門制定一套績(jī)效考核制度。以下是一則公司績(jī)效考核制度范文,僅供各位員工管理者參考。
一、 績(jī)效考核的目的:
績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確的評(píng)價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效,亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù),明確員工的導(dǎo)向,保障組織有效運(yùn)行,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。
二、 考核范圍:青島普什寶楓實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
三、 考核原則:
3.1 以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、 考核公式及其換算比例:
4.1 績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%
4.2 績(jī)效換算比例:kpi績(jī)效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。
五、 績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋:
5.1 績(jī)效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。
5.2 kpi(key performance inde_):即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3 360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法,考評(píng)不僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
5.4 個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則
kpi績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%。
6.1主管級(jí)以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。
6.2個(gè)人行為鑒定考核
6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
6.4.9無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
七、考核時(shí)間:
7.1 月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2 年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級(jí)/比例:
8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例:
8.1.1 普通員工:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;
8.1.2 普通職員:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;
8.1.3 主管: 占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;
8.1.4經(jīng)理: 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;
8.1.5副總經(jīng)理: 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;
8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。
8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例:
優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120%;
乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90%;
丙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80%;
丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70%。
8.3 個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):
9.1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)
9.2 進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪(針對(duì)職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:
優(yōu)等:基本工資×12%
甲等:基本工資×6%
乙等:基本工資×3%
丙等:不調(diào)整
丁等:解雇
9.2 生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀(jì)律:
10.1 上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。
10.2 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。
10.3 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁:
11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);
a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理;
c、討論并通過各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);
d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
十二、績(jī)效面談
12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談,辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門留存復(fù)印件。
12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績(jī)效面談表》,面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
第7篇 公司安全環(huán)?？?jī)效考核管理制度
1目的與范圍
本制度規(guī)定了____開關(guān)電器有限公司安全績(jī)效的考核要求,旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn),激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進(jìn)安全績(jī)效。
本制度適用于____開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。
2 管理職責(zé)
2.1公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)安全、環(huán)?？?jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作。
2.2生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對(duì)各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。
2.3公司工會(huì)對(duì)安全、環(huán)?？?jī)效考核過程進(jìn)行監(jiān)督。
2.4管理部依據(jù)結(jié)果對(duì)各相關(guān)部門或人員進(jìn)行考核。
3 術(shù)語和定義
3.1安全、環(huán)?？?jī)效
是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)方針和目標(biāo),控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。
4 管理內(nèi)容
4.1本制度是績(jī)效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),每月納入各部門績(jī)效考核,并捋考核結(jié)果報(bào)公司綜合科兌現(xiàn)。
4.2公司實(shí)行安全生產(chǎn)目標(biāo)管理,根據(jù)年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,對(duì)各部門進(jìn)行獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰,應(yīng)堅(jiān)持精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。
4.3安全、環(huán)?？?jī)效考核原則是:權(quán)責(zé)對(duì)等,分期監(jiān)測(cè),從嚴(yán)從細(xì),公平公開,獎(jiǎng)懲升降,績(jī)效優(yōu)先。
4.4根據(jù)考核內(nèi)容,各部對(duì)存在的問題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施,不斷提高安全管理水平,實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長(zhǎng)效機(jī)制。
4.5安全、環(huán)?？?jī)效管理指標(biāo)體系分為兩個(gè)層次,即:公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容;各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容。
4.6公司安全、環(huán)保的年度目標(biāo)經(jīng)過逐級(jí)分解,盡可能地做到細(xì)化、量化,便于進(jìn)行測(cè)量控制和考核。各級(jí)責(zé)任部門按要求組織實(shí)施,確保指標(biāo)的完成。同時(shí)要通過嚴(yán)格的貫徹落實(shí)盡可能使完成指標(biāo)高于計(jì)劃規(guī)定指標(biāo)。
4.7安全、環(huán)保實(shí)行季度與年終評(píng)比相結(jié)合的原則,對(duì)于季度先進(jìn)個(gè)人和年度先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
4.7.1每年評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人3名,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為:每人獎(jiǎng)勵(lì)500元。
滿足下列條件之一者,可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選:
a)在安全、環(huán)保工作中,有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者;
b)在搶險(xiǎn)過程中,使公司財(cái)產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員;
c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時(shí)上報(bào)或果斷采取避險(xiǎn)措施,避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員;
d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議,并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的;
e)代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩h(huán)保部門或國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?dòng),并取得優(yōu)異成績(jī)的;
f)由于工作突出,本部門在季度績(jī)效考核平均成績(jī)達(dá)到前3名的。
4.7.2年度評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個(gè),經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為:按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
滿足下列條件之一的,可參加年度安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評(píng)選:
a) 認(rèn)真貫徹國(guó)家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的;
b) 認(rèn)真執(zhí)行國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定,圓滿完成年度安全、環(huán)保指標(biāo)的;
c) 年度內(nèi)在當(dāng)?shù)匕踩h(huán)保部門或國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評(píng)比中,取得優(yōu)異成績(jī)的;
d) 獲得當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱號(hào)的;
e) 在安全、環(huán)保工作中運(yùn)用科學(xué)方法,杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生,減污增效顯著,并用良好的經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和社會(huì)效益的;
f) 采用科學(xué)手段消除安全隱患,避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟(jì)損失的;
g) 年度目標(biāo)考核成績(jī)?cè)?0分以上的。
4.8發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級(jí)為一級(jí)至三級(jí)以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故,公司依據(jù)上級(jí)主管部門做出的事故調(diào)查報(bào)告結(jié)論,對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。
4.9發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故,對(duì)責(zé)任部門考核1000元整。
4.10發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故,對(duì)責(zé)任部門考核500元整。
4.12各部門及其人員瞞報(bào)、謊報(bào)事故(包括涉險(xiǎn)事故),并造成嚴(yán)重后果的,按照國(guó)家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2022】91號(hào))和中電裝備《安全生產(chǎn)績(jī)效考核管理規(guī)定》(【2022】19號(hào))進(jìn)行處罰。
4.13瞞報(bào)、謊報(bào)事故行為,依照下列情形認(rèn)定:
4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故,超過規(guī)定時(shí)限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報(bào)告,并經(jīng)查證屬實(shí)的,屬于瞞報(bào);
4.13.2故意不如實(shí)報(bào)告事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險(xiǎn)人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等有關(guān)內(nèi)容的,屬于謊報(bào)。
5 相關(guān)文件
《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》(2007年3月28日國(guó)務(wù)院令第493號(hào))
《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》罰款處罰暫行規(guī)定》(2023年8月29日國(guó)家安監(jiān)總局令第13號(hào))
《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2022】91號(hào))
gb/t19580-2004《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》
aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范》
中國(guó)電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績(jī)效考核管理規(guī)定》(【2010】19號(hào))
6 記錄(表格)
jhaj005 安全、環(huán)?？?jī)效考核細(xì)則
jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)及能源管理考核通知單》
附件:違章作業(yè)表現(xiàn)范圍
第8篇 公司銷售 績(jī)效考核制度
公司的銷售工作一直是最重要的工作之一,對(duì)于銷售人員的考核和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)也是重中之重,每一個(gè)企業(yè)為銷售人員制定的績(jī)效考核制度都會(huì)有所不同,以下整理的公司銷售績(jī)效考核制度的資料,可供參考。
為順利完成公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),充分調(diào)動(dòng)銷售人員積極性,規(guī)范銷售管理,特制定如下公司銷售考核辦法。
一、公司對(duì)銷售部門人員實(shí)行收入與業(yè)績(jī)考核掛鉤的考核制度,公司對(duì)銷售人員的考核分兩類:銷售業(yè)績(jī)考核和市場(chǎng)拓展業(yè)績(jī)考核。
二、銷售業(yè)績(jī)考核指銷售毛利考核,本處銷售毛利=項(xiàng)目銷售收入-項(xiàng)目采購(gòu)成本-項(xiàng)目銷售費(fèi)用(所有費(fèi)用和用戶折扣)。以上收入和成本均以不含增殖稅計(jì)算,并按回款情況進(jìn)行考核;市場(chǎng)拓展業(yè)績(jī)指銷售人員按所負(fù)責(zé)的行業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)培育、日常用戶拜訪和信息收集等用戶拓展業(yè)績(jī)。此項(xiàng)考核由銷售主管制定銷售人員日常用戶拜訪活動(dòng)與書面匯報(bào)要求。
三、項(xiàng)目銷售費(fèi)用的控制。項(xiàng)目銷售人員控制的費(fèi)用額度為項(xiàng)目金額的0。5%(按項(xiàng)目進(jìn)銷差價(jià)為20%進(jìn)行折算直接按差價(jià)5%計(jì)算),公司銷售負(fù)責(zé)人控制的費(fèi)用額度為項(xiàng)目金額的0。5%。在以上費(fèi)用范圍內(nèi),相應(yīng)人員可自行安排費(fèi)用的發(fā)生,超出費(fèi)用額度,先請(qǐng)示后發(fā)生。用戶折扣報(bào)西區(qū)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后執(zhí)行。
四、銷售人員收入實(shí)行年薪制。年薪中50%按月發(fā)放,50%實(shí)行與業(yè)績(jī)考核掛鉤?？己藘?nèi)容中銷售業(yè)績(jī)考核占80%,市場(chǎng)拓展業(yè)績(jī)考核占20%。市場(chǎng)拓展業(yè)績(jī)考核由銷售部門主管和公司銷售負(fù)責(zé)人共同考核。市場(chǎng)拓展業(yè)績(jī)考核部分按12個(gè)月平均考核,銷售業(yè)績(jī)考核部分分季考和年考,季考占年薪考核部分的50%,按季度考核平均發(fā)放,年考占年薪考核部分的50%,年底考核后發(fā)放。
五、公司按如下檔次確定公司銷售人員的貢獻(xiàn)與收入關(guān)系。
a類:銷售毛利》=300萬,年薪24萬手機(jī)費(fèi):800元/月交通費(fèi):600元/月
a1200萬,
b類:銷售毛利》=150萬,年薪15萬手機(jī)費(fèi):600元/月交通費(fèi):500元/月
c類:銷售毛利》=100萬,年薪10萬手機(jī)費(fèi):500元/月交通費(fèi):400元/月
d類:銷售毛利》=50萬,年薪5萬手機(jī)費(fèi):350元/月交通費(fèi):300元/月
e類:銷售毛利》=25萬,年薪2。5萬手機(jī)費(fèi):200元/月交通費(fèi):150元/月
注:e類為考察類
公司銷售人員可根據(jù)自己行業(yè)的開拓情況,向公司銷售負(fù)責(zé)人提出自己的年薪檔次和理由,由銷售負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后實(shí)施。
六、銷售人員年薪檔次也實(shí)行季度考核,季度考核未完成相應(yīng)利潤(rùn)目標(biāo)的,年薪及費(fèi)用檔次相應(yīng)下降,某季度累計(jì)完成相應(yīng)利潤(rùn)目標(biāo)的,可同時(shí)補(bǔ)發(fā)年薪和相應(yīng)手機(jī)費(fèi)和交通費(fèi)費(fèi)用。利潤(rùn)目標(biāo)超過年初確定數(shù)的,年底按超額毛利部分的10%獎(jiǎng)勵(lì)銷售人員,不再增補(bǔ)費(fèi)用。銷售考核未完成d類目標(biāo)的,公司對(duì)相應(yīng)銷售人員進(jìn)行能力考察一個(gè)季度,可享受e類待遇,一個(gè)季度后業(yè)績(jī)無好轉(zhuǎn)的,公司有權(quán)決定改變其工作或勸退。手機(jī)費(fèi)和交通費(fèi)實(shí)行按月憑票報(bào)銷,節(jié)約50%歸己,超支從當(dāng)月工資扣除。
七、公司允許銷售人員配合打單,利潤(rùn)分配自行商定,(書面交上級(jí)主管公司備案)
八、銷售主管年薪考核部分包括個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)、市場(chǎng)拓展業(yè)績(jī)?nèi)糠?比例為7:2:1。部門業(yè)績(jī)按部門銷售考核總額進(jìn)行比例考核,季度完成部門銷售考核總額80%以上的,可全額拿到考核部分,超出部分,按超額比例計(jì)提,未完成部分,按缺額比例倒扣。
九、本辦法從起實(shí)施。
第9篇 公司績(jī)效考核制度
公司績(jī)效考核制度（一）
一、績(jī)效 考核 的目的：
績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工 工作積極性、提高工作績(jī)效，亦是對(duì)員工 職務(wù)的調(diào)整、薪酬 福利、培訓(xùn) 及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。
二、考核范圍：實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
3、1 以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度 規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3、2 考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4、1 績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效（50%）+360度考核（30%）+個(gè)人行為鑒定20%
4、2 績(jī)效換算比例：kpi績(jī)效總計(jì)100分占50%；360度考核總計(jì)100分占30%；個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。
五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋：
5、1 績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。
5、2 kpi（key performance inde_）：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5、3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
5、4 個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤 、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則
