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薪酬福利管理制度設計是一項企業(yè)核心管理策略，它涵蓋了員工的薪資結構、績效獎勵、福利計劃以及相關執(zhí)行與評估機制。此制度旨在吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵員工積極性，同時確保企業(yè)的財務穩(wěn)定和公平性。
包括哪些方面
1. 薪資結構：定義基本工資、績效工資、獎金和其他額外收入的比例，以反映員工的工作職責、技能水平和市場競爭力。
2. 績效獎勵：設定明確的績效指標和評價體系，將員工的工作表現與薪酬掛鉤，以實現業(yè)績驅動的薪酬分配。
3. 福利計劃：包括健康保險、退休金、帶薪休假、員工培訓等，以增強員工的滿意度和忠誠度。
4. 執(zhí)行與評估：建立定期審查和調整機制，確保制度的公平性和有效性，并對員工進行溝通和反饋。
重要性
薪酬福利管理制度的重要性體現在以下幾個方面：
1. 人才吸引與保留：良好的薪酬福利制度能吸引優(yōu)秀人才，降低員工流失率，保持團隊穩(wěn)定性。
2. 激勵機制：通過績效獎勵，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，提高工作效率。
3. 公平公正：確保內部公平，避免因薪酬問題引發(fā)的員工不滿和矛盾。
4. 企業(yè)形象：體現企業(yè)的社會責任感和對員工的關懷，提升企業(yè)形象。
方案
1. 設定薪資標準：根據行業(yè)平均水平和公司財務狀況，制定具有競爭力的薪資標準，同時考慮地域差異和職務等級。
2. 建立績效考核體系：制定明確、可量化的績效指標，確?？己说目陀^性和公正性。
3. 制定福利政策：結合員工需求和企業(yè)實際情況，提供多樣化的福利選擇，如彈性工作時間、遠程工作機會等。
4. 定期評估與調整：每年至少進行一次薪酬福利制度的全面審查，根據市場變化和員工反饋進行適時調整。
5. 透明溝通：公開薪酬福利政策，讓員工了解自己的權益，增加信任感和歸屬感。
薪酬福利管理制度設計需兼顧企業(yè)目標與員工需求，通過科學合理的制度設計，實現企業(yè)與員工的雙贏。實施過程中，管理層應持續(xù)關注制度的執(zhí)行效果，不斷優(yōu)化完善，以確保其在實際操作中的有效性和可行性。
薪酬福利管理制度設計范文
第1篇 薪酬福利管理規(guī)定范例
第一章總則
第一條 目的。
學習國際先進做法,明確員工級別,規(guī)范企業(yè)管理,建立激勵機制,推行企業(yè)現代化管理。
第二條 基本原則:
集團總部、房地產企業(yè)管理公司、商業(yè)管理公司統一執(zhí)行年薪加年終效益獎金。
第三條 適用范圍:
本決定適用與集團總部、房地產企業(yè)管理公司(含子公司)、商業(yè)管理公司(含子公司)簽訂勞動合同的在崗正式員工。
離崗退養(yǎng)、離崗學習(比照內退)、正式內退及離退休人員不適用此規(guī)定。
第四條 管理權限:
集團總部負責副總經理(含副總經理)級別以上、集團總部機關人員任免;各管理公司總經理助理(總經理助理)級別以下人員由各管理公司自行任免,部門副經理級別以上人員任免報集團人力資源部備案。
第五條 強化考核:
集團總部、各管理公司(含子公司)所有員工的職別、薪酬與考核結果掛鉤,考核結果將作為員工級別確定、職位升降及年終效益獎金發(fā)放的主要依據。
集團對總部人員及各管理公司(含子公司)副總經理級別以上人員,就操行、工作、能力、業(yè)績等方面進行考核?？己朔譃榘肽昕己撕湍杲K考核。
各管理公司對總經理助理級別以下人員每半年考核一次,考核由各管理公司行政主管領導牽頭,規(guī)成考核小組具體負責,考核結果由各管理公司行政部門專人負責存檔備案,嚴格保密。
考核應避免平均主義,集團將對各公司的考核狀況不定期進行抽查。
第二章 管理級別及薪酬標準
第六條 行政管理級別:
行政管理級別設定為:集團及房地產企業(yè)管理公司(含子公司)和商業(yè)管理公司(含子公司)設總裁、高級副總裁、副總裁、總經理、常務副總經理、資深副總經理、高級副總經理、副總經理、總經理助理、部門經理、部門副經理、主管和員工。共分十三個級別,二十四個檔次。
第七條 薪酬量化標準:
工資設定:十三個級別分為二十四檔工資。
(注:表格略,請按規(guī)定向各公司財務部查閱)。
集團及各管理公司(含子公司)專職司機保持現有工資水平不變。各地物業(yè)公司保持現有工資水平不變。
第八條 不同地區(qū)薪酬標準確定:
副總經理級別以上(含副總經理)人員薪酬不分地區(qū)類別,統一按集團制定的薪酬量化標準執(zhí)行。其他員工工資標準與實際情況相結合,按經濟發(fā)達程度、消費水平把目前集團、房地產企業(yè)管理公司及其子公司、商業(yè)管理公司及其子公司所在的城市分為以下三類:
第一類:大連、北京
第二類:成都、南京
第三類:長春、貴陽、濟南、昆明、南昌、長沙
一類地區(qū)副總經理級別以下(不含)的員工薪酬按集團制定的薪酬量化標準執(zhí)行;二類地區(qū)副總經理級別以下(不含)::的員工薪酬在集團制定的薪酬量化標準基礎上減一千執(zhí)行;三類地區(qū)副總經理級別以下(不含)的員工薪酬在集團制定的薪酬量化標準基礎上減二千執(zhí)行。以后新成立的公司將根據其所在城市具體情況劃入以上三個類別,其員工薪酬標準接上述規(guī)定執(zhí)行。
第三章 操作辦法
第九條 定崗定編:
各管理公司崗位編制根據實際需要設定,報集團總部審核批準,集團人力資源部備案;各子公司機構設置、人員編制由各總公司報集團人力資源部審批(必須嚴格按照集團審批的編制執(zhí)行,擅自超編將給予行政處分)。
第十條 級別確定:
根據管理權限,副總經理(含副總經理)級別以上人員由集團統一發(fā)文確定其行政管理級別?？偨浝碇?合總經理助理)級別以下人員由各管理公司自行確定,部門副經理以上人員級別確定應報集團入力資源部備案。
定級應避免平均主義,原則上同一級別均要從行政管理級別的最低檔定起。
原則上各公司部門經理/副經理占本公司員工總數的比例不得超過 25%,主管占本公司員工總數的比例不得超過25%。
各公司在確定級別時應首先根據集團的人事管理制度對本公司員工的操行、能力、工作、業(yè)績進行綜合考評,得出考評結果后參照員工的本企業(yè)工齡、學歷、職稱等因素,由各公司領導班子會議決定該員工的最終行政管理級別。
級別確定后,各公司應將考核材料復印件及定級結果報集團人力資源部審核備案、存檔。
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sp;第十一條 年終效益獎金:
集團機關所屬人員按工作任務完成情況,結合對其全年綜合考核結果,確定員工年終效益獎金數額。
管理公司及其子公司在考核經營收入、成本控制、工程質量的前提下,將實現利潤或視同利潤的適當比例做為年終效益獎金。此獎金采取'三三四'分配的原則,即總經理分得3 0%,公司領導班子成員(不含總經理)分得 30%(考慮到營銷工作的重要性,負責營銷的副總或營銷總監(jiān)的分成比例可適當提高),其他員工分得 40%。
第十二條 薪酬構成:
為便于調薪后對所有員工進行考核,可將每位員工的月薪作為如下四項的合成:
基礎工資:已包括國家各種補貼在內,保障員工最低生活需要的工資,占月薪的30 %。
崗位工資:體現崗位責任、工作技能、工作強度和工作條件水準的工資,占月薪的30%。
浮動工資:用來評價工作態(tài)度和工作責任。工作綜合表現情況的工資,占月薪的10%。
效益工資:與工作績效完成情況亙接掛鉤的工資,占月薪的30%。
第十三條 內退/離崗學習政策:
2000年1月1日以前加入集團的員工,內退/離崗學習時,其薪酬按2000年3月工資標準發(fā)放。2000年1月1日以后加入曼達集團的員工不享受此政策,按國家和當地政府正常終止或解除勞動合同的規(guī)定執(zhí)行。
內退/離崗學習具體管理辦法依照集團大萬股字(2001)83號文件執(zhí)行。
第四章曠工、病、事假、工傷薪酬發(fā)放
第十四條
曠工:曠1天,減扣當月浮動工資100%。
曠2天,減扣當月浮動工資100%,效益工資100 %。
曠工3天,減扣當月薪酬,三天以上解除勞動合同。
事假:有批準手續(xù)的事假每天減扣月薪酬÷20.92天。
病假:員工累計三天有薪病休以后,每診作l天扣當月浮劾工資50 %;
2-3天(含第2天),扣浮動工資100%;
4-7天(含第4天),扣(浮動工資十效益工資)50%;
8-14天(含第8天)、扣(浮動工資十效益工資);
14天-1個月以內(含第14天),只發(fā)基礎工資;
1個月以上、3個月以內發(fā)基礎工資部分的90%:
3個月以上、6個月以內發(fā)基礎工資部分的 80%;
6個月以上、1年以內發(fā)基礎工資部分的70 %;
病休一年以上按國家有關規(guī)定辦理。
工傷:
員工因工負傷(經勞動仲裁部門確定),治療期間的工資,按本薪酬規(guī)定第十五條發(fā)放。醫(yī)療終結后,復工上崗,按所在單位重新確定的崗位薪酬標準執(zhí)行。完全喪事勞動能力者,按國家和企業(yè)有關規(guī)定辦理離崗休養(yǎng)、內退或退休。
第五章 保險、公積金等福利待遇
第十五條 保險
各公司應為正式在崗員工辦理養(yǎng)老保險和失業(yè)保險,保險費的繳納比例由各公司遵照所在地政府的勞動法規(guī)、規(guī)章自行確定,但應本著節(jié)省成本的原則進行。為使人事勞資工作盡快標準化、規(guī)范化,保險費中應由員工個人負擔的部分一律由公司代扣代繳。
各地公司原則上不參加其他非強制性社會保險。各公司應當為在崗正式員工辦理醫(yī)療保險,公司所在地城市沒有醫(yī)療保險的,::各公司可參照當地政府的有關規(guī)定制定醫(yī)療報銷制度,報集團人力資源部審批。原則上員工每人每年報銷的醫(yī)療費標準不得超過人民幣800元,因大病住院醫(yī)療費超過800元的,公司負擔65%,個人負擔35%。
各地公司應在每年年初將本公司的有關保險的實行方案報集團人力資源部審核、備案。如有變動,同樣報人力資源部審核備案。
第十六條 住房公積金
各公司在遵守所在地政府的法規(guī)、規(guī)章的前提下,可自行決定是否為公司員工繳納住房公積金以及繳存的比例、數額,但應本著節(jié)省成本的原則進行。已經享受公司分配住房或住房補貼的人員,其公積金的繳存的比例、數額應維持在相對較低的水平。
