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有哪些
晉升考核制度是企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它涵蓋了多個方面，主要包括員工的工作績效、能力提升、團隊協(xié)作、項目貢獻以及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等。
內(nèi)容是什么
1. 工作績效：這是最基礎(chǔ)的考核因素，考察員工完成任務(wù)的質(zhì)量和效率，以及在崗位上的專業(yè)技能展現(xiàn)。
2. 能力提升：關(guān)注員工的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)性，是否能隨著企業(yè)發(fā)展不斷更新知識和技能。
3. 團隊協(xié)作：評估員工在團隊中的溝通協(xié)調(diào)能力，能否有效促進團隊合作，共同達成目標(biāo)。
4. 項目貢獻：考察員工參與項目的效果，是否能為公司帶來顯著的業(yè)績提升或創(chuàng)新突破。
5. 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展：對于管理層，領(lǐng)導(dǎo)力的提升和團隊管理能力的展現(xiàn)是重要指標(biāo)，包括決策能力、激勵下屬等。
規(guī)范
晉升考核應(yīng)遵循公正、公平、透明的原則，確保每個員工都有平等的機會?？己肆鞒绦杳鞔_，包括定期評估、360度反饋、自我評價和上級評價等環(huán)節(jié)。考核結(jié)果應(yīng)及時反饋給員工，以便他們了解自身優(yōu)點和改進空間，制定個人發(fā)展計劃。
重要性
晉升考核制度是激勵員工積極性、保持組織活力的關(guān)鍵。它不僅幫助識別和培養(yǎng)潛力人才，也促使員工持續(xù)提升自我，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。良好的晉升機制有助于降低員工流失率，增強團隊凝聚力，推動企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。
晉升考核制度的建立和執(zhí)行，既要全面衡量員工的多方面表現(xiàn)，又要確保公正公平，以此激發(fā)員工潛能，推動企業(yè)的持續(xù)進步。
晉升考核制度范文
第1篇 _置業(yè)顧問考核及晉升制度
置業(yè)顧問考核及晉升制度
一、目的
為明確代理部銷售隊伍的職業(yè)發(fā)展通道,有效地激勵員工,置業(yè)顧問每個月均進行一次績效考核。
二、考核方法:
1、考核周期:
置業(yè)顧問考核評定的周期為一月一次,固定在當(dāng)月的最后一天。
2、考核標(biāo)準(zhǔn):
參照置業(yè)顧問業(yè)績排名及月度考評排名;
標(biāo)準(zhǔn)一:月內(nèi)100%完成所在項目的月度銷售任務(wù);
標(biāo)準(zhǔn)二:當(dāng)月銷售業(yè)績在本項目為第一名。
3、考核流程:
當(dāng)月的最后一天由銷售經(jīng)理或銷售主管負(fù)責(zé)把本月所有員工的銷售情況匯總至銷售秘書處,由銷售秘書轉(zhuǎn)交給公司總經(jīng)理審核。
4、獎勵制度:
經(jīng)公司總經(jīng)理審核屬實后,在下個月的工資中公司獎勵300元做為銷售冠軍的績效獎金。
銷售冠軍所得獎勵將記錄在公司的人事檔案里,以后做為晉升的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。
第2篇 花園銷售部考核晉升制度格式怎樣的
花園銷售部考核、晉升制度
(一)考核目的 通過對員工能力、努力程度以及工作業(yè)績進行分析評價,把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況,確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向,合理配置人員,明確員工工作的導(dǎo)向。
(二)考核原則
1、以績效為導(dǎo)向原則。
2、定性與定量考評相結(jié)合原則。
3、公平、公正、公開原則。
4、多角度考評原則。
(三)考評周期及考核內(nèi)容
1、月度考核:月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。
月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。
置業(yè)顧問進行行月度考評。
2、季度考核:季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)。
季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。
第四季度直接進行年度考評。
銷售人員、營銷人員、管理人員(高層管理者外)進行季度考評。
3、年度考核:年度考評的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,進行全面 綜合考評,季度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據(jù)。
公司所有員工均進行年度考評。
(四)考核程序及考核標(biāo)準(zhǔn):
