招聘管理制度-范本匯編【14篇】

招聘管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，旨在規(guī)范招聘流程，確保企業(yè)能吸引、選拔到合適的人才，以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。它通過明確職責(zé)分工、設(shè)定招聘標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定面試流程等，提升招聘效率，保證公平公正，同時(shí)降低用人風(fēng)險(xiǎn)。

包括哪些方面

1. 招聘策略：確定招聘渠道，如內(nèi)部晉升、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才獵頭等，以及對(duì)應(yīng)崗位的招聘時(shí)間表。

2. 崗位描述：詳細(xì)列出職位職責(zé)、所需技能、教育背景及工作經(jīng)驗(yàn)要求。

3. 簡(jiǎn)歷篩選：設(shè)定篩選標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定如何評(píng)估候選人是否符合職位要求。

4. 面試流程：明確面試官角色，設(shè)計(jì)面試問題，規(guī)定多輪面試的順序與內(nèi)容。

5. 背景調(diào)查：規(guī)定對(duì)候選人的工作經(jīng)歷、教育背景、個(gè)人品質(zhì)等進(jìn)行核實(shí)的程序。

6. 錄用決策：設(shè)定錄用標(biāo)準(zhǔn)，闡明如何評(píng)估面試結(jié)果，決定最終人選。

7. 入職培訓(xùn)：規(guī)劃新員工入職流程，包括簽訂合同、介紹公司文化、崗位培訓(xùn)等。

8. 法規(guī)遵守：確保招聘活動(dòng)符合勞動(dòng)法規(guī)，保護(hù)求職者的合法權(quán)益。

重要性

招聘管理制度的重要性體現(xiàn)在：

1. 提高效率：通過標(biāo)準(zhǔn)化流程，減少招聘過程中不必要的延誤和資源浪費(fèi)。

2. 維護(hù)公平：確保所有候選人基于相同的標(biāo)準(zhǔn)被評(píng)估，避免潛在的偏見和歧視。

3. 降低風(fēng)險(xiǎn)：通過嚴(yán)格的背景調(diào)查，防止不合格人員進(jìn)入，保護(hù)企業(yè)利益。

4. 保障質(zhì)量：通過明確的崗位描述和面試標(biāo)準(zhǔn)，確保招到符合企業(yè)需求的人才。

5. 塑造形象：規(guī)范的招聘流程有助于展示企業(yè)的專業(yè)性和吸引力，提升雇主品牌。

方案

1. 制定全面的招聘政策：結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，制定出具體、可執(zhí)行的招聘政策。

2. 定期評(píng)估和更新：隨著市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展，定期審查并調(diào)整招聘制度，保持其有效性。

3. 培訓(xùn)招聘團(tuán)隊(duì)：確保招聘人員理解并掌握制度，提高招聘的專業(yè)性和合規(guī)性。

4. 強(qiáng)化反饋機(jī)制：收集員工和候選人的反饋，不斷優(yōu)化招聘流程，提升滿意度。

5. 落實(shí)法規(guī)遵從：定期進(jìn)行法規(guī)培訓(xùn)，確保招聘活動(dòng)始終在法律框架內(nèi)進(jìn)行。

通過以上方案的實(shí)施，企業(yè)將能夠構(gòu)建一個(gè)高效、公正、合規(guī)的招聘管理體系，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供穩(wěn)定的人力資源支持。

招聘管理制度范本

第1篇 招聘管理制度范本

招聘管理制度

一總則

第一條目的

為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要,特制定本制度來(lái)規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機(jī)制。

第二條原則

公司以“人才是企業(yè)之本”為指導(dǎo)思想,堅(jiān)持公開、公平、公正的招聘原則,使公司用人機(jī)制更趨科學(xué)、合理。

第三條適用范圍

本制度適用于公司副總工程師、副總會(huì)計(jì)師、副總經(jīng)濟(jì)師、部門經(jīng)理及普通員工(含臨時(shí)員工)的招聘管理。

二招聘組織

第四條招聘組織管理

一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負(fù)責(zé),在辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下開展工作,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

二、對(duì)公司部門經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負(fù)責(zé)擬訂招聘計(jì)劃并組織實(shí)施。副總工程師、副總會(huì)計(jì)師、副總經(jīng)濟(jì)師、部門經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo),辦公室承辦。

三招聘形式及流程

第五條招聘形式

分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇,原則上采取“先內(nèi)后外”的順序,同時(shí)根據(jù)人才要求和招聘成本等因素來(lái)綜合考慮。

(一)、內(nèi)部招聘

1、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況,對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度高,內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。

2、內(nèi)部招聘形式

在征得應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進(jìn)行內(nèi)部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。

(1)內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法(公司內(nèi)部推薦)、公告法(使全體員工了解職務(wù)空缺,通過競(jìng)聘選拔)等。

(2)中層管理以上職位可試行競(jìng)聘方式。經(jīng)用人部門申請(qǐng),辦公室審核后,可對(duì)空缺崗位進(jìn)行競(jìng)聘。

3、內(nèi)部招聘流程

(1)內(nèi)部招聘公告

辦公室根據(jù)招聘崗位的職務(wù)說明書,擬訂內(nèi)部招聘公告。

(2)內(nèi)部報(bào)名

所有員工征得直接上級(jí)同意后,都有資格向辦公室報(bào)名申請(qǐng)。

(3)篩選

辦公室組織內(nèi)部招聘評(píng)審小組對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行內(nèi)部評(píng)審,公司普通職位、一般管理職位的評(píng)審結(jié)果經(jīng)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)審核,報(bào)公司辦公會(huì)通過后生效,中層以上崗位可參照公司有關(guān)競(jìng)聘方案。

(4)錄用

經(jīng)評(píng)審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交,并到辦公室辦理調(diào)動(dòng)手續(xù),在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。

(二)、外部招聘

1、在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時(shí),采取外部招聘方式。

2、外部招聘組織形式

外部招聘工作的組織以辦公室為主,其他部門配合。必要時(shí)公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根據(jù)職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下:

(1)內(nèi)部員工推薦

公司鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才,由辦公室本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

(2)媒體、招聘會(huì)招聘

通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,或通過人才招聘會(huì)招聘。

4、招聘流程

(1)面試

辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知,并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷證書、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進(jìn)行。面試小組一般由以下三方面人員組成:一、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo);二、辦公室分管領(lǐng)導(dǎo);三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結(jié)束后,小組成員討論對(duì)各應(yīng)聘者的意見并分別將評(píng)價(jià)結(jié)果填寫在《應(yīng)聘人員約談?dòng)涗泦巍?附件一)上,報(bào)公司總經(jīng)理決定是否聘任。當(dāng)小組成員未能達(dá)成一致結(jié)論時(shí),提交總經(jīng)理進(jìn)行討論決定。

(2)錄用

通過面試的應(yīng)聘人員應(yīng)提供三甲醫(yī)院近3個(gè)月以內(nèi)的體檢結(jié)果,辦公室根據(jù)應(yīng)聘人員的體檢結(jié)果,對(duì)體檢合格者發(fā)《錄取通知書》(附件二)。

(3)報(bào)到被錄用員工必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)持《錄用通知書》上所列資料到公司報(bào)到,并填寫《員工登記表》。如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報(bào)到者,可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報(bào)到。

應(yīng)聘員工必須保證向公司提供的個(gè)人資料真實(shí)無(wú)誤,若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造,公司有權(quán)立即將其辭退。

5、試用

(1)試用的目的在于補(bǔ)救甄選中的偏差。

(2)試用員工上崗,須參加崗前培訓(xùn),合格后才能上崗。

(3)公司新進(jìn)員工試用期一般為2個(gè)月。特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可免于或縮短試用期。

(4)試用期滿后,其直接主管部門應(yīng)在《聘用員工評(píng)定表》(附件三)上詳細(xì)列出考核意見,并明確以下事項(xiàng)后報(bào)辦公室審核:

①勝任現(xiàn)職,同意聘用。

②不能勝任,予以辭退。

③無(wú)法判斷,望延長(zhǎng)試用期(最多延長(zhǎng)3個(gè)月)。

(5)試用期間,新員工若有嚴(yán)重違紀(jì)行為或能力明顯不足者,試用部門書面陳述理由報(bào)辦公室,經(jīng)審核后辦公室辦理辭退手續(xù)。

(6)對(duì)在工作中表現(xiàn)突出者,可提前聘用。提前聘用需由本人提出書面申請(qǐng)、試用期間的個(gè)人工作

小結(jié),試用部門負(fù)責(zé)人與部門分管副總在《聘用員工評(píng)定表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績(jī)材料,經(jīng)辦公室審核,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后辦理聘用手續(xù)。提前聘用必需具備如下條件:

①試用期滿1月以上;

②試用期間無(wú)遲到、早退、因私外出、事假1天以上記錄;

③工作積極主動(dòng),工作量飽滿,工作實(shí)績(jī)顯著。

6、最終聘用

(1)對(duì)試用合格者由總經(jīng)理與其簽訂聘用合同。從正式聘用之日起辦公室依據(jù)《薪酬管理制度》,對(duì)試用合格者定級(jí)定崗。

第六條 特殊人才招聘

(1)對(duì)于公司急需的特殊人才(如高級(jí)技術(shù)人才、高級(jí)管理人才和高級(jí)市場(chǎng)專家),由總經(jīng)理等直接進(jìn)行進(jìn)面試,綜合評(píng)定。

(2)辦公室需不斷跟蹤專業(yè)人才市場(chǎng)情況,建立高級(jí)人才信息庫(kù),保持與一些特殊人才的聯(lián)系,在公司需要時(shí),可以通過臨時(shí)聘請(qǐng)來(lái)滿足公司的業(yè)務(wù)需要。

(3)對(duì)于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書,與應(yīng)聘者商定具體數(shù)額,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

(4)特殊人才無(wú)需經(jīng)試用期考核,直接由總經(jīng)理與其簽定聘用合同。

第七條 臨時(shí)用工招聘

一、臨時(shí)用工是指因工作需要,確需臨時(shí)用工的。

二、臨時(shí)用工由用人部門根據(jù)工作需要報(bào)計(jì)劃至辦公室,經(jīng)辦公室審核,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,由辦公室負(fù)責(zé)臨時(shí)工的招聘。

三、臨時(shí)工應(yīng)聘時(shí)需提供應(yīng)聘工作崗位所需的資格證明、三甲醫(yī)院近3個(gè)月以內(nèi)的體檢結(jié)果、工作介紹人的擔(dān)保證明,并填寫《員工登記表》。

四、臨時(shí)工的薪酬依據(jù)工作崗位性質(zhì)訂立。

五、工作不滿3個(gè)月的臨時(shí)工因違反勞動(dòng)紀(jì)律或、盜竊、營(yíng)私舞弊等違法行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的,除追究臨時(shí)工個(gè)人責(zé)任外,擔(dān)保人應(yīng)按公司受損金額的10%予以賠償。

四附則

第八條本制度的擬訂和修改由公司辦公室負(fù)責(zé),報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)審批后執(zhí)行。

第九條本制度由辦公室負(fù)責(zé)解釋。

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第2篇 人力資源招聘管理制度

公司的人力資源部門是負(fù)責(zé)公司招聘,人員管理的核心部門,對(duì)于招聘公司應(yīng)有怎樣的管理制度,根據(jù)企業(yè)的管理模式,以下整理的人力資源招聘管理制度的范本,僅供參考。

一、招聘管理制度

第一章總則

第一條目的。

為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對(duì)人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機(jī)制,特制訂本制度。

第二條原則。

堅(jiān)持公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。

第三條歸口管理。

員工的招聘工作由公司人力資源部負(fù)責(zé),具體工作由招聘主管負(fù)責(zé)。

第四條適用范圍。

本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

第二章招聘組織管理

第五條招聘工作分為如下幾個(gè)環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計(jì)劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評(píng)估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用,最后對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

第六條人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工的招聘。

第七條人力資源部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測(cè)評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。

第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負(fù)責(zé)人組織測(cè)試及初試,本單位負(fù)責(zé)人(高層管理人員)進(jìn)行復(fù)試,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

第九條經(jīng)理及經(jīng)理級(jí)以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)測(cè)試,總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批。

第十條對(duì)公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行招聘測(cè)試時(shí),人力資源部應(yīng)組建初試、復(fù)試測(cè)評(píng)小組。

(1)測(cè)評(píng)小組的組建原則:知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、性別互補(bǔ)。

(2)測(cè)評(píng)小組的培訓(xùn):所有測(cè)評(píng)小組成員在測(cè)評(píng)開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測(cè)評(píng)培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容為測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)過程及其控制、測(cè)評(píng)結(jié)果的處理等。

第三章招聘計(jì)劃

第十一條人力資源需求預(yù)測(cè)。

(1)各部門人力資源需求預(yù)測(cè)與審核。

公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)編制年度計(jì)劃時(shí),應(yīng)同時(shí)制訂本部門年度人員需求預(yù)測(cè),內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時(shí)間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門的人員需求預(yù)測(cè)進(jìn)行審核。

(2)公司年度需求預(yù)測(cè)。

人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動(dòng)、員工流失、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策等因素,對(duì)各部門人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預(yù)測(cè)。

(3)臨時(shí)人力資源需求。

各部門對(duì)于未列入年度預(yù)測(cè)的人員需求,由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫“臨時(shí)招聘申請(qǐng)表”,說明未列入年度預(yù)測(cè)的原因,經(jīng)人力資源部審核,報(bào)公司辦公會(huì)討論,總經(jīng)理審核,董事會(huì)審批,人力資源部組織實(shí)施。

第十二條招聘計(jì)劃。

(1)人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測(cè)制訂年度招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃,招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測(cè)試內(nèi)容和實(shí)施部門、招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到位時(shí)間以及招聘預(yù)算,招聘預(yù)算具體包括招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。

(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計(jì)劃由總經(jīng)理審核,董事會(huì)審批。招聘計(jì)劃報(bào)公司人力資源部備案。

第四章人員招聘

第十三條招聘的來(lái)源與方法。

(1)為提高員工對(duì)公司的積極性、忠誠(chéng)度和滿意度,公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策,同時(shí)根據(jù)崗位特點(diǎn)、人才需求數(shù)量、新員工到位時(shí)間和招聘費(fèi)用等因素綜合考慮。

(2)在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進(jìn)行內(nèi)部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。

①內(nèi)部招聘對(duì)象的主要來(lái)源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用(下崗人員)等。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法(經(jīng)本組織個(gè)別員工推薦)、公告法(使全體員工了解崗位空缺,通過競(jìng)聘選拔)等。

②公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競(jìng)聘方式。經(jīng)各用人單位申請(qǐng),公司人力資源部審核后認(rèn)為可行,可對(duì)空缺崗位進(jìn)行競(jìng)聘?！案?jìng)聘管理辦法”另行擬訂。

③內(nèi)部招聘管理。公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進(jìn)行招聘,由人力資源部負(fù)責(zé)組織;公司人力資源部根據(jù)招聘崗位要求,對(duì)公司人員供給狀況進(jìn)行評(píng)估,認(rèn)為可行,可在整個(gè)公司內(nèi)部進(jìn)行招聘。

(3)公司將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時(shí)進(jìn)行外部招聘。

①外部招聘渠道主要有以下幾種形式。

a.員工推薦:公司鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

b.媒體招聘:通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。

c.招聘會(huì)招聘:通過參加各地人才招聘會(huì)招聘。

d.校園招聘:每年春季,公司將招聘信息及時(shí)發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室,并有選擇地參加專業(yè)對(duì)口的院校人才交流會(huì)。

e.委托獵頭公司招聘:公司和事業(yè)部高級(jí)管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。

②外部招聘管理。公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作,包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。

第十四條招聘信息的發(fā)布。

不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求,招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍不同,同時(shí)受新員工到位時(shí)間和招聘預(yù)算的限制,招聘信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道與范圍也相應(yīng)不同。

(1)招聘廣告。

①招聘廣告的設(shè)計(jì)原則。廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意,培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對(duì)崗位的興趣,使?jié)撛趹?yīng)聘者對(duì)空缺崗位產(chǎn)生欲望,并馬上采取行動(dòng),招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。

