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在企業(yè)運營中，人事員工制度是保障組織高效運作的關鍵。它不僅規(guī)定了員工的權利和義務，也明確了管理層的職責和期望。這一制度是企業(yè)管理的基石，確保了公平、公正、透明的內部環(huán)境。
內容是什么
人事員工制度主要包括以下幾個方面：
1. 員工招聘與選拔：明確招聘流程，包括崗位發(fā)布、簡歷篩選、面試安排、錄用決策等，確保人才引進的規(guī)范性。
2. 職位描述與職責：詳細列出每個職位的職責范圍，幫助員工理解并履行其工作職責。
3. 薪酬與福利：規(guī)定薪酬結構、績效獎金、福利待遇等，激勵員工的工作積極性。
4. 培訓與發(fā)展：制定員工培訓計劃，提供職業(yè)發(fā)展路徑，促進員工個人成長。
5. 績效管理：設定績效評估標準，定期進行考核，為晉升、調薪提供依據(jù)。
6. 離職與解雇：明確離職程序，處理員工解雇情況，保障雙方權益。
規(guī)章制度
規(guī)章制度是人事員工制度的具體體現(xiàn)，它們需要清晰、具體且具有可執(zhí)行性。例如：
- 員工應遵守公司行為準則，尊重同事，維護良好的工作氛圍。 - 未經允許，不得泄露公司機密信息，違反者將受到紀律處分。 - 按時出勤，遲到早退需提前申請，連續(xù)無故缺勤將視為曠工。 - 定期的績效評估將決定員工的晉升機會，優(yōu)秀表現(xiàn)者將得到表彰和獎勵。
管理規(guī)定
管理規(guī)定旨在確保制度的執(zhí)行，包括但不限于：
- 管理層應定期審查人事政策，確保其符合法規(guī)要求，適應企業(yè)發(fā)展。 - 對違反制度的行為，管理層應及時介入，進行公正處理，必要時進行紀律處分。 - 建立員工申訴機制，對處理結果不滿的員工有權提出申訴，以保障其合法權益。
人事員工制度是企業(yè)運營的導航圖，通過嚴謹?shù)墓芾碇贫取⒚鞔_的內容、嚴格的規(guī)章制度和公正的管理規(guī)定，共同構建一個有序、和諧的工作環(huán)境，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
人事員工制度范文
第1篇 s物業(yè)員工手冊人事制度
s物業(yè)《員工手冊》之人事制度
第二章人事制度
一、錄用員工的基本原則
(一)員工具備良好的思想品德、職業(yè)道德、專業(yè)素養(yǎng)和身體條件是公司錄用的前提。
(二)員工在被聘用及發(fā)展方面享有均等的機會,工作表現(xiàn)是員工晉升的主要依據(jù)。
(三)與公司員工有直系親屬關系的一般不錄用。
(四)應聘一般技術工種的,要有相應的技工操作證;應聘特種作業(yè)操作工的,必須持有相應的特種作業(yè)操作證。員工必須保證所持證件的合法、真實和有效性。
(五)員工應聘所提供的資料必須詳實正確,如有隱瞞及虛報,將被公司解聘而不作任何補償。
二、入職手續(xù)
應聘者通過公司面試、筆試、體檢、背景審查,并經確認合格后,可被公司聘用。入職手續(xù)的辦理程序:
(一)接到錄用通知書后,按時到人力資源部報到。
(二)報到時攜帶身份證、學歷證明、上崗資格證和彩色一寸照片2張。
(三)提供體檢健康證明,身體不合格者,不予錄用;從事餐飲、水質化驗工作的須辦理健康證。
(四)員工如曾經在其他公司工作應將退工證明交人力資源部。
(五)人力資源部在新員工入職之日就相關事宜與新員工面談。
(六)填寫《員工登記表》。
(七)憑報到通知書到有關部門領取物品。
(八)公司將組織新員工參加入職培訓,以使員工上崗前對公司概況有初步了解。
三、勞動合同
根據(jù)《勞動法》,公司與員工簽訂勞動合同,勞動合同是公司與員工本人在雙方自愿基礎上簽訂的,員工必須仔細閱讀。
四、試用期
(一)新員工均有試用期,試用期限按照國家規(guī)定執(zhí)行。部門經理或人力資源部認為有必要時,可以延長試用期至3個月,如需要再延長,試用期總共不超6個月。對試用期違反公司規(guī)定或不稱職者,公司有權辭退,不作任何補償。