kpi績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%。
6、1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6、2個(gè)人行為鑒定考核
6、4、1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分
6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分
6、4、5每月請(qǐng)事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6、4、7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
6、4、9無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
七、考核時(shí)間：
7、1 月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7、2 年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級(jí)/比例：
8、1個(gè)人績(jī)效津貼比例：
8、1、1 普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%；
8、1、2 普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%；
8、1、3 主管： 占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%；
8、1、4經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%；
8、1、5副總經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%；
8、1、6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。
8、2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120%；
乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90%；
丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80%；
丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70%。
8、3 個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9、1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)
9、2 進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪（針對(duì)職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
10、1 上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。
10、2 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。
10、3 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11、1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力 資源部經(jīng)理。
11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；
a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理；
c、討論并通過各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)；
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11、3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績(jī)效面談
12、1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。
12、2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
公司績(jī)效考核制度（二）
第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；
2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
（二）平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
（一）人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。
（二）人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1、第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2、第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。
4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
（2）必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。
5、獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
（二）培訓(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認(rèn)考核規(guī)定；
3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
公司績(jī)效考核制度（三）
一、基本原則
（一）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；
（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績(jī)效考核體系；
（三）按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；
（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任；
（五）績(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；
（六）注重持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)。
二、總體要求
（一）考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估；
（二）考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過績(jī)效考核過程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng)，不斷提升自身的管理能力；
（三）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。
三、考核指標(biāo)
（一）部門績(jī)效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績(jī)效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績(jī)效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。
（二）員工績(jī)效考核：包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核。
1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī)，由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。
2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；
四、組織實(shí)施
（一）績(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。
（二）公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法；
2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績(jī)效考核工作；
3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；
4、對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績(jī)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jī)效考核體系；
2、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)；
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作；
4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作；
5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。
（四）公司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；
2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績(jī)效考核工作；
3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)措施。
（五）員工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
（一）起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工動(dòng)員大會(huì)。
（二）個(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
（三）綜合評(píng)價(jià)
公司全體員工以無記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。
（四）績(jī)效評(píng)估
員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jī)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。
3、匯總績(jī)效評(píng)估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績(jī)效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：
績(jī)效評(píng)估得分=σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評(píng)分權(quán)重]
4、描述性評(píng)語
根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語，描述性評(píng)語一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
（五）考核結(jié)果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。
（六）考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談
1、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談（績(jī)效溝通），并形成績(jī)效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案。
（七）考核結(jié)果存檔
人力資源部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。
（八）例外情況
1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；
2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。
六、考核的等級(jí)
根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)。
1、a級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為90分（含）以上；
2、b級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為80分（含）以上90分以下；
3、c級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為70分（含）以上80分以下；
4、d級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60分（含）以上70分以下；
5、e級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60以下。
七、考核結(jié)果的運(yùn)用
（一）部門績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
（二）員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱職以上的（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為d級(jí)以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。
（四）根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
（五）根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為e級(jí)）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。
九、附則
（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
（二）本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績(jī)效考核辦法。
第10篇 房地產(chǎn)公司營(yíng)銷中心績(jī)效考核制度
房地產(chǎn)開發(fā)公司營(yíng)銷中心績(jī)效考核制度
第一條、考核目的
通過考核讓銷售部能更加積極主動(dòng)的投入到工作中、能不斷的提高自身的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,從而打造出一支銳意進(jìn)取的銷售團(tuán)隊(duì)。
第二條、考核制度
銷售組長(zhǎng)考核:
1、 每月評(píng)分一次,當(dāng)月考核不合格降為實(shí)習(xí)組長(zhǎng)。
2、 第二個(gè)月仍是不合格,下月降為暫定組長(zhǎng)。
3、 第三個(gè)月連續(xù)不合格,將降為置業(yè)顧問。
4、 組內(nèi)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、后期服務(wù)與考核待遇相關(guān)聯(lián)。
置業(yè)顧問考核:
1、 每月評(píng)分一次,當(dāng)月末位下月降為實(shí)習(xí)人員。
2、 第二個(gè)月仍是末位,下月降為新聘人員。
3、 第三個(gè)月連續(xù)末位,將于勸退。
4、業(yè)績(jī)與置業(yè)顧問的待遇相關(guān)聯(lián)。
第三條、考核辦法
1、采用月度硬性考核與軟性考核,120分制,合格為80分;
2、硬性考核主要以業(yè)務(wù)面、管理面,占80分
3、軟性考核主要以員工素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神,占40分
第四條、考核明細(xì)
硬性考核(80分)
業(yè)績(jī)(60)
銷售計(jì)劃(元)
跟蹤(20分)
完成(40分)
評(píng)分
管理方面(20)
考勤(5分)
例會(huì)(5分)
接待(5分)
投訴(5分)
評(píng)分
軟性考核(40分)
素質(zhì)
團(tuán)隊(duì)精神(15分)
有效建議(10分)
敬業(yè)精神(15分)
評(píng)分
注:銷售業(yè)績(jī)考核依據(jù)月銷售計(jì)劃為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條、考核獎(jiǎng)項(xiàng)
1、月銷冠獎(jiǎng)200元;
2、最佳員工獎(jiǎng)300元;
3、有效建議獎(jiǎng)100元;
4、團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)100元;
5、最佳敬業(yè)獎(jiǎng)100元;
6、季度進(jìn)步獎(jiǎng)100元;
根據(jù)以上綜合的硬性、軟性評(píng)分作為考核標(biāo)準(zhǔn)。
第11篇 某公司績(jī)效管理制度匯編
第一章、總則
第一條? 目的
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
第二條?定義
績(jī)效，就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績(jī)效的因素分為五個(gè)方面：
工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等；
工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等；
工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等；
工作環(huán)境，包括場(chǎng)地、條件、信息等；
管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。
績(jī)效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績(jī)效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程，是將個(gè)人績(jī)效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括：
·???? 組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)；
員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響；
以明確的條款說明工作完成得好是什么意思；
員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效；
工作績(jī)效如何衡量；
指明影響績(jī)效的障礙并排除之。
第三條 績(jī)效管理的基本目標(biāo)
·? 貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃；
·? 保障和促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；
·? 加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團(tuán)隊(duì)精神；
·? 幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍；
·? 促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
【說明：體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對(duì)人力資源管理的要求】
第四條 績(jī)效管理的基本原則
·? 三公原則：
·? 公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競(jìng)爭(zhēng)；
·? 公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；
·? 公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。
·? 四嚴(yán)原則：
·? 嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；
·? 嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理；
·? 嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊螅?/p>
·? 嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。
第二章、績(jī)效管理的構(gòu)成與分類
第五條 績(jī)效管理的構(gòu)成
績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過程，包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)
績(jī)效計(jì)劃。是績(jī)效管理的起點(diǎn)，指在一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi)，就員工（或組織）做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功等問題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)。是績(jī)效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)。
持續(xù)的績(jī)效溝通。是連接計(jì)劃與評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動(dòng)態(tài)過程。
數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工（或組織）績(jī)效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。
績(jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)定和估價(jià)員工（或組織）對(duì)績(jī)效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況?？?jī)效評(píng)價(jià)本身不能防止問題的產(chǎn)生，只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)?？?jī)效評(píng)價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)。
績(jī)效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決，績(jī)效診斷和提高是與員工（或組織）一起分析、討論成功（或失?。┑恼鎸?shí)原因，并加以消除和克服的過程?？?jī)效輔導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工（或組織）開發(fā)自身知識(shí)和技能，從而改善績(jī)效的過程。
【說明：強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理不是單純的績(jī)效評(píng)價(jià)，而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過程，尤其是績(jī)效的日常記錄，往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>
第六條 績(jī)效管理的分類
績(jī)效管理自上而下分為企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次，其考核內(nèi)容、考評(píng)周期如下：
企業(yè)績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度，主要內(nèi)容為：包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面。
基于公司的平衡記分卡參見附表一
部門績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績(jī)效（出色要求）和基礎(chǔ)績(jī)效（基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求）。
員工績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為季度+年度，主要內(nèi)容包括任務(wù)績(jī)效（員工的工作結(jié)果）、關(guān)系績(jī)效（工作過程中表現(xiàn)的行為）。
【說明：將組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效結(jié)合在一個(gè)管理制度里，使其更加系統(tǒng)?！?/p>