1、考評程序:部門負(fù)責(zé)人對被考評者提出考評意見,人事部門將考評結(jié)果進行匯總,并報考評委員會審批,由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者,并就其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo)。
人事部門將考評結(jié)果歸檔,同時 用于計算績效工資及獎金。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)按《項目員工績效考核表》所列的進行。
項目員工績效考核表姓 名部 門職 位考核日期考核項目計劃工作量實際完成量完成計劃率得分備注個人銷售能力(70)vip卡認(rèn)籌量新增意向客戶數(shù)量公司制度執(zhí)行(25)工作紀(jì)律工作態(tài)度 精神風(fēng)貌 儀容儀表 行為規(guī)范 客戶投訴出勤率
(5)出勤次數(shù) 加班次數(shù) 缺勤次數(shù)總評通過以上各項的評分,該員工的綜合得分是:_____分該員工應(yīng)處于的等級是(選擇其一): ()a()b ()c()da:≥90分以上;
b:80~90分;
c:70~80分;
d:60~70分以下領(lǐng)導(dǎo)審核
(五)考核結(jié)果的評價與使用
1、考核結(jié)果的評價根據(jù)考評分值一般分為a、b、c、d、四個等級評分,考核等級如下表所示:等級a b c d含義 超出目標(biāo)或期望值 達到目標(biāo)或期望值 接近目標(biāo)或期望值 未達目標(biāo)或期望值分值≥90門80~90 70~80 60~70晉升與獎勵連續(xù)兩月晉升為高級置業(yè)顧問表彰不作調(diào)整督促、警告2、考核結(jié)果使用結(jié)果可作為以下幾類人事工作的依據(jù):
1、職務(wù)晉升:年度考評為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評為良的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
2、職務(wù)降級:年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。
3、工資晉升:年度考評為優(yōu)或年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工,在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。
4、降檔:季考評連續(xù)兩次不合格的人員進行工資降檔;
年終考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。
5、培訓(xùn):根據(jù)績效統(tǒng)計分析結(jié)果,制訂培訓(xùn)規(guī)劃,有重點、有針對性地開展培訓(xùn)。
6、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo):根據(jù)績效統(tǒng)計分析結(jié)果及雙向溝通,修正員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計。
第3篇 花園銷售部考核晉升制度
花園銷售部考核、晉升制度
(一)考核目的 通過對員工能力、努力程度以及工作業(yè)績進行分析評價,把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況,確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向,合理配置人員,明確員工工作的導(dǎo)向。
(二)考核原則
1、以績效為導(dǎo)向原則。
2、定性與定量考評相結(jié)合原則。
3、公平、公正、公開原則。
4、多角度考評原則。
(三)考評周期及考核內(nèi)容
1、月度考核:月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。置業(yè)顧問進行行月度考評。
2、季度考核:季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。銷售人員、營銷人員、管理人員(高層管理者外)進行季度考評。
3、年度考核:年度考評的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,進行全面 綜合考評,季度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據(jù)。公司所有員工均進行年度考評。
(四)考核程序及考核標(biāo)準(zhǔn):
1、考評程序:部門負(fù)責(zé)人對被考評者提出考評意見,人事部門將考評結(jié)果進行匯總,并報考評委員會審批,由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者,并就其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo)。人事部門將考評結(jié)果歸檔,同時 用于計算績效工資及獎金。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)按《項目員工績效考核表》所列的進行。
項目員工績效考核表
姓 名部 門職 位考核日期
考核項目計劃工作量實際完成量完成計劃率得分備注
個人銷售能力(70)vip卡認(rèn)籌量
新增意向客戶數(shù)量
公司制度執(zhí)行(25)工作紀(jì)律
工作態(tài)度 精神風(fēng)貌 儀容儀表 行為規(guī)范 客戶投訴
