包括哪些
員工薪資管理制度旨在確保公平、透明的薪酬分配，以激勵員工的工作積極性和提高工作效率。該制度主要包括以下幾個核心要素：
1. 薪資結構：包括基本工資、績效獎金、福利補貼和其他特殊獎勵。
2. 薪資計算：明確工資的計算方式，如工作小時數、績效指標等。
3. 薪資調整：規(guī)定何時及如何進行薪資調整，如年度調薪、晉升加薪等。
4. 績效考核：詳細說明績效評估標準和周期，以及其對薪資的影響。
5. 福利待遇：涵蓋醫(yī)療保險、退休金、年假等福利政策。
6. 保密協議：員工對于薪資信息的保密義務。
處罰規(guī)定
1. 提供虛假信息：員工若在薪資申請過程中提供虛假信息，將受到警告、降級或解雇等處罰。
2. 泄露薪資信息：違反保密協議，泄露他人薪資信息，將面臨紀律處分，嚴重者可解除勞動合同。
3. 不遵守工作規(guī)定：未達到工作標準或違反公司規(guī)章制度，可能影響績效獎金和晉升機會。
4. 濫用福利：濫用公司福利資源，如虛假報銷，將扣除相應福利并視情節(jié)嚴重程度進行處罰。
細則
1. 基本工資：根據員工的職位、技能和工作經驗設定，每半年進行一次市場薪資調研，以保持競爭力。
2. 績效獎金：根據員工季度或年度績效評分，按照預設比例發(fā)放，績效不佳者可能無獎金。
3. 福利補貼：包括交通補貼、餐飲補貼等，按月發(fā)放，具體金額根據公司政策和員工級別確定。
4. 特殊獎勵：對完成重要項目或表現出色的員工，可給予一次性獎勵或晉升機會。
5. 績效考核：由直接上級進行，包括工作質量、工作效率、團隊合作等多個維度，結果公開透明。
6. 薪資調整：年度調薪基于公司業(yè)績和個人績效，晉升加薪需經過管理層審批。
7. 保密協議：員工入職時簽署，違反協議將承擔法律責任，公司有權追究經濟賠償。
8. 離職結算：員工離職時，公司將按照法律規(guī)定和合同約定結算所有薪資和福利。
以上員工薪資管理制度旨在維護公司和員工的合法權益，促進和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境。每位員工都應熟悉并遵守這些規(guī)定，共同營造公平、公正的職場文化。
員工薪資管理制度細節(jié)范文
第1篇 會館員工薪資管理制度
休閑會館員工薪資管理制度
一.薪酬支付原則
1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、會館的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。
2基本工資-根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。每月10日固定發(fā)放。
3績效工資-根據員工的工作績效及會館業(yè)績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定,以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。
二.薪酬管理
1會館不同時期分類管理
根據各部門發(fā)展需求及差異性,會館的發(fā)展按時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期,按會館規(guī)模、效益情況劃分不同類別,并核定機構人員配置標準及權限
2薪酬預算管理
根據會館分類管理標準及組織架構設置要求,按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應級別的標準確定工資額度。
三、薪資體系結構
3會館本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成,并支付員工薪酬
4薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。
直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成
間接工資由員工福利、補充福利組成
三.工資結構
1.工的工資參照市場水平、會館的經營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定,確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效獎金
2.營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮會館不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例
a初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金的比例為7:3;
b成長期基本工資與績效獎金的比例為5:5;
c成熟期基本工資與績效獎金的比例為3:7
1.基本工資為固定工資,績效獎金為浮動工資
2.薪資增長
a.每年一月會館進行工資調整。薪資增長幅度依據:
a會館業(yè)務增長水平
b勞動力市場價格
c居民消費品價格指數
d績效評估結果
b.薪資增長程序
a根據市場調查結果,修正薪酬政策曲線。