各公司在每年年初將公積金的實行方案報集團入力資源部審核、備案。如有變動,問樣報集回人力資源部審核、備案。
第十七條 各種補貼、獨生子女費、托保費:
員工薪酬中已含所有國家規(guī)定的補貼,獨生子女費。托保費不在薪酬中列支,按國家規(guī)定
標準每年年終一次發(fā)放。
第十八條 員工回違紀和其它問題,涉及經濟處罰時,按照集團2001年新編《員工守冊》才的獎懲條例執(zhí)行,處理意見報集團人力資源部備案。
第六章 吸納人才政策
第十九條 試用期規(guī)定
公司新招聘的員工,一律實行半年試用期,試用期間實行試用期工資,試用期滿后按級別工資執(zhí)行。
第二十條 集團總部機關新招聘的員工原則上應具有碩士研究生以上學歷;各管理公司機關、各地產公司新招聘的員工原則上應具有全日制本科以上學歷。
第七章 附則
第二十一條 本實施辦法從2002年1月起執(zhí)行。
第2篇 薪酬福利管理制度范例
根據企業(yè)的崗位之分,根據制定薪酬福利制度的總則及各項詳細的管理制度等,企業(yè)的薪酬成為每一個企業(yè)的重要內容,以下是詳細的薪酬福利管理制度范本,可供參考。
目錄
第一章總則
第二章薪酬總額
第三章薪酬體系
第四章薪酬元素
第五章福利津貼
第六章固定工資制
第七章崗位績效工資制
第八章計件工資制
第九章協議工資制(一)
第十章協議工資制(二)
第十一章薪酬定級與薪酬調整
第十二章其他
第十三章附則
附件1:津貼補貼一覽表
附件2:崗位等級表
附件3:固定比例、浮動比例參照表
1總則
1.1適用范圍
本制度適用于與公司簽定正式用工協議和勞動合同的員工。
1.2目的
制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即:
1)使薪酬與崗位價值緊密結合;
2)使薪酬與員工業(yè)績緊密結合;
3)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合。
1.3原則
薪酬作為價值分配形式之一,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則:
1)公平性原則:薪酬以體現外部公平、內部公平和個人公平為導向。建立合理的價值評價機制,通過對員工的績效考評決定員工的最終收入;
2)競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調整的同時,根據市場薪資水平的調查,對與市場水平差距較大的崗位,薪酬水平將做適時調整,使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力;
3)激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向,通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元激發(fā)員工工作積極性;另外,開放不同薪酬晉升通道,使不同崗位的員工有同等的晉級機會;
4)經濟性原則:薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應低于經濟效益的增長,平均薪酬的增長應低于勞動生產率的增長。
1.4分配依據
薪酬分配的主要依據是:崗位價值、技能水平、個人能力素質和業(yè)績貢獻,并參考本地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。
1.5特征
可計量性:將與員工薪酬相關的影響因素量化為工資數額,薪酬與績效考核掛鉤。
可預見性:除單項獎、公司特別獎外,員工根據其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績,可以預期到個人的年度總收入。
2薪酬總額
2.1薪酬總額
指企業(yè)在一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。
公司通過建立工效掛鉤機制,對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的一定百分比。
2.2薪酬預算
人力資源管理部門每年度末應根據公司本年度的主營業(yè)務收入、利潤、薪酬總額、下年度經營計劃、下年度各職級的預計人數等因素,做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算經公司薪酬考核管理委員會審核,公司批準后執(zhí)行。
2.3薪酬總額的核定
每個考核期結束后,公司人力資源管理部門根據公司財務部、公司企劃部、各部門提供的數據核定考核期內的各項薪酬總額,核定結果報公司批準后執(zhí)行。
2.4公司薪酬總額的增長速度應低于經濟效益的增長,平均薪酬的增長應低于勞動生產率的增長。
為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制,人力資源管理部門應于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
3薪酬體系
3.1薪酬體系
根據不同崗位和不同業(yè)務的特點,公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系:
1)固定工資制;
2)崗位績效工資制;
3)計件工資制;
4)協議工資制。
4薪酬元素
公司員工薪酬包括下列元素,并根據不同對象有不同的薪酬組合。
4.1基本工資:
基本工資主要包括三部分,學歷工資、職稱工資、年功工資等。
1)學歷工資:是公司為吸引高學歷人才、鼓勵員工學習提高,而對大學專科以上學歷的員工設立的工資單元。
學歷工資按下列標準核定:
學歷?？票究拼T士博士
學歷工資(元)
2)年功工資:是為體現員工工作經驗對公司產生不同價值而設置的工資單元,屬于薪酬中的固定部分。
年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標準
司齡1-5年6-10年11-15年15年以上
司齡工資(元/年)
3)職稱工資:
職稱初級中級高級教授級
職稱工資(元)
4.2北京市最低工資標準:
針對實行計件工資的工人,每月的收入不能低于北京市最低工資標準,2005年為580元/月。
4.3崗位薪酬:是為了體現崗位價值設定的工資單元,主要取決于崗位性質和工作內容,其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分,績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。
4.3.1崗位薪酬的計算方法:
崗位薪酬=崗位薪酬基數×崗位系數
1)崗位薪酬基數:根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業(yè)市場薪酬水平,確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數。公司可以通過對崗位薪酬基數的調整實現薪酬水平的整體調整;
2)崗位系數:在崗位評價的基礎上確定,參見“附件4:崗位系數分布表”。
4.3.2崗位薪酬細分為:
崗位固定工資、績效工資兩部分,兩部分的比例根據崗位性質的不同和崗位所處的層級不同來確定。
原則上職能人員固定工資比例高于浮動工資比例,市場營銷等業(yè)務人員浮動工資比例要高于固定工資比例;這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵作用的角度出發(fā)。
4.4年終獎金:是依據公司年度經營情況及員工的年度工作績效考核結果確定的工資單元。年終獎金基數即本崗位的崗位薪酬。
4.5公司特別獎:對公司有巨大貢獻的個別員工給予的一次性的特別獎勵。
4.5.1包括以下項目:
1)創(chuàng)新獎
員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新,對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻,由部門申報經執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000~20000元。
2)優(yōu)秀建議獎
對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納,或十分關心公司發(fā)展經常提出建議的員工,經執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500~5000元。
3)伯樂獎
為公司推薦急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級,由部門申報經執(zhí)委會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500~5000元。
4)其他
除上面幾種形式之外,其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動,均給予獎勵。例如:工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務獎等,獎勵金額在300~2000元。
4.5.2公司特別獎的確定
1)公司特別獎獎金總額:公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力,及個人和團隊貢獻確定;
2)年度內個人獲得公司特別獎的獲獎人數,原則上不超過公司總人數的10%人;年度內團隊獲得公司特別獎的部門或項目組,原則上不超過2個。
3)評比標準:個人、團隊做出了特殊的貢獻,如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務單元效益大幅增長等。由公司執(zhí)委會討論評比出最優(yōu)結果,一次性核定獎勵額度,在下年初支付。
4.5.3其他:
1)福利:是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。