(二)試用期工資執(zhí)行公司薪酬制度標準。
(三)試用期間,員工可以向公司申請辭職,經同意后方可辦理手續(xù)。
五、轉正
試用期屆滿,經公司上崗考核合格者,可轉為正式員工,工資待遇按公司薪酬制度執(zhí)行。
六、調職
公司因工作需要或視員工能力,可以決定隨時對員工工作的調整。
七、解聘
(一)員工在工作期間犯有嚴重違紀類的任何一條,公司有權解聘該員工,不作任何補償。
(二)試用期間或經延長試用期,不符合錄用條件的,公司有權解聘。
(三)員工給公司造成經濟或名譽損失的,除受嚴重違紀處分和被解除勞動合同,還須賠償公司一定的經濟損失,具體辦法按照勞動合同的約定辦理。
八、員工離職
(一)員工無故離開工作崗位二天的可視為自行離職。
(二)員工轉正后在合同期內提出辭職的,按照合同約定扣一定的違約金。
(三)經公司出資培訓的員工,合同期內原則上不批準辭職,特殊情況經批準辭職的,應承擔培訓協(xié)議中的賠償責任。
(四)離職(被解聘)員工應按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產,經核準并辦妥移交手續(xù),方可正式離職。未辦離職手續(xù)自行離職者,公司財產若有損失、遺失,其損失全額從薪資中扣還。
(五)離職手續(xù)
1、填寫《離職表》,并由所在服務中心或部門領導簽署意見。
2、交接工作、交還借用物品并由相關領導在《物品歸還清單》上簽字。
3、持《離職表》、《物品歸還清單》、《員工手冊》、《勞動合同》、《工服領用卡》、胸卡、工服款收據(jù)到人力資源部辦理離職手續(xù)。
第2篇 某某地產員工手冊人事與勞動關系制度
某地產集團員工手冊:人事與勞動關系
人事行政關系
你的人事行政關系要調入或調出公司,需你本人提出申請,經公司領導辦公會討論后確定。
勞動關系
1、勞動合同的簽定和延續(xù)
你加入公司后,為了明確你和公司彼此的權利和義務,同時又根據(jù)勞動法的規(guī)定,公司將與你簽定勞動合同。
每年四月份,公司根據(jù)上一年考核結果和公司業(yè)務發(fā)展的需要,與員工續(xù)簽勞動合同,續(xù)簽的勞動合同一般以一年為期限。
2、動合同的解除
勞動合同有效期內,如果員工提出辭職或公司對員工予以資遣或辭退,雙方按有關規(guī)定解除勞動合同。
辭職
如果你因某種原因須離開公司時,應提前提出辭職申請。部門負責人及相應專業(yè)職位員工辭職須提前三個月申請;其他管理職位和副主任以上專業(yè)職位員工辭職須提前一個月申請;其他員工須提前15天申請。
資遣
有下列情況之一者,公司給予資遣
2)因病或因傷醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作
3)考核不合格者
4)不能勝任本崗位工作,經過培訓或調整工作崗位,仍不能勝任工作
5)機構調整無適當工作安置
公司根據(jù)勞動法的有關規(guī)定給被資遣的員工發(fā)放資遣費。
辭退
嚴重違反公司規(guī)章制度的員工,人力資源部經過調查并核實后,公司將予以辭退,這方面的規(guī)定將在下一章《獎懲》中敘述。
辭職、資遣和辭退經過審批后,離職者須在離職之前完備離職手續(xù)。離職手續(xù)包括:
1)交接工作
2)交還所有公司資料、文件、員工卡及其他公物
3)退還公司宿舍及房內公物
4)報銷公司帳目,歸還公司欠款
5)如果與公司簽有其他協(xié)議,按其他協(xié)議約定辦理
離職手續(xù)完備后,公司向員工支付最后結算工資。
3、勞動合同的終止
合同期滿后,如果員工考核不合格;工作表現(xiàn)不能適應公司的發(fā)展或因人員調整;或因個人的意愿離開公司,公司給予終止雙方的勞動合同。
4、糾紛處理
合同過程中的任何勞動糾紛,你可以通過規(guī)定的程序向上級負責人或人力資源部申訴,公司會根據(jù)你的意愿安排人力資源部或你的部門負責人與你進行面談。
第3篇 公司員工人事管理制度（14）
公司員工人事管理制度(十四)
一、總則