②招聘廣告的責(zé)任人。招聘廣告由人力資源部提出要求,由公司形象宣傳部門負(fù)責(zé)制作。

③招聘廣告的形式。根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場(chǎng)海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

(2)信息發(fā)布范圍。由招聘對(duì)象的范圍決定。

(3)信息發(fā)布時(shí)間。在條件允許的情況下,招聘信息盡早發(fā)布。

(4)招聘對(duì)象的層次性。招聘對(duì)象是處在社會(huì)的某個(gè)層次上的,要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn),向特定的人員發(fā)布招聘信息。

第十五條應(yīng)聘者提出申請(qǐng)

(1)應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請(qǐng)可以采用三種方式:一是通過信函提出申請(qǐng),二是直接填寫應(yīng)聘申請(qǐng)表,三是通過電子郵件提出申請(qǐng)。

(2)應(yīng)聘者需向人力資源部提供以下個(gè)人資料。

①應(yīng)聘申請(qǐng)表(函),且注明應(yīng)聘崗位。

②個(gè)人簡(jiǎn)歷,注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人興趣愛好、品格等信息。

③各種學(xué)歷、技能、成果(包括獎(jiǎng)勵(lì))證明(復(fù)印件)。

④身份證(復(fù)印件)。

第五章人員選拔

第十六條個(gè)人資料收集。

人力資源部負(fù)責(zé)從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個(gè)人信息資料。

第十七條資料審查。

用人單位根據(jù)招聘崗位的要求,對(duì)收集到的應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行審查,審查內(nèi)容包括:年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語(yǔ)言等,將不符合要求的資料剔出,其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門,對(duì)符合要求的資料送交用人部門進(jìn)行審核,審核認(rèn)可的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知初試。

第十八條初試。

初試負(fù)責(zé)人/測(cè)評(píng)小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試,做好初試記錄,初試負(fù)責(zé)人綜合小組意見,在“應(yīng)聘人員初試評(píng)估表”意見欄中填寫評(píng)語(yǔ)和意見。初試合格者,給予“同意復(fù)試”意見,進(jìn)入復(fù)試;初試不合格者,給予“不予考慮”意見,應(yīng)聘者被淘汰。

第十九條復(fù)試。

復(fù)試負(fù)責(zé)人/測(cè)評(píng)小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試,做好復(fù)試記錄。復(fù)試負(fù)責(zé)人綜合小組意見在“應(yīng)聘人員復(fù)試評(píng)估表”意見欄填寫評(píng)語(yǔ)及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。

第二十條審批。

有關(guān)責(zé)任人綜合考慮各方面因素,進(jìn)行審批。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知,不同意聘用者淘汰;建議考慮其他崗位者,由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào),另外安排測(cè)試。

第二十一條報(bào)到。

同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)來(lái)公司報(bào)到,特殊原因需延遲的須向公司提前申請(qǐng)批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能報(bào)到又未申請(qǐng)延期者,人力資源部可取消其錄用資格。

對(duì)于內(nèi)部招聘的員工,批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交,并到人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù),在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢,是否試用、試用期長(zhǎng)短可視具體情況確定,然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。

第二十二條體檢。

同意聘用的外部應(yīng)聘者報(bào)到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參加指定項(xiàng)目的體檢,體檢合格方可辦理入職手續(xù);體檢不合格,取消錄用資格。

二、應(yīng)聘面試管理制度

第一條總則。

(1)本公司為招聘人才,為公司的發(fā)展服務(wù),特制訂應(yīng)聘面試管理制度。

(2)有關(guān)應(yīng)聘員工面試事項(xiàng),均依本制度處理。

第二條面試考官應(yīng)具備的條件。

(1)本公司人事部門工作人員為面試考官,面試人員本身需要給人一種好感,能夠很快地與應(yīng)職者交流意見,因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗,讓應(yīng)聘者愿意將自己想說的話充分表達(dá)出來(lái)。

(2)面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個(gè)性,理智地去判斷一些事物,絕不能因某些非評(píng)價(jià)因素而影響了對(duì)應(yīng)聘者的客觀評(píng)價(jià)。

(3)不論應(yīng)聘者的出身、背景如何,面試人員都應(yīng)尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來(lái)的人格、才能和品質(zhì)。

(4)面試人員必須對(duì)整個(gè)公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策等深入了解,要能應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者隨時(shí)提出問題。

(5)面試人員必須徹底了解所應(yīng)召職位的工作職責(zé)和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。

第三條從面試中應(yīng)獲得的資料。

(1)觀察應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。

應(yīng)聘者是否常換工作,尤其注意應(yīng)聘者換工作的理由。假如應(yīng)聘者剛從學(xué)校畢業(yè),則要了解應(yīng)聘者在學(xué)校中參加哪些社團(tuán),穩(wěn)定性與出勤率如何。

(2)研究應(yīng)聘者以往的成就。

研究應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗(yàn)與特別成就。

(3)應(yīng)付困難的能力。

應(yīng)聘者過去面對(duì)困難或障礙是否經(jīng)常逃避,還是能夠當(dāng)機(jī)立斷挺身而出解決問題。

(4)應(yīng)聘者自主能力。

應(yīng)聘者的依賴性是否極強(qiáng)如應(yīng)聘者從學(xué)校畢業(yè),則可觀察他在讀書時(shí)是否一直喜歡依賴父母。

(5)對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)度。

從應(yīng)聘者談過去主管、過去部門、過去同事以及從事的事業(yè),就可判斷出應(yīng)聘者對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)度。

(6)與同事相處的能力。

應(yīng)聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團(tuán)的情形。

(7)應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力。

當(dāng)公司需要招聘管理者時(shí),特別要注意應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力。

第四條面試的種類。

根據(jù)本公司狀況,面試可分為下列兩種。

(1)初試。

初試通常在人事部門實(shí)施,初試的主要作用是過濾學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員,初試的時(shí)間通常為10~15分鐘。

(2)評(píng)定式面試。

經(jīng)過初試,如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項(xiàng)工作,這時(shí)就要由部門主管或高級(jí)主管做最后一次評(píng)定式面試。這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談,沒有一定的題目,由一個(gè)問題一直延伸到另一個(gè)問題,讓應(yīng)聘者有充分發(fā)揮的機(jī)會(huì),這類面試的時(shí)間通常為30分鐘左右。

第五條面試的地點(diǎn)及記錄。

(1)面試的地點(diǎn)最好在單獨(dú)的房間,房間只有面試人與應(yīng)聘者,最好不要裝電話,以免面試受到電話的干擾。

(2)從事面試的時(shí)候,必須準(zhǔn)備面試表格。通常初試表格最好是對(duì)勾方式的。在評(píng)定式面試中,最好用開放式的表格,把該應(yīng)聘者所說出來(lái)的一切當(dāng)時(shí)就記下來(lái)。

第六條面試的內(nèi)容。

(1)個(gè)人的特性。

面試人員要觀察應(yīng)聘者的個(gè)人形象、健康狀況、言談舉止,應(yīng)聘者是否積極主動(dòng)、是否為人隨和、是否有行動(dòng)以及個(gè)性內(nèi)向或外向,這些要依靠面試人員對(duì)應(yīng)聘者的觀察。

(2)家庭背景。

家庭背景資料包括應(yīng)聘者小時(shí)候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對(duì)他的期望以及家庭的重大事件等。

(3)學(xué)校教育。

應(yīng)聘者就讀的學(xué)校、科系、成績(jī)、參加的活動(dòng)、與老師的關(guān)系、在校獲得的獎(jiǎng)勵(lì)、參加的運(yùn)動(dòng)等。

(4)工作經(jīng)驗(yàn)。

除了應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)外,更應(yīng)該從問題中觀察應(yīng)聘者的責(zé)任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形,以及變換工作的原因。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)里,面試人員應(yīng)判斷出應(yīng)聘者的責(zé)任心和事業(yè)心。

(5)與人相處的特性。

從應(yīng)聘者的結(jié)交來(lái)了解與人相處的情形,包括了應(yīng)聘者的興趣愛好,喜歡的社團(tuán)以及所結(jié)交的朋友。

(6)個(gè)人的抱負(fù)。

它包含應(yīng)聘者的抱負(fù)、人生的目標(biāo)及發(fā)展的潛力、可塑性等。

三、員工聘用管理制度

第一條本公司各單位經(jīng)內(nèi)部人員調(diào)整不能滿足經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力的需求時(shí),采取公開招聘的方式引進(jìn)人才,特制訂本制度。

第二條確定用人單位崗位編制的原則。

(1)符合公司及本單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)備目標(biāo)和為此需實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)計(jì)劃的需要。

(2)符合目前或近期業(yè)務(wù)的需要。

(3)需做好勞動(dòng)力成本的投入產(chǎn)出評(píng)估。

(4)有助于提高辦公效率和促進(jìn)業(yè)務(wù)開展,避免人浮于事。

(5)適應(yīng)用人單位領(lǐng)導(dǎo)的管理能力和管理幅度。

第三條公司聘用人員均首先要求具有良好的品德和個(gè)人修養(yǎng),在此基礎(chǔ)上選擇具有優(yōu)秀管理能力和專業(yè)技術(shù)才能的人員。各崗位人員要力爭(zhēng)符合德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn),有下列情況之一或多條者,不得成為本公司員工。

(1)剝奪政治權(quán)力尚未恢復(fù)。

(2)被判刑或被通緝,尚未結(jié)案。

(3)參加非法組織。

(4)品行惡劣,曾受到開除處分。

(5)吸食毒品。

(6)拖欠公款,有記錄在案。

(7)經(jīng)醫(yī)院體檢,本公司認(rèn)為不合格。

(8)年齡未滿18周歲。

第四條公司各部門如確有用人需要,應(yīng)在符合第二條的前提下,填報(bào)“固定從業(yè)人員需求申請(qǐng)表”,交人力資源部核轉(zhuǎn),由人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批。總經(jīng)理批準(zhǔn)后,人力資源部方可制訂招聘方案并組織實(shí)施。

第五條人力資源部會(huì)同用人單位共同對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選、考核(總經(jīng)理將視情況決定是否親自參加),填寫考核記錄和錄用意見,報(bào)經(jīng)總經(jīng)理審批后辦理錄用手續(xù)。

(1)人力資源部會(huì)同用人單位進(jìn)行招聘準(zhǔn)備工作。

①確定招聘的崗位、人數(shù)、要求(包括性別、年齡范圍、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)等)。

②擬訂日程安排。

③編制筆試問卷和面試綱要。

④成立主試小組。

⑤整理考試場(chǎng)地。

⑥需要準(zhǔn)備的其他事項(xiàng)。

(2)實(shí)施步驟。

①人力資源部通過刊播廣告、加入人才供求網(wǎng)絡(luò)等形式發(fā)布招聘信息,收集應(yīng)聘者材料。

②人力資源部匯總、整理材料,會(huì)同用人單位根據(jù)要求進(jìn)行初次篩選,向中選人員發(fā)筆試通知。

③人力資源部組織應(yīng)聘者參加筆試,會(huì)同用人單位根據(jù)筆試結(jié)果進(jìn)行二次篩選,向中選人員發(fā)初次面試通知。

④人力資源部會(huì)同用人單位組織應(yīng)聘者參加初次面試,根據(jù)結(jié)果進(jìn)行三次篩選,向中選人員發(fā)二次面試通知。

⑤人力資源部會(huì)同用人單位組織應(yīng)聘者參加二次面試,根據(jù)結(jié)果確定聘用名單,向中選人員發(fā)錄取通知,向落選人員發(fā)辭謝通知。

⑥新錄用人員持“錄取通知”向公司人力資源部報(bào)到,由人力資源部組織統(tǒng)一體檢。體檢合格者參加人力資源部主持的崗前培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括以下內(nèi)容。

a.講解公司的歷史、現(xiàn)狀、經(jīng)營(yíng)范圍、特色和奮斗目標(biāo)。

b.講解公司的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置,介紹各部門人員。

c.講解各項(xiàng)辦公流程,組織學(xué)習(xí)各項(xiàng)規(guī)章制度。

d.講解公司對(duì)員工道德、情操和禮儀的要求。

e.介紹工作環(huán)境和工作條件,輔導(dǎo)使用辦公設(shè)備。

f.解答疑問。

g.組織撰寫心得體會(huì)及工作意向。

第六條新聘用人員培訓(xùn)完畢,與公司簽訂“員工試用協(xié)議”,持該協(xié)議向工作單位報(bào)到,由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)安排具體工作,人力資源部同時(shí)向財(cái)務(wù)部發(fā)“試用人員上崗?fù)ㄖ獣薄?/p>

第七條新聘用人員在報(bào)到后需填寫“公司員工履歷表”,連同身份證復(fù)印件一張、一寸照片兩張交人力資源部。履歷表中的內(nèi)容以后如有變更,應(yīng)在一周內(nèi)以書面形式通知人力資源部。

第八條對(duì)試用合格并愿意繼續(xù)在公司工作的員工,部門經(jīng)理組織提交“試用期工作總結(jié)”及轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并簽署意見,交人力資源部,人力資源部經(jīng)理簽署意見后交總經(jīng)理審批;轉(zhuǎn)正申請(qǐng)得到批準(zhǔn)的員工與公司簽訂“聘用合同”,由人力資源部同時(shí)向財(cái)務(wù)部發(fā)送“員工聘用通知書”。

第九條公司原則上不雇用臨時(shí)人員,各部門如因業(yè)務(wù)需要需雇用臨時(shí)人員,應(yīng)先向人力資源部經(jīng)理或公司總經(jīng)理申請(qǐng)。

第十條本制度適用于公司所有部門。

第十一條本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第十二條本制度自2022年1月1日起實(shí)施。

四、管理人員錄用制度

第一條本規(guī)定適用于本公司招聘錄用管理人員,目的是選聘更好的管理人才。

第二條考試分筆試和面試兩種。筆試合格者才有資格參加面試。面試前,需要應(yīng)試者提交求職申請(qǐng)和應(yīng)聘管理人員申請(qǐng)。

第三條是否正式聘用,還要經(jīng)對(duì)應(yīng)聘者以往任職情況調(diào)查和體檢后決定。任職調(diào)查根據(jù)另項(xiàng)規(guī)定進(jìn)行,體檢由企業(yè)指定醫(yī)院代為負(fù)責(zé)。

第四條筆試兩小時(shí),面試兩小時(shí)。

各考試方式的考試總時(shí)間原則上應(yīng)為四小時(shí)以上,以附帶考查應(yīng)聘者的毅力和耐力。

第五條筆試內(nèi)容因各部門具體管理對(duì)象不同應(yīng)有所側(cè)重,一般有以下五方面。

(1)應(yīng)聘部門所需的專業(yè)知識(shí)。

(2)應(yīng)聘部門所需的具體業(yè)務(wù)能力。

(3)領(lǐng)導(dǎo)能力和協(xié)調(diào)能力。

(4)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針和戰(zhàn)略的理解。

(5)職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)意識(shí)。

第六條面試考核的主要內(nèi)容有管理風(fēng)險(xiǎn)、表達(dá)能力、應(yīng)變能力和個(gè)人形象等。

第七條在參考筆試和面試成績(jī)的基礎(chǔ)上,最終的錄用提議應(yīng)由用人部門主管提出,報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后決定錄用。

五、兼職人員錄用制度

第一條為使兼職人員的雇用及管理有所遵循,特根據(jù)人事管理制度制訂本制度。

第二條各部門有短期工作(期間在三個(gè)月以內(nèi)),須雇用兼職人員從事時(shí),應(yīng)填具“人員增補(bǔ)申請(qǐng)書”(注明工作內(nèi)容、期間等),呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后,送人事部門。

第三條年齡未滿18周歲者不得雇用。

第四條經(jīng)管財(cái)物、有價(jià)證券、倉(cāng)儲(chǔ)、銷售及會(huì)計(jì)(除物品搬運(yùn)、整理及報(bào)表抄寫工作外)等重要工作不得雇用。

第五條雇用期不得超過三個(gè)月。

第六條人事部門招雇兼職人員,應(yīng)填“兼職人員雇用核定表”呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后雇用。