2)津貼補貼:是根據國家、地方、行業(yè)等有關規(guī)定,對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補助。包括住房補貼、交通補貼、崗位補貼等。
4.5.4以下規(guī)定的項目從工資中直接扣除
1)缺勤扣除額;
2)違反勞動紀律的扣除額;
3)個人工資所得稅;
4)其它應扣除項目。
5福利津貼
5.1福利適用范圍:
適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時工、非正式員工等人員的有關待遇及福利按其他相關制度執(zhí)行
5.2福利項:
公司給員工提供的福利主要包括項目有:社會醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。
5.2.1社會醫(yī)療保險:
1)公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險四項社會保險。外埠辦事處工作人員(當地人員)在當地辦理上述保險,公司每年予以報銷一次;
2)新進人員在公司工作滿1個月后,公司開始為其辦理社會保險繳納手續(xù)。應屆畢業(yè)生,自其到公司報到之日起開始辦理;
3)社會保險繳費基數的確定:由公司參考員工個人工資基數,每年4月份核定一次;
4)繳費比例按國家規(guī)定執(zhí)行,其中員工所繳部分由公司承擔;
5)繳納方式:北京的員工每月定期繳納。
5.2.2補充醫(yī)療保險:
除基本醫(yī)療保險外,公司為正式員工建立了商業(yè)補充醫(yī)療保險,用于支付基本醫(yī)療保險保障外一部分醫(yī)療費用。具體看公司經營狀況來確定繳納額度。
5.2.3住房公積金
1)公司為正式員工及檔案調入公司的人員建立住房公積金制度,外地戶口人員暫不建立住房公積金;
2)繳費比例:公司和員工均為8%,員工所繳部分由公司承擔;
3)繳納方式:每月定期交納。
5.2.4帶薪休假:
詳細情況參見《考勤及休假管理制度》。
5.2.5健康體檢:
公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢,新進人員已經體檢并由公司報銷體檢費的不參加。
具體時間視公司的生產經營情況定。
5.2.6勞保用品:
公司未來保證員工的安全,向各部門、各崗位員工提供相應標準的勞保制服、勞保用品及其他勞動保護措施。
公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次,標準為240元/人。
5.2.7防暑降溫費:
公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費或防暑降溫用品,標準為200元,發(fā)放時間為每年5月~10月間。
5.2.8獨生子女費:
公司根據《北京市人口與計劃生育條例》規(guī)定,對在公司工作滿1年,且為北京市戶口的員工,在其子女未滿14歲前,每月享有5元的獨生子女費,獨生子女費公司每年年底集中發(fā)放,享受獨生子女費的員工,需提交書面申請,并提供《獨生子女父母光榮證》到人力資源部備案。
5.3津貼補貼:
公司為員工提供的津貼補貼項目有:住房補貼、交通補貼、專案津貼等三項,津貼補貼不是每位員工共同享有,而是根據具體情況而定。
5.3.1住房補貼:適用于全部員工,按崗位系數分類,詳見附件,每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.2駐外津貼:
5.3.3適用范圍:各地辦事處、駐外人員;
1)標準:30元/天;
2)發(fā)放:每月隨工資一起發(fā)放。
3)交通補貼:適用于不享有公司提供的交通福利的員工,按崗位系數分類,詳見附件,每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.4專案津貼:
是針對特殊人員及崗位設計的津貼單元,如項目經理津貼、生產部班組長津貼等。
說明:通訊費用不列入工資總額,實行實報實銷和標準控制相結合的制度,詳見公司相關制度。
6固定工資制
6.1適用范圍
適用于公司的高層管理人員:總經理、副總經理、首席設計師、總經理助理、副總工。
其特征是以年度為周期對經營、管理業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。
6.2薪酬結構
薪酬結構=基本工資+崗位工資+其他
6.3崗位工資的確定
6.3.1崗位工資的確定原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上,確定個人崗位工資。
6.3.2個人崗位工資的確定
1)根據崗位評價的結果,確定高層管理人員的崗位系數。參見“附件4:崗位系數分布表”;
2)根據市場薪酬水平、任務目標等確定崗位工資基數;
3)崗位總額=崗位工資基數×崗位系數;
4)董事會或其授權的薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進行審批;
5)根據任務目標、個人能力等實際情況,董事會或其授權的薪酬考核委員會可以對高層管理人員的崗位工資總額進行適當調整。
6.4固定工資制人員工資的核算發(fā)放
基本工資、其他按照公司有關規(guī)定的工資項目,按月由人力資源部核算發(fā)放,崗位工資由董事會或其授權的薪酬考核委員會按年度審核批準后,每月固定發(fā)放。
6.5固定工資制人員薪酬調整
公司高層管理人員采用固定工資制,通過績效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結束后,經理辦公會根據對固定工資制人員的考核結果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進行調整的建議,董事會或其授權的薪酬考核委員會批準:
1)年度考核結果為a,崗位系數上調一級;
2)年度考核結果為b,崗位系數保持不變;
3)連續(xù)兩年年度考核結果為c,崗位系數下調一級;
4)連續(xù)兩年年度考核結果為d,視情況可降職降級。
年度考核結果的確定參見《公司績效考核管理制度》。
7崗位績效工資制
7.1適用范圍
1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工;
2)技術職系所有員工(現階段除公司高層領導之外的所有員工);
3)操作職系中除直接生產線上的生產工人之外的所有員工。
7.2薪酬結構
薪酬結構=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎金+其他
崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。
7.3崗位薪酬的確定
7.3.1原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上,確定個人績效工資水平。
7.3.2崗位薪酬工資的確定
1)根據崗位評價的結果,確定崗位績效工資制人員的崗位系數,參見“附件__:崗位系數表”;
2)崗位薪酬=崗位薪酬基數×崗位系數
7.4崗位薪酬的構成
崗位薪酬=崗位固定工資+績效工資基數
其中,崗位固定工資=崗位薪酬工資×固定比例,按月固定發(fā)放,績效工資基數=崗位薪酬工資×績效工資比例,績效工資屬于浮動部分。
7.5績效工資的核算發(fā)放
中層管理人員月度績效工資=績效工資基數×最終考核系數,一般員工月度績效工資=績效工資基數×個人月度最終考核系數。
7.6操作職系需要和公司總任務量掛鉤的人員績效工資的核算發(fā)放(現階段包括:檢驗員、包裝搬運、庫房管理員)
實行月度考核,他們每月的績效工資與本部門的績效考核結果、個人績效考核結果以及工作量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計件工資制的有機結合,個人月度最終考核系數的計算參見《績效考核管理制度》。
月度績效工資=績效工資基數×個人月度最終考核系數×產量調整系數
其中產量調整系數=當月實際完成的產量/公司的產能。
7.7年終獎金
年終獎金跟公司整體的經營業(yè)績和員工個人年度業(yè)績考核評價結果直接掛鉤。
年終獎金=年終獎金基數×個人年度最終考核系數×調整系數
其中:年終獎金基數=本崗位的崗位薪酬,調整系數是根據公司整體的年度目標完成情況確定。
7.8崗位績效工資制人員的薪酬調整
根據崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結果及其他表現,達到晉級或降級標準的,進行相應的薪酬調整,具體內容參見《公司績效考核管理制度》。
8計件工資制
8.1適用范圍
適用于生產部工人、班組長等人員。
8.2薪酬結構
生產工人薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+其他
班組長薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+組長崗位補貼+其他
績效工資是根據工作量來確定,基本工資和津貼補貼等由人力資源部核算,北京市最低工資標準執(zhí)行國家有關規(guī)定。
8.3生產部工資總額的確定
生產部工資總額是根據生產部總的生產量來確定:
生產部工資總額=總生產量×單位工件的工資含量
單位工件的工資含量:繡花機每臺提取35元,加固機每臺提取20元,客戶返修機器每臺提取10元。
生產部工人和輔助管理人員的工資總額應不大于生產部的工資總額,生產部有權進行一定比例的賬面提留,但必須在人力資源部備案。
8.4生產工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數量與單位工件的工資含量計算得到的收入?？山Y合工作或產品質量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調整。
計算方法為:
月度績效工資=完成的工件量×單位工件的工資含量
如果出現質量問題,嚴重違反規(guī)定和操作要求的行為要在月度績效工資進行相應的扣減。具體情況見公司有關規(guī)定。
其中除此之外,各工序組長每月有150元的崗位補貼,是對本工序管理工作的補償和激勵。
8.5生產部內部員工工資的發(fā)放
每月考核結束后,由生產部負責內部的核算分配工作,并將分配方案報人力資源部審核備案。
(生產部有權制定生產部內部的薪酬分配細則,但是必須報人力資源部審核、公司批準)