第三章、部門績(jī)效管理
第七條 適用范圍
本章之管理主要針對(duì)公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營(yíng)業(yè)所、安裝公司等部門。
如部門下設(shè)科室或班組，也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績(jī)效管理和考評(píng)。
第八條 部門績(jī)效管理內(nèi)容
·?主要績(jī)效
主要績(jī)效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績(jī)的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?，這部分又包括顯性業(yè)績(jī)、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。
【顯性業(yè)績(jī)】：此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績(jī)的量化采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確定指標(biāo)時(shí)必須遵循smart原則，即s-specific 具體的；m-measurable 可度量的；a-attnable 可實(shí)現(xiàn)的；r-realistic 現(xiàn)實(shí)的；t-time-bound 有時(shí)限的。
【短板要求】：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績(jī)效。短板是動(dòng)態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時(shí)間的不同，短板時(shí)刻在發(fā)生變化，因此在每個(gè)考核周期開始時(shí)要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評(píng)價(jià)辦法等。
【臨時(shí)任務(wù)】：工作總有例外，針對(duì)計(jì)劃調(diào)整或上級(jí)安排的臨時(shí)工作任務(wù)，必須按要求完成同時(shí)又漏掉對(duì)它的工作評(píng)價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。
·?【基礎(chǔ)績(jī)效】：基礎(chǔ)績(jī)效是所有的基礎(chǔ)工作，包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績(jī)的部分。其分為基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。
·?【基本職能】：各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù)，工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。
·?【績(jī)效管理】：各部門為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成，所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。
·?【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】：各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán)，采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。
【說明：將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績(jī)效的四個(gè)思考角度，同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績(jī)效考核。】
第九條 部門績(jī)效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄
·?部門績(jī)效的計(jì)劃通過《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行，績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》來進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下：
·?《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》
本表格式：參見附表二。
基本內(nèi)容：包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評(píng)價(jià)依據(jù)、評(píng)價(jià)周期、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定，此表由部門主管編制，公司審核確認(rèn)。編制過程即為績(jī)效計(jì)劃過程，其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。
權(quán)重設(shè)置原則：
·?主要績(jī)效基準(zhǔn)分為60分，其中短板要求占5分，每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績(jī)分。
·?基礎(chǔ)績(jī)效基準(zhǔn)分為40分，其中基本職能占20分，績(jī)效管理占10分，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。
·?其中基本職能和績(jī)效管理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。
【說明：將績(jī)效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡(jiǎn)單的是業(yè)務(wù)比重，績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績(jī)效管理的整個(gè)過程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可?！?/p>
·?《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》
本表格式：參見附表三。
基本內(nèi)容：此表之項(xiàng)目與《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對(duì)應(yīng)，但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值（結(jié)果）、差異值、簡(jiǎn)要說明、計(jì)分、下月計(jì)劃。是每月部門績(jī)效考核的執(zhí)行評(píng)價(jià)表，也可稱為績(jī)效數(shù)據(jù)的收集和記錄。
編制方法：完全按照《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行，計(jì)分以自評(píng)為主，并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé)，計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。
審核機(jī)制：此表作為【月度績(jī)效檢討會(huì)議】的重要素材，各部門在每月8日前將《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》交至總經(jīng)辦人事科，并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科，人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績(jī)效檢討會(huì)議】進(jìn)行質(zhì)詢。
【說明：考核評(píng)價(jià)表以自評(píng)為主是需要一定的管理基礎(chǔ)，即對(duì)部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評(píng)價(jià)問題上不要過分摳細(xì)節(jié)，另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評(píng)價(jià)的公平、公正?！?/p>
第十條? 月度經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議
公司每月定期召開經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議，此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議，又是部門績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議；既是績(jī)效的溝通過程，又是績(jī)效的診斷和提高。
該會(huì)議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度》
第十一條 部門經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用
·?經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議紀(jì)要，主要包括各單元（或部門）的主要績(jī)效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。
·?各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。
·?在績(jī)效會(huì)議上，針對(duì)部門績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)分，若有疑義或錯(cuò)誤，應(yīng)予以修正，修改確認(rèn)后的績(jī)效評(píng)價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名，并由其作為年度評(píng)價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。
·?部門的績(jī)效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分在員工績(jī)效管理中直接引用。
·?年末，人事科匯總各部門的每月績(jī)效考核計(jì)分，按照計(jì)分高低分成a級(jí)（1－2名）、b級(jí)（3－6名）、c級(jí)（7－8名）三類。并從公司績(jī)效獎(jiǎng)總額中提取一定金額進(jìn)行獎(jiǎng)罰。具體方案另文規(guī)定。
【說明：月度績(jī)效檢討會(huì)議是公司原有的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議平臺(tái)，將此納入績(jī)效管理體系以及將部門的績(jī)效評(píng)價(jià)視為部門主管的任務(wù)績(jī)效是為了簡(jiǎn)化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！?/p>
第四章、員工績(jī)效管理
第十二條 適用范圍
本章之管理針對(duì)公司除下列人員外的所有員工，
a．在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個(gè)月)者，如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等；
b．在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。
按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)層次：
e層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工
·? j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等，指科級(jí)（含中級(jí)職稱）、班長(zhǎng)級(jí)（含助理職稱）以及普通員工
·? s層(管理層)3、4、5職等，指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理
·? m層(決策層)1、2職等，指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師
【說明：不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可，故分開進(jìn)行評(píng)價(jià)?！?/p>
第十三條 員工績(jī)效管理內(nèi)容
員工績(jī)效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績(jī)效】和【關(guān)系績(jī)效】?jī)刹糠帧?/p>
·?任務(wù)績(jī)效，指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為60％。
·?關(guān)系績(jī)效，指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來評(píng)價(jià)。員工關(guān)系績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為40％。
·?【說明：即是定量和定性的區(qū)別】
第十四條 員工任務(wù)績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)
·?m層（決策層）的任務(wù)績(jī)效即為董事會(huì)下達(dá)之年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體參見集團(tuán)的有關(guān)文件。
·?s層（管理層）的任務(wù)績(jī)效即為【第三章、部門績(jī)效管理】中考核的部門績(jī)效，按月考核計(jì)分，年度計(jì)分＝各月考核計(jì)分合計(jì)/12。如該部門設(shè)有副職，則副職任務(wù)績(jī)效計(jì)分方法為：部門經(jīng)理定性評(píng)價(jià)×20％+部門績(jī)效年度評(píng)分×80％。
【說明：副職主要對(duì)正職負(fù)責(zé)，故要納入正職的意見，但不完全取決于正職，在定性評(píng)價(jià)中同正職一樣采用360度評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)價(jià)，更能客觀公正的評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
·?j、e（普通員工層）的任務(wù)績(jī)效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理，基本程序如下：
·? 確定目標(biāo)，即績(jī)效計(jì)劃。
確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是：
·? 上下級(jí)一致認(rèn)同；
·? 目標(biāo)符合smart原則；
·? 目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分；
·? 目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中；
·? 目標(biāo)越少越好。
確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它：
·? 召開專題績(jī)效計(jì)劃會(huì)議，討論公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門目標(biāo)作用，崗位職責(zé)，討論確定該未來一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致，簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。
·? 結(jié)合部門、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行，要有會(huì)議和書面記錄。
·? 上下級(jí)的一次面談，建議上級(jí)作簡(jiǎn)要的記載。
·?目標(biāo)過程管理，即績(jī)效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級(jí)在行動(dòng)開始前列出方案和措施并與上級(jí)進(jìn)行溝通，以確定方向和方法正確；上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任；若遇情況變化，相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。
過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：
·?定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會(huì)；
·?就某項(xiàng)工作的專題會(huì)議或小組會(huì)；
·?員工定期的簡(jiǎn)短書面報(bào)告；
·?非正式溝通，如走動(dòng)觀察或聊天；
·?出現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通。
·?結(jié)果評(píng)估，即績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋。
必須進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，計(jì)算量化得分，員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。
必須將任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認(rèn)。
如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。
·? j、e（普通員工層）管理實(shí)施通過《員工目標(biāo)管理考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行，格式參見附表四。
此表主要包括【主要績(jī)效目標(biāo)與評(píng)價(jià)】；【與所在組織的績(jī)效關(guān)聯(lián)】；【重大事項(xiàng)加減分】；【定性評(píng)價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃】四部分；各部門（或科室）可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?，但需要人事科予以確認(rèn)。
此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對(duì)上季度的員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。
此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總。
【說明：一般員工的任務(wù)績(jī)效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績(jī)效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián)，關(guān)聯(lián)度為20％，具體參見表格?！?/p>
第十五條??????????????????? 員工關(guān)系績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)
·? 員工關(guān)系績(jī)效的考核周期為一年，在每年的12月中旬進(jìn)行。
·? 關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容包括：
·? 工作業(yè)績(jī)（定性部分）包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量；
·? 工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性；
·? 工作能力包括專業(yè)知識(shí)、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等；
·? 個(gè)性專長(zhǎng)員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好
【說明：不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分，而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。如工作的主動(dòng)性：定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力；d不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督；c勉強(qiáng)日常工作無需指示，新任務(wù)需監(jiān)督；b滿意極少需要監(jiān)督，主動(dòng)從事改進(jìn)；a很滿意一直主動(dòng)工作，自動(dòng)增加額外工作?！?/p>
m層（決策層）的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(15%)、同級(jí)互評(píng)(45%)、直接下級(jí)參評(píng)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。
s層（管理層）的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(10%)、同級(jí)互評(píng)(30%)、直接上級(jí)考評(píng)(40%)、直接下級(jí)參評(píng)(20%)四部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。
j、e（普通員工層）的關(guān)系績(jī)效分為自評(píng)（10%）+直接主管（科級(jí)及以上）評(píng)價(jià)（50%）+部門主管二次評(píng)價(jià)（40%）三部分。評(píng)價(jià)表適用附表六《員工關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》
【說明：經(jīng)理層的關(guān)系績(jī)效采用360度評(píng)價(jià)法，員工的關(guān)系績(jī)效采用180度評(píng)價(jià)法，且為避免自評(píng)過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評(píng)的權(quán)重考慮得比較低】
第十六條 員工績(jī)效考核的年末評(píng)級(jí)
·?年末評(píng)價(jià)匯總處置流程：
·? m層（決策層）：自我評(píng)價(jià)+下級(jí)參評(píng)+同級(jí)互評(píng) → 人事副總匯總形成關(guān)系績(jī)效結(jié)果 → 總經(jīng)理最終評(píng)價(jià)并反饋 → 呈報(bào)董事會(huì)。
·? s層（管理層）：任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià) + 關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià) → 人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談（含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果） → 考評(píng)處置。
·? j（普通員工層）：任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià) + 直接主管關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià) → 部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議 → 主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績(jī)效面談（含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果）→ 考評(píng)處置
·? e（臨時(shí)層）：定量評(píng)價(jià) + 直接主管定性評(píng)價(jià) → 部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績(jī)效面談（含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果）→ 考評(píng)處置
·? 績(jī)效考核等級(jí)，按照強(qiáng)制分布原則分為：
等級(jí)??????? 描述??????????? ?? 區(qū)別比例
s 出色、無可挑剔（超群級(jí)）??? a級(jí)中遴選，名額不定
a 滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級(jí)）??? 15%
b 稱職、令人放心（較好級(jí)）??? 50%
c 注意、存在問題（一般級(jí)）??? 25%
