公務員年終考核方案 第1篇
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第二條為促進全市國稅系統(tǒng)稅源管理聯動工作各項措施的全面有效落實，保證稅源管理聯動各項工作目標的實現，不斷提升稅源科學化、精細化管理水平，根據鹽城市國家稅務局《關于建立稅收分析、稅源監(jiān)控、納稅評估、稅務稽查稅源管理聯動機制的工作意見》(鹽國稅發(fā)[20*]162號)及相關文件精神，結合我市實際，特制定本辦法。
第三條稅源管理聯動工作考核應遵循統(tǒng)一標準、分級實施、公正客觀、注重實效的原則。
第四條稅源管理聯動工作考核內容，突出重點工作和特色工作，實行項目化考核；稅源管理聯動工作考核方法，主要依托ctais2.0*優(yōu)化版，采取人機結合，以網上考核和案頭考核為主，實地延伸考核為輔。
第五條稅源管理聯動工作日?？己擞墒芯致搫愚k公室具體負責，依據本辦法中明確的考核內容按季進行，全年對被考核單位日?？己丝偪鄯謶坏陀谒伎己朔种档?5%。
稅源管理聯動年終考核由市局聯動辦公室根據上級相關工作要求制訂考核方案，會同有關職能部門對各單位聯動項目完成情況進行評價。
第六條在稅源管理聯動工作考核中，被評為“優(yōu)秀稅收分析報告”、“優(yōu)秀納稅評估案例”、“優(yōu)秀稅務稽查案例”、“星級責任區(qū)”、“優(yōu)秀稅收管理員”，或在“稅收管理員論壇”中表現突出并取得名次，以及稅源管理聯動工作宣傳成績突出的單位，報經市局稅源聯動工作領導小組同意后，予以加分。
第七條稅源管理聯動工作考核是年度綜合目標考核的組成部分。年度終了一個月內，由市局聯動辦公室對日?？己说梅?、年終考核得分進行初審和匯總；初審匯總結果經市局考核領導小組審核后，報市局黨組審定各單位的考核最終得分和考核級次。
第八條考核結果共分三個級次。得分在95分（含本數）以上的為優(yōu)秀級次，在95分-85分（不含本數，下同）之間的為達標級次，在85分以下的為未達標級次。
在年度考核中達到優(yōu)秀級次的單位，按得分的排序評定3名先進集體并予以表彰。
對考核殿后且總得分未達到85分的單位，實行年終綜合目標考核先進單位一票否決。
第九條市局聯動工作辦公室根據考核評比結果，編發(fā)年度考核情況通報和整改通知。
第十條本辦法適用市局對各單位的考核，各單位可根據本考核辦法結合實際情況制訂具體的實施方案，組織實施對本單位稅源管理聯動工作的考核。
公務員年終考核方案 第2篇
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一、年度考核的指導思想
國家公務員、機關工作人員的年度考核工作，要堅持以《國家公務員暫行條例》、中央組織部《關于干部年度考核工作有關問題的通知》、人事部〈國家公務員考核暫行規(guī)定〉和《湖北省國家公務員考核試行意見》的基本原則和要求為依據，緊密結合公務員職位職責和年度工作目標，加大平時考核力度，堅持客觀公正、民主公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，定量與定性相結合，平時考核與年度考核相結合的辦法，對公務員的德、能、勤、績進行實事求是的考核和評價，做到科學組織，認真評議，準確合理地確定考核等次，使年度考核工作更加規(guī)范化、制度化、科學化，充分發(fā)揮年度考核在公務員管理中的基礎性作用，更有效地調動公務員工作積極性。
二、年度考核的范圍和對象
實施國家公務員制度的各級行政機關中的公務員；參照執(zhí)行國家公務員制度的各級黨的機關、人大、政協、法院、檢察院機關和人民團體、派機關中的工作人員；依照國家公務員制度管理的事業(yè)單位工作人員。
中央在鄂執(zhí)行國家公務員制度單位工作人員的年度考核，凡工資關系由地方審核管理的，按省里統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。
三、年度考核的內容和等次
國家公務員年度考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，以考績?yōu)橹?。德，是指政治、思想和道德品質的表現；能，是指業(yè)務知識、工作能力；勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現；績，是指工作的數量、質量、效益和貢獻。
年度考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。各等次的基本標準是:
優(yōu)秀:正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。
稱職:正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務，工作積極，能夠完成工作任務。
基本稱職:有一定的政治、業(yè)務素質，能遵守各項規(guī)章制度，基本適應工作要求，完成工作任務一般。
不稱職:政治、業(yè)務素質較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。
在實際操作中，優(yōu)秀等次的比例不得超過考核總人數的15%。各考核單位優(yōu)秀等次比例的確定，需同文明單位建設和評先表彰結合進行。對受到國家部委、省級綜合性表彰，被當地黨委、政府授予文明單位或記二等功以上的單位，按15%的標準確定優(yōu)秀比例；對受到國家部委、省級單項表彰、被記予三等功的單位，按13%左右的標準確定優(yōu)秀比例；其他單位，按12%以內的標準確定優(yōu)秀比例，其中按有關規(guī)定受到“一票否決”的單位按10%以下標準確定優(yōu)秀比例。各單位內部要按各職務層次分別核算優(yōu)秀等次比例，各職務層次之間原則上不得互相擠占。優(yōu)秀等次應按核定的比例限額，原則上以民主測評中所得優(yōu)秀票數的多少確定，被確定為優(yōu)秀等次的人員在測評中所得的優(yōu)秀票數一般應達到參加測評總人數的40%。
四、年度考核的程序
1.事前審核備案口按照年度考核要求，結合單位實際制訂年度考核工作方案和分職務層次優(yōu)秀比例方案，報主管部門審核備案。
2.召開動員會。布置年度考核工作，提出考核工作具體要求，說明考核辦法o
3.個人述職和民主測評。個人對照職位職責和年度工作目標進行述職并填寫《湖北省國家公務員年度考核登記表》。考核領導小組公布個人平時考核情況，進行民主測評。述職和測評的范圍一致，各單位可按職務層次不同確定不同范圍。
4.確定考核等次。主管領導根據個人述職、平時考核和民主測評情況，在《湖北省國家公務員年度考核登記表》上簽署評鑒和考核等次意見，再報單位負責人審定；屬省委管理的干部，由所在單位黨委(黨組)提出考核等次意見，報省委組織部審定。
5.書面通知考核結果。由本人在《湖北省國家公務員年度考核登記表》上就考核結果簽署意見。如對考核結果有異議，可在10日內向單位干部人事部門提出復核申請。對被確定為優(yōu)秀等次的人員，在確定優(yōu)秀等次之前，還應實行公示，接受群眾監(jiān)督。
6.備案與歸檔。單位將年度考核總結和《湖北省國家公務員年度考核備案統(tǒng)計表》、《湖北省年度考核等次備案表》，報主管部門備案。及時將《湖北省國家公務員年度考核登記表》歸入被考核人檔案。
五、年度考核有關審核備案的權限和分工
1.各級黨委管理的干部由同級黨委組織部負責按程序審批備案。
2.各級政府部門和依照國家公務員制度管理的事業(yè)單位報同級政府人事部門審核備案。
3.各級參照管理的部門和單位由同級黨委組織部門委托政府人事部門審核備案。
4.垂直管理部門實行省級主管部門統(tǒng)一管理，系統(tǒng)內分級審核備案，其中縣(處)級干部和省級機關的公務員報省人事廳審核備案，廳級干部報省委組織部審核備案。
六、年度考核結果的運用
要按照規(guī)定，認真做好公務員年度考核結果的兌現工作，把年度考核工作與工資晉升、職務升降、獎懲和辭退工作有機結合。
1.對稱職以上人員，可按單位目標管理任務完成情況，兌現有關年終獎勵。
2.連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀等次的，可提前晉升一級級別工資檔次:連續(xù)5年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級級別工資檔次3年度考核連續(xù)兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉升一個工資檔次。
3.連續(xù)兩年被確定為基本稱職等次的，應直接定為不稱職。
4.當年被確定為不稱職等次的，由任免機關在3個月內予以降職。連續(xù)兩年被確定為不稱職的，應在3個月內予以辭退。對受到黨紀、行政處分人員年度考核等次的確定仍按鄂組通[1998]39號和鄂人[1998]199號文件執(zhí)行。
七、年度考核工作的組織領導
年度考核工作要在單位黨委(黨組)的領導下，由單位干部人事部門負責具體工作。各單位負責人、主管領導人、考核小組成員必須嚴格按照規(guī)定要求，認真負責，實事求是，客觀公正地進行考核。對不按規(guī)定程序進行年度考核的，經查證落實，應責令按規(guī)定程序重新進行，否則考核結果不予審核備案；對在考核過程中有弄虛作假、銜私舞弊、打擊報復行為的，必須嚴肅處理。
每年年度考核工作，一般從本年12月份開始至次年2月底結束。各地各單位應及早布置，認真安排，保證年度考核工作按質按期完成。
公務員年終考核方案 第3篇
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·業(yè)務人員年終考評
常見問題：企業(yè)對業(yè)務人員年終考評的獎懲力度把握不清。
原因分析：
1. 企業(yè)對于業(yè)務人員年終考評的實際作用缺乏正確的認識。高估其實際作用的企業(yè)會盲目加大年終獎勵的力度，而低估的企業(yè)則會過于弱化。