第七條兼職人員到工時(shí),人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>

第八條在公司工作的兼職人員應(yīng)由人事部門辦理有關(guān)手續(xù)后,才能入公司工作。

第九條兼職人員在工作期間可請(qǐng)傷假、公假、事假、病假、婚假、喪假。

第十條兼職人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。

第十一條兼職人員于工作期間如不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠工,全月合計(jì)超過四天以上,或工作期滿,雇用部門應(yīng)予終止雇用。經(jīng)終止雇用的兼職人員應(yīng)填“離職申請(qǐng)(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由公司訂立),經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后連同胸章送至人事部門,憑此結(jié)算工資。

第十二條兼職人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時(shí),應(yīng)由雇用部門重填“人員增補(bǔ)申請(qǐng)書”并說明理由,呈公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后才可以雇用,并將核準(zhǔn)的增補(bǔ)申請(qǐng)書一份報(bào)總經(jīng)理辦公室備查。

第十三條本辦法經(jīng)總經(jīng)理通過后實(shí)施,修改時(shí)亦同。

六、公關(guān)人員招聘錄用制度

第一章交際能力

第一條交談能力的測(cè)定。

(1)由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語(yǔ)言風(fēng)格等,注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機(jī)會(huì)。

(2)對(duì)膽怯、不善言談、表達(dá)不清者應(yīng)給低分。

(3)測(cè)定的重點(diǎn)主要看應(yīng)聘者進(jìn)入考場(chǎng)如何打招呼;當(dāng)交談冷場(chǎng)后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。

第二條交談應(yīng)變能力的測(cè)定。

(1)在對(duì)外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容、隨機(jī)應(yīng)變,否則往往會(huì)導(dǎo)致談判的失敗。

(2)考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。

第三條理解能力的測(cè)定。

只有理解對(duì)方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭(zhēng)取主動(dòng)。面試考官可用較長(zhǎng)時(shí)間模糊地表述一個(gè)問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會(huì)其實(shí)質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書或一份企劃案,然后讓其表達(dá)其中的內(nèi)容。

第四條語(yǔ)言語(yǔ)調(diào)的測(cè)定。

主要測(cè)定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語(yǔ)速大小等,測(cè)定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩(shī)。

第五條講話表情的考核。

(1)主要是看應(yīng)聘者講話時(shí)的神態(tài)和動(dòng)作。如果表情呆滯、講話時(shí)自卑或有令人討厭的動(dòng)作則不適合公關(guān)工作;表情生動(dòng)活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對(duì)外聯(lián)系中打開局面。

(2)面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。

第六條對(duì)掌握談判主動(dòng)權(quán)能力的考核。

(1)在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對(duì)手漫無(wú)邊際地閑聊或有意避開話題的情況,所以在交談中,應(yīng)時(shí)刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動(dòng)權(quán)的能力。

(2)在面談中,面試考官可提出許多漫無(wú)邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。

第七條外觀和整體印象觀察。

面試考官對(duì)應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進(jìn)行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。

第二章其他相關(guān)能力

第八條測(cè)定觀察能力。

(1)考核應(yīng)聘者的機(jī)敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點(diǎn),體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。

(2)考試方式可采取在黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時(shí)間內(nèi)觀察并描述出來(lái)。

第九條記憶力考核。

(1)公關(guān)人員需要面對(duì)各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強(qiáng)的記憶力。

(2)考試方式可以在黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來(lái),根據(jù)對(duì)錯(cuò)數(shù)量進(jìn)行打分。

第十條運(yùn)算能力考核。

主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計(jì)算應(yīng)限定在加減乘除四則運(yùn)算。可出幾組運(yùn)算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。

第三章錄用調(diào)查

第十一條當(dāng)聘用名單初步確定后,要對(duì)應(yīng)聘者提供的個(gè)人資料進(jìn)行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個(gè)人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。

第十二條錄用調(diào)查主要包括以下內(nèi)容。

(1)任職經(jīng)歷調(diào)查,到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查?？磻?yīng)聘者所提供的資料與實(shí)際情況是否相符,特別應(yīng)重點(diǎn)調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力等。

(2)體檢,要求應(yīng)聘者到指定醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進(jìn)行體檢。

第3篇 集團(tuán)招聘錄用管理制度

**集團(tuán)招聘錄用管理制度

（試行）

第一章 總則

第一條：為了規(guī)范公司新進(jìn)員工的招聘管理工作，完善招聘管理體系，促進(jìn)招聘工作的規(guī)范化、程序化，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本制度。

第二條：適用范圍：集團(tuán)所有崗位的招聘錄用。

第三條：集團(tuán)行政人事部為公司員工招聘工作的歸口管理部門。

第二章 招聘原則

第四條：?jiǎn)T工招聘實(shí)行下列原則：

（一）編制控制，按計(jì)劃用人；

（二）內(nèi)部競(jìng)聘與外部招聘相結(jié)合；

（三）全面考核，擇優(yōu)錄用。

第三章 權(quán)責(zé)劃分

第五條：權(quán)責(zé)劃分：

（一）行政人事部：

1、負(fù)責(zé)集團(tuán)招聘制度的制定、修訂、完善工作；

2、負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的制定；

3、負(fù)責(zé)招聘渠道的選擇及招聘廣告的發(fā)布；

4、負(fù)責(zé)招聘簡(jiǎn)歷的篩選及面試的組織；

5、負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的招聘考核評(píng)價(jià)工作；

6、負(fù)責(zé)實(shí)習(xí)員工的轉(zhuǎn)正考核評(píng)價(jià)工作；

7、負(fù)責(zé)錄取人員的手續(xù)辦理及分配工作。

（二）用人單位：

1、參與面試；

2、參與應(yīng)聘人員的考核評(píng)價(jià)工作；

3、負(fù)責(zé)實(shí)習(xí)員工的工作安排及考評(píng)；

4、參與員工轉(zhuǎn)正的評(píng)審工作。

第四章 招聘計(jì)劃制定

第六條：根據(jù)集團(tuán)各單位定崗定員，用人單位每月制定招聘計(jì)劃，報(bào)行政人事部審核經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施招聘。

第五章 招聘錄用程序

第七條：崗位類別：集團(tuán)公司所有崗位按照崗位性質(zhì)分為二類，分別為行政管理及后勤服務(wù)崗位、一線司乘技術(shù)類崗位。

第八條：崗位招聘錄用程序：

（一）行政管理及后勤服務(wù)崗位招聘錄用考核總分為100分（面試30分，考試40分，單位實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)意見30分），考核得分為60分（含）以上擇優(yōu)錄用，60分以下不予錄用。主要按以下流程進(jìn)行考核錄用：

1、面試：由行政人事部與用人單位共同完成，主要根據(jù)應(yīng)聘者的基本條件及對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)識(shí)、本人具備基本工作技能等進(jìn)行評(píng)分。（**集團(tuán)招聘錄用評(píng)分表附后）。

2、 筆試：實(shí)習(xí)到期員工由行政人事部與用人單位共同組織考試，由用人單位出題，主要圍繞以下內(nèi)容：（1）如何開展好本職工作；(www.)（2）結(jié)合現(xiàn)崗位工作開展的實(shí)際，提出建議和意見；（3）本崗位所要求的工作技能考核。個(gè)別崗位如保潔、門衛(wèi)、廣告維護(hù)等崗位可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行崗位職責(zé)考核。考試合格后由行政人事部組織述職。

3、單位實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)意見：按照以下內(nèi)容作出評(píng)分：

（1）遵章守紀(jì)，服從公司安排；

（2）崗位職責(zé)掌握情況；

（3）根據(jù)工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)要求開展工作及完成工作任務(wù)情況。（**集團(tuán)招聘錄用評(píng)分表附后）。

（二）技術(shù)類崗位招聘錄用考核總分為100分（面試10分，理論考試10分，實(shí)操技能考核60分，單位實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)意見20分），考核得分為60分（含）以上擇優(yōu)錄用，60分以下不予錄用。主要按以下流程進(jìn)行考核錄用：

1、面試：由行政人事部完成，按照駕駛員招聘條件進(jìn)行評(píng)分，駕駛員年齡、證件、視力、辨色力、聽力、肢體、其它病史任一項(xiàng)不符合標(biāo)準(zhǔn)不予通過面試；其他技術(shù)類崗位按行政后勤人員相關(guān)規(guī)定進(jìn)行面試評(píng)分。

2、技能考核：由行政人事部與用人單位共同完成，駕駛員主要圍繞場(chǎng)地實(shí)際操作進(jìn)行評(píng)分；其他技術(shù)類崗位（維修工、平面設(shè)計(jì)、工程技術(shù)等）主要圍繞相關(guān)專業(yè)技術(shù)進(jìn)行評(píng)分，分值按行政后勤人員崗位執(zhí)行。

3、理論考試：由行政人事部完成；其他技術(shù)類崗位不進(jìn)行理論考試。

4、單位實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)意見：按照以下內(nèi)容作出評(píng)分：

（1）工作技能掌握情況；

（2）運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)掌握情況；

（3） 公司規(guī)章制度掌握情況。

除駕駛員外，其他技術(shù)類崗位分值按行政后勤人員崗位執(zhí)行。

第六章 招聘管理規(guī)定

第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線后勤服務(wù)人眼試用期均為1個(gè)月（駕駛員、乘務(wù)員試用期為7-15天），四職等以上崗位人員試用期為3個(gè)月，試用期滿合格者錄用，不合格者不予錄用。

第十條：行政人事部負(fù)責(zé)人員招聘錄用的組織管理、監(jiān)督、考核，原則上，對(duì)人員的招聘過程實(shí)行全過程參與，如因時(shí)間、地域等原因，不能夠參與招聘可由行政人事部委托用人單位招聘，受托單位及部門應(yīng)嚴(yán)格按招聘程序及標(biāo)準(zhǔn)開展招聘，并接受行政人事部的監(jiān)督，如發(fā)現(xiàn)受托單位及招聘人員違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，要追究受托單位相關(guān)人員責(zé)任，對(duì)委托招聘事后行政人事部未按要求檢查審核，發(fā)現(xiàn)問題追究行政人事部的監(jiān)管責(zé)任。

第十一條：公司招聘要嚴(yán)格按照年度定崗定員核定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，若因工作業(yè)務(wù)量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補(bǔ)簽批手續(xù)，如未履行簽批手續(xù)出現(xiàn)超員現(xiàn)象，扣除招聘部門及用人單位負(fù)責(zé)人工作考核分5分。

第十二條：集團(tuán)所有崗位招聘需嚴(yán)格按照崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘工作流程進(jìn)行。參與招聘人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，被錄用人員立即辭退。參與招聘人員視情節(jié)給予5-10分的處罰。情節(jié)嚴(yán)重的給予降級(jí)，降職、辭退處理。

第十三條：鄂市地區(qū)各級(jí)人員及**、錫市地區(qū)四職等以上（含）行政人員由集團(tuán)行政人事部統(tǒng)一組織招聘，**、錫市地區(qū)三職等以下（含）行政人員、一線后勤服務(wù)人員由當(dāng)?shù)毓咀孕胸?fù)責(zé)招聘，其他各用人單位除行政人事部委托外，不得私自開展招聘工作（包括一線員工）。如有自行招聘現(xiàn)象發(fā)生，扣除單位負(fù)責(zé)人考核分5-10分，所招聘人員予以辭退。

第十四條：集團(tuán)員工招聘錄用審批手續(xù)及其它未規(guī)定事項(xiàng)按《**集團(tuán)組織管理制度》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十五條：本制度從頒布之日起執(zhí)行，以前相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢止。

附件：**集團(tuán)行政后勤服務(wù)人員報(bào)名登記表

**集團(tuán)駕駛員報(bào)名登記表

**集團(tuán)行政后勤服務(wù)人員招聘錄用評(píng)分表

**集團(tuán)駕駛員招聘錄用評(píng)分表

**集團(tuán)駕駛員實(shí)操考試表

**集團(tuán)駕駛員上崗考核錄用表

第4篇 某電子廠招聘管理制度

電子廠招聘管理制度

1.0 目的

規(guī)范公司員工招聘活動(dòng),彌補(bǔ)崗位空缺,滿足企業(yè)用人需求,使招聘工作有效、順利進(jìn)行。

2.0適用范圍

本制度適用于企業(yè)所有的員工招聘工作。

3.0招聘方式

3.1發(fā)布招聘信息,張貼招聘廣告

3.2人才網(wǎng)站招聘。

3.3人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘。

3.4校園招聘。

3.5內(nèi)部員工介紹熟人親友。

3.6部門推薦,內(nèi)部晉升或調(diào)動(dòng)。

4.0招聘管理

4.1部門主管依據(jù)崗位缺口、填報(bào)用工需求單,上報(bào)廠長(zhǎng)審核。

4.2人事部依據(jù)合格的用工申請(qǐng)表展開員工招聘工作。

4.3中層管理人員由廠長(zhǎng)填報(bào)用工申請(qǐng)單,上報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。

4.4各部門需要在計(jì)劃外招聘的,應(yīng)提前10天向人事部提出申請(qǐng)。

4.5各部門出現(xiàn)崗位空缺時(shí),首先在公司內(nèi)部尋找合適人選來(lái)彌補(bǔ)崗位空缺。

4.6內(nèi)部員工無(wú)法滿足招聘需求時(shí),進(jìn)行外部招聘。

4.7人事部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷篩選和初試工作。

4.8部門主管負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的復(fù)試工作。

4.9廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)中層管理的篩選與初試。并對(duì)一般員工做出錄用決策。

4.10總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)中層管理的復(fù)試,并做出錄用決策。

4.11內(nèi)部員工介紹的、考核合格后、做滿半年及以上者,公司補(bǔ)助介紹人100元/人。

5.0錄用要求

5.1不符合崗位職責(zé)要求且不能接受調(diào)崗者不予錄用。

5.2公司規(guī)定的幾個(gè)地區(qū)的人員不予錄用。

5.3紋身、奇裝異服、染發(fā)、男性長(zhǎng)發(fā)、怪異發(fā)式、配夸張飾物者不予錄用。

5.4經(jīng)檢查有乙肝、精神病、或重大病史的不予錄用。

5.5不服從領(lǐng)導(dǎo)、品德敗壞、性格暴躁、無(wú)學(xué)習(xí)力、無(wú)接受力者不予錄用。

第5篇 招聘管理制度

招聘管理制度

1.目的

為規(guī)范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。

2.適用范圍

本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應(yīng)聘報(bào)名到轉(zhuǎn)正前均屬于招聘階段的工作。

3.工作職責(zé)

3.1人力資源部：負(fù)責(zé)本制度的制定、實(shí)施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實(shí)施。

3.2各責(zé)任部門：負(fù)責(zé)申報(bào)本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對(duì)招聘到崗人員進(jìn)行跟蹤及評(píng)價(jià)。

3.3各分管領(lǐng)導(dǎo)：負(fù)責(zé)審核所管部門的招聘事項(xiàng)。

3.4總經(jīng)理：負(fù)責(zé)批準(zhǔn)招聘計(jì)劃，批準(zhǔn)應(yīng)招人員試用、轉(zhuǎn)正、終止試用等重大事項(xiàng)。

4.工作內(nèi)容

4.1招聘計(jì)劃

4.1.1提出招聘的理由

a離職補(bǔ)聘：指因職工離職導(dǎo)致的招聘需求。

b編內(nèi)補(bǔ)充：指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導(dǎo)致的招聘需求。

c擴(kuò)編增崗：指因增加崗位而導(dǎo)致的招聘需求。

d人力儲(chǔ)備：指因經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要而進(jìn)行的儲(chǔ)備性人力需求。

e其它類型：指因其它原因?qū)е碌娜肆π枨?，如人員調(diào)動(dòng)等引起的需求。

4.1.2招聘計(jì)劃的內(nèi)容

a崗位描述書：崗位名稱、崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作地點(diǎn)、工時(shí)制度、任職條件或資格。

b同崗位的人員需求數(shù)量。

c各崗位到崗時(shí)間段（最早、最遲到崗時(shí)間）。

4.1.3招聘計(jì)劃的提出及審批

a用人部門填寫《職工招聘計(jì)劃書》及《崗位描述書》，并提供專業(yè)性測(cè)試筆試考卷及標(biāo)準(zhǔn)答案的電子版，報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批通過后交人力資源部，由人力資源部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可實(shí)施。

b提出招聘計(jì)劃的時(shí)間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計(jì)劃應(yīng)提前提出，自招聘計(jì)劃批準(zhǔn)起至要求到崗時(shí)間止，助理級(jí)不少于60日，專員級(jí)崗位少于90日，主管及部長(zhǎng)級(jí)的招聘時(shí)間不少于120日，高級(jí)管理崗位、稀缺技術(shù)崗位的招聘時(shí)間不少于180日。校園批量招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前270日，校園零星招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前150日。

