某公司績效管理制度3篇

某公司的績效管理制度旨在通過明確、公正且系統(tǒng)的評估方式，激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，促進個人與組織目標的同步實現(xiàn)。它不僅為員工提供了清晰的工作期望，也為管理層提供了有效的人力資源決策依據(jù)，如薪酬調整、晉升機會分配、培訓與發(fā)展計劃的制定等。

包括哪些方面

1. 目標設定：每個員工需設定與公司戰(zhàn)略目標相一致的個人績效目標，這些目標應具體、可衡量、可達成、相關性強、時限明確。

2. 績效考核：定期進行績效評估，包括但不限于工作成果、工作質量、工作態(tài)度、團隊協(xié)作等方面，確保全面評價員工表現(xiàn)。

3. 反饋機制：建立及時有效的反饋渠道，讓員工了解自身工作表現(xiàn)，同時提供改進意見和建議。

4. 獎懲制度：根據(jù)績效考核結果，實施相應的獎勵（如獎金、晉升）或改進措施（如培訓、輔導）。

5. 過程管理：監(jiān)控員工的工作進度，確保目標的持續(xù)跟蹤和調整，以便在必要時提供支持和指導。

重要性

績效管理制度對公司運營至關重要，它：

1. 提升效率：明確的目標和考核標準有助于員工集中精力，提高工作效率。

2. 激勵員工：公正的評價和獎懲機制能激發(fā)員工的積極性，增強工作滿意度。

3. 促進發(fā)展：通過反饋和改進機制，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身不足，推動個人成長。

4. 優(yōu)化資源配置：為管理層提供決策依據(jù)，合理分配人力資源，優(yōu)化團隊結構。

方案

1. 設立績效管理委員會，負責制度的制定、執(zhí)行和監(jiān)督，確保公平公正。

2. 定期開展績效培訓，讓員工和管理者理解并掌握績效管理流程和標準。

3. 實施360度評估，結合上級、同事、下屬及自我評價，全面反映員工表現(xiàn)。

4. 設立開放的溝通環(huán)境，鼓勵員工與上級進行績效面談，討論工作進展和問題。

5. 根據(jù)績效結果，制定個性化的員工發(fā)展計劃，包括培訓、輪崗、導師制度等。

6. 定期回顧和調整績效管理制度，以適應公司發(fā)展和市場變化。

通過以上方案，某公司將構建一個動態(tài)、公平且高效的績效管理體系，促進公司和員工的共同進步。

某公司績效管理制度范文

第1篇 某公司績效管理制度匯編

第一章、總則

第一條? 目的

為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

第二條?定義

績效，就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面：

工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應性、人際關系等；

工作本身，包括開始工作的目標、計劃、準備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結束工作的標準、時間等；

工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調、組織等；

工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等；

管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等。

績效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括：

·???? 組織期望員工完成的實質性工作職責；

員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響；

以明確的條款說明工作完成得好是什么意思；

員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；

工作績效如何衡量；

指明影響績效的障礙并排除之。

第三條 績效管理的基本目標

·? 貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃；

·? 保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力；

·? 加強內部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內耗，形成合力，打造團隊精神；

·? 幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍；

·? 促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

【說明：體現(xiàn)集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】

第四條 績效管理的基本原則

·? 三公原則：

·? 公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭；

·? 公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；

·? 公正：考核做到客觀公正，考核結果盡量做到準確。

·? 四嚴原則：

·? 嚴格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；

·? 嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理；

·? 嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊螅?/p>

·? 嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度。

第二章、績效管理的構成與分類

第五條 績效管理的構成

績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程，包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)

績效計劃。是績效管理的起點，指在一個績效管理周期內，就員工（或組織）做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據(jù)。

持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。

數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關于員工（或組織）績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關數(shù)據(jù)、觀察結果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績效評價。評定和估價員工（或組織）對績效計劃所定目標的完成情況?？冃гu價本身不能防止問題的產(chǎn)生，只是進一步討論、診斷、處置的起點?？冃гu價有效或成功的關鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。

績效診斷和輔導。問題分析和解決，績效診斷和提高是與員工（或組織）一起分析、討論成功（或失?。┑恼鎸嵲?，并加以消除和克服的過程?？冃лo導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工（或組織）開發(fā)自身知識和技能，從而改善績效的過程。

【說明：強調績效管理不是單純的績效評價，而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程，尤其是績效的日常記錄，往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>

第六條 績效管理的分類

績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次，其考核內容、考評周期如下：

企業(yè)績效，績效評價周期為年度，主要內容為：包括財務、顧客、內部營運流程、員工學習與成長四方面。

基于公司的平衡記分卡參見附表一

部門績效，績效評價周期為月度，主要內容包括主要績效（出色要求）和基礎績效（基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求）。

員工績效，績效評價周期為季度+年度，主要內容包括任務績效（員工的工作結果）、關系績效（工作過程中表現(xiàn)的行為）。

【說明：將組織績效和個人績效結合在一個管理制度里，使其更加系統(tǒng)。】

第三章、部門績效管理

第七條 適用范圍

本章之管理主要針對公司的辦公室、財務科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。

如部門下設科室或班組，也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。

第八條 部門績效管理內容

·?主要績效

主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或對工作的主要要求，這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務。