b根據新的薪酬政策曲線調整工資表。
c根據新的工資表進行薪資增長
c.個人年度薪資調整
a銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實際業(yè)績增長比例及會館經營情況確定。
d工資發(fā)放
a會館規(guī)定每月10日為會館的發(fā)薪日,發(fā)放本月工資,遇節(jié)假日適當提前或順延。
b會館每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。
會館定期打印個人工資條,作為月度支付清單以備核查
第2篇 集團公司員工薪資管理辦法
__集團公司員工薪資管理辦法
第一章 總 則
第一條為進一步優(yōu)化事業(yè)部薪資體系,完善薪資的運作管理,更好地發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用,特制定本辦法。
第二條員工薪資水平兼顧社會公平性、市場競爭性、事業(yè)部經營策略、承受能力以及事業(yè)部的薪資定位確定。
第三條薪資分配原則:事業(yè)部采取崗位職級序列工資制,薪資分配以崗位特性和工作績效為依據,收入的絕對高低由崗位特性決定,收入的相對高低由工作績效決定。建立員工貢獻與報酬對稱的價值分配體系。
第四條本制度適用于事業(yè)部所屬各單位、部門非管理干部以外的所有人員,各單位(部門)可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細則,報人力資源部備案。
第二章 薪資結構、標準及構成
第五條事業(yè)部員工薪資分為管理工資、營銷業(yè)務工資、直接工資三大類。員工按崗位及工作性質不同劃分為管理類、技術類、營銷業(yè)務類、財務類、事務類、生產工人等幾大類,其中管理類、技術類、財會類、事務類人員均列入管理工資范疇,營銷業(yè)務類人員列入營銷業(yè)務類工資范疇,生產工人列入直接工資范疇。不同類別的人員薪資構成如下:
管理人員薪資=崗位工資+績效收益+年資工資
技術研發(fā)人員薪資=基本薪資+項目薪資+年資工資
營銷業(yè)務人員薪資=底薪+提成+年資工資
生產工人薪資=工時_工時標準(或產量_單件產品標準單價)+年資工資
_ 管理人員績效收益在單位年度計提工資范圍內支出。
第六條員工薪資分配的實現形式在現實分配過程中的確定依據如下:
管理類工資計發(fā)--與崗位特性及工作績效掛鉤。
技術類工資計發(fā)--與研發(fā)項目的進度及市場表現掛鉤。
營銷業(yè)務類工資計發(fā)--與銷售業(yè)績掛鉤。
直接工資計發(fā)--與產量或產值掛鉤。
年資工資計發(fā)--與在本企業(yè)服務年限及相應標準掛鉤。
醫(yī)療保險退休金--與在本企業(yè)服務年限及繳費標準掛鉤。
績效收益計發(fā)--與事業(yè)部經營績效及個人工作績效掛鉤,(適用于事業(yè)部職能部,子公司可參照使用)。
第七條為使薪資的發(fā)放更科學合理,發(fā)揮其應有的激勵和約束作用,事業(yè)部在原有的職級序列工資體系基礎上,按崗位所需的專業(yè)知識和技能、解決問題的能力、工作責任和產生的結果等對崗位進行評值后界定崗位的薪資序列范圍。使崗位的價值與崗位責任對稱。職等職級工資序列表詳見附表一。崗位評值與職級序列對應表詳見附表二。事業(yè)部人員類別明細表詳見附表三。附表二所列崗位及評值分數與序列對應表適用于事業(yè)部本部崗位,子公司可參照使用。
第八條當崗位所在序列范圍在職級序列表中對應相應的主管工程師、主任工程師等職能等級時,其任職條件必須首先滿足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的薪酬范圍,而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達到的任職階段。
第三章 薪資管理體系和原則
第九條事業(yè)部薪資按兩級管理模式分類進行管理,即事業(yè)部本部一級和子公司(中心)一級,事業(yè)部本部指營運發(fā)展部、財務管理部和人力資源部;子公司(中心)指國內營銷公司、海外營銷公司、研發(fā)中心、品質評價中心、本部工廠、蕪湖公司和商用空調公司。
第十條對各子公司依其主營業(yè)務性質不同分別按制造系統、營銷系統、技術系統與不同的經營考核指標按不同方式掛鉤確定工資計發(fā)方法。具體見事業(yè)部《二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》。
第四章 子公司薪資管理
第十一條 人力資源部根據年度經營責任制考核指標和年預算工資額度對各二級子公司進行總額控制和管理,子公司內部的具體分配和管理由各子公司實施。
第十二條 各二級子公司在應計提工資總額范圍內包干使用,包括:崗位工資、節(jié)假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產、病假工資,個人獎罰工資等,年工資預算期間事業(yè)部不再增補工資,即增人升級不增資,減人降級不減資。年資工資按標準執(zhí)行,不列入考核范圍。
