員工工資制度匯編15篇

員工工資制度是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，它直接關乎到公司的運營效率和員工的工作積極性。一個有效的工資制度不僅需要公平公正，還需要符合法律法規(guī)的要求，以確保公司的穩(wěn)定運營。

內容是什么

1. 薪酬構成：工資制度應明確列出基礎工資、績效獎金、福利補貼等各部分的比例和計算方式。基礎工資應保證員工的基本生活需求，而績效獎金則激勵員工提高工作效率和質量。

2. 績效評估：引入績效考核機制，以量化指標衡量員工的工作表現，并據此調整薪資。這種動態(tài)調整機制能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新性。

3. 工資調整：規(guī)定定期或不定期的工資調整機制，如年度調薪、晉升加薪等，以反映市場變化和員工的成長。

4. 法規(guī)遵從：確保工資制度符合國家及地方的勞動法規(guī)，包括最低工資標準、加班費計算等，避免法律風險。

規(guī)章制度

1. 制度透明：工資制度需公開透明，所有員工都應清楚了解自己的薪酬構成和調整規(guī)則，以增強團隊的信任感。

2. 執(zhí)行一致性：無論職務高低，制度執(zhí)行必須公平一致，避免產生內部矛盾和不滿。

3. 反饋機制：設立反饋渠道，允許員工對工資制度提出意見和建議，以便及時調整和完善。

管理規(guī)定

1. 定期審查：公司應定期審視工資制度，確保其與市場競爭力保持同步，同時也滿足員工的期望。

2. 培訓與溝通：對員工進行工資制度的培訓，使他們理解并接受這一制度，管理層應積極與員工溝通，解答疑問，消除誤解。

3. 保密規(guī)定：尊重員工的隱私，保護個人薪資信息不被泄露，建立嚴格的薪資保密制度。

員工工資制度的制定和執(zhí)行是一個系統(tǒng)工程，它需要兼顧公平、激勵、法規(guī)遵從等多個因素。只有這樣，才能構建出一個既能吸引人才，又能激發(fā)員工潛力的薪酬體系，從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

員工工資制度范文

第1篇 員工工資管理制度

員工工資管理制度

第一章 總則

第一條 目的:進一步規(guī)范我公司員工工資管理,激勵員工工作熱情,充分調動員工積極性,提高工作效率;形成穩(wěn)定的工作團隊,形成留住人才和吸引人才的機制,維護公司各級員工的利益,推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現。

第二條 概念:本制度所指員工工資,即員工每月定期可獲發(fā)的工資總額。

第三條 范圍:本制度適用于公司所有在職員工。

第四條 管理原則:本著按勞分配、公平合理、效率優(yōu)先以及高效、簡單、實用的原則,并兼顧社會物價水平、行業(yè)薪資水平、公司支付能力、員工崗位價值、員工貢獻大小等因素。

第五條 制度依據:根據《中華人民共和國勞動法》、《最低工資規(guī)定》(勞動保障部令第21號)和勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》,以及廣東省人民政府二○一○年三月十一日下發(fā)的《關于調整我省企業(yè)職工最低工資標準的通知》(粵府函[2010]44號),并結合我公司實際情況。

第六條 保密:內部“密”字。

第七條 關鍵詞:計件工資、保底工資、計件單價、等級薪酬、績效工資、晉職晉薪。

第二章 計件工資

第八條 計件工資是按照員工生產出的合格品數量和預先規(guī)定的計件單價,來計算報酬的一種工資形式。

第九條 計件工資分個人計件和集體計件兩種。

1、個人計件適用于個人能單獨操作而且能夠制定個人勞動定額的工種;公司個人計件的工

種有:板式安裝、實木安裝、噴涂、油磨、色磨以及沙發(fā)部門的各工種等等。

2、集體計件適用于工藝過程要求集體完成,不能或難以直接計算個人完成合格產品的數量的工種。公司個人計件的工種有:板式開料、壓板、拼花貼皮、實木開料、鑼機、準件等等。

3、集體計件工資的分配。根據技術水平、熟練程度、質量意識、工作時間、工作態(tài)度、工作強度等指標進行考核后按比例合理分配;由各工序主管根據本工序的實際情況和上述指標,來制定本集體計件工序計件工資分配方案,報廠長批準后執(zhí)行。

第十條 計件數量確認:已完工、沒有品質問題并轉入下道工序,經下道工序收貨人已確認的數量為準。

第十一條 各工序主管對本工序計件數據負責,如有多報計件數量冒領計件工資的,一經查實,將按公司有關規(guī)定處理。

第十二條 計件單價。

1、計件單價即員工每完成一件合格產品時,應得到的計件工資額。

2、計件單價的定價是根據員工從事某項工作時,一定時間內的勞動定額或工作量,以及技術含量、質量要求與用料差異來確定。

3、為了在內部提高工資分配的透明度,讓員工對自己所付出的勞動和能夠獲得的勞動報酬做到心中有數,計件單價必須有詳細、明確的規(guī)定。具體見附表:《計件單價表》

4、《計件單價表》上沒有規(guī)定的新產品單價,由部門主管參照接近產品合理定價,報廠長批準后執(zhí)行。

第三章 計時工資等級制

第十三條 計時工資是指直接按照員工的勞動者工作時間來計算工資的一種工資形式。

第十四條 適用計時工資的部門,或工種、崗位包括所有管理干部、質檢、采購、倉庫、跟單、業(yè)務、商場、銷售、財務、設計等辦公室文職人員,和包裝、成品安裝、電工、封邊、排鉆、樣板以及行政后勤保安人員等等。

