第1篇 國內(nèi)首份創(chuàng)業(yè)合伙人股權的調(diào)研報告
一、股權架構(gòu)體檢背景：企業(yè)低存活率與合伙人股權
根據(jù)國家工商總局統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截至__年5月底，中國的企業(yè)數(shù)量是1959.4萬戶。中國每天有1萬多家企業(yè)注冊，平均每分鐘誕生7家企業(yè)。但是，中國企業(yè)的存活率卻很低。
根據(jù)國家工商總局的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截至__年底，14.8%的企業(yè)存活期不到1年，28.8%的企業(yè)存活期不到2年，近一半(49.3%)企業(yè)的存活期不到4年。
我們手頭沒有最新數(shù)據(jù)，但我們預測，在提倡大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的__年，中國企業(yè)的存活率不會高于這個數(shù)據(jù)。
即便是拿到融資的企業(yè)，易凱資本王冉也提出“警惕c輪死”，預測90%企業(yè)會死在c輪。很多企業(yè)會走上“一年發(fā)家，二年發(fā)財，三年倒閉”之路。
我們不去逐一分析，每家創(chuàng)業(yè)企業(yè)具體的死因。但是，影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)生死存亡的，肯定有合伙人股權。
我們選擇合伙人股權作為討論點因為“三性”：
重要性。我們認為，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的基礎，一是合伙人，二是股權。歸根到底，是合伙人股權。它基本奠定了一家創(chuàng)業(yè)企業(yè)的基因;
不可逆性。創(chuàng)業(yè)企業(yè)的產(chǎn)品出點問題，可以通過快速迭代解決。技術或運營出點問題，影響的是公司短期發(fā)展。但是，如果合伙人股權出問題呢?經(jīng)常是不可逆的“車毀人亡”。開局稀里糊涂，難治;
普遍性。在過去，創(chuàng)業(yè)者一人包打天下，不需要考慮合伙人股權問題。但是，我們已經(jīng)進入了合伙創(chuàng)業(yè)的新時代，合伙創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)時代成功企業(yè)的標配。但是，對于合伙人股權這個新課題，中國很多創(chuàng)業(yè)老手和新手都缺乏基本的認知。
二、統(tǒng)計數(shù)據(jù)
在我們服務創(chuàng)業(yè)企業(yè)的過程中，我們見過形形色色的合伙人股權故事，也幫創(chuàng)業(yè)企業(yè)處理過形形色色的合伙人股權事故。基于項目經(jīng)驗，我們梳理了導致合伙人股權糾紛的“十大坑”。
專注互聯(lián)網(wǎng)公司數(shù)據(jù)研究的it桔子據(jù)此開發(fā)了一套企業(yè)股權健康體檢工具。該工具上線后，創(chuàng)業(yè)者們紛紛都來“測一把”，3天內(nèi)共有2134位創(chuàng)業(yè)者為自己公司做了股權體檢?；谑占慕y(tǒng)計數(shù)據(jù)，我們準備了本調(diào)研報告。
以下是我們收集到的創(chuàng)業(yè)企業(yè)股權體檢數(shù)據(jù)：
三、數(shù)據(jù)分析
基于這些一手數(shù)據(jù)，我們對企業(yè)股權體檢結(jié)果逐一分析如下，供創(chuàng)始人做合伙人股權架構(gòu)設計或投資人判斷投資項目時參考：
1創(chuàng)業(yè)團隊是否有大家信服明確的老大?
企業(yè)的股權架構(gòu)設計，核心是老大的股權設計。老大不清晰，企業(yè)股權沒法分配。創(chuàng)業(yè)企業(yè)，要么一開始就有清晰明確的老大，要么磨合出一個老大。很多公司的股權戰(zhàn)爭，緣于老大不清晰。比如，真功夫。
企業(yè)有清晰明確的老大，并不必然代表專制。蘋果、微軟、google、bat、小米……這些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都有清晰明確的老大。老大不控股時，這些企業(yè)都通過ab股計劃、事業(yè)合伙人制等確保老大對公司的控制力。創(chuàng)業(yè)團隊的決策機制，可以民主協(xié)商，但意見分歧時必須集中決策，一錘定音。
在公司的股東會與董事會層面，老大只有對公司有控制，公司才有主人，才不會淪為賭徒手里不斷轉(zhuǎn)售的紙牌。老大在底層運營層面適度失控，公司才能走出老大的短板與局限性。有些聲稱試驗失控的創(chuàng)始人，也未必敢在公司股權層面冒險失控。
根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，有13.5%的企業(yè)沒有明確老大。這可能會影響到這些企業(yè)的決策效率，甚至引發(fā)創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部的股權戰(zhàn)爭。
2創(chuàng)業(yè)團隊是否有合伙人?