2. 企業(yè)對于考評獎勵力度失衡的負面作用缺乏全面的認識。力度過大不但會增加企業(yè)的費用負擔，還會加大管理難度，更有甚者，由于調低不合理的獎勵力度而造成嚴重的人員管理危機；力度過小則不但會影響當期業(yè)績，還會降低員工的滿意程度，影響企業(yè)的長期績效。
解決建議：
1. 企業(yè)必須清楚年終考評是業(yè)務人員的激勵手段之一，同時具備相應的優(yōu)點和缺點，因此，企業(yè)既不能過于夸大年度考評的作用，也不能過于輕視其應有的作用。
2. 在不同企業(yè)以及同一企業(yè)的不同階段，年終考評及獎勵手段的激勵效果不一致。
以市場化程度比較高的行業(yè)為例，按照筆者的經驗，在企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)產品的市場表現很大程度取決于業(yè)務人員的個人努力時，企業(yè)應當選擇比較高的年度獎勵力度，但不宜超過各月收入的總和，即總和的100%；而在成熟階段，企業(yè)產品的市場表現更多取決于市場營銷整體作用效率時，企業(yè)應當選擇比較低的年度獎勵力度，但不宜低于各月收入總和的15%。
常見問題：對業(yè)務人員年終與月度考核的關系處理不當，甚至簡單采用月度考核方式考核。
原因分析：
企業(yè)對業(yè)務人員月度考核與年度考核的目標認識不清。業(yè)務人員月度考核的目標在于企業(yè)對年度業(yè)績實現過程的管理及控制，因此，考核重點應當側重于業(yè)績；而年度考核的目標則在于對其能力及潛力的總體評估，因此，應側重于市場表現及能力評估。
解決建議：
業(yè)務人員的年度考核應當以其綜合業(yè)務能力評估及全年市場表現為重點，考核項目相對較多，主觀評估的比例相對較大；月度考核重點則主要集中與銷售業(yè)績的當月表現，考核內容簡單，多以客觀數據評價。
舉例：下表是筆者2004年為某企業(yè)設計的省級經理月度及年度考核內容：
月度考核 年度考核
指標 權重 說明 指標 權重 說明
發(fā)貨完成率 30% 比較當月目標 發(fā)貨增長率 10% 比較上年實際
退貨完成率 30% 比較當月目標 退貨增長率 10% 比較上年實際
回款完成率 30% 比較應收帳款 回款完成率 10% 比較應收帳款
當月重點工作 5% 隨機確定 業(yè)務技能測評 15% 年終業(yè)務技能考評
主管綜合評價 5% 主管調整 主管評估 10% 評估表評估
支持部門評估 15% 評估表評估
下屬評估 10% 評估表評估
客戶滿意度 20% 客戶調查
綜合調整系數 不同市場設定不同乘數
備注：
1. 由于本企業(yè)尚處于非完全市場化行業(yè)，因此，暫時未將市場占有率、品牌認知度等市場化指標列入考核項目；
2. 年終考核的內容包括兩個方面：一是技能考評：業(yè)務技能測評；二是3600評估：主管評估，支持部門評估，下屬評估，客戶滿意度。
3. 綜合調整系數主要依據市場基礎，競爭對手狀況等因素主管確定。這是一個主觀因數。
4. 從操作性角度考慮，年終考評的項目當然也不能過于復雜。筆者經驗，原則上不要超過10項。
常見問題：業(yè)務人員年終考評及獎懲的公平性、透明度不足。
原因分析：
企業(yè)在年終考評方案制定過程中缺乏必要的事前溝通及討論。具體表現在：一方面，對于營銷工作認識的缺乏造成考核方案的執(zhí)行性不足；另一方面，對于不同部門及不同區(qū)域間業(yè)務人員工作性質不了解，造成考核方案的平衡性不足。
解決建議：
1、 公平性、透明性是影響企業(yè)年終考評及獎懲質量的關鍵因素，因此，企業(yè)在考評方案制定過程中，尤其是方案制訂的初期，必須充分開展由各相關部門參與的討論會議，同時在方案制定前，還應當積極調研一線員工的具體意見。
2、 考核方案正式執(zhí)行前后，企業(yè)還應當采取合適的宣傳和講解方式增加一線員工對方案的理解程度，增加方案執(zhí)行的公平性和透明度。
·業(yè)務人員集中培訓
常見問題：企業(yè)對于年終集中培訓與年中培訓的關系不清。
原因分析：企業(yè)對于年終集中培訓與年中培訓的認識不全面。年終培訓是一種階段性的強化培訓，年終培訓與年中培訓應當是構成企業(yè)培訓機制的兩個不同部分。
解決建議：
年終集中培訓與年中培訓其實是一個相互輔助的兩種方式。集中培訓的重點在于對普遍性問題和信息的集中傳遞和突擊提高，此外集中培訓還有其他顯著功能。年中培訓的重點通常僅僅是技能的培訓，因此，完整的企業(yè)培訓機制應當同時包括這兩種方式。
常見問題：企業(yè)每年年終集中培訓的具體目標不明確。
原因分析：
1、 企業(yè)對于培訓本身能夠達成的目標缺乏正確、全面的認識。事實上，妥善規(guī)劃業(yè)務人員集中培訓的機會可以幫助企業(yè)實現以下多方面的目標：
a) 可以系統(tǒng)培訓業(yè)務人員的業(yè)務技能，提高業(yè)務人員的戰(zhàn)斗力；
b) 可以有針對性的分析過去以及宣傳下年度主要政策，提高內部溝通的效率；
c) 可以提高業(yè)務人員的企業(yè)歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力；
d) 可以強化業(yè)務人員的集體意識和合作能力，提高團隊的競爭力；
e) 為業(yè)務人員創(chuàng)造的彼此溝通和學習好機會，是企業(yè)福利體現形式；
2、 企業(yè)年終培訓方案的準備過程比較倉促，溝通缺乏，因此，年終培訓方案的針對性不強。針對性程度是決定企業(yè)年終集中培訓效果的重要因素。
解決建議：
年終培訓方案制定過程中的溝通及準備工作非常重要，企業(yè)必須在充分了解企業(yè)需求以及明確培訓目標的前提下提前制定年終集中培訓計劃。
常見問題：企業(yè)對年終集中培訓的時間及容量把握不當，培訓時間常常過長，內容量過大。
原因分析：
1. 企業(yè)對于培訓的基本規(guī)律缺乏必要的了解。成年人的培訓具有一定的特殊性，時間過長，內容過于集中事實上反而不利于培訓效果的體現。
2. 企業(yè)提高團隊市場競爭能力的要求過于迫切，常常希望通過一次培訓解決所有的問題
解決建議：
筆者經驗，企業(yè)采用業(yè)務人員年終集中培訓的方式時間最好能夠控制在1周以內，最長不要超過2周。
課程的搭配應當采用不同目標課程交叉搭配的方式，并且每一堂培訓課程，尤其是技能培訓課程，的核心內容點（知識點）不要超過3個。
常見問題：高層主管對于培訓的參與及重視程度不足。
高層主管的參與及重視程度往往是決定企業(yè)業(yè)務人員年終集中培訓效果的重要因素。這里主要是指企業(yè)高層主管在行動及輿論方面對于培訓的實際支持程度。
原因分析：
時間缺乏和認識不足是目前阻礙企業(yè)高層主管參與及關注業(yè)務人員培訓的兩個最主要因素。
解決建議：
企業(yè)高層體現對培訓關注所需要花費的實際時間并不長，并且親身參與及關注是體現重視的關鍵。如果企業(yè)高層的關注僅僅停留于口頭，那么不管高層的實際關注程度有多高，傳達到業(yè)務人員的信息就是高層對于年終培訓并不重視，這會根本性的影響企業(yè)的集中培訓效果。
常見問題：培訓內容以及培訓過程與企業(yè)的工作實際相脫節(jié)，培訓針對性和實踐作用不強。
原因分析：
培訓機構和組織者在內容選擇及設置的過程當中沒有針對企業(yè)現狀做詳細調研和分析。
解決建議：
高效的業(yè)務人員培訓工作必須建立在對以下三個方面調研與分析工作的基礎上：
1. 對上一年銷售績效及過程的匯總分析，目的是獲取影響企業(yè)營銷質量的主要問題；
2. 開展對培訓對象認識及需求的前期調研工作，目的是了解培訓對象的實際水平及狀態(tài)，提高培訓過程的針對性；
3. 分析下年度企業(yè)營銷工作的方向及重點，目的是提前預測及分析在下一年度可能影響企業(yè)營銷質量的潛在問題，提高對企業(yè)實際工作的服務作用。
常見問題：集中培訓時，培訓的方式運用不當。
例如：培訓的對象過多，簡單采用筆試的方式評價培訓的效果，等等。
原因分析：
1. 企業(yè)對于培訓規(guī)律缺乏正確認識；
2. 企業(yè)追求成本節(jié)約的本能愿望。
解決建議：
培訓可以被簡單劃分為兩類：一類是信息傳遞，目標僅僅是傳達相關信息，例如下一年度工作重點以及需要注意的問題預測；另一類則是技能提高，目標是要求被培訓者能夠掌握培訓知識，例如銷售技能的培訓。
由于成年人學習具有互動性要求高的特點，因此，對于需要被培訓人員掌握的知識，保證其參與的機會是影響培訓效果的關鍵因素。這些課程最多只能有不超過30個人同時培訓，也就是，這些課程參與的人員太多事實上是增加了企業(yè)成本。
另外，對于技能提高方面的培訓，成年人學習的重點應當集中在方法的學習，而不是結果或者答案的了解，因此，對于這些內容簡單采用筆試的方法評估培訓的效果反而會誤導被培訓對象，增加企業(yè)培訓成本。
常見問題：不同層面的業(yè)務人員采用相同的培訓內容。
原因分析：
企業(yè)對于不同層面業(yè)務人員需要有差異的具體工作技能缺乏了解。
解決建議：
事實上，不同層面的業(yè)務人員所需要的工作技能要求不同，例如：一線的銷售員主要需要銷售執(zhí)行的能力，而銷售經理不但需要銷售執(zhí)行能力，還需要具備一定的市場知識。因此，企業(yè)在制定年終培訓計劃時必須對不同層面的業(yè)務人員做區(qū)別的分析及評估，并且針對不同層面的業(yè)務人員準備重點不同的培訓內容。
常見問題：企業(yè)年終培訓應當選擇怎樣的培訓師，并且應當如何提高培訓效果呢？
原因分析：
企業(yè)對于培訓師的認識以及對于培訓師作用的理解不足是造成以上困惑的最主要原因。
解決建議：
業(yè)務人員培訓的培訓師有四種來源，他們的主要特點如下：
1. 培訓公司的專職講師。他們通常具備一定的實踐經驗和理論基礎，并且培訓的經驗比較豐富，除了對公司的具體情況不了解外，他們培訓的內容通?？刹僮餍员容^強。只是，這些人的培訓費用通常比較高；