第十五條 公司實行計時工資等級制度。

第十六條 等級制工資構成:

1、基本工資:基本工資是根據勞動合同約定與國家及公司規(guī)章制度規(guī)定,為了保證員工的基本生活需要,可以在公司定期拿到、數額固定的勞動報酬。

2、崗位工資:是根據根據職業(yè)勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰(zhàn)略需求,保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求,以崗位責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的輔助性工資。

3、績效工資:是根據公司整體績效和員工通過努力而取得的工作業(yè)績確定的激勵性工資。

4、其它福利工資:是根據公司經營效益與相關規(guī)程及相互約定,員工所能享受到的一種福利待遇,比如公司為員工提供的保險、工齡、出差、交通、通訊、全勤以及提成、獎金等等。

第十七條 等級制工資分配的依據是崗位價值、能力和業(yè)績。

第十八條 等級制工資分配的基本原則。

根據員工的職能、職別,遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性,堅持按勞分配的原則。

1、競爭性原則:在工資結構調整的同時,根據市場薪資水平的調查,對于市場水平差距較大的崗位工資水平有一定幅度的提高,使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。

2、激勵性原則:打破工資剛性,增強工資的彈性,通過績效考評,使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合,激發(fā)員工積極性;另外,開放多條薪酬通道,不同崗位的員工有同等的晉級機會。

3、公平性原則:薪酬設計重在建立合理的價值評價機制,在統(tǒng)一的規(guī)則下,通過對員工的績效考評決定員工的最終工資收入。

4、經濟性原則:人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度,用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值,保障公司的利益,實現可持續(xù)的雙贏發(fā)展。

第十九條 等級工資制共分5等30級。每個等級有相對應的薪資額。具體見附表:《等級工資明細表》。

第二十條 每一崗位工資等級的確定是根據工作評價與現行工資水平進行評定的。

第二十一條 等級制各崗位的崗位工資、績效工資額是根據工作評價、調整比率的結果得出。

第二十二條 績效工資細節(jié):

1、績效工資是根據崗位工資的結果而確定的。

即:職工類績效工資=其對應的崗位工資×250%;

職員類、技工類與中管類績效工資=其對應的崗位工資×200%;

高管類績效工資=其對應的崗位工資×150%。

2、等級制員工績效工資總額多少是根據實際實際業(yè)績而定的。如職工類以相對應績效工資的40%為起點,技工類、職員類以相對應績效工資的30%為起點,中管類、高管類以相對應績效工資的20%為起點,高管類以相對應績效工資的10%為起點,根據實際實際業(yè)績而增加。具體見附表:《等級制員工綜合目標考核績效工資核定表》。

第四章 工資調整

第二十三條 因國家政策、相關行政法規(guī)變更、公司人員或經營有較大變化,以及其他原因時,公司有權對工資

做出調整。

1、計件單價一經確定,原則上一年內不得調整,特殊情形除外。

2、等級工資數據額確定后,除基本工資根據國家相關政策變化而做相應調整外,其它額度原則上兩年內不得調整。

第二十四條 等級制員工的考核與晉職級、晉薪等及其程序。

1、等級制員工的考核(具體見附表:《等級制員工綜合目標考核績效工資核定表》)。

1.1、原則:①、公平合理、正確均衡。

②、每月進行一次。

1.2、程序:①、技工或以下類員工由部門負責人對所屬等級制員工進行初評,行政人事部進行復評,副總或廠長進行審評,報總經理批準,最后行政人事部整理歸檔,并抄送財務部。

②、中管類員工由副總或廠長進行考評,總經理評定,行政人事部整理歸檔,并抄送財務部。

③、高管類員工由總經理直接評定,行政人事部整理歸檔,并抄送財務部。

1.3、績效考核結果做為等級制員工績效工資的直接依據。

1.4、考核結果做為等級制員工晉升職級、晉薪的重要指標。

2、職、薪晉升有兩種途徑,一是根據考核結果和公司人力資源需求狀況,符合條件者可以由行政人事部根據實際情況擬訂晉升名單(見附表:《員工晉職、晉薪名單報批表》),呈報核準后執(zhí)行;二是符合規(guī)定條件的員工可以本人提交書面申請(見附表:《員工晉職、晉薪申請表》),按規(guī)定流程呈報核準后執(zhí)行。

3、職級晉升的原則、條件及程序

3.1、原則:①、不越等,逐步晉升。

②、按績晉升,以完成所在部門的工作任務為前提。

③、擇優(yōu)晉升,年晉職比例不超過總員工人數的5%。

3.2、條件:同時滿足下列條件中兩個條件或以上者,可申請職級晉升:

①、十二個月以上未獲加薪者。

②、有特殊貢獻者。

③、本職工作有明顯成績者。

④、忠于職守,可為榜樣者。

⑤、同一職等內,每經過一次年度考核為a 級(優(yōu)秀)者。

⑥、已經到達本職等最高薪級。

3.3、程序:①、行政人事部擬訂的:組織考察審議,填寫《員工晉職申請報批表》(見附表),副總或廠長審批后,報總經理批準。

②、個人申請的:填寫《員工晉職、晉薪申請表》,所在部門簽加意見,行政人事部組織考察并簽批意見,副總或廠長審批,最后報總經理批準。

3.4、生效日期:從批準后的次月開始生效。

4、薪級晉升的原則、條件及程序

4.1、原則:①、不越等,逐步晉升(有約定或特批的除外)。

②、按績晉升,以完成所在部門的工作任務為前提。

③、擇優(yōu)晉升,四個月內晉薪比例不超過總員工人數的10%(試用轉正晉升員工人數除外)。

④、當晉升到本職等最高薪級以后,不再晉升薪級,除非晉升到更高的職等。

4.2、條件: 同時滿足下列條件中兩個條件或以上者,可申請薪級晉升:

①、試用期滿。

②、四個月以上未獲加薪者。

③、有特殊貢獻者。

④、本職工作有明顯成績者。

⑤、忠于職守,可為榜樣者。

⑥、同一薪級內,每經過一次月度考核為b級(良好)或以上者。

4.3、程序:①、行政人事部擬訂的:填寫《員工晉薪申請報批表》(見附表),副總或廠長審批后,報總經理批準。

②、個人申請的:填寫《員工晉職、晉薪申請表》,所在部門簽加意見,行政人事部組織考察并簽批意見,副總或廠長批準(中管類或以上人員晉薪需總經理批準)。

4.4、生效日期:每月15號(含)前批準的,則當月生效;16號(含)以后批準的,則從次月開始生效。

第二十五條 當月績效考評為c級或以下員工不行進行晉職、晉薪。

第二十六條 績效考評連續(xù)三次為e級、或連續(xù)五次為d級及以下的員工,應給予降職、降薪處理,程序與晉職、晉薪相同。

第二十七條 等級工資體系中各職級所對應的薪級空間是固定的,是根據工作評價結果最終確認的,不存在無限的晉級空間。

第四章 工資計發(fā)

第二十八條 計件工資的計發(fā)。

1、按員工完成合格產品的數量和計件單價直接計算來支付工資,下限有保底,上限不封頂。其它補貼或獎金項按相關規(guī)定執(zhí)行。

2、保底工資是指因為公司業(yè)務量小,貨源不足,造成員工計件工資達不到一定工資水平時,公司以補貼的方式來保證員工最低工資收入的一種保障性工資。

3、保底工資額度根據崗位、工種、技術等因素的不同而合理確定,具體另行規(guī)定或根據相關規(guī)程執(zhí)行。

4、如果公司貨源能夠滿足計件員工每天八小時的工作量,而該員工計件工資未達到保底工資水平時,公司不予保底補貼,以實際計件工資計發(fā)。

5、同等條件下,比如同工同崗兩員工,其中有一員工計件工資未達到保底工資水平時,公司不予保底補貼,以實際計件工資計發(fā)。

6、領取過保底工資的計件制員工,必須到合同期滿后方可離職。否則,公司將扣回保底補貼款項。

第二十九條 所有工序的計件數量均不含因員工自身原因造成返工的數量,誰的工序產品不合格需返工的就由誰來返工;因其它工序的原因造成本工序返工的,返工數量由雙方確認并由造成返工的工序支付返工工資,對于不能確定是哪個工序造成返工的,則按正常單價計算計件工資。

第三十條 非員工自身原因造成返工的,比如因管理失誤或客戶要求更改而造成的材質、規(guī)格、式樣、顏色等不符,因運輸造成碰傷、破損等情形需要返工的,按正常單價計算計件工資。

第三十一條 各部門主管根據本工序員工的產量、損耗、品質等情況,依照公司相關規(guī)程將記件工資核算到每個員工,報廠長核簽后交財務。

第三十二條 等級制員工日工資的計算:日工資=(基本工資+崗位工資+保底績效工資)÷30天。

第三十三條 等級制員工加班工資的計算:加班工資=日工資÷8×加班小時。

第三十四條 除職工類與技工類中的包裝、成品安裝、樣板、排鉆師傅、封邊師傅等崗位的加班工資按第十條方法計算之外,其余等級制員工的加班工資已經包含在崗位工資、績效工資之內,不再予以計算。另有約定的不受此條約束。

第三十五條 建立不良事故考核機制,凡發(fā)生不良事故者,根據所發(fā)生的不良事故等級,對責任

人進行相應處罰,涉及罰金的,于當月工資中體現,具體細則另行規(guī)定或根據相關規(guī)程執(zhí)行。

第三十六條 根據實際需要,建立與特殊貢獻、成本節(jié)約、不良事故預防、合理化建議等相關的單項獎,涉及獎金的,于當月工資中體現,具體細則另行規(guī)定或根據相關規(guī)程執(zhí)行。

第三十七條 對有特殊貢獻的員工,頒發(fā)總經理特別獎時,以現金形式發(fā)放,不予以在工資中體現。

第三十八條 有關請休假薪資核發(fā)辦法見公司相關考勤管理規(guī)定。

第三十九條 工傷員工在工傷期間不能正常上班的,按《等級工資明細表》中的“基本工資”額計發(fā)。

第四十條 員工試用期工資。

1、計件制員工在試用期內,如因辭職或辭退者,只按等級制工資中的基本工資額計發(fā),并將三天工資用于充抵公司招聘及培訓費用,如另有約定的,按約定執(zhí)行;試用期滿后,如愿意繼續(xù)留在公司工作,或被公司正式錄用者,試用期內的工資按正常計件工資計發(fā)。

2、實行等級制的員工在試用期內,如因辭職或辭退者,崗位工資與績效工資及所有福利補貼為零,并將前三天工資或者試用期內的所有加班費用于充抵公司招聘及培訓費用;試用期滿后,如愿意繼續(xù)留在公司工作,或被公司正式錄用者,試用期內的工資按相應薪級的80%計發(fā)。