第十三條 各子公司的月度工資計提總額與月度經營指標完成率掛鉤,原則上不允許超發(fā)。各子公司可根據生產經營情況在權限范圍內對月度發(fā)放工資進行平衡,節(jié)余工資可遞延分配,在計提工資額不足工資月均預算額的70%時可預提到70%發(fā)放,預提額度在生產和銷售旺季扣回。人力資源部每季度末根據財務管理部提供的責任指標完成數據進行監(jiān)控。
第十四條 各子公司管理工資與直接工資不允許相互占用,各子公司屬管理類工資人員名單及對應的工資級別明細須報人力資源部備案。
第五章 職能部工資管理
第十五條 事業(yè)部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標準按月核發(fā),月度工資不隨事業(yè)部月度經營業(yè)績浮動。部門負責人有權在部門月度總額范圍內根據員工月度工作情況調節(jié)使用,但個人月度工資實發(fā)額最低不能低于標準額的70%,最高不能超過130%。(超過標準的130%,部門經理須作出書面說明)。部門內部節(jié)余工資可遞延使用。當年實際計提節(jié)余工資在年中和年末以績效收益的形式根據員工績效考核結果發(fā)放。
第六章 工資計算與發(fā)放
第十六條 事業(yè)部本部月度工資總額發(fā)放審批流程
第十七條 子公司月度工資發(fā)放審批流程
注:依此流程財務管理部須于每月十五日前提供經總經理審批的上月財務分析報告。
第十八條 工資計算期間為每月的1日至月底,原則上每月30日前發(fā)放上月工資,遇節(jié)假日提前發(fā)放。
第十九條 員工在法定工作時間內提供正常勞動前提下,一般生產工人每月工資不得低于400元,技術工人每月不得低于500元。
第七章 年資工資
第二十條 年資工資的給付適用于在集團服務滿一年以上的員工。
第二十一條 年資工資按工齡段年資工資標準計發(fā),年資工資標準詳見附表四。
第八章 實習期工資
第二十二條 來公司實習的應屆畢業(yè)生按出勤天數和學歷標準計發(fā)實習工資。原則上博士實習生每月1000元,碩士實習生每月800元,本科和?？茖嵙暽吭?00元,中技實習生每月350元。
第二十三條 實習生實習結束后,實習工資由實習生所在經營單位計發(fā),在事業(yè)部本部實習的實習生工資由事業(yè)部本部支付,實習工資列入培訓費支出。
第九章 假期工資與加班工資
第二十四條 員工依法參加社會活動或履行當地政府規(guī)定義務工作期間,按公司當月同類員工的實際日平均工資水平計發(fā)工資。
第二十五條 事業(yè)部放大假期間的工資原則上按集團公司規(guī)定的最低工
資標準支付。
第二十六條 事業(yè)部原則上不提倡加班加點,確因需要安排員工加班的,應堅持自愿和不損害員工身體健康為原則。
第二十七條 員工在法定工作時間停工、待工應按不低于300元的標準計發(fā)每月生活費。
第二十八條 病假人員憑醫(yī)院證明核發(fā)工資,每天按10元計發(fā)。
第二十九條 休病假超一年以上的員工,原則上須辦理停薪留職手續(xù),休假期間事業(yè)部負責代員工購買醫(yī)療、養(yǎng)老保險。長期休病假的員工如符合__連續(xù)工齡十年以上且年齡在45歲以上的,可辦理病退。
第三十條 因落實節(jié)育措施在規(guī)定時間內(上環(huán)3天、取環(huán)1天、女扎25天、男扎4天)休假的,視同出勤計算工資。
試用期以及進__不滿三個月的人員,不享受節(jié)育、產假工資待遇。
產假三個月(剖腹產三個半月)后仍申請休假的,須由本人提出申請,報部門主管審批,人力資源部備案,按事假處理,只核發(fā)工齡工資。
產假工資按每月450元計發(fā)。
第三十一條 工傷醫(yī)療期間,醫(yī)療未終結或未作出勞動能力鑒定前,由所在單位按工傷前的標準支付工資,醫(yī)療終結后由勞動能力鑒定委員會鑒定確定殘廢等級,按殘廢等級根據國家有關政策享受殘廢待遇。
第十章 試用期工資
第三十二條 原則上新聘人員試用期三個月,試用期工資標準詳見附表六。
第三十三條 特殊人員試用期工資確定審批權限見《事業(yè)部主要業(yè)務工作分權手冊》,試用人員從辦理入廠手續(xù)之日起,根據實際出勤天數計算工資。
第三十四條 經試用合格后,根據員工工作的崗位和能力確定崗位職級工資標準。子公司人員轉正定級由用人部門提案,子公司總經理審批,事業(yè)部人力資源部備案。事業(yè)部本部轉正定級由用人部門提案,人力資源部審核,總經理審批。畢業(yè)生轉正定級標準詳見附表五。
第十一章 畢業(yè)生工資管理
第三十五條 屬事業(yè)部招收的應屆畢業(yè)生,第一個月的試用期工資由事業(yè)部統一支付,該部分工資列入事業(yè)部本部工資預算總額內;后兩個月的試用期工資由用人單位發(fā)放,計入相應的子公司(中心)工資預算總額內。
第十二章 借調及離職工資
第三十六條 因大型活動或特殊情況被事業(yè)部借調的員工,工資由原部門按正常出勤計發(fā)。其他情況借調:時間在一個月以內的,借調部門提供考勤,借調工資由原部門發(fā)放,借調時間超過一個月的,工資及考勤均由借調部門負責。
第三十七條 員工調動:原部門計發(fā)調令所注明的實際調動日前的工資,新部門計發(fā)實際調動日(含調動日)后的工資。