【顯性業(yè)績】：此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標相關聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關鍵績效指標，確定指標時必須遵循smart原則，即s-specific 具體的；m-measurable 可度量的；a-attainable 可實現(xiàn)的；r-realistic 現(xiàn)實的；t-time-bound 有時限的。

【短板要求】：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時間的不同，短板時刻在發(fā)生變化，因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀要或其他形式確定內容、負責部門、解決時限、評價辦法等。

【臨時任務】：工作總有例外，針對計劃調整或上級安排的臨時工作任務，必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務也是隨機和動態(tài)的，應根據(jù)實際情況而定。

·?【基礎績效】：基礎績效是所有的基礎工作，包括工作本身、工作品質、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新三部分。

·?【基本職能】：各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務，工作環(huán)境、事務管理、質量目標、給予其他部門的服務和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。

·?【績效管理】：各部門為保障工作的順利開展和目標任務的完成，所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

·?【學習與創(chuàng)新】：各部門為更好、更快的完成目標任務而進行的培訓、激勵、授權，采納建議、業(yè)務創(chuàng)新等工作。

【說明：將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度，同時又結合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時任務納入績效考核?！?/p>

第九條 部門績效計劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄

·?部門績效的計劃通過《部門績效考核標準表》進行，績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其具體內容和編制方法如下：

·?《部門績效考核標準表》

本表格式：參見附表二。

基本內容：包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據(jù)、評價周期、權重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務和職能職責而具體設定，此表由部門主管編制，公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程，其指標確定后除【短板要求】和【臨時任務】項外原則上本年度不予調整。

權重設置原則：

·?主要績效基準分為60分，其中短板要求占5分，每一個臨時任務占5分,其余為顯性業(yè)績分。

·?基礎績效基準分為40分，其中基本職能占20分，績效管理占10分，學習與創(chuàng)新占10分。

·?其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

【說明：將績效管理和學習與創(chuàng)新的權重設置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務比重，績效指標標準表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可?！?/p>

·?《部門績效考核評價表》

本表格式：參見附表三。

基本內容：此表之項目與《部門績效考核標準表》完全對應，但欄次調整為考核角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值（結果）、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表，也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

編制方法：完全按照《部門績效考核標準表》進行，計分以自評為主，并對數(shù)據(jù)的真實性、準確性負全責，計分完成需經(jīng)主管副總審核。

審核機制：此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材，各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經(jīng)辦人事科，并由其分發(fā)至公司領導和各部門。公司領導和各部門對其進行審核并在1周內將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科，人事科予以核實修正。人事科擁有1年內追溯調整的權利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質詢。

【說明：考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎，即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細節(jié)，另外建立部門之間相互審核的機制以監(jiān)督其評價的公平、公正?！?/p>

第十條? 月度經(jīng)營績效檢討會議

公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會議，此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。

該會議的具體內容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會議制度》

第十一條 部門經(jīng)營績效評價的應用

·?經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時內下發(fā)書面會議紀要，主要包括各單元（或部門）的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。

·?各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

·?在績效會議上，針對部門績效評價計分，若有疑義或錯誤，應予以修正，修改確認后的績效評價表抄報至總經(jīng)辦人事科進行審校、匯總、排名，并由其作為年度評價的關鍵資料存檔。

·?部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。

·?年末，人事科匯總各部門的每月績效考核計分，按照計分高低分成a級（1－2名）、b級（3－6名）、c級（7－8名）三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規(guī)定。

【說明：月度績效檢討會議是公司原有的經(jīng)營工作會議平臺，將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象。】

第四章、員工績效管理

第十二條 適用范圍

本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工，

a．在考核周期內出勤不滿2/3(2個月)者，如產(chǎn)假、病假、人事變動等；

b．在試用期或見習期內的新入司員工。

按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次：

e層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務工

·? j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等，指科級（含中級職稱）、班長級（含助理職稱）以及普通員工

·? s層(管理層)3、4、5職等，指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理

·? m層(決策層)1、2職等，指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

【說明：不同職等的人因其責任和關聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務即可，故分開進行評價?！?/p>

第十三條 員工績效管理內容

員工績效管理內容分為【任務績效】和【關系績效】兩部分。

·?任務績效，指員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果，用質量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等定量指標進行考核。員工任務績效在員工整體績效中的權重為60％。

·?關系績效，指影響員工完成工作結果的行為、表現(xiàn)和素質，用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關系績效在員工整體績效中的權重為40％。

·?【說明：即是定量和定性的區(qū)別】

第十四條 員工任務績效的管理與考核評價

·?m層（決策層）的任務績效即為董事會下達之年度經(jīng)營目標，由董事會進行評價。具體參見集團的有關文件。

·?s層（管理層）的任務績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效，按月考核計分，年度計分＝各月考核計分合計/12。如該部門設有副職，則副職任務績效計分方法為：部門經(jīng)理定性評價×20％+部門績效年度評分×80％。