2. 先進行業(yè)的專業(yè)人士。他們通常具有非常豐富的實踐經驗，但是由于缺乏系統(tǒng)整理的時間，因此，他們的內容理論性相對不夠嚴密，并且現場培訓的經驗不足。他們培訓的內容可操作性非常強。但是這些人的時間比較緊張，并且其現場培訓的能力差異會很大程度的影響培訓的效果；
3. 高校教師。他們通常具有前瞻性和邏輯性嚴密的理論知識，但是企業(yè)培訓與教學的差異性以及實踐經驗的缺乏是他們的不足。當然，目前也有部分老師具有一定的實踐經驗，不過這樣的老師可遇而不可求。
4. 公司內部員工。他們的經驗通常對于企業(yè)的其他人員具有非常實際的指導作用，但是理論性以及培訓經驗是他們的不足，而對于企業(yè)缺乏建設性的啟發(fā)則是他們最大的不足。當然，他們通常不需要額外的費用。
企業(yè)在選擇培訓師時，一方面應當根據相關的培訓內容選擇相應的培訓師。例如，對于完全操作性的培訓可以選擇內部員工，而對于創(chuàng)新性問題的討論則可以選擇專職講師或者專業(yè)人士。另一方面應當依據不同層面選擇不同的培訓師，例如，通常企業(yè)的業(yè)務高層選擇專職講師、專業(yè)人士或者教授，而一線操作人員則可以更多使用內部員工。
另外，企業(yè)要想提高培訓的效果必須首先正確認識到不同培訓師的核心價值。一般來說，專業(yè)講師的核心價值在于知識的寬度；先進行業(yè)專業(yè)人士的核心價值在于知識的深度；學院老師的核心價值在于知識的前瞻性和啟發(fā)性；內部培訓師的核心價值則在于知識的可復制性。因此，企業(yè)應當有針對性的配合相關培訓師工作才能有效提高培訓的效果。例如，企業(yè)在配合專業(yè)培訓師時應當重點關注對其理念的吸取及對其實踐的思考，而不要過分糾纏于討論企業(yè)內部問題的具體解決。
常見問題： 企業(yè)不重視集中培訓時環(huán)境及場地的塑造。
原因分析：
1. 企業(yè)對于培訓環(huán)境對于集中培訓效果影響的認識不足；
2. 企業(yè)出于費用節(jié)約的考慮，不愿意改善培訓的環(huán)境。
解決建議：
培訓環(huán)境和場地對于培訓的效果具有十分明顯的影響作用，企業(yè)應當依據培訓內容以及不同層面的培訓對象有針對性的選擇培訓的場地，創(chuàng)造合適的培訓環(huán)境。
常見問題：缺乏對于培訓后期實際運用狀況及運用效果的追蹤和評估。
原因分析：
1. 企業(yè)對于培訓實際運用狀況的追蹤和評估意識缺乏；
2. 企業(yè)缺乏完善的培訓以及培訓效果管理機制。
公務員年終考核方案 第4篇
閱讀提示：本篇共計1122個字，預計看完需要3分鐘，共有225位用戶關注，41人點贊！
一、簡答題：
1、簡述獎勵的特征：
【答案】
公務員獎懲的基本特征有：
1.懲戒主體(授獎機關)是擁有法定獎懲權限的機關，并非所有機關都擁有獎懲權限;
2.獎勵對象包括公務員個體或公務員集體，而懲戒對象只是公務員個體;
3.獎懲的實體規(guī)范和程序規(guī)范均有法律法規(guī)確定，不得隨意變更。
【考點】獎勵的含義
2、簡述平時考核程序：
【答案】平時考核的主要對象主要是非領導成員公務員，主要包括以下六個步驟：
1.確定考核指標;
2.個人工作紀實;
3.領導審核評鑒;
4.反饋考核結果;
5.公示考核情況;
6.匯總考核情況;
【解析】平時考核程序
二、論述題：
1、試述回避制度中的任職回避：
【答案】
含義：任職回避是指對特定親屬關系的公務員，在擔任某些關系密切的職務方面作出的限制。任職回避一般以工作需要為前提，實現以低避高的方法。主要有以下四種親屬關系：
1.夫妻關系;
2.直系血親關系;
3.三代以內的旁系血親關系;
4.近姻親關系;
【考點】回避形式
2、論述公務員的身份保障權
【答案】
1.含義：指公務員享有“非因法定事由、非經法定程序，不被免職、降職、辭退或者處分的權利”，又被稱之為職務保障，即國家任命行為一經產生，公務員身份就受到國家法律保障。
2.身份保障權中的法定事由和法定程序，是指機關對公務員作出免職、降職、辭退或者處分時，必須準守的法定事由和法定程序，法定事由和程序一般都有較為明確的規(guī)定;
3.免職即免去公務員的職務，有三種情況：①轉職性免職，即職務變動、②中止性免職，如因非組織選派而離職學習或其他原因不能正常履職超過一定期限的免職、③終止性免職，即辭職與退休等;降職的原因較為簡單，就是在定期考核中確定為不稱職的公務員降職使用，辭退的法定事由五個，但法律后果都是一樣的，即不僅終止公務員執(zhí)行職務，而且失去公務員身份;處分指紀律懲戒，其種類由輕到重依次是：警告、記過、記大過、降級、撤職、開除六種。
【考點】權利的具體解析
三、案例分析
1、小楊2016年6月大學畢業(yè)后考上了縣公安局的國家公務員，表現比較突出，在當年的考核中即確定為優(yōu)秀等次。在一樁重大案件偵破過程中，小楊利用他的專業(yè)知識發(fā)揮了重要作用，局里給他記三等功的獎勵。2017年底，局里決定提拔小楊為副科長，并為他安排了為期15天的初任培訓。
問題：請分析案例中有哪些情況不符合國家公務員制度的相關規(guī)定，為什么?
【答案】
1.對考核中評為優(yōu)秀等次不符合規(guī)定;因為新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職，定級的依據;
2.三等功的獎勵權限不符合規(guī)定;因為三等功只能由縣級以上黨委、政府或市(地)級以上機關授予，公安局無此權限;
3.提拔小楊為副科長職務不符合規(guī)定，因為晉升鄉(xiāng)科級副職領導職務應當擔任科員級職務三年以上，小楊參加工作年限不夠格;
公務員年終考核方案 第5篇
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一、人事監(jiān)督
1、公證處的性質分類按照國家相關事業(yè)單位體制改革政策確定。
2、公證處實行主任負責制，主任按照《公證法》規(guī)定選聘并由縣局核準，因工作需要，公證處可增設副主任。
3、公證處事業(yè)編制人員調出、調入、辭退等需向縣局提出書面報告，經局黨組決定后按有關程序辦理。其他編外人員的聘用、辭退由公證處根據工作需要組織招聘，報縣局備案。
4、公證處應按照要求組織政治和業(yè)務學習，開展公證員執(zhí)業(yè)道德教育和公證業(yè)務知識、技能學習培訓。
5、公證處的黨組織應當健全，黨組織生活正常，定期召開黨支部民主生活會，并積極完成縣局黨組和上級黨組織交辦的各項任務。
6、公證處應健全處務會議制度。處務會議由全體公證員或全體工作人員參加，每月至少召開一次處務會議，并做好會議記錄。
二、業(yè)務監(jiān)督
7、公證處應當及時、真實的上報月、半年和全年業(yè)務收入報表。
8、公證處應完善公證事務公開制度，向社會公開服務承諾、收費標準和投訴監(jiān)督電話。
9、公證處應完善收結案審批登記制度，對重大或者疑難公證事項實行集體討論制度。
10、公證處應當加強公證質量管理。公證員在執(zhí)業(yè)活動中應當遵守職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀律，依法公證，確保當年辦證質量合格率在99％以上，全年無假證，錯證率控制在0.1％以內。
三、財務監(jiān)督
11、公證處應嚴格執(zhí)行各項財務制度，接受縣局等有關部門的檢查、指導與監(jiān)督，并按國家有關法律、法規(guī)和政策及時繳納稅金和費用等。
12、公證處應按照公開的公證服務標準實行統(tǒng)一收費。嚴禁公證人員個人私自收費，公證處的一切收入都必須按規(guī)定統(tǒng)一入賬，嚴禁設帳外帳和小金庫。
13、公證處應健全內部核算制度，全額提取各類公證風險賠償基金，建立員工獎勵、福利、社會保險和社會保障制度，按規(guī)定參加并繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、公積金等各類社會保險和保障費用。
14、除稅金、協會費用和各類公證風險賠償基金（含公證責任保險費）以外的其他辦公經費、業(yè)務招待費、業(yè)務開拓費等費用應做到從嚴控制，原則上不得超過當年業(yè)務總收入的30％。
15、當年度包括稅金、費用、工獎分配在內的各項實際支出后，公證處應有節(jié)余，確保公證事業(yè)后續(xù)發(fā)展所需的積累。
四、資產監(jiān)管
16、公證處的資產屬于國有和公證處所有。
17、公證處的資產管理必須嚴格遵守國家法律、法規(guī)和司法行政機關的有關規(guī)定，并接受司法行政機關等有關部門的檢查、監(jiān)督。處置固定資產應按國有資產管理的有關規(guī)定辦理。
18、公證處應做好資產的日常管理工作，定期進行財產清查，做到賬實相符。
五、年終考核與工獎監(jiān)管
19、縣局對公證處實行考核。縣局將按照本實施意見制定每一年度具體考核評分細則，對公證處和公證人員進行年度考核，及時反饋考核情況，并對存在問題提出整改意見。
20、公證處實行工獎總額控制。公證處全體工作人員（含編制內人員和編外人員）年終可分配工獎（包括工資、獎金、補貼、加班費、福利等）總額按公證處業(yè)務總收入的35-40%計提。
21、公證處應當對全體工作人員實行崗位目標責任考核，并制定年度崗位目標責任制實施細則，確立年度總體工作思路和各項工作具體目標任務，明確內部全體工作人員的年度考核辦法，并于三月底前報縣局備案。
22、公證處應在每年2月1日前向縣局提交公證機構和負責人的上一年度工作報告。縣局組織相關人員依據本實施意見對公證處進行考核（以百分制計），考核結果分為優(yōu)秀（90分以上）、合格（70分及以上）、不合格（70分以下）。凡當年公證處內出現違反法律法規(guī)或公證職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)紀律被投訴，經查實后被行政處罰或追究刑事責任的，考核結果直接為不合格。