第三十八條 員工離職:提前一個月提出辭職申請,并按正規(guī)程序辦理離職手續(xù)的員工,部門支付員工已出勤工作日的工資;未辦理辭職手續(xù)而離職的人員不予計發(fā)工資;未提前一個月提出辭職申請的,扣減一個月工資。
第三十九條 員工未辦手續(xù)擅自離開工作崗位5 天以上,部門應以書面形式通知相關部門停發(fā)該員工的工資,否則,由于部門未及時上報情況造成的工資損失,在下月部門工資總額中扣除,并對部門負責人罰款500元。
第十三章 調 薪
第四十條 員工職級序列調整每半年進行一次,職級調整每年進行一次,在半年度或年度考評結束后進行。職級序列調整指在同一職級內不同序列間調整,職級調整指在不同職級間調整。
調薪審批程序見《事業(yè)部主要業(yè)務工作分權手冊》。
第四十一條 職級序列升(降)級數與半年度和年度考評結果掛鉤,具體考核辦法詳見《員工績效考核管理辦法》。考核結果與員工工資序列的升(降)級數見下表:
考核結果abcd備注
晉降級數210-1當崗位不發(fā)生變化時,工資只能升到該崗位對應的最高職級序列
第四十二條 職級序列、職級升(降)分為考評升(降)級和破格晉升(降級)二種。
(一)考評升(降)級是依據考評的結果,對考評結果優(yōu)異者(或較差者)提升(或降低)其職級,其職級序列也作相應調整?？荚u升(降)級原則上每一年進行一次?？荚u結果連續(xù)二次以上為a者才有考評升級的資格。(或連續(xù)二次以上考評結果為d者,予以考評降級)
(二)破格晉升,是指不受考核累計分數的限制,經過一定程序,由部門提案,事業(yè)部人力資源部審核,按權限審批。
破格升級的必要條件:
在市場業(yè)務發(fā)展、事業(yè)開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。
破格降級的條件是:
1.因個人過錯,給本公司造成重大經濟損失或損害公司形象者。
2.多次或重復違反公司規(guī)章制度者。
3.因個人能力或身體等方面的原因,長期無法勝任本職務(或崗位)者。
第四十三條 人員異動工資職級管理
員工工作調動或崗位調整時,須依據崗位及工作性質,重新核定職等職級,并按程序審批。
第十四章 績效收益
第四十四條 績效收益的計發(fā)詳見《員工績效考核管理辦法》。
第十五章 監(jiān)督檢查
第四十五條 事業(yè)部有權對事業(yè)部所屬各單位就勞資問題行使監(jiān)督檢查調查權,各單位、部門應將薪資有關資料妥善保管,并積極配合監(jiān)督檢查。
第十六章 附則
第四十六條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制定、修改并解釋。
第四十七條 本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行,原美冷字(2000)10號文相應作廢。
附件:
1、空調事業(yè)部職等、職級、序列對應表
2、空調事業(yè)部職能部崗位/序列對應明細表
3、人員類別劃分明細表
4、空調事業(yè)部年資工資標準
5、空調事業(yè)部畢業(yè)生轉正定級標準
6、空調事業(yè)部試用期工資標準
7、空調事業(yè)部專業(yè)人員職能等級評定標準
a 技術類職等評定細則 b 管理類職等評定細則
c 財會類人員職等評定細則 d事務類人員職等評定細則
__事業(yè)部
第3篇 房地產公司員工薪資管理制度
房地產開發(fā)公司員工薪資管理制度
為增強企業(yè)經營活力,充分調動員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性,確保公司的薪資水平具有對社會與人才之吸引力和競爭力,根據zz房地產開發(fā)有限公司有關規(guī)定,結合撫順市同行業(yè)工資水平與公司實際狀況,特制定本薪資管理制度。
總則
1、工資分配必須貫徹按勞分配、多勞多得的原則,必須兼顧國家、股東、員工三者的利益。
2、工資分配必須立足企業(yè)長遠發(fā)展目標與行業(yè)競爭需求,堅持量力而行、留有余地、逐步提高的方針,在公司效益增長的基礎上使員工的薪資福利同步增長與改善。
3、工資分配作為調整不同職位、不同管理層次與不同管理技術水平員工收入的主要手段,要有利于鼓勵和培養(yǎng)員工廉潔自律、敬業(yè)務實、勤奮向上、勇于創(chuàng)新的工作精神、風范,其分配水平體現了公司最終的經營成果。
4、工資分配構成、內容、水平本公司實行崗位結構工資制。員工的月度工資由基本工資、職務工資、補助工資三部分構成。
其中:員工工資總額=基本工資+職務工資+補貼工資員工實領工資總額=基本工資+職務工資+補貼工資-各項扣罰款基本工資是員工在勞動關系續(xù)存期間獲得的基本生活保障收入工資;主要參照撫順市地區(qū)物價水平、社會平均工資水平以及上一年度公司經營業(yè)績水平而確定;其也是公司為交納員工社會統籌金、保險金、公積金的基本參照工資水平。
因員工職務職位的不同基本工資水平劃分為八級(詳見公司職位分類規(guī)定)。