8.6工時定額標準的編制
工時定額標準由企劃部負責牽頭組織編制,相關部門參加。
隨生產技術組織條件的變化和勞動生產率的提高,工時定額標準須定期修訂,保證先進合理性。
8.7單位工件的工資含量的確定
單位工件的工資含量由人力資源部根據近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產計劃、生產部工資總額情況,于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標準。
9協議工資制(一)
9.1適用范圍
以外部招聘的特殊人才為主,外部招聘人員所從事崗位必須是公司現有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
9.2設立協議工資的目的
設立協議工資這種工資特區(qū)薪酬,向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才,使公司與外部人才市場接軌,提高公司對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。
9.3設立原則
1)談判原則:以市場價格為基礎,由雙方談判確定;
2)保密原則:為保障工資特區(qū)的員工順利工作,對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;
3)限額原則:工資特區(qū)的人員數目實行動態(tài)管理,依據公司經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數,寧缺毋濫。
9.4工資的發(fā)放形式
采用協議工資制的人員工資根據雙方談判確定發(fā)放形式。如為年薪制,應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結果為依據;如為結構工資制,應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。
9.5協議工資制人才的退出
9.5.1針對采用協議工資制的人才,年底根據勞動合同進行年度考核。
9.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū):
1)考核評分低于預定標準;
2)人才供求關系變化,不再是市場稀缺人才。
9.6實行協議工資制的工資總額由公司經理辦公會確定。
10協議工資制(二)
10.1適用范圍
以完全市場化的人才為主,所從事崗位為簡單勞動,不需要特殊的專門技能技巧,只需要經過簡單的培訓即可上崗的工作,如生產車間工人等。人員來源主要為勞務公司。
10.2設立此協議工資的目的
設立此協議工資目的是為了降低公司的人力資源成本,降低公司的經營風險,提高公司的核心競爭力。
10.3設立原則
1)談判原則:以市場價格為基礎,與勞務公司談判確定,不直接與個人談判;
2)保密原則:為保障這部分員工順利工作,對工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;
3)限額原則:為保證公司的穩(wěn)定性,要根據公司的實際情況,逐步采用勞務公司輸出員工的形式,采取限額措施,不易一步全部采用協議工資制。
10.4工資的發(fā)放形式
采用協議工資制的人員工資根據談判確定發(fā)放形式。如為年薪制,應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結果為依據;如為結構工資制,應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。
10.5協議此工資制人才的退出
10.5.1針對采用協議工資制的人才,年底根據勞動合同進行年度考核。
10.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū):
1)考核評分低于預定標準;
2)人才供求關系變化,成本并不比公司正式員工低。
10.6實行此協議工資制的工資總額由公司經理辦公會確定。
11薪酬定級與薪酬調整
11.1薪酬定級的原則
綜合考慮員工的任職資格、工作經驗、技能水平、業(yè)績情況、歷史薪酬水平,確定員工初始薪酬等級。
11.2薪酬等級的確定原則
1)倒數第1級:主要針對沒有相關工作經驗的員工,這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平,但需要經過一段時間的培訓和工作鍛煉,才能完全勝任;
2)倒數第2級:這是對勝任或基本勝任崗位職責的現任員工的付薪水平,或者對來自類似背景,具有直接適用經驗的新員工的付薪水平;
3)倒數第3級:這是對勝任崗位職責并具有優(yōu)秀業(yè)績水平的現任員工的付薪水平。但需得到公司主管領導批準;
4)對承擔額外工作責任和工作任務的人員,可在原級別的基礎上,上調一至二級,但需要經過公司主管領導的批準;
5)新錄用的有經驗同行業(yè)員工,參考公司同崗位人員的薪酬標準并考慮其在原單位的薪酬標準或談判價格確定薪酬等級,不受以上級別的限制。
11.3薪酬調整
薪酬調整包括整體調整和個別調整,個別調整分為自然調整和崗位變動調整。
11.4整體調整
薪酬的整體調整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調整。
薪酬的整體調整形式分為學歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調整。
1)學歷工資、年功工資、其他工資的調整
根據國家相關政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況以及企業(yè)的實際情況而作出相應的調整。
2)崗位薪酬的調整
根據公司年度經營狀況和經濟效益對崗位薪酬水平進行調整,調整方法是重新確定崗位薪酬基數,調整周期與調整幅度根據公司效益與本發(fā)展情況決定。
11.5個別調整
11.5.1自然調整
薪酬的自然調整是指員工因個人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內崗位薪酬向上或向下調整。
11.5.2崗位變動調整
1)員工職務晉升或平調,崗位薪酬依據“就近就高”原則調整,即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最低職級的崗位薪酬,則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級;若低于,則按新職務所在的職檔對應的最低職級調整薪酬等級;
2)員工降職,崗位薪酬依據“就近就低”原則調整,即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最高職級的崗位薪酬,則按新職務所在的職檔對應的最高職級調整薪酬等級;若低于,則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級;
3)職系間的崗位變動,按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平,今后在新職系中晉升。
12其他
12.1應屆畢業(yè)生見習期工資標準
1)應屆畢業(yè)生在見習期內,按下表享受見習期工資,無崗位工資和津貼補貼;
2)見習期間工資表:(單位:元)
學歷中專及以下大專大學本科碩士博士
技術類見習期工資
非技術類見習期工資
中專包括技校、職高畢業(yè)生(非操作類)。
大學本科及以下人員的見習期為一年。碩士畢業(yè)生的見習期為六個月。博士畢業(yè)生的見習期為三個月。
3)見習期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為:本科以下人員為本崗位最低檔,碩士畢業(yè)生為倒數第三檔,博士畢業(yè)生為倒數第五檔。
12.2新招員工試用期工資標準
1)新招員工不包括應屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內,按所在崗位的崗位工資80%計發(fā)。試用期間,不享受津貼;
2)試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。
12.3下列人員參照公司相關規(guī)定的工資標準及發(fā)放辦法執(zhí)行:
1)工傷及病、事假休息三個月以上的人員;
2)非生產出勤的產假、節(jié)育假人員;
3)自行聯系脫產學習的人員;
4)待崗培訓人員;
5)其他不在崗人員。
12.4工資計算期間從當月第一天起至當月最后一天止,并于下月10日之前發(fā)放工資。
13附則
13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負責,經經理辦公會審核,董事會或其授權的薪酬委員會批準后執(zhí)行。
13.2本制度由公司人力資源部負責解釋。
13.3本制度自公布之日起實施。
第3篇 員工薪酬福利管理制度范例
下面是企業(yè)管理網為大家整理的員工薪酬福利管理制度,提供給各位閱讀,本文僅供參考。
(一)薪酬
1.發(fā)薪日期
公司按員工的實際工作天數支付薪金,付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號,并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私,禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入=固定報酬+浮動報酬。
固定報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×固定系數。
其中部門經理固定系數為70%,普通員工為80%。
浮動報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×(1-固定系數)+年終獎金+其它津貼等。
(二)福利
1.假期(詳見后章《考勤與假期》)
2.社會保險