23、公證處應在縣局進行考核后，根據年度業(yè)務收入、縣局考核結果和內部崗位目標責任制完成情況，提出年終可分配工獎總額和內部分配方案，書面上報縣局。未向縣局上報分配方案擅自分配的，下一年度不得實施分配。
六、其他
公務員年終考核方案 第6篇
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1、 百色市歐藝大酒店有限責任公司為了酒店的長效發(fā)展，現我們（劉新民、覃蕭寧）兩位股東共同委托李麗梅為營運總經理助理管理歐藝大酒店（主、附樓、餐廳），行使劉新民、覃蕭寧授予的管理權。在授權范圍內行使營運總經理助理職責，代表劉新民、覃蕭寧主持酒店全面工作（公司財務部門除外，另定規(guī)章），管理該酒店的經營，完成公司下達的各項預算指標和管理指標。
2、委托期限： 2011 年1 月1 日至2011 年12 月31 日。
3、財務制度與管理：①一切要按酒店行業(yè)與會計法的原則進行考核員工；②酒店所有開支需經財務部及采購人員進行咨價后方可支出，均由采購人員進行購買；③超過經營性支出的 3000 以上開支均由財務部統(tǒng)一開支，任何人不得以個人名義進行借支或錯支，一經發(fā)現公司將按制度進行處罰；④公司的營業(yè)性支出由李助理進行審核與簽訂后方可開支，其它開支超過xx 元以上及一次性開支超過5000 元以上均由財務部統(tǒng)一電話請求甲方后方可開支，否則由財務部自行承擔；⑤酒店所有收銀人員及有關資產管理、財務等人員一并列入財務部進行管理[會計、出納、核、采購員、倉庫管理員、收銀（前廳、餐廳）、質檢員]，所有人員必需服從財務部經理的管理；該部門人員的日常行為與待遇由乙方管理，財權支配由甲方撐管，任何人不得越權辦事。
二、責任指標（按百分制進行考核）：
（一）、經濟主指標及副指標（50 分） 主指標：45 分 1、營業(yè)收入（15 分）全年完成600 萬元（其中：客房年營業(yè)額為350 萬元，餐飲年營業(yè)額為250 萬元）。 2、經營成本（15 分）（酒店的所有開支）全年成本控制在 381 萬元（其中：客房年成本為55%折合人民幣為193 萬元；餐飲年成本為75%折合人民幣為188 萬元）。 3、凈利潤（nop）全年完成219 萬元（其中：客房年凈利潤為 157 萬元，餐飲年凈利潤為 62 萬元）。（年底考核，多出的部分獎勵給助理，并由李助理進行分配給其它員工） 副指標：（5 分） 全年成本381 萬元, 其中客房成本率55 %，餐飲成本率 75%。
（二）、管理指標（50 分） 1、月度考核指標（按固定指標和非固定指標進行考核） （1）固定指標（50 分）。 ① 2011 年重點工作月度計劃落實率100%。 ② 綜合衛(wèi)生質量達標率96%（客房、餐飲、公共區(qū)域）。 ③ 食品安全質量控制合格率100%。 ④ 當月入職員工培訓率不低于80%。 ⑤ 員工月流動率不超過5%。 （2）非固定指標（分值根據公司階段性重點工作安排臨時調整）。（3）月度管理指標考核以固定指標考核得分為基準，以非固定指標考核得分進行加減，得出最終月度考核指標分數。 2、季度考核指標： ① 逾期應收帳款比率不高于應收帳款總額 5%。（按照銷售部簽訂協議及個人擔保的回款時間考核） ② 員工滿意率達到80%。（調查員工人數70%） ③ 顧客滿意度達到90%。（查顧客60 人） ④ 員工儀容儀表合格率達到98%。
3 、年度管理考核指標： ① 年度應收帳款余額：不高于年收入1.5%。 ② 員工素質考核：企業(yè)文化（制度政策）、服務知識、業(yè)務知識（技能）。 ③顧客滿意度：達到90%。（參照季度調查人數） ④ 服務品質：“黃金定律第一條：任何員工、任何時間、任何地點、見到任何人都是親切有禮的”達到85%。 ⑤ 資產維護：大資產、裝修資產的完整、有效及整潔。
4 、年度安全管理考核獎懲。 ① 年度食品安全質量控制指標，內部安全管理指標達標，獎勵各部門 xx 元（其中每項指標獎勵營運總經理助理1000 元）。 ② 年度內每發(fā)生一次重大食品安全質量事故，或重大內部安全管理質量事故，將視為本年度不達標。 ③ 發(fā)生重大食品安全質量事故，重大內部安全管理事故，除按責任追究外，根據責任大小，賠償事故損失，對營運總經理助理、各部門經理及相關責任人扣發(fā)當月績效獎金20%-100%，年終按事件發(fā)生的頻次，每次扣除營運總經理助理及部門經理年終績效獎金平均數一個月的獎金。
5、考核說明。
1．月度、季度考核除按績效考核原則發(fā)放績效考核工資外，公司還會根據各各部門月度、季度考核排名進行獎勵。
2．月度考核。以經濟指標+管理指標得分排名進行考核，排名第一名者，除授予月度銷售冠軍外，其中：經濟指標完成月度預算任務，團隊現金獎勵 xx 元；經濟指標未完成月度預算任務，團隊現金獎勵1000 元。
3．季度考核。以當季度各月經濟指標的總平均分+季度管理指標考核分數（月度管理指標考核累積平均分占 40%,季度管理指標考核得分占60%兩部分相加構成）得分進行排名，排名第一名者，除授予季度優(yōu)秀團隊冠軍外，其中：經濟指標完成季度預算任務，團隊現金獎勵10000 元；經濟指標未完成季度預算任務，團隊現金獎勵 5000 元。
4．年度考核?？己伺琶椒ㄅc季度考核相同，當年獲得 1 次季度優(yōu)秀團隊的部門，各獎勵國內游一次給營運總經理助理和部門經理；當年獲得 2 次季度優(yōu)秀團隊的部門，各獎勵港澳游一次給營運總經理助理和部門經理；當年獲得 3 次季度優(yōu)秀團隊的部門，各獎勵新馬泰游一次給營運總經理助理和部門經理；當年獲得 4 次季度優(yōu)秀團隊的部門，各獎勵歐洲游一次給營運總經理助理和部門經理。獎勵旅游于次年起 1 年內享受完畢，逾期不再享受。
5．各項管理指標具體考核內容公司另文通知，由質檢部門的人員和我們共同進行考核；
6．各項管理指標所占考核分值可根據公司階段性工作重點進行調整。
三、因崗位變動的年績效考核辦法。 1. 在責任書執(zhí)行期間內，公司給于乙方調職、降職、免職、退崗、學習時，年度績效考核獎金，按當年最終完成總績效的月平均數 × 任職期限發(fā)放。 2. 在任職期間內，公司給于乙方調職、降職、免職、退崗、學習時，月度績效考核獎金在次月將不再享受。
四、勞動報酬和獎金
1、乙方的年收入實行年薪制，工資由基礎工資、店齡工資、其它津補貼構成。其中，以基礎工資進行績效掛鉤考核，分解為經營績效（50%）、管理績效（50%）。（不含年度績效獎金）（1）營運總經理助理李麗梅月工資為：基礎工資為1400 元，店齡工資200 元， 交通與電話補助400 元，其它津貼補助800 元，合計2800 元。 （2）部門經理及酒店現有員工的工資按現行的基數不變，只增不減。
2、月工資績效考核的確定原則。 1）乙方月工資50%掛經濟指標（績效工資）按以下標準發(fā)放： （1）當月經濟指標得分低于38 分時，不予發(fā)放； （2）當月經濟指標完成≥38 分、≤50 分的，按實際完成比例予以發(fā)放。
2）乙方月工資50%掛經濟指標（管理工資）按以下標準發(fā)放：
（1）當月管理指標得分＜48 分時，按實際得分比例予以發(fā)放；
（2）當月管理指標得分≥48 分時，按100%予以發(fā)放。
3）經濟指標和管理指標考核相加超過 100 分時，超出部分獎勵標準：
（1）營運總經理助理：超出部分分值×110 元；
（2）部門經理：超出部分分值×70 元；
3、年終績效獎金：
1）計算原則：年終績效獎金以公司審計確認的凈利潤指標分段計算結果為基數，以管理指標考核得分計算最終應得年終績效獎金數額。
2）年終凈利潤考核標準（以此確認年終績效獎金基數）： 總經理助理： （1）2011 年度凈利潤（nop）預算任務為219 萬元，低于199 萬元時不計提年終獎； （2）2011 年nop 完成≥219 萬，＜199 萬元時按完成總額4% 計提獎金。（3）2011 年nop 完成≥ 239 萬，≤219 萬元時按完成總額5% 計提獎金。 （4）2011 年nop 完成＞259 萬，≤239 萬部分按7%計提。 （5）2011 年nop 完成≥260 萬部分按8%計提，合并計算最終獎金。 各部門經理：按營運總經理助理的40%計發(fā)獎金分紅。
3）年終管理指標考核標準（以此確認年終績效獎金發(fā)放系數）年終管理指標考核分數以月度管理指標考核累積平均分（換算成百分制計算，占40%）和年度管理指標考核得分（按百分制計算，占 60%）兩部分相加構成。 年度績效獎金計算發(fā)放原則。 （1）年終管理指標考核得分＜70 分，不計發(fā)年終獎金；（2）年終管理指標考核得分≥70 分、＜80 分的，按50 %予以發(fā)放； （3）年終管理指標平均得分≥80 分、＜90 分的，按 60%予以發(fā)放； （4）年終管理指標平均得分≥90 分＜95 分的，按實際得分予以計算發(fā)放； （5）年終管理指標平均得分≥95 分的，全額予以發(fā)放； （6）年度累積造成10 萬以上（含10 萬元）經濟損失的，不計發(fā)年終獎。
五、績效考核
1、考核部門：劉新民、覃蕭寧等人共同組成的績效考核小組檢查考核。
2、考核內容：月度考核、季度考核、年度考核。
3、考核處理： 當月落實考核結果。
4、內部管理一票否決： ⑴ 食品安全質量控制。（重大食品安全質量事故，管理指標一票否決。如：食物、飲用水中毒造成人員死亡或治療費用3000 元以上、媒體曝光給公司帶來惡劣社會影響、政府職能部門檢查單次處罰 xx0 元以上）。 ② 內部安全管理。（重大安全質量事故，一票否決。如：重傷、死亡、萬元以上偷盜案件、重大設備事故“造成損失 5000 元以上，包括人身傷害、設備損壞”、重大刑事治安案件及媒體曝光、政府職能部門檢查單次處罰xx0 元以上事件）。