第一條目的。
為使本公司員工的管理有所依據(jù),特制定本制度。
第二條適用范圍。
(一)本公司員工的管理,除遵照國家和地方有關法令外,都應依據(jù)本制度辦理。
(二)本規(guī)則所稱員工,系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。
二、聘用
第三條本公司各部門如因工作需要,必須增加人員時,應先依據(jù)新進人員事務處理流程的規(guī)定提出申請,經總經理核準后,由辦公室辦理招聘錄用事宜。
第四條新進人員經考試或測驗及審查合格后,由辦公室辦理試用申請表,原則上職員試用三個月。期滿考核合格者,方得正式錄用;但成績優(yōu)秀者,應適當縮短其試用時間。
第五條試用人員如因品行不良或服務成績欠佳或無故曠職者,應隨時停止試用,予以解雇;試用未滿三日者,不給工資。
第六條試用人員報到時,應向辦公室送交下列表件:
(一)戶口復印件及醫(yī)院體格檢查表。
(二)最后工作單位離職證明。
(三)保證書及三個半月內半身免冠照片4張。
(四)試用同意書。
(五)人事資料卡。
(六)其他必要的文件。
第七條凡有下列情形者,不得錄用。
(一)剝奪政治權利尚未恢復者。
(二)被判有期徒刑或被通緝,尚未結案者。
(三)吸食毒品者。
(四)拖欠、挪用公款、有記錄在案者。
(五)患有精神病或傳染病者。
(六)品行惡劣,曾被開除者。
(七)體格檢查經本公司認定不適合者。
第八條員工一經錄用臨時性、短期性、季節(jié)性及特定性工作,視情況應與本公司簽定“勞動合同書”,雙方共同遵守。
第九條本公司從業(yè)人員分八個職級。從業(yè)人員晉升辦法另訂。
第十四條保證人如需中途退保,應以書面通知本公司,等到被保證人另外找到保證人,辦理新的保證手續(xù)后,才能解除其責任。
第十五條保證人有下列情形之一者,被保證人應立即通知本公司更換保證人,并應于下列事情發(fā)生后十五天內,另外我到連帶保證人。
(一)保證人死亡或犯案者。
(二)保證人被宣告破產者。
(三)保證人的信用、資產有重大變動,因而無力保證者。
(四)不欲繼續(xù)保證者。
第十六條被保證人離職三個月后,如無手續(xù)不清或拖欠公款等情況,保證書即發(fā)還其本人。
第十九條員工每日工作時間以八小時為原則,生產單位或業(yè)務單位每日休息另訂公布實施。但因特殊情況或工作未完成者應自動延長工作時間。每日延長工作不得超過三小時;每月延長的工作時間不得超過四十六小時。
第二十條經理級(含)以下員工應親自打卡計時,不得托人或受托打卡,否則雙方均按曠工一天處理。
第二十一條員工如有遲到、早退或曠工等情形,依下列規(guī)定處理:
(一)遲到、早退。
1、員工均需按時上、下班,工作時間開始后三分鐘至十五分鐘到班者為遲到。
2、工作時間終了前十五分鐘內下班者為早退。
3、超過十五分鐘后,才打卡到工者以曠職(工)半日論,因公外出或請假并經主管證明者除外,員工當月內遲到、早退合計每三次以曠職(工)半日論。
4、無故提前十五分鐘以上下班者,以曠職(工)半日論,因公外出或請假并經主管證明者除外。
5、下班而忘記打卡者,應于次日經單位主管證明后視為不早退。
(二)曠職(工)
1、未經請假或假滿未經續(xù)假而擅自不到職以曠職(工)論。
2、委托或代人打卡或偽造出勤記錄者,一經查明屬實,雙方均以曠職(工)論。
3、員工曠職(工),不發(fā)薪資及津貼。
4、無故連續(xù)曠職三日或全月累計無故曠職六日或一年曠職達十二日者,予以解雇,不發(fā)給資遣費。
第4篇 物業(yè)公司員工人事考核制度-4
物業(yè)公司員工人事考核制度(4)
為了及時地掌握每個員工的動態(tài),公正、合理地評價員工,從而為員工的獎勵、晉級、調整、升遷提供客觀依據(jù),公司建立正常的人事考核制度。
考核分試用期考核、平時考核及年終考核。
1、試用期考核
聘任員工試用期滿由試用部門負責考核。如試用部門認為有必要延長時間或解雇,應附試用考核表,注明員工表現(xiàn)事實情節(jié),報主管領導和總經理審批,延長試用期不得超過3個月。如試用部門認為可予轉正,應附轉正申請表、定級審批表,報主管領導和總經理審批。