職務工資因員工所任職務的不同以及該職務工作職責、職位技能要求差異以區(qū)別其職位和管理層次的企業(yè)內部行政級別(職務)工資。根據公司職位劃分規(guī)定,職務工資劃分為八級(詳見公司職位分類規(guī)定)。
補貼工資是考慮到員工的午餐(誤餐)、交通通勤、日常醫(yī)療就診等員工生活實際需要而設立的一種補貼工資。補貼工資原則上不計入公司年度工資計劃與總額。其標準核定見附表_zrs2002-003-1:公司員工工資水平表。
職務工資的職級與級差標準劃定
根據員工現任職務及所在職務工作責任大小、工作難易程度以及員工的工作表現、工作業(yè)績、工作經歷、本企業(yè)的工作時間等不同,除公司總經理外,每個職位的職務工資又分為試用級、普通級、資深級、高級四個工資職級,并分別以職級級差工資水平(100-500元/月)來劃分確定。
職級級差確認標準:a、試用級:指試用期員工(含實習期)職級;b、普通級:指試用期滿后被公司正式錄用的員工職級;c、資深級:指在公司工作滿一年以上,工作經歷豐富、工作表現優(yōu)良、業(yè)績突出,并且經過公司考核、評價、審核認定的員工職級;d、高級:指在公司工作滿二年以上工作表現良好、崗位與專業(yè)知識豐富,并具有突出的工作能力與工作業(yè)績的資深級員工。
處于不同職級級差的員工之職務工資不同。所處職位職級越高,其級差工資水平也相應較高。備注:現有公司員工按其進入公司的年限而確認。
假期與特殊情況下之工資規(guī)定
兼職人員(含特聘人員)或臨時聘請人員的工資按當初達成的協議支付;其辦法是由公司總經理審核,行政人事部辦理發(fā)放。
加班工資核定
工資部門員工日常(含休息日)加班需提前由加班者本人向部門負責人及行政人事部申請,經批準后方可允許加班。每個加班日(標準時間8小時)按50元/天計加班工資;不超過3小時的加班不計加班費。
部門經理(含副經理)以上人員加班不計加班費。
法定節(jié)假日的加班公司應嚴格控制,如確需加班或值班,經本人申請,行政人事部批準,其加班工資按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
曠工、缺勤、遲到早退工資核定曠工工資核定:曠工半日內扣罰100元,一日以內扣罰200元,兩日以內扣罰400元,三日以內則扣罰當月該員工全部工資總額。遲到、早退、缺勤工資核定
a、遲到早退的時間標準為20分鐘,超過20分鐘則按缺勤半天核算。缺勤日扣罰工資標準=員工(基本工資+職務工資)/21。
b、員工在當月內每遲到、早退:第一次扣罰10元,第二次扣罰30元,第三次扣罰50元,當月累計遲到早退四次以上者按曠工一天處理。
假期工資核定
員工的假期核定按公司《員工假期管理制度》規(guī)定劃分確定。主要有病假、產假、護理假、婚假、喪假、探親假等。
員工在按公司規(guī)定程序獲得批準經享受以上假期,其假期期間本人基本工資照發(fā),按其休假缺勤日數扣發(fā)其職務工資(即當月實發(fā)職務工資=當月規(guī)定職務工資/缺勤日數)后的剩余職務工資照發(fā);其各種補貼核定按公司有關福利制度執(zhí)行。非工傷病假工資:員工在非工傷病假期間其職務工資、補貼工資取消;病假在1個月內按其基本工資的90%發(fā)給,病假在1-3個月之間按其基本工資的70%發(fā)給;病假在3個月以上按其基本工資50%發(fā)給,直至發(fā)給到半年。超過半年以上的病假按公司及國家有關規(guī)定執(zhí)行。
工資考核及評定發(fā)放辦法工資考核、評定、管理部門是公司行政人事部。工資考核與審定的審定部門是公司總經理室。
公司發(fā)薪日為每月公歷10日(遇節(jié)假日提前或順延);特殊情況經公司總經理批準同意外,公司一般嚴禁員工提前領取工資。公司工資月標準核算日為21天。
員工薪資以貨幣形式發(fā)放。根據實際狀況也可考慮以現金或信用卡形式發(fā)放。工資發(fā)放部門為公司財務預算部。員工所得工資為稅后工資。
試用期員工的工資發(fā)放:試用期員工的工資除職務工資在試用期間按60%發(fā)放外,其基本工資按照當月實際工作日發(fā)給;其補助工資與聘用期員工同樣按月核發(fā);
員工試用期滿經考核轉正后當月起享受相應同職務全額工資。
新聘任員工在試用期仍執(zhí)行該職務的試用期工資水平,從正式職務聘任確認之月起享受被聘任崗位的相同全額工資。
各部門應在每月10日前將本部門當月出勤考勤表(卡)統一送交行政人事部審核、匯總、制表,報總經理批準后由財務預算部發(fā)放。
其他員工薪資應隨行業(yè)薪資水平發(fā)展以及公司所在地的物價及消費水平、員工工作業(yè)績、公司經濟效益發(fā)展狀況而不斷調整。
本工資管理制度報請公司總經理審批后,自下發(fā)之日起執(zhí)行。
本工資制度由公司行政人事部負責解釋,并在實施中不斷調整修改、補充。
《公司薪資水平方案一覽表》序號職位、崗位及其職級基本工資職務工資補助工資小計備注午餐交通醫(yī)藥2、副總經理3、總監(jiān)助理總經理4、部門(副)經理5、部門主管6、文員7、工員8、臨時工備注1、銷售業(yè)務人員的職務工資按公司銷售人員業(yè)績考核辦法執(zhí)行。2、上表所列職務工資均指該職位普通級級職務工資。3、部門副經理的標準普級職務工資為××元/月。職務工資級差分配標準見下表:序號級差工資標準試用級