公司依法參加社會保險,按當地政府的規(guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療(含女職工生育險)、失業(yè)、工傷,住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康,公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢,并組織體育鍛煉;公司根據經營狀況,為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游;定期或不定期地舉行各項活動,如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節(jié)日補貼:公司根據經營狀況,在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)(僅限女員工)等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼,發(fā)放形式:貨幣或等價福利用品。
②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。
制度 生產部員工薪酬管理制度
第4篇 薪酬福利管理制度范例
對于企業(yè)來說,做好薪酬管理工作,既是一種方法,也是一種激勵手段。那么,怎樣制度員工薪酬管理制度呢為了方便各位員工管理者,以下特別整理了一份薪酬福利管理制度范本,僅供各位參考。
1. 本制度的目的
建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利管理體系。
建立適應公司參與市場競爭、體現員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。
促進“企業(yè)價值與員工價值共同提升”理念在公司的貫徹實施。11.9
2. 適應范圍
本制度適用于與信諾公司(以下簡稱“公司”)簽訂勞動合同和全體員工。有關領取勞務工、顧問費的人員不適用績效獎金、福利、假日等條款。
3. 公司薪酬管理制度的定義
本制度所指薪酬福利包括按月發(fā)給員工的基本工資;
根據員工個人工作業(yè)績考評結果發(fā)放的績效資金;
根據公司業(yè)績和員工個人績效考評結果發(fā)放的年度獎金;
根據《員工手冊》獎懲條例所給予的單項獎金及總經理特別獎勵;
法律規(guī)定的社會保險、住房公積金;
公司提供的過節(jié)費、勞動保護費、防暑降溫費等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。
4.職責分工
4.1信諾總經理
4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬政策、薪酬調整方案等提交董事會討論、決策。
4.1.2審核、決定薪酬結構的局部調整;審核、決定內部年度獎金分配方案;審核、決定部門經理的績效獎金和年度獎金系數;審核、決定單筆超過2000元的各項單項獎金及總經理特別獎勵。
4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內的各項單項福利費明細表、新入司員工的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調整等。
4.1.4公司總經理有關薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領導成員,不可授權于其他領導成員。
4.2人力資源部
4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門,負責擬訂公司的薪酬福利制度的流程,執(zhí)行經過董事會或總經理審批的薪酬政策、制度和決策。
4.2.2進行薪酬調查、內部薪酬分析,提出有關薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經理或董融會審核后執(zhí)行。
4.2.3根據公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數等級調整等建議報總經理審批。
4.2.4根據新入職員工情況,與用人部門協商提出薪酬建議,根據主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經理審批。
4.2.5按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金;發(fā)放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關稅款和社會保險、住房公積金。
4.2.6按照員工關系管理制度,進行有關薪酬溝通工作。
4.3各部門經理
4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級計劃,由人力資源部復核后報公司審批,作為分解本部門下年薪酬總額的依據;對經過批復的本部門年度薪酬總額負責。
4.3.2在公司核定的各項系職級薪酬參考范圍內會同人力資源部提出新員工薪酬建議;根據員工績效考核表的結果提出績效獎金發(fā)放系數建議;根據員工能力和業(yè)績表現向人力資源部提出調整薪酬建議。
4.3.3根據公司核定的部門年度獎金總額,按照公司制定的分配政策和員工績效結果提出在本部門內部分配的具體建議。
4.4薪酬核定權限按照逐級核定原則進行:總經理提出其他領導成員薪酬、獎勵建議報董事會批準;人力資源部經理向主管領導提出各部門經理、副經理薪酬、獎勵建議,報總經理批準;部門經理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議,經人力資源部審核、調整后報總經理批準。
部門經理以下人員無薪酬核定權限。
5.薪酬管理原則
5.1依法管理原則:公司遵循法律的規(guī)定提取薪酬總額、福利費用和工會費用,代扣代繳法定保險、公積金項目。
5.2價值共享原則:公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發(fā)展階段、銷售收入、稅前利潤等保持一定的關聯,不超越公司的發(fā)展階段和承受能力,體現公司價值與員工價值的共享。
5.3外部競爭力原則:員工的薪酬與同行業(yè)企業(yè)、周邊企業(yè)相比具有結構方面或水平的比較優(yōu)勢,能夠吸引公司所需人才,有效激勵員工創(chuàng)造價值。
5.4內部公平性原則:員工的薪酬水平與其所在崗位的市場價值、對公司的重要性保持一致;同一等級崗位的員工,其基本工資和績效獎金基數應在同一薪酬等級內。
5.5獎優(yōu)罰劣原則:員工的績效獎金、年度獎金、單項獎金以及有關福利與其績效情況掛鉤,多勞多得,與年齡、學歷、工齡、司齡不得具有直接聯系。
5.6結構簡單化原則:信諾的工資結構堅持簡化原則,包括基本工資、績效獎金和年度獎金,不再增加其他與工作業(yè)績無關的工資科目。
5.7薪酬保密原則:公司的薪酬總額、員工薪酬結構、薪酬水平為公司核心機密,員工需遵守保密規(guī)定,不得對處泄露,也不得打聽其他同事的薪酬、不得告知其他人員對自己的薪酬情況。
6.薪酬調查與薪酬分析
6.1公司需要進行薪酬方面調整時,由人力資源部對本市及周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的員工薪酬結構、薪酬水平進行調查,對本地區(qū)上年社會平均工資水平、統計局公布的居民消費品價格指數進行調查,作為公司薪酬調整、薪酬改革的參照依據。
6.2人力資源部每年11月之間對公司當年薪酬總額、員工結構、薪酬水平進行分析,作為調整下年薪酬總額、薪酬結構、薪酬水平時的參照依據。
6.3未能提交薪酬調查、薪酬分析報告的,管理層不予審批有關薪酬方面的調整提議。
7.總額管理
7.1公司的薪酬總額包括發(fā)放基本工資、績效獎金、加班費用、年度獎金、單項獎金所需的全部現金發(fā)放報酬的額度。
人工投入總額包括薪酬總額、福利費用總額、培訓費用總額等直接用于員工的費用。
公司的人工投入總額、薪酬總額經董事會批準生效。
公司分解給各部門的薪酬總額指該部門員工基本工資、績效獎金,正常加班費有的總和,不含年度、單項獎金預算。
7.2公司確定年工薪酬總額的相關指標包括以下幾個方面內容。
7.2.1市場調查得出的員工薪酬水平:依據該水平確定公司各職系職等的薪酬水平,匯總后成為公司基本工資、績效獎金的總額基數。
7.2.2公司預算的銷售收入:由董事會確定薪酬總額占銷售收入的比例,超出前款總額基數的部分作為年度獎金、單項獎金、總經理特別獎勵的資金池。
7.2.3公司的實際利潤:由董事會于次年根據上年實際完成利潤情況,對超出預算的部分提取33%作為年度獎金、總經理特別獎勵的補充獎金池。
8.發(fā)薪、起薪、調薪、停薪
8.1公司執(zhí)行下發(fā)薪制。每月5日前由人力資源部編制薪酬報表提交總經理審批,10日發(fā)放上月薪酬,遇節(jié)假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放,績效獎金為依據績效考評結果核定系數后在下月或下季度按月發(fā)放。
8.2人力資源為每位員工代辦工資卡,薪酬發(fā)到工資卡內。每月底向每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件,詳細說明各項項目發(fā)放數目及代扣代繳項目和數目。
8.3新員工自入司之日起起薪,基基本工資折算辦法為:基本工資/20.92_實際在崗工作日天數,績效獎金折算辦法與此相同。
8.4新員工試用期薪酬應在本崗位薪酬標準內就低確定,為將來調薪激勵預留空間。應屆畢業(yè)生按照公司統一標準核定,公司每年確定統一的應屆畢業(yè)生薪酬標準。新員工轉正后可以參照相近資歷、能力水平員工的崗位級別調整薪酬,也可以不予調整薪酬。
8.5員工崗位、職級發(fā)生變化時,依據前述調薪權限提出調薪建議,并自發(fā)文之日起調整薪酬。當月基本工資=調整前基本工資標準/當月工作日天數_調整前在崗工作日天數+調整后基本工資標準/當月工作日天數_調整后在崗工作日數。績效獎金折算辦法與此相同。
因公司統一調整薪酬標準的,自公司公布的調薪日起調整薪酬。
8.6員工自與公司解除勞動合同之日停薪。員工與公司之間有培訓協議需要賠款、其他欠款、可能存在遺留問題的,自提出離職起,用人部門需通知人力資源部凍結其薪資、福利,結算欠款后方可生效。