4.2 招聘方式及渠道

4.2.1招聘方式

a企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，由企業(yè)內(nèi)部職工申請(qǐng)應(yīng)聘。

b推薦應(yīng)聘：企業(yè)了解人士推薦應(yīng)聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦人應(yīng)在《應(yīng)聘人員測(cè)試意見》中簽名。

c企業(yè)向社會(huì)發(fā)布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優(yōu)錄用。

4.2.2招聘渠道

a廣告招聘：通過網(wǎng)絡(luò)、電視、報(bào)紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來(lái)應(yīng)聘。

b人才市場(chǎng)招聘：通過參加各地人事主管部門、學(xué)校或其他單位舉辦的人才招聘（雙選）會(huì)，甄選具備工作經(jīng)驗(yàn)及實(shí)踐能力的成熟人才。

c高校招聘：通過到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，甄選具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)及專業(yè)素質(zhì)且滿足公司需要的人才。

d其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進(jìn)行招聘。

4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據(jù)招聘工作的需要，編制招聘渠道建設(shè)方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

4.3 應(yīng)聘人員的甄別

4.3.1 應(yīng)聘登記：應(yīng)聘者應(yīng)到人力資源部親筆填寫《應(yīng)聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個(gè)人簡(jiǎn)歷等相關(guān)資料；

4.3.2簡(jiǎn)歷甄別：招聘助理或?qū)T負(fù)責(zé)應(yīng)聘資料的收集整理。對(duì)學(xué)歷、技術(shù)資格、年齡與崗位要求不符的簡(jiǎn)歷及時(shí)篩選，然后按企業(yè)人員內(nèi)部應(yīng)聘、重點(diǎn)關(guān)系推薦人員、外部人員進(jìn)行分類報(bào)上級(jí)預(yù)審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復(fù)試。

4.3.3 測(cè)試內(nèi)容

a素質(zhì)測(cè)評(píng)：對(duì)素質(zhì)技能要求較高的崗位，需要進(jìn)行專業(yè)測(cè)評(píng)的，應(yīng)當(dāng)首先測(cè)評(píng)，再安排筆試或面試。

b筆試：所有應(yīng)聘者均應(yīng)參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業(yè)試題；筆試由人力資源部組織。

c專業(yè)操作測(cè)試：專業(yè)技術(shù)類崗位的實(shí)際操作能力測(cè)試由人力資源部組織，用人部門負(fù)責(zé)實(shí)施。

d面試：對(duì)于筆試、專業(yè)測(cè)試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時(shí)應(yīng)具備的資料有：應(yīng)聘登記表、身份證、學(xué)歷證、技術(shù)資格證、通用及專業(yè)筆試卷、技能測(cè)試成績(jī)，以及應(yīng)聘者個(gè)人業(yè)績(jī)材料等。

e測(cè)試層級(jí)

面試崗位

招聘主管

用人單位主管

用人部門負(fù)責(zé)人

人力資源部長(zhǎng)

分管領(lǐng)導(dǎo)

總經(jīng)理

助理級(jí)

√

√

專員級(jí)

√

√

√

主管級(jí)

√

√

√

部長(zhǎng)級(jí)及以上

√

√

√

f測(cè)試結(jié)果的確認(rèn)：測(cè)試結(jié)論為試用、人才儲(chǔ)備、不考慮三種意見。當(dāng)測(cè)試人意見不一致時(shí)以上級(jí)的意見為準(zhǔn)，招聘主管與用人部門負(fù)責(zé)人意見不一致時(shí)，由用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)裁定；用人部門負(fù)責(zé)人與人力資源部部長(zhǎng)意見不一致時(shí)以分管人力資源副總或總經(jīng)理裁定。

4.3.4 應(yīng)聘批準(zhǔn)，對(duì)測(cè)試合格人員由人力資源部報(bào)人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。對(duì)不合格人員的《應(yīng)聘人員測(cè)試意見》由招聘主管按《應(yīng)聘人員篩選表》結(jié)論，填寫結(jié)論，分類處理。

4.3.5 測(cè)試結(jié)果通知，一般在10個(gè)工作日內(nèi)通知應(yīng)聘人員；納入人才儲(chǔ)備或不試用人員一般不通知測(cè)試結(jié)果，但在測(cè)試時(shí)應(yīng)告訴所有測(cè)試人員如果10個(gè)工作日內(nèi)沒有接到通知，表明應(yīng)聘人員與公司崗位要求不吻合，請(qǐng)不要等候。

4.4 試用流程

4.4.1 身份擔(dān)保：對(duì)于直接管理公司現(xiàn)金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個(gè)月內(nèi)辦理?yè)?dān)保手續(xù)。具體崗位名稱由人力資源部提出。

4.4.2 報(bào)到：招聘主管組織報(bào)到人員辦理相關(guān)手續(xù)，并將此表存入報(bào)到人員檔案。

4.4.3背景調(diào)查，即《終止勞動(dòng)關(guān)系證明》。

4.4.4 簽訂《勞動(dòng)合同》。

4.4.5人員試用，簽訂《勞動(dòng)合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導(dǎo)至用人部門試用，同時(shí)告訴后勤部門辦理相關(guān)后勤事項(xiàng)；用人部門接人后，由其直接上級(jí)按《崗位描述書》的內(nèi)容，介紹工作職責(zé)及與其它部門的合作關(guān)系，辦理工作交接手續(xù)。

4.4.6 試用評(píng)價(jià)，試用評(píng)價(jià)的流程分為部門評(píng)價(jià)、綜合評(píng)價(jià)、初步評(píng)價(jià)、最終評(píng)價(jià)四個(gè)階段。評(píng)價(jià)等級(jí)為五等，分別是優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進(jìn)（55-59分）、不合格。

a部門評(píng)價(jià)：以部門負(fù)責(zé)人意見為準(zhǔn)；最遲應(yīng)在約定試用期滿前20日將試用評(píng)價(jià)通知人力資源部。按《試用職工部門評(píng)分表》、《試用職工評(píng)價(jià)單》的格式規(guī)范填寫試用意見。

b綜合評(píng)價(jià)：由人力資源部組織，綜合評(píng)價(jià)采用360度考評(píng)方式進(jìn)行，由人力資源部招聘主管負(fù)責(zé)實(shí)施；由紀(jì)檢主管、后勤主管、培訓(xùn)專員、招聘主管、績(jī)效主管組成公司試用職工綜合評(píng)價(jià)小組；考評(píng)小組成員采用在《試用職工綜合考評(píng)評(píng)分表》上無(wú)記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評(píng)價(jià)得分， 綜合評(píng)價(jià)小組成員在《試用職工綜合評(píng)價(jià)得分表》共同簽名。

d初步評(píng)價(jià)：即部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)得分、綜合評(píng)價(jià)得分的平均分。初步評(píng)價(jià)由人力資源部招聘主管在《試用職工評(píng)價(jià)單》欄上填寫。

e最終評(píng)價(jià)：主管、部長(zhǎng)由總經(jīng)理評(píng)定；助理、專員由分管副總評(píng)定。最終評(píng)定實(shí)行一票否決權(quán)制度，可以推翻初步評(píng)價(jià)，形成單獨(dú)結(jié)論，并以此為準(zhǔn)。

f評(píng)定等級(jí)的引用，合格者按期轉(zhuǎn)正，良好者、優(yōu)秀者在本人申請(qǐng)的情況可提前1個(gè)月轉(zhuǎn)正，需改進(jìn)者在本人申請(qǐng)、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的情況下，可給予延長(zhǎng)1個(gè)月試用期的機(jī)會(huì)；不合格者終止試用。

g試用評(píng)價(jià)結(jié)論：試用最終評(píng)價(jià)最遲應(yīng)在試用期滿的前日告知試用者。

5. 附則

5.1 本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。

5.2 本招聘管理制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。

第6篇 招聘面試管理制度

一個(gè)公司之所以要制定一個(gè)招聘管理制度,主要是為了使招聘工作規(guī)范化、程序化,那么要如何制定招聘管理制度呢詳情請(qǐng)瀏覽以下招聘面試管理制度,歡迎閱讀。

第一條總則

1.本公司為招聘人才,為公司的發(fā)展服務(wù),特制定應(yīng)聘面試管理制度;

2.有關(guān)應(yīng)聘員工面試事項(xiàng),均依本制度處理。

第二條面試考官應(yīng)具備的條件

1.本公司人事部門工作人員為面試考官,面試人員本身需要給人一種好感,能夠很快地與應(yīng)職者交流意見,因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗,讓應(yīng)征者愿意將自己想說的話充分表達(dá)出來(lái);

2.面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個(gè)性,理智地去判斷一些事務(wù),絕不能因某些非評(píng)價(jià)因素而影響了對(duì)應(yīng)聘者的客觀評(píng)價(jià)。

3.不論應(yīng)聘者的出身、背景之高低,面試人員都得設(shè)法去尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來(lái)的人格、才能和品質(zhì)。

4.面試人員必須對(duì)整個(gè)公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策,有深入的了解,才能應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者隨時(shí)提出問題。

5.面試人員必須徹底了解該應(yīng)聘職位的工作職責(zé)和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。

第三條從面試中應(yīng)獲得的資料

1.觀察應(yīng)聘者的穩(wěn)定性:應(yīng)聘者是否無(wú)端常換工作,尤其注意應(yīng)聘者換工作的理由,假如應(yīng)聘者則從學(xué)校畢業(yè),則要了解應(yīng)聘者在學(xué)校中參加哪些社團(tuán),穩(wěn)定性與出勤率如何。另外從應(yīng)聘者的興趣愛好中也可以看出應(yīng)聘者的穩(wěn)定性;

2.研究應(yīng)聘者以往的成就:研究應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗(yàn)與特別成就;

3.應(yīng)付困難的能力:應(yīng)聘者過去面對(duì)困驗(yàn)或障礙是否經(jīng)常逃避,還是能夠當(dāng)機(jī)立斷挺身而出解決問題;

4.應(yīng)聘者自主能力:應(yīng)聘者的依賴心是否極強(qiáng)如應(yīng)聘者從學(xué)校畢業(yè),則可觀察他在讀書時(shí)是否一直喜歡依賴父母;

5.對(duì)事業(yè)的忠心:從應(yīng)聘者談過去主管、過去部門、運(yùn)去同事以及從事的事業(yè),就可判斷出應(yīng)聘者對(duì)事業(yè)的忠業(yè)度;

6.與同事相處的能力:應(yīng)聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團(tuán)的情形;

7.應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力:當(dāng)公司需要招聘管理者時(shí),特別要注意應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力;

第四條面試的種類

根據(jù)本公司狀況,面試可分為下列兩種:

1.初試:初試通常在人事部門實(shí)施,初試的作用無(wú)非是過濾那些學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員,通常初試的時(shí)間約15至30分鐘;

2.評(píng)定式面試:經(jīng)過初試,如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項(xiàng)工作,這時(shí)就要由部門主管或高級(jí)主管做最后一次評(píng)定式面試,這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談,沒有一定的題目,由一個(gè)問題一直延伸到另一個(gè)問題,讓應(yīng)聘者有充分發(fā)揮的機(jī)會(huì),這類面試通常約30至60分鐘。

第五條面試的地點(diǎn)及記錄

1.面試的地點(diǎn)最好在單獨(dú)的房間,房間只有面試人與應(yīng)聘者,最好不要裝電話,以免面試受到電話的干擾;

2.從事面試的時(shí)候,必須準(zhǔn)備面試表格。通常初試表格最好是對(duì)勾方式的。在評(píng)定式面試中,最好用開放式的表格,把該應(yīng)聘者所說出來(lái)的一切當(dāng)時(shí)就記下來(lái)。(參閱表一、表二)

第六條面試的技巧

1.發(fā)問的技巧。好的面試人員必須擅于發(fā)問;問的問題必須恰當(dāng);

2.學(xué)會(huì)聽。面試人員要想辦法從應(yīng)聘者的談話里,找出所需要的資料,因此面試人員一定要學(xué)會(huì)聽的藝術(shù);

3.學(xué)會(huì)沉默。應(yīng)聘人員當(dāng)問完一個(gè)問題時(shí),應(yīng)學(xué)會(huì)沉默,看應(yīng)聘者的反應(yīng),最好不要在應(yīng)聘者沒有開口答時(shí),或者感覺不了解你的問題時(shí),就解釋你的問題。這時(shí)你若保持沉默,你就可以觀察到他對(duì)這個(gè)問題的對(duì)應(yīng)能力,因?yàn)閼?yīng)聘者通常會(huì)補(bǔ)充幾句,而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。

第七條面試的內(nèi)容

(面試內(nèi)容的重點(diǎn)事項(xiàng))

1.個(gè)人的特性。應(yīng)聘者的資格包括應(yīng)聘者的體格外、舉止健康情形、穿著、語(yǔ)調(diào)、坐和走路的姿勢(shì)。應(yīng)聘者是否積極主動(dòng)、是否為人隨和、是否有行動(dòng)以及個(gè)性內(nèi)向或外向,這些要依靠面試人員對(duì)應(yīng)聘者的觀察;

2.家庭背景。家庭背景資料包括應(yīng)聘者小時(shí)候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對(duì)他的期望以及家庭的重大事件等等。

3.學(xué)校教育。應(yīng)聘者就讀的學(xué)校、科系、成績(jī)、參加的活動(dòng),與老師的關(guān)系,在校獲得的獎(jiǎng)勵(lì),參加的運(yùn)動(dòng)等;

4.工作經(jīng)驗(yàn)。除了應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)外,更應(yīng)該從問題中觀察應(yīng)聘者的責(zé)任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷的狀況和變化情形,以及變換工作的原因。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)里,我們可以判斷出應(yīng)聘者的責(zé)任心、自動(dòng)自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等;

5.與人相處的特性。從應(yīng)聘者的結(jié)交來(lái)了解與人相處的情形,包括了應(yīng)聘者的興趣愛好,喜歡的社團(tuán)以及所結(jié)交的朋友;

6.個(gè)人的抱負(fù)。包含應(yīng)聘者的抱負(fù)、人生的目標(biāo)及發(fā)展的潛力、可塑性等。

第7篇 招聘錄用管理制度范本

招聘錄用管理制度

第一節(jié)總則

1.目的

統(tǒng)一、規(guī)范公司招聘及錄用行為,明確職責(zé)與權(quán)限,提高招聘質(zhì)量與效率。

通過系統(tǒng)化的招聘管理確保人力資源的質(zhì)量,為公司選拔出適合公司發(fā)展的高素質(zhì)人才。

2.適用范圍

xxx有限公司。

3.原則與基本要求

3.1招聘原則

公司招聘堅(jiān)持公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則,使用人機(jī)制更趨科學(xué)、合理。

3.2基本要求

年滿18周歲,持有效身份證明或護(hù)照,無(wú)犯罪記錄;

身體健康,無(wú)不適應(yīng)崗位工作的生理、心理及精神疾病;

滿足崗位任職資格條件;

經(jīng)理級(jí)以上人員學(xué)歷為正規(guī)大學(xué)本科以上或至少五年相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)。

第二節(jié)職責(zé)與權(quán)限

1.各部門職責(zé)

責(zé)任人

主要職責(zé)

行政人事部

①指導(dǎo)各部門制定;

②組織招聘活動(dòng),并對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)面試;

③確定招聘崗位人員的薪資、職級(jí);