5. 在經營期間有以下情形之一者，劉新民、覃蕭寧將對營運總經理助理、部門經理給予調職、降職、免職、辭退處理： ① 經濟指標連續(xù)三個月gop 率低于70%； ② 月度管理指標中如有一項指標連續(xù)三個月下降； ③ 不服從公司的統(tǒng)一管理，嚴重違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴重者； ④ 在管理工作中有重大營私舞弊行為、嚴重失職或被依法追究責任的； ⑤ 影響公司對外形象及聲譽，重大事故媒體曝光三天內，沒有 實行有效危機管理（啟動應急措施）； ⑥ 年度累計造成5 萬元以上經濟損失； ⑦ 對所管轄的酒店發(fā)生的重大事件隱瞞不報者，視情節(jié)予以嚴肅處理。
5．預算內必須進行的資本性支出、工資支出未按預算計劃執(zhí)行造成破壞性經營的，年底計算凈利潤（nop）時，根據實際情況剔除相關費用。
六、責任書制定、簽訂、修改、變更 1、本責任書的制定、簽訂、修改、變更、執(zhí)行、監(jiān)督和考核由劉新民、覃蕭寧負責。 2、本責任書涉及的各項經濟指標、管理指標以及考核方式，劉新民、覃蕭寧有權根據經營需要進行調整。 3、在經營期間如遇特殊情況，乙方認為有必要對現任期內的指標或考核方式進行修訂，需提出書面意見及相關措施報公司審批同意后可進行相應調整。
七、責任書解釋權歸覃蕭寧、劉新民。
八、其它。 1、本合同未盡事宜，甲、乙雙方協商補充。附上工作要求一份！ 2、委托書一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，自簽訂之日起生效。 甲方： 乙方： 簽字： 簽字： 簽訂日期： 簽訂日期：
崗位職責 執(zhí)行總經理 報告上級：總經理督導下級：部門總監(jiān)及經理 聯系部門：酒店各部門 職責規(guī)范： 第一、管理指標 1、在甲方授權范圍內以科學、合理和嚴格的管理手段開展工作。
作為公司營運總經理要堂堂正正、以德立身、信守諾言、充滿自信、富有責任感、坦誠率真、堅持原則、觀感敏銳，懂得批評藝術和對酒店的忠誠。
三、具備現代開明的經營觀念和以人為主體的管理意識，并將這些觀念貫徹在酒店管理的各個方面。
四、將酒店信譽視為自己的生命，高度重視并且珍惜酒店的良好形象，自覺為創(chuàng)造酒店知名度和美譽度等無形財富作戰(zhàn)略性的投資。
五、要努力培養(yǎng)員工對酒店的認同感、歸屬感、榮譽感，增強酒店內部的凝聚力和向心力，步調一致地樹立酒店整體形象。
六、要對酒店總的營運指標（按年、月、日）營業(yè)額的實現負責，同時跟據不同季節(jié)和節(jié)假日做好計劃經營，制定年、季、月的營銷策劃方案和廣告策劃方案和開發(fā)促銷方案。七、建立建全客戶資料和各項考核標準。
八、營運經理對于重大活動，工作方向：突發(fā)事件的處理要有正確的決策，要及時分授職權下達命令，并善于任命各部門的人員。善于調動全體成員的積極性、協調組織內部和外部人際關系，為下屬的工作提供有利條件，及時檢查并提高工作效率。整個指揮工作要體現出嚴格、高效、靈活、創(chuàng)新的作風。
九、要讓下屬明確自己的任務角色逐步交付工作，讓下屬自己建立目標與計劃，讓下屬對已接受的工作堅持到底，督促下屬了解現場交納報告，讓下屬負起應負的責任。
十、負責督促各部門保持設備整潔、完好和正確使用，加強餐具、低值易耗品的費用控制，制定餐具管理賠償制度，節(jié)約控制費用成本。
十一、負責公司各部門員工的專業(yè)技能培訓及日常的質量管理工作，提高全員綜合素質。
十二、負責要求和監(jiān)督崗位執(zhí)行各項規(guī)章制度，負責公司的消防安全工作。
公務員年終考核方案 第7篇
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揚起科學管理的風帆 近年來，我局為了著力解決“疏于管理、淡化責任”的問題，由人事教育部門牽頭，結合半軍事化管理深化工作，在制度健全與落實上做文章，形成了一整套崗位目標責任考核體系，以崗位目標責任制來考核管人、約束人、激勵人，調動了每個稅干的積極性，從而確保了全局各項工作任務的落實，稅收執(zhí)法和行政管理水平得到不斷提高。 基本概況 我們依據《**市國稅系統(tǒng)干部隊伍半軍事化管理及基層建設規(guī)范化管理守則》，結合縣局《各專業(yè)局業(yè)務范圍及崗位職責》、《機關業(yè)務范圍及崗位職責》、《各專業(yè)局、業(yè)務科室業(yè)務銜接操作規(guī)程》、《創(chuàng)佳評差競賽活動責任書》以及縣局和各被考核單位階段性工作計劃等六個方面的內容，制定了《崗位責任制綜合考評辦法》，實行“月自查、月考核、季通報、季兌現”，做到“日有考勤記載、月有考核通報、季有評比兌現”，每月拿出100元作為考核獎懲資金。為了抓好落實，縣局成立了督查督辦考核辦公室，由2名同志專門負責對全局各科室、各專業(yè)局以及**分局的各項工作進行量化考核?？己藘热莘譃閮深悾阂皇枪部己祟悾矗涸谌w干部中規(guī)定同一考核內容，同一量化標準）占綜合分的40%；二是業(yè)務考核類（即：各專業(yè)局和各科室各個不同的考核內容和量化標準）占綜合分60%?？己似谙逓橐粋€月。被考核單位于次月5日前向縣局考評辦報送本單位上月考核報表及崗位責任制個人考核結果。局考評領導小組每季末組織一次全面的檢查考核工作，進行考評打分，考評辦將季度考核分數和月抽查打分計算被考核單位季度應得分數作為對單位的季度獎懲基數，每季度通報綜合考核結果，并通知財務室兌現獎懲。具體步驟是： 按月自查自考。每月末各專業(yè)局、機關各科室，應依據縣局制定考核的具體內容進行自查，提出本月工作的成績或差錯，據實填報本單位各類考核表，客觀真實的評分，并按照本單位制定的崗位責任制，對個人的本月工作量化打分，并將打分情況上報考評辦。 抽查考核?？荚u辦采取不定期抽查的方法，依據各單位上報的考核表和有關考核數據資料，抽取部分內容進行實地考核。并就存在的問題發(fā)出督查督辦通知。將督查情況予以通報，作為獎懲的依據。 季檢查考核。每季末由考評領導小組組織全面檢查考核，對存在的問題提出整改意見。并進行測評打分，兌現獎懲結果。 年終總評。每年12月中旬對全年工作進行綜合檢查考核。綜合得出年度考核結果。作為評選先進單位、先進個人、優(yōu)秀公務員、核發(fā)年度獎及末位待崗、末位淘汰之依據。 考核還實行加減分獎懲和一票否決制度。一是對應參加集體活動而未參加者一人一次扣1分；設考試進步獎，下次考試比上次考試成績每增加10分以上的獎1分，減少10分以上的扣1分；在工作中能夠發(fā)現錯誤并主動糾正錯誤的單位或個人，在自查中有資料記載并經檢查組認定的每次加1分；局黨組認為應當加分或扣分的其它情況，均實行加減分獎懲制度。二是被考核單位或個人出現完不成季度平均稅收任務者；受到市局通報批評者；有違反計劃生育政策者；有受到治安處罰以上違法行為者；金稅工程出現事故者；未將崗位責任考核到人的；局黨組認為應一票否決的其它情況，均實行一票否決制，取消考核期限內的獎勵資格。 考核工作紀律。一是被考核單位要高度重視考評工作，自覺運用考評機制，推進行政管理工作，提高領導水平，促進全面工作。積極主動的接受、配合、支持考評辦的工作，及時與主管科室及有聯系的單位搞好協調，嚴禁借考評之機制造障礙，貽誤他人的工作；二是嚴禁互相推諉扯皮，凡被考核扣分的事項，考評辦應當面指出；三是嚴禁在考評中弄虛作假，欺上瞞下，凡經抽查、季度檢查，查出弄虛作假、虛記、少扣或未扣考評分數的均在下一個考評期內扣除，并視其情節(jié)，提請局務會作出相應的處理；四是考評工作始終堅持客觀、公正、公開、細致的原則；五是抽查的內容和對象由檢查考核人員自行確定，被考核對象不得拒絕；六是被考核單位應按時上報考核表及其有關數據和資料，及時上報各單位考核到人的考核結果；七是對個別考核內容不具體、不明晰、有異議的，應請示主要領導或主管領導予以裁定，不得自行其事強行記分或扣分；八是因考評人員，造成考評工作失誤的，多記或少記分的，扣考評人員當月獎金。 考核的實施 在考核實施的過程中，我們把各項工作制度的落實，作為考核的重點。堅持了上班簽到和請銷假制度。上班簽到和請銷假雖是很細微、平常的工作，但我局能夠做到兩三年如一日，長期堅持下來，形成了我局考核工作一項特有的風格。各專業(yè)局還對考核進行了深入細致的探索與完善，使考核的方式方法有了更深層次的發(fā)展。管理局在綜合考評中，采取了對個人按百分制劃分好、中、差，上墻標紅、黃、綠三色小旗的辦法，調動了稅干工作的主動性。征收局把考核的重點放在優(yōu)質服務上，以評選“優(yōu)質服務星”、“優(yōu)質辦稅窗口”等活動為載體，按月隨機抽取納稅人代表若干名進行背靠背式地評議打分，并將結果作為年終評先樹優(yōu)的依據，有力地提高了服務水平。**分局以及時為板石企業(yè)辦理出口退稅為考核的重點，積極主動地關心、支持板石企業(yè)發(fā)展，今年由該局牽頭，縣局報請縣政府組織林業(yè)、國稅、企業(yè)辦聯席會議，為板石企業(yè)解決了板石出口包裝箱用材問題，受到企業(yè)的大力稱贊?；榫诌€從健全制度入手，強化目標考核。他們結合稽查工作實際、推行“稽查兩卡”制度、“國稅地稅聯合辦案”制度以及“查前培訓制度”等。在制度創(chuàng)新上做文章，管事先管人，以人管好事，實施以制度管人，以制度約束人，以制度激勵人，以制度調動每個人的積極性。在此基礎上，還實行“三項加分三項減分”目標考核辦法，即“三項加分”為“好案”獎勵加分，縣局工作表彰加分，信息報道加分；“三項減分”為“錯案”追究扣分、考評辦考核扣分的加倍扣分、行政管理扣分加倍扣，實行月考核季兌現，考核分值納入年終考評。為實施依法治稅、誠信服務的“內外并舉、重在治內、以內促外”的基礎工作，進一步規(guī)范稅務機關的執(zhí)法行為，他們還把“稽查兩卡”制度，即“稽查服務承諾卡”和“稽查監(jiān)督跟蹤卡”納入目標考核內容。從源頭上防止執(zhí)法不嚴、以稅謀私、徇私枉法等現象。
