- 目錄
有哪些
護(hù)士考核制度是醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理的重要組成部分，它涵蓋了護(hù)士的臨床技能、服務(wù)態(tài)度、專業(yè)素養(yǎng)等多個(gè)方面。通常，護(hù)士考核制度包括以下幾個(gè)核心內(nèi)容：
1. 技能評估：考核護(hù)士的臨床操作技能，如靜脈注射、導(dǎo)尿術(shù)等基礎(chǔ)護(hù)理技能，以及急救技能、專科技術(shù)等。
2. 知識(shí)測試：通過理論考試或在線測試，評估護(hù)士的專業(yè)知識(shí)水平，涵蓋疾病護(hù)理、藥物使用、衛(wèi)生保健等方面。
3. 工作績效：考察護(hù)士的工作效率、病房管理能力、患者滿意度等實(shí)際工作表現(xiàn)。
4. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作：評估護(hù)士在團(tuán)隊(duì)中的溝通協(xié)調(diào)能力，以及與醫(yī)生、患者和其他醫(yī)護(hù)人員的合作情況。
5. 持續(xù)學(xué)習(xí)：鼓勵(lì)護(hù)士參加繼續(xù)教育課程，更新知識(shí)，考核其學(xué)習(xí)成長和自我提升的能力。
內(nèi)容是什么
護(hù)士考核制度的內(nèi)容設(shè)計(jì)需注重實(shí)踐性和針對性，確保考核標(biāo)準(zhǔn)既反映日常工作需求，又能激勵(lì)護(hù)士不斷提升。例如，技能評估應(yīng)結(jié)合真實(shí)病例進(jìn)行模擬操作；知識(shí)測試應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，關(guān)注醫(yī)療新進(jìn)展；工作績效可借助患者反饋和同事評價(jià)；團(tuán)隊(duì)協(xié)作則需觀察日常工作中護(hù)士的互動(dòng)行為；持續(xù)學(xué)習(xí)部分則可查看護(hù)士完成的進(jìn)修課程和取得的相關(guān)證書。
規(guī)范
護(hù)士考核制度的實(shí)施必須公平公正，遵循以下規(guī)范：
1. 定期進(jìn)行：考核應(yīng)定期進(jìn)行，如每季度或半年一次，以便及時(shí)反饋并調(diào)整護(hù)士的工作表現(xiàn)。
2. 透明標(biāo)準(zhǔn)：考核標(biāo)準(zhǔn)和流程應(yīng)公開透明，讓護(hù)士明確知道如何達(dá)到優(yōu)秀評價(jià)。
3. 多元評價(jià)：評價(jià)應(yīng)由上級、同事、下級和患者共同參與，確保全面客觀。
4. 反饋機(jī)制：考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給護(hù)士，并提供改進(jìn)建議，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。
5. 結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果應(yīng)與晉升、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等掛鉤，激勵(lì)護(hù)士積極進(jìn)取。
重要性
護(hù)士考核制度對于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)營至關(guān)重要，它有助于：
1. 提升服務(wù)質(zhì)量：通過考核，護(hù)士的專業(yè)技能和服務(wù)質(zhì)量得以提升，從而提高患者滿意度。
2. 優(yōu)化人力資源：考核結(jié)果為人員調(diào)配和培訓(xùn)提供依據(jù)，確保人力資源的有效配置。
3. 建立良好氛圍：公平的考核制度能激發(fā)護(hù)士的工作積極性，營造良好的工作氛圍。
4. 促進(jìn)個(gè)人發(fā)展：考核促使護(hù)士持續(xù)學(xué)習(xí)，有利于個(gè)人職業(yè)發(fā)展和專業(yè)成長。
總結(jié)而言，完善的護(hù)士考核制度是保障醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、激勵(lì)護(hù)士進(jìn)步、維持醫(yī)院運(yùn)行秩序的關(guān)鍵。
護(hù)士考核制度范文
第1篇 附屬醫(yī)院護(hù)士考核制度
附屬醫(yī)院護(hù)士考核制度
制定護(hù)士考核獎(jiǎng)懲條例,對護(hù)士進(jìn)行定期或不定期考核,結(jié)果給予獎(jiǎng)懲。具體考核內(nèi)容如下:
1、工作時(shí)間遵守勞動(dòng)紀(jì)律,不脫崗,不遲到,不早退,不無故請假。
2、在工作中,始終做到說話輕,走路輕,關(guān)門輕,操作輕,以保持病室的安靜。
3、對病人一視同仁,態(tài)度和藹,服務(wù)熱情周到,無投訴。
4、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度和各項(xiàng)操作規(guī)程,以保證護(hù)理工作順利進(jìn)行。
5、著裝做到,不戴耳環(huán)、手鏈、戒指、腳鏈,不涂彩色指甲油,頭發(fā)過肩必須戴發(fā)網(wǎng)。
6、不在病房內(nèi)高聲談笑,工作時(shí)間不在辦公室吃零食。
7、不允許穿工作衣上街購物。
8、工作時(shí)不看電視,不玩電腦、手機(jī),不看小說、雜志等與業(yè)務(wù)無關(guān)的書籍。
9、工作時(shí)間不干私活,不聊天,不得帶孩子上班。
10、服從護(hù)士長派班,不私自換班、改班。
11、上班時(shí)保持工作環(huán)境整潔。
12、接電話和進(jìn)行操作時(shí)使用規(guī)范用語。
13、在護(hù)理工作中嚴(yán)肅認(rèn)真,一絲不茍,不弄虛作假。
14、努力學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)護(hù)理基礎(chǔ)知識(shí)、專科理論知識(shí)以及新知識(shí)、新技術(shù),不斷提高業(yè)務(wù)水平。
第2篇 護(hù)士績效考核制度模版
不同的崗位,績效考核管理制度也有所不同。那么,作為一名護(hù)士,其績效考核制度是怎樣的呢如果你想了解,不妨閱讀以下這則護(hù)士績效考核制度范本,希望大家從中了解如何做好績效管理工作。
1 護(hù)理人員績效考評的定義
護(hù)理人員績效考評就是對各級護(hù)理人員工作中的成績和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績效評價(jià)需要獲得的信息包括被評價(jià)人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來多大影響。換而言之,就是考核和評價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。
2 護(hù)理人員績效評價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用
2.1 人事決策作用 通過業(yè)績評價(jià),有利于護(hù)理治理者對護(hù)理人員做出客觀公正的評價(jià),為醫(yī)院和部門正確識(shí)別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。