8.7員工起薪、停薪均以信息系統中的勞動合同日期為準,可不再另行通知。員工調薪、與公司沒有勞動合同的員工起薪、停薪均需由用人部門、人力資源部填寫薪酬變動通知單報批備查。
第5篇 酒店薪酬福利待遇管理方案
酒店薪酬與福利待遇管理方案
目 錄
一、工資部分:結構、等級、調薪、計算 ………………… ( )
二、職務崗位工資等級表:10級30檔……………………… ( )
三、浮動效益工資:考核標準室………………………………( )
四、月度超產獎:標準與計算…………………………………( )
五、年終雙薪獎:標準與計算…………………………………( )
六、福利待遇:內容與標準……………………………………( )
附:1、浮動工資的主要數據表…………………………………( )
2、全店管理架構圖…………………………………………( )
3、試算與對比………………………………………………( )
酒店薪酬管理制度
一、總則
1、本制度需經酒店董事會審議才可通過,自_年_月_日開始執(zhí)行。
2、本制度實行的準則:堅持按勞分配、多勞多得,支持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向:按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下:
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資;
2、職務崗位等級工資含:基本工資+崗位津貼+生活津貼(包括員工中、夜班津貼,獨生子女費等)+技術津貼(僅限特殊工種)
3、職務崗位等級工資,依據擔任的職務、崗位職責、技能高低,經考核后確定;
4、工齡津貼:依據員工服務年資(含試用期間)計算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調整1 次,在酒店服務滿一年的員工,可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元,每月隨工資發(fā)放,并逐年按此標準遞增,工齡工資最高為300元,超出此數,酒店另外補貼)。
5、浮動效益工資:即獎金。隨酒店經營效益的高低,并結合管理質量的優(yōu)劣而上下浮動,具體方案另擬。
6、每年6月30日前,依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時,一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻,將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級,職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務崗位變動后的工資級別確定
1、職務提升:凡被提升為領班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務基礎上試用三個月,享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格,方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動:凡在酒店內部調動,自調動之日起均須經過三個月試用期,試用期內,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位高于現崗位等級,按現崗位等級執(zhí)行,高出部分不予保留。試用期滿后,經考核合格者,按相應等級轉正級別執(zhí)行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招人員:有相同工作經歷,招入本店后,經試用期滿考核合格,按其工作能力,納入相應崗位等級。
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生(職高、大專、本科)直接來本店實習,根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上),實習期滿,愿留店工作的,根據所在崗位確定等級,可直接進入崗位等級工資,若變動崗位,則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員,根據所在崗位確定等級,進入試用期,經試用 三個月期滿考核之后,按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員,按實習生待遇執(zhí)行。
六、調 薪
(一)酒店原則上根據經營業(yè)績的成長,每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據;
2、以各崗位級別工資標準為依據。
(二)下列情況不在調薪范圍:
1、以每年6月30日為限,一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者;
2、當年新入職員工,正式服務年限不滿一年者;
3、已達到本崗位最高薪級,調薪當月正辦理離職手續(xù)者;
4、因缺勤停職達1個月以上者(缺勤指:病假和事假等,按實際天數累計,曠工按10倍天數累計)
5、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
(一)等級工資計算期間為當月1日至當月月底,工資發(fā)放時間為次月的某日(若遇節(jié)假日順延)。
(二)每月工資以30天計算,每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額
出勤工資= ×(出勤天數+應享有有薪假天數)30
(三)下列各項須直接從工資中扣除:
1、個人所得調節(jié)稅; 2、社保有關費用;
3、超標水電費用等; 4、違紀罰款及賠償費用;
5、該月應償還酒店代墊款項; 6、其他應從工資中扣除的費用等。
(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
(五)1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動,屬于晉升工資的范圍,均從總經理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動,屬于正常到時轉正的,則從轉正期滿之日算起。
第6篇 酒店薪酬福利待遇管理方案
目 錄
一、工資部分:結構、等級、調薪、計算 ………………… …( )
二、職務崗位工資等級表:10級30檔…………………………( )
三、浮動效益工資:考核標準室…………………………………( )
四、月度超產獎:標準與計算……………………………………( )
五、年終雙薪獎:標準與計算……………………………………( )
六、福利待遇:內容與標準………………………………………( )
附:1、浮動工資的主要數據表…………………………………( )
2、全店管理架構圖…………………………………………( )
3、試算與對比………………………………………………( )
大酒店薪酬管理制度
一、總則
1、本制度經酒店董事會審議通過,自2004年4月1日開始執(zhí)行。
2、本制度實行的準則:堅持按勞分配、多勞多得,支持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向:按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下:
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資;
2、職務崗位等級工資含:基本工資+崗位津貼+生活津貼(包括員工中、夜班津貼,獨生子女費等)+技術津貼(僅限特殊工種)
3、職務崗位等級工資,依據擔任的職務、崗位職責、技能高低,經考核后確定;
4、店齡津貼:依據員工服務年資(含試用期間)計算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調整1 次,在酒店服務滿一年的員工,可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元,每月隨工資發(fā)放,并逐年按此標準遞增,店齡工資最高為300元,超出此數,酒店另外補貼)。
5、浮動效益工資:即獎金。隨酒店經營效益的高低,并結合管理質量的優(yōu)劣而上下浮動,具體方案另擬。
6、每年6月30日前,依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時,一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻,將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級,職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
四、職務崗位變動后的工資級別確定
1、職務提升:凡被提升為領班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務基礎上試用三個月,享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格,方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動:凡在酒店內部調動,自調動之日起均須經過三個月試用期,試用期內,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位高于現崗位等級,按現崗位等級執(zhí)行,高出部分不予保留。試用期滿后,經考核合格者,按相應等級轉正級別執(zhí)行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招人員:有相同工作經歷,招入本店后,經試用期滿考核合格,按其工作能力,納入相應崗位等級。