幾點體會 在崗位目標責任考核中，我們始終堅持以人為本，實行以制度促管理的思路，以考核促進各項工作更好地落實，取得了較好的效果。 1、實行崗位目標責任考核的根本目的是促進精神文明建設和創(chuàng)評工作再上新水平。縣局堅持以半軍事化管理為載體，將“創(chuàng)佳評差”競賽和系統(tǒng)精神文明建設活動有機地結合起來。把“創(chuàng)佳評差”競賽活動、創(chuàng)建文明單位、深化半軍事化管理的工作計劃和實施方案以及“創(chuàng)佳評差”競賽活動目標責任書、活動組織等納入考核內容，做到了創(chuàng)評工作月有考核、半年有檢查總結。使創(chuàng)評活動與深化半軍事化管理和稅收工作緊密結合起來，不斷豐富了創(chuàng)評活動內容，為精神文明建設注入了新血液。同時，硬件基礎設施也得到加強。近幾年，縣局擠出40萬元資金投入硬件建設，用來改善辦公環(huán)境，提升創(chuàng)建水平，得到省、市局的肯定和贊揚。 2、實行崗位目標責任考核是促進素質建設的必要手段?？h局把提高干部業(yè)務素質，作為目標責任考核的一項重要內容。繼續(xù)堅持了“以考促學、凡訓必考、重獎重罰”的干部教育實施方案?？h局每月用十個晚上開辦夜校，進行業(yè)務輔導培訓。管理局堅持每星期五晚上的夜校輔導培訓或專題講座。其他各專業(yè)局、分局實行“月學月考，重獎重罰”的學習制度；縣局實行“一季一考，重獎重罰”的學習制度，每季度縣局進行一次綜合性的培訓和考試。除領導和工勤人員外，對無故不參加考試人員的成績按零分對待，對個人成績在前六名和后六名的分別按六個檔次進行獎懲，并以專業(yè)局為單位，平均成績在第一名獎500元，最后一名懲300元。同時明確規(guī)定施行學習考試進步獎，避免了獎勵成為部分人員的專利，有力地提高了全體稅干學習的自覺性。小陳老師工作室原創(chuàng) 3、實行崗位目標責任考核是提升服務水平的有效措施。改善服務觀念、提升服務水平是我局一項重要的工作目標，為此，縣局把提升服務水平的各項制度融入到考核工作上來。一是開展“優(yōu)質服務明星”競賽活動。把涉及稅收服務質量、為納稅人提供快捷、優(yōu)質、高效服務的具體內容進行了整合，歸為六個類型，要求各分局采取不同形式進行民主測評，按月評選出一名“優(yōu)質服務明星”和一名相對后進人員，對評選出的“優(yōu)質服務明星”，縣局給予適當經濟獎勵，并作為公務員評先樹優(yōu)的依據；對評選出的相對后進人員，作為年終公務員考評和公務員末位待崗的一項重要依據，予以綜合考評?！霸u兩頭、帶中間”的做法，有效地轉變了服務意識，提高了服務質量。二是全面推行了**縣國稅系統(tǒng)涉稅服務和稅法宣傳不到位、不作為過錯責任追究制度。落實首問負責制，實行掛牌上崗，開展微笑服務和限時服務，使納稅人感到進門有親切感、咨詢有信任感、辦稅有高效感、出門有滿意感。三是堅持征期局領導值班制度。每月征期確定一名縣局領導在辦稅服務大廳負責納稅人咨詢和稅法宣傳及處理有關疑難事宜。四是開展行風問卷調查活動。去年七月份在全縣開展了國稅系統(tǒng)行風“百人問卷調查”活動，從八個方面二十五個項目進行全面調查，對反映的意見實事求是地毫不保留地進行了通報，限期進行了認真整改。 4、實行崗位目標責任考核是加強黨風廉政建設，推行陽光辦稅的基礎。一是推進了社會化評稅活動。我局成立了社會化評稅領導小組，制定下發(fā)了《**縣國稅局個體工商戶社會化評稅管理辦法》，廣泛吸收黨政、人大、政協、工商、地稅、工商聯、納稅戶和社會各界群眾的意見。在全縣“雙定”戶的評定中，嚴格實行了個人申報、民主評議、縣局審批、三榜定案、社會監(jiān)督的程序。使稅收公平、公正的原則得到了充分的體現和保障。僅此一項，2003年“雙定”戶收近50萬元。二是開展了明察暗訪和百人問卷調查，針對存在的問題，及時落實了整改措施。主動邀請了紀檢委、檢察院等部門來我局進行黨風廉政建設、預防職務犯罪和反面案例教育。每年組織召開了特邀廉政建設監(jiān)督員座談會1至2次。三是“兩權”監(jiān)督和“384”禁令得到落實。黨組主要領導與各專業(yè)局、機關各部門簽訂了廉政建設責任書，并將黨風廉政建設工作分解細化為若干個具體條款，納入對各專業(yè)局、機關各部門崗位責任制綜合考核內容。縣局成立了“兩權”監(jiān)督領導小組，實現了“兩權”運行到哪里，監(jiān)督機制就延伸到哪里。在貫徹“384”禁令中廣泛接受納稅人監(jiān)督，把禁令制成卡片發(fā)送到縣上有關部門和行風監(jiān)督員及納稅人手里。同時還把局長辦公室電話向社會公布，隨時接受社會和納稅人的監(jiān)督。
5、實行崗位目標責任考核是促進依法治稅的有效途徑。我局通過崗位目標責任考核監(jiān)督，使依法治稅工作步入健康穩(wěn)定的發(fā)展軌道。一是重大案件集體審理制度落實到位。2002年以來我局認真執(zhí)行了重大稅務案件集體審理制度。兩年來縣局重大稅務案件審理委員會共受理重大稅務案件14起，已審結14起，追補稅款33余萬元，罰款154,682元。二是重實體法輕程序法的問題有了顯著改變。在辦理涉稅事項和查辦稅務案件中，我們嚴格按照《中華人民共和國稅收征收管理法》及其實施細則嚴格執(zhí)行，同時也參照其他法規(guī)條款的規(guī)定來確定我們的執(zhí)法行為。把執(zhí)法中涉及的事實是否清楚、證據是否確鑿、定性是否準確、處理是否適當、手續(xù)是否完備、執(zhí)法是否規(guī)范等方面進行重點考核，確保我們的執(zhí)法行為經得起法律的檢驗，始終立于不敗之地，讓違法者無空可鉆。為了保證稅務執(zhí)法的準確性，縣局聘請了律師擔任長年法律顧問，對重大疑難稅務案件提供法律咨詢和提前介入?？h局還請法院干部來我局授課，培訓干部的執(zhí)法水平。三是稅務執(zhí)法文書質量大幅度提高。對全局各單位形成的稅務執(zhí)法文書嚴格按照辦案人員起草、單位負責人審核、主管領導審簽的程序執(zhí)行。另外還規(guī)定由辦公室人員進行核對和文字組合方面的審查，對發(fā)現有問題的不予蓋章發(fā)送。對上列責任人員工作不認真造成失誤的，嚴格按照《稅務行政執(zhí)法責任追究辦法》追究責任。從而保證了全局稅務執(zhí)法文書質量較過去有了明顯提高，干部的業(yè)務素質同時也得到增強。通過年度內部執(zhí)法檢查，未發(fā)現有錯漏失誤的問題。四是執(zhí)法日趨規(guī)范?；楣ぷ鲗崿F了由“收入任務型”向“稅收執(zhí)法型”和“重點打擊型”的轉變。認真開展了各類專項檢查、專案檢查，執(zhí)法檢查和大要案檢查，并實行“選案、檢查、審理、執(zhí)行”四個環(huán)節(jié)的分離，同時建立了各類檢查制度，強化了稅收稽查和監(jiān)督制約。完善稽查制度，提高稽查工作效率。為了不斷提高干部的工作能力和水平，還編寫了《稽查基本技能》手冊，采取查前培訓的辦法，使稅干的業(yè)務素質得到迅速提升，保證了稅收稽查工作的順利進行。 6、考核結果的運用是實行崗位目標責任考核的關鍵?？己私Y果的運用對于考核工作來說是舉足輕重的關鍵環(huán)節(jié)，通過考核結果與個人利益掛鉤的方法，對有效執(zhí)行各項工作制度，提高干部工作效率具有非常重要的作用。通過月考核與節(jié)支獎掛鉤；年終總評結果與年終獎勵掛鉤；將單位綜合得分作為評選先進單位、創(chuàng)佳評差的依據；個人綜合得分作為評選先進個人、優(yōu)公務員、末位待崗的依據等方法的實行，有效地激勵和調動了稅干工作的積極性，使全局上下形成了人人有事干、人人努力干、人人用心干、人人有責任心的良好局面。2003年共發(fā)通報25次，全局共有43人次因未認真執(zhí)行《守則》受到通報批評，扣發(fā)獎金2850元，今年第一季度通報兩次24人，扣發(fā)2400元獎金。兩年來，各被考評單位因執(zhí)行《守則》不力，被通報的各類問題共102件。除限期糾正外，單位集體扣發(fā)獎金共5675元。從每月裝訂一本厚厚的考核資料，足以說明了我局對目標考核的重視和落實程度。
公務員年終考核方案 第8篇
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一、指導思想
按照科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，以建設“務實、高效、勤政、廉政”的機關為目標，建立以行政效能為核心、平時考核和年度考核相結合的考核評價制度，利用“公務人員績效考核管理系統(tǒng)”，增加民主評議方式，對我單位公務人員工作情況實施過程管理和科學評價，充分調動公務人員的積極性和創(chuàng)造性。
二、績效考核對象
局機關全體在職在編公務人員（不包括副科級以上領導干部）。
三、績效考核內容和評分標準
績效考核分平時考核（季度）和年終考核，平時考核主要考核工作方面，年終考核則是對一年中德、能、勤、績、廉五方面的綜合表現的考核。
1．平時考核內容及考核標準
（1）工作效率，各項工作的完成情況，包括；進度、完成數量等（30%）；（2）工作質量，各項工作的完成質量的情況包括，品質意識，責任感，工作瑕疵、差錯情況等（30%）；（3）考勤，被考核人員的考勤情況（10%）；（4）工作技能，被考核人員的工作技能掌握情況（10%）；（5）遵守規(guī)章和配合度，被考核人員是否遵守相關規(guī)章制度及工作服從情況（10%）；（6）總體印象，考評人對被考核人各項工作和日常表現的總體印象（10%）。（具體考核標準見附表-1）［占年度考核成績60%］
2．年終考核的考核內容及標準
年終考核采用百分制。績效考核以工作人員職位職責和所承擔的工作任務為基礎，內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