【說明：副職主要對正職負責，故要納入正職的意見，但不完全取決于正職，在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價，更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

·?j、e（普通員工層）的任務績效按照【目標管理法】進行管理，基本程序如下：

·? 確定目標，即績效計劃。

確定本季度員工目標任務的原則是：

·? 上下級一致認同；

·? 目標符合smart原則；

·? 目標中有個人努力的成分；

·? 目標存在于一項完整的工作中；

·? 目標越少越好。

確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它：

·? 召開專題績效計劃會議，討論公司經(jīng)營計劃、部門目標作用，崗位職責，討論確定該未來一個考核期的目標并達成一致，簽署書面的目標任務書。

·? 結合部門、科室或班組的工作會議進行，要有會議和書面記錄。

·? 上下級的一次面談，建議上級作簡要的記載。

·?目標過程管理，即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通，以確定方向和方法正確；上級對下級進行適當授權并讓其分擔責任；若遇情況變化，相互進行目標或工作方法的調整等。

過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：

·?定期的部門、科室或班組的工作通報會；

·?就某項工作的專題會議或小組會；

·?員工定期的簡短書面報告；

·?非正式溝通，如走動觀察或聊天；

·?出現(xiàn)問題時應員工所需的專門溝通。

·?結果評估，即績效評價與反饋。

必須進行績效評價，計算量化得分，員工之間可不進行強制分布。

必須將任務績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。

如制定目標時有臨時激勵措施應及時兌現(xiàn)。

·? j、e（普通員工層）管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行，格式參見附表四。

此表主要包括【主要績效目標與評價】；【與所在組織的績效關聯(lián)】；【重大事項加減分】；【定性評價與改進計劃】四部分；各部門（或科室）可以進行適當?shù)男薷?，但需要人事科予以確認。

此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價，確定員工下一季度的目標任務。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總。

【說明：一般員工的任務績效考核周期設置為季度一是操作起來并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務績效同樣要與組織進行關聯(lián)，關聯(lián)度為20％，具體參見表格。】

第十五條??????????????????? 員工關系績效的管理與考核評價

·? 員工關系績效的考核周期為一年，在每年的12月中旬進行。

·? 關系績效的內容包括：

·? 工作業(yè)績（定性部分）包括工作數(shù)量、工作速度、工作質量；

·? 工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責任性、紀律性；

·? 工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗、協(xié)調溝通、理解與判斷能力等；

·? 個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業(yè)余愛好

【說明：不能是泛泛的一個計分，而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性：定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力；d不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督；c勉強日常工作無需指示，新任務需監(jiān)督；b滿意極少需要監(jiān)督，主動從事改進；a很滿意一直主動工作，自動增加額外工作?！?/p>

m層（決策層）的關系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。

s層（管理層）的關系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。

j、e（普通員工層）的關系績效分為自評（10%）+直接主管（科級及以上）評價（50%）+部門主管二次評價（40%）三部分。評價表適用附表六《員工關系績效評價表》

【說明：經(jīng)理層的關系績效采用360度評價法，員工的關系績效采用180度評價法，且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評的權重考慮得比較低】

第十六條 員工績效考核的年末評級

·?年末評價匯總處置流程：

·? m層（決策層）：自我評價+下級參評+同級互評 → 人事副總匯總形成關系績效結果 → 總經(jīng)理最終評價并反饋 → 呈報董事會。

·? s層（管理層）：任務績效評價 + 關系績效評價 → 人事副總匯總并扼要總結提出相關建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談（含評價及改進意見、考評處置結果） → 考評處置。

·? j（普通員工層）：任務績效評價 + 直接主管關系績效評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結及建議 → 主管領導知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結果）→ 考評處置

·? e（臨時層）：定量評價 + 直接主管定性評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結果）→ 考評處置

·? 績效考核等級，按照強制分布原則分為：

等級??????? 描述??????????? ?? 區(qū)別比例

s 出色、無可挑剔（超群級）??? a級中遴選，名額不定

a 滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）??? 15%

b 稱職、令人放心（較好級）??? 50%

c 注意、存在問題（一般級）??? 25%

d 危險、勉強維持（較差級）??? 10%

上述區(qū)別比例適用于：

直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；

同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；

公司及各部門最終評定結果以此比例加以區(qū)別。

對計算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進一原則先確定a、d，然后確定b、c，員工評價總人數(shù)不包括經(jīng)理級人員。

【說明：必須在評價結果中應用區(qū)別對待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結果是大家的評分最后差不多，而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】

第十七條 員工年度績效評價的面談

部門層次的面談：

·? 員工年度績效評價完成后，部門經(jīng)理必須與每一個員工進行績效面談；

·? 面談的內容為告知評價結果，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施；

·? 面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實例來支持績效評價的結論。

·? 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。

·? 對于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進行。

公司層次的面談：

·? 員工在與部門主管的面談上有不同意見時，可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。

·? 對考評為d級的j層員工，必須由人事副總（或授權人）進行面談；

·? 對考評為d級的e層員工，必須由人事主管進行面談；

·? 公司層次的面談內容為對績效考評結果的基本態(tài)度；績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象；對未來工作的設想和打算等。