2.2 診斷作用 通過對工作業(yè)績的評價(jià),治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距,并進(jìn)行原因分析,確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容,制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃,對提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。
2.3 激勵(lì)作用 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制,對調(diào)動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績評價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對組織的貢獻(xiàn),以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì),對工作低劣者進(jìn)行懲罰,是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績效評價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過對護(hù)理人員的工作評價(jià),治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施,以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果,使各護(hù)理崗位的人員更加合理,更加有效。
3績效考核指標(biāo)及程序績效考評是一個(gè)系統(tǒng)的過程。
一個(gè)有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成:確定績效標(biāo)準(zhǔn),即界定績效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評績效,即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評方案并實(shí)施的過程;反饋績效,即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。
3.1 以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績效標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理人員的績效評價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確,績效評價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)。績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容:(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。(2)明確被評價(jià)者做到什么程度,其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)對工作的影響存在程度上的差異,因此,應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù),以反映各個(gè)工作要素的相對重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng):專業(yè)資歷10%,學(xué)習(xí)能力10%,業(yè)務(wù)能力25%,工作業(yè)績25%,專業(yè)創(chuàng)新能力10%,醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%,榮譽(yù)稱號10%,具體內(nèi)容可視各單位情況而定。
3.2 考評績效 在有各級護(hù)理人員績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,并加以分析評估。
3.3 反饋績效 一旦績效評價(jià)工作結(jié)束,對治理人員來說,一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績效的目的除了讓被考評護(hù)士了解自己的工作情況外,還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批評兩方面的信息,這對護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥,將會(huì)給下屬帶來消極的影響,對今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面,同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論,并共同制定改進(jìn)計(jì)劃,以提高今后的工作績效。
4 護(hù)理人員績效評價(jià)的方法
護(hù)理人員績效評價(jià)方法取決于績效考評目的。為了達(dá)到評價(jià)目的,評價(jià)方法必須具備可信度。評價(jià)方法的可信度是指績效評價(jià)結(jié)果的可靠性;效度是指評價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評價(jià)方法,但護(hù)理治理人員在選擇評價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評價(jià)目的;評價(jià)能對護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用;使用的評價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評價(jià)護(hù)理人員的工作;評價(jià)方法簡單有效,易于操作;評價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績效評價(jià)方法。
4.1 考核清單法
4.1.1 簡單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績效用菜單方式列舉出來,再將被考評護(hù)士的績效與之對照,把相符者勾選出來?？冃гu估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對被考評者做出評定。例如:(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠,總能按時(shí)完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。
4.1.2 加權(quán)總計(jì)清單法 是指將護(hù)理人員績效按各種維度評分,再根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權(quán)重,最后加權(quán)總計(jì)(見表1)。