出勤率(5)出勤次數(shù) 加班次數(shù) 缺勤次數(shù)
總評
通過以上各項的評分,該員工的綜合得分是:_____分
該員工應(yīng)處于的等級是(選擇其一): ()a()b ()c()d
a:≥90分以上; b:80~90分; c:70~80分; d:60~70分以下
領(lǐng)導(dǎo)審核
(五)考核結(jié)果的評價與使用
1、考核結(jié)果的評價
根據(jù)考評分值一般分為a、b、c、d、四個等級評分,考核等級如下表所示:
等級a b c d
含義 超出目標(biāo)或期望值 達到目標(biāo)或期望值 接近目標(biāo)或期望值 未達目標(biāo)或期望值
分值≥90門80~90 70~80 60~70
晉升與獎勵連續(xù)兩月晉升為高級
置業(yè)顧問表彰不作調(diào)整督促、警告
2、考核結(jié)果使用
結(jié)果可作為以下幾類人事工作的依據(jù):
1、職務(wù)晉升:年度考評為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評為良的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
2、職務(wù)降級:年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。
3、工資晉升:年度考評為優(yōu)或年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工,在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。
4、降檔:季考評連續(xù)兩次不合格的人員進行工資降檔;年終考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。
5、培訓(xùn):根據(jù)績效統(tǒng)計分析結(jié)果,制訂培訓(xùn)規(guī)劃,有重點、有針對性地開展培訓(xùn)。
6、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo):根據(jù)績效統(tǒng)計分析結(jié)果及雙向溝通,修正員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計。
第4篇 某大廈物業(yè)員工考核晉升管理制度
大廈物業(yè)員工考核晉升管理制度
第一條 管理處依據(jù)員工的工作表現(xiàn),綜合考核個人管理能力、業(yè)務(wù)能力、個人素質(zhì)、工作責(zé)任心等方面,將給予優(yōu)秀員工職務(wù)晉升。
第二條 當(dāng)所晉職崗位空缺或所晉職崗位現(xiàn)有人員考核不合格做崗位調(diào)整時,管理處將從優(yōu)秀員工中給予考核晉職。
第三條 員工晉職必須符合以下條件:
1.具備良好的職業(yè)素質(zhì),熱愛本職工作,具有創(chuàng)新和創(chuàng)造精神。
2.廉潔奉公、作風(fēng)正派、團結(jié)同事、遵章守紀(jì),在工作中能起到模范帶頭作用。
3.有較強的管理能力和業(yè)務(wù)能力,符合擬晉升職務(wù)的崗位要求。
4.有較強的執(zhí)行力和工作責(zé)任心。
5.晉升部門經(jīng)理人員應(yīng)具備大專以上學(xué)歷。第四條 擬晉升候選人員采取個人自薦和部門推薦兩種形式,候選人員應(yīng)提交個人述職報告和晉升崗位的工作設(shè)想和計劃。
第五條 管理處員工晉升考核組由各部門經(jīng)理和總經(jīng)理組成,由部門經(jīng)理或直接上級對晉升候選員工進行考核,報行政部經(jīng)理審核后,再由考核組對其進行綜合考核,考核方式為考評、筆試和口頭答辯相結(jié)合。
第六條 考核項目包括以下內(nèi)容:1.敬業(yè)精神和工作責(zé)任心;2.儀容儀表和舉止風(fēng)貌;3.業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì);4.管理能力、應(yīng)變能力、溝通協(xié)調(diào)能力;5.部門運作和指標(biāo)控制能力;6.語言表達能力和寫作能力;7.消防、安全和客戶服務(wù)知識和技能;8.個人在員工中的威信度。
第七條 考核通過人員在擬晉升崗位應(yīng)試用三個月,期滿由行政部進行工作考核,并報總經(jīng)理審核通過,辦理員工崗位晉升手續(xù)和相應(yīng)崗位薪資福利待遇。
本制度自2010年11月1日起執(zhí)行。
第5篇 項目地產(chǎn)公司銷售部考核晉升制度怎么寫
項目地產(chǎn)銷售部考核、晉升制度一)考核周期每1個月為一個考核期,期間以周業(yè)績統(tǒng)計報表為主,檢查結(jié)果作為考核依據(jù)。
二)考核內(nèi)容及分值1.月度檢查內(nèi)容包括:月度銷售業(yè)績完成情況、公司制度執(zhí)行、出勤等內(nèi)容;2.考核分值:分值標(biāo)準(zhǔn)詳見《項目員工績效考核表》。
考評目的
1、通過對員工能力、努力程度以及工作業(yè)績進行分析評價,把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況,確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向,合理配置人員,明確員工工作的導(dǎo)向。
2、保障公司高效運行。
3、充分發(fā)揮激勵機制作用,實現(xiàn)公正合理及民主管理,激發(fā)員工工作熱情,提高工作效率。
三)、考評原則