2、年終考核
(1)年終考核于每年12月底舉行,考核年度為1月1日起至12月31日止。
(2)有下列情況者不參加考核:
①試用期人員;
②停薪留職人員;
③待崗人員。
(3)公司年終考核將相關知識筆試與評議的技能測試結合起來對員工的德、績、能、勤分細目考評,以各細目分數(shù)評出等級。
第5篇 會館員工人事檔案管理制度
休閑會館員工人事檔案管理制度
一、人事檔案的內容。員工人事檔案是關于員工個人及有關方面歷史材料。其內容主要包括:
1.記載和敘述員工本人經歷、基本情況
第6篇 某大廈物業(yè)員工人事管理制度
大廈物業(yè)員工人事管理制度
第一條 根據(jù)勞動法及有關人事政策法規(guī),結合管理處實際情況,管理處所錄用的員工與人事代理公司簽訂勞動合同,采取勞務派遣的形式服務于管理處。
第二條 員工招聘
1、員工招聘應嚴格按照人員編制進行,超編制招聘人員,應有總經理的審核批準。
2、招聘員工的原則,在于申請人是否符合招聘職位的條件,并以該職位的實務知識作為考核錄用的標準。
第三條 員工錄用
1、所有錄用員工必須如實提供個人基本信息、學歷證明、職稱證明、身份證信息、如有隱瞞及虛報,一經查實,將被解除勞動關系。
2、入職后,個人資料如發(fā)生變動,須于變更后一個星期內通知行政部并提供有關證明資料。3、凡新聘員工轉正后須在兩個月內將人事檔案及社會保險關系轉入人事代理公司,并簽訂勞動合同。
第四條 試用期
1、員工試用期為兩個月,最長不超過三個月。試用期間享受試用期工資。
2、員工試用期經證明不符合錄用條件的,管理處可以與其解除試用關系。
3、員工在試用期內辭職,須提前三日以書面形式提出。
第五條 工作時間
1、管理處實行定時工作制及綜合計時制的工作時間制度,具體工作時間根據(jù)崗位制定。2、管理處實行每周雙休日制。
3、如有工作需要,管理處可要求員工超時工作。在正常工作時間以外,為管理處工作多于一小時以上(含一小時)被稱之為超時工作。超時工作按國家相關規(guī)定給予補休或發(fā)放加班工資代替。所有超時工作及補假記錄均需要管理處總經理簽批確認。第六條 員工晉升管理處根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、業(yè)務水準、品德及學識等綜合評定,給予晉升。
第七條 薪資發(fā)放
1、管理處員工實行月薪制,員工薪金于次月十二日(遇法定節(jié)假日、休息日提前一個工作日)以貨幣形式通過銀行轉賬匯入員工工資賬戶。
2、工資調整及工資分類。員工工資實行八級定薪制,管理處根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和年終考核為調整員工工資級別之依據(jù)。不同部門、不同職位調整薪資幅度不同。
第八條 調職
1、根據(jù)實際工作情況,管理處可以調整員工工作崗位,進行相應員工人事變動。2、員工應服從公司工作崗位調整及人事變動的安排和決定。
第九條 解除、終止勞動合同
1、勞動合同到期后即行終止。
2、管理處和員工協(xié)商一致、可以解除勞動關系。
3、勞動者須提前三十日以書面形式通知管理處,可以解除勞動合同。
4、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,管理處須提前三十日以書面形式通知員工或者額外支付員工一個月工資后,可以解除勞動合同
5、根據(jù)勞動合同法,管理處有下列情況之一的,員工可以解除勞動合同。(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(2)未及時足額支付勞動報酬的;(3)未依法為員工繳納社會保險費的;(4)管理處的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害員工權益的;(5)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十條 勞動合同續(xù)約行政部將在合同期滿前30日與員工協(xié)商續(xù)訂勞動合同事宜,在雙方同意的情況下,辦理續(xù)約手續(xù)。