在過去，很多創(chuàng)始人是一人包打天下。
在現(xiàn)在，新東方三駕馬車、騰訊五虎、阿里巴巴十八羅漢……我們已經(jīng)進入了合伙創(chuàng)業(yè)的新時代。創(chuàng)始人單打獨斗心力難支，合伙人并肩兵團作戰(zhàn)共進退才能勝出。創(chuàng)始人需要尋找在產(chǎn)品、技術、運營或其它重要領域可以獨當一面的同盟軍。
“初創(chuàng)企業(yè)合伙人的重要性勝過風口的商業(yè)模式”，并不為過。在實踐中，有很多創(chuàng)業(yè)者問如何做「員工」股權激勵，但很少有創(chuàng)業(yè)者問如何做「合伙人」股權設計。
即便有些創(chuàng)業(yè)者意識到合伙人的重要性，但你見到他們公司的股權架構(gòu)時就會發(fā)現(xiàn)，上邊還是慈禧，下邊還是義和團。他們認為的重要合伙人，很少持股。
合伙創(chuàng)業(yè)，合伙人既要有軟的交情，也要有硬的利益，才能長遠。只講交情不講利益，或只講利益不講交情，都是耍流氓。
根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，參與體檢的有17.71%創(chuàng)業(yè)企業(yè)都只有光桿司令創(chuàng)始人，沒有合伙人。創(chuàng)業(yè)路上，你們想一個人爬雪山過草地嗎?
3創(chuàng)業(yè)團隊是否完全按出資比例分配股權?
如果把創(chuàng)業(yè)看成一場遠距離拉力賽，賽車手最后可以勝出的原因，至少包括跑道的選擇、賽車手的素質(zhì)與跑車的性能。跑車賴以啟動的那桶汽油，肯定不是勝出的唯一重要因素。創(chuàng)業(yè)企業(yè)合伙人的早期出資，就好比是那桶汽油。
在過去，如果公司啟動資金是100萬，出資70萬的股東即便不參與創(chuàng)業(yè)，占股70%是常識;在現(xiàn)在，只出錢不干活的股東“掏大錢、占小股”已經(jīng)成為常識。在過去，股東分股權的核心甚至唯一依據(jù)是“出多少錢”，「錢」是最大變量。在現(xiàn)在，「人」是股權分配的最大變量。
我們見到，很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)的股權分配，都是“時間的錯位”：根據(jù)創(chuàng)業(yè)團隊當下的貢獻，去分配公司未來的利益。創(chuàng)業(yè)初期，不好評估各自貢獻，創(chuàng)業(yè)團隊的早期出資就成了評估團隊貢獻的核心指標。這導致有錢但缺乏創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)心態(tài)的合伙人成了公司大股東，有創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)心態(tài)、但資金不足的合伙人成了創(chuàng)業(yè)小伙伴。我們建議，全職核心合伙人團隊的股權分為資金股與人力股，資金股占小頭，人力股要占大頭。
人力股要和創(chuàng)業(yè)團隊四年全職的服務期限掛鉤，分期成熟。對于創(chuàng)業(yè)團隊出資合計不超過100萬的，我們建議，資金股合計不超過20%。
根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，近一半(43.11%)參與體檢的創(chuàng)業(yè)企業(yè)都完全按照出資比例分配股權。按照出資比例分配股權，這可以是一個結(jié)果，但慎重將團隊成員出資當成決定股權分配數(shù)量的依據(jù)。
對于剩下的近一半(56.89%)不是按照出資比例分配股權的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，公司得有其它決定合伙人股權分配數(shù)量的公平合理依據(jù)。比如，以往工作履歷、對創(chuàng)業(yè)項目未來的參與度與貢獻度、承擔的創(chuàng)業(yè)風險等。
4創(chuàng)業(yè)團隊是否簽署了合伙人股權分配協(xié)議?