4.2 排序法 又稱分級法。這種評價(jià)方法是指評價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度,通過比較,確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。
4.3 敘述法 這種評價(jià)方法是評價(jià)者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為,而不是日常業(yè)績。其內(nèi)容、形式不拘一格,沒有維度、刻度,也沒有數(shù)據(jù)、格式,簡便易行,因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評語,難免帶有評估者的主觀印象,因此難以做出準(zhǔn)確評價(jià)和比較分析。
4.4 要害事件法 這種評價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí),護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來,這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價(jià)后期,評價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對護(hù)士業(yè)績進(jìn)行全面評價(jià)。
4.5 目標(biāo)治理法 “目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評價(jià)員工業(yè)績的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評價(jià)可以將評價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面,評價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和促進(jìn)者;被評價(jià)護(hù)理人員在評價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者?，F(xiàn)舉例說明運(yùn)用這種方法的程序:護(hù)士與其直接上級護(hù)士長一起討論制定工作績效目標(biāo),在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面,護(hù)士長給予護(hù)士一定的自由,并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評價(jià)后期,護(hù)士和護(hù)士長要進(jìn)行評價(jià)討論,護(hù)士長首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度,然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評價(jià)面談時(shí),解決問題的討論僅僅是另一種談話,其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時(shí),為下一個(gè)評價(jià)建立目標(biāo),并重復(fù)上述評價(jià)過程?？傊?明確績效考評的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績效考評,并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作?？冃Э荚u主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面,目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率,提高護(hù)理人員的職業(yè)技能,推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展?？冃Э荚u體系的有效性還對醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考評,不會(huì)起到正的、積極的激勵(lì)效果,反而會(huì)給人力資源治理帶來重重障礙。因此,不管是治理者還是普通護(hù)理人員,都應(yīng)該看到績效考評的意義所在。
第3篇 護(hù)士 績效考核制度
不管是公司還是醫(yī)院,對于每一位員工都要制定出符合實(shí)際的績效考核制度。那么醫(yī)院的護(hù)士應(yīng)如何制定呢以下為您提供相關(guān)的護(hù)士績效考核制度資料,可供參考。
1護(hù)理人員績效考評的定義
護(hù)理人員績效考評就是對各級護(hù)理人員工作中的成績和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績效評價(jià)需要獲得的信息包括被評價(jià)人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來多大影響。換而言之,就是考核和評價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。
2護(hù)理人員績效評價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用
2.1人事決策作用通過業(yè)績評價(jià),有利于護(hù)理治理者對護(hù)理人員做出客觀公正的評價(jià),為醫(yī)院和部門正確識(shí)別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。
2.2診斷作用通過對工作業(yè)績的評價(jià),治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距,并進(jìn)行原因分析,確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容,制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃,對提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。
2.3激勵(lì)作用獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制,對調(diào)動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績評價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對組織的貢獻(xiàn),以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì),對工作低劣者進(jìn)行懲罰,是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施。
2.4教育和治理作用護(hù)理人員績效評價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過對護(hù)理人員的工作評價(jià),治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施,以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果,使各護(hù)理崗位的人員更加合理,更加有效。