普通級資深級高級職位職級名稱副總經理級總監(jiān)、助理總經理級部門經理/副經理級部門主管級文員(員工)工員臨時工――――――――第二章公司員工考勤、假期與保險、福利管理制度考勤基本管理制度公司所有員工全部參加考勤。公司員工每日工作時間為8小時,每周工作時間為44小時。公司的作息時間規(guī)定:上午8:00--11:30;中午(11:30--1:00分為午餐和午休時間);下午1:00―5:00分遇季節(jié)變化,公司將視實際情況予以調整作息時間。
第4篇 物業(yè)公司員工薪資管理辦法-10
物業(yè)公司員工薪資管理暫行辦法(十)
1工資管理暫行辦法
1-1總則
按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。
1-2指導思想
1、按照各盡所能、按勞分配原則,結合公司的經營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資管理制度
2、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
3、統一基本工資基數,構造適當效益工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。
1-3員工工資制度
一、適用范圍:
(一)公司中層管理人員;
(二)公司所屬各管理處一般管理人員及正式員工。
二、工資模式:
(一)中層管理人員:月薪構成按上級公司有關規(guī)定執(zhí)行。
(二)正式員工:
1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
2、工資模式:采用結構工資制。
員工工資=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資
(1)基本工資:
①、公司基本工資標準的確立,變更由公司依據公司經營狀況、盈利情況制定。
②、確因工作需要,需對員工基本工資進行調整的,由各部門書面上報并說明調整理由,經公司經理辦公會研究報總經理批準后方可于次月執(zhí)行;
(2)崗位工資:
①、對各部門各崗位職務根據工作需要設定并制定該項。
②、同崗位職務的崗位工資分為三個級差檔,由低級檔向上一級檔晉升職務工資需工作滿一定年限(注:清潔工崗位三檔晉升二檔需工作滿1年、二檔晉升一檔需工作滿5年;其余崗位三檔晉升二檔需工作滿2年、二檔晉升一檔需工作滿5年),每年各項考核成績達標,由各部門書面上報申請,經公司經理辦公會研究報總經理批準后方可于次月執(zhí)行;
(2)績效工資:
①、根據各部門工作任務、工作標準、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
②、績效考評由公司責成各部門進行;公司各部門依據匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數額;
③、績效工資未經批準,任何人不得擅自公開。
④、績效工資與崗位工資、工齡工資一同發(fā)放。
(3)工齡工資:
①、工齡工資確定30元/年的標準,員工的工齡工資為工作年限×分配標準。
②、工齡工資的計發(fā)為員工工作每滿12個月計工齡一年,從第13個月起計發(fā)工齡工資。
(4)其他:
①、公司根據不同工作崗位的工作需要分別發(fā)給伙食補貼、交通補貼和通訊補貼;非所有崗位都有上述補貼。享有補貼的工作崗位,補貼在發(fā)放工資時一并發(fā)放。
②、因工作性質,為解決上丁管理處秩序維護員生活問題,公司向上丁管理處各秩序維護員按每天10元標準,提供中晚餐,中晚餐餐費由上丁管理處統一從各秩序維護員工資中扣回;
③、加班工資有合同約定的按合同約定標準計算,無合同約定的按國家或地方規(guī)定標準計算。
④、凡公司正式員工應當參加社會保險。各項社會保險,由公司根據國家及本地區(qū)有關規(guī)定統一辦理。
3、正式員工工資標準見附件。
(三)非正式員工工資制
1、適用范圍:試用期內的員工、離退休返聘人員。
2、工資模式:協議工資制。
三、社會統籌
(一)社會統籌包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
(二)社會統籌按照國家和本市的有關規(guī)定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納部分由公司代扣代繳。
1-4附則
1、公司每月支薪日為5日。中層管理人員為預支當月工資;其他員工為支付上月工資。
2、以上工資均為稅前工資,根據國家稅法,由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
3、本方案經公司辦公會討論批準于2009年4月實行,解釋權在公司總部。
1-5備注
本薪資管理辦法發(fā)有單行文本:《__物業(yè)公司工資管理暫行辦法》。
第5篇 某物業(yè)管理公司員工薪資福利制度
物業(yè)管理公司員工手冊:薪資與福利
一、薪資政策
1、為吸取和保留高素質的員工,公司根據每一職位所需求得技能、職責和員工本身的工作情況,向員工支付薪資。