創(chuàng)業(yè)團隊股權的一些進入機制(激勵股權預留、股權比例與出資比例不一致等)與退出機制(分期成熟、回購等)，很難寫進工商局推薦使用的標準模板公司章程。因此，我們建議，創(chuàng)業(yè)團隊就股權的進入機制與退出機制單獨簽署合伙人股權分配協(xié)議。
根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，高達40.07%參與體檢的創(chuàng)業(yè)企業(yè)都沒有簽署股權分配協(xié)議。對于這些企業(yè)，你們回去翻翻你們的公司章程，知道合伙人如何進入退出嗎?
5創(chuàng)業(yè)合伙人是否有退出機制?
合伙人股權戰(zhàn)爭最大的導火索之一，是完全沒有退出機制。比如，有的合伙人早期出資5萬，持有公司30%股權。干滿6個月就由于與團隊不和主動離職了，或由于不勝任、健康原因或家庭變故等被動離職了。
離職后，退出合伙人堅決不同意退股，理由很充分：(1)《公司法》沒規(guī)定，股東離職得退股;(2)公司章程沒有約定;(3)股東之間也沒簽過任何其他協(xié)議約定，甚至沒就退出機制做過任何溝通;(4)他出過錢，也階段性參與了創(chuàng)業(yè)。
其他合伙人認為不回購股權，既不公平也不合情不合理，但由于事先沒有約定合伙人的退出機制，對合法回購退出合伙人的股權束手無策。
對于類似情形，我們通常建議，
(1)在企業(yè)初創(chuàng)期，合伙人的股權分為資金股與人力股，資金股占小頭(通常占10-20%之間)，人力股占大頭(80%-90%之間)，人力股至少要和四年服務期限掛鉤，甚至核心業(yè)績指標掛鉤;
(2)如果合伙人離職，資金股與已經(jīng)成熟的人力股，離職合伙人可以兌現(xiàn)，但未成熟的人力股應當被回購;
(3)鑒于咱們中國人“談利益，傷感情”的觀念，我們建議，合伙人之間首先就退出機制的公平合理性充分溝通理解到同一個波段，做好團隊的預期管理，然后再做方案落地。
根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，雖然經(jīng)過反復的市場教育，仍然有大量企業(yè)(41.10%)并沒有任何合伙人退出機制。即便是已經(jīng)有合伙人退出機制的企業(yè)，退出機制的合法性、合理性、可被執(zhí)行性，以及合伙人團隊對退出機制的認同感有多高，也是個問題。
6外部投資人是否控股?
林子大了，什么鳥都有。對股權缺乏基本常識的，不僅僅是創(chuàng)業(yè)者，也包括大量非專業(yè)機構(gòu)的投資人。比如，我們看到，有投資人投70萬，創(chuàng)始人投30萬，股權一開始簡單、直接、高效、粗暴地做成70：30。
但是，項目跑2年后，創(chuàng)始人認為，自己既出錢又出力，吭哧吭哧卻干成了小股東，投資人只出錢不出力卻是大股東，不公平。想找其他合伙人進來，卻發(fā)現(xiàn)沒股權空間。投資機構(gòu)看完公司股權后，沒有一家敢進。優(yōu)秀合伙人與后續(xù)機構(gòu)投資人進入公司的通道都給堵上了。
我們見過太多上市公司投資個三五百萬，甚至有的孵化器投資個三五十萬，都熱衷于控股創(chuàng)業(yè)企業(yè)。他們認為，股權占的搶的越多越好。很多初創(chuàng)企業(yè)，一開始把股權當大白菜賣。
等到公司啟動融資，發(fā)現(xiàn)股權結(jié)構(gòu)不對，想對股權架構(gòu)進行調(diào)整時，發(fā)現(xiàn)微調(diào)早期投資人股權就是動人家價值三五百萬的蛋糕，是活生生“烤”驗人性。人性，又很難經(jīng)得起“烤”驗，結(jié)果經(jīng)常是雞飛蛋打。
根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，高達19.49%參與體檢的創(chuàng)業(yè)企業(yè)由外部投資人控股。這些企業(yè)在未來招募合伙人與外部融資時，都會經(jīng)歷股權之痛。如果沒有在創(chuàng)業(yè)早期調(diào)整股權結(jié)構(gòu)，這會給后續(xù)合伙人與機構(gòu)投資人進入添堵，進而限制了公司的發(fā)展。
7是否給兼職人員發(fā)放大量股權?