（1）德，主要考核政治、思想和道德品質的表現。具體表現在政治態(tài)度、思想意識等方面（15%）；（2）能，主要考核業(yè)務知識和工作能力。具體表現在工作思路、知識掌握及工作處理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現。具體表現在遵守各項規(guī)章制度，工作的主動性、積極性等方面（10%）；（4）績，就是對工作實績進行考核，具體表現在工作完成情況、成績成效等方面（50%）；（5）廉，指廉潔自律表現，側重從黨風廉政建設有關規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核（10%）。（具體考核標準見附表-2）［占年度考核成績40%］
四、考核等次
考核的標準以公務人員的崗位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據。經過平時考核和年終考核，最終確認年度考核等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
1．優(yōu)秀：能認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質高，遵紀守法，精通業(yè)務，工作能力強，工作作風好，工作實績突出，勤奮熱情，有改革創(chuàng)新精神，責任心強，勤勉盡責，清正廉潔。
2．稱職：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質較高，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，工作能力較強，熱情服務，能較好地完成工作目標任務，工作責任心強，工作積極，工作作風較好，廉潔自律。
3．基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業(yè)務能力一般，工作責任心一般，或工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，履行職責的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
4．不稱職：政治業(yè)務素質較差，難以適應工作要求，工作責任心不強，工作作風差，不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；業(yè)務素質和工作能力不能適應工作要求；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
五、考核辦法
公務人員績效考核分為平時考核和年終考核，在單位公務人員績效考核領導小組領導下，由專人具體負責。
（一）平時考核
本單位公務人員要在平時工作中，及時、如實做好記錄，科（室）負責人應不定期對其檢查審核，每個季度結束后，單位績效考核領導小組應組織對每位公務人員的季度工作及表現情況進行考核。
1．考核內容
平時考核主要考核公務人員工作效率、工作質量、工作技能、考勤、遵守規(guī)章制度等情況。
2．考核辦法
平時考核堅持準確及時、簡便易行、注重實效的原則,采取每月小結、季度考核的辦法進行。具體程序和要求如下:
(1)公務人員本人在每周結束后將本周的工作目標任務完成情況如實填寫到上公務人員績效考核系統(tǒng)中，并及時對每月進行小結。
（2）每個季度的考核情況在次季度第一個周二的學習例會上進行公開打分，首先，單位公務人員要針對季度工作完成情況、政治思想表現、工作中存在不足以及工作創(chuàng)新、獎懲、出勤等情況向單位績效考核領導小組做簡要書面匯報，然后民主打分，由專人加權平均匯總。
最終分數的確定：工作效率、工作質量、工作技能三方面由各科室長或分管領導參考民主打分情況確定；考勤方面由平時請銷假、簽到情況等確定；遵守規(guī)章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。
由分管領導和科室長確認該季度個人成績及等次（優(yōu)秀、良好、合格、不合格），輸入績效考核系統(tǒng)，并記錄備案，供年度考核使用。
(3)分管領導在每季度末根據公務人員每季度工作匯報,并結合其平時實際表現,客觀公正地對公務人員進行評價,并寫出評語，評語中要指出公務員的工作成績和不足,并提出下步工作的指導意見。
(4)考核領導小組監(jiān)督檢查。單位績效考核領導小組要及時監(jiān)督檢查單位公務人員的平時的工作紀實情況和分管領導的評價情況,監(jiān)督打分、匯總等考核程序的進行，并將分管領導的評價意見和平時主要表現情況記錄備案。
3．平時考核結果的使用
季度考核有一次被確定為“不稱職”檔次的，年度考核不能確定為“優(yōu)秀”等次；有兩次確定為“不稱職”檔次的，當年年度考核應直接確定為“不稱職”；一年內連續(xù)四個季度平時考核被確定為“優(yōu)秀”檔次的,年度考核時可給予適當加分；平時考核成績以60%的比重計入個人年度績效考核成績。[nextpage]（二）年度考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎，并結合年終崗位工作業(yè)績和綜合素質測評成績，按照比例計算所得。
1．考核內容和等次
年度考核內容主要包括工作業(yè)績和綜合素質，考核等次為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次。
2．考核辦法
年度考核分兩個步驟，首先進行年終的崗位工作業(yè)績考核和德才素質民主評議，各占年度考核權重的20%。然后根據比重計算年度得分，最終得出該年度成績，按照成績高低和優(yōu)秀比列，確認我單位應上報優(yōu)秀等次和我單位優(yōu)秀人員。
3．考核程序
年終考核，每年一次，由局績效考核領導小組組織，在當年底或次年年初進行。年度考核要在平時考核的基礎上進行, 年終兩項考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:
(1)個人總結。被考核人要實事求是地對一年來履行崗位職責及完成工作任務、工作創(chuàng)新、政治思想表現等情況進行總結,寫出書面材料，并向單位全體人員做簡要報告。
（2）年度崗位工作業(yè)績考核。主要對公務人員的年度崗位業(yè)績完成情況進行考評，主要有單位分管領導、科室長、本科室同事考評，權重按照區(qū)考核辦法具體規(guī)定執(zhí)行（網上進行）。
(3) 綜合素質民主評議。在個人總結的基礎上，參考個人平時考核備案情況，組織全體干部職工進行民主評議，主要采用完全民主評議方式對單位公務人員的德、能、勤、廉四方面的表現進行測評。為了提高測評的準確性，本著誰了解誰測評的原則，對每一位公務人員，由單位分管領導、其他領導、科室長、其他公務人員對其進行民主評議（比重參照人勞局標準）（網上進行）。
民主評議分為優(yōu)秀、良好、一般和差四個等次，四個等次的分值分別是:優(yōu)秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱職60以下。綜合素質考核得分按權重比例進行加權計算，最后,再按綜合素質所占比例進行折算,計入年度考核個人得分。
(4)計算個人年度考核得分。個人年度考核最后得分由平時工作考核得分（60%）、年終崗位工作業(yè)績考核得分（20%）、綜合素質評議得分（20%）和年度專項考評加減分組成。（見附表-3）
(5)確定考核等次。年度考核等次根據個人年度最后得分情況由單位績效考核領導小組集體研究確認。我單位上報人勞局的優(yōu)秀等次人員原則上從高分到低分擇優(yōu)確定（優(yōu)秀比列為10%，可結合受表彰情況適當增加比例），如遇成績不能分出高低的情況時，由單位績效考核領導小組召集，局全體人員參加，以無記名投票、公開唱票的方式，從候選人中民主選出，并將民主評選情況和結果備案
單位績效考核領導小組研究確定被考核人等次，將考核結果以書面形式通知被考核人，被考核人必須在年度考核登記表上簽署個人意見。
(6)公示。年度考核成績及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時間不少于7天，公示期間有爭議的，由績效考核領導小組做出解釋。
(7)備案。年度考核工作結束后,公示未有異議的，應將我單位考核結果上報區(qū)人事局，并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。
4．年度考核結果的使用
個人年度考核等次確認后，上報區(qū)人勞局，作為職務晉升和工資調整的依據，單位要在年終對評為優(yōu)秀等次的公務人員進行精神和物質獎勵，以資鼓勵；此外，單位內部另設3名優(yōu)秀名額（不含優(yōu)秀等次人員），評選方式同優(yōu)秀等次的評選方式，對該3名優(yōu)秀工作人員，單位也要對其進行必要的精神和物質獎勵。
公務員年終考核方案 第9篇
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2010年7月，李小姐進入一家房地產有限公司工作，從事房產銷售。靠房屋銷售業(yè)績吃飯，賣的越多、提成越多，一套房子賣不出去就只能拿最低工資。公司規(guī)定，對于房產銷售崗位實行“年終考核末位淘汰”制度，在年底銷售業(yè)績排名末位，公司將作解除勞動關系處理。李小姐當時覺得，房產銷售雖是個競爭激烈的行業(yè)，但自己工作能力再差也不至于排名倒數吧，因此就未提出異議。
但2011年，恰逢政府開始調控房地產市場，購房者駐足觀望，房子確實難賣，李小姐售樓業(yè)績一直不佳。2012年1月，公司對2011年員工業(yè)績進行年終考核，李小姐排名倒數末位，公司以其“年終考核銷售業(yè)績不合格”為由，書面通知提前解除勞動關系。
李小姐收到解除通知后，認為公司通過這樣的方式讓自己離開屬于違約。公司認為，被解除的售樓小姐都是能力有限的員工，公司并沒有違約，如果業(yè)績達不到公司標準就要被淘汰，能者上次者下，這很正常。
李小姐與公司協商無果后，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求與公司恢復勞動關系。
爭議焦點
本案的爭議焦點在于：年終考核排末位，解除勞動合同是否合法？