·? 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。

·? 如評比結果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關上層領導有權責令部門修正調改。

【說明：面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié)，進行了時間和人員的強制限定，是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵。】

第十八條 員工績效管理的結果應用

·? 作為公司級選拔評優(yōu)的標準

從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工（s級），推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施；工會或對外推薦的各種評優(yōu)活動人選原則上也從a級員工中遴選。

從e層的a級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉為正式月薪制員工。

·? 作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準

此部分完全按照員工績效考評結果，本著激勵先進的原則，適當考慮其薪資基準，拉開檔次發(fā)放。

·? 作為年度調薪的標準

年度調薪原則：a級員工上調4n～6n級數(shù)薪資，b級員工可上調2n～4n級數(shù)薪資，c級員工上調0～2n級數(shù)薪資，d級員工培訓上崗后下調0～2n級數(shù)薪資。n為調薪系數(shù)。

·? 末位處置機制

對考評結果為d級的s層員工，建議總經(jīng)理對其進行崗位調整或降職處理。

對考評結果為d級的j層員工，由人事科召開專門會議或協(xié)調溝通，據(jù)實分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準后施行。

對考評結果為d級的e層員工,直接予以解聘。

【說明：只有考評結果對員工的利益多方關聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?！?/p>

第五章、績效管理參與者的責任

第十九條 績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關。所以每一位員工有責任和義務參與公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。

人事科在績效管理中的責任：

·? 運用最新的工具結合公司實際情況，設計、改進和完善績效管理制度；

·? 績效管理制度的宣傳、培訓、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義，掌握績效評價的標準和方法；

·? 提供績效評價所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價結果；

·? 組織、協(xié)調績效評價工作，進行時間進度控制、評價實施答疑等；

·? 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議；

·? 分析、撰寫績效管理的總結報告，制定人力資源開發(fā)計劃和相應的人力資源管理決策。

各部門主管在績效管理中的責任

·? 各部門主管應視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責任人；

·? 制訂本部門的部門績效計劃，組織進行本部門的員工績效計劃；

·? 進行過程管理，對下級進行績效的跟進和指導，并記錄關鍵事件；

·? 負責指導下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；

·? 與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃；

·? 對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進行溝通，并提出建議。

所有員工在績效管理中的責任

·? 學習和了解公司的績效管理制度；

·? 理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標；

·? 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃；

·? 在工作中主動和上級保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔責任；

·? 認真進行自我評估，并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通；

·? 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃。

【說明：必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者。】

第六章、附則

第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

第二十一條 本制度報總經(jīng)理批準后施行，修改時亦同。

第二十二條 本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。

第二十三條 本制度自2003年3月1日起施行。

附件七：

__有限公司

經(jīng)營績效檢討會議制度

一、會議性質：

此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。

二、會議目的：

根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略；

·? 對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價；

·? 解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；

·? 協(xié)調各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾；

·? 傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務。

·? 增加各部門的團結合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。

三、會議時間：

每月財務月報報出之10日前后，會期半天，于上午9：0012：00進行

地點在公司綜合樓三樓多功能廳。

具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。

四、會議主席：

總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理；

總經(jīng)理無法主持會議時，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

五、與會人員：

部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

其他相關人員按會議通知可列席會議。

六、會議準備：

各部門在本月績效檢討會議后即確定一人（建議為經(jīng)理）代表本部門進行匯報，匯報人應提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。

會議通知應在召開會議前三日下發(fā)。

會議召開前三日，各部門將《部門績效考核評價表》報總經(jīng)辦人事科，人事科負責將其分發(fā)至公司領導和各部門。

匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料，公司領導和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質詢。

匯報資料除績效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料；

臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料；

上述資料的powerpoint演示文檔。

七、會議程序：

·? 按以下順序進行報告：行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術品管部、財會部、總經(jīng)辦。

·? 各部門指定匯報人代表本部門進行匯報，匯報時間限制在30分鐘（含簡要質詢、答辯所費時間，下同）。

·? 與會人員可進行質詢，匯報人（或相關責任人）必須對此作出合理、真實的解釋說明。

·? 會議主席在聽取匯報、質詢及辯解后，應作出必要的指示或裁決并指定負責人。

·? 對較大、較復雜的工作事項，一時無法在會議上作出明確決策時，可由會議主席制訂部門或專人在規(guī)定期限內進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。

·? 績效會結束后，由會議主席當場評價各部門的匯報質量和效果，并排序。

八、會議內容：

均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報，顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務為主要匯報內容，績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內容，基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。

針對某項指標代表的工作業(yè)務內容，可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。

《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。

九、其它：

·?經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時內下發(fā)書面會議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。

·?人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考核評價表》的質詢意見核實并修正計分。

·?各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

·?經(jīng)營績效檢討會的決策權（董事會授權范圍內）屬于會議主席的職責，會議主席必須對每一議題有所明確決定；

·?在會議主席作出決策之前，所有與會人員對他人（不論職務高低）的匯報、發(fā)言均享有質詢權。匯報人、發(fā)言人對所有質詢必須作出合理的、真實的解釋，也可指定單元內相關經(jīng)理作出解釋；