我們看到，很多初創(chuàng)企業(yè)熱衷于找一些高大上的外部兼職人員撐門面，并發(fā)放大量股權。
但是，這些兼職人員既多少時間投入，也沒承擔創(chuàng)業(yè)風險。股權利益與其對創(chuàng)業(yè)項目的參與度、貢獻度嚴重不匹配，性價比不高。這也經(jīng)常導致全職核心的合伙人團隊心理失衡。
對于外部兼職人員，我們建議以微期權的模式合作，而且對期權設定成熟機制(比如，顧問期限，顧問頻率，甚至顧問結(jié)果)，而不是大量發(fā)放股權。經(jīng)過磨合，如果弱關系的兼職人員成為強關系的全職創(chuàng)業(yè)團隊成員，公司可以給這些人員增發(fā)股權。
根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，有13.17%參與體檢的創(chuàng)業(yè)企業(yè)給兼職人員發(fā)放大量股權。
8是否給短期資源承諾者發(fā)放大量股權?
很多創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)早期希望借助外部資源，容易給早期的資源承諾者許諾過多股權，把資源承諾者當成公司合伙人大額發(fā)放股權。但是，資源入股經(jīng)常面臨的問題是：
(1)資源的實際價值不好評估;
(2)資源的實際到位有很大變數(shù);
(3)很多資源是短期階段性發(fā)揮作用;
(4)對于價值低的資源，沒必要花大量股權去交換。對于價值高的資源，資源方也不愿意免費導入。
因此，對于資源承諾者，我們通常建議，優(yōu)先考慮項目合作，利益分成，而不是長期股權深度綁定。即便股權合作，主要也是與資源方建立鏈接關系，通過微股權合作，且事先約定股權兌現(xiàn)的前提條件。
根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，有12.61%的企業(yè)給短期資源承諾者發(fā)放大量股權。
9是否給未來管理團隊與員工預留了一定比例的股權?
創(chuàng)業(yè)就像接力賽，需要分階段有計劃地持續(xù)招募人才。股權是吸引人才的重要手段。因此，創(chuàng)業(yè)團隊最初分配股權時，應該有意識地預留一部分股權放入股權池，為持續(xù)招募人才開放通道。
根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，有17.57%的創(chuàng)業(yè)企業(yè)沒有給后續(xù)人才進入預留股權通道。如果創(chuàng)業(yè)團隊后續(xù)對預留股權招募后續(xù)人才達不成一致意見，這會影響到人才招募，進而嚴重影響公司發(fā)展。
10創(chuàng)業(yè)團隊是否有跟配偶就創(chuàng)業(yè)股權進行錢權分離的協(xié)議?