第四十一條 薪資發(fā)放方式:除現金支付外,還可以銀行轉帳形式發(fā)放。

第四十二條 工資發(fā)放日為每月10日。如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。

第四十三條 若員工發(fā)現當月工資有誤,可以在三天內到人事行政部或財務部查詢,逾期視為默認無誤,不再受理查糾。

第五章 附則

第四十四條 經營年度結束后,公司可能從當年經營凈利潤中提取一定比例,并根據員工的年度考核結果進行發(fā)放年終獎金;具體發(fā)放金額依經營狀況而定,具體發(fā)放標準不定,具體發(fā)放人員不定。

第四十五條 公司實行薪酬保密制度。除公司指定管理人員知道員工薪資情況外,任何員工不得隨意私下討論、泄露我公司薪酬秘密;任何員工不可將自己工資告訴他人,或打聽同事工資。違者,公司將視其情節(jié)輕重予以處罰。

第四十六條 本制度未盡事項另行規(guī)定做為補充,或參照其他規(guī)定的相應條款。

第四十七條 本制度解釋權歸公司人事行政部所有。

第2篇 某某公司員工工資福利制度

某公司員工工資福利制度

一、工資暫行辦法

1.總則

①工資分配依據國家有關法規(guī)及公司合同章程規(guī)定,遵循按勞分配原則,實行同工同酬;

②工資的增長幅度依據公司生產經營效益、員工的工作實績確定。

2.工資組成

①月薪制工資

a.月薪制工資由基本工資、浮動工資兩部分組成;

b.基本工資按每人不同資歷、學歷等情況確定。

②計件制工資

a.計件制工資由基本工資、計件工資、浮動工資三部分組成;

b.計件制基本工資:按每個人工作技能、效率,由生產主管確定;

c.計件工資按公司確定每道工序的單價確定。

③各種工資制度的浮動工資包括各種福利津貼、補貼、獎金等內容(僅限于合同制員工)。

3.病事假及其他差假處理

①病事假按日扣除薪資;

②病事假扣算法

a.月薪制:日薪=(基本工資+浮動工資)÷當月上班天數

b.計件制:日薪=基本工資+16元/天

③在職職工患病或非因公負傷,在醫(yī)療期間內按國家勞動部頒布的《個體投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》第十二條第一款、第十九條、第二十條之規(guī)定辦理。

④在職職工因公負傷按上述勞動管理規(guī)定第十三條、第二十條之規(guī)定辦理,如系違反安全操作規(guī)程者責任自負。

二、計件制員工福利制度

本制度適用于簽訂一年以上“用工協(xié)議”的計件制工資的員工。

1.計件制正式員工,每月滿勤者領取50元/月的滿勤獎(并無遲到、早退);

2.每年報銷一次公司規(guī)定范圍內的往返路費;

3.醫(yī)藥費實行包干制,每人每年100元;

4.高溫費每人每年30元,取暖費每人每年30元;

5.每年生日、中秋節(jié)、春節(jié),職工均可得到一份公司禮品;

6.員工結婚,于婚前一周填表申報,經核準可得到賀禮200元;

7.員工直系親屬(包括父母、配偶、子女、兄弟姐妹)去世,經書面填報核準給予100元喪葬補助;

8.員工工齡補貼:工作一年以上者,10元/月/人,兩年以上者20元/月/人,以此類推;

9.員工在本公司工齡滿5年以上者,享受公司規(guī)定的住房津貼。

三、以上各條款均對與公司簽訂正式用工協(xié)議的計件制員工有效,凡違背用工協(xié)議的員工,公司有權從其工資中扣除以上各項福利。

目前的情況下,工資的構成如下:

1.車間工人實行計件工資體系;

2.管理人員工資由與車間計件人均工資掛鉤工資、車間計件總工資掛鉤工資兩部份構成,其中與車間計件人均工資掛鉤工資占總工資的70

第3篇 ktv員工工資分配制度

工資是給員工最大的回報,通過工資的分配可以有效的激勵員工的工作熱情,提高工作效率。下面和大家分享一下ktv員工的工資分配制度的有關內容。

一、工資分配的總原則

工資的分配要堅持一下三個原則:

①、為體現公平、效率以及按勞分配的原則,根據《勞動法》和國家有關政策規(guī)定,結合ktv實際經營情況,經總經理室研究批準,制定工資分配辦法。

②、ktv工資標準的制定,主要依據外部均衡調查。

<1>、人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息,形成ktv薪資調查表,以此作為ktv制定工資標準的主要依據;

<2>、薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果,結合ktv經營狀況及員工績效的考評情況,ktv工資實行動態(tài)管理。

3、本辦法適用于ktv所有聘用人員。

二、工資結構

ktv采用以崗位等級工資為主的結構工資制度,體系如下:

1、崗位工資 2、績效獎金 3、津貼 4、年終獎金

1、崗位工資介紹

①、ktv實行聘用制,聘期均為一年,各崗位根據考核結果,能上能下。因此,各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則,主要根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。

②、根據ktv對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對ktv的貢獻度等方面的不同要求,確定不同等級的崗位工資標準。

③、管理人員身兼兩職,按較高級別標準計發(fā)工資。

④、具體的人員工資確定應根據起薪標準,由人力資源部門提出建議,由總經理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定;對于特殊人才的薪金標準,由總經理提議,報董事會特批。

⑤、工資總額以崗位工資與績效工資為主體,其中崗位工資為固定部分,占主體工資的 60%,與績效考核結果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分,占40%,與績效考核結果直接掛鉤。

⑥、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定,原則上員工級按每月600元計發(fā),領班以上管理人員享受崗位工資,(試用期內員工不享受績效工資),特殊人才由ktv總經理特批。