3績效考核指標(biāo)及程序績效考評是一個(gè)系統(tǒng)的過程。
一個(gè)有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成:確定績效標(biāo)準(zhǔn),即界定績效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評績效,即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評方案并實(shí)施的過程;反饋績效,即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。
3.1以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績效標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理人員的績效評價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確,績效評價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)?？冃гu價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容:(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。(2)明確被評價(jià)者做到什么程度,其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)對工作的影響存在程度上的差異,因此,應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù),以反映各個(gè)工作要素的相對重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng):專業(yè)資歷10%,學(xué)習(xí)能力10%,業(yè)務(wù)能力25%,工作業(yè)績25%,專業(yè)創(chuàng)新能力10%,醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%,榮譽(yù)稱號10%,具體內(nèi)容可視各單位情況而定。
3.2考評績效在有各級護(hù)理人員績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,并加以分析評估。
3.3反饋績效一旦績效評價(jià)工作結(jié)束,對治理人員來說,一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績效的目的除了讓被考評護(hù)士了解自己的工作情況外,還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批評兩方面的信息,這對護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥,將會(huì)給下屬帶來消極的影響,對今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面,同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論,并共同制定改進(jìn)計(jì)劃,以提高今后的工作績效。
4護(hù)理人員績效評價(jià)的方法
護(hù)理人員績效評價(jià)方法取決于績效考評目的。為了達(dá)到評價(jià)目的,評價(jià)方法必須具備可信度。評價(jià)方法的可信度是指績效評價(jià)結(jié)果的可靠性;效度是指評價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評價(jià)方法,但護(hù)理治理人員在選擇評價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評價(jià)目的;評價(jià)能對護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用;使用的評價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評價(jià)護(hù)理人員的工作;評價(jià)方法簡單有效,易于操作;評價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績效評價(jià)方法。
4.1考核清單法
4.1.1簡單清單法即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績效用菜單方式列舉出來,再將被考評護(hù)士的績效與之對照,把相符者勾選出來?？冃гu估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對被考評者做出評定。例如:(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠,總能按時(shí)完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。
4.1.2加權(quán)總計(jì)清單法是指將護(hù)理人員績效按各種維度評分,再根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權(quán)重,最后加權(quán)總計(jì)(見表1)。
4.2排序法又稱分級法。這種評價(jià)方法是指評價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度,通過比較,確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。
4.3敘述法這種評價(jià)方法是評價(jià)者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為,而不是日常業(yè)績。其內(nèi)容、形式不拘一格,沒有維度、刻度,也沒有數(shù)據(jù)、格式,簡便易行,因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評語,難免帶有評估者的主觀印象,因此難以做出準(zhǔn)確評價(jià)和比較分析。
4.4要害事件法這種評價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí),護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來,這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價(jià)后期,評價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對護(hù)士業(yè)績進(jìn)行全面評價(jià)。
