【企業(yè)員工績效管理制度】
包括哪些
1. 績效目標(biāo)設(shè)定：每位員工需根據(jù)其職責(zé)和部門目標(biāo)設(shè)定個人績效指標(biāo)，確保個人工作與公司戰(zhàn)略一致。
2. 績效評估周期：績效評估周期通常為一年，分為季度評估和年度綜合評估。
3. 績效考核標(biāo)準(zhǔn)：制定明確、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等多個維度。
4. 績效溝通：定期進行績效面談，反饋員工的工作表現(xiàn)，提出改進建議。
5. 績效結(jié)果應(yīng)用：績效結(jié)果將影響員工的薪酬調(diào)整、晉升機會和培訓(xùn)發(fā)展。
處罰規(guī)定
1. 未達預(yù)期：連續(xù)兩個季度績效評分低于平均值的員工，將進入改進計劃，如無明顯改善，可能面臨降薪或崗位調(diào)整。
2. 工作失誤：重大工作失誤導(dǎo)致公司損失的，將視情況給予警告、記過直至解雇的處分。
3. 違反職業(yè)道德：如遲到早退、濫用公物等行為，將依據(jù)公司規(guī)章制度進行扣罰。
4. 不配合團隊：持續(xù)不配合團隊工作，影響團隊氛圍的，將進行警告，嚴(yán)重者可調(diào)整至其他部門或解除勞動合同。
細(xì)則
1. 績效目標(biāo)設(shè)定：目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性但可達成，員工和上級需共同參與設(shè)定，確保目標(biāo)清晰、可衡量。
2. 評估過程：評估過程中應(yīng)保持公正、公平，避免主觀偏見，鼓勵員工提供自我評價。
3. 反饋機制：績效面談應(yīng)提供具體實例，幫助員工理解自身表現(xiàn)，并制定提升計劃。
4. 薪酬調(diào)整：年度績效優(yōu)秀者將獲得薪酬增長或獎金，表現(xiàn)不佳者可能面臨薪酬凍結(jié)。
5. 晉升機會：晉升決策將基于績效表現(xiàn)，同時考慮員工潛力和公司需求。
6. 培訓(xùn)發(fā)展：績效較差的員工將被優(yōu)先考慮參加能力提升培訓(xùn)，以改善工作表現(xiàn)。
請注意，本制度旨在激勵員工發(fā)揮最大潛能，提高工作效率，同時也為員工提供了清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。我們期待每位員工都能積極參與，共同推動公司的成功。
企業(yè)員工績效管理制度范文
第1篇 _建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度
建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度
績效考評(以下簡稱考評)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性;
2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差;
3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn);
4、公開性:員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。
三、考評的內(nèi)容和分值
1、考核的內(nèi)容分以下三部分:
(1)、重要任務(wù):本季度內(nèi)完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務(wù)布置者進行考評;
(2)、崗位工作:崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由直接上級進行考評;
(3)、工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。
2、分值計算
原則上,總分滿分180分,重要任務(wù)滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有重要任務(wù)項的崗位,原則上其他兩項的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。
四、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評程序;
2、員工對崗位工作和工作態(tài)度部分進行自評,自評不計入總分;
3、直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人;
4、考評結(jié)束時,考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通;
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細(xì)則中具體規(guī)定。
五、保密
1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);
2、考評每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;
3、考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)(由人力資源部組織);
4、各崗位的考評實施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。
第2篇 q企業(yè)員工績效管理制度
以下是小編為大家收集的制度,僅供參考!
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效結(jié)果應(yīng)用、績效輔導(dǎo)溝通、績效計劃制定、績效目標(biāo)提升、績效考核評價的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
主要介紹了員工的績效管理制度,主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標(biāo)準(zhǔn)、績效考核辦法、獎懲管理制度等,為企業(yè)制定員工的績效管理制度提供參考。
第一章 總 則
第一條 依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條 強化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系,不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施,確保部門工作不漏項,事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。
第二章 指導(dǎo)思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作,沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核,同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理按月進行,并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條 績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人(或委托人)與員工共同制定個人績效承諾(pbc)表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進行詳細(xì)列示,作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
第九條 個人績效承諾來源包括:
1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施,體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo),體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。
第十一條 部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后,應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開,包括:部門kpi指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達成目標(biāo)和計劃的過程,同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度,如:例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn),做出客觀的評價,經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后,考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考核責(zé)任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通,內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施,并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)(含績效改進目標(biāo))。對于考核結(jié)果為不合格者,還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考核者必須進行對考核結(jié)果的被告知簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價,可在相應(yīng)考核表的員工意見欄表述,考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議,可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理,并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員,部門在進行月/年度考核時,原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。
第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用
第二十一條 員工pbc考核采取百分制進行衡量,員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放:
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資_30%_當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放:
基層員工月績效工資=本人職位工資_20%_當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的,直接淘汰。
第十章 附 則
第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細(xì)化并報人力資源部備案,負(fù)責(zé)組織實施。
第二十八條 本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。
第3篇 企業(yè)員工績效管理制度
企業(yè)員工績效管理制度
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效結(jié)果應(yīng)用、績效輔導(dǎo)溝通、績效計劃制定、績效目標(biāo)提升、績效考核評價的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
主要介紹了員工的績效管理制度，主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標(biāo)準(zhǔn)、績效考核辦法、獎懲管理制度等，為企業(yè)制定員工的績效管理制度提供參考。
第一章 總 則
第一條 依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條 強化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。
第二章 指導(dǎo)思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理按月進行，并分為三個階段。(范文網(wǎng) www.)包括績效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條 績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定個人績效承諾（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。
第十一條 部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達成目標(biāo)和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考核責(zé)任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)(含績效改進目標(biāo))。對于考核結(jié)果為不合格者，還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考核者必須進行對考核結(jié)果的被告知簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的員工意見欄表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。
第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用
第二十一條 員工pbc考核采取百分制進行量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資_30%_當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：
基層員工月績效工資=本人職位工資_20%_當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
第十章 附 則
第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細(xì)化并報人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實施。
第二十八條 本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。
