- 目錄
包括哪些
工廠員工績效管理制度旨在通過公正、透明的評估體系，提升員工的工作效率和質(zhì)量，促進個人與團隊的發(fā)展，以實現(xiàn)公司的業(yè)務(wù)目標。該制度主要包括以下幾個方面：
1. 績效指標設(shè)定：根據(jù)各部門和崗位的工作職責(zé)，設(shè)定明確、可量化的績效指標，如生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、安全生產(chǎn)記錄等。
2. 績效考核周期：設(shè)立定期的考核周期，如季度、半年度或年度，確?？冃гu估的及時性。
3. 績效評估方法：采用定量與定性相結(jié)合的方式，如360度反饋、自我評價、上級評價等。
4. 績效反饋與溝通：定期進行績效面談，提供反饋，幫助員工了解自身優(yōu)點和改進空間。
5. 績效結(jié)果應(yīng)用：將績效結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機會、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤。
處罰規(guī)定
1. 未達到績效標準的員工，將進行績效改進計劃，如無明顯改善，可能面臨降薪、職位調(diào)整或解雇的風(fēng)險。
2. 對于連續(xù)兩個考核周期內(nèi)績效低下者，公司將進行培訓(xùn)輔導(dǎo)，若培訓(xùn)后仍無法提升，將考慮調(diào)崗或解除勞動合同。
3. 對于嚴重違反安全生產(chǎn)規(guī)定或造成重大損失的員工，公司將立即采取紀律處分，直至解除勞動關(guān)系。
4. 不遵守公司規(guī)章制度，影響團隊和諧，經(jīng)多次提醒無效的員工，也將受到相應(yīng)處罰。
細則
1. 績效指標設(shè)定應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，但需保證員工在正常努力下可以達成。特殊情況如市場環(huán)境變化，應(yīng)及時調(diào)整指標。
2. 考核過程中，所有評價應(yīng)客觀公正，避免個人偏見影響結(jié)果。上級需對評價結(jié)果負責(zé)，員工有權(quán)申訴不合理評價。
3. 績效反饋會議應(yīng)提供具體改進建議，鼓勵員工制定行動計劃，并在下一考核周期中跟蹤改進效果。
4. 員工的績效獎金與基本工資掛鉤，具體比例根據(jù)公司政策和員工績效等級確定。
5. 對于表現(xiàn)出色的員工，公司將優(yōu)先考慮晉升機會，并提供更多的專業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展資源。
6. 績效管理制度的修訂和更新，需經(jīng)過管理層討論并通過內(nèi)部公告告知全體員工，確保公平透明。
本績效管理制度旨在激勵員工積極性，提高工作效率，同時也為員工提供了清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。每位員工都應(yīng)積極參與，共同推動工廠的持續(xù)進步。
工廠員工績效管理制度范文
第1篇 工廠員工績效考核管理辦法
某工廠員工績效考核管理辦法
第一章 總則
第一條 目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效,完善激勵與約束機制,突出對優(yōu)秀員工的激勵,充分調(diào)動員工的工作積極性,有效地促進工作績效改進,合理配置人力資源;
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺,進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系,更好地指引各部門開展考評工作;
第二條 原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則,真實地反映被考核人員的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
第二章 考核體系
第四條 考核內(nèi)容
1、工作業(yè)績(占80%):分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容(包含臨時增加的計劃外工作),專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評價。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關(guān)指標達成情況進行考核(如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異,專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié),但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。
2、工作能力和態(tài)度考核:考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等,各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂;
3、加分項:考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻等方面。
考核內(nèi)容 權(quán)重 綜合考核得分
工作業(yè)績 專項工作 80分
兩項比例由各部門靈活掌握,但總和為80分不變。
得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項
日常工作
工作能力和態(tài)度20分 加分項 3分
第五條 考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式,先由員工自主考核,后由直接主管評分,最后由部門主管考核,員工自主考核作為參考,以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。
第六條 考核細則
由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性,工廠不制定統(tǒng)一的考核細則,只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重,考核細則由各部門自行制定,報管理部會審后執(zhí)行。
第七條 考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報管理部。
第八條 考核流程
下發(fā)考核表――員工自主考核――直接主管考核、簽名――部門主管考核、簽名――員工簽名確認。
第九條 考核檔案管理
各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔,并將副本上報管理部,由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔。考核檔案的保存期為兩年。
第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第十條 考核結(jié)果等級分布
等級 a b c
參考分數(shù)段 95以上 80―95 80以下
意義 優(yōu) 中 差
分布比例 2 7 1
分值pi 1.5 1.0 0
注:考評結(jié)果分a、b、c三個等級,分數(shù)段僅供評級參考。
1、考核結(jié)果分為a、b、c三個等級。
2、為表揚先進,激勵后進,考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次,各部門的考核結(jié)果a:b:c的比例應(yīng)控制在2:7:1范圍內(nèi),建議在計算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。
3、為提高員工績效考核的透明度,要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部
公布考核結(jié)果。
第十一條 績效提升
1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況,發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處,提出績效改進計劃,并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式,努力提高自身素質(zhì),提升工作績效。
2、對考核成績?yōu)閏者,須填寫《員工績效改進計劃表》(附表三)制定書面改進計劃?！秵T工績效改進計劃表》由所在部門保留,必要時管理部抽查。
第十二條 未位淘汰
員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù),連續(xù)兩個月考核結(jié)果為c或半年內(nèi)3次c的員工將被淘汰。
第十三條 員工績效工資
某員工績效工資=部門績效工資總額_分配比例
分配比例=(mi_ pi)/∑(mi_ pi)
mi=某員工績效工資標準額度(基本工資的20%)
pi=考核結(jié)果對應(yīng)分值
第十四條 提薪與升職
1―12月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為a,且一年中未出現(xiàn)過c者,工資提升一級,9次以上(含9次)為a,且一年中未出現(xiàn)過c者,則工資提升二級。另外,考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù),一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次c者,本年度內(nèi)不能晉升。
第四章考核面談
第十五條 考核面談必須及時進行,并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,并對下一階段工作的期望達成一致意見;
第十六條 考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談;部門主管必須每月與a及c級員工面談。
第十七條 部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為c的員工編制績效改進計劃,并監(jiān)督執(zhí)行;
第五章考核申訴
第十八條 如員工對考核結(jié)果有異議,可向直接主管提出,若不能達成共識,可向部門主管提出,部門主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度,在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
第十九條 若員工對部門主管的答復(fù)仍有異議,則可向管理部提出申訴,管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上,一周內(nèi)給予答復(fù)。
第六章附則
第二十條 考核結(jié)果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對所在部門進行考核,每出現(xiàn)一項不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分,對有時間要求的項目每延期1天扣5分。
第二十一條 本辦法由本部工廠管理部負責(zé)制訂、解釋及修訂;
第二十二條 本辦法自三月一日起開始實施。
附表:
1、員工月度工作計劃表
2、員工月度考核表
3、員工績效改進計劃表