全職直接參與公司運營管理的核心團隊，是創(chuàng)業(yè)合伙人。容易被忽視的是，創(chuàng)業(yè)合伙人的配偶，其實是背后最大的隱形創(chuàng)業(yè)合伙人。關于配偶股權，一方面，很重要。中國的離婚率近年有上升趨勢，創(chuàng)業(yè)者群體的離婚率可能高于平均水平。
根據(jù)中國法律，婚姻期間的財產(chǎn)屬于夫妻共同財產(chǎn)，除非夫妻間另有約定。創(chuàng)業(yè)者離婚的直接結(jié)果是，公司實際控制人發(fā)生變更。土豆創(chuàng)始人王薇因為配偶股權糾紛，影響了土豆的最佳上市時機，為此付出了巨大的成本。
創(chuàng)投圈還專門為此設計了“土豆條款”，簡單粗暴地要求創(chuàng)業(yè)者配偶放棄就企業(yè)股權主張任何權利;但另一方面，很敏感。處理不當，股權沒分完，婚先離了。
為了既保障公司股權與團隊的穩(wěn)定性，
農(nóng)村創(chuàng)業(yè)又兼顧配偶合理的經(jīng)濟利益，穩(wěn)固創(chuàng)業(yè)者后方的和諧家庭關系，我們專門開發(fā)了“七八點配偶股權條款”，一方面，約定股權為創(chuàng)業(yè)者個人財產(chǎn)，另一方面，創(chuàng)業(yè)者同意與配偶分享股權變現(xiàn)利益，做到錢權分離。
根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，有高達60.03%的創(chuàng)業(yè)企業(yè)沒有就配偶股權做到錢權分離。如果婚姻出現(xiàn)變數(shù)，創(chuàng)業(yè)者只能愿賭服輸。
四、結(jié)語
我們已經(jīng)進入了合伙創(chuàng)業(yè)的新時代。在這個新時代，創(chuàng)始人需要可以并肩作戰(zhàn)的合伙人，而公司核心創(chuàng)業(yè)團隊之間建立“共創(chuàng)、共擔、共享”、陽光透明、相對公平合理的合伙創(chuàng)業(yè)文化，做好合伙人股權分配，有利于吸引合伙人。
參與本期股權健康體檢的，大都是參加過我們創(chuàng)業(yè)股權公開課培訓的創(chuàng)始人。但即便如此，我們看到，仍然有很多創(chuàng)業(yè)者還在犯股權分配的常識性錯誤。我們預測，在我們學員之外的群體，犯這些常識錯誤的比例會高很多。初創(chuàng)企業(yè)的基礎，一是合伙人，二是股權?；A沒打好，糾正的代價極大，甚至無法挽救。
我們后續(xù)會持續(xù)優(yōu)化、細化股權健康體檢工具。建議創(chuàng)業(yè)者多做股權健康體檢、多做“大保健”，為您的創(chuàng)業(yè)買一份“安全險”。
第2篇 射陽縣股權多元化公司制企業(yè)黨建工作調(diào)研報告
射陽縣股權多元化公司制企業(yè)黨建工作調(diào)研報告
射陽縣現(xiàn)有股權多元化公司制企業(yè)（簡稱多元化企業(yè)，下同）180家，其中由改制而來的仍含有國有、集體股份的有98家，由自然人合股新建的有82家，現(xiàn)有黨員總?cè)藬?shù)1728人，共建立黨委4個，黨總支10個，黨支部23個。最近，抽樣走訪了7個企業(yè)黨委并調(diào)研或座談了其下屬的27個企業(yè)，就調(diào)查的情況總結(jié)如下：
一、我縣多元化企業(yè)黨建工作的特點：
㈠、在組織建設上存在三個“多樣化'。
1、企業(yè)黨組織組成形式多樣化。黨組織的組成形式較過去按單位、部門建立支部的模式有所突破，他們基本能依企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的特點和需要建立適當形式的黨組織，如有的長期在外工作的建立臨時黨支部；有的流動黨員集中的建立流動黨員黨支部；有的按員工所從事的工種成立聯(lián)合黨支部，有效避免了黨員游離于組織之外。
2、黨員構(gòu)成多樣化。目前，我縣多元化企業(yè)的黨員組成主體是在職工干部，但也有部分是離退休老同志，還有部分是下崗分流后自謀職業(yè)的新一族；