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生(職高、大專、本科)直接來本店實習,根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上),實習期滿,愿留店工作的,根據所在崗位確定等級,可直接進入崗位等級工資,若變動崗位,則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員,根據所在崗位確定等級,進入試用期,經試用三個月期滿考核之后,按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員,按實習生待遇執(zhí)行。
六、調薪
(一)酒店原則上根據經營業(yè)績的成長,每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據;
2、以各崗位級別工資標準為依據。
(二)下列情況不在調薪范圍:
1、以每年6月30日為限,一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者;
2、當年新入職員工,正式服務年限不滿一年者;
3、已達到本崗位最高薪級的;
4、調薪當月正辦理離職手續(xù)者;
5、因缺勤停職達1個月以上者(缺勤指:病假和事假等,按實際天數累計,曠工按10倍天數累計)
6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
(一)等級工資計算期間為當月1日至當月月底,工資發(fā)放時間為次月的15日(若遇節(jié)假日順延)。
(二)每月工資以30天計算,每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額
出勤工資= ×(出勤天數+應享有有薪假天數)
30
(三)下列各項須直接從工資中扣除:
1、個人所得調節(jié)稅;
2、社保有關費用;
3、超標水電費用等;
4、違紀罰款及賠償費用;
5、該月應償還酒店代墊款項;
6、其他應從工資中扣除的費用等。
(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
(五)1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動,屬于晉升工資的范圍,均從總經理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動,屬于正常到時轉正的,則從轉正期滿之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整,由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要,進行考核,提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執(zhí)行。
2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定,根據總經理任職命令,人力資源部負責執(zhí)行。
3、以上人員變動,須有總經理簽發(fā)的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
九、浮動的效益工資
(一)與效益工資有關的考核指標:
1、月份營業(yè)收入指標數
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標(或個別特殊部門的單獨指標)
特別說明:上述考核指標,將視酒店管理成熟程度,適時推進。
(二)與效益工資有關的被考核人員的范圍:
1、部門副經理以上級人員
2、部門主管以上級人員
3、部門領班以上級人員
4、全體員工
特別說明:從上到下,逐層推行,直至細化,覆蓋全店。
(三)考核方案(試行)
1、本方案亦稱工資與效益掛鉤方案
2、詳見:《溫泉大酒店工資與效益掛鉤方案》
第7篇 z公司薪酬福利管理規(guī)定
某公司薪酬福利管理規(guī)定
第一章 總則
第一條 公司實行以崗位績效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵機制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵政策。
第二條 公司根據崗位職責、能力要求并結合外部人才市場狀況核定薪資標準,根據員工的工作績效評估情況兌現薪資收入,使員工價值得到充分的認可和公平的回報。
第三條 公司在建立各項基本的社會保障和福利的基礎上,提供比較完善的福利項目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場化和貨幣化改革。
第二章 薪酬結構及其發(fā)放
第四條 薪酬的結構及發(fā)放(注:不同崗位的薪酬結構可能不盡相同):員工的薪酬實行崗位績效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績效工資和年功工資構成。
第五條 工資根據員工崗位職責、外部市場狀況以及當年經營期間的業(yè)績完成情況按月發(fā)放(經營期);年功工資為連續(xù)入司1年以上者享受,每人每年每月元。
第六條 員工薪酬根據市場水平、崗位職責及員工個人所具備的專業(yè)知識和技能,由辦公室主任商公司領導核定。
第七條 公司于每年月調整核定員工薪酬標準,并根據員工的績效考評結果和崗位變化,調整員工的薪酬。
第八條 薪酬的發(fā)放與支取公司采取下發(fā)薪制,即每月日發(fā)放當月工資。公司代扣代繳員工應交納的個人所得稅及應由個人負擔的各項保險及其它費用。
第三章 社會保險和福利
第九條 公司目前提供的險種有養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè),其繳費比例以寧夏回族自治區(qū)中衛(wèi)市規(guī)定為準。具體比例如下:
養(yǎng)老保險:企業(yè)繳納 ,個人繳納 ;
醫(yī)療保險:企業(yè)繳納 %,個人繳納 %;
失業(yè)保險:企業(yè)繳納 %,個人繳納 %。
第十條 養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險繳費基數以員工本人當年稅前工資總額為標準核定,醫(yī)療保險以上年度員工本人工資總額為標準核定。
第十一條 員工結婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實際所需天數,給予合理的路程假。
第十二條 符合計劃生育的女員工可享受90天的產假(含產前、產后兩部分)。
第十四條 其他福利
1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費用由公司承擔。
2)通勤車:公司每位員工均有乘坐公司通勤車的權利,費用由公司承擔。
3)節(jié)日補貼:在重大節(jié)假日期間,公司將根據經營情況發(fā)給員工一定數額的節(jié)日補貼。
4)移動電話費:在經營期間,公司將根據具體崗位職務給部分員工報銷一定數額的電話費。
5)住房補貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補貼標準為關鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月。
6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。
7)員工活動:公司為保障員工的身心健康,組織經常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的各項活動,例如公司各項年終慶?；顒?、外出旅游等。
8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。
9)婚嫁禮金。
10)喪葬慰問:員工父母、岳父母和家庭成員。
第十三條 公司希望員工利用長假期進行適當調整,假期結束后能夠以更加飽滿的精力投入工作。
第十四條 本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行,由辦公室制定和負責解釋。
第8篇 薪酬福利管理員 安全生產責任制
一、起草公司年度薪酬規(guī)劃及福利計劃,參與制定調整薪酬福利政策,定期收集市場薪酬信息和數據。
二、根據公司業(yè)務發(fā)展和市場水平,制定合理薪酬調整實施辦法。
三、按時完成人工成本,人工費用的分析報告并及時更新,維護員工資料庫。
四、制作公司每月的公司工資報表,按時發(fā)放工資,根據核算結果計算人力資源的使用成本。
五、負責起草制定年度工資分配實施細則,并在實施過程中不斷總結。
六、負責填寫工資,獎金各種管理臺賬,基礎資料齊全、臺賬整潔、數字準確。
七、負責勞動工資文件資料的收集、整理、裝訂、保管工作。
八、及時加強職業(yè)病危害知識的學習。
第9篇 某酒店餐飲薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度
1.本制度的目的建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場競爭、體現員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進“企業(yè)價值與員工價值共同提升” ;理念在公司的貫徹實施。
2.適用范圍本制度適用于信諾公司(以下簡稱公司)簽訂勞動合同的全體員工。有關領取務工、顧問費的人員不適用績效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。
3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據員工個人工資業(yè)績考評結果發(fā)放的的年度獎金;根據《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經理特別獎勵;法律規(guī)定的社會保障、住房公積金;公司提供的過節(jié)費、勞動保護費、防暑降溫等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。
4.職責分工
4.1 信諾總經理
4.1.1 初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬 idu/薪酬調整方案等提交董事會討論/決策.