d 危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持（較差級(jí)）??? 10%
上述區(qū)別比例適用于：
直接主管對(duì)下級(jí)的評(píng)定按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別；
同級(jí)互評(píng)按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別；
公司及各部門最終評(píng)定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。
對(duì)計(jì)算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定a、d，然后確定b、c，員工評(píng)價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級(jí)人員。
【說明：必須在評(píng)價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對(duì)待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結(jié)果是大家的評(píng)分最后差不多，而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】
第十七條 員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)的面談
部門層次的面談：
·? 員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)完成后，部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效面談；
·? 面談的內(nèi)容為告知評(píng)價(jià)結(jié)果，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)措施；
·? 面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例來支持績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)論。
·? 績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于30分鐘。
·? 對(duì)于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。
公司層次的面談：
·? 員工在與部門主管的面談上有不同意見時(shí)，可向公司人事科申訴,人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。
·? 對(duì)考評(píng)為d級(jí)的j層員工，必須由人事副總（或授權(quán)人）進(jìn)行面談；
·? 對(duì)考評(píng)為d級(jí)的e層員工，必須由人事主管進(jìn)行面談；
·? 公司層次的面談內(nèi)容為對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的基本態(tài)度；績(jī)效考評(píng)中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象；對(duì)未來工作的設(shè)想和打算等。
·? 績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于30分鐘。
·? 如評(píng)比結(jié)果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。
【說明：面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定，是為了防止考評(píng)中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)?！?/p>
第十八條 員工績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用
·? 作為公司級(jí)選拔評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)
從j層的a級(jí)員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工（s級(jí)），推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施；工會(huì)或?qū)ν馔扑]的各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從a級(jí)員工中遴選。
從e層的a級(jí)員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。
·? 作為公司整體績(jī)效獎(jiǎng)金與部門績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
此部分完全按照員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果，本著激勵(lì)先進(jìn)的原則，適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn)，拉開檔次發(fā)放。
·? 作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)
年度調(diào)薪原則：a級(jí)員工上調(diào)4n～6n級(jí)數(shù)薪資，b級(jí)員工可上調(diào)2n～4n級(jí)數(shù)薪資，c級(jí)員工上調(diào)0～2n級(jí)數(shù)薪資，d級(jí)員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0～2n級(jí)數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。
·? 末位處置機(jī)制
對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的s層員工，建議總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。
對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的j層員工，由人事科召開專門會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通，據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。
對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的e層員工,直接予以解聘。
【說明：只有考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時(shí)通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個(gè)部門某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評(píng)要與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?！?/p>
第五章、績(jī)效管理參與者的責(zé)任
第十九條 績(jī)效管理的是公司經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分,與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績(jī)效管理工作，尤其是各部門主管，應(yīng)視績(jī)效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。
人事科在績(jī)效管理中的責(zé)任：
·? 運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度；
·? 績(jī)效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績(jī)效管理的目標(biāo)和意義，掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法；
·? 提供績(jī)效評(píng)價(jià)所需的各種表格，匯總、分析各類績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果；
·? 組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評(píng)價(jià)實(shí)施答疑等；
·? 收集、記錄績(jī)效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議；
·? 分析、撰寫績(jī)效管理的總結(jié)報(bào)告，制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。
各部門主管在績(jī)效管理中的責(zé)任
·? 各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者，也是績(jī)效管理的第一責(zé)任人；
·? 制訂本部門的部門績(jī)效計(jì)劃，組織進(jìn)行本部門的員工績(jī)效計(jì)劃；
·? 進(jìn)行過程管理，對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效的跟進(jìn)和指導(dǎo)，并記錄關(guān)鍵事件；
·? 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估，并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估；
·? 與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；
·? 對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通，并提出建議。
所有員工在績(jī)效管理中的責(zé)任
·? 學(xué)習(xí)和了解公司的績(jī)效管理制度；
·? 理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)；
·? 積極配合直接上級(jí)討論、確定本人的績(jī)效計(jì)劃；
·? 在工作中主動(dòng)和上級(jí)保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔(dān)責(zé)任；
·? 認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，并與直屬上級(jí)或公司人事科進(jìn)行交流溝通；
·? 主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。
【說明：必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績(jī)效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者?！?/p>
第六章、附則
第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。
第二十一條 本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。
第二十二條 本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。
第二十三條 本制度自2003年3月1日起施行。
附件七：
__有限公司
經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度
一、會(huì)議性質(zhì)：
此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議，又是部門績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議；既是績(jī)效的溝通過程，又是績(jī)效的診斷和提高。
二、會(huì)議目的：
根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、預(yù)算，研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃，決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略；
·? 對(duì)各部門的主要工作、績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià)；
·? 解決各部門在經(jīng)營(yíng)工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；
·? 協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾；
·? 傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。
·? 增加各部門的團(tuán)結(jié)合作，提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效溝通。
三、會(huì)議時(shí)間：
每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后，會(huì)期半天，于上午9：0012：00進(jìn)行
地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。
具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì)議通知執(zhí)行。
四、會(huì)議主席：
總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理；
總經(jīng)理無法主持會(huì)議時(shí)，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。
五、與會(huì)人員：
部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。
其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可列席會(huì)議。
六、會(huì)議準(zhǔn)備：
各部門在本月績(jī)效檢討會(huì)議后即確定一人（建議為經(jīng)理）代表本部門進(jìn)行匯報(bào)，匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。
會(huì)議通知應(yīng)在召開會(huì)議前三日下發(fā)。
會(huì)議召開前三日，各部門將《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》報(bào)總經(jīng)辦人事科，人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。
匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)或其他匯報(bào)材料，公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會(huì)議上進(jìn)行質(zhì)詢。
匯報(bào)資料除績(jī)效指標(biāo)外，還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報(bào)告資料；
臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料；
上述資料的powerpoint演示文檔。
七、會(huì)議程序：
·? 按以下順序進(jìn)行報(bào)告：行銷部、采購(gòu)部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會(huì)部、總經(jīng)辦。
·? 各部門指定匯報(bào)人代表本部門進(jìn)行匯報(bào)，匯報(bào)時(shí)間限制在30分鐘（含簡(jiǎn)要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時(shí)間，下同）。
·? 與會(huì)人員可進(jìn)行質(zhì)詢，匯報(bào)人（或相關(guān)責(zé)任人）必須對(duì)此作出合理、真實(shí)的解釋說明。
·? 會(huì)議主席在聽取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后，應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。
·? 對(duì)較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng)，一時(shí)無法在會(huì)議上作出明確決策時(shí)，可由會(huì)議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報(bào)本次會(huì)議主席。
·? 績(jī)效會(huì)結(jié)束后，由會(huì)議主席當(dāng)場(chǎng)評(píng)價(jià)各部門的匯報(bào)質(zhì)量和效果，并排序。
八、會(huì)議內(nèi)容：
均按照《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報(bào)，顯形業(yè)績(jī)、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容，績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容，基本職能無顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。
針對(duì)某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容，可配以圖表或文字詳細(xì)說明進(jìn)行預(yù)算對(duì)比、計(jì)劃對(duì)比，同期對(duì)比，上月對(duì)比，對(duì)手對(duì)比等分析。
《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》參見《績(jī)效管理制度》之附件三。
九、其它：
·?經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議記要，主要包括各部門的主要績(jī)效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。
·?人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的質(zhì)詢意見核實(shí)并修正計(jì)分。
·?各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。
·?經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)的決策權(quán)（董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi)）屬于會(huì)議主席的職責(zé)，會(huì)議主席必須對(duì)每一議題有所明確決定；
·?在會(huì)議主席作出決策之前，所有與會(huì)人員對(duì)他人（不論職務(wù)高低）的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對(duì)所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋，也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋；
·?在會(huì)議中凡被會(huì)議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人，即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職，應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。
第12篇 s物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度
物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度
1、目的作用
員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
2、管理職責(zé)
2.1 企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2 崗位績(jī)效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
2.3 企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。
3、績(jī)效管理
3.1 公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3.2 公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。
3.3 公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
4、績(jī)效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評(píng)。
4.2 考核細(xì)則(詳見績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則)
4.3 考核權(quán)限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長(zhǎng)共同考核;
4.3.2安防班長(zhǎng)由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4 考核方式
4.4.1月績(jī)效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項(xiàng)
5.1 績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則;
5.2 考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);
5.5 避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低。
6、考核者的要求及責(zé)任
6.1 對(duì)考核者的要求
6.1.1考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;
6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出
存在問題,提出努力方向。
8、 績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整
通過績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績(jī)效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級(jí)別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
8.2.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。
第13篇 購(gòu)物中心商管公司績(jī)效管理制度
購(gòu)物中心商管公司績(jī)效管理制度
(試行)
一、總則
為了合理、有效地評(píng)估員工的工作績(jī)效,充分整合與發(fā)揮人力資源效益,提高工作效率,促進(jìn)公司良性運(yùn)作,結(jié)合公司現(xiàn)階段實(shí)際情況,特制定本績(jī)效管理制度(試行)。
二、考核目的
1、將績(jī)效考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。
2、為公司員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)崗位調(diào)整提供人事信息與決策依據(jù)。
3、對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),明確工作方向,幫助員工提升工作績(jī)效和能力從而有效提升公司整體績(jī)效。
三、考核原則
1、三公原則:形式公開,客觀公正,結(jié)果公平合理。
2、反饋原則:評(píng)估結(jié)果反饋予被考評(píng)人,肯定成績(jī),說明不足,指導(dǎo)方向。
3、獎(jiǎng)懲原則:考核結(jié)果與薪資獎(jiǎng)勵(lì)、人事異動(dòng)掛鉤,獎(jiǎng)罰分明。
四、適用對(duì)象
本制度主要根據(jù)公司職級(jí)系列及職級(jí)系列工作特性進(jìn)行編制,涵蓋公司所有員工的考核。
五、考核周期
考核周期分:月度績(jī)效考核及年度績(jī)效考核。
1、月度考核于次月5日前匯總考核結(jié)果。
2、年度考核于次年第一個(gè)月20日前匯總考核結(jié)果。
3、以上時(shí)間如遇到節(jié)假日或特殊情況順延。
六、考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)