2、績效工資介紹

①、績效工資以個人崗位工資為基數,占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分,并與績效考核結果掛鉤。

②、試用期內員工不享受績效工資。

③、績效工資實行“上不封頂,下不保底”的原則。

④、績效考核按照ktv相關規(guī)定執(zhí)行。

⑤、個人績效工資具體計算公式如下:

實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數(績效考評分數)

其中:應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;

績效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定。

3、津貼

根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償,體現多勞多得的原則,同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長,特在工資結構中設立津貼一項。

①、店齡補貼:員工在ktv連續(xù)工作滿一年后,可享受店齡補貼50元/月,以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次,取消年限增資資格)

②、特殊崗位津貼: 此類津貼并非普遍享受,僅僅針對于工作表現優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對ktv貢獻大小,崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。

③、住房補貼:員工可享受住房補貼50元/人,(ktv如安排住宿,則住房補貼自動取消)

4、年終獎金

①、按照ktv激勵機制對于平時為ktv做出突出貢獻的人員,除以上年終獎之外,還可從總經理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。

②、ktv實行年底雙薪的年終獎勵制度,即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據個人在ktv工作時間長短確定,不足一年者,按實際工作月數折算。

按以下公式計算:月年終獎金=月工資/12

第4篇 公司員工工資的管理規(guī)章制度

一 總則

第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。

本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二 工資結構

第三條:員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條:工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條:固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

固定工資在工資總額中占40%。

第六條:績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。

績效工資在工資總額中占0-60%。

第七條:員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。

部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。

第八條:員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三 工資系列

第九條:公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條:管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條:職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條:項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條:生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條:營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第5篇 公司員工工資發(fā)放制度

公司員工工資發(fā)放管理制度

按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,積分制管理特制定本制度。

本制度適用于公司全體員工(臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

工資結構

1、員工工資根據積分制管理所說到的由固定工資、績效工資兩部分組成。

2、工資包括:基本工資、崗位工資、加班工資、職務津貼、住房補貼、餐飲補貼、交通補貼。

3、固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占60%。

4、績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-40%。

5、部門經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報行政部審核、經行政總經理審批后交財務部作為工資核算依據。

6、員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸..款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

第6篇 a公司員工工資的管理規(guī)章制度

一. 總則

第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二. 工資結構

第三條:員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條:工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條:固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條:績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條:員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。

第八條:員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條:公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條:管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條:職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條:項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條:生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條:營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第7篇 某某公司員工工資管理規(guī)章制度怎么寫

薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的命脈,所以對于薪酬工資管理,管理員需要達到一種平衡,下面是企業(yè)管理網為大家整理的某公司員工工資的管理規(guī)章制度示范,僅供參考。

一、總則

第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。

本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二、工資結構

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

固定工資在工資總額中占______%。

第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,____月調整____次。

績效工資在工資總額中占______%。

第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。

部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三、工資系列

第九條公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表(略)。

四、工資計算方法

第十六條工資計算公式應發(fā)工資=__________實發(fā)工資=__________固定工資=__________績效工資=__________

第十七條工資標準的確定根據員工所屬的崗位、職務,依據《______》確定其工資標準。

待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;

試用期員工工資參照 1(略)。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。

績效工資確定方法見表2(略)。

第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責;

部門經理考核由其主管副總負責;

項目部成員考核由其項目經理負責。

考核成績和計發(fā)系數每月____號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。

注2:總經理績效工資計算方法___________________。

總經理的收入原則上最高限額為_________元。

副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體見表3(略)。

五、薪級調整第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后,根據當年的經營業(yè)績,并根據年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放____次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。

年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

第二十二條年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《_________》。

職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4(略)。

六、關于員工工資第二十三條員工工資標準的確立、變更。

(1)公司員工工資標準經董事長批準;

(2)根據公司經營狀況,可以變更員工工資標準。

第二十四條員工工資核定。

員工根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。

具體的人員工資確定應根據薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。

部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。

對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。

初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按《_________》執(zhí)行。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿______年每月發(fā)工齡工資_____元,每年年初增發(fā),______年封頂。

第二十七條員工工資變更。

根據崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。

員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。

第二十八條員工工資變更辦理。

由薪資申報人員填寫《_______________》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七、工資發(fā)放第二十九條工資計算以月為計算期。

月平均工作日為__________天,若需計算日工資,應按以下公式計算日工資額=_______________。

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月______日,績效工資在次月______日合并發(fā)放。

關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。

如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。

員工加班工資的折算以每月_______天,每天__小時計算。

第三十三條帶薪休假工資員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=__________,其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標準,按《_______________》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。

第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。

因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八、福利與補貼第三十九條視公司經營狀況,發(fā)放下列福利與補貼1.發(fā)放取暖、降溫費___~____月,每人每月_____元;

______~______月,每人每月____元。

2. 節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4. 員工結婚,公司贈送一定數額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6. 公司根據情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條通訊補貼根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。

總經理按實際發(fā)生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;

副總經理按實際發(fā)生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;

部門經理按實際發(fā)生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;

項目經理按實際發(fā)生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;

司機按實際發(fā)生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;

銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條住房補貼每月補貼_____元。

第四十二條誤餐補貼每月補貼_____元。

第四十三條交通補貼每月補貼_____元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。

當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低保基數為其辦理保險。

九、附則第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。

第8篇 z前廳部員工工資等級制度

一、總則

1、本制度經酒樓董事會審議通過,自2010年8月1日開始實施。

2、本制度實行的準則:堅持按勞分配、多勞多得,支持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則。

3、本制度努力實現的方向:按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

二、員工工資的具體結構如下

1、員工每月個人總收入=基本工資+全勤獎+社保補貼+工齡津貼+各類獎勵+技術津貼;