3、黨員思想狀況多樣化。有的同志仍有較高的政治思想覺悟，對黨組織的信仰和忠誠度較高；有些同志近來接受黨課教育少，黨性模糊，認為參加不參加組織生活無所謂；還有些同志對黨組織的職能定位不明確。
㈡、在組織管理上存在三“難”。由于我縣多元化企業(yè)組織建設上存在上述'三個多樣化'，因而在組織管理上也存在三“難”。
1、黨的組織生活開展難。有的是因為企業(yè)的業(yè)務工作繁忙，有的是因為業(yè)主不支持；有的是因為部分黨員組織觀念淡薄，參加組織生活欲望不強；有的是因為一些離退休的老工人和流動黨員黨組織聯(lián)絡困難。
2、流動黨員管理難。當前，隨著經(jīng)濟發(fā)展的社會化程度的不斷提高，減員分流等改革措施的落實到位，黨員隊伍也和其他人群一樣，流動性明顯增加，另外有些企業(yè)的工作特點也決定了流動黨員數(shù)量較多，如我縣的航運公司船隊長年有40多名黨員在外從事運輸，因此與他們這一部分黨員的聯(lián)絡比較困難，管理難度明顯增加；
3、黨費收繳難。由于上述原因，對流動黨員、離退休黨員的管理困難困難，其黨費收繳難度也較大。
二、我縣多元化企業(yè)黨建設的成功經(jīng)驗
作為新形勢下的企業(yè)黨建工作的一個重要組成部分，我縣多元化企業(yè)在這方面也作了許多有益的探索，取得了一些成功的經(jīng)驗，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
㈠、班子成員交叉兼職為多元化企業(yè)黨組織建設奠定了良好的基礎和開創(chuàng)了良好的工作條件。從所調(diào)查的情況看，每個從改制而來的多元化企業(yè)黨支部都是董事長、副董事長、監(jiān)事會主席或工會主席兼支部書記。其中，董事長兼支部書記的有9個，副董事長兼支部書記的有15個，監(jiān)事會主席或工會主席兼支部書記的有3個。從實踐來看，其作用有：一是黨組織成員通過董事會、監(jiān)事會進入了企業(yè)的管理層，黨組織的地位得到了保證；二是黨組織成員通過董事會參與企業(yè)的行政決策，通過監(jiān)事會監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，較好地發(fā)揮對企業(yè)的監(jiān)督保證作用，如雙山集團的顧玉霞同志擔任黨委書記同時兼監(jiān)事會主席，雖然她不具有行政決策權，但她常根據(jù)實際情況向董事會提出合理化建議和監(jiān)督董事會的工作，很好地行使了黨組織在企業(yè)中的監(jiān)督保證作用；三是為黨組織在職工群眾中的政治核心作用的發(fā)揮創(chuàng)造了良好的運作條件。黨支部書記直接兼任工會主席或通過其加強對工會的領導，傾聽職工心聲，反映職工民意，切實代表和維護了職工的合法權益；四是黨組織的書記的素質(zhì)得到了保證，這些交叉任職的黨務書記在原來改制前的國有企業(yè)中或是生產(chǎn)經(jīng)營中的好把式，或是經(jīng)驗豐富的老黨務，既有良好的經(jīng)營管理水平又有豐富的黨務經(jīng)驗，為黨組織在企業(yè)中發(fā)揮模范、參與、凝聚、引導作用提供了保證；五是為黨務工作者解決了政治經(jīng)濟待遇提供了可能。凡是兼職的黨委（支部）書記都是享受到廠級或副廠級的政治經(jīng)濟待 遇。
㈡、黨組織的活動時間和內(nèi)容由傳統(tǒng)呆板單一教化模式向靈活多樣實效模式轉(zhuǎn)變。在活動時間上，如農(nóng)化黨支部的“三會一課”，為了不與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生沖突，由原來集中統(tǒng)一的每月25日調(diào)整成每月的下旬至下月的上旬的任一天。在活動內(nèi)容上，如百貨大樓，由過去單一的讀報紙、學文件轉(zhuǎn)變?yōu)殚_展形勢教育與研究企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)工作相結(jié)合，即在政治學習時，把對象擴大到非黨員的中層干部，除政治學習教育外，還在會上重點探討研究商場經(jīng)營發(fā)展中的一些重大事項，實現(xiàn)了學習教育與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有機結(jié)合。