工資制度匯編格式范本（20篇范文）

有哪些

工資制度是企業(yè)管理的核心組成部分，主要涵蓋了薪酬結構、計算方式、發(fā)放頻率等多個方面。常見的工資制度格式包括：

1. 基本工資 績效獎金：這是最基礎的形式，員工的收入由固定的基本工資和根據(jù)工作表現(xiàn)浮動的績效獎金組成。

2. 提成制：適用于銷售等行業(yè)，工資與銷售額直接掛鉤，激勵員工提高業(yè)績。

3. 年薪制：適用于管理層，年薪包括基本工資、年終獎金和其他福利，通常與公司的年度目標達成情況相關。

4. 小時工工資：適用于兼職或臨時工，按小時計費。

內(nèi)容是什么

工資制度的內(nèi)容通常包括以下幾個部分：

1. 薪酬結構：明確列出基本工資、獎金、津貼、補貼等各部分的比例和計算方法。

2. 績效考核標準：定義如何評估員工的工作表現(xiàn)，以及表現(xiàn)如何影響工資。

3. 工資調(diào)整機制：規(guī)定何時進行工資調(diào)整，如年度調(diào)薪、晉升調(diào)薪等。

4. 福利政策：包括醫(yī)療保險、年假、退休金等。

5. 違規(guī)處罰條款：對于違反公司規(guī)定的行為，可能會影響工資的情況。

規(guī)范

制定工資制度時應遵循以下規(guī)范：

1. 公平性：確保所有員工在同一職位、同等貢獻下獲得相同待遇。

2. 透明度：公開工資計算方法，避免產(chǎn)生誤解或不滿。

3. 合法性：符合當?shù)貏趧臃ㄒ?guī)，尊重最低工資標準。

4. 競爭力：保持與市場同步，吸引和留住優(yōu)秀人才。

5. 可持續(xù)性：考慮到企業(yè)的財務狀況，確保工資制度的長期實施。

重要性

工資制度不僅是保障員工權益的重要工具，也是企業(yè)激勵機制的關鍵。它能夠：

1. 激發(fā)員工積極性：通過績效掛鉤的工資制度，鼓勵員工提升工作效率和質量。

2. 維護內(nèi)部公平：確保員工感到自己的付出得到了公正回報，減少內(nèi)部沖突。

3. 促進員工留存：合理且具有競爭力的工資制度能吸引和留住人才，降低員工流失率。

4. 彰顯企業(yè)文化：工資制度反映了企業(yè)的價值觀，如重視績效、關注員工福利等。

設計一套科學合理的工資制度對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展至關重要，它既要滿足員工的期待，也要符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標。在實踐中，需要不斷調(diào)整和完善，以適應變化的環(huán)境和員工需求。

工資制度格式范本

第1篇 工資制度格式范本

工資制度是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發(fā)放等內(nèi)容。

工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的,是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。

工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術(業(yè)務)等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須內(nèi)容有:工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。

工資制度可以從不同的角度進行分類。

(1)根據(jù)其特征不同可分為工資等級制度、工資升級制度、工資定級制度。

(2)根據(jù)其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。

(3)根據(jù)其對象不同可分為機關單位工資制度、事業(yè)單位工資制度、企業(yè)單位工資制度等。

(4)根據(jù)其特點不同分為績效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結構工資制度。

在現(xiàn)實中,不同組織可有不同的工資制度。但不論組織選擇哪一種類型的工資制度,都必須遵循以下四項基本原則。

(1)按勞取酬原則

(2)同工同酬原則

(3)外部平衡原則

(4)合法保障原則

我國現(xiàn)行的工資制度一般包括下列內(nèi)容:

1、工資等級制度。

指根據(jù)工作的復雜程度、繁重程度、風險程度、精確程度等因素將各類工作進行等級劃分并規(guī)定相應工資標準的一種工資制度,是其它工資制度的基礎,也稱基本工資制度。其主要特點是從勞動質量方面來反映勞動差別。

2、工資調(diào)整制度。

工資調(diào)整制度是工資等級制度的補充。其主要內(nèi)容有考核升級、自動增加工資、考核定級、提高工資標準等。使工資制度在變動中趨向平衡和合理。

3、工資支付制度。

指計算支付職工工資的有關原則,標準和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內(nèi)容。

4、工資基金管理制度。

工資基金指用人單位從其經(jīng)營或者利潤中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國家規(guī)定一系列的工資基金審批程序和監(jiān)督措施,地各單位工資基金的使用進行監(jiān)督、審計等行政管理活動。我國現(xiàn)階段企業(yè)執(zhí)行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制等。

我國工資制度是國家依據(jù)按勞分配原則所制定的勞動報酬制度,體現(xiàn)個人消費品的分配關系和分配原則。

我國以等級工資制為基礎,采取計件工資、計時工資和工資加獎勵、津貼等工資形式。工資制度要隨著生產(chǎn)設備、工藝過程、勞動組織、勞動條件的變化適時進行調(diào)整和改革。

第2篇 m煤礦工資分配制度

下面是有關煤礦工資分配制度,僅供煤礦工資分配單位參考!

1、 生產(chǎn)工工資:

每月出勤24天,分上、中、下進行獎勵考核,每旬要求上8個班,每旬上夠獎勵200分,曠工一天取消全月的旬分獎勵。

生產(chǎn)工工資=得分×分值+安全獎勵工資

2、 小隊長:

(1)、全月完成任務支付正小隊長每天20元的帶班費、付小隊長每天18元的帶班費,對沒能完成任務的根據(jù)情況下調(diào)。

小隊長工資=實得分×分值+安全獎勵工資+帶班費

(2)、工資考核:完不成當班任務降低0.1分分系數(shù).工程質量不達標聯(lián)責0.1分分系數(shù).

