歡迎光臨管理范文網(wǎng)
當(dāng)前位置:工作總結(jié) > 總結(jié)大全 > 總結(jié)范文

部門績效總結(jié)(七篇)

發(fā)布時間:2023-04-04 13:00:01 查看人數(shù):82

部門績效總結(jié)

【第1篇 部門績效考核總結(jié)報告

部門績效考核總結(jié)報告

部門績效考核總結(jié)報告1

時光荏苒,20__年在一片有序的繁忙中將要過去了,回首過去一年,內(nèi)心感慨萬千??偨Y(jié)是一面鏡子,透過總結(jié)能夠全面地對自我的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判,為下一步工作理清思路,明確目標(biāo),制定措施,帶給參考和保障。因此,我做出如下總結(jié)。

一、對一年來工作的回顧,各項工作的完成狀況。過去的一年,績效考核工作在各部門員工的通力配合下,取得長足的進步,這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題,績效考核在某種程度上深入人心,得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠,使得大家用心參與,共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等,到管理(計時)員工的工作資料考核全面展開并取得了必須的成效,調(diào)動了員工的工作用心性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取,例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,考核數(shù)據(jù)做到了及時準(zhǔn)確,為切實做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標(biāo)沒有達成的失誤和問題??v觀整個10年,考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改,脫離客觀實際,致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實狀況相矛盾的不合理狀況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核,由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進行分配,致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定,出現(xiàn)了個別的不合理的狀況發(fā)生。)

2、個別員工素質(zhì)低,不能按時準(zhǔn)確帶給考核數(shù)據(jù),有的員工對考核反映出的負績效不能理解,應(yīng)加大考核理念的解釋,使員工能夠真正理解和理解我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,對考核數(shù)據(jù)的帶給不給予用心地配合,使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排??偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路,下一年度就應(yīng)沿著既定的`工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進,避免像無頭蒼蠅瞎撞,這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的狀況,針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效,對不一樣部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,就應(yīng)針對出現(xiàn)異常的狀況作出具體的矯正措施,例如尾欠批次數(shù)量過大的狀況,應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進行分析,作出合理的追加規(guī)定。其他問題也就應(yīng)制定出相應(yīng)的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行狀況,做到一切從實際出發(fā),按數(shù)據(jù)按事實說話,拿出準(zhǔn)確反映員工工作狀況的績效結(jié)果。

4、用心制定__年考核工作計劃,消除以往考核中的盲點,做到每個員工都納入考核工作,進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn),我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲,更上一層樓,努力打開一個工作新局面。

部門績效考核總結(jié)報告2

20__年,根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強完善績效考核工作的要求,在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下,用心推進全員績效考核工作,本著規(guī)范管理,加強管控,提高效率的目的,特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進帶給了有力的保障?,F(xiàn)將2012年度績效考核工作開展?fàn)顩r匯報如下:

一、完善績效考核制度

為了順利推進績效考核工作,針對我公司具體狀況,在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》,新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點,明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致,可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

二、考核進行狀況

我公司績效考核工作,始終本著客觀公正的考核原則,實行上級與下級層層考核的方法,實行分?jǐn)?shù)制度,打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責(zé)人從工作效率、工作潛力、遵章守紀(jì)、上進心、精神禮貌等方面進行評分,年終,取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

在工作中,各部門負責(zé)人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管理,在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件,透過記錄,更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題,能夠及時責(zé)成改善,同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步,給予認(rèn)可。在考核過程中,各部門負責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對待考核,堅持原則,并且嚴(yán)格按照考核細則打分,保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實性。

透過考核,充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視,全員參與,真考核,避免走過場,以績效考核為契機進一步完善了各項制度,明確崗位職責(zé),理順了工作關(guān)系,改善了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象,同時,進一步增強了職工的職責(zé)感,激發(fā)了職工的工作熱情。

三、公示考核結(jié)果

在每月考核結(jié)束后,透過公司公示欄公布考核成績,使各部門員工認(rèn)識到自我在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足,提高了干部職工的工作用心性和主觀能動性,重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻,員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績掛鉤,完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端,績效考核真正起到了對職工的激勵作用,從而改善和提高了工作效率。

總體來說,我公司在20__年的績效考核工作取得了較為滿意的效果,在今后的工作中,我公司將再接再厲,進一步修訂績效考核管理制度,及時收集職工的推薦和意見,相互溝通,協(xié)調(diào)工作,使單位的績效管理更加規(guī)范化、細致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

【第2篇 2023年人力資源部門績效考核工作總結(jié)范文

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容,也是公司的__年的主要工作內(nèi)容之一,為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:

一、 職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括:部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,通()過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的,初步達到了績效量化管理的目標(biāo),下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:

l 部門kpi指標(biāo)考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位,所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,暫時還不能全面反映一個部門的績效,所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

l 崗位工作目標(biāo)考核(ip):各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解,變成員工的個人崗位工作目標(biāo),在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo),月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核,從三個月的ip考核試行情況來說,各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成,有效的傳遞了部門工作壓力,提高了工作效率,同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

l 員工工作能力評估(cp):職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如:從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力),并采用的是上司直接考核的方式,從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,這一部分的考核是有效的。

l 員工工作態(tài)度評價(at):員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題

1、 考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng),比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等,這些正是我們所缺乏的,同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物,新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,主觀上,我們在設(shè)計某些指標(biāo)時,考慮的還不是十分周全,某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位,比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù),目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、 溝通問題

通過三個月的考核試行,我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個()人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通,過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助,最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點,那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,就不會起到績效改進的作用,從本次考核試行來看,部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、 認(rèn)識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗,部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位,他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中,認(rèn)為考核無非就是考倒員工,給員工找麻煩,或者說是走過場,給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,這些負面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、 推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前,考核推動仍然是一個很重要的問題,考核的推動除了人力資源部的強力推行之外,中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題,本次職能部考核試行部門較少,推動問題不是十分明顯,但如果在全公司全面推廣的話,推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題,下一步人力資源部的主要解決辦法

探索與改善,在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn),逐步的導(dǎo)入考核理念,逐步形成考核習(xí)慣;

比如:最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn),及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強溝通

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作,并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行

以人力資源部牽頭,自上而下強力推行,其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度,所以人力資源部的工作重點就是:加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤,才能充分引起員工的重視,也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

工作目標(biāo):建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),

工作思路

l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。

l 9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價,并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

l 10-12月(三個月為一個考核周期)將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤,具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn))。

l 下年上年,將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣,最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

【第3篇 在部門績效考核改進會議上的總結(jié)講話

集團各單位、各部門的kpi從設(shè)計到推行,再到與工資掛鉤進行結(jié)果應(yīng)用,考核體系已步入正常運作軌道,基本貫徹了pdca的總體思路,其中績效改進是最重要的一環(huán)。剛才幾個小時的報告會議,聽了昆山廠十幾位部門主管的績效改進報告,五月份的報告總體感覺比前幾次有很大進步,格式統(tǒng)一了,思路也清晰了。但有三點仍需加強:

一、趕。這次的績效改進報告,從制作日期上看,很多部門仍然是趕出來的,今天下午會議前,仍然個別部門在制作報告,很多部門是頭一天做好的。我認(rèn)為這方面大家要向采購部經(jīng)理、筆芯部協(xié)理學(xué)習(xí),二位的績效報告在十幾號便出來了。我認(rèn)為,每天十號左右kpi考核分值出來后,各位主管便應(yīng)該核對確認(rèn)數(shù)據(jù),找出原因,著手撰寫改進措施報告,要變成每月頭的一個例行工作,形成習(xí)慣,千成不要趕,“趕”是做不出好東西的。

二、對考核要有大度、超然的態(tài)度。各考核部門與數(shù)據(jù)提供部門,要充分發(fā)揮“執(zhí)行、監(jiān)督、檢查”的三個功能,既互相牽制,又不為庇護,既不能因為考核而傷害了部門之間特別是主管之間的感情,又不能為了做好好人,而喪失了提供數(shù)據(jù)的唯真性原則。各位主管針對相關(guān)部門的考核改進報告,要互相提意見,要勇于pk,被質(zhì)詢部門主管更要有大度、超然的態(tài)度來樂于接受和消化,而不是憤于拒絕對方的建議,否則將不會得到進步。

三、忙而不亂,緊張有序?,F(xiàn)在工廠正值旺季,新工人多,訂單追得急,我希望各位主管帶領(lǐng)部門員工打好旺季這場勝仗。但怎樣才能打好這場勝仗呢?我歸納起來,就是管理上要做到:忙而不亂,緊張有序。這非常重要,我巡視車間時發(fā)現(xiàn),個別車間班組管理人員忙得屁顛屁顛,但統(tǒng)計工人的生產(chǎn)效率卻很低。這就說明,忙得無章,忙而無效,在安排時不夠有序,沒有駕馭全盤。其實任何一個管理工作,不管團隊的人數(shù)有多少,都必須精心組織,周密計劃,最終做到“忙而不亂,緊張有序”。

【第4篇 2023年度人力資源部門績效考核工作總結(jié)2000字

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容,也是公司的__年的主要工作內(nèi)容之一,為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:

一、 職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括:部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的,初步達到了績效量化管理的目標(biāo),下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:

l 部門kpi指標(biāo)考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位,所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,暫時還不能全面反映一個部門的績效,所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

l 崗位工作目標(biāo)考核(ip):各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解,變成員工的個人崗位工作目標(biāo),在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo),月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核,從三個月的ip考核試行情況來說,各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成,有效的傳遞了部門工作壓力,提高了工作效率,同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

l 員工工作能力評估(cp):職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如:從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力),并采用的是上司直接考核的方式,從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,這一部分的考核是有效的。

l 員工工作態(tài)度評價(at):員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題

1、 考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng),比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等,這些正是我們所缺乏的,同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物,新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,主觀上,我們在設(shè)計某些指標(biāo)時,考慮的還不是十分周全,某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位,比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù),目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、 溝通問題

通過三個月的考核試行,我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通,過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助,最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點,那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,就不會起到績效改進的作用,從本次考核試行來看,部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、 認(rèn)識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗,部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位,他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中,認(rèn)為考核無非就是考倒員工,給員工找麻煩,或者說是走過場,給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,這些負面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、 推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前,考核推動仍然是一個很重要的問題,考核的推動除了人力資源部的強力推行之外,中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題,本次職能部考核試行部門較少,推動問題不是十分明顯,但如果在全公司全面推廣的話,推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題,下一步人力資源部的主要解決辦法

探索與改善,在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn),逐步的導(dǎo)入考核理念,逐步形成考核習(xí)慣;

比如:最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn),及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強溝通

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作,并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行

以人力資源部牽頭,自上而下強力推行,其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度,所以人力資源部的工作重點就是:加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤,才能充分引起員工的重視,也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

工作目標(biāo):建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),

工作思路

l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。

l 9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價,并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

l 10-12月(三個月為一個考核周期)將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤,具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn))。

【第5篇 2023年人力資源部門績效考核工作總結(jié)

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容,也是公司的200_年的主要工作內(nèi)容之一,為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:

一、 職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括:部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的,初步達到了績效量化管理的目標(biāo),下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:

l 部門kpi指標(biāo)考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位,所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,暫時還不能全面反映一個部門的績效,所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

l 崗位工作目標(biāo)考核(ip):各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解,變成員工的個人崗位工作目標(biāo),在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo),月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核,從三個月的ip考核試行情況來說,各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成,有效的傳遞了部門工作壓力,提高了工作效率,同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

l 員工工作能力評估(cp):職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如:從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力),并采用的是上司直接考核的方式,從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,這一部分的考核是有效的。

l 員工工作態(tài)度評價(at):員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題:

1、 考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng),比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等,這些正是我們所缺乏的,同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物,新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,主觀上,我們在設(shè)計某些指標(biāo)時,考慮的還不是十分周全,某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位,比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù),目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、 溝通問題

通過三個月的考核試行,我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通,過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助,最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點,那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,就不會起到績效改進的作用,從本次考核試行來看,部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、 認(rèn)識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗,部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位,他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中,認(rèn)為考核無非就是考倒員工,給員工找麻煩,或者說是走過場,給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,這些負面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、 推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前,考核推動仍然是一個很重要的問題,考核的推動除了人力資源部的強力推行之外,中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題,本次職能部考核試行部門較少,推動問題不是十分明顯,但如果在全公司全面推廣的話,推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題,下一步人力資源部的主要解決辦法如下:

1.探索與改善,在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn),逐步的導(dǎo)入考核理念,逐步形成考核習(xí)慣;

比如:最近的的<目標(biāo)管理>;培訓(xùn),及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強溝通:

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作,并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行:

以人力資源部牽頭,自上而下強力推行,其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度,所以人力資源部的工作重點就是:加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤,才能充分引起員工的重視,也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

工作目標(biāo):建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),

工作思路:

l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。

l 9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價,并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

l 下年上年,將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣,最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

【第6篇 2023人力資源部門績效考核工作總結(jié)

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容,也是公司的__年的主要工作內(nèi)容之一,為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:

一、 職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括:部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的,初步達到了績效量化管理的目標(biāo),下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:

l 部門kpi指標(biāo)考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位,所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,暫時還不能全面反映一個部門的績效,所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

l 崗位工作目標(biāo)考核(ip):各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解,變成員工的個人崗位工作目標(biāo),在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo),月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核,從三個月的ip考核試行情況來說,各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成,有效的傳遞了部門工作壓力,提高了工作效率,同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

l 員工工作能力評估(cp):職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如:從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力),并采用的是上司直接考核的方式,從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,這一部分的考核是有效的。

l 員工工作態(tài)度評價(at):員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題:

1、 考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng),比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等,這些正是我們所缺乏的,同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物,新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,主觀上,我們在設(shè)計某些指標(biāo)時,考慮的還不是十分周全,某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位,比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù),目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、 溝通問題

通過三個月的考核試行,我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通,過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助,最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點,那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,就不會起到績效改進的作用,從本次考核試行來看,部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、 認(rèn)識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗,部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位,他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中,認(rèn)為考核無非就是考倒員工,給員工找麻煩,或者說是走過場,給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,這些負面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、 推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前,考核推動仍然是一個很重要的問題,考核的推動除了人力資源部的強力推行之外,中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題,本次職能部考核試行部門較少,推動問題不是十分明顯,但如果在全公司全面推廣的話,推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題,下一步人力資源部的主要解決辦法如下:

1.探索與改善,在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn),逐步的導(dǎo)入考核理念,逐步形成考核習(xí)慣;

比如:最近的的<目標(biāo)管理>培訓(xùn),及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強溝通:

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作,并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行:

以人力資源部牽頭,自上而下強力推行,其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度,所以人力資源部的工作重點就是:加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤,才能充分引起員工的重視,也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

工作目標(biāo):建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),

工作思路:

l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。

l 9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價,并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

l 10-12月(三個月為一個考核周期)將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤,具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn))。

【第7篇 人力資源部門績效考核工作總結(jié)

關(guān)于人力資源部門績效考核工作總結(jié)

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容,也是公司的__年的主要工作內(nèi)容之一,為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:

一、 職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括:部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的,初步達到了績效量化管理的目標(biāo),下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:

l 部門kpi指標(biāo)考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位,所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,暫時還不能全面反映一個部門的績效,所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

l 崗位工作目標(biāo)考核(ip):各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解,變成員工的個人崗位工作目標(biāo),在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo),月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核,從三個月的ip考核試行情況來說,各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成,有效的傳遞了部門工作壓力,提高了工作效率,同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

l 員工工作能力評估(cp):職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如:從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力),并采用的是上司直接考核的方式,從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,這一部分的考核是有效的。

l 員工工作態(tài)度評價(at):員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的.投入程度上,這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題:

1、考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng),比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等,這些正是我們所缺乏的,同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物,新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,主觀上,我們在設(shè)計某些指標(biāo)時,考慮的還不是十分周全,某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位,比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù),目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行,我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通,過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助,最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點,那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,就不會起到績效改進的作用,從本次考核試行來看,部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗,部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位,他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中,認(rèn)為考核無非就是考倒員工,給員工找麻煩,或者說是走過場,給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,這些負面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前,考核推動仍然是一個很重要的問題,考核的推動除了人力資源部的強力推行之外,中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題,本次職能部考核試行部門較少,推動問題不是十分明顯,但如果在全公司全面推廣的話,推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題,下一步人力資源部的主要解決辦法如下:

1.探索與改善,在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn),逐步的導(dǎo)入考核理念,逐步形成考核習(xí)慣;

比如:最近的的<目標(biāo)管理>;培訓(xùn),及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強溝通:

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作,并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行:

以人力資源部牽頭,自上而下強力推行,其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度,所以人力資源部的工作重點就是:加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤,才能充分引起員工的重視,也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

工作目標(biāo):建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),

工作思路:

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。

9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價,并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

10-12月(三個月為一個考核周期)將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤,具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn))。

下年上年,將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣,最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

部門績效總結(jié)(七篇)

部門績效考核總結(jié)報告部門績效考核總結(jié)報告1時光荏苒,20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了,回首過去一年,內(nèi)心感慨萬千??偨Y(jié)是一面鏡子,透過總結(jié)能夠全面地對自我的成績與教訓(xùn)…
推薦度:
點擊下載文檔文檔為doc格式

相關(guān)部門績效信息

  • 部門績效總結(jié)(七篇)
  • 部門績效總結(jié)(七篇)82人關(guān)注

    部門績效考核總結(jié)報告部門績效考核總結(jié)報告1時光荏苒,20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了,回首過去一年,內(nèi)心感慨萬千??偨Y(jié)是一面鏡子,透過總結(jié)能夠全面地對自我的 ...[更多]

  • 部門績效考核總結(jié)(七篇)
  • 部門績效考核總結(jié)(七篇)57人關(guān)注

    績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容,也是公司的xx年的主要工作內(nèi)容之一,為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù) ...[更多]

總結(jié)范文熱門信息