第十一條 工作移交手續(xù)1、員工因調職、終止合同、解除合同等原因離職的,均須辦理工作移交手續(xù),將原職位所擔任的工作內容及有關資料交結清楚并以書面形式呈上級主管審核批準后方可辦理離職手續(xù)。2、員工無論何種原因離職,必須將所領物品歸還管理處,如有遺失應根據(jù)相應價格進行賠償。同時結清各種借款和經濟業(yè)務往來資料、手續(xù)的移交。
本制度自2010年11月1日起執(zhí)行。
第7篇 人事管理制度員工培訓
人事管理制度員工培訓
首先我們回顧昨天的培訓內容。
在昨天的培訓中給大家提出了兩個概念:一是企業(yè)的歷史沿革;二是企業(yè)的組織架構;目的就是讓大家對企業(yè)有一個初步的了解,能夠站在較高的層面理解企業(yè)的行為和發(fā)展,從自己工作的點拓展到線再拓展到面再到立體的層面。這樣大家的思路就得到了進一步的拓展。
另外,在昨天送給大家?guī)拙湓?授人與魚不如授人與漁,授人與漁不如授人與欲;在你作出一個選擇的同時就選擇了一種生活方式,你就要有勇氣去承擔由此帶來的一切結果。
好的,在大家對企業(yè)的概念有了一個宏觀的理解后,從今天我們就開始培訓關于企業(yè)微觀的管理制度。
首先,我問大家一個問題,都在說企業(yè)管理,那企業(yè)管理是管理什么呢簡單的說就是人財物的管理,就現(xiàn)在社會的發(fā)展來說,我認為還應該加上一個信息的管理,也就是說,企業(yè)的管理主要是從人財物信息四方面入手的。從企業(yè)管理的角度可以分為:人事管理制度、行政管理制度、財務管理制度和業(yè)務管理制度。而在這四個方面中最基礎的,起決定作用的就是人的管理,我們今天培訓的內容就是企業(yè)的人事管理制度。
所謂企業(yè)的人事管理制度簡單的說就是涉及到企業(yè)員工的入職--上崗--離職過程當中的一系列管理制度。
下面我就企業(yè)的人事管理制度的相關內容給大家做詳細的介紹:(略)
其實大家要建立一個概念就是所有的制度不是一成不變的,隨著企業(yè)的發(fā)展需要會做相應的調整,比如去年我們成立了業(yè)務部后把營業(yè)廳合并了進去;今年又根據(jù)需要成立了資源部,隨著組織架構的調整隨之而來的就是人員的調整,包括調動、干部任免、員工招聘等一系列人事動作。
通過對人事管理制度的培訓,大家要熟悉一個企業(yè)的人事管理流程并在自己的實際工作中嚴格執(zhí)行。大家也能夠感覺的到,在我們的企業(yè)中對制度的執(zhí)行存在著一些偏差,這就需要大家能夠客觀的理解:第一,制度的完善需要一個過程;第二,在制度的執(zhí)行上由于認為的原因造成困難。這就需要你們這些新鮮的血液能夠站在一個較高的高度去理解去執(zhí)行。
最后我們講故事:三個建筑工人的故事!!!
一個建筑工地上有三個工人在砌一堵墻.有人過來問:你們在干嘛
第一個工人沒好氣的說:沒看見嗎砌墻!
第二個工人抬頭笑了笑回答到:我們在蓋高樓.
第三個人邊干邊哼著歌曲,他的笑容很燦爛:我們正在建設一座城市!
十年后,第一個工人在另一個工地上砌墻,第二個工人坐在辦公室里面畫圖紙,他成了工程師,第三個人,是前面兩個人的老板!
三個原本是一樣情況的人,對一個問題的三種不同回答,展現(xiàn)了他們不同的人生理想.十年后還在砌墻的那位胸無大志,當上工程師的那位理想比較現(xiàn)實,成為老板的那位志向遠大,最終他們的理想決定了他們的命運;想得最遠的人走得也越遠,沒有理想的人只能在原地踏步!!
這個列故事告訴我們:人生不能沒有理想!!!!!
理想是人類特有的精神現(xiàn)象,是同人生奮斗目標相聯(lián)系的有實現(xiàn)可能的想象 他反映了人們對美好未來的向往和追求!!
理想是一個人的愿望相聯(lián)系的,是對未來的一種設想,它往往和目前的行動不直接聯(lián)系.但是理想又不可能脫離現(xiàn)實!!!