1、以績效為導(dǎo)向原則。
2、定性與定量考評相結(jié)合原則。
3、公平、公正、公開原則。
4、多角度考評原則。
四)、考評周期
1、月度考評:月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。
月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。
置業(yè)顧問進行行月度考評。
2、季度考評:季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)。
季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。
第四季度直接進行年度考評。
事務(wù)人員、營銷人員、技術(shù)研發(fā)人員、管理人員(高層管理者外)進行季度考評。
3、年度考評:年度考評的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,進行全面綜合考評,季度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據(jù)。
公司所有員工均進行年度考評。
五)、考評程序:部門負(fù)責(zé)人對被考評者提出考評意見,人事部門將考評結(jié)果進行匯總,并報考評委員會審批,由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者,并就其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo)。
人事部門將考評結(jié)果歸檔,同時用于計算績效工資及獎金。
六)、等級:分為a、b、c、d四個檔。
定義連續(xù)兩月評為a檔的可晉升為高級置業(yè)顧問,高級置業(yè)顧問可收受工資加升100元.七)、結(jié)果使用考評結(jié)果可作為以下幾類人事工作的依據(jù):
1、職務(wù)晉升:年度考評為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評為良的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
2、職務(wù)降級:年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。
3、工資晉升:年度考評為優(yōu)或年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工,在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。
4、降檔:季考評連續(xù)兩次不合格的人員進行工資降檔;
年終考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。
5、培訓(xùn):根據(jù)績效統(tǒng)計分析結(jié)果,制訂培訓(xùn)規(guī)劃,有重點、有針對性地開展培訓(xùn)。
6、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo):根據(jù)績效統(tǒng)計分析結(jié)果及雙向溝通,修正員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計。
八)、考核申訴及處理被考評者對考評結(jié)果持有異議,可以直接向行政部申訴。
行政部在接到申訴后,一周內(nèi)必須申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴者。
九)職業(yè)發(fā)展1公司為每位員工提供持續(xù)發(fā)展機會,鼓勵員工通過工作和自我學(xué)習(xí)不斷提高自己。
在出現(xiàn)職位空缺情況下,具有敬業(yè)、協(xié)作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機會。
2、人事部門根據(jù)新員工入職前的職稱、房地產(chǎn)專業(yè)經(jīng)驗、學(xué)歷及調(diào)整后的崗位設(shè)定級別。
試用期滿合格,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正定級意見。
3、新員工入職后,由部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任職業(yè)輔導(dǎo)人,幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向,促進員工個人發(fā)展。
被輔導(dǎo)人的工作表現(xiàn)及未來在公司職業(yè)發(fā)展將成為考核部門負(fù)責(zé)人指標(biāo)之一。
十)員工職業(yè)發(fā)展通道職務(wù)、職級的晉升:置業(yè)顧問-高級置業(yè)顧問-案場主管-專案經(jīng)理-銷售經(jīng)理如果符合以下條件,員工將有機會獲得晉升:
1、職業(yè)道德良好2、工作業(yè)績突出3、工作能力強
4、季度考核成績“a”以上,年度符合以上要求的,由項目總監(jiān)突擊提拔。
第6篇 項目地產(chǎn)公司銷售部考核晉升制度
項目地產(chǎn)銷售部考核、晉升制度
一)考核周期
每1個月為一個考核期,期間以周業(yè)績統(tǒng)計報表為主,檢查結(jié)果作為考核依據(jù)。
二)考核內(nèi)容及分值
1.月度檢查內(nèi)容包括:月度銷售業(yè)績完成情況、公司制度執(zhí)行、出勤等內(nèi)容;