④對(duì)一些特別重要或特殊崗位的人員需求,采取公開或不公開的形式直接招聘;

⑤重要或特殊崗位候選人的背景調(diào)查;

用人部門

①制定本部門人力資源規(guī)劃及增補(bǔ)計(jì)劃,提出用人需求;

②協(xié)助行政人事部開展招聘工作;

③負(fù)責(zé)對(duì)面試人員進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)復(fù)試,掌握應(yīng)聘人員的工作待遇期望,并提出錄用建議。

2.招聘與錄用權(quán)限

第三節(jié)招聘流程

1.需求計(jì)劃審批

1.1各部門應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)制定年度人力資源規(guī)劃和人員增補(bǔ)計(jì)劃,并經(jīng)行政人事、總經(jīng)理批準(zhǔn)后,作為人員增補(bǔ)的依據(jù)。

1.2各部門因特殊情況需要超年度計(jì)劃增補(bǔ)人員時(shí),必須向行政人事部提交超計(jì)劃《人力需求申請(qǐng)單》,經(jīng)行政人事部、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可實(shí)施人員增補(bǔ)工作。

1.3行政人事部根據(jù)增補(bǔ)的不同類型對(duì)部門的《人力需求申請(qǐng)單》進(jìn)行審核審批(三個(gè)工作日內(nèi)完成)。

2.招聘計(jì)劃

2.1行政人事部依據(jù)崗位任職標(biāo)準(zhǔn)、人才狀況擬定職位招聘計(jì)劃,包括招聘對(duì)象確定、招聘工作人員確定、招聘形式確定、招聘渠道選取等。

3.招聘形式

招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇,要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來(lái)綜合考慮。

3.1內(nèi)部推薦

3.2公開招聘;a、高中專院校招聘:b、網(wǎng)絡(luò)招聘:c、獵頭招聘:d、人才市場(chǎng)/人才交流會(huì)現(xiàn)場(chǎng)招聘:e、報(bào)刊招聘:f、外地專場(chǎng)招聘:g、其他招聘方式等。

3.3引進(jìn)人才

4.招聘實(shí)施

4.1聯(lián)系招聘場(chǎng)所/人員/準(zhǔn)備相關(guān)資料/領(lǐng)取費(fèi)用。

4.2根據(jù)招聘崗位說明書中的任職資格要求,收集與篩選應(yīng)聘資料。

4.3邀請(qǐng)應(yīng)聘資料合格人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)赴公司參加面試、復(fù)試。

4.4面試結(jié)束后行政人事部與用人部門進(jìn)行溝通,確定人員錄用名單。

5.錄用通知

由行政人事部將人員錄用結(jié)果反饋到公司上級(jí)進(jìn)行批準(zhǔn)(特殊崗位須先進(jìn)行背景調(diào)查),發(fā)出《錄用通知書》通知被錄用人員報(bào)到。

第四節(jié)招聘評(píng)估

行政人事部應(yīng)對(duì)招聘流程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤,以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)來(lái)檢查;從求職人員數(shù)量和實(shí)際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉(zhuǎn)換率等來(lái)分別衡量招聘質(zhì)量。

第五節(jié)員工入職規(guī)定

1.入職流程

1.1入職人員須向行政人事部提供最高學(xué)歷證書、職稱證書、身份證原件復(fù)印件各一份;區(qū)以上正規(guī)醫(yī)院近期體檢報(bào)告;免冠照片2張;原單位離職證明原件一份;

1.2領(lǐng)取《員工手冊(cè)》、員工工牌(含門禁識(shí)別芯片)等;

1.3統(tǒng)一安排宿舍及就餐;

1.4將新員工的情況通過e-ml或qq群發(fā)全公司員工。

第8篇 職員招聘管理制度

一個(gè)企業(yè)為了及時(shí)準(zhǔn)確地補(bǔ)充公司所需人才,建立健全良好的人才選用機(jī)制,滿足公司發(fā)展需要,特制定了以下是一份職員招聘管理制度,僅供各位參考借鑒。

1總則

1.1為及時(shí)準(zhǔn)確地補(bǔ)充公司所需人才,建立健全良好的人才選用機(jī)制,滿足公司發(fā)展需要,特制定本篇員工招聘管理制度。

1.2本制度規(guī)定了公司內(nèi)部補(bǔ)員、崗位調(diào)整和面向社會(huì)招聘人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。

1.3公司使用、招聘人才堅(jiān)持“公開”、“平等”、“競(jìng)爭(zhēng)”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。

1.4本制度適用于總監(jiān)級(jí)(含)以下所有員工。

2招聘申請(qǐng)

2.1公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整是確定崗位招聘的基本依據(jù),各部門用人應(yīng)嚴(yán)格控制在編制范圍內(nèi)。

2.2空缺崗位原則上首先在本公司內(nèi)部進(jìn)行公開招聘,如不能滿足崗位要求再進(jìn)行社會(huì)招聘。招聘申請(qǐng)過程見“補(bǔ)員(增編)審批程序”。

2.3各部門在需要補(bǔ)員時(shí),由該部門負(fù)責(zé)人填寫“補(bǔ)員(增編)申請(qǐng)”,詳細(xì)說明招聘崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。

2.4編制范圍內(nèi)的招聘:主管級(jí)(含)以下員工,統(tǒng)一由該部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng),經(jīng)該負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)批準(zhǔn)后,由人力資源部組織招聘;部門經(jīng)理(含)級(jí)以上員工,由其直接上級(jí)提出申請(qǐng),隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn)后,人力資源部組織招聘。

2.5編制范圍外的招聘:所有員工的招聘申請(qǐng)均需董事長(zhǎng)審批,重新修改編制后進(jìn)行招聘。

3內(nèi)部招聘

3.1內(nèi)部招聘是指公司現(xiàn)有員工中進(jìn)行招聘、篩選。內(nèi)部招聘過程執(zhí)行“內(nèi)部招聘程序”。

3.2內(nèi)部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)組織、實(shí)施和協(xié)調(diào)。

3.2.1人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘廣告的發(fā)布和對(duì)應(yīng)聘人員的初選、統(tǒng)計(jì)和匯總,同時(shí)進(jìn)行檔案審查,并填寫“公司內(nèi)部招聘資格審查表‘,其內(nèi)容包括專業(yè)技能水平審查、工作經(jīng)驗(yàn)審查、員工以往績(jī)效考核成績(jī)審查及獎(jiǎng)懲記錄審查等。

3.2.2在人力資源部組織下由用人申請(qǐng)部門負(fù)責(zé)人對(duì)初選人員進(jìn)行專業(yè)考核。專業(yè)考核結(jié)束后,該部門應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng)聘人員試卷、得分或其他考核記錄,入選人員名單等移交人力資源部。

3.3經(jīng)考核確定合格者,由人力資源部確定候選人,同時(shí)將其資格審查表、其所在部門負(fù)責(zé)人的意見及考核成績(jī)匯總遞交給擬聘崗位的直接上級(jí),由擬聘崗位的直接上級(jí)負(fù)責(zé)提名,隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn)。

3.4人力資源部在征得應(yīng)聘人員所在部門負(fù)責(zé)人同意后,方可辦理該員工的人事異動(dòng)手續(xù),進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)。若該部門負(fù)責(zé)人不同意又無(wú)其他合適人選時(shí),由人力資源部上報(bào)總經(jīng)理,由總經(jīng)理最終確定(若申請(qǐng)補(bǔ)員部門和該員工所在部門為同一部門,則由該部門負(fù)責(zé)人最終確定)。

3.5被錄用人員上崗前需先進(jìn)行首次述職和崗前培訓(xùn)。

4外部招聘人員的篩選及錄用

4.1當(dāng)人力資源部從公司內(nèi)部找不到符合要求的員工補(bǔ)充崗位空缺時(shí),應(yīng)進(jìn)行外部招聘來(lái)補(bǔ)充所需人員。外部招聘由人力資源部負(fù)責(zé),具體過程見“外部招聘程序”。

4.2人力資源部將批準(zhǔn)的“補(bǔ)員(增編)申請(qǐng)表”進(jìn)行分類,設(shè)計(jì)招聘方案,撰寫招聘簡(jiǎn)章并發(fā)布招聘信息。

4.3招聘簡(jiǎn)章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡(jiǎn)介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報(bào)名截止日期、聯(lián)系方式等,必要時(shí)應(yīng)寫明薪資待遇。

4.4發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)本著“效率第一,經(jīng)濟(jì)合理”的原則,針對(duì)不同的人才級(jí)別,選擇不同的方式進(jìn)行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有:

4.4.1通過職業(yè)代理機(jī)構(gòu)發(fā)布,如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動(dòng)力市場(chǎng)等。

4.4.2通過在新聞媒體上發(fā)布,如電臺(tái)、電視臺(tái)、尋呼臺(tái)、電腦網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊雜志等,省級(jí)以上新聞媒介還須公司專家復(fù)核審查。

4.4.3通過在廣告櫥窗內(nèi)張貼招聘廣告。

4.4.4告知公司員工或熟人,以便于他們推薦所認(rèn)識(shí)的、符合要求的人選。

4.5人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求,選擇一種或幾種測(cè)試方法。招聘錄用的測(cè)試方法主要有面試、筆試;心理測(cè)試法、行為模擬法、個(gè)案分析測(cè)試法及工作現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試法等。人力資源部負(fù)責(zé)建立公司崗位測(cè)試題庫(kù),以滿足不同崗位的測(cè)試需求。

4.6人力資源部應(yīng)對(duì)收集的“應(yīng)聘人員(外部)登記表”按崗位進(jìn)行分類,依據(jù)所聘崗位要求對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選,并將初選人員簡(jiǎn)歷、證書復(fù)印件及推薦資料等有關(guān)資料轉(zhuǎn)交用人申請(qǐng)部門經(jīng)理,根據(jù)其意見由人力資源部確定面試人員名單,并安排面試具體事宜。

4.7面試篩選測(cè)評(píng)方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施,招聘崗位所在部門參與專業(yè)部分設(shè)計(jì),必要時(shí)可聘請(qǐng)有關(guān)專家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)設(shè)計(jì)和測(cè)評(píng)工作。

4.8面試篩選測(cè)評(píng)方案一般需包括基本素質(zhì)、知識(shí)技能、管理能力、個(gè)性偏向等方面內(nèi)容,各項(xiàng)內(nèi)容的評(píng)估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評(píng)估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。

4.9面試測(cè)評(píng)分為初試和復(fù)試:

4.9.1初試由人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考核。

4.9.2對(duì)初試合格者,由用人部門負(fù)責(zé)復(fù)試,進(jìn)行專業(yè)考核。

4.10面試的地點(diǎn)應(yīng)選擇在一個(gè)安靜無(wú)干擾的場(chǎng)所,提前做好場(chǎng)所布置并準(zhǔn)備相關(guān)資料(面試登記表、應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷等),擬定有效的面試問題,面試問題包括:

4.10.1與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題;

4.10.2與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題;

4.10.3與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價(jià)值觀等問題;

4.10.4其它問題。

4.11面試主考官負(fù)責(zé)“面試登記表”的記錄,并將面試意見以如下規(guī)范形式作出結(jié)論性建議:

4.11.1面試合格,建議在××崗位復(fù)試。

4.11.2不適合××崗位人選,建議考慮××崗位人選或存檔。

4.11.3不符合要求,建議放棄。

4.12復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行。人力資源部將入選的復(fù)試人員名單及相關(guān)資料送交用人部門,同時(shí)通知復(fù)試人員參加復(fù)試,并在指定時(shí)間將復(fù)試人員引送用人部門進(jìn)行專業(yè)考核,技術(shù)人員還需進(jìn)行技能測(cè)試。考核人應(yīng)據(jù)實(shí)填寫“專業(yè)考核表”的各項(xiàng)內(nèi)容,尤其是考核結(jié)果和考核意見,考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格,建議存檔待用”或“不符合要求,建議放棄”三種?？己送戤吅?考核部門應(yīng)將“專業(yè)考核記錄表”,考核試題及答案,送達(dá)人力資源部,由人力資源部備案。

4.13人力資源部和申請(qǐng)聘用部門依據(jù)候選人測(cè)評(píng)綜合結(jié)果共同進(jìn)行篩選,并確定待聘人選。

4.14對(duì)于擬錄用的應(yīng)聘者,人力資源部應(yīng)了解其應(yīng)聘動(dòng)機(jī),離開原工作單位的原因。對(duì)財(cái)務(wù)人員還須調(diào)查其家庭背景。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測(cè)評(píng)結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級(jí),由直接上級(jí)確定最終待聘人員后,填寫“提名建議書”報(bào)錄用批準(zhǔn)人批準(zhǔn)。批準(zhǔn)人批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)人力資源部審核。

4.15公司的人事錄用、任命必須堅(jiān)持“直接上級(jí)提名,隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn),人力資源部審核”的原則。

4.16若人力資源部對(duì)批準(zhǔn)的錄用人有異議,應(yīng)向批準(zhǔn)人提出質(zhì)詢,若批準(zhǔn)人仍堅(jiān)持己見,而擬錄用人員又因業(yè)務(wù)能力明顯不足,或道德品質(zhì)有問題,或健康狀況不適合該崗位時(shí),則人力資源部不對(duì)該錄用人的素質(zhì)負(fù)責(zé),同時(shí)人力資源部經(jīng)理有責(zé)任和權(quán)力就此事上訴。

4.17對(duì)于決定錄用人員,人力資源部根據(jù)用人部門確定的上崗時(shí)間,填寫“錄用通知單”,通知員工報(bào)到,報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下資料:

4.17.1學(xué)歷證、資格證、身份證(原件);

4.17.2近期免冠1寸照片3張;

4.17.3其他證件。如:駕駛證、特種行業(yè)操作證。

4.18被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時(shí)間準(zhǔn)時(shí)到人力資源部報(bào)到,無(wú)特殊原因逾期不到者,取消上崗資格。

4.19新錄用人員應(yīng)到人力資源部辦理報(bào)到手續(xù)。人力資源部負(fù)責(zé)辦理:

4.19.1審核相關(guān)證件,復(fù)印后存檔;

4.19.2新員工填寫相關(guān)表單;

4.19.3建立個(gè)人檔案卡;

4.19.4參觀企業(yè);

4.19.5安排企業(yè)培訓(xùn)。

4.20新進(jìn)員工企業(yè)培訓(xùn)考核合格后,人力資源部填寫“上崗試用通知單”,并帶領(lǐng)新員工到用人部門報(bào)到。用人部門負(fù)責(zé)對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn),并將崗前培訓(xùn)考核結(jié)果送達(dá)人力資源部備案。

5試用轉(zhuǎn)正

5.1新聘人員除董事長(zhǎng)或總經(jīng)理特批或勞動(dòng)合同中約定無(wú)試用期者,可免予試用或縮短試用期外,一般都必須在勞動(dòng)合同中約定須經(jīng)過一至三個(gè)月的試用期。試用期最長(zhǎng)不超過三個(gè)月。

5.2試用人員由其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核,直接上級(jí)每周要對(duì)試用員工的工作進(jìn)行考核或評(píng)價(jià),填寫“試用員工周考核表”,對(duì)連續(xù)三周考核不合格者,退回人力資源部,辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。

5.3根據(jù)新聘員工培訓(xùn)結(jié)果和業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況,試用部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)實(shí)際情況提出對(duì)該員工的轉(zhuǎn)正申請(qǐng),申請(qǐng)時(shí)需填寫“轉(zhuǎn)正審批表”,由人力資源部進(jìn)行審核后,再由試用員工的隔級(jí)上級(jí)進(jìn)行審批。

5.4試用員工的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)在優(yōu)良以上方有資格轉(zhuǎn)正。

5.5若試用部門在員工試用三個(gè)月內(nèi)未能向人力資源部提出員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng),人力資源部應(yīng)及時(shí)向試用部門了解情況,以決定該員工是否轉(zhuǎn)正或辭退。

5.6員工轉(zhuǎn)正以“直接上級(jí)提名,人力資源部審核,隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn)”的原則進(jìn)行。