能實現(xiàn)理想的人,對他個人而言,他是一個成功者,也是一個幸福者,理想是成功的必要條件 !
遠大美好的理想,能吸引人努力實現(xiàn)它而不段的奮斗不止.沒當你懈怠,懶惰的時候,理想會猶如清晨里的鬧鐘,將你從睡夢中驚醒,每當你感覺到疲憊的時候,理想就似沙漠之中生命的綠洲,讓你看到希望, 每當你遇到挫折的時候,心情沮傷的時候,理想又猶如破曉的朝日,驅散漫天的烏云!!
由此我們可以引申出:馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次。各層次需要的基本含義如下:
(1)生理上的需要。這是人類維持自身生存的最基本要求,包括饑、渴、衣、住、性的方面的要求。如果這些需要得不到滿足,人類的生存就成了問題。在這個意義上說,生理需要是推動人們行動的最強大的動力。馬斯洛認為,只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后,其他的需要才能成為新的激勵因素,而到了此時,這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。
(2)安全上的需要。這是人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財產威脅、避免職業(yè)病的侵襲、接觸嚴酷的監(jiān)督等方面的需要。馬斯洛認為,整個有機體是一個追求安全的機制,人的感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具,甚至可以把科學和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當然,當這種需要一旦相對滿足后,也就不再成為激勵因素了。
(3)感情上的需要。這一層次的需要包括兩個方面的內容。一是友愛的需要,即人人都需要伙伴之間、同事之間的關系融洽或保持友誼和忠誠;人人都希望得到愛情,希望愛別人,也渴望接受別人的愛。二是歸屬的需要,即人都有一種歸屬于一個群體的感情,希望成為群體中的一員,并相互關系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細致,它和一個人的生理特性、經理、教育、宗教信仰都有關系。
(4)尊重的需要。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位,要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主?？傊?內部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信,受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為,尊重需要得到滿足,能使人對自己充滿信心,對社會滿腔熱情,體驗到自己活著的用處和價值。
(5)自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要,它是指實現(xiàn)個人理想、抱負,發(fā)揮個人的能力到最大程度,完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說,人必須干稱職的工作,這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出,為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現(xiàn)的需要是在努力實現(xiàn)自己的潛力,使自己越來越成為自己所期望的人物。
再送大家一句話:“人生就是一個舞臺,心有多大,舞臺就有多大”。
最后我們回顧今天的培訓內容。
第8篇 員工人事檔案管理制度
員工人事檔案是關于員工個人及有關方面歷史情況的材料。其內容主要包括:
1.記載和敘述員工本人經歷、基本情況、成長歷史及思想發(fā)展變化進程的履歷,自傳材料;2.員工以往工作或學習單位對員工本人優(yōu)缺點進行的鑒別和評價,對其學歷、專長、業(yè)務及有關能力的評定和考核材料;3.對員工的有關歷史問題進行審查、甄別與復查的人事材料;4.記錄關于員工在所工作或學習單位內加入黨派組織的材料;5.記載員工違反組織紀律或觸犯國家法律而受到處分及受到各級各類表彰、獎勵的人事材料。
第二條人事檔案保密規(guī)定。
公司人事部對接收員工原單位轉遞而來的人事檔案材料內容,一概不得加以刪除或銷毀,并且必須嚴格保密,不得擅自向外擴散。
第三條員工個人情況變更規(guī)定。
1.員工進入公司后,由員工本人填寫《員工登記表》,其內容包括員工姓名、性別、出生年月、民族、籍貫、政治面目、文化程度、婚姻狀況、家庭住址、聯(lián)系電話、家庭情況、個人興趣愛好、學歷、工作經歷、特長及專業(yè)技能、獎懲記錄等項目。
2.項目內容如有變化,員工應以書面方式及時準確地向人事部報告,以便使員工個人檔案內有關記錄得以相應更正,確保人事部掌握正確無誤的資料。
第四條員工人事檔案的使用。
員工人事檔案為公司管理的決策部門提供各種人事方面的基本數(shù)據(jù),并為人事統(tǒng)計分析提供資料。公司人事決策人員可以通過對有效數(shù)據(jù)的分析,了解公司人員結構的變動情況,為制定公司人力資源 發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。公司要認真做好員工檔案材料的收集、鑒別、整理、保管和利用,充分發(fā)揮員工檔案材料的作用,為公司人力資源 的規(guī)范化管理奠定扎實的基礎。