(一)、質(zhì)檢小組職責(zé)
1、對(duì)公司各系列員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審核。
2、處理員工績(jī)效考核申訴。
3、績(jī)效考核獎(jiǎng)罰結(jié)果審核。
(二)、人事行政部職責(zé)
1、匯總、統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果,通報(bào)考核結(jié)果。
2、對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo),規(guī)范考核規(guī)程。
3、協(xié)調(diào)、處理員工關(guān)于考核申訴的具體工作。
4、根據(jù)考核結(jié)果核算獎(jiǎng)金,提交財(cái)務(wù)發(fā)放。
5、為員工建立考核檔案,作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、崗位調(diào)整的依據(jù)。
(三)、各部負(fù)責(zé)人的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)部門員工考核工作的整體組織及實(shí)施。
2、負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核評(píng)估。
3、負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋,并幫助員工制定績(jī)效考核工作任務(wù)改進(jìn)計(jì)劃。
七、績(jī)效考核指標(biāo)與權(quán)重
(一)、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置
1、績(jī)效考核根據(jù)不同職級(jí)、不同部門及崗位特性,設(shè)置相應(yīng)kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及相應(yīng)權(quán)重,結(jié)合綜合評(píng)定規(guī)定以及安全責(zé)任考核進(jìn)行評(píng)估。
2、績(jī)效考核指標(biāo)與權(quán)重的設(shè)置,突出職能導(dǎo)向管理、層級(jí)管理、崗位管理、計(jì)劃管理、執(zhí)行力管理,并通過綜合評(píng)定對(duì)員工個(gè)別典型情況進(jìn)行輔助考核,以及通過安全責(zé)任考核強(qiáng)化安全管理,以使各職級(jí)考核形成整體運(yùn)作,環(huán)環(huán)相扣,相互影響,相互促進(jìn),以此逐步形成富有向心力的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置表
職級(jí) 系列崗位kpi指標(biāo)權(quán) 重考核人或考核途徑
高級(jí) 系列總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理得分60%由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
營(yíng)運(yùn)副總(營(yíng)運(yùn)總監(jiān))得分40%由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
獎(jiǎng)罰分由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
常務(wù) 副總經(jīng)理分管工作平均得分70%由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
監(jiān)管工作平均得分30%由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
獎(jiǎng)罰分由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
總監(jiān)主管工作總結(jié)及計(jì)劃編制得分30%(副)總經(jīng)理
個(gè)人工作計(jì)劃完成得分20%由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
分管經(jīng)理平均得分50%由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
獎(jiǎng)罰分由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
中級(jí) 系列經(jīng)理部門工作總結(jié)及計(jì)劃編制得分20%總監(jiān)或分管領(lǐng)導(dǎo)
質(zhì)檢不合格項(xiàng)整改得分30%質(zhì)檢小組匯總統(tǒng)計(jì)
部門工作計(jì)劃完成得分50%由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
獎(jiǎng)罰分由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
營(yíng)運(yùn)經(jīng)理 安全經(jīng)理部門工作計(jì)劃完成得分20%由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
質(zhì)檢不合格項(xiàng)整改得分30%質(zhì)檢小組匯總統(tǒng)計(jì)
有效投訴得分50%由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
獎(jiǎng)罰分由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
保潔經(jīng)理保潔綠化達(dá)標(biāo)得分70%由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
質(zhì)檢不合格項(xiàng)整改得分30%質(zhì)檢小組匯總統(tǒng)計(jì)
獎(jiǎng)罰分由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
初級(jí) 系列常態(tài)化類有效投訴得分40%由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
質(zhì)檢不合格項(xiàng)得分30%質(zhì)檢小組匯總統(tǒng)計(jì)
部門經(jīng)理(上級(jí))得分30%由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
獎(jiǎng)罰分由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
非常態(tài)化類直屬上級(jí)評(píng)分40%直屬上級(jí)
間接上級(jí)評(píng)分30%間接上級(jí)
直屬上級(jí)得分30%由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
獎(jiǎng)罰分由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
員級(jí) 系列基層員工直屬上級(jí)評(píng)分40%直屬上級(jí)
間接上級(jí)評(píng)分30%間接上級(jí)
直屬上級(jí)得分30%由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
獎(jiǎng)罰分由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
保潔綠化保潔綠化達(dá)標(biāo)得分100%由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
獎(jiǎng)罰分由人事行政部按實(shí)匯總統(tǒng)計(jì)
(二)、績(jī)效指標(biāo)說明
1、工作總結(jié)及計(jì)劃編制得分總分100分,主要依據(jù)如下幾點(diǎn)評(píng)分:(1)、不按規(guī)定時(shí)間編制并提交周/月工作總結(jié)及計(jì)劃的,每發(fā)生一次扣5分;(2)、周/月工作計(jì)劃應(yīng)對(duì)部門職能或崗位職責(zé)進(jìn)行合理分解、列入計(jì)劃,應(yīng)計(jì)劃而不計(jì)劃的;(3)、周/月工作總結(jié)及計(jì)劃的編制須做到工作內(nèi)容明確、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)或完成情況明確、完成時(shí)間明確、責(zé)任人明確;(4)、不按輕重緩急原則合理編制工作計(jì)劃的。
以上(2)、(3)、(4)三點(diǎn),每發(fā)生一項(xiàng)不合格扣2分。
2、工作計(jì)劃完成得分=工作計(jì)劃實(shí)際完成量/工作計(jì)劃應(yīng)完成量×100。
3、質(zhì)檢不合格項(xiàng)整改得分=質(zhì)檢不合格項(xiàng)實(shí)際完成量/質(zhì)檢不合格項(xiàng)應(yīng)完成量×100。
4、有效投訴得分:滿分為100分,每發(fā)生一次扣2分。
5、質(zhì)檢不合格項(xiàng)得分:滿分為100分,每發(fā)生一次扣2分。
6、初級(jí)系列常態(tài)化類指:針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)常態(tài)化管理崗位設(shè)置,如:營(yíng)運(yùn)主任、安全主管、工程主管、客服主管;初級(jí)系列非常態(tài)化類指:針對(duì)非現(xiàn)場(chǎng)常態(tài)化管理崗設(shè)置,如:培訓(xùn)績(jī)效、會(huì)計(jì)主管、設(shè)計(jì)師、策劃文案、線上營(yíng)運(yùn)主管、秘書;
7、基層員工指:除保潔綠化以外的員工。
8、獎(jiǎng)罰分,包括:按綜合考評(píng)規(guī)定進(jìn)行考核的獎(jiǎng)罰分、安全責(zé)任事故處分。
(1)、綜合考評(píng)規(guī)定獎(jiǎng)罰分(詳見附件)
(2)、安全責(zé)任事故處分(如下表所列):
安 全 責(zé) 任 事 故 懲 處安全事故責(zé)任一般安全事故中等安全事故重大安全事故嚴(yán)重安全事故
次要責(zé)任減5分減10分減15分減20分
主要責(zé)任減10分減15分減20分減25分
附 注 說 明1、一般安全事故界定;造成損失500元以下,或?qū)徫还ぷ髟斐捎绊憽?/p>
2、中等安全事故界定;造成損失500元~1000元,或?qū)Σ块T工作造成影響。
3、重大安全事故界定;造成損失1000元~5000元,或?qū)竟ぷ髟斐捎绊憽?/p>
4、嚴(yán)重安全事故界定;造成損失5000元以上,或?qū)竟ぷ髟斐蓢?yán)重影響。
5、此懲處僅限評(píng)分使用,至于其它責(zé)任處罰依照公司其他相關(guān)制度執(zhí)行。
9、營(yíng)運(yùn)管理中心總監(jiān)、營(yíng)運(yùn)服務(wù)部經(jīng)理、營(yíng)運(yùn)主任,物業(yè)管理中心總監(jiān)、小區(qū)客服中心主管、安全服務(wù)部經(jīng)理、保潔綠化部經(jīng)理,以及工程管理中心總監(jiān)、經(jīng)理、主管在按上述考核項(xiàng)目匯總得分(常規(guī)項(xiàng)目得分)的基礎(chǔ)上,尚需結(jié)合費(fèi)用收繳率得分加權(quán)合計(jì)最終考核得分(此項(xiàng)視工作開展及績(jī)效考核實(shí)際需要逐步修繕并推進(jìn))。具體權(quán)重參照如下表所列:
部門崗位常規(guī)項(xiàng)目 得分權(quán)重(%)商場(chǎng)費(fèi)用收繳率得分權(quán)重(%)小區(qū)費(fèi)用收繳 得分權(quán)重(%)
營(yíng)運(yùn)管理中心總監(jiān)7030--
營(yíng)運(yùn)經(jīng)理6040--
營(yíng)運(yùn)主任5050--
物業(yè)管理中心總監(jiān)601030
小區(qū)客服主管50--50
安全經(jīng)理801010
保潔綠化經(jīng)理801010
工程管理中心總監(jiān)702010
經(jīng)理801010
商場(chǎng)主管8020--
小區(qū)主管80--20
說明1、費(fèi)用收繳率=實(shí)收費(fèi)用額/應(yīng)收費(fèi)用總額×100%; 2、商場(chǎng)、小區(qū)費(fèi)用收繳率分別達(dá)到規(guī)定上限收繳率指標(biāo)(具體由公司根據(jù)不同階段實(shí)際確定)得分為100分,收繳率不足規(guī)定下限收繳率指標(biāo)(具體由公司根據(jù)不同階段實(shí)際確定)得分為0分,處于以上兩規(guī)定收繳率指標(biāo)之間按實(shí)際收繳率核計(jì)得分; 3、費(fèi)用收繳得分=費(fèi)用收繳率×100
(三)、績(jī)效考核任務(wù)調(diào)整
績(jī)效考核中的工作績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),應(yīng)視該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小,按下列情況酌情處理:
1、該問題將影響其他工作績(jī)效目標(biāo)的完成時(shí),由直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)部門商定解決或上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商解決。
2、由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難,無法解決時(shí),可由工作績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請(qǐng),經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)后,對(duì)原目標(biāo)進(jìn)行修改,報(bào)人事行政部備案。
八、考核形式
(一)、月/周工作總結(jié)及計(jì)劃編制考核。
(二)、月/周工作計(jì)劃執(zhí)行情況考核。
(三)、質(zhì)檢小組定期與不定期質(zhì)檢不合格項(xiàng)整改落實(shí)考核。
(四)、有效投訴/質(zhì)檢不合格項(xiàng)考核。
(五)、綜合考評(píng)。
(六)、安全責(zé)任事故考核。
(七)、費(fèi)用收繳得分考核。
九、績(jī)效考核程序
(一)、月度考核
1、新月度開始,人事行政部將審核通過的月/周工作計(jì)劃及績(jī)效考核表單發(fā)給各部門負(fù)責(zé)人。
2、考核期間,部門負(fù)責(zé)人記錄被考核者的關(guān)鍵績(jī)效事件及期間質(zhì)檢不合格項(xiàng)整改等考核信息作為考核打分的依據(jù)。
3、月度結(jié)束次月2號(hào)各部負(fù)責(zé)人將績(jī)效考核表交回人事行政部匯總統(tǒng)計(jì)。
4、人事行政部根據(jù)績(jī)效管理日常檢查結(jié)果及日常質(zhì)檢小組檢查結(jié)果進(jìn)行各部績(jī)效考核結(jié)果審核,計(jì)算考核系
數(shù),統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果,報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理審核。
5、部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給被考核人,并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,若被考核人對(duì)考核有異議可向人事行政部及質(zhì)檢小組提出申訴。
(二)、年度考核
年度結(jié)束時(shí),人事行政部根據(jù)本年度十二個(gè)月的月度績(jī)效考核總分計(jì)算平均分為該年度考核得分。
(三)、考核須知
考核實(shí)施人或部門須按照績(jī)效考核指標(biāo)與相應(yīng)考核表的項(xiàng)目和考核要求,對(duì)照員工考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定打分?？傇u(píng)分可以超過100分,也可以得負(fù)分?jǐn)?shù)。
考核實(shí)施人對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí),應(yīng)注意以下問題:
1、不徇私情,力求評(píng)價(jià)客觀、公正、嚴(yán)謹(jǐn);
2、不輕信偏聽,以被考核者在日常業(yè)務(wù)工作中的具體事實(shí)為依據(jù)作出評(píng)價(jià),而不是根據(jù)其檔案資料(學(xué)歷、工齡、年齡、性別等)進(jìn)行評(píng)價(jià);
3、不對(duì)被考核者在考核期限之外、職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià);
4、注意避免憑總體印象,夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力;
5、必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮;
6、對(duì)考核結(jié)果,進(jìn)行總體綜合修正,以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象,避免偏頗與失誤。
十、績(jī)效考核反饋
1、考核以數(shù)字化的方式評(píng)比出優(yōu)劣,為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。
2、考核使各部清楚知道目前工作中的不足,有計(jì)劃有目的的進(jìn)行改進(jìn),提高工作效率。 考核實(shí)施人須將考核結(jié)果(包括考評(píng)得分和總結(jié)評(píng)語)通知被考核人,并做出說明,指出其優(yōu)缺點(diǎn)與錯(cuò)誤,同時(shí)提出改進(jìn)意見。
十一、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
對(duì)員工的考核結(jié)果,作為公司管理的可靠依據(jù),用于績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、“優(yōu)秀員工”評(píng)選、調(diào)薪、晉升、降職、調(diào)動(dòng)等人事待遇工作。
(一)、考核結(jié)果與薪酬掛鉤
1、初級(jí)系列(含)以上員工績(jī)效考核:
月度績(jī)效獎(jiǎng)金:除工資外與月度考核評(píng)估掛鉤的獎(jiǎng)金,適用于初級(jí)系列(含)以上員工。月度績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按員工所在的部門、擔(dān)任的職務(wù)或從事的崗位確定,以考核的形式向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜,形成動(dòng)態(tài)激勵(lì)效果,提高員工執(zhí)行力。初級(jí)系列(含)以上員工月度績(jī)效考核綜合得分作為員工異動(dòng)(包括晉升、降職、解除勞動(dòng)關(guān)系等)或薪酬發(fā)放的依據(jù)。月度績(jī)效考核綜合得分在90分以上按月度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)100%核計(jì)月度績(jī)效獎(jiǎng)金,綜合得分在100分以上及綜合得分在90以下按實(shí)際得分以百分比形式核計(jì)月度績(jī)效獎(jiǎng)金,月度績(jī)效獎(jiǎng)金按季度為周期發(fā)放。
初級(jí)系列(含)以上員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)所占薪酬總量比例表
職級(jí)系列崗位月度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)所占薪酬總量比例
高級(jí)系列總經(jīng)理15%
常務(wù)副總15%
營(yíng)運(yùn)副總15%
總監(jiān)15%
中級(jí)經(jīng)理10%
副經(jīng)理10%
初級(jí)主管8%
副主管8%
2、員級(jí)系列員工績(jī)效考核:
員級(jí)系列員工按月進(jìn)行績(jī)效考核,綜合得分作為員工異動(dòng)(包括晉升、降職、解除勞動(dòng)關(guān)系等)、月度部門優(yōu)秀員工評(píng)選或年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù),不與月度薪酬掛鉤。
月度部門優(yōu)秀員工評(píng)選僅適用于員級(jí)系列員工,各部門優(yōu)秀員工名額由公司依據(jù)不同部門特性、編制進(jìn)行分配。每名優(yōu)秀員工按100元/月發(fā)放優(yōu)秀員工獎(jiǎng)。優(yōu)秀員工的評(píng)比考核由各所屬部門進(jìn)行內(nèi)部考核評(píng)比,負(fù)責(zé)人進(jìn)行月度工作鑒定說明,同時(shí)公司質(zhì)檢小組協(xié)同公司人事行政部在日常工作檢查中同步設(shè)立對(duì)職員日常工作的巡檢記錄檔案,確保評(píng)比公正公開。具體如下表所列:
職員月度考核等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表
項(xiàng)目安全 服務(wù)部保潔 綠化部小區(qū) 客服營(yíng)運(yùn)管 理中心工程管 理中心人事 行政部財(cái)務(wù)部
核定 名額4414311
優(yōu)秀員工獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)每人100元/月
合計(jì)
備注其中安全服務(wù)部名額含車場(chǎng)收費(fèi)員優(yōu)秀員工
(二)、考核結(jié)果與人事異動(dòng)、年終獎(jiǎng)金掛鉤
考核結(jié)果與人事異動(dòng)掛鉤關(guān)系表
考核得分考核評(píng)定
90分以上優(yōu)秀
80-89分良好
70-79分稱職
60-69分基本稱職
50-59分不稱職
50以下差
附注1、月度考核差或連續(xù)兩次不稱職者,解除勞動(dòng)關(guān)系。 2、月度考核不稱職或連續(xù)兩次基本稱職者,降職或降薪。 3、連續(xù)三次月度考核為良好(80分)以上的員工,有資格按公司規(guī)定報(bào)名參加晉升及調(diào)薪考核。如無職位空缺,可參與公司調(diào)薪評(píng)審。 4、年終獎(jiǎng)金根據(jù)職級(jí)以及公司本年度經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況,擬定按月度薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)基數(shù),依照年度考核結(jié)果核計(jì)年終獎(jiǎng)金。年度績(jī)效考核綜合得分在90分以上(含90分)按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)100%核計(jì)年終獎(jiǎng)金,綜合得分在100分以上及綜合得分在90以下按實(shí)際得分以百分比形式核計(jì)年終獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)金于春節(jié)前發(fā)放。為體現(xiàn)年終獎(jiǎng)金與年度工作情況相符的原則,員工實(shí)際年終獎(jiǎng)金應(yīng)按本年度實(shí)際工作天數(shù)核定。 5、年終考核評(píng)定為優(yōu)秀(分?jǐn)?shù)為90以上)或全年共有8個(gè)月度考核達(dá)優(yōu)秀者,結(jié)合公司分配名額及排名,可授予“年度優(yōu)秀員工”的光榮稱號(hào),通報(bào)表揚(yáng),并結(jié)合崗位給予相應(yīng)晉升、加薪。(最終還需按照公司分配的名額定)。 7、特殊情況,由所在部門專題報(bào)告申請(qǐng)?zhí)貏e嘉獎(jiǎng),并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的有突出表現(xiàn)或貢獻(xiàn)的員工,可以不經(jīng)考核而直接認(rèn)定為“年度優(yōu)秀員工”。 8、參加“年度優(yōu)秀員工”評(píng)選,應(yīng)滿足轉(zhuǎn)為正式員工后工作滿三個(gè)月的要求。 9、凡考核結(jié)果符合公司解除勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定,視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度,公司不須作任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
十二、績(jī)效考評(píng)申訴
1、員工若對(duì)考核結(jié)果有異議,可在收到考核評(píng)價(jià)單七天內(nèi),向人事行政部申訴。由人事行政部負(fù)責(zé)調(diào)查,將調(diào)查結(jié)果向質(zhì)檢小組報(bào)審,并依據(jù)對(duì)調(diào)查報(bào)告的批示修正失實(shí)考核結(jié)果。
2、在考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi),考核評(píng)定為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果在公司內(nèi)部公布。如出現(xiàn)對(duì)結(jié)果有異議的情況,員工應(yīng)在三天內(nèi)提出?？?jī)效考核申訴答復(fù)最遲不得超過七個(gè)工作日,且質(zhì)檢小組的答復(fù)為最終答復(fù)。