5.7人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)人意見,如批準(zhǔn)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),發(fā)放“試用人員轉(zhuǎn)正通知單”。如不批準(zhǔn)視情況不予聘用或調(diào)整崗位。試用人員轉(zhuǎn)正后納入公司日常人事管理。

6附則

6.1本制度由人力資源部制訂并負(fù)責(zé)解釋,報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后施行,修改時(shí)亦同。

6.2本制度施行后,凡既有的類似規(guī)章制度自行廢止,與之相抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

6.3本制度自頒布之日起施行。

第9篇 招聘計(jì)劃遞進(jìn)管理制度

一般來(lái)說,很多企業(yè)都會(huì)制訂招聘管理的制度。那么,招聘管理制度是怎樣的呢我們?yōu)榇蠹姨峁┝苏衅赣?jì)劃的遞進(jìn)管理信息,可以就以下資料作適當(dāng)參考。

從人力規(guī)劃、方案、程序、內(nèi)容的四個(gè)環(huán)節(jié)上,正是招聘計(jì)劃的逐步遞進(jìn)和方法的運(yùn)用,從而獲得在規(guī)劃與策略到實(shí)施的過程檢驗(yàn),其資源條件、客觀環(huán)境與程序的評(píng)估;是相對(duì)企業(yè)當(dāng)期用人的必備條件(工作分析中所對(duì)應(yīng)的要求、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)、能力、潛質(zhì))和擇優(yōu)條件(同等條件下誰(shuí)更適合的人選),在相關(guān)環(huán)節(jié)指引說求操作性。以下提供了某企業(yè)hr部門的顧問指引:

招聘計(jì)劃實(shí)施時(shí),應(yīng)從規(guī)劃與方案(地點(diǎn)→時(shí)間→渠道→方法→宣導(dǎo)→流程)入手,通過內(nèi)容的具體化和選擇性確認(rèn);然后在程序化支持和操作上,達(dá)成預(yù)期與實(shí)際的目標(biāo)。

從規(guī)劃上來(lái)說,以決策層→職能層→專責(zé)部門的自下而上傳導(dǎo),體現(xiàn)為招聘計(jì)劃策動(dòng)的實(shí)施方案,包括從地點(diǎn)、時(shí)間、渠道、方法、宣導(dǎo)、流程等的要項(xiàng)文本。

從內(nèi)容上來(lái)說,它是在實(shí)施方案的框架下,與要項(xiàng)文本相對(duì)應(yīng)的更為細(xì)化的管理項(xiàng)目和具體操作指引。如:招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)條件、費(fèi)用預(yù)算和人員配備等。

從程序上來(lái)說,不但檢驗(yàn)計(jì)劃與方案,而且是把內(nèi)容連接到落實(shí)的行動(dòng)上;如:招聘確認(rèn)、發(fā)布信息、面試溝通、錄用決策和檢查評(píng)估等。

筆者的顧問心得分享是,從規(guī)劃到計(jì)劃、從方案到內(nèi)容及程序上的管理,都明確職能和層次權(quán)責(zé)運(yùn)用。應(yīng)注意以下三點(diǎn):

第一點(diǎn),在實(shí)施和執(zhí)行方面:應(yīng)圍繞著如何快速有效地獲得人力資源上的合理使用,并從人力成本預(yù)算到實(shí)際可控的程度為目的。

第二點(diǎn),在上下溝通方面:不但體現(xiàn)在權(quán)責(zé)范圍內(nèi)的呈報(bào),更應(yīng)當(dāng)包括對(duì)招聘工作的想法和可行的建議。在部門之間的的支持上,更注重如何讓入職人員在考察期的平穩(wěn)過渡。

第三點(diǎn),在層次權(quán)責(zé)運(yùn)用方面:決策層主要是制定政策、審核計(jì)劃和起始薪酬及相應(yīng)超出原制度執(zhí)行范圍的審批;職能層是提供本部門空缺和參加面試,及篩選與配合整個(gè)招聘過程各項(xiàng)工作;專責(zé)部門(一般為人力資源部或人事行政部),負(fù)責(zé)具體的招聘方案實(shí)施和進(jìn)行招聘篩選及錄用的過程管理。

第10篇 招聘與錄用管理制度

第一條 本公司對(duì)員工采用聘用制管理,基本政策是:根據(jù)年人力資源規(guī)劃、人員動(dòng)態(tài)情況和人力成本控制目標(biāo),保證人員選聘和錄用工作的質(zhì)量,為本公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才,并使之適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展要求。

第二條 選聘和錄用過程遵循公正、公平、平等競(jìng)爭(zhēng)和親屬回避四項(xiàng)原則。

第三條 本公司聘用員工,由用人部門提出人員需求計(jì)劃,憑總經(jīng)理審核通過的《人力需求申請(qǐng)表》申請(qǐng)招聘,由行政人資部按《崗位分析說明書》要求統(tǒng)一發(fā)布招聘信息,并辦理內(nèi)部選聘、調(diào)配或?qū)ν庹衅甘掷m(xù)。

第四條 招聘本著“先內(nèi)部選聘、調(diào)配,后外部招聘”原則,降低、減少對(duì)外招聘費(fèi)用。

第五條 應(yīng)聘人員須向行政人資部提供應(yīng)聘材料和有關(guān)證明材料,由行政人資部和用人部門聯(lián)合確定擬聘人選和招聘考核方式,由行政人資部安排和組織招聘面試考核工作。

第六條 參加面試考核的應(yīng)聘人員應(yīng)真實(shí)填寫有關(guān)表格,按表格規(guī)定程序完成面試考核,行政人資部保留調(diào)查核實(shí)員工作經(jīng)歷及個(gè)人背景的權(quán)利。

第七條 面試考核過程分三個(gè)部分視需要進(jìn)行,

第一部分由行政人資部初試(完成對(duì)應(yīng)聘人員身份學(xué)歷證件和任職資格的考核);

第二部分,由用人單位面試(完成專業(yè)任職資格的考核);

第三部分由行政人資部安排復(fù)試并完成應(yīng)聘者資格核查。對(duì)于重要職位的招聘需由總經(jīng)理作最終的面試考核?？己擞梢韵聨醉?xiàng)內(nèi)容組成:

1)儀表、修養(yǎng)、談吐;

2)求職動(dòng)機(jī)和工作期望;

3)責(zé)任心和協(xié)作精神;

4)專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能;

5)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn);

6)素質(zhì)測(cè)評(píng);

7)必要時(shí)增加筆試。

第八條 具體辦事流程見《招聘面試流程》。

第九條 經(jīng)核準(zhǔn)擬試用的外部應(yīng)聘人員,由行政人資部通知試用并安排到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢(可入職后一周內(nèi)提供有效體檢證明),體檢合格者,按規(guī)定時(shí)限到行政人資部辦理入職手續(xù),否則視為拒絕受聘。

第十條 辦理入職時(shí),須提供身份證、學(xué)歷證明、職稱證明、崗位資格證明、英語(yǔ)級(jí)別證書、結(jié)婚證、流動(dòng)人口婚育證明、與原單位解除勞務(wù)合同證明、原單位社保證明以及近期體檢報(bào)告和免冠近照4張,并親筆填寫《員工登記表》和對(duì)公司制度的認(rèn)定書。上述資料不齊者,不予辦理入職手續(xù),確因特殊原因需延遲提交者,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,于入職后2周內(nèi)補(bǔ)齊資料,否則不予留用和資遣。

第十一條 當(dāng)個(gè)人資料有以下更改或補(bǔ)充時(shí),及時(shí)知會(huì)本公司行政人資部,以確保與你有關(guān)的各項(xiàng)權(quán)益:

(1)家庭地址和電話號(hào)碼;

(2)婚姻狀況;

(3)誕生子女;

(4)出現(xiàn)事故或緊急情況時(shí)的聯(lián)系人;

(5)培訓(xùn)結(jié)業(yè)或進(jìn)修畢業(yè)。

第十二條 公司保留審查新入職員工所提供個(gè)人資料的權(quán)利,如有虛假,會(huì)立即被除名。并賠償公司為招聘該員工而付出的一切費(fèi)用。

第十三條 接到錄用通知后,應(yīng)在指定日期到達(dá)本公司行政人資部報(bào)到,如因故不能按期前往,應(yīng)與有關(guān)人員取得聯(lián)系,另行確定報(bào)到日期。報(bào)到程序包括:

(1)入職培訓(xùn);

(2)辦理報(bào)到登記手續(xù),領(lǐng)取考勤卡、辦公用品和資料等;

(3)與部門主管見面,接受工作安排;

(4)簽訂試用期合同

第十四條 本公司聘用的新進(jìn)人員,均應(yīng)從入職之日起試用,試用期一般為3個(gè)月,但對(duì)于技術(shù)、業(yè)務(wù)等比較特別的崗位,可根據(jù)具體崗位情況,適當(dāng)?shù)难娱L(zhǎng)試用期時(shí)間到6個(gè)月。如表現(xiàn)好,工作成績(jī)突出者,可提出書面申請(qǐng)經(jīng)用人部門同意,行政人資部根據(jù)考核情況核準(zhǔn),公司總經(jīng)理批準(zhǔn),縮短試用期。反之,確有需要經(jīng)審批同意,試用期可延長(zhǎng),但試用期最長(zhǎng)不超過六個(gè)月,此期間,如果感到公司實(shí)際狀況、發(fā)展機(jī)會(huì)與預(yù)期有較大差距,或由于其它原因而決定離開,可提出辭職,并按規(guī)定辦理離職手續(xù);相應(yīng)的,如果新員工的工作無(wú)法達(dá)到要求,公司也會(huì)終止試用。

第十五條 如試用合格并通過入職前培訓(xùn),可到行政人資部領(lǐng)取《員工試用期工作表現(xiàn)評(píng)定報(bào)告》,由試用部門負(fù)責(zé)人簽署意見,主管該業(yè)務(wù)的上級(jí)主管審核后,報(bào)行政人資部。由行政人資部上報(bào)總經(jīng)理審批。

第十六條 具體辦事流程參見《試用轉(zhuǎn)正流程》。

第十七條 試用期原則上不能請(qǐng)假,如確實(shí)有需要請(qǐng)假的,轉(zhuǎn)正時(shí)間將會(huì)被順延;若請(qǐng)假超過一個(gè)月,則作自動(dòng)離職處理。

第十八條 試用期間,公司會(huì)指定入職引導(dǎo)人幫助新員工接受在職培訓(xùn)。入職引導(dǎo)人的職責(zé)包括介紹本部門職能、人員情況,講解本職工作內(nèi)容、工作程序、工作標(biāo)準(zhǔn),幫助新員工了解公司有關(guān)規(guī)則和規(guī)定,為新員工安排培訓(xùn)的時(shí)間。任何有關(guān)工作的具體事務(wù),如確定辦公位、領(lǐng)取辦公用品、使用辦公設(shè)備、用餐、公司宿舍等,盡可咨詢?nèi)肼氁龑?dǎo)人。

第11篇 職員招聘管理制度范例

人才是企業(yè)發(fā)展的根本,所以,對(duì)于企業(yè)的員工管理者而言,在招聘員工時(shí)就要把好關(guān)。不少公司非常重視這個(gè)問題,都會(huì)制訂一套完善的招聘管理制度。以下是一份職員招聘管理制度范本,僅供各位參考借鑒。

1 總則

1.1 為及時(shí)準(zhǔn)確地補(bǔ)充公司所需人才,建立健全良好的人才選用機(jī)制,滿足公司發(fā)展需要,特制定本篇員工招聘管理制度。

1.2 本制度規(guī)定了公司內(nèi)部補(bǔ)員、崗位調(diào)整和面向社會(huì)招聘人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。

1.3 公司使用、招聘人才堅(jiān)持“公開”、“平等”、“競(jìng)爭(zhēng)”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。

1.4 本制度適用于總監(jiān)級(jí)(含)以下所有員工。

2 招聘申請(qǐng)

2.1 公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整是確定崗位招聘的基本依據(jù),各部門用人應(yīng)嚴(yán)格控制在編制范圍內(nèi)。

2.2 空缺崗位原則上首先在本公司內(nèi)部進(jìn)行公開招聘,如不能滿足崗位要求再進(jìn)行社會(huì)招聘。招聘申請(qǐng)過程見“補(bǔ)員(增編)審批程序”。

2.3 各部門在需要補(bǔ)員時(shí),由該部門負(fù)責(zé)人填寫“補(bǔ)員(增編)申請(qǐng)”,詳細(xì)說明招聘崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。

2.4 編制范圍內(nèi)的招聘:主管級(jí)(含)以下員工,統(tǒng)一由該部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng),經(jīng)該負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)批準(zhǔn)后,由人力資源部組織招聘;部門經(jīng)理(含)級(jí)以上員工,由其直接上級(jí)提出申請(qǐng),隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn)后,人力資源部組織招聘。

2.5 編制范圍外的招聘:所有員工的招聘申請(qǐng)均需董事長(zhǎng)審批,重新修改編制后進(jìn)行招聘。

3 內(nèi)部招聘

3.1 內(nèi)部招聘是指公司現(xiàn)有員工中進(jìn)行招聘、篩選。內(nèi)部招聘過程執(zhí)行“內(nèi)部招聘程序”。

3.2 內(nèi)部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)組織、實(shí)施和協(xié)調(diào)。

3.2.1 人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘廣告的發(fā)布和對(duì)應(yīng)聘人員的初選、統(tǒng)計(jì)和匯總,同時(shí)進(jìn)行檔案審查,并填寫“公司內(nèi)部招聘資格審查表‘,其內(nèi)容包括專業(yè)技能水平審查、工作經(jīng)驗(yàn)審查、員工以往績(jī)效考核成績(jī)審查及獎(jiǎng)懲記錄審查等。

3.2.2 在人力資源部組織下由用人申請(qǐng)部門負(fù)責(zé)人對(duì)初選人員進(jìn)行專業(yè)考核。專業(yè)考核結(jié)束后,該部門應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng)聘人員試卷、得分或其他考核記錄,入選人員名單等移交人力資源部。

3.3 經(jīng)考核確定合格者,由人力資源部確定候選人,同時(shí)將其資格審查表、其所在部門負(fù)責(zé)人的意見及考核成績(jī)匯總遞交給擬聘崗位的直接上級(jí),由擬聘崗位的直接上級(jí)負(fù)責(zé)提名,隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn)。

3.4 人力資源部在征得應(yīng)聘人員所在部門負(fù)責(zé)人同意后,方可辦理該員工的人事異動(dòng)手續(xù),進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)。若該部門負(fù)責(zé)人不同意又無(wú)其他合適人選時(shí),由人力資源部上報(bào)總經(jīng)理,由總經(jīng)理最終確定(若申請(qǐng)補(bǔ)員部門和該員工所在部門為同一部門,則由該部門負(fù)責(zé)人最終確定)。

3.5 被錄用人員上崗前需先進(jìn)行首次述職和崗前培訓(xùn)。

4 外部招聘人員的篩選及錄用

4.1 當(dāng)人力資源部從公司內(nèi)部找不到符合要求的員工補(bǔ)充崗位空缺時(shí),應(yīng)進(jìn)行外部招聘來(lái)補(bǔ)充所需人員。外部招聘由人力資源部負(fù)責(zé),具體過程見“外部招聘程序”。

4.2 人力資源部將批準(zhǔn)的“補(bǔ)員(增編)申請(qǐng)表”進(jìn)行分類,設(shè)計(jì)招聘方案,撰寫招聘簡(jiǎn)章并發(fā)布招聘信息。

4.3 招聘簡(jiǎn)章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡(jiǎn)介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報(bào)名截止日期、聯(lián)系方式等,必要時(shí)應(yīng)寫明薪資待遇。

4.4 發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)本著“效率第一,經(jīng)濟(jì)合理”的原則,針對(duì)不同的人才級(jí)別,選擇不同的方式進(jìn)行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有:

4.4.1 通過職業(yè)代理機(jī)構(gòu)發(fā)布,如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動(dòng)力市場(chǎng)等。