2、職務崗位等級工資,依據擔任的職務、崗位職責、技能高低,經考核后確定;

3、工齡津貼:依據員工的工作時間(含試用期間)計算,在本店服務滿一年的員工,可享受工齡

津貼。 工齡津貼為每人每月50元,每月隨工資發(fā)放,并逐年按此標準遞增,工齡津貼最高為200元,超出此數,酒樓另行補貼)。

三、崗位工資等級

1、酒樓為公正評價前廳每位員工的能力和貢獻,將前廳各部門所有崗位自上而下劃分為3級3檔。中管理人員以現任職務確定工資等級,一線員工以現有崗位確定相應的工資等級,每季度考核一次,根據考核成績來確定相應的工資等級。

2、考核時間:每季度最后一個星期日。

3、考核地點:公司一樓大廳。

4、主考人員:總經辦、大堂經理、廚師長、各級管理人員。

5、申請考核員工以書面形式提前10天上交等級考核申請書,等級考核申請書經大堂經理審批后交總經辦備案。

6、各崗位等級工資標準和考核內容:考核標準見附件。

60分以下降級,60分為保級,80分升級。

職務

c級

b級

a級

考核內容

服務員

800

900

1000

餐飲六大技能30分,平時表現30分,菜品知識20分,衛(wèi)生常識10分,消防常識10分

領班

1200

1300

1400

餐飲六大技能20分,平時表現20分,菜品知識10分,團隊意識20分,衛(wèi)生常識10分,消防常識10分,崗位職責10分

主管

1500

1600

1700

餐飲六大技能20分,平時表現20分,菜品知識10分,團隊意識20分,衛(wèi)生常識10分,消防常識10分,崗位職責10分

1、職務提升:凡被提升為領班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務基礎上試用一個月,享受該職務等級工資待遇的80%,經考核合格,方可納入相應職位的轉正級別。

2、崗位變動:凡在酒樓內部調動,自調動之日起均須經過一個月試用期,試用期內,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位高于現崗位等級,按現崗位等級執(zhí)行,高出部分不予保留,試用期滿后,經考核合格者,按相應等級轉正級別執(zhí)行。

五、新進店員工等級的確定

1、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員,根據所在崗位確定等級,進入試用期,經試用一個月期滿考核之后,按現崗位等級考核轉正。

2、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員,按實習生待遇執(zhí)行。

六、本制度從2010年8月1日起開始執(zhí)行,未盡事宜,以管理人員現場宣布的為準。

第9篇 公司員工工資的管理規(guī)章制度格式怎樣的

一 總則

第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。

本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二 工資結構

第三條:員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條:工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條:固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

固定工資在工資總額中占40%。

第六條:績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。

績效工資在工資總額中占0-60%。

第七條:員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。

部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。

第八條:員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三 工資系列

第九條:公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條:管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條:職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條:項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條:生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條:營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第10篇 公司員工工資的管理規(guī)章制度怎么寫

一 總則

第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。

本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二 工資結構

第三條:員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條:工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條:固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

固定工資在工資總額中占40%。

第六條:績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。

績效工資在工資總額中占0-60%。

第七條:員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。

部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。

第八條:員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三 工資系列

第九條:公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條:管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條:職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條:項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條:生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條:營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第11篇 員工工資發(fā)放制度

工資發(fā)放制度流程工資結算及發(fā)放標準

一、總則

1、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

2、本制度適用于公司全體職工，本制度所指的工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

3、本規(guī)程規(guī)范工資發(fā)放程序,確保員工能及時、如數、安全地領取工資。

二、工資結構

1、

2、員工工資由基本工資、績效工資兩部分組成工資包括基本工資、工齡津貼、學歷津貼、服務津貼、每年上調6%的津貼

3、固定工資與績效工資的分配具體參照《星光農機職工基本工資評定辦法》

4、員工工資扣除項目包括：個人所得稅、代扣社會保險費、工會費、扣款(罰款、補卡費、工作服領取等)、借款等。

5、公司根據不同職務性質，分別制定生產、銷售、技術、品管及管理層薪酬管理辦法。各部門的工資按《____________年薪酬管理辦法》及《基本工資評定辦法》執(zhí)行。

三、工資計算方法(不適用于計件制員工)

1、應發(fā)工資=基本工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

基本工資=(60+工齡津貼)_實際出勤天數

績效工資=考核工資_考核得分(出勤滿26天則考核工資按30天算給予全額，出勤不滿26天則按考核日工資_實際出勤天數)

2、員工實際出勤天數則以打卡機為準，按一天工作8小時基數折算天數，如遇加班，則按照下班時間過半小時后方可開始算加班時間，半小時作為下班休息吃飯時間。

3、關于加班工資：由于公司實行《綜合計時制》和《不定時工作制》，平時晚上工作不算加班，但工資按照標準工資計發(fā);在法定節(jié)假日加班的員工，經常務副總審批后，工資按三倍工資計發(fā)。

4、帶薪休假工資：法定節(jié)假日員工可享受帶薪休假待遇，其工資按照60+工齡津貼計算，其它福利待遇不變。

5、

6、員工請假、休假、病假(工傷除外)均不享受工資待遇。員工試用期滿后的轉正工資，均于正是轉正之日起計算。

四、離職員工工資的結算與發(fā)放

1、離職人員需提前1個月上交書面辭職申請書，并交由常務副總批準后方可辦理離職手續(xù)。2、未辦理離職手續(xù),擅自離職的員工將扣發(fā)其未領工資直至其來辦理手續(xù)。