2.考核分值:分值標(biāo)準(zhǔn)詳見《項目員工績效考核表》。
考評目的1、通過對員工能力、努力程度以及工作業(yè)績進行分析評價,把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況,確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向,合理配置人員,明確員工工作的導(dǎo)向。
2、保障公司高效運行。
3、充分發(fā)揮激勵機制作用,實現(xiàn)公正合理及民主管理,激發(fā)員工工作熱情,提高工作效率。
三)、考評原則
1、以績效為導(dǎo)向原則。
2、定性與定量考評相結(jié)合原則。
3、公平、公正、公開原則。
4、多角度考評原則。
四)、考評周期
1、月度考評:月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。置業(yè)顧問進行行月度考評。2、季度考評:季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。事務(wù)人員、營銷人員、技術(shù)研發(fā)人員、管理人員(高層管理者外)進行季度考評。3、年度考評:年度考評的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,進行全面綜合考評,季度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據(jù)。公司所有員工均進行年度考評。
五)、考評程序:部門負(fù)責(zé)人對被考評者提出考評意見,人事部門將考評結(jié)果進行匯總,并報考評委員會審批,由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者,并就其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo)。人事部門將考評結(jié)果歸檔,同時用于計算績效工資及獎金。
六)、等級:分為a、b、c、d四個檔。
定義連續(xù)兩月評為a檔的可晉升為高級置業(yè)顧問,高級置業(yè)顧問可收受工資加升100元.
七)、結(jié)果使用考評結(jié)果可作為以下幾類人事工作的依據(jù):1、職務(wù)晉升:年度考評為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評為良的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。2、職務(wù)降級:年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。3、工資晉升:年度考評為優(yōu)或年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工,在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。4、降檔:季考評連續(xù)兩次不合格的人員進行工資降檔;年終考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。5、培訓(xùn):根據(jù)績效統(tǒng)計分析結(jié)果,制訂培訓(xùn)規(guī)劃,有重點、有針對性地開展培訓(xùn)。6、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo):根據(jù)績效統(tǒng)計分析結(jié)果及雙向溝通,修正員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計。
八)、考核申訴及處理
被考評者對考評結(jié)果持有異議,可以直接向行政部申訴。行政部在接到申訴后,一周內(nèi)必須申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴者。
九)職業(yè)發(fā)展
1公司為每位員工提供持續(xù)發(fā)展機會,鼓勵員工通過工作和自我學(xué)習(xí)不斷提高自己。在出現(xiàn)職位空缺情況下,具有敬業(yè)、協(xié)作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機會。
2、人事部門根據(jù)新員工入職前的職稱、房地產(chǎn)專業(yè)經(jīng)驗、學(xué)歷及調(diào)整后的崗位設(shè)定級別。試用期滿合格,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正定級意見。
3、新員工入職后,由部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任職業(yè)輔導(dǎo)人,幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向,促進員工個人發(fā)展。被輔導(dǎo)人的工作表現(xiàn)及未來在公司職業(yè)發(fā)展將成為考核部門負(fù)責(zé)人指標(biāo)之一。
十)員工職業(yè)發(fā)展通道
職務(wù)、職級的晉升:置業(yè)顧問-高級置業(yè)顧問-案場主管-專案經(jīng)理-銷售經(jīng)理如果符合以下條件,員工將有機會獲得晉升:
1、職業(yè)道德良好2、工作業(yè)績突出3、工作能力強4、季度考核成績“a”以上,年度符合以上要求的,由項目總監(jiān)突擊提拔。