4.1.2 審核、決定薪酬結構的局部調整;審核、決定內部年度獎金分配方案;審核、決定部門經理的績效獎金和年度獎金系數;審核、決定單筆超過 2000 元的各項單項獎金及總經理特別獎
4.1.3 核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調整等。
4.1.4 公司總經理有關薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領導成員,不可授權于其他領導成員。
4.2 人力資源部
4.2.1 是負責公司薪酬福利工作的唯一部門負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執(zhí)行經過董事會或總經理審批的薪酬與政策/制度和決策。
4.2.2 進行調整調查/內部薪酬分析,提出有關薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經理或董事會審核后執(zhí)行。
4.2.3 根據公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數等級調整建議報總經理審批;
4.2.4 根據新入職員工情況,與用人部門協商提出薪酬建議,根據主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經理審批。4.2.5 按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金; 發(fā)放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關稅款和社會保險、住房公積金。
4.2.6 按照員工關系管理制度,進行有關薪酬溝通工作。
4.3 各部門經理
4.3.1 提出本部門年度崗位、人員、職級計劃,有人力資源部復核后報公司審批,作為分解本部門下年薪酬總額的依據;對經過批復的本部門年度薪酬總額負責。
4.3.2 在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內會同人力資源提出新員工薪酬建議;根據員工績效考評結果提出績效獎金發(fā)放系數建議; 根據員工能力和業(yè)績表現向人力資源部提出調整薪酬建議。
4.3.3 根據公司核定的部門獎金總額,按照公司制定的分配政策和員工績效結果提出本部門內部分配的具體建議。
4.4 薪酬核定權限按照逐級核定原則進行;總經理提出其他領導成員薪酬、獎勵建議報董事長批準;人力資源部經理向主管領導提出各部門經理、副經理薪酬、獎勵建議,報總經理批準;部門經理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議,經人力資源部審核、調整后保總經理批準。部門經理以下人員無薪酬核定權限。
第10篇 薪酬福利管理員-安全生產責任制
一、起草公司年度薪酬規(guī)劃及福利計劃,參與制定調整薪酬福利政策,定期收集市場薪酬信息和數據。
二、根據公司業(yè)務發(fā)展和市場水平,制定合理薪酬調整實施辦法。
三、按時完成人工成本,人工費用的分析報告并及時更新,維護員工資料庫。
四、制作公司每月的公司工資報表,按時發(fā)放工資,根據核算結果計算人力資源的使用成本。
五、負責起草制定年度工資分配實施細則,并在實施過程中不斷總結。
六、負責填寫工資,獎金各種管理臺賬,基礎資料齊全、臺賬整潔、數字準確。
七、負責勞動工資文件資料的收集、整理、裝訂、保管工作。
八、及時加強職業(yè)病危害知識的學習。
第11篇 某物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
第一章 總則
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第二章 員工工資
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經理執(zhí)行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執(zhí)行職務等級工資制,按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據崗位的重要性和職員的工作經歷,也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況,高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第三章津 貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規(guī)定是否具體執(zhí)行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人
第四章年終獎勵
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據公司年度經營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數額的計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數以員工年度考核成績?yōu)橐罁M行確定。
第五章'四金'
第十二條 '四金'指社會統籌養(yǎng)老保險、社會統籌醫(yī)療保險、社會統籌失業(yè)保險、社會住房公積金。
第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關部門的規(guī)定辦理。
第六章內部醫(yī)療保障
第十五條員工內部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。
第七章 有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經理、副經理10天/年,職員5天/年。休假天數按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第八章附則
第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
第12篇 物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度-5
物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度(五)
第一章 總 則
第一條本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎上,力爭體現員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發(fā)展。
第二條 薪酬福利的內容
本制度所指的薪酬福利內容包括:
1、工資;
2、年終獎勵;
3、津貼;
4、'四金'
1)社會統籌養(yǎng)老保險;
2)社會統籌醫(yī)療保險;
3)社會統籌失業(yè)保險;
4)社會住房公積金;
5、內部醫(yī)療保障;
6、有薪年假。
第三條適用范圍
本制度適用以下人員:
1、公司職能部門正/副總經理;
2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員);
3、公司向子公司派出人員。
第二章 員工工資
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成
第五條職能部門正/副總經理執(zhí)行職務等級工資制。
第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:
1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;
2、職員經公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。
第八條工資的調整:
1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業(yè)績,公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為:
總體評價優(yōu):晉升二級;
總體評價良:晉升一級;
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調整
1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務,其工資可作出相應調整。
2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發(fā)生變化時,人員工資將作出相應調整。
第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應直接詢問綜合服務部經理。
第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。
第十一條 稅費處理:
1、員工個人所得稅自理;
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第三章員工津貼
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、交通補貼;
2、誤餐補貼;
第十三條津貼發(fā)放的對象
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規(guī)定。
第四章 員工年終獎勵
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關規(guī)定具體執(zhí)行。
第五章員工的'四金'
第二十條員工的'四金'包括:
1、社會統籌養(yǎng)老保險;
2、社會統籌醫(yī)療保險;
3、社會統籌失業(yè)保險;
4、社會住房公積金。
第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。
第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第六章員工內部醫(yī)療保障
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費,支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫(yī)療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條員工因工傷產生的醫(yī)療費,按國家和杭州市有關法規(guī)處理。
第三十條員工內部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。
第七章 員工的假期
第三十一條員工的假期包括:
1、法定公眾假;
2、婚假;
3、喪假
4、產假
5、病假
6、工傷假
7、事假
8、帶薪年假
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據國家法規(guī)制定的相關規(guī)定。
第八章附則
第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。
第13篇 員工薪酬福利管理制度-范本
(一)薪酬
1.發(fā)薪日期
公司按員工的實際工作天數支付薪金,付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號,并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私,禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入=固定報酬+浮動報酬。
固定報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×固定系數。
其中部門經理固定系數為70%,普通員工為80%。
浮動報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×(1-固定系數)+年終獎金+其它津貼等。
(二)福利
1.假期(詳見后章《考勤與假期》)
2.社會保險
公司依法參加社會保險,按當地政府的規(guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療(含女職工生育險)、失業(yè)、工傷,住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康,公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢,并組織體育鍛煉;公司根據經營狀況,為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游;定期或不定期地舉行各項活動,如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節(jié)日補貼: 公司根據經營狀況,在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)(僅限女員工)等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼,發(fā)放形式:貨幣或等價福利用品。
②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。
注:更多資源,敬請關注