3、新員工在試用期間離職，當月出勤不滿7個工作日，公司不為其支付工資。

4、離職人員一律不予提前結算工資，均按流程在工資表中造發(fā)。

五、工資發(fā)放流程

1、各部門負責人在每月15日前將員工考核表、工資結算單交到辦公室。

2、辦公室每月25日前編制《員工工資發(fā)放表》并交由財務部審核。

3、

資

4、財務部負責每月30日發(fā)放上月工資,遇節(jié)假日則在節(jié)假日前辦公室將審核后的工資表交常務副總審批后返財務部發(fā)放工一天提前發(fā)放

六、工資資料的查閱及保管

1、工資發(fā)放后，辦公室于每月1號制作工資條，公司員工可在財務部門領取本月員工工資明細(工資條)。

2、如員工對自己的工資存有疑問,原則上應在工資發(fā)放后的五日內持工資t條到自己部門領導處查詢。若特殊原因不能及時查閱的,或經查閱與工資條有出入的，可到辦公室查閱。

3、

員工只可以查閱自己的工資,不可以任何理由代他人查閱。本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，由辦公室負責最終解釋。

第12篇 某酒店員工工資發(fā)放制度

1.0 目的

規(guī)范員工工資發(fā)放程序,確保員工能及時、如數、安全地領取工資。

2.0 適用范圍

盛智物業(yè)管理公司員工的工資發(fā)放工作

3.0 工作職責

3.1行政部負責員工工資計算和《工資發(fā)放表》和《績效考核表》的編制。

3.2財務部負責 《員工工資發(fā)放表》和《績效考核表》的審核。

3.4總經理負責《工資發(fā)放表》和《績效考核表》的審批。

4.0程序要點

4.1財務部每月25日發(fā)放上月21日一本月20日的工資,遇節(jié)假日提前至節(jié)假日前發(fā)放;

4.2 財務部出納根據審批手續(xù)完整的《員工工資發(fā)放表》在每月25日前將員工工資表交公司開戶銀行發(fā)放;

4.3新入職的員工由財務部出納根據人事部提供的員工個人資料及身份證復印件向開戶銀行申請辦理工資代發(fā)存折;

4.4 新辦的工資發(fā)放存折原則上在25日前由員工本人到出納處簽名領取

4.5 存折原則上禁止他人代領,如有特殊原因確需他人代領的,代領人必須在領取時出具被代領人的書面委托書、代領人及被代領人的有效身份證原件,出納員將雙方身份證復印后留存;

4.6 員工可在每月25日到出納處領取工資清單;

4.7離職員工工資的計算與發(fā)放。

4.7.1離職員工憑審批手續(xù)完整的《員工離職表》到財務部結算工資。

4.7.2財務部會計根據《員工離職表》、《考勤表》依照員工工資計算公式在一個工作日內計算該員工工資。

4.7.3離職員工填寫領款單,報本部門、財務部、總經理審批后,到出納處領取工資。

第13篇 員工工資制度

員工工資制度（一）

第一章總則

第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章 原則

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章 正式員工工資制

第六條 適用范圍

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第七條 工資模式采用結構工資制

員工標準工資= 基礎工資＋崗位工資＋津貼＋工齡工資＋獎金

1、基本工資

根據公司各崗位實際情況制定基本比例，如40 ％～80 ％不等。

2、崗位工資

（1 ） 根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

（2 ） 公司崗位工資的等級序列（具體見員工工資標準表）分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占10 ％～30 ％。

3、工齡工資

（1 ） 按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

（2 ） 工齡工資根據工齡長短，分段制定標準，此工齡均指公司工齡，社會工齡不計在內；

（3 ） 工齡工資標準見正式員工工資標準表。

4、獎金（績效獎金）

（1 ）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

（2 ）績效考評由公司統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；

（3 ） 獎金在工資總額中占20 ％左右；

（4 ） 銷售部、生產部獎金以銷售業(yè)績、個人計件數量為放發(fā)標準，上不封頂；

5、津貼

（1 ） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

（2 ） 各類津貼見公司補貼津貼標準。

第八條 關于崗位工資

1、崗位工資標準的確立、變更

（1 ） 公司崗位工資標準經總經理批準；

（2 ） 根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2、員工崗位工資核定

員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經過考核后，再調整等級；

3、員工崗位工資變更

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變動后即刻調整。

第九條 關于獎金

1、獎金的核定程序

（1 ）由財務部向人事部提供各部門、完成利潤的經濟指標數據；

（2 ）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

（3 ）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

（4 ）考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發(fā)放獎金。

第十條 關于工齡工資。

1、員工1 年內實際出勤不到10 個月的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十一條 其他注意事項。

1、各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

2、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

3、在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故不能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

員工工資制度（二）

第一章 總 則

第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章 原則

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的講懷原則。

第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章 年薪制

第六條 適用范圍 1. 公司董事長、總經理； 2. 下屬法人企業(yè)總經理； 3. 董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

第七條 工資模式 公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤提成比例） 1. 基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。