十三、其他
第14篇 公司安全管理績(jī)效考核制度
公司安全管理績(jī)效考核制度(五)
一、目的
為了不斷提高安全管理績(jī)效,實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長(zhǎng)效機(jī)制,進(jìn)一步完善安全標(biāo)準(zhǔn)化的計(jì)劃和措施,特制定本制度。
二、范圍
對(duì)安全標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)行全面綜合考核。
三、績(jī)效考核內(nèi)容
1.績(jī)效考核所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn):1企業(yè)安全生產(chǎn)方針、目標(biāo)。
2?；窂臉I(yè)部門安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范要求。
3企業(yè)制定的各項(xiàng)安全生產(chǎn)規(guī)章制度。
4安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。
2.績(jī)效考核監(jiān)測(cè)和測(cè)量的對(duì)象:
1企業(yè)是否達(dá)成安全生產(chǎn)目標(biāo)。
2企業(yè)是否按危化品從業(yè)部門安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范要求開展各項(xiàng)工作。
3企業(yè)各項(xiàng)安全生產(chǎn)規(guī)章制度是否有嚴(yán)格的貫徹落實(shí)和執(zhí)行。
4企業(yè)是否遵守國(guó)家和地方政府部門規(guī)定的有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。
3.績(jī)效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底進(jìn)行。
4.績(jī)效考核責(zé)任人:由企業(yè)安全委員會(huì)組織相關(guān)部門主管進(jìn)行考核。
5.績(jī)效考核方法:分主動(dòng)性監(jiān)視和被動(dòng)性監(jiān)視兩種。主動(dòng)性監(jiān)視主要檢查本企業(yè)安全活動(dòng)的符合性;被動(dòng)性監(jiān)視主要是調(diào)查、分析和記錄安全管理的失敗案例。
四、績(jī)效考核結(jié)果
績(jī)效考核的結(jié)果首先作為本企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化推行是否有效的依據(jù);其次作為本企業(yè)安全委員會(huì)總體工作績(jī)效的主要依據(jù),直接與企業(yè)安全委員會(huì)工作人員年度績(jī)效資金掛鉤,作為進(jìn)一步完善安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的依據(jù)。
五、附件
《安全管理績(jī)效考核表》aq-bzh39
第15篇 d公司績(jī)效評(píng)估管理制度
f公司績(jī)效評(píng)估管理制度
1、 績(jī)效評(píng)估的目的
1.1績(jī)效評(píng)估作為公司的一項(xiàng)管理手段來加強(qiáng)公司的整體監(jiān)督和管理工作;
1.2績(jī)效評(píng)估為員工工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等提供人事信息與決策依據(jù);
1.3績(jī)效評(píng)估幫助員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的缺陷和不足,督促員工以積極的心態(tài)進(jìn)行學(xué)習(xí),提升工作績(jī)效,達(dá)到五目看五標(biāo)、五業(yè)顯五效的目的。
2、 績(jī)效評(píng)估的原則:
以客觀事實(shí)為基礎(chǔ),以公司各項(xiàng)規(guī)章制度為依據(jù),做到公正、公平、公開。
3、 績(jī)效評(píng)估管理組織:績(jī)效評(píng)估委員會(huì)
3.1績(jī)效評(píng)估委員會(huì)為公司總部專門負(fù)責(zé)公司績(jī)效評(píng)估工作的機(jī)構(gòu),下設(shè)績(jī)效專業(yè)評(píng)估小組、總部及片區(qū)績(jī)效評(píng)估小組,由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)統(tǒng)籌安排各個(gè)小組的工作。
3.2績(jī)效評(píng)估委員會(huì)各個(gè)職能部門的職責(zé):
3.2.1績(jī)效專業(yè)評(píng)估小組:負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估委員會(huì)的組織、協(xié)調(diào)工作;負(fù)責(zé)公司績(jī)效評(píng)估方案的完善與修訂;負(fù)責(zé)全面管理公司的績(jī)效評(píng)估工作;負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理公司績(jī)效評(píng)估工作中出現(xiàn)的問題。
3.2.2總部績(jī)效評(píng)估小組:負(fù)責(zé)總部各部門、南京__、安捷宜、總部倉(cāng)庫人員
的績(jī)效評(píng)估工作。
3.2.3片區(qū)績(jī)效評(píng)估小組:以片區(qū)為單位,負(fù)責(zé)各分公司的績(jī)效評(píng)估工作。
4、 績(jī)效評(píng)估的方法:
4.1個(gè)體評(píng)估方法:
日志日記評(píng)估法、工作計(jì)劃及工作總結(jié)評(píng)估法、月績(jī)效評(píng)估法和關(guān)鍵事件法相結(jié)合的評(píng)估方法。
4.1.1日志日記評(píng)估法:以每天的日志日記為評(píng)估對(duì)象,依照oa上日志日記的評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,按照日志日記的評(píng)估流程進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的方法。
4.1.2工作計(jì)劃及工作總結(jié)評(píng)估法:以每周每月的周計(jì)劃和每月的月總結(jié)為績(jī)效對(duì)象,依據(jù)制定的評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿進(jìn)行的評(píng)估方法。詳見評(píng)估細(xì)則)
4.1.3月績(jī)效評(píng)估法:以每月完成的工作項(xiàng)目為評(píng)估對(duì)象,依照各部門月工作評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,由總部各部門負(fù)責(zé)人來考核其部門系統(tǒng)當(dāng)月工作,各分公司和其他部門對(duì)總部各部門負(fù)責(zé)人的月工作通過投訴方式統(tǒng)一報(bào)績(jī)效評(píng)估委員會(huì),由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)對(duì)被投訴人進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的方法。
4.1.4關(guān)鍵事件法:就當(dāng)月發(fā)生的影響力較大的事件,日志日記評(píng)估法和月績(jī)效評(píng)估法考核不到或考核力度不夠的,由相關(guān)部門、績(jī)效評(píng)估委員會(huì)和總經(jīng)辦協(xié)商做出對(duì)當(dāng)事人的處罰或獎(jiǎng)勵(lì),并由總經(jīng)理簽發(fā)相關(guān)處理通知的評(píng)估方法。
4.2部門績(jī)效評(píng)估方法:由評(píng)估委員會(huì)就給出的部門評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,對(duì)總部各部門(含部門經(jīng)理)或分公司各部門(含各部門主管)的工作進(jìn)行評(píng)估的方法。(詳見評(píng)估細(xì)則)
4.3分公司績(jī)效評(píng)估方法:由評(píng)估委員會(huì)就給出的分公司評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,對(duì)分公司和分公司經(jīng)理的工作進(jìn)行評(píng)估的方法。(詳見評(píng)估細(xì)則)
4.4項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估方法:由評(píng)估委員會(huì)就給出的項(xiàng)目評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,對(duì)總部和分公司的各個(gè)項(xiàng)目工作進(jìn)行評(píng)估的方法。(詳見評(píng)估細(xì)則)
5、 績(jī)效評(píng)估的階段性和層次性
5.1階段性:
第一階段:效能階段,指標(biāo)要簡(jiǎn)單、淺顯,標(biāo)準(zhǔn)可以低,主要注重日志日記有沒有及時(shí)提交,會(huì)不會(huì)寫;
第二階段:效果階段,要求能否把自己的工作描述清楚,準(zhǔn)確反映當(dāng)天的工作與流程,反映滿負(fù)荷工作的程度;同時(shí)要證實(shí)日志日記記錄的準(zhǔn)確度、真實(shí)性;
第三階段:效率階段,通過日志日記完全表達(dá)工作流程、成本、數(shù)據(jù)等,市場(chǎng)部通過日志日記可以看到市場(chǎng)機(jī)會(huì),財(cái)務(wù)部可以看到成本、人力資源部可以看到績(jī)效,物流部可以看到流程,日記描述的是一個(gè)一個(gè)流程和流程的對(duì)接,信息部可以看到相關(guān)的數(shù)據(jù)。
第四階段:效益階段,給公司創(chuàng)造了多少效益,這是公司的根本目標(biāo)。效益是大家不斷學(xué)習(xí)、成本不斷降低、流程不斷改造、信息不斷完善的結(jié)果;一個(gè)員工每天的進(jìn)步與提高,就等于人力資本的增值。
第五階段:效法階段,該階段為績(jī)效評(píng)估的最高階段,以不變應(yīng)萬變,得心應(yīng)手的使用各項(xiàng)管理工具。
5.2層次性
績(jī)效評(píng)估作業(yè)層面為服務(wù)意識(shí)評(píng)估,作業(yè)就是日清日結(jié),內(nèi)部服務(wù)分公司評(píng)操作,總部評(píng)是否完整表達(dá),外部服務(wù)關(guān)健看客戶滿意度。
績(jī)效評(píng)估專業(yè)層面為專業(yè)精神評(píng)估。專業(yè)就是夜以繼日,不斷提高,流程描述是否清楚,能否通過日記反映出他的工作流程,這個(gè)層面的關(guān)鍵是員工個(gè)人操作手冊(cè)、工作流的定義。
績(jī)效評(píng)估職業(yè)層面為職業(yè)道德評(píng)估,職業(yè)就是專業(yè)的組合,職業(yè)經(jīng)理人的工作就是資源最優(yōu)化的配置,發(fā)揮最大的效用、創(chuàng)造更大的利益,人事運(yùn)用是否最優(yōu)化,關(guān)健的指標(biāo)就是成本。
績(jī)效評(píng)估學(xué)業(yè)層面為學(xué)習(xí)態(tài)度評(píng)估,學(xué)業(yè)就是能不斷地學(xué)習(xí),主要是介入學(xué)習(xí)型組織范疇,其量化指標(biāo)是資本增值,包括人力資本的增值,要求產(chǎn)出大于投入,資本與成本都是付出費(fèi)用,區(qū)別是五效的增減,就是打造資本運(yùn)營(yíng)的六要素。
績(jī)效評(píng)估事業(yè)層面為思維模式評(píng)估,事業(yè)是我們的最高境界,在這個(gè)層面主要是考查在日志日記中表達(dá)的工作思路是否清晰,是否符合公司的要求,付出了時(shí)間、人力成本,是否增值,轉(zhuǎn)化為了何種資本,體力資本、人力資本、知力資本還是智力資本。
6、 績(jī)效評(píng)估流程:(個(gè)體日志日記評(píng)估流程)
被評(píng)估者在oa上
寫好日志日記
據(jù)評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿進(jìn)行自評(píng)
上午11點(diǎn)之前在oa上提交好日志日記
二次評(píng)估者及時(shí)進(jìn)行二次評(píng)估
三次評(píng)估者及時(shí)進(jìn)行三次評(píng)估
專業(yè)評(píng)估小組從oa上倒出日志日記評(píng)分統(tǒng)計(jì)結(jié)果
月底各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)月評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿對(duì)相關(guān)崗位人進(jìn)行月績(jī)效評(píng)估,并把評(píng)估結(jié)果以文字形式報(bào)評(píng)估委員會(huì)
關(guān)鍵事件法評(píng)估后以通知文件形式留檔評(píng)估委員會(huì),以備月底匯總統(tǒng)計(jì)
績(jī)效評(píng)估委員會(huì)將月績(jī)效總分匯報(bào)到總部人力資源部備檔,并由人力資源部核算工資,經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資
各分公司按照績(jī)效評(píng)估委員會(huì)下發(fā)的當(dāng)月績(jī)效總分統(tǒng)計(jì)表進(jìn)行核對(duì),并造好當(dāng)月分公司工資傳總公司人力資源部審批
7、 績(jī)效評(píng)估具體制度
7.1日志日記的評(píng)估制度
7.1.1日志日記完整性,總分10分:
7.1.1.1要求每日日志日記于次日11點(diǎn)之前上交,遲交2小時(shí)以內(nèi)的扣1-4分,遲交2小時(shí)以上的扣4-10分;如有特殊情況者必需書面解釋并提交績(jī)效評(píng)估委員會(huì);
7.1.1.2日志日記相關(guān)內(nèi)容填寫完整,日志內(nèi)容缺一項(xiàng)扣1分,缺日記內(nèi)容者扣5-10分;
7.1.1.3日記的字?jǐn)?shù)要求達(dá)到200字以上,每少20個(gè)字扣1分;
7.1.1.4本指標(biāo)扣分總分以10分為限,扣完即止。
7.1.2工作專業(yè)性 ,總分15分:
要求在日志日記里清楚地反映當(dāng)天的本職工作情況,流程要清晰,反應(yīng)不清或沒有反應(yīng)的,扣2-10分;
7.1.3工作及時(shí)性,總分15分:
要求當(dāng)天各項(xiàng)工作按規(guī)定時(shí)間完成,否則扣2-10分;
7.1.4工作真實(shí)性,總分15分:
要求日志日記真實(shí)記錄工作情況,如有不真實(shí)的扣5-15分;
7.1.5工作飽和度,總分15分:
要求在規(guī)定工作時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的工作量,否則依情況扣2-10分;
7.1.6工作執(zhí)行力,總分10分:
要求反映各種規(guī)章制度、文件、通知等的執(zhí)行情況,否則依情況扣2-10分;
7.1.7學(xué)習(xí)力,總分10分:
按要求學(xué)習(xí)總部的文件、通知、培訓(xùn)資料,并反映學(xué)習(xí)的體會(huì),否則依情況扣2-10分;
7.1.8異常狀況,總分10分:
要求將各方面的異常狀況及時(shí)反映,否則扣2-10分。
7.2月績(jī)效評(píng)估制度
7.2.1分公司月績(jī)效制度
7.2.1.1人力部分
1)工作流程:按規(guī)定的人力流程進(jìn)行人力工作,否則分公司負(fù)責(zé)人扣2-5分,人力部人員扣1-3分;
2)工作及時(shí)準(zhǔn)確性:按人力相關(guān)制度、通知的要求及時(shí)準(zhǔn)確地完成人力系統(tǒng)的工作,否則扣當(dāng)事人1-5分。
7.2.1.2財(cái)務(wù)部分
1)財(cái)務(wù)報(bào)表:要求及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào),否則扣財(cái)務(wù)人員1-5分;
2)運(yùn)費(fèi)結(jié)算單:要求及時(shí)統(tǒng)計(jì)、確認(rèn)并發(fā)送至總部,否則扣財(cái)務(wù)人員1-3分;
3)費(fèi)用審核:要求在執(zhí)行過程中,嚴(yán)格按照財(cái)務(wù)制度執(zhí)行,否則扣財(cái)務(wù)人員1-5分;
4)資金要求保證賬實(shí)相符,對(duì)固定資產(chǎn)、低值易耗品的監(jiān)督管理無誤,否則扣1-5分;
7.2.1.3物流部分
1)流程:違反物流操作流程的,每次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;
2)手機(jī)、宣傳品等物流月報(bào)表:要求及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào),否則視情況扣當(dāng)事人1--5分;
3)物流調(diào)查信息反饋表:要求每月25日及時(shí)上報(bào),否則扣分公司負(fù)責(zé)人3分;
4)投訴:當(dāng)月如有投訴,視情況每次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;
5)回執(zhí)率:在月底上報(bào)的當(dāng)月回執(zhí)率(上月26日至本月25日的回執(zhí)情況)要求100%,否則扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;
6)售后機(jī)退總部,缺配件或鑒定單或配件不匹配者,一次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人2分;
7)丟貨一次,視情況扣分公司負(fù)責(zé)人及直接責(zé)任人5-10分。
8)貨物跟蹤和發(fā)錯(cuò)貨,由于貨物跟蹤不到位或發(fā)錯(cuò)貨導(dǎo)致嚴(yán)重后果者,一次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人2-5分;
7.2.1.4信息部分
1)信息系統(tǒng)維護(hù)良好,對(duì)信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時(shí)反饋,否則投訴1次扣1-2分;
2)信息檔案保存完好,上報(bào)準(zhǔn)確及時(shí),否則扣1-3分;
3)分公司信息人員在完成自身工作基礎(chǔ)上能按照公司負(fù)責(zé)人安排協(xié)助其他部門做好工作,否則扣1-3分;
4)每月組織至少一次信息知識(shí)培訓(xùn),否則扣1-3分。
7.2.1.5市場(chǎng)部分
1)市場(chǎng)調(diào)研,要求分公司市場(chǎng)部員工的客戶拜訪資料全面及時(shí)詳細(xì)完整,否則扣1-5分;
2)市場(chǎng)工作,要求分公司市場(chǎng)部員工及時(shí)盡力完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作,否則每次扣1-5分;
3)市場(chǎng)開發(fā),要求分公司及時(shí)全面完成市場(chǎng)部所有通知布置的工作內(nèi)容,否則每次扣1-5分;
7.2.2總部部門月績(jī)效評(píng)估制度
7.2.2.1人力資源部
1)工作流程,必須按照本部門一切流程進(jìn)行具體工作,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
2)對(duì)其他部門和各分公司的各種人事相關(guān)問題必需在8小時(shí)內(nèi)給予回復(fù),否則一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
7.2.2.2財(cái)務(wù)部
1)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)必需完整準(zhǔn)確,各種報(bào)表及時(shí),否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下員工一次扣1-3分;
2)對(duì)各部門、各分公司的信息反饋要及時(shí),必需8小時(shí)內(nèi)做出回復(fù),否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
3)日常財(cái)務(wù)收支必需及時(shí)、準(zhǔn)確、合理和完整,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
4)保證各項(xiàng)資金的安全,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
5)保證各項(xiàng)往來資金的回籠和清理,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
7.2.2.3物流部
1)按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù),否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
2)在8小時(shí)內(nèi)反饋其他部門和分公司的問題,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
3)由于工作指導(dǎo)失誤導(dǎo)致問題的出現(xiàn),經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
4)對(duì)內(nèi)對(duì)外報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
7.2.2.4信息部
1)計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)設(shè)備維護(hù)良好,保證總部、安捷宜、總倉(cāng)局域網(wǎng)運(yùn)行正常,對(duì)信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時(shí)處理,否則投訴相關(guān)人員1次扣1-5分;
2)對(duì)oa系統(tǒng)使用方面出現(xiàn)的問題,及時(shí)給予反饋,否則投訴相關(guān)人員一次扣1-3分;
3)完整保存全公司信息檔案,否則扣1-5分;
4)每月組織至少一次信息知識(shí)培訓(xùn),否則扣1-3分。
7.2.2.5市場(chǎng)部
1)市場(chǎng)調(diào)研,要求客戶拜訪資料全面及時(shí)詳細(xì)完整,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
2)市場(chǎng)工作,要求市場(chǎng)部及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
3)對(duì)其他部門和各分公司的相關(guān)問題必須在8小時(shí)內(nèi)做出回復(fù),否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
7.3關(guān)鍵事件法評(píng)估制度
月初針對(duì)總部各部門和各分公司以文字形式提出來的上一月的關(guān)鍵事件,由總部各部門經(jīng)理、績(jī)效評(píng)估委員會(huì)委員和總經(jīng)理辦公室協(xié)商處理,每次獎(jiǎng)罰績(jī)效總分3-30分。
7.4部門績(jī)效評(píng)估制度(詳見評(píng)估細(xì)則)
7.5分公司績(jī)效評(píng)估制度(詳見評(píng)估細(xì)則)
7.6項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估制度(詳見評(píng)估細(xì)則)
7.7對(duì)評(píng)估人的考評(píng)制度
7.7.1日志日記的評(píng)估必須寫出客觀實(shí)際的評(píng)語;
7.7.2評(píng)估要及時(shí),二次評(píng)估在日志日記提交后24小時(shí)內(nèi)要評(píng)估完,三次評(píng)估在二次評(píng)估提交后24小時(shí)內(nèi)要評(píng)估完,如因出差、電腦或網(wǎng)絡(luò)等問題需第一時(shí)間電話通知評(píng)估委員會(huì),并事后出具文字說明;
7.7.3如果評(píng)估扣分,必須寫明扣分的理由和改進(jìn)意見;
7.7.4該扣分而沒有扣,不該扣分而扣了,或者扣分不合制度的,要對(duì)評(píng)估者進(jìn)行績(jī)效處罰;
7.7.5以上四點(diǎn)考評(píng)按月績(jī)效評(píng)估法或關(guān)鍵事件法進(jìn)行,通過績(jī)效評(píng)估委員會(huì)所有成員或被評(píng)估者來監(jiān)督和檢查,并把情況以書面形式反應(yīng)到專業(yè)評(píng)估小組,通過調(diào)查取證后由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)來執(zhí)行評(píng)估,每次扣2-5分。