在活動的效果上，達到了豐富企業(yè)文化內(nèi)涵，推進企業(yè)文化建設的目的。如雙山集團黨委發(fā)現(xiàn)有些進廠兩三年的大中專畢業(yè)生在人生前途不明朗的情況下，在工作中出現(xiàn)了失落、迷茫的狀況，于是該黨委通過青工演講比賽這一載體，為他們提供一個展現(xiàn)才華的舞臺，增強他們的主人翁意識，激活了他們積極向上、奮發(fā)有為的蓬勃朝氣，使他們重新振作起來。這既為企業(yè)發(fā)現(xiàn)了人才、增添了活力，同時也極大地豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵，增加了企業(yè)的凝聚力、號召力和戰(zhàn)斗力。
㈢、重視和探索了多元化企業(yè)黨建的制度建設。
良好的制度總是從實踐中總結(jié)而來的，同時完善的制度將對實踐起到規(guī)范性的指導作用。多元化企業(yè)黨建制度的建設同樣如此。如我縣的客運公司、航運公司，他人們通過實踐和不斷完善，不但明確細化了班子建設、思想建設、隊伍建設和組織建設的目標責任和考核機制，還制定了有關學習制度、管理制度、考核制度。顯而易見，這些規(guī)范化的黨建制度，為黨建活動的正常開展提供了強有力的保障。
三、我縣多元化企業(yè)黨建工作存在一些問題
從我們所調(diào)查的企業(yè)來看，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
㈠、多元化企業(yè)黨務工作者，特別是專職書記的能力有待提高。從面上看，主要表現(xiàn)在：
1、知識缺泛，觀念落后。由于市場競爭激烈，他們把更多的精力投放到生產(chǎn)經(jīng)營上去，而輕視了學習，特別是缺泛對新經(jīng)濟組織黨建理論的學習和思考，往往都是靠傳統(tǒng)和經(jīng)驗來處理一些日常問題，探索創(chuàng)新不足。
2、年齡偏大，精力有限。目前這批黨務工作者的年齡大都在五十歲左右，或處于即將退休的狀態(tài)，有“撞鐘”的心理；或工作精力有限，激情不足。這都在一定程度上影響了黨建工作的開展。
3、個人存在一些后顧之憂。特別是在一些困難企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出，如破產(chǎn)企業(yè)射陽酒廠的秦書記，他雖然盡力站好最后一班崗，但他時常還得為他個人的工資待遇得不到保證，養(yǎng)老出路得不到解決而發(fā)愁，這自然影響到他的工作積極性和情緒的穩(wěn)定性。
4、為了黨建搞黨建。他們不能充分理解黨建的內(nèi)涵和功能，沒有圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營去搞黨建，與經(jīng)濟工作結(jié)合不緊密，不能有力地服務經(jīng)濟建設。進而也危及到黨組織在多元化企業(yè)中的地位和影響了黨組織職能的進一步發(fā)揮。
㈡上級黨組織對下級黨組織指導在弱化。多元化企業(yè)黨建工作，由于是新形勢下的新問題，理論和實踐的準備不足，大家都在摸索之中，相對于過去計劃經(jīng)濟時代單一化的指導模式，目前上級黨組織對下級黨組織的指導、引導、扶持力度明顯不夠。如我縣的交通系統(tǒng)，為搞活企業(yè)，其下屬的許多企業(yè)在改制后實現(xiàn)了政企分開，但同時也實際上實現(xiàn)了黨企分開，沒有領導分管下屬企業(yè)的黨務工作，從而導致了其下級黨組織的功能發(fā)揮和地位保證受到了一定的限制。
㈢活動形式?jīng)]有大的突破。大部分的企業(yè)，所謂的政治學習常常就是讀報紙學文件，黨員管理常常就簡化成收黨費，黨員活動缺泛特色載體、創(chuàng)新工作不多。
㈣新黨員的發(fā)展勢頭在減弱。近年來，在企業(yè)中的青年入黨積極性下降。一方面是由于黨員干部的先鋒模范作用不明顯，黨的凝聚力、吸引力有所下降；另一方面是由于當代青年的價值觀念呈多元化趨勢，對黨的信仰程度下降。在這次調(diào)查中有一些支部負責人說，現(xiàn)在企業(yè)中主動遞交入黨申請的人很少，很多都是看中他是個苗子，才把他作為企業(yè)的一個后備人才，加以引導、培養(yǎng)的。