第八條 實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

第九條 年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章 正式員工工資制度

第十一條 適用范圍 公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條 工資模式。采用結構工資制。 員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼 1. 基礎工資 參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 ％（如40％～50％）。 2. 崗位工資 （1） 根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定； （2） 公司崗位工資分為 （如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 ％（如20％～30％）。 3. 工齡工資。 （1） 按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作； （2） 年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡； （3） 年功工資標準見正式員工工資標準表。 4. 獎金（效益工資） （1） 根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立； （2） 績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系； （3） 獎金在工資總額中占 ％（如30％）左右，也可上不封頂； （4） 獎金考核標準見正式員工工資標準表； （5） 獎金通過隱密形式發(fā)放。 5. 津貼。 （1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等； （2） 各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條 關于崗位工資。 1. 崗位工資標準的確立、變更。 （1） 公司崗位工資標準經董事會批準； （2） 根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。 2. 員工崗位工資核定。 員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級； 3. 員工崗位工資變更。 根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條 關于獎金。 1. 獎金的核定程序。 （1） 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據； （2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄； （3） 人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額； （4） 考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發(fā)放獎金。 2. 獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條 關于工齡工資。 1. 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資； 2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條 其他注意事項。 1. 各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除； 2. 各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除； 3. 員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額； 4. 各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額； 5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級； 6. 在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章 非正式員工工資制

第十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章 附 則

第二十一條 公司每月支薪日為 日。

第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十四條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。 第二十六條 本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

第14篇 餐飲員工工資福利管理制度

魚樂餐飲為了適應新形式和酒店發(fā)展,增加酒店在社會的競爭力,增強員工的法律觀念和規(guī)范無誤操作,詳細規(guī)范如下:

一、 基本要求

適用范圍凡在任職滿30天以上者,正式任用員工皆適用以下制度。

二、 工資結構

基本工資+績效工資+加班工資+額外獎懲金+全勤獎+工齡工資+餐損

a、基本工資:

根據個人能力及對酒店貢獻大小分別而定,崗位不同工資不同。

b、績效工資:

當月該樓層超標營業(yè)額中的純利潤的 40% 由樓層員工(包括廚房)平均分配。

c、加班工資:

員工有效完成十小時的工作時間(不含吃飯、培訓時間)以外的工作時間,按每小時1.5元算加班工資。

備注:

1、上班時間按季節(jié)變化而定

冬季 一樓上午 9:30——14:30 下午 16:30——21:30

三樓上午 10:00——14:30 下午 16:30——22:00

夏季 一樓上午 9:00——14:30 下午 17:00——21:30

三樓上午 9:30——14:30 下午 17:00——22:00

2、早餐:廚房開飯時間為8:30,餐廳開飯時間為9:00,9:30早餐結束。

3、半小時以內不計加班或補鐘。

4、可按生意狀況給員工補鐘。

5、員工不得拒絕加班。

6、包房加班按1桌/1小時 2桌/1.5小時計算。

d、額外獎懲金

1、獎金:員工在當月工作表現中可起到積極帶頭作用(典型事例)酒店給予員工的鼓勵現金獎叫獎金。

2、罰款:員工在當月工作表現中,工作態(tài)度惡劣,破壞環(huán)境設施或集體形象,酒店給予員工的罰款。(罰款視事情輕重而定)。

3、全勤獎:凡員工按每月例休兩天外出勤不請假、不遲到、不早退。無曠工記錄者,酒店給予10元全勤鼓勵獎。

4、工齡工資:凡滿半年的員工,酒店為其設定30元工齡工資,依次類推。

5、餐損:各部門餐具無原因消失、破損,酒店采取公共賠償叫當月餐損。包括所有管理人員。

三、 福利結構

1、模范員工獎

2、微笑明星獎

3、介紹獎

4、獎學金

5、禮金及慰問金

6、節(jié)日獎金

7、年終獎

a、模范員工獎

每月由部門負責依工作敬業(yè)且態(tài)度考核成績中挑選兩名工作表現優(yōu)異者,再由該部門員工投票在其中選取最佳模范員工,于每月月初在例會中表揚并頒發(fā)50元餐券一張,以激勵員工士氣。

b、微笑明星獎

為加強顧客對本酒店有良好的印象并培養(yǎng)同事之間默契,增加各部門之間配合度,原則上每月由各部門負責人挑選兩到三名最禮貌、微笑服務做的最優(yōu)秀者,再由部門員工投票在其中選取最佳微笑明星,于每月月初在例會中表揚并頒發(fā)20元餐券一張,以茲鼓勵。

c、介紹獎

酒店所屬各部門人員介紹他人到本酒店工作,并經總經理面試考核任用滿六個月以上且無嚴重違反酒店制度者,則給予介紹人獎50元獎券一張,但未滿六個月即離職者,則不給予發(fā)放核發(fā)獎券,應于被介紹人滿六個月后的次月初獎勵給該員工。

d、獎學金

為鼓勵在任職人員發(fā)揮所長,每年由經理從各部門挑選一名表現優(yōu)異員工送往外地帶薪學習,且學費可由酒店報銷,但在學前員工要與酒店簽定相關勞動合同。

e、禮金及慰問

第15篇 工作責任制度：員工工資核算

員工工資核算工作責任制度:

(1)水電費用計算:每個月月底通知電工將所有宿舍樓的水電表抄出來并計算出每個宿舍及每個員工的水電費,冷水、熱水、電費單價按最新通知執(zhí)行;

(2)獎金與補助:因公事開通qq會員的給予補助10元;

(3)社保:按是否佛山戶口及購買社保的種類不同而分別扣相應的款項;

(4)工資表完成時間:在每月生產部遞交完所有工資后兩天內完成;

(5)工資條發(fā)放:每月十八號,遇到星期六星期天往后推遲,每月16號、17號簽收工資條,沒來簽收工資條的不給予發(fā)放工資;

附件11:《工資表》