8、 績(jī)效工資
8.1月績(jī)效總分計(jì)算方法:
月績(jī)效總分=當(dāng)月日志日記績(jī)效平均分±月績(jī)效評(píng)估分±關(guān)鍵事件法評(píng)估分;
8.2月績(jī)效工資=月工資總額/100_當(dāng)月月績(jī)效總分。
9、 績(jī)效反饋
9.1日志日記的評(píng)估反饋在oa上,要求各被評(píng)估者及時(shí)上oa去查看,并及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,改進(jìn)工作;月績(jī)效評(píng)估和關(guān)鍵事件法評(píng)估反饋以相關(guān)的處理通知文件為準(zhǔn);
9.2所有__員工對(duì)當(dāng)月的所有績(jī)效評(píng)估如有意見或看法,請(qǐng)?jiān)诿吭?號(hào)前以書面形式把事情描述清楚直接向績(jī)效評(píng)估委員會(huì)投訴,由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)做調(diào)查按相應(yīng)評(píng)估方法進(jìn)行處理。
10、 其它
10.1每月優(yōu)秀員工評(píng)比
10.1.1每月全公司評(píng)比出總?cè)藬?shù)5%的優(yōu)秀員工,獎(jiǎng)勵(lì)月績(jī)效總分5分;
10.1.2評(píng)比方法,每月1日前由分公司負(fù)責(zé)人提供本月表現(xiàn)的書面材料到績(jī)效評(píng)估委員會(huì),通過全體評(píng)估委員會(huì)委員進(jìn)行綜合的審議最終決定,并書面通報(bào)。
10.2評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用
公司所有員工分成a、b、c三組,具體細(xì)分如下:
a組:中高層管理人員,包括總助、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理;
b組:基層管理人員,包括總部部門主管、總部任命的分公司負(fù)責(zé)人和主管;
c組:公司普通員工,包括總部主管級(jí)以下所有員工、分公司負(fù)責(zé)人以外且沒有總部任命的所有員工。
根據(jù)績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)每三個(gè)月進(jìn)行綜合考評(píng)一次。
a組人員三個(gè)月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人,處罰本組排名最后一名),給予降職或降薪,并留用察看三個(gè)月處理;
b組人員三個(gè)月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人按四舍五入法計(jì)算),給予降職或降薪,并留用察看一個(gè)月處理;
c組人員三個(gè)月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)10%范圍內(nèi)(不足1人按四舍五入法計(jì)算)并且在所屬公司排名倒數(shù)第一者,給予降薪,并留用察看一個(gè)月處理。
第16篇 公司績(jī)效管理制度范例
公司在運(yùn)作過程當(dāng)中,做好績(jī)效管理工作非常重要,這時(shí)候,作為員工管理者,需要制訂一份完善的績(jī)效管理制度。以下以某公司為例,為大家提供一份公司績(jī)效管理制度范本,供各位參考。
第一章 總則
第一條 目的
1、 通過績(jī)效考核,傳遞組織目標(biāo)和壓力,引導(dǎo)員工提高績(jī)效,達(dá)到培養(yǎng)員、提升員工能力的目的。
2、 加強(qiáng)公司的計(jì)劃性,改善組織的管理過程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、 客觀、公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。
4、 反饋員工的績(jī)效表現(xiàn),加強(qiáng)績(jī)效過程管理,強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任,促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。
第二條 理念
1、 以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ),以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核,強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。
2、 以績(jī)效的提高為目標(biāo)。
3、 強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過程,而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。
第三條 適用范圍
本制度適用于某公司所有正式及試用員工。
第二章 考評(píng)體制
第四條 考評(píng)分類
依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為三大類。
第五條 考核責(zé)任
1、 某公司原則上實(shí)行兩級(jí)考評(píng)體制。
2、 主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級(jí)考核者,對(duì)考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé);直接主管的上級(jí)主管為二級(jí)考核者,對(duì)考核記過負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,保證一級(jí)考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級(jí)考核者修改了一級(jí)考核者的考核結(jié)果,應(yīng)向一級(jí)考核者反饋或責(zé)成一級(jí)考核者重新考核。
3、 在矩陣式管理中,行政主管和項(xiàng)目主管都有考核的責(zé)任,兩個(gè)主管應(yīng)分別根據(jù)自己的責(zé)任對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng),項(xiàng)目主管對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評(píng)價(jià),行政主管在項(xiàng)目評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
第六條 組織者
1、 由公司人力資源部制定全公司考核評(píng)價(jià)政策及綱要;各一級(jí)部門在政策及綱要基礎(chǔ)上制定具體考核實(shí)施辦法以及擬定本部門員工的考核項(xiàng)目及考核量表,呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)至各部門、分廠,并報(bào)公司人力資源部備案。公司人力資源部同時(shí)應(yīng)制定對(duì)公司各部門部長(zhǎng)的考核辦法。
2、 公司各部門的考評(píng)由人力資源部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo),各部門具體實(shí)施。
第七條 申訴
各類考評(píng)結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果,考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。
被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí),有權(quán)向二級(jí)考核者申述;如果被考核者對(duì)二級(jí)考核者的考評(píng)結(jié)果仍有異議,可向人力資源部提出申訴。
人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào),在十日內(nèi),向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。
第三章 中高層管理者考核
第八條 中高層管理者考核適用對(duì)象
1、 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
2、 公司一級(jí)部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)。
第九條 考核周期
對(duì)中高層管理者的考核周期,原則上半年進(jìn)行一次。
第十條 考核內(nèi)容及績(jī)效管理方案
由于對(duì)中高層管理者的考核實(shí)際上是對(duì)各系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的討論,因此,對(duì)于中高層管理者的考評(píng)采取述職的形式?？己藘?nèi)容分為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成和管理改進(jìn)兩項(xiàng)內(nèi)容。
經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的kpi的完成情況。管理改進(jìn)的評(píng)價(jià)要素為:(1)計(jì)劃管理;(2)文化建設(shè);(3)流程建設(shè)和周邊協(xié)調(diào);(4)人才培養(yǎng)與人員調(diào)配管理;(5)績(jī)效改善;(6)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度。
第十一條 程序
1、每考核期末,中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、kpi(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述)以及管理改進(jìn)計(jì)劃。
2、中高層管理者同志俄上級(jí)溝通,就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、評(píng)議和審定。
3、當(dāng)被考核者與直接主管對(duì)此達(dá)成共識(shí)后,由被考核者將確認(rèn)的內(nèi)容填入“中高層管理者述職表”中計(jì)劃?rùn)趦?nèi)。
4、在考核周期內(nèi),如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化,可以申請(qǐng)對(duì)原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整,經(jīng)直接主管同意后,記入述職表中“計(jì)劃調(diào)整”欄。
5、考核期末,被考核者將工作目標(biāo)完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計(jì)劃完成情況”欄。同時(shí),被考核者需將其他屬于本人應(yīng)當(dāng)填寫的部分填寫完畢。
6、被考核者進(jìn)行述職,由被考核者本人對(duì)績(jī)效完成情況進(jìn)行說明,可以以相關(guān)人員參加的小組會(huì)議方式進(jìn)行。由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對(duì)被考核者做出評(píng)價(jià)、核計(jì)得分,確定等級(jí)。
7、最后,由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申述。
第四章 中基層管理者和業(yè)務(wù)人員考評(píng)
第十二條 對(duì)象
本制度中的基層管理者主要包括:
1、 辦事處主任、副主任;
2、 公司二級(jí)部門經(jīng)理或科級(jí)部門主管;
3、 研發(fā)類、市場(chǎng)類以及職能部門的業(yè)務(wù)或事務(wù)性工作人員。
第十三條 評(píng)價(jià)周期
考核周期原則上規(guī)定按季度進(jìn)行考核,個(gè)別業(yè)務(wù)部門在前期可以按月進(jìn)行考核,逐步過渡到按季度進(jìn)行考核。
第十四條 月度記錄
公司各一級(jí)部門應(yīng)結(jié)合部門實(shí)際情況,制定本部門月度記錄的指標(biāo)內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對(duì)下屬進(jìn)行一次考核記錄,對(duì)下屬的工作情況進(jìn)行分析和總結(jié),及時(shí)指出下屬工作中的問題,幫助下屬改進(jìn)工作。此次考核記錄作為季度績(jī)效的過程管理和考核信息收集手段,采取不打分不評(píng)級(jí)的形式,僅記錄員工績(jī)效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況。
第十五條 考核內(nèi)容
對(duì)中基層管理者和業(yè)務(wù)人員的考核主要是基于kpi落實(shí)和計(jì)劃完成情況而進(jìn)行的考核,具體包括以下項(xiàng)目:績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況;業(yè)績(jī)改善情況;素質(zhì)評(píng)價(jià)。
第十六條 績(jī)效管理過程
1、績(jī)效計(jì)劃?？己似诔?被考核人和上級(jí)主管雙方在總結(jié)上期績(jī)效的前提下,結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn),以kpi體系為指引,經(jīng)充分溝通,共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循smart原則,即具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性。
2、績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程,上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下下屬改進(jìn)工作方法,提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況,并就工作問題求助于主管。
3、績(jī)效考核與溝通
(1)考核期末,被考核者先回顧期初制定的績(jī)效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績(jī)效改進(jìn)情況,并在“考評(píng)表”中認(rèn)真填寫需自我填寫的部分,進(jìn)行自我評(píng)估。
(2)考核者再根據(jù)考核信息對(duì)被考核者績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成績(jī)、問題與改進(jìn)方法等的共識(shí)。主管填寫評(píng)語與建議,并對(duì)員工的績(jī)效予以打分,確定績(jī)效等級(jí)。
(3)在此基礎(chǔ)上,確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。
(4)最后,由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí),可向二次考核者申述,如果對(duì)二次考核者的結(jié)果持有異議,可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴。
第17篇 某房地產(chǎn)企業(yè)公司績(jī)效管理制度
1.總則
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績(jī)效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績(jī)效管理制度。
2.績(jī)效管理核心思想
2.1績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障;不是簡(jiǎn)單的打分評(píng)級(jí)。
2.2績(jī)效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段;不是工作負(fù)擔(dān)。
2.3績(jī)效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一;不僅僅是人力資源部的工作。
2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績(jī)效管理效果的核心。
3.績(jī)效管理流程
制定計(jì)劃
執(zhí)行計(jì)劃
實(shí)施考核
結(jié)果應(yīng)用
考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計(jì)劃，對(duì)每項(xiàng)工作確定績(jī)優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達(dá)成共識(shí)
填寫《績(jī)效記分卡》，雙方簽字確認(rèn)
被考核者按照計(jì)劃開展工作，直接上級(jí)給予指導(dǎo)
考核者對(duì)被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)(可以在“完成情況”填寫)
由于不可控因素導(dǎo)致重大計(jì)劃變更，需要調(diào)整計(jì)劃并以新的計(jì)劃進(jìn)行考核
考核者按照規(guī)定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提交人力資源部，提供績(jī)優(yōu)和不良關(guān)鍵績(jī)效的具體事件
人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核
考核者與被考核者就考核成績(jī)、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并填寫《績(jī)效記分卡》
人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整合
考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案
4.適用范圍
本績(jī)效管理制度適用于——
4.1副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理
4.2部門經(jīng)理
4.3員工
5.職責(zé)分工
5.1公司決策團(tuán)隊(duì)：
5.1.1明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)
5.1.2對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見
5.1.3參與所屬部門和員工的績(jī)效管理，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督
5.2中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)：
5.2.1對(duì)下屬講解、溝通績(jī)效管理制度核心理念
5.2.2根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動(dòng)計(jì)劃
5.2.3中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議
5.2.4在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成
5.2.5對(duì)下屬員工分配任務(wù)，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)
5.3員工：
5.3.1按照績(jī)效要求完成本職工作
5.3.2反饋方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議
5.4人力資源部：
5.4.1對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解
5.4.2監(jiān)督績(jī)效管理的執(zhí)行，并提出改善建議
5.4.3隨著公司發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案
5.4.4進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)
6.對(duì)高層的考核
6.1公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員
6.2考核責(zé)任者——高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)
6.3考核時(shí)間——對(duì)高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初2號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。于每月初2號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《績(jī)效記分卡》交人力資源部。
6.4考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為年度計(jì)劃的分解，具體見《高層年度績(jī)效記分卡》。
6.5考核實(shí)施——分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績(jī)效考核為“E”，影響當(dāng)月績(jī)效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。
6.6周邊績(jī)效——公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績(jī)效的評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。
7.對(duì)部門經(jīng)理的考核
7.1部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對(duì)于某些部門適宜以項(xiàng)目的形式進(jìn)行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計(jì)部、工程項(xiàng)目部、市場(chǎng)部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計(jì)核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進(jìn)行考核;其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會(huì)在一定時(shí)期(年度)內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財(cái)務(wù)部、ISO小組
7.2考核責(zé)任者——對(duì)部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行
7.3考核時(shí)間——對(duì)部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初3號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初3號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《部門經(jīng)理月度績(jī)效記分卡》交人力資源部
7.4考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對(duì)部門工作負(fù)全責(zé)，因此對(duì)部門的考核即為對(duì)部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見《部門經(jīng)理績(jī)效記分卡》
7.5考核實(shí)施——部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效考核為“E”，影響當(dāng)月績(jī)效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理
7.6周邊績(jī)效——部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績(jī)效評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考
8.對(duì)員工的考核
8.1考核責(zé)任者——對(duì)員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行
8.2考核時(shí)間——月度進(jìn)行考核，每月初4號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初4號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初4號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《員工績(jī)效記分卡》交人力資源部
8.3考核內(nèi)容——對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)完成情況，根據(jù)業(yè)績(jī)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，詳見具體考核表格;對(duì)其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對(duì)客觀的考核，詳見《員工績(jī)效記分卡》;關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責(zé)的具體描述