四、對多元化企業(yè)黨組織的職能的定位的思考
根據(jù)我們的調(diào)查及結(jié)合我縣實際，我們認為，作為新經(jīng)濟黨組織的一個重要分支，多元化企業(yè)黨組織在社會主義市場經(jīng)濟的新形勢下，應發(fā)揮以下三個傳統(tǒng) 職能和三個新型職能：
㈠、貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策的職能。一是全面執(zhí)行的路線、方針政策；二是上情下達，執(zhí)行上級黨組織的有關指令 。
㈡、加強組織自身建設和黨員隊伍的管理。一是根據(jù)企業(yè)需要，適時建立黨的基層組織和開展好黨的活動；二是黨要管黨，加強黨員隊伍的教育管理 ，努力發(fā)揮黨員的先鋒模范作用；三是積極發(fā)展新黨員，為黨組織輸送新鮮血液。
㈢、領導群團組織。群團組織作為黨的助手或黨聯(lián)系特定群體的橋梁的性質(zhì)沒有改變，因此黨仍要對他們加強領導和指導，以充分發(fā)揮他們應有的作用。
㈣、維護職工的合法權益。黨是最廣大人民利益的代表，具體到一個企業(yè)，就是代表其內(nèi)的廣大職工的利益。黨要努力成為聯(lián)系職工與業(yè)主間的橋梁，積極維護職工的合法權益，防止業(yè)主欺壓職工現(xiàn)象的發(fā)生。
㈤、推進企業(yè)文化的建設。良好的企業(yè)文化作為推動企業(yè)發(fā)展的重要動力，已越來越受到企業(yè)(主)的重視 ，而作為黨組織參與企業(yè)文化建設，既有傳統(tǒng)的思想政治工作優(yōu)勢和人力優(yōu)勢，也是服務經(jīng)濟建設的重要形式。
㈥、為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和推薦人才。人才是企業(yè)的第一資源，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用好人才是每個企業(yè)不可或缺的工作。而黨組織有其自身的網(wǎng)絡優(yōu)勢和較為完善的考察機制，這無疑對企業(yè)的人才使用是如虎添翼。
五、改進我縣多元化企業(yè)黨建工作的對策
㈠、加大培訓交流力度。征對我縣黨務工作者的年齡偏大、知識老化，實踐偏少、理論滯后的現(xiàn)狀，要加大培訓力度，加快知識更新和理論指導。一要幫助廣大黨務工作者重新界定黨在新經(jīng)濟組織中的職能地位。二要幫助他們開闊思路創(chuàng)新工作方法。三要積極推廣基層黨建先進做法和成功經(jīng)驗。
㈡、加強指導和加大檢查考核力度。加強指導是為了避免在“政企分開”后的“黨企分開”。檢查考核則是促進黨建工作的有效手段，也是鞏固、提高黨組織在企業(yè)中的政治地位和充分發(fā)揮其職能的有效形式。
㈢、加大黨組織對困難企業(yè)的支持力度。首先要多下訪慰問困難企業(yè)中的黨務工作者和困難黨員，切實幫他們解決工作生活中的難題。其次要在黨費的上也可以給他們適當扶持，幫助他們用于陣地建設、人員培訓、活動開銷等。
㈣、重視突出問題的協(xié)調(diào)。黨的組織部門應對黨務工作者的政治經(jīng)濟待遇不能準確落實或保障等實際問題要多加以協(xié)調(diào)，對極少數(shù)不支持黨務工作的企業(yè)主，要加強批評教育。
㈤、要加快完善有關多元化企業(yè)黨建制度和構(gòu)建合理的運行機制。結(jié)合多元化企業(yè)自身特點，各基層黨組織應建立和健全工作制度、學習制度和黨員教育制度、黨的民主生活制度、黨員民主評議制度，確保黨的活動在多元化企業(yè)中能正常開展。同時應盡快形成或完善以下運行機制：
1、黨委的聯(lián)系指導機制；
2、交叉任職的組織機制；
3、檢查考核機制；
4、工作的交流機制；
5、理論研討機制。對制度的完善的機制的構(gòu)建我們認為有以下途徑可以考慮：一是從傳統(tǒng)的黨建制度中吸收繼承 ；二是大膽從西方規(guī)范化的企業(yè)管理模式及理念中借鑒；三是鼓勵從實踐中探索并逐步規(guī)范完善。