4.5目標(biāo)治理法“目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評價(jià)員工業(yè)績的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評價(jià)可以將評價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面,評價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1加權(quán)總計(jì)清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和促進(jìn)者;被評價(jià)護(hù)理人員在評價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者。現(xiàn)舉例說明運(yùn)用這種方法的程序:護(hù)士與其直接上級護(hù)士長一起討論制定工作績效目標(biāo),在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面,護(hù)士長給予護(hù)士一定的自由,并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評價(jià)后期,護(hù)士和護(hù)士長要進(jìn)行評價(jià)討論,護(hù)士長首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度,然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評價(jià)面談時(shí),解決問題的討論僅僅是另一種談話,其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時(shí),為下一個(gè)評價(jià)建立目標(biāo),并重復(fù)上述評價(jià)過程。總之,明確績效考評的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績效考評,并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作?？冃Э荚u主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面,目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率,提高護(hù)理人員的職業(yè)技能,推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展?？冃Э荚u體系的有效性還對醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考評,不會(huì)起到正的、積極的激勵(lì)效果,反而會(huì)給人力資源治理帶來重重障礙。因此,不管是治理者還是普通護(hù)理人員,都應(yīng)該看到績效考評的意義所在。
第4篇 東化醫(yī)院護(hù)士考核制度
第五醫(yī)院護(hù)士考核制度
為使護(hù)理人員樹立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度,嚴(yán)格的工作作風(fēng),提高護(hù)理技術(shù)水平,進(jìn)一步提高護(hù)理人員整體素質(zhì),使護(hù)理質(zhì)量得到持續(xù)提升,特制定以下制度:
1、全院護(hù)士每季度理論或操作考試、考核一次(理論考試45歲以上開卷)。
2、新聘用及轉(zhuǎn)崗(非臨床轉(zhuǎn)臨床)護(hù)士,試用期滿進(jìn)行護(hù)理理論和技術(shù)操作考試,成績合格方可聘用。
3、季度理論或操作考試不及格者當(dāng)月補(bǔ)考,補(bǔ)考不及格者適當(dāng)扣罰績效工資。
4、連續(xù)二次考試或考核不合格者,轉(zhuǎn)崗做護(hù)理員工作,轉(zhuǎn)崗后考試、考核仍不及格者,不予聘用。
5、考核內(nèi)容(100分):醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織的業(yè)務(wù)考試50分;科室考評(技術(shù)水平、工作態(tài)度)20分,學(xué)習(xí)態(tài)度10分(護(hù)理部、科室各5分);無差錯(cuò)事故20分。
星級護(hù)士評選考核辦法
為了滿足患者日益增長的優(yōu)質(zhì)服務(wù)要求,持續(xù)改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量,真正樹立以人為本的服務(wù)理念,充分調(diào)動(dòng)每位護(hù)士的工作熱情,我院將開展星級護(hù)士評選活動(dòng)。星級護(hù)士共分為三星、二星、一星和無星護(hù)士,具體實(shí)施如下:
1、每季度評選一次,期間實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
2、測評內(nèi)容包括:
(1)住院病人評價(jià)(占40%)
(2)護(hù)士長評價(jià)(占10%)
(3)護(hù)士互評(占10%)
(4)業(yè)務(wù)考試成績(占20%)
(5)護(hù)理安全方面的問題(占20%)
3、住院病人評價(jià)調(diào)查每個(gè)月進(jìn)行1次;護(hù)士長評價(jià)、護(hù)士互評、業(yè)務(wù)考試(包括理論、操作)每季度1次;護(hù)理安全方面的問題則包括每月進(jìn)行護(hù)理查房、病歷質(zhì)控檢查、護(hù)理差錯(cuò)等情況。
4、動(dòng)態(tài)管理具體操作內(nèi)容:
(1)有以下情況者屬一票否決:①患者投訴(經(jīng)查實(shí)),科內(nèi)投訴取消本季度星級護(hù)士資格,院內(nèi)投訴取消本年度星級護(hù)士資格;②嚴(yán)重差錯(cuò)事故、拒考、不服從分配者取消本年度星級護(hù)士資格;③差錯(cuò)事故隱瞞不報(bào)、業(yè)務(wù)考試不及格者,取消本季度星級護(hù)士資格。
(2)工作突出者給予加分:滿意度調(diào)查病人點(diǎn)名表揚(yáng)一次,每次總分加1分;收到表揚(yáng)信每次總分加10分。
(3)休病事假每天扣1分,未參加護(hù)理部組織的全院性護(hù)理活動(dòng)者(除值班人員外)每次扣2分,每半年累計(jì)扣分超過20分者,直接下星為無星護(hù)士,超過10分者,扣1星。
5、評分要求
總分100分,要求三星護(hù)士綜合評分≥90分,月出勤率≥100%。二星護(hù)士綜合評分≥85分,月出勤率≥90%。一星護(hù)士綜合評分≥80分,月出勤率≥80%。綜合評分<80分為無星級護(hù)士。全年累計(jì)3次被評為三星護(hù)士者年終評為年度星級護(hù)士。
6、獎(jiǎng)勵(lì)辦法
將星級護(hù)士在人員公示欄中標(biāo)示,并佩星上崗,達(dá)到監(jiān)督、互相促進(jìn)、共同勉勵(lì)的作用?？剖要?jiǎng)金分配系數(shù)按三星護(hù)士1.2,二星護(hù)士1.1,一星護(hù)士1.0,無星護(hù)士0.8,護(hù)士長不參加星級護(hù)士評選,拿科室平均獎(jiǎng)。年度星級護(hù)士將在5.12護(hù)士節(jié)表彰并頒發(fā)星級護(hù)士榮譽(yù)證書,醫(yī)院發(fā)給獎(jiǎng)金300元/人。并將考評結(jié)果紀(jì)入護(hù)士檔案,作為評先評優(yōu)的參考依據(jù)。