·?在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人，即為該項工作的授權人。若因困難無法完成所定目標時，應立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職，應自己負擔其失職責任。

第2篇 某公司績效考核管理制度

公司在對于員工的績效考核方面,如何管理,如何考核,都需要有一定的制度。以下的公司績效考核管理制度,僅供參考。

第一章總則

第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于:

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估,是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。

第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎性材料,必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程,其基本程序為:

第二條:制定績效目標:

1、根據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當月(或考核周期)工作目標;

2、部門負責人的考核內容包括:

2.1.部門量化指標:針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)

2.2.部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)

2.3.追加目標和任務考核:主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)

2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)

2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)

2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)

2.8.責任事故的考核:實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施.

4、各部門考核表見附后。

第三條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級部門負責人和上級主管領導,在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;

2、溝通的基本內容包括:

2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上,雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實隨時記錄在“行為指導記錄”中,以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條:各級主管領導在考核時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

第六條:在考核結束后,各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;

3、在面談交流互動過程中,確定下月(或考核周期)的各項工作目標

第七條:考核的結果,采用個人自評,上級主管領導考評,報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條:績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要),呈報總經(jīng)理核準,財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。

第九條:考核資料必須嚴格管理,一經(jīng)考核結束,部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條:任何員工對自己的考核結果不滿,可以在一周內向上一級主管投訴,接到投訴的主管領導,在接到投訴后一周內,組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第三章考核結果的應用

第一條:公司本著公正、客觀的原則,應用考核結果。

第二條:月度考核總分100分,劃分為四個等級

a級績效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上

b級績效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分

c級績效工資:中(基本稱職) 考核得分60—75分

d級績效工資:差(不稱職) 考核得分60分以下

注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結果按以上等級享受績效工資,部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第三條:不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起,造成經(jīng)濟損失在10000元以上時,否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故,造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的,否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故,造成經(jīng)濟損失在1000—5000元的,否決總分10分。

第四條:考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、月度績效工資的確認;

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第五條:月度考核成績的關系為:

1、月度考核不稱職的員工,免當月績效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標準,參見《薪酬管理制度》;

第六條:年度獎金的關系為:

1、年內考核三次不稱職者,為當年度考核不稱職,免年度獎;

2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

3、其他考核等級的享受標準,見《薪酬管理制度》。

第七條:晉職資格的關系為:

1、年度考核不稱職者,免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

第八條:培訓資格的確認:

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,由各級主管根據(jù)考核結果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件,見相關管理制度。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時,均實行單項否決,取消績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。

第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效,修改時亦同。

第3篇 某某公司績效管理制度匯篇

第一章、總則

第一條 目的

為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。

第二條定義

績效,就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面:

工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應性、人際關系等;

工作本身,包括開始工作的目標、計劃、準備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結束工作的標準、時間等;

工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調、組織等;

工作環(huán)境,包括場地、條件、信息等;

管理機制,包括激勵、檢查、監(jiān)督等。

績效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程,是將個人績效與公司的任務與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括:

· 組織期望員工完成的實質性工作職責;

員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響;

以明確的條款說明工作完成得好是什么意思;

員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;

工作績效如何衡量;

指明影響績效的障礙并排除之。

第三條 績效管理的基本目標

· 貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;

· 保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn),提高企業(yè)的核心競爭力;

· 加強內部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內耗,形成合力,打造團隊精神;

· 幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍;

· 促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。

【說明:體現(xiàn)集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】

第四條 績效管理的基本原則

· 三公原則:

· 公平:考核標準公平合理,人人都能參與平等競爭;

· 公開:考核實行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;

· 公正:考核做到客觀公正,考核結果盡量做到準確。

· 四嚴原則:

· 嚴格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;

· 嚴格考核標準:即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理;

· 嚴格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊?

· 嚴肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認真,反對老好人主義和不負責的態(tài)度。

第二章、績效管理的構成與分類

第五條 績效管理的構成

績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程,包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)

績效計劃。是績效管理的起點,指在一個績效管理周期內,就員工(或組織)做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據(jù)。

持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。

數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關于員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關數(shù)據(jù)、觀察結果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績效評價。評定和估價員工(或組織)對績效計劃所定目標的完成情況?？冃гu價本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進一步討論、診斷、處置的起點。績效評價有效或成功的關鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。

績效診斷和輔導。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實原因,并加以消除和克服的過程?？冃лo導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識和技能,從而改善績效的過程。

【說明:強調績效管理不是單純的績效評價,而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程,尤其是績效的日常記錄,往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>

第六條 績效管理的分類

績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次,其考核內容、考評周期如下:

企業(yè)績效,績效評價周期為年度,主要內容為:包括財務、顧客、內部營運流程、員工學習與成長四方面。

基于公司的平衡記分卡參見附表一

部門績效,績效評價周期為月度,主要內容包括主要績效(出色要求)和基礎績效(基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求)。