4.4.2 通過在新聞媒體上發(fā)布,如電臺(tái)、電視臺(tái)、尋呼臺(tái)、電腦網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊雜志等,省級(jí)以上新聞媒介還須公司專家復(fù)核審查。

4.4.3 通過在廣告櫥窗內(nèi)張貼招聘廣告。

4.4.4 告知公司員工或熟人,以便于他們推薦所認(rèn)識(shí)的、符合要求的人選。

4.5 人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求,選擇一種或幾種測(cè)試方法。招聘錄用的測(cè)試方法主要有面試、筆試;心理測(cè)試法、行為模擬法、個(gè)案分析測(cè)試法及工作現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試法等。人力資源部負(fù)責(zé)建立公司崗位測(cè)試題庫(kù),以滿足不同崗位的測(cè)試需求。

4.6 人力資源部應(yīng)對(duì)收集的“應(yīng)聘人員(外部)登記表”按崗位進(jìn)行分類,依據(jù)所聘崗位要求對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選,并將初選人員簡(jiǎn)歷、證書復(fù)印件及推薦資料等有關(guān)資料轉(zhuǎn)交用人申請(qǐng)部門經(jīng)理,根據(jù)其意見由人力資源部確定面試人員名單,并安排面試具體事宜。

4.7 面試篩選測(cè)評(píng)方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施,招聘崗位所在部門參與專業(yè)部分設(shè)計(jì),必要時(shí)可聘請(qǐng)有關(guān)專家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)設(shè)計(jì)和測(cè)評(píng)工作。

4.8 面試篩選測(cè)評(píng)方案一般需包括基本素質(zhì)、知識(shí)技能、管理能力、個(gè)性偏向等方面內(nèi)容,各項(xiàng)內(nèi)容的評(píng)估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評(píng)估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。

4.9 面試測(cè)評(píng)分為初試和復(fù)試:

4.9.1 初試由人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考核。

4.9.2 對(duì)初試合格者,由用人部門負(fù)責(zé)復(fù)試,進(jìn)行專業(yè)考核。

4.10 面試的地點(diǎn)應(yīng)選擇在一個(gè)安靜無(wú)干擾的場(chǎng)所,提前做好場(chǎng)所布置并準(zhǔn)備相關(guān)資料(面試登記表、應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷等),擬定有效的面試問題,面試問題包括:

4.10.1 與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題;

4.10.2 與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題;

4.10.3 與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價(jià)值觀等問題;

4.10.4 其它問題。

4.11 面試主考官負(fù)責(zé)“面試登記表”的記錄,并將面試意見以如下規(guī)范形式作出結(jié)論性建議:

4.11.1 面試合格,建議在××崗位復(fù)試。

4.11.2 不適合××崗位人選,建議考慮××崗位人選或存檔。

4.11.3 不符合要求,建議放棄。

4.12 復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行。人力資源部將入選的復(fù)試人員名單及相關(guān)資料送交用人部門,同時(shí)通知復(fù)試人員參加復(fù)試,并在指定時(shí)間將復(fù)試人員引送用人部門進(jìn)行專業(yè)考核,技術(shù)人員還需進(jìn)行技能測(cè)試?？己巳藨?yīng)據(jù)實(shí)填寫“專業(yè)考核表”的各項(xiàng)內(nèi)容,尤其是考核結(jié)果和考核意見,考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格,建議存檔待用”或“不符合要求,建議放棄”三種?？己送戤吅?考核部門應(yīng)將“專業(yè)考核記錄表”,考核試題及答案,送達(dá)人力資源部,由人力資源部備案。

4.13 人力資源部和申請(qǐng)聘用部門依據(jù)候選人測(cè)評(píng)綜合結(jié)果共同進(jìn)行篩選,并確定待聘人選。

4.14 對(duì)于擬錄用的應(yīng)聘者,人力資源部應(yīng)了解其應(yīng)聘動(dòng)機(jī),離開原工作單位的原因。對(duì)財(cái)務(wù)人員還須調(diào)查其家庭背景。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測(cè)評(píng)結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級(jí),由直接上級(jí)確定最終待聘人員后,填寫“提名建議書”報(bào)錄用批準(zhǔn)人批準(zhǔn)。批準(zhǔn)人批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)人力資源部審核。

4.15 公司的人事錄用、任命必須堅(jiān)持“直接上級(jí)提名,隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn),人力資源部審核”的原則。

4.16 若人力資源部對(duì)批準(zhǔn)的錄用人有異議,應(yīng)向批準(zhǔn)人提出質(zhì)詢,若批準(zhǔn)人仍堅(jiān)持己見,而擬錄用人員又因業(yè)務(wù)能力明顯不足,或道德品質(zhì)有問題,或健康狀況不適合該崗位時(shí),則人力資源部不對(duì)該錄用人的素質(zhì)負(fù)責(zé),同時(shí)人力資源部經(jīng)理有責(zé)任和權(quán)力就此事上訴。

4.17 對(duì)于決定錄用人員,人力資源部根據(jù)用人部門確定的上崗時(shí)間,填寫“錄用通知單”,通知員工報(bào)到,報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下資料:

4.17.1 學(xué)歷證、資格證、身份證(原件);

4.17.2 近期免冠1寸照片3張;

4.17.3 其他證件。如:駕駛證、特種行業(yè)操作證。

4.18 被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時(shí)間準(zhǔn)時(shí)到人力資源部報(bào)到,無(wú)特殊原因逾期不到者,取消上崗資格。

4.19 新錄用人員應(yīng)到人力資源部辦理報(bào)到手續(xù)。人力資源部負(fù)責(zé)辦理:

4.19.1 審核相關(guān)證件,復(fù)印后存檔;

4.19.2 新員工填寫相關(guān)表單;

4.19.3 建立個(gè)人檔案卡;

4.19.4 參觀企業(yè);

4.19.5 安排企業(yè)培訓(xùn)。

4.20 新進(jìn)員工企業(yè)培訓(xùn)考核合格后,人力資源部填寫“上崗試用通知單”,并帶領(lǐng)新員工到用人部門報(bào)到。用人部門負(fù)責(zé)對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn),并將崗前培訓(xùn)考核結(jié)果送達(dá)人力資源部備案。

5 試用 轉(zhuǎn)正

5.1 新聘人員除董事長(zhǎng)或總經(jīng)理特批或勞動(dòng)合同中約定無(wú)試用期者,可免予試用或縮短試用期外,一般都必須在勞動(dòng)合同中約定須經(jīng)過一至三個(gè)月的試用期。試用期最長(zhǎng)不超過三個(gè)月。

5.2 試用人員由其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核,直接上級(jí)每周要對(duì)試用員工的工作進(jìn)行考核或評(píng)價(jià),填寫“試用員工周考核表”,對(duì)連續(xù)三周考核不合格者,退回人力資源部,辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。

5.3 根據(jù)新聘員工培訓(xùn)結(jié)果和業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況,試用部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)實(shí)際情況提出對(duì)該員工的轉(zhuǎn)正申請(qǐng),申請(qǐng)時(shí)需填寫“轉(zhuǎn)正審批表”,由人力資源部進(jìn)行審核后,再由試用員工的隔級(jí)上級(jí)進(jìn)行審批。

5.4 試用員工的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)在優(yōu)良以上方有資格轉(zhuǎn)正。

5.5 若試用部門在員工試用三個(gè)月內(nèi)未能向人力資源部提出員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng),人力資源部應(yīng)及時(shí)向試用部門了解情況,以決定該員工是否轉(zhuǎn)正或辭退。

5.6 員工轉(zhuǎn)正以“直接上級(jí)提名,人力資源部審核,隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn)”的原則進(jìn)行。

5.7 人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)人意見,如批準(zhǔn)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),發(fā)放“試用人員轉(zhuǎn)正通知單”。如不批準(zhǔn)視情況不予聘用或調(diào)整崗位。試用人員轉(zhuǎn)正后納入公司日常人事管理。

6 附則

6.1 本制度由人力資源部制訂并負(fù)責(zé)解釋,報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后施行,修改時(shí)亦同。

6.2 本制度施行后,凡既有的類似規(guī)章制度自行廢止,與之相抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

6.3 本制度自頒布之日起施行。

第12篇 集團(tuán)招聘管理制度

大型集團(tuán)公司為加強(qiáng)集團(tuán)公司的勞動(dòng)用工管理,規(guī)范各項(xiàng)員工招聘,聘用,入職,離職等程序,如何制定相應(yīng)的管理制度呢以下整理了一份集團(tuán)招聘管理制度的范本,可供參考。

1.1目的:

為了加強(qiáng)公司勞動(dòng)用工管理,規(guī)范員工招聘、任用、離職等程序,提高人員素質(zhì)效率,制定本辦法。

1.2適用范圍:

公司全體員工

2職責(zé)

2.1管理部是公司勞動(dòng)用工的歸口管理部門,負(fù)責(zé)管理辦法的制定,員工招聘、任用、離職等相關(guān)管理工作。

2.2各部門負(fù)責(zé)本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評(píng)。

3員工招聘

3.1招聘員工的原則

3.1.1唯才是舉的原則:公司聘用員工為學(xué)識(shí)、品德、經(jīng)驗(yàn)、能力、健康優(yōu)秀者。

3.1.2公平競(jìng)爭(zhēng)的原則:公司招聘員工,一律公開條件,向社會(huì)公開招聘。

3.1.3用人回避的原則:不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理范圍內(nèi)工作。

3.1.4嚴(yán)格程序的原則:招聘員工嚴(yán)格按照公司規(guī)定的程序,依法辦事,嚴(yán)禁用工過程中的不正之風(fēng)。

3.2招聘員工的程序

3.2.1招聘員工遵循以下程序:

用人部門申請(qǐng)——管理部審查——公司領(lǐng)導(dǎo)審批——擬定招聘文案——發(fā)布招聘信息——進(jìn)行人員招聘

3.2.2用人部門根據(jù)部門定編定員,需增加人員的,應(yīng)填寫《人員需求申請(qǐng)表》,注明應(yīng)聘人員的資格、條件、職責(zé)、人數(shù),到崗時(shí)間等,經(jīng)部門主管簽署意見后交管理部審查。

3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況,符合條件的簽署意見后,由用人部門報(bào)其分管副總審批。

3.2.4用人部門分管副總審批同意后,交管理部擬定招聘文案,并發(fā)布招聘信息,發(fā)布招聘信息的渠道有:

——人才招聘會(huì):市、區(qū)級(jí)人才市場(chǎng)

——媒體:報(bào)紙、網(wǎng)站

——上級(jí):基地人力資源部、基地人才交流中心

——院校:大專院校、職業(yè)學(xué)校

——獵頭公司:

3.3招聘人員的測(cè)試:

為招聘到合格的人才,招聘人員須遵循以下程序:

報(bào)名——初試——面試——復(fù)試、筆試——政審——體檢——錄用

3.3.1報(bào)名:應(yīng)聘人員到管理部填寫《登記表》。

3.3.2初試:應(yīng)聘人員填寫登記表,管理部對(duì)其資格、條件進(jìn)行初試,審查相關(guān)證件。

3.3.3面試:初試合格的,管理部推薦給用人部門進(jìn)行面試,測(cè)試其專業(yè)能力,特殊崗位還應(yīng)進(jìn)行筆試或?qū)嵶鳒y(cè)試,并簽署意見。同意試用的應(yīng)注明試用期工資。

3.3.4復(fù)試、筆試:面試合格的,由用人部門的分管副總進(jìn)行復(fù)試,并簽署意見。同意試用的應(yīng)注明試用期工資。重要崗位的員工還必須經(jīng)總經(jīng)理復(fù)試。

3.3.5政審:復(fù)試合格的應(yīng)聘人員,由管理部對(duì)其工作經(jīng)歷、家庭情況、社會(huì)背景等進(jìn)行政審。

3.3.6體檢:政審合格的,應(yīng)聘人員到公司指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。

3.3.7錄用:體檢合格的應(yīng)聘人員,由管理部負(fù)責(zé)通知其辦理入職手續(xù)。并建立員工檔案。

4員工試用:

4.1新進(jìn)公司員工都必須進(jìn)行試用。

4.2試用期:

42.1:3—6個(gè)月

4.2.2往屆畢業(yè)生:1—3個(gè)月

4.2.3員工試用期間,能力突出,表現(xiàn)特佳者,可縮短試用期,但最短不得少于1個(gè)月。

4.2.4達(dá)到試用期,經(jīng)考核不合格者,根據(jù)情況可適當(dāng)延長(zhǎng)試用期(最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月),或停止試用予以辭退。

4.2.5員工試用期間,品行不端或能力欠佳者,可隨時(shí)終止試用。

4.3試用期工資:用人部門主管或分管副總確定,領(lǐng)導(dǎo)未明確的,為轉(zhuǎn)正后工資的70%——80%。

4.4擔(dān)保:

4.4.1銷售人員、服務(wù)人員、財(cái)務(wù)人員以及其他核心崗位的人員必須辦理?yè)?dān)保手續(xù)。

4.4.2擔(dān)保人應(yīng)具備下列資格:

——必須是重慶市主城區(qū)常住戶口。

——在重慶市主城區(qū)有固定居所。

——有固定工作單位(機(jī)關(guān)、事業(yè)、大中型企業(yè))。

——有積極擔(dān)保能力。

——被保人配偶不能作為其擔(dān)保人。

4.5保密協(xié)議:

銷售人員、服務(wù)人員、財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協(xié)議。

4.6入司培訓(xùn):

4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓(xùn)。沒有參加入司培訓(xùn)的員工不得上崗。

4.6.2入司培訓(xùn)由管理部負(fù)責(zé)組織,用人部門配合。

4.6.2入司培訓(xùn)內(nèi)容:企業(yè)文化、產(chǎn)品知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、軍訓(xùn)等。

5員工轉(zhuǎn)正

5.1試用員工試用期滿須轉(zhuǎn)正者,由試用員工填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》,報(bào)部門主管審批,并簽署意見。同意轉(zhuǎn)正的應(yīng)注明轉(zhuǎn)正后的工資。

5.2部門主管審批同意后,報(bào)分管副總審批,并簽署意見。

5.3重要崗位,還必須報(bào)總經(jīng)理審批。

5.4領(lǐng)導(dǎo)審批同意轉(zhuǎn)正的員工,到管理部辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),予以轉(zhuǎn)正定崗。

5.5轉(zhuǎn)正定崗的員工從審批當(dāng)月的26日起,享受轉(zhuǎn)正定崗后的工資。

6員工調(diào)動(dòng)

6.1根據(jù)工作需要,公司有權(quán)調(diào)動(dòng)任何員工的職務(wù)及工作地點(diǎn),被調(diào)動(dòng)的員工如借故推諉,概以自動(dòng)離職處理。

6.2部門內(nèi)部的人員調(diào)動(dòng)(崗位調(diào)換),由部門主管提出,經(jīng)分管副總審批同意,報(bào)管理部備案。重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批同意。

6.3部門之間的人員調(diào)動(dòng),由調(diào)入部門填寫《員工調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》,經(jīng)部門主管和分管副總簽字后,交調(diào)出部門主管及分管副總審批,重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批。審批同意的交管理部,由管理部下達(dá)《員工調(diào)動(dòng)通知單》。

6.4奉調(diào)員工接到調(diào)動(dòng)通知后,部門主管應(yīng)于5個(gè)工作日內(nèi),其他員工應(yīng)于3個(gè)工作日內(nèi),辦妥交接手續(xù)到新的崗位就職。否則,以曠工處理。

6.5員工調(diào)動(dòng)崗位后,按照新的崗位確定工資。

7員工離職

7.1辭職

7.1.1員工辭職應(yīng)于15天前,重要崗位(中層以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)主管及其他重要崗位)30天前,以書面形式提出申請(qǐng),報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

7.1.2在領(lǐng)導(dǎo)未批準(zhǔn)前或雖批準(zhǔn)但無(wú)人接替工作期間,員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理,否則曠工以論處,或停發(fā)所用薪資、福利。

7.2辭退:

7.2.1有下列情況之一,公司可辭退員工:

——公司結(jié)構(gòu)調(diào)整、精簡(jiǎn)人員。

——因病休假一年內(nèi)累計(jì)超過三個(gè)月的。

——因違法亂紀(jì)、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。

7.2.2需要辭退員工,由管理部負(fù)責(zé)通知員工本人,講清辭退原因,作好安撫工作。

7.3開除、除名

7.3.1有下列情況之一,公司可對(duì)員工開除或除名:

——假借職權(quán)營(yíng)私舞弊者;

——盜竊公司財(cái)物、挪用公款、故意損壞公務(wù)者;

——不服從公司領(lǐng)導(dǎo)指揮,具有威脅行為者;

——利用工作時(shí)間,擅自在外兼職者。

——泄漏公司機(jī)密、捏造謠言或釀成意外災(zāi)害,致使公司蒙受重大損失者;

——品行不端,嚴(yán)重?fù)p害公司信譽(yù)、利益者。

7.3.2給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失的,公司還將給予經(jīng)濟(jì)懲罰,并保留向司法機(jī)關(guān)起訴的權(quán)力。

7.4離職審批權(quán)限:

7.4.1普通員工離職由部門主管審核,報(bào)分管副總審批。

7.4.2重要崗位須報(bào)總經(jīng)理審批。

7.5工作交接:

7.5.1經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)離職的員工,必須辦理工作交接手續(xù),填寫財(cái)務(wù)、物資、工作移交清單,并填寫《離職人員工作交接表》。

7.5.2交接工作應(yīng)在監(jiān)交人的監(jiān)督下進(jìn)行,移交人、接交人和監(jiān)交人必須分別在移交清單上簽字。

7.5.3交接工作及物品:

7.5.3.1保管的員工名冊(cè)、印章、公司文件、相關(guān)資料。

7.5.3.2經(jīng)管的財(cái)務(wù)、物資。

7.5.3.3在辦理或未了結(jié)的業(yè)務(wù)及財(cái)務(wù)事項(xiàng)。

7.5.3.4負(fù)責(zé)管理的固定資產(chǎn)、家器具及辦公用品。

7.5.3.5領(lǐng)用的工具

7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關(guān)證件。

7.5.3.7其他屬于公司的財(cái)務(wù)。

7.5.4《離職人員工作交接表》須經(jīng)相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

7.5.5辦理離職手續(xù)時(shí)間為每天的17:00以后。

7.6離職審計(jì):

7.6.1重要崗位人員(中層以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)人員、財(cái)務(wù)人員及其他重要崗位)離職,必須經(jīng)審計(jì)部門進(jìn)行離職審計(jì),無(wú)違紀(jì)行為的方可離職。

7.6.2離職人員有下列情況之一者,在未了結(jié)之前,不得離職:

——離職人員同意貸給合作者的款項(xiàng)未收回者;

——離職人員借公司的款項(xiàng)或罰金未付清者;

——離職人員違約補(bǔ)償金、賠償金未付清者;

——其他未了結(jié)的款項(xiàng)。

7.7工資、福利結(jié)算:

7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)離職之日。

8本制度由管理部制定并負(fù)責(zé)解釋。

9本制定自頒布之日起執(zhí)行。

第13篇 招聘錄用管理制度

人才決定著一個(gè)企業(yè)的發(fā)展,所以在選用人才方面,需要經(jīng)過重重的選撥,下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了招聘與錄用管理制度,請(qǐng)閱讀下文,僅供參考。

第一條本公司對(duì)員工采用聘用制管理,基本政策是:根據(jù)年人力資源規(guī)劃、人員動(dòng)態(tài)情況和人力成本控制目標(biāo),保證人員選聘和錄用工作的質(zhì)量,為本公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才,并使之適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展要求。

第二條選聘和錄用過程遵循公正、公平、平等競(jìng)爭(zhēng)和親屬回避四項(xiàng)原則。

第三條本公司聘用員工,由用人部門提出人員需求計(jì)劃,憑總經(jīng)理審核通過的《人力需求申請(qǐng)表》申請(qǐng)招聘,由行政人資部按《崗位分析說明書》要求統(tǒng)一發(fā)布招聘信息,并辦理內(nèi)部選聘、調(diào)配或?qū)ν庹衅甘掷m(xù)。

第四條招聘本著“先內(nèi)部選聘、調(diào)配,后外部招聘”原則,降低、減少對(duì)外招聘費(fèi)用。

第五條應(yīng)聘人員須向行政人資部提供應(yīng)聘材料和有關(guān)證明材料,由行政人資部和用人部門聯(lián)合確定擬聘人選和招聘考核方式,由行政人資部安排和組織招聘面試考核工作。

第六條參加面試考核的應(yīng)聘人員應(yīng)真實(shí)填寫有關(guān)表格,按表格規(guī)定程序完成面試考核,行政人資部保留調(diào)查核實(shí)員工作經(jīng)歷及個(gè)人背景的權(quán)利。

第七條面試考核過程分三個(gè)部分視需要進(jìn)行,

第一部分由行政人資部初試(完成對(duì)應(yīng)聘人員身份學(xué)歷證件和任職資格的考核);

第二部分,由用人單位面試(完成專業(yè)任職資格的考核);

第三部分由行政人資部安排復(fù)試并完成應(yīng)聘者資格核查。對(duì)于重要職位的招聘需由總經(jīng)理作最終的面試考核。考核由以下幾項(xiàng)內(nèi)容組成:

1)儀表、修養(yǎng)、談吐;

2)求職動(dòng)機(jī)和工作期望;

3)責(zé)任心和協(xié)作精神;

4)專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能;

5)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn);

6)素質(zhì)測(cè)評(píng);

7)必要時(shí)增加筆試。

第八條具體辦事流程見《招聘面試流程》。

第九條經(jīng)核準(zhǔn)擬試用的外部應(yīng)聘人員,由行政人資部通知試用并安排到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢(可入職后一周內(nèi)提供有效體檢證明),體檢合格者,按規(guī)定時(shí)限到行政人資部辦理入職手續(xù),否則視為拒絕受聘。

第十條辦理入職時(shí),須提供身份證、學(xué)歷證明、職稱證明、崗位資格證明、英語(yǔ)級(jí)別證書、結(jié)婚證、流動(dòng)人口婚育證明、與原單位解除勞務(wù)合同證明、原單位社保證明以及近期體檢報(bào)告和免冠近照4張,并親筆填寫《員工登記表》和對(duì)公司制度的認(rèn)定書。上述資料不齊者,不予辦理入職手續(xù),確因特殊原因需延遲提交者,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,于入職后2周內(nèi)補(bǔ)齊資料,否則不予留用和資遣。

第十一條當(dāng)個(gè)人資料有以下更改或補(bǔ)充時(shí),及時(shí)知會(huì)本公司行政人資部,以確保與你有關(guān)的各項(xiàng)權(quán)益:

(1)家庭地址和電話號(hào)碼;

(2)婚姻狀況;

(3)誕生子女;

(4)出現(xiàn)事故或緊急情況時(shí)的聯(lián)系人;

(5)培訓(xùn)結(jié)業(yè)或進(jìn)修畢業(yè)。

第十二條公司保留審查新入職員工所提供個(gè)人資料的權(quán)利,如有虛假,會(huì)立即被除名。并賠償公司為招聘該員工而付出的一切費(fèi)用。

第十三條接到錄用通知后,應(yīng)在指定日期到達(dá)本公司行政人資部報(bào)到,如因故不能按期前往,應(yīng)與有關(guān)人員取得聯(lián)系,另行確定報(bào)到日期。報(bào)到程序包括:

(1)入職培訓(xùn);

(2)辦理報(bào)到登記手續(xù),領(lǐng)取考勤卡、辦公用品和資料等;

(3)與部門主管見面,接受工作安排;

(4)簽訂試用期合同

第十四條本公司聘用的新進(jìn)人員,均應(yīng)從入職之日起試用,試用期一般為3個(gè)月,但對(duì)于技術(shù)、業(yè)務(wù)等比較特別的崗位,可根據(jù)具體崗位情況,適當(dāng)?shù)难娱L(zhǎng)試用期時(shí)間到6個(gè)月。如表現(xiàn)好,工作成績(jī)突出者,可提出書面申請(qǐng)經(jīng)用人部門同意,行政人資部根據(jù)考核情況核準(zhǔn),公司總經(jīng)理批準(zhǔn),縮短試用期。反之,確有需要經(jīng)審批同意,試用期可延長(zhǎng),但試用期最長(zhǎng)不超過六個(gè)月,此期間,如果感到公司實(shí)際狀況、發(fā)展機(jī)會(huì)與預(yù)期有較大差距,或由于其它原因而決定離開,可提出辭職,并按規(guī)定辦理離職手續(xù);相應(yīng)的,如果新員工的工作無(wú)法達(dá)到要求,公司也會(huì)終止試用。

第十五條如試用合格并通過入職前培訓(xùn),可到行政人資部領(lǐng)取《員工試用期工作表現(xiàn)評(píng)定報(bào)告》,由試用部門負(fù)責(zé)人簽署意見,主管該業(yè)務(wù)的上級(jí)主管審核后,報(bào)行政人資部。由行政人資部上報(bào)總經(jīng)理審批。

第十六條具體辦事流程參見《試用轉(zhuǎn)正流程》。

第十七條試用期原則上不能請(qǐng)假,如確實(shí)有需要請(qǐng)假的,轉(zhuǎn)正時(shí)間將會(huì)被順延;若請(qǐng)假超過一個(gè)月,則作自動(dòng)離職處理。

第十八條試用期間,公司會(huì)指定入職引導(dǎo)人幫助新員工接受在職培訓(xùn)。入職引導(dǎo)人的職責(zé)包括介紹本部門職能、人員情況,講解本職工作內(nèi)容、工作程序、工作標(biāo)準(zhǔn),幫助新員工了解公司有關(guān)規(guī)則和規(guī)定,為新員工安排培訓(xùn)的時(shí)間。任何有關(guān)工作的具體事務(wù),如確定辦公位、領(lǐng)取辦公用品、使用辦公設(shè)備、用餐、公司宿舍等,盡可咨詢?nèi)肼氁龑?dǎo)人。

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第14篇 面試招聘管理制度

第一條總則

1.本公司為招聘人才,為公司的發(fā)展服務(wù),特制定應(yīng)聘面試管理制度;

2.有關(guān)應(yīng)聘員工面試事項(xiàng),均依本制度處理。

第二條面試考官應(yīng)具備的條件

1.本公司人事部門工作人員為面試考官,面試人員本身需要給人一種好感,能夠很快地與應(yīng)職者交流意見,因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗,讓應(yīng)征者愿意將自己想說的話充分表達(dá)出來(lái);

2.面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個(gè)性,理智地去判斷一些事務(wù),絕不能因某些非評(píng)價(jià)因素而影響了對(duì)應(yīng)聘者的客觀評(píng)價(jià)。

3.不論應(yīng)聘者的出身、背景之高低,面試人員都得設(shè)法去尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來(lái)的人格、才能和品質(zhì)。

4.面試人員必須對(duì)整個(gè)公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策,有深入的了解,才能應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者隨時(shí)提出問題。

5.面試人員必須徹底了解該應(yīng)聘職位的工作職責(zé)和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。

第三條從面試中應(yīng)獲得的資料

1.觀察應(yīng)聘者的穩(wěn)定性:應(yīng)聘者是否無(wú)端常換工作,尤其注意應(yīng)聘者換工作的理由,假如應(yīng)聘者則從學(xué)校畢業(yè),則要了解應(yīng)聘者在學(xué)校中參加哪些社團(tuán),穩(wěn)定性與出勤率如何。另外從應(yīng)聘者的興趣愛好中也可以看出應(yīng)聘者的穩(wěn)定性;

2.研究應(yīng)聘者以往的成就:研究應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗(yàn)與特別成就;

3.應(yīng)付困難的能力:應(yīng)聘者過去面對(duì)困驗(yàn)或障礙是否經(jīng)常逃避,還是能夠當(dāng)機(jī)立斷挺身而出解決問題;

4.應(yīng)聘者自主能力:應(yīng)聘者的依賴心是否極強(qiáng)如應(yīng)聘者從學(xué)校畢業(yè),則可觀察他在讀書時(shí)是否一直喜歡依賴父母;

5.對(duì)事業(yè)的忠心:從應(yīng)聘者談過去主管、過去部門、運(yùn)去同事以及從事的事業(yè),就可判斷出應(yīng)聘者對(duì)事業(yè)的忠業(yè)度;

6.與同事相處的能力:應(yīng)聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團(tuán)的情形;

7.應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力:當(dāng)公司需要招聘管理者時(shí),特別要注意應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力;

第四條面試的種類

根據(jù)本公司狀況,面試可分為下列兩種:

1.初試:初試通常在人事部門實(shí)施,初試的作用無(wú)非是過濾那些學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員,通常初試的時(shí)間約15至30分鐘;

2.評(píng)定式面試:經(jīng)過初試,如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項(xiàng)工作,這時(shí)就要由部門主管或高級(jí)主管做最后一次評(píng)定式面試,這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談,沒有一定的題目,由一個(gè)問題一直延伸到另一個(gè)問題,讓應(yīng)聘者有充分發(fā)揮的機(jī)會(huì),這類面試通常約30至60分鐘。

第五條面試的地點(diǎn)及記錄

1.面試的地點(diǎn)最好在單獨(dú)的房間,房間只有面試人與應(yīng)聘者,最好不要裝電話,以免面試受到電話的干擾;

2.從事面試的時(shí)候,必須準(zhǔn)備面試表格。通常初試表格最好是對(duì)勾方式的。在評(píng)定式面試中,最好用開放式的表格,把該應(yīng)聘者所說出來(lái)的一切當(dāng)時(shí)就記下來(lái)。(參閱表一、表二)

第六條面試的技巧

1.發(fā)問的技巧。好的面試人員必須擅于發(fā)問;問的問題必須恰當(dāng);

2.學(xué)會(huì)聽。面試人員要想辦法從應(yīng)聘者的談話里,找出所需要的資料,因此面試人員一定要學(xué)會(huì)聽的藝術(shù);

3.學(xué)會(huì)沉默。應(yīng)聘人員當(dāng)問完一個(gè)問題時(shí),應(yīng)學(xué)會(huì)沉默,看應(yīng)聘者的反應(yīng),最好不要在應(yīng)聘者沒有開口答時(shí),或者感覺不了解你的問題時(shí),就解釋你的問題。這時(shí)你若保持沉默,你就可以觀察到他對(duì)這個(gè)問題的對(duì)應(yīng)能力,因?yàn)閼?yīng)聘者通常會(huì)補(bǔ)充幾句,而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。

第七條面試的內(nèi)容

(面試內(nèi)容的重點(diǎn)事項(xiàng))

1.個(gè)人的特性。應(yīng)聘者的資格包括應(yīng)聘者的體格外、舉止健康情形、穿著、語(yǔ)調(diào)、坐和走路的姿勢(shì)。應(yīng)聘者是否積極主動(dòng)、是否為人隨和、是否有行動(dòng)以及個(gè)性內(nèi)向或外向,這些要依靠面試人員對(duì)應(yīng)聘者的觀察;

2.家庭背景。家庭背景資料包括應(yīng)聘者小時(shí)候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對(duì)他的期望以及家庭的重大事件等等。

3.學(xué)校教育。應(yīng)聘者就讀的學(xué)校、科系、成績(jī)、參加的活動(dòng),與老師的關(guān)系,在校獲得的獎(jiǎng)勵(lì),參加的運(yùn)動(dòng)等;

4.工作經(jīng)驗(yàn)。除了應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)外,更應(yīng)該從問題中觀察應(yīng)聘者的責(zé)任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷的狀況和變化情形,以及變換工作的原因。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)里,我們可以判斷出應(yīng)聘者的責(zé)任心、自動(dòng)自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等;

5.與人相處的特性。從應(yīng)聘者的結(jié)交來(lái)了解與人相處的情形,包括了應(yīng)聘者的興趣愛好,喜歡的社團(tuán)以及所結(jié)交的朋友;

6.個(gè)人的抱負(fù)。包含應(yīng)聘者的抱負(fù)、人生的目標(biāo)及發(fā)展的潛力、可塑性等。