2、員工薪水根據工作任務的評估來決定,這一評價包括:職位水平、工作表現、公司經營狀況、勞動力市場等方面。個人工作的表現是決定工資水平與加薪的基本因素。
3、員工開始工作或調整工資時,會被告知自己的薪資。
二、薪酬發(fā)放
1、次月10日核發(fā)上個月工資。月中錄用者或離職者的工資,按實際出勤天數計算和支付。月工資以當月天計算。薪酬以人民幣形式支付。月工資支付的是上月全月工資。
2、發(fā)薪時,員工須查核數額,如有疑問可向綜合管理部查詢,以便及時核查處理。
3、公司實行員工工資保密發(fā)放制度,員工相互之間不得經任何方式傳播、打聽、攀比收入狀況并不得向外界透露自己的工資收入情況。
三、薪酬結構
員工的月基本薪酬根據不同工作崗位、員工經驗、學歷、以及人才供求情況而定,公司將根據每年的業(yè)績情況,員工之個人工作表現及市場情況等因素,于每年的1月份做出調薪決定。
1、基本工資;
2、工資津貼;
3、司齡工資:部門經理以上:司齡工資=100元_司齡;部門經理以下:司齡工資=50元_司齡(司齡六年封頂);
4、獎金:不定期獎金數額由公司依據公司經營效益以及個人工作表現而決定。
四、薪酬調整
員工工資津貼將可能在如下情況下發(fā)生調整:
1、工資津貼常規(guī)調整,即指公司有可能根據經營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整職員工資津貼。
2、公司將根據員工的工作業(yè)績和工作能力進行獎勵性薪金晉級,其對象為經營活動中為公司創(chuàng)利成績顯著者;促進企業(yè)經營管理,提高經濟效益方面成績突出者;經公司綜合管理部認可應獎勵的其他人員。
3、員工職務發(fā)生變動,其工資津貼相應進行調整,其薪金必須在該職務級別薪金范圍之內。
4、員工在年終考核中,被所在單位認為工作業(yè)績效低于平均水平,將可能被降低工資津貼。
五、加班薪酬
員工因公司工作需要加班工作,公司在事后先安排補休,只有不安排補休的,方可發(fā)放加班薪酬(詳見《加班管理規(guī)定》)。
六、基本福利
1、社會保險
公司按照國家和長沙市有關規(guī)定為簽定勞動合同,建立勞動關系的員工辦理交納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險,社會保險屬于個人交納部分由公司按月從工資收入中代扣代繳,員工依法享受社會保險待遇。
2、勞保用品
3、健康檢查
公司為員工安排每年一次的健康檢查,并根據需要,可能對全部或部分員工進行不定期的健康檢查,員工不得以任何理由拒絕。
4、午餐
員工在正常工作日可享受由公司在指定場所提供的標準午餐一份。保安人員提供標準正餐二份(中、晚餐)。
5、康樂活動
公司將根據實際情況每年組織一至三次集體活動,如:外出郊游或聯歡聯歡聚會等,具體時間及地點由綜合管理部確定并報請公司領導同意后,提前一周通知公司員工以做準備。
6、婚慶禮金
(1)正式員工結婚,公司發(fā)放200元禮金;
(2)正式員工享受婚慶禮金時,必須向綜合管理部出示有關證明。
7、喪葬禮金
(1)如正式員工在合同期間非因公死亡,公司發(fā)放一定數額的撫恤金;
(2)正式員工的直系親屬(父母、配偶、子女)等去世,公司根據具體情況發(fā)放一定數額的喪禮金;
(3)正式員工在領取喪葬禮金時應向綜合管理部出示死亡證明、喪葬證明等。
8、員工生日禮金
(1)如正式員工在勞動期內過生日,公司將在當月向其發(fā)入生日禮品或禮金;
(2)員工生日以其身份證日期為準,員工生日禮金為本月十日前發(fā)放完畢。
七、休假管理
(一)法定節(jié)假日:
下列日期作為公司例行假日(若有變更時預先公布),具體休假日期由公司根據國家的規(guī)定統一安排,但因業(yè)務需要指定照常上班需以加班計算。
(1)元旦一天;
(2)春節(jié)三天;
(3)婦女節(jié)(限女性)一天;
(4)勞動節(jié)三天;
(5)國慶節(jié)三天;
2、星期六、日等公休日;
3、其他經公司決定的休假日;
4、例行假日若適逢星期六、日,其隔日不予補假。
(二)年休假
1、正式聘用的員工,在本公司工作滿1年者,可享受本年度7個工作日的有薪年假;工作滿2年或2年以上者,可享受本年度15個工作日的有薪年假,有薪年假最長不能超過60天;
2、年休假以一年為限,不得延續(xù)至次年使用;年休假最少以天為單位使用;
3、員工申請年休假至少提前一個星期經有關主管領導同意,公司有權根據生產及工作需要安排員工休假;
4、有以下情形之一,當年不再享受年休假;
(1)當年病事假累計超過20天(含);
(2)當年已休產假者;
(3)因故被辭退者;
5、年休假可以頂替病、事假,但事先須經部門經理批準報綜合管理部備案。
(三)婚假
1、符合法定結婚年齡的正式員工有權享受婚假3天。符合晚婚年齡(女方滿23周歲;男方滿25周歲)的初婚的正式員工可享受10天婚假?；榧侔ü萑?不包括法定節(jié)假日;
2、婚假自領取結婚證書之日起一年內使用有效,員工享受婚假應出示結婚證明;
3、員工依法享受婚假期間,公司按其在正常情況下的月實得工資的100%支付。
(四)產假、陪產假