員工績效,績效評價周期為季度+年度,主要內容包括任務績效(員工的工作結果)、關系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。

【說明:將組織績效和個人績效結合在一個管理制度里,使其更加系統(tǒng)。】

第三章、部門績效管理

第七條 適用范圍

本章之管理主要針對公司的辦公室、財務科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。

如部門下設科室或班組,也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。

第八條 部門績效管理內容

·主要績效

主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或對工作的主要要求,這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務。

【顯性業(yè)績】:此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標相關聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關鍵績效指標,確定指標時必須遵循smart原則,即s-specific 具體的;m-measurable 可度量的;a-attainable 可實現(xiàn)的;r-realistic 現(xiàn)實的;t-time-bound 有時限的。

【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時間的不同,短板時刻在發(fā)生變化,因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀要或其他形式確定內容、負責部門、解決時限、評價辦法等。

【臨時任務】:工作總有例外,針對計劃調整或上級安排的臨時工作任務,必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務也是隨機和動態(tài)的,應根據(jù)實際情況而定。

·【基礎績效】:基礎績效是所有的基礎工作,包括工作本身、工作品質、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新三部分。

·【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務,工作環(huán)境、事務管理、質量目標、給予其他部門的服務和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。

·【績效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標任務的完成,所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

·【學習與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標任務而進行的培訓、激勵、授權,采納建議、業(yè)務創(chuàng)新等工作。

【說明:將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度,同時又結合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時任務納入績效考核?！?/p>

第九條 部門績效計劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄

·部門績效的計劃通過《部門績效考核標準表》進行,績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其具體內容和編制方法如下:

·《部門績效考核標準表》

本表格式:參見附表二。

基本內容:包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據(jù)、評價周期、權重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務和職能職責而具體設定,此表由部門主管編制,公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程,其指標確定后除【短板要求】和【臨時任務】項外原則上本年度不予調整。

權重設置原則:

·主要績效基準分為60分,其中短板要求占5分,每一個臨時任務占5分,其余為顯性業(yè)績分。

·基礎績效基準分為40分,其中基本職能占20分,績效管理占10分,學習與創(chuàng)新占10分。

·其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

【說明:將績效管理和學習與創(chuàng)新的權重設置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務比重,績效指標標準表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可?！?/p>

·《部門績效考核評價表》

本表格式:參見附表三。

基本內容:此表之項目與《部門績效考核標準表》完全對應,但欄次調整為考核角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值(結果)、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表,也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

編制方法:完全按照《部門績效考核標準表》進行,計分以自評為主,并對數(shù)據(jù)的真實性、準確性負全責,計分完成需經(jīng)主管副總審核。

審核機制:此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領導和各部門。公司領導和各部門對其進行審核并在1周內將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實修正。人事科擁有1年內追溯調整的權利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質詢。

【說明:考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎,即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細節(jié),另外建立部門之間相互審核的機制以監(jiān)督其評價的公平、公正?！?/p>

第十條 月度經(jīng)營績效檢討會議

公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會議,此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

該會議的具體內容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會議制度》

第十一條 部門經(jīng)營績效評價的應用

·經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負責在48小時內下發(fā)書面會議紀要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。

·各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行,如有必要,應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

·在績效會議上,針對部門績效評價計分,若有疑義或錯誤,應予以修正,修改確認后的績效評價表抄報至總經(jīng)辦人事科進行審校、匯總、排名,并由其作為年度評價的關鍵資料存檔。

·部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。

·年末,人事科匯總各部門的每月績效考核計分,按照計分高低分成a級(1-2名)、b級(3-6名)、c級(7-8名)三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規(guī)定。

【說明:月度績效檢討會議是公司原有的經(jīng)營工作會議平臺,將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！?/p>

第四章、員工績效管理

第十二條 適用范圍

本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工,

a.在考核周期內出勤不滿2/3(2個月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動等;

b.在試用期或見習期內的新入司員工。

按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次:

e層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務工

· j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及普通員工

· s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理

· m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

【說明:不同職等的人因其責任和關聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務即可,故分開進行評價?！?/p>

第十三條 員工績效管理內容

員工績效管理內容分為【任務績效】和【關系績效】兩部分。

·任務績效,指員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果,用質量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等定量指標進行考核。員工任務績效在員工整體績效中的權重為60%。

·關系績效,指影響員工完成工作結果的行為、表現(xiàn)和素質,用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關系績效在員工整體績效中的權重為40%。

·【說明:即是定量和定性的區(qū)別】

第十四條 員工任務績效的管理與考核評價

·m層(決策層)的任務績效即為董事會下達之年度經(jīng)營目標,由董事會進行評價。具體參見集團的有關文件。

·s層(管理層)的任務績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效,按月考核計分,年度計分=各月考核計分合計/12。如該部門設有副職,則副職任務績效計分方法為:部門經(jīng)理定性評價×20%+部門績效年度評分×80%。

【說明:副職主要對正職負責,故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價,更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

·j、e(普通員工層)的任務績效按照【目標管理法】進行管理,基本程序如下:

· 確定目標,即績效計劃。

確定本季度員工目標任務的原則是:

· 上下級一致認同;

· 目標符合smart原則;

· 目標中有個人努力的成分;

· 目標存在于一項完整的工作中;

· 目標越少越好。

確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

· 召開專題績效計劃會議,討論公司經(jīng)營計劃、部門目標作用,崗位職責,討論確定該未來一個考核期的目標并達成一致,簽署書面的目標任務書。

· 結合部門、科室或班組的工作會議進行,要有會議和書面記錄。

· 上下級的一次面談,建議上級作簡要的記載。

·目標過程管理,即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通,以確定方向和方法正確;上級對下級進行適當授權并讓其分擔責任;若遇情況變化,相互進行目標或工作方法的調整等。

過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

·定期的部門、科室或班組的工作通報會;

·就某項工作的專題會議或小組會;

·員工定期的簡短書面報告;

·非正式溝通,如走動觀察或聊天;

·出現(xiàn)問題時應員工所需的專門溝通。

·結果評估,即績效評價與反饋。

必須進行績效評價,計算量化得分,員工之間可不進行強制分布。

必須將任務績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。

如制定目標時有臨時激勵措施應及時兌現(xiàn)。

· j、e(普通員工層)管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行,格式參見附表四。

此表主要包括【主要績效目標與評價】;【與所在組織的績效關聯(lián)】;【重大事項加減分】;【定性評價與改進計劃】四部分;各部門(或科室)可以進行適當?shù)男薷?但需要人事科予以確認。

此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價,確定員工下一季度的目標任務。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。

【說明:一般員工的任務績效考核周期設置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務績效同樣要與組織進行關聯(lián),關聯(lián)度為20%,具體參見表格?！?/p>

第十五條 員工關系績效的管理與考核評價

· 員工關系績效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進行。

· 關系績效的內容包括:

· 工作業(yè)績(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質量;

· 工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責任性、紀律性;

· 工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗、協(xié)調溝通、理解與判斷能力等;

· 個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業(yè)余愛好

【說明:不能是泛泛的一個計分,而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強日常工作無需指示,新任務需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動從事改進;a很滿意一直主動工作,自動增加額外工作?！?/p>

m層(決策層)的關系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。

s層(管理層)的關系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。

j、e(普通員工層)的關系績效分為自評(10%)+直接主管(科級及以上)評價(50%)+部門主管二次評價(40%)三部分。評價表適用附表六《員工關系績效評價表》

【說明:經(jīng)理層的關系績效采用360度評價法,員工的關系績效采用180度評價法,且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評的權重考慮得比較低】

第十六條 員工績效考核的年末評級

·年末評價匯總處置流程:

· m層(決策層):自我評價+下級參評+同級互評 → 人事副總匯總形成關系績效結果 → 總經(jīng)理最終評價并反饋 → 呈報董事會。

· s層(管理層):任務績效評價 + 關系績效評價 → 人事副總匯總并扼要總結提出相關建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評價及改進意見、考評處置結果) → 考評處置。

· j(普通員工層):任務績效評價 + 直接主管關系績效評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結及建議 → 主管領導知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→ 考評處置

· e(臨時層):定量評價 + 直接主管定性評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→ 考評處置

· 績效考核等級,按照強制分布原則分為:

等級 描述 區(qū)別比例

s 出色、無可挑剔(超群級) a級中遴選,名額不定

a 滿意、不負眾望(優(yōu)秀級) 15%

b 稱職、令人放心(較好級) 50%

c 注意、存在問題(一般級) 25%

d 危險、勉強維持(較差級) 10%

上述區(qū)別比例適用于:

直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

公司及各部門最終評定結果以此比例加以區(qū)別。

對計算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評價總人數(shù)不包括經(jīng)理級人員。

【說明:必須在評價結果中應用區(qū)別對待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結果是大家的評分最后差不多,而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】

第十七條 員工年度績效評價的面談

部門層次的面談:

· 員工年度績效評價完成后,部門經(jīng)理必須與每一個員工進行績效面談;

· 面談的內容為告知評價結果,提出改進意見和建議,幫助員工制定績效改進措施;

· 面談必須具體,要援引數(shù)據(jù),列舉實例來支持績效評價的結論。

· 績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。

· 對于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進行。

公司層次的面談:

· 員工在與部門主管的面談上有不同意見時,可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。

· 對考評為d級的j層員工,必須由人事副總(或授權人)進行面談;

· 對考評為d級的e層員工,必須由人事主管進行面談;

· 公司層次的面談內容為對績效考評結果的基本態(tài)度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對未來工作的設想和打算等。

· 績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。

· 如評比結果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關上層領導有權責令部門修正調改。

【說明:面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié),進行了時間和人員的強制限定,是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵?！?/p>

第十八條 員工績效管理的結果應用

· 作為公司級選拔評優(yōu)的標準

從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級),推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施;工會或對外推薦的各種評優(yōu)活動人選原則上也從a級員工中遴選。