李小姐認為，雖然其年終考核排在末位，但也完成了公司在年初對其提出的最低銷售業(yè)績目標，且在工作中沒有明顯的過錯，公司不能因為其銷售業(yè)績排在末位便與其解除勞動關系。排名末位與不能勝任售樓工作之間不具有關聯性，公司沒有直接證據證明其不能勝任售樓工作，“末位淘汰制”不能作為勞動合同的解除條件。
公司認為，公司對房產銷售實行“年終考核末位淘汰”制度，這是公司的規(guī)定，在員工入職時均予以培訓，小張知曉該規(guī)定也已簽字確認。制定并執(zhí)行公司的規(guī)章制度是公司的用工管理自，現小李年終考核銷售業(yè)績排名末位，屬于工作能力有限、不能勝任售樓工作，公司根據員工手冊與其解除勞動合同，并無不妥。
判決結果
勞動爭議仲裁委員會經審理后認為：根據法律規(guī)定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。勞動合同的解除條件是法定的，用人單位僅以勞動者年終考核銷售業(yè)績排名居于末位為由，單方面與勞動者解除勞動合同，缺乏法律依據，故對用人單位與勞動者解除勞動合同的行為難以支持。最終勞動仲裁委員會作出裁決，要求用人單位與小張恢復勞動關系。
律師點評
本案是一起涉及末位淘汰引發(fā)勞動合同解除的勞動爭議，即“末位淘汰制”能否作為勞動合同的解除條件。
末位淘汰制度是社會實踐中一些用人單位為了能最大程度地反向激勵員工，提高員工的危機意識、競爭意識而制定的一項用工考核制度，得到許多企業(yè)管理者的認可。但是這種末位淘汰的制度是否合法，用人單位能否單憑勞動者的考核排名來解除勞動關系呢？以本案為例，答案是否定的，因年終考核排名末位，就此認定考核不合格而與勞動者解除勞動關系是缺乏法律依據的。
用人單位單方面解除勞動合同的情形是法定的，勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定了用人單位的單方解除權（包括隨時解除和提前三十日通知解除）。因此，“末位淘汰制”并不屬于《勞動合同法》規(guī)定的任何一種用人單位可以單方解除勞動合同的法定理由。但用人單位可能援引解除勞動合同的條款，主要《勞動合同法》是第四十條第二款規(guī)定的“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”。
實踐中，有些用人單位認為，凡是年終考核排在末位的，即可以“不能勝任工作”為由與勞動者解除勞動關系。我們認為，這種觀點并不正確。不能勝任工作，通常是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務；而在考核制度中，必定有排名末位的員工，排名末位不代表不能勝任，兩者之間沒有直接的相關性。
即使用人單位有證據證明勞動者不能勝任工作的，也必須經過培訓或者調整工作崗位的法定程序。對于仍不能勝任工作的勞動者，用人單位需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才能與其單方解除勞動關系。
根據最新的立法動向，《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（征求意見稿）》于2012年6月向社會征求意見，其中第十七條擬規(guī)定：“用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金的，應予支持?！?/p>
本案中，雖然李小姐在年終考核中排在末位，但其依然完成了公司在年初對其提出的最低銷售目標，已完成了約定的工作任務。公司若在這種情形下，僅僅因李小姐年終考核排在末位便認定其銷售業(yè)績不合格“不能勝任工作”，合理性與合法性都是不充分的。由此可見，考核排名末位≠不能勝任工作，用人單位切不能僅以此為由單方與勞動者解除勞動合同。
那么如何才能使得“末位淘汰制”完善，并能在現行法律環(huán)境下爭取合法合理的生存空間呢？如果用人單位的“末位淘汰制”績效管理體系要繼續(xù)維持，就必須與現行勞動法律規(guī)定相符合，在法律給出的空間內運轉?！澳┪惶蕴啤笨冃Ч芾眢w系應當以《勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定的“不能勝任工作解除“為依據進行再設計，這涉及到績效管理體系中的業(yè)績目標制訂、業(yè)績考核、業(yè)績改進等多個環(huán)節(jié)。
首先，“末位淘汰制”應依法制訂為單位合法合理的績效考核規(guī)章制度。
“末位淘汰制”屬于涉及勞動者切身利益的重大事項，用人單位實行該績效考核制度前，應結合績效目標制訂、績效考核評估、績效改進等內容，制定包括實行末位淘汰的崗位（對象）、程序、淘汰形式等方面的書面標準方案，充分征求員工意見，并經職工代表大會審議，向員工公示后，才可能得到法律的認可，成為用人單位管理員工的有效依據。
其次，用人單位應當合理界定“淘汰”的程序和形式。
在考核末位不能作為用人單位單方淘汰解除員工的條件下，如果將淘汰形式界定為降級、降職、免職、調整工作崗位、待崗培訓等其他形式，可以合理視為雙方事前約定的雙方變更勞動合同內容的條件。用人單位就有權在不解除勞動合同的前提下對考核居于末位的勞動者予以降級、降職、調整工作崗位、崗位再培訓、合同到期不續(xù)簽等形式的處理，為進一步考核不合格或不能勝任解除積累法律實體條件和程序條件。
再次，設定科學合理的考核指標體系，以此證明考核末位屬于不能勝任工作。
公務員年終考核方案 第10篇
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一、理順領導體制，落實民主機制。在領導體制上，實行村（居）“兩委”交叉任職、統(tǒng)籌分工、集體決策制度。區(qū)委區(qū)政府下發(fā)《關于明確村（社區(qū)）黨支部和村委會（社區(qū)居委會）統(tǒng)籌分工制度的通知》，進一步明確“兩委”成員集體決策機制。
1、實行村（社區(qū)）“兩委”統(tǒng)籌分工制度。村、社區(qū)黨支部委員的工作分工由黨支部提出方案，報所在鎮(zhèn)、街道黨委審核批準；村委會（社區(qū)居委會）成員的工作分工，由村委會（社區(qū)居委會）提出方案，提交黨支部討論決定?！皟晌币鞔_統(tǒng)籌分工，由黨支部書記負責主持全面工作，村（居）委會主任和其他“兩委”成員在黨支部的領導下分管具體工作，并做到分管工作不交叉。
2、堅持“兩委”集體決策重大事項。對村（社區(qū)）中的重大事項，要堅持“兩委”集體決策，由黨支部書記主持召開“兩委”會議集體討論，形成意見后提交村民會議或村民代表會議討論決定。由“兩委”集體決策的村、社區(qū)重大事項包括：每年預算、決算、公益事業(yè)經費的籌集，較大規(guī)模工程項目的招投標、土地承包、宅基地分配方案、村（居）委會任期目標及發(fā)展規(guī)劃、《村民自治章程》及村規(guī)民約的制定、修改等。
二、著力經濟管理監(jiān)督，完善民主制度。隨著農村政治體制改革的不斷深化，廣大群眾對村（居）務和財務的知情權、參與權、決策權、監(jiān)督權的意識不斷增強。我區(qū)加強對農村經濟、財務的監(jiān)督管理，促進干群關系改善，做到給群眾一個明白、還干部一個清白。
1、嚴格村務財務公開制度。各村（社區(qū)）按照《廣東省村務公開條例》的有關規(guī)定，將黨和政府的方針政策、村民關心的熱點問題及重要的村務財務有關事項實行定期公開的制度。財務收支情況每月須由財務監(jiān)督小組審核。設立村務公開意見箱，接受村民的監(jiān)督，村干部認真聽取村民的意見，不斷改進工作作風和工作方法。
2、落實財務開支審批制度。各鎮(zhèn)街從實際出發(fā)，針對過去農村財務審批存在的突出漏洞和問題，制定和完善各項農村財務管理制度。一是資金管理制度，規(guī)范資金的收支程序，包括資金的支付申請、審批、復核和辦理，嚴格備用金管理制度。二是嚴格財務審批制度和經濟審計制度。建立操作性強的大、小額度開支審批程序，嚴把財務審批關。按照開支額度的大小嚴格地制定相應的審批制度，村委會經濟支出的具體大、中、小額度標準應由村（股）民大會討論決定。集體的重大建設、投資項目和特大額開支，應在年初做好開支計劃，并經村民會議或股東代表會議通過。
3、抓好招投標制度推廣。村（居）委會及其集體資產管理機構、股份社投資的工程項目，如規(guī)模達到《順德市建設工程招標投標管理規(guī)定》規(guī)定的，必須到區(qū)建設工程交易中心交易。規(guī)模未達到規(guī)定的建設工程，造價為15萬元以上的項目，由鎮(zhèn)（街道）統(tǒng)一組織招標投標；造價為5萬元以上、15萬元以下的項目，可自行組織招標，但須報鎮(zhèn)（街道）招投標領導小組備案。
4、全面委托社會中介組織管理農村財務。從20**年開始，各村（社區(qū)）將村委會（社區(qū)居委會）、資產辦、股份社的會計賬目、財務收支、會計檔案等會計核算業(yè)務委托社會中介組織，實行會計委托制度，并由社會中介組織依據有關的財務會計制度對村（社區(qū)）的財務收支和經濟業(yè)務進行監(jiān)督，協助做好民主理財和財務公開工作。此項措施有效推動了農村財務管理工作進入科學化、規(guī)范化軌道，消除了群眾對村級財務管理的疑惑，促進了村干部廉潔自律。
三、創(chuàng)新考核機制，建立考評獎勵制度。各鎮(zhèn)街黨（工）委按照客觀公正、民主公開、注重實績的原則，每年年終結合村干部述職和民主評議工作，對村“兩委”成員進行考核。
1、獎懲并舉，實行對“兩委”干部的工作考核。為了激勵“兩委”成員提高素質，認真履行職責，我區(qū)將農村“兩委”成員的報酬分為三部分：一是基本補貼，是對按要求做好日常工作的“兩委”成員發(fā)給的補貼；二是考核補貼，是年終對“兩委”成員進行百分制工作考核、根據考核分數發(fā)給的補貼；三是浮動補貼，是各鎮(zhèn)、街道根據本地實際適當提高“兩委”成員報酬的補貼。