1、符合國家計劃生育規(guī)定的女職工產假為90天,其中產前休假30天。如屬難產者增加產假15天;多胞胎生育者,每多生育一個嬰兒增加15天;
2、符合晚婚晚育年齡的夫妻(24周歲),女性員工增加產假15天,在產后使用;
3、在配偶分娩時,給予陪產假7天;
4、懷孕不滿3個月進行人工流產的,給予休假15天,3個月以上的給予休假42天;
5、女員工產假期間的工資按實得工資得100
%支付,產前假和哺乳期間的工資按實得工資的80%支付。
(五)病假
1、員工在工作時間內看病須經部門經理批準,前往醫(yī)院就醫(yī);
2、患病而不能上班的員工,須在當日工作時間開始30分鐘之內致電部門主管,并交待需緊急處理的工作或其他事項;
3、因病治療或休養(yǎng)者應出具縣級以上醫(yī)療單位證明,并經主管領導審批方視為病假,否則按曠工處理;
4、病假應在生病的當天或第二天辦好請假手續(xù),特殊情況經批準可以假后補辦,未辦理請假手續(xù)的按曠工處理;
5、病假時間在30天以內,發(fā)放基本工資,即基本工資/30天_請假天數;病假時間在90天以內,發(fā)放生活費(500元/月);病假時間超過90天,酌情發(fā)給基本生活補助。
(六)喪假
1、員工遇有直系親屬去世(父母、岳父母、配偶、子女)。經公司批準可酌情給予1-3天喪假,喪假包括公休日,不包括法定節(jié)假日;
2、員工依法享受喪假期間,公司按其在正常情況下的月實得工資的100%支付;
3、員工休喪假,應向綜合管理部出示其直系親屬的死亡證明或喪葬證明等。
(七)探親假
1、已婚員工分居兩地,又不能在公休假日團聚的,每年可享受一次探望配偶假,假期為15天;
2、未婚員工與父母分居兩地,每年可享受探望父母假,假期為10天,如因工作需要當年無法安排的,可以二年給假一次,假期為20天;
3、已婚員工探望父母假,每二年一次,假期為10天;
4、員工有生身父母,又有養(yǎng)父母的,只能探望一方(以供養(yǎng)關系為主);
5、員工配偶已離婚或死亡,尚未再婚的,按未婚員工待遇處理;
6、員工配偶、父母均已死亡,又未重新結婚,而且身邊沒有子女者,如有16歲以下的未成年子女寄養(yǎng)在外地的,按未婚員工探親處理;
7、員工探親假期不包括路程假,但包括公休假日和法定假日,路程假根據實際需要核給;
8、員工探親休假期間患病時,其病休天數仍作為享受探親假計算,原規(guī)定的休假天數不能須延;如果員工因患急病、重病、假期滿后不能按期返回的,其延其返回的天數可根據縣以上醫(yī)療單位的證明,按病假處理;
9、員工因各種原因在當年與配偶團聚三個月以上的,不再享受一年一次探親假;
10、大專院校分配來的畢業(yè)生,新招合同工人,在實習、試用期間不能享受探親假,滿一年后才能享受探親假;
11、探親假原則上不能分期使用,確因生產、工作需要分期使用分期使用的,需經綜合管理部批準。
(八)公傷假
公司員工在工作期間式出差期間因工受傷,員工應立即通知公司,由公司向有部門申報,認定為工傷后,按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
八、請假管理
(一)公司各部門要根據本部門的工作特點,作出員工休假計劃,報綜合管理部統籌安排。
(二)部門負責人安排員工休假要合理,不得集中在一段時間內同時休假,以免影響正常工作。
(三)員工休年假、探親假、婚假等要服從工作需要,先由本人書面申請,再由年在部門簽署意見,經綜合管理部審核后報總經理批準,方可休假。
(四)如個別公司員工之累積年假已全部用盡,又因特殊情況需要再請假者,可向公司申請無薪事假,每年累計以7天為限,公司按工作情況決定是否批準。
(五)除特別原因外,事假應提前3個工作日辦理請假審批手續(xù),經部門經理批準,然后上報綜合管理部門及主管領導批準后方為有效,否則按曠工處理。
(六)事假期間不享受有基本工資和各項津貼,超過一個月或無期請事假,公司有權停發(fā)工資乃至辭退。
(七)各條款假期的核準權限如下:
1、普通員工請假2天以(含2天),由部門經理批準,綜合管理部審批備案;
2、普通員工請假3天以上(含3天)及部門副經理級別以上的員工請假超過一天須報執(zhí)行總經理批準,綜合管理部備案;
(八)員工申請婚假、產假、喪假、探親假,發(fā)放基本工資,即總工資一月工資津貼/當月天數_請假天數。
(九)集中例行假日輪休辦法
1、本辦法適用于集中例行假日(春節(jié)、五一、國慶)。輪休由各部門視實際情況自行安排,提經部門經理核準后;
2、于每月28日前將下月份的排班表,送綜合管理部備查,并憑此作考勤依據;
3、輪休方式:
(1)對象:集中例行假日上班的員工:
(2)集中例行假日上班的員工,可自行預定輪休天數,但需由部門經理統一安排確定(一般在例假日本月完成),并報綜合管理部;
(3)集中例行假日上班的員工,確因工作原因無法安排輪休的,經總經理審批可按公司《加班管理規(guī)定》發(fā)放加班費;
(4)員工即經選定的輪休天數不得增加或減少、不休或與他人調換,亦不得借用或保留至下月補休,如有特殊原因需更改,須于前一日下午5點鐘前提出申請經部門經理核準后方可;
(5)員工一經排定輪休日,如因工作需要或特殊情況仍需照常上班者,可經各部門經理核準,于當月的指定日期予以補休;