從e層的a級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉為正式月薪制員工。

· 作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準

此部分完全按照員工績效考評結果,本著激勵先進的原則,適當考慮其薪資基準,拉開檔次發(fā)放。

· 作為年度調薪的標準

年度調薪原則:a級員工上調4n~6n級數(shù)薪資,b級員工可上調2n~4n級數(shù)薪資,c級員工上調0~2n級數(shù)薪資,d級員工培訓上崗后下調0~2n級數(shù)薪資。n為調薪系數(shù)。

· 末位處置機制

對考評結果為d級的s層員工,建議總經(jīng)理對其進行崗位調整或降職處理。

對考評結果為d級的j層員工,由人事科召開專門會議或協(xié)調溝通,據(jù)實分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準后施行。

對考評結果為d級的e層員工,直接予以解聘。

【說明:只有考評結果對員工的利益多方關聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人。】

第五章、績效管理參與者的責任

第十九條 績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關。所以每一位員工有責任和義務參與公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。

人事科在績效管理中的責任:

· 運用最新的工具結合公司實際情況,設計、改進和完善績效管理制度;

· 績效管理制度的宣傳、培訓、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義,掌握績效評價的標準和方法;

· 提供績效評價所需的各種表格,匯總、分析各類績效評價結果;

· 組織、協(xié)調績效評價工作,進行時間進度控制、評價實施答疑等;

· 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;

· 分析、撰寫績效管理的總結報告,制定人力資源開發(fā)計劃和相應的人力資源管理決策。

各部門主管在績效管理中的責任

· 各部門主管應視為本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責任人;

· 制訂本部門的部門績效計劃,組織進行本部門的員工績效計劃;

· 進行過程管理,對下級進行績效的跟進和指導,并記錄關鍵事件;

· 負責指導下屬進行自我評估,并客觀公正地對下屬的績效進行評估;

· 與下屬進行溝通,幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃;

· 對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進行溝通,并提出建議。

所有員工在績效管理中的責任

· 學習和了解公司的績效管理制度;

· 理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標;

· 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃;

· 在工作中主動和上級保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔責任;

· 認真進行自我評估,并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通;

· 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃。

【說明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與,績效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者?！?/p>

第六章、附則

第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

第二十一條 本制度報總經(jīng)理批準后施行,修改時亦同。

第二十二條 本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。

第二十三條 本制度自2003年3月1日起施行。

附件七:

__有限公司

經(jīng)營績效檢討會議制度

一、會議性質:

此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

二、會議目的:

根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算,研究制定公司周、月、季的工作計劃,決定企業(yè)的經(jīng)營策略;

· 對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;

· 解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;

· 協(xié)調各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾;

· 傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神,安排、布置新的工作任務。

· 增加各部門的團結合作,提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。

三、會議時間:

每月財務月報報出之10日前后,會期半天,于上午9:0012:00進行

地點在公司綜合樓三樓多功能廳。

具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。

四、會議主席:

總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;

總經(jīng)理無法主持會議時,由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

五、與會人員:

部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

其他相關人員按會議通知可列席會議。

六、會議準備:

各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進行匯報,匯報人應提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。

會議通知應在召開會議前三日下發(fā)。

會議召開前三日,各部門將《部門績效考核評價表》報總經(jīng)辦人事科,人事科負責將其分發(fā)至公司領導和各部門。

匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料,公司領導和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質詢。

匯報資料除績效指標外,還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料;

臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料;

上述資料的powerpoint演示文檔。

七、會議程序:

· 按以下順序進行報告:行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術品管部、財會部、總經(jīng)辦。

· 各部門指定匯報人代表本部門進行匯報,匯報時間限制在30分鐘(含簡要質詢、答辯所費時間,下同)。

· 與會人員可進行質詢,匯報人(或相關責任人)必須對此作出合理、真實的解釋說明。

· 會議主席在聽取匯報、質詢及辯解后,應作出必要的指示或裁決并指定負責人。

· 對較大、較復雜的工作事項,一時無法在會議上作出明確決策時,可由會議主席制訂部門或專人在規(guī)定期限內進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。

· 績效會結束后,由會議主席當場評價各部門的匯報質量和效果,并排序。

八、會議內容:

均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報,顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務為主要匯報內容,績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內容,基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。

針對某項指標代表的工作業(yè)務內容,可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比,同期對比,上月對比,對手對比等分析。

《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。

九、其它:

·經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負責在48小時內下發(fā)書面會議記要,主要包括各部門的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。

·人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考核評價表》的質詢意見核實并修正計分。

·各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行,如有必要,應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

·經(jīng)營績效檢討會的決策權(董事會授權范圍內)屬于會議主席的職責,會議主席必須對每一議題有所明確決定;

·在會議主席作出決策之前,所有與會人員對他人(不論職務高低)的匯報、發(fā)言均享有質詢權。匯報人、發(fā)言人對所有質詢必須作出合理的、真實的解釋,也可指定單元內相關經(jīng)理作出解釋;

·在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人,即為該項工作的授權人。若因困難無法完成所定目標時,應立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職,應自己負擔其失職責任。