8.4考核實(shí)施——如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績(jī)效是常態(tài)績(jī)效;額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時(shí)加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評(píng)分達(dá)到“C”。
9.附加獎(jiǎng)勵(lì)
建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，年終時(shí)一次兌現(xiàn)，詳見《附加獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效記分卡》
10.績(jī)效管理結(jié)果及應(yīng)用
10.1對(duì)于員工關(guān)鍵事件的評(píng)分
10.1.1針對(duì)每個(gè)職責(zé)——常態(tài)的績(jī)效分?jǐn)?shù)為100分
每項(xiàng)績(jī)優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分
每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分20分
說明：對(duì)于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個(gè)或以上績(jī)優(yōu)(不良)關(guān)鍵事件，也可能同時(shí)出現(xiàn)績(jī)優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。
10.1.2針對(duì)額外工作——
額外工作為加分項(xiàng)，完成工作加20分，未完成減20分
額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%
說明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對(duì)公司具有一定價(jià)值、占用一定時(shí)間精力(10%以上時(shí)間精力)的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：
(1)在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個(gè)運(yùn)行的整體，各項(xiàng)工作之間必定會(huì)有配合和交叉，有些工作會(huì)以某些部門為主，其他部門會(huì)在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。
(2)本職工作內(nèi)，但屬于計(jì)劃外的工作，這可以通過動(dòng)態(tài)調(diào)整計(jì)劃本身來實(shí)現(xiàn)，但不屬于額外工作。
考核結(jié)果等級(jí)
以考核者的評(píng)分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個(gè)等級(jí)。詳見《考核結(jié)果等級(jí)說明表》。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)不得超過“C”。
考核結(jié)果等級(jí)說明表
最終考核分?jǐn)?shù)
等級(jí)
……
A
135-145125-134B
115-124105-114C
95-10485-94D
75-8465-74E
60-6410.2績(jī)效工資發(fā)放
10.3.1鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項(xiàng)目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及工作量的大小是不同的，因此績(jī)效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵(lì)作用
10.3.2公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時(shí)段的實(shí)際情況調(diào)整每個(gè)崗位的系數(shù)。
10.3.3系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。
10.3.4支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。
10.3.5在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個(gè)項(xiàng)目并行的現(xiàn)象，則績(jī)效系數(shù)的核算為：
ma_(系數(shù)1，系數(shù)2)+min(系數(shù)1，系數(shù)2)_0.5
10.3考核結(jié)果應(yīng)用
10.4.1部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評(píng)為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理
10.4.2員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。(銷售部員工除外)
10.4.3下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)，三個(gè)月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。
10.4考核結(jié)果的其它應(yīng)用
10.5.1年度薪點(diǎn)調(diào)整(針對(duì)個(gè)體)
考核等級(jí)
ABCDE
薪點(diǎn)調(diào)整
+10%
00-10%
-20%
10.5.2年度薪點(diǎn)值調(diào)整(針對(duì)公司全體)——
公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點(diǎn)值降低2%
公司完成最低經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值保持不變
公司完成理想經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值增加2%
11.附則：
11.1本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。
11.2本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。
11.3本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為2002年月日。
第18篇 k公司研發(fā)人員績(jī)效考核制度
a公司研發(fā)人員績(jī)效考核制度
一、總則:
為鼓勵(lì)創(chuàng)新、激發(fā)熱情,根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實(shí)際,特制定本績(jī)效考核制度。
二、績(jī)效考核的總體要求:
1、對(duì)“目標(biāo)”的要求:明確、量化、可行;
2、對(duì)目標(biāo)的完成情況要求定期評(píng)估、考核、面談與輔導(dǎo);
3、績(jī)效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
三、績(jī)效考核的組織原則:
1、“集體討論、主管執(zhí)行”,即目標(biāo)制定、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核要經(jīng)由考評(píng)小組集體討論通過;具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行。
2、參加評(píng)估、考核的人員,在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前,不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息;結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后,不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標(biāo)的程序:
1、組建目標(biāo)制定小組,其成員必須有研發(fā)人員、研究所所長(zhǎng)、人力資源主管、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參加,研究所所長(zhǎng)為組長(zhǎng);研發(fā)人員盡可能全部參加;
2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定具體的績(jī)效目標(biāo),報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;
3、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo),由研究所所長(zhǎng)與設(shè)計(jì)研發(fā)人員簽定《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》,正式執(zhí)行;
4、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo)由研發(fā)部門送人力資源部門備案,同時(shí)也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。
五、績(jī)效評(píng)估的程序:
1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績(jī)效評(píng)估工作,并由目標(biāo)制定小組組長(zhǎng)主持評(píng)估會(huì)議;研發(fā)人員不必全部參加;
2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比評(píng)估,形成評(píng)估結(jié)論;評(píng)估結(jié)論要求清晰、明了,既肯定成績(jī)、又指出差距;
3、評(píng)估會(huì)議要形成會(huì)議紀(jì)要,評(píng)估結(jié)論要形成書面材料,由研發(fā)部門保存,作為面談、考核之用;
4、績(jī)效評(píng)估結(jié)論報(bào)請(qǐng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn);
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估結(jié)論,必須于批準(zhǔn)的次日公布;
6、評(píng)估周期:每月一次。
六、績(jī)效考核的程序:
1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績(jī)效考核工作,并由目標(biāo)制定小組組長(zhǎng)主持考核會(huì)議;研發(fā)人員盡可能回避;
2、逐個(gè)將研發(fā)人員的月度評(píng)估結(jié)果與《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比評(píng)估,填寫《研發(fā)人員月度績(jī)效考核表》(見附件1),形成考核結(jié)果;
3、根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí),分別是卓越、優(yōu)秀、良好、不合格、不勝任,具體定義見表2。
表2
得分 d不勝任 c不合格 b良好 a優(yōu)秀 s卓越
≤60 60-75 76-85 86-100 101-120
兌現(xiàn)系數(shù) 0 80% 90% 100% 120%
4考核會(huì)議要形成會(huì)議紀(jì)要,考核結(jié)果要形成書面材料,由研發(fā)部門保存,作為面談、考核之用;
5、績(jī)效考核結(jié)果報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;
6、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效考核結(jié)果,研發(fā)部門必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行,并送人力資源部門一份存檔;
7、考核周期:每季度一次。
七、績(jī)效面談與輔導(dǎo):
1、由研發(fā)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談與輔導(dǎo);
2、面談與輔導(dǎo)的時(shí)機(jī):評(píng)估結(jié)束、考核實(shí)施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候;
3、面談與輔導(dǎo)的周期:每月最少一次。
八、附則:
1、本制度由人力資源部門負(fù)責(zé)起草,解釋權(quán)歸人力資源部門;
2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行;
3、本制度根據(jù)需要定期評(píng)審修訂。
第19篇 公司員工試用期績(jī)效考核制度
試用期時(shí)間一般都不超過六個(gè)月,而在這三個(gè)月當(dāng)中如何去考核績(jī)效下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了公司員工試用期績(jī)效考核管理制度,僅供參考。
第一章總則
一、目的
第一條完善現(xiàn)有的考評(píng)體系,明確公司的價(jià)值導(dǎo)向,不斷增強(qiáng)公司的整體核心力。
第二條通過對(duì)試用期員工的考核溝通,幫助他們盡快了解公司,明確崗位需求,融入公司文化,并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級(jí)提供依據(jù)。
二、定義
第三條試用期是指在勞動(dòng)合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個(gè)階段的試用時(shí)間。在此期間用人單位進(jìn)一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件,能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣,勞動(dòng)者也可以進(jìn)一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時(shí)所提供的情況,自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作,從而決定是否繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系。試用期一般為1—____個(gè)月,最長(zhǎng)不超過____個(gè)月(含培訓(xùn)時(shí)間)。
三、適用范圍
第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。
第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核,新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。
四、考核原則
第六條事實(shí)求是原則:考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ),定量與定性相結(jié)合,強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。
第七條區(qū)別對(duì)待原則:相對(duì)于正式員工的績(jī)效改進(jìn)考核而言,對(duì)于試用期員工的考評(píng)是綜合考評(píng),需要對(duì)其任職狀況,勞動(dòng)態(tài)度和工作時(shí)效做全面的評(píng)價(jià)。
第八條考、評(píng)結(jié)合原則:對(duì)于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告相結(jié)合的方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),力求客觀、公正、全面。
第九條效率優(yōu)先原則:對(duì)于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動(dòng)性的員工要及時(shí)按規(guī)定終止試用期,解除勞動(dòng)關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時(shí)提出辭退建議,致使造成不良后果或不良影響的,相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
第十條考核以重能力、重潛力,業(yè)績(jī)?yōu)檩o助考核條件,考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。
第二章考核形式、周期及內(nèi)容
五、考核周期、形式
第十一條試用期員工的考核分月度考核(根據(jù)實(shí)際情況而定)、試用期結(jié)束的評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告三種形式。月度考核每月進(jìn)行一次,試用期結(jié)束評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告原則上在試用期結(jié)束時(shí)通過筆試、答辯等方法進(jìn)行。
第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個(gè)月,特殊情況下亦可縮短,但至少應(yīng)有一個(gè)月考核期(如果試用期為一個(gè)月的,考核采取試用期結(jié)束評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告的形式操作)。
六、考核內(nèi)容
第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績(jī)效三大項(xiàng)。
第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求,全面考評(píng)員工試用期間的任職資格:品德、素質(zhì)、能力、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)。
第十五條個(gè)人試用期的總結(jié)報(bào)告主要是個(gè)人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會(huì),個(gè)人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。
第十六條具體的實(shí)施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置;考核、評(píng)議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況,匯集相關(guān)部門逐一對(duì)考核員工進(jìn)行績(jī)效面談。
第三章考核的準(zhǔn)備及結(jié)果應(yīng)用
七、考核信息準(zhǔn)備
第十七條人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息,客觀公正的評(píng)價(jià)員工,信息來源一般有以下幾種
1.用人部門記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件;
2.員工的培訓(xùn)記錄;
3.員工定期工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料;
4.同一團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)意見或證明材料;
5.相關(guān)部門或個(gè)人的反饋意見或證明材料;
6.用人部門與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。
八、考核結(jié)果
第十八條無論是月度考核、試用期結(jié)束評(píng)議還是綜合評(píng)定,其考核結(jié)果都包括評(píng)語和等級(jí)(優(yōu)秀、良好、合格、不合格)兩部分。
第十九條考核等級(jí)的定義如下
1.優(yōu)秀(90分以上):相對(duì)于試用期員工而言,各方面都表現(xiàn)突出,尤其是工作績(jī)效方面,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出對(duì)試用期員工的要求;
2.良好(80—90分):各方面超出對(duì)試用期員工的目標(biāo)要求;
3.合格(60---80分):達(dá)到或基本達(dá)到對(duì)試用期員工的基本要求;
4.不合格(60分以下):達(dá)不到對(duì)試用期員工的基本要求。
第二十條考核成績(jī)達(dá)到合格者,即時(shí)轉(zhuǎn)為正式員工。成績(jī)?cè)?0分以下者,結(jié)束試用期,解除關(guān)系(辭退)。
第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。
第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。
第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方,以本辦法為準(zhǔn),沒有抵觸的繼續(xù)遵照?qǐng)?zhí)行。
的基本原則物業(yè)保安員崗位職責(zé)
第20篇 p公司績(jī)效考評(píng)制度
e公司績(jī)效考評(píng)制度
績(jī)效考評(píng)(以下簡(jiǎn)稱考評(píng))是指用系統(tǒng)的方法、原理,評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
一、考評(píng)的目的和用途
1、考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、考評(píng)的原則
1、一致性:在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性;
2、客觀性:考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差;
3、公平性:對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);
4、公開性:員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。
三、考評(píng)的內(nèi)容和分值
1、考核的內(nèi)容分以下三部分:
(1)、重要任務(wù):本季度內(nèi)完成的重要工作,考評(píng)的工作不超過3個(gè),由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng);
(2)、崗位工作:崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng);
(3)、工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。
2、分值計(jì)算
原則上,總分滿分180分,重要任務(wù)滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對(duì)于沒有重要任務(wù)項(xiàng)的崗位,原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。
四、考評(píng)的一般程序
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評(píng)程序;
2、員工對(duì)崗位工作和工作態(tài)度部分進(jìn)行自評(píng),自評(píng)不計(jì)入總分;
3、直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人;
4、考評(píng)結(jié)束時(shí),考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;
5、具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。
五、保密
1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、其他事項(xiàng)
1、公司的績(jī)效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);
2、考評(píng)每季度進(jìn)行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行;
3、考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)(由人力資源部組織);
4、各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。
七、本制度自頒布之日起實(shí)行。
八、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