3、 付隊長(驗收員)工資:

全月出勤24天按勞資規(guī)定分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天扣0.05系數(shù)。

考核:

工程質量不達標扣0.02系數(shù),不交接班每次扣0.01系數(shù) ,現(xiàn)場管理不到位扣0.01系數(shù),安全設施不到位扣0.05系數(shù), 班后安排的任務完不成扣0.01系數(shù),當班任務不完成扣0.01系數(shù)。

驗收員工資=按系數(shù)給定工資+安全獎勵工資

5、機電工工資:

全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.05系數(shù),曠工一天降0.05系數(shù)。

考核標準 :

出現(xiàn)一次設備不到位影響生產(chǎn)扣0.02系數(shù),檢查出現(xiàn)失爆每次扣0.05系數(shù),現(xiàn)場管理不到位每次扣0.02系數(shù),完不成本班任務每次扣0.02系數(shù),每次旬檢月驗出現(xiàn)失爆從當月的總系數(shù)中扣0.1系數(shù)。

機電隊長工資=按系數(shù)給定工資+安全獎勵工資

6、下料工工資:

全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。

考核標準 :

延誤小班、大班用料每次扣0.02系數(shù) ,發(fā)生跑車事故每次扣0.05系數(shù), 料到位后不清點、不移交、堆放不整齊每次扣0.01系數(shù),

下料工工資=按系數(shù)給定工資+安全獎勵工資

7、材料員工資:

全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配,多上一天增加0.02系數(shù),曠工一天降0.02系數(shù)。

工資考核標準:

所需要的材料不到位扣0.01系數(shù),安排加工設備不及時到位扣0.01系數(shù),月底材料超扣0.02系數(shù).

第3篇 工資制度解讀

工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。

工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術(業(yè)務)等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。

工資制度可以從不同的角度進行分類。

(1)根據(jù)其特征不同可分為工資等級制度、工資升級制度、工資定級制度。

(2)根據(jù)其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。

(3)根據(jù)其對象不同可分為機關單位工資制度、事業(yè)單位工資制度、企業(yè)單位工資制度等。

(4)根據(jù)其特點不同分為績效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結構工資制度。

在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的工資制度。但不論組織選擇哪一種類型的工資制度，都必須遵循以下四項基本原則。

(1)按勞取酬原則

(2)同工同酬原則

(3)外部平衡原則

(4)合法保障原則

我國現(xiàn)行的工資制度一般包括下列內(nèi)容：

1、工資等級制度。

指根據(jù)工作的復雜程度、繁重程度、風險程度、精確程度等因素將各類工作進行等級劃分并規(guī)定相應工資標準的一種工資制度，是其它工資制度的基礎，也稱基本工資制度。其主要特點是從勞動質量方面來反映勞動差別。

2、工資調(diào)整制度。

工資調(diào)整制度是工資等級制度的補充。其主要內(nèi)容有考核升級、自動增加工資、考核定級、提高工資標準等。使工資制度在變動中趨向平衡和合理。

3、工資支付制度。

指計算支付職工工資的有關原則，標準和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內(nèi)容。

4、工資基金管理制度。

工資基金指用人單位從其經(jīng)營或者利潤中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國家規(guī)定一系列的工資基金審批程序和監(jiān)督措施，地各單位工資基金的使用進行監(jiān)督、審計等行政管理活動。我國現(xiàn)階段企業(yè)執(zhí)行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制等。

我國工資制度是國家依據(jù)按勞分配原則所制定的勞動報酬制度，體現(xiàn)個人消費品的分配關系和分配原則。

我國以等級工資制為基礎，采取計件工資、計時工資和工資加獎勵、津貼等工資形式。工資制度要隨著生產(chǎn)設備、工藝過程、勞動組織、勞動條件的變化適時進行調(diào)整和改革。

第4篇 工資收入分配制度范文

2023年機關事業(yè)單位工資收入分配制度

18日公布的“十三五”規(guī)劃綱要明確提出,完善適應機關事業(yè)單位特點的工資制度。而在剛剛過去的2023年全國兩會期間,人社部原副部長何憲接受記者采訪時透露,2023年機關事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中的占比,有望進一步提高,從40%增長到45%左右。

機關事業(yè)單位人員約有5000萬

何憲稱,目前,機關事業(yè)單位的人員約有5000萬。其中,教師1500萬人、公務員700多萬人、醫(yī)療衛(wèi)生工作人員500萬人,其他事業(yè)單位如科研、文化、體育、農(nóng)業(yè)、地質勘探等加起來約1100萬,還有1200萬是退休人員。所以,機關事業(yè)單位中,公務員只占百分之十幾,主體部分是事業(yè)單位人員。

從目前看,完善工資制度達到了預期的目的。改善了機關事業(yè)單位的工資結構,人均提高300元的工資,同時把一部分津貼補貼或績效工資納入到基本工資中,再加上補償交納養(yǎng)老保險的部分,基本工資的比重占比從30%左右增加到了40%左右。

基本工資的占比有望增長到45%左右

根據(jù)今年兩會上提交討論的2023年財政預算表,用于基本工資的預算提高了10%,但這不等于基本工資標準就會上漲10%,因為這里面還包含了基本工資正常提檔升級所需的預算。

今年的基本工資進行調(diào)整時,如果繼續(xù)把部分津貼補貼和績效工資納入基本工資,基本工資的占比有望從40%左右增長到45%左右。

何憲表示,由于長期以來工資的正常增長機制還沒有建立起來,在相當多的年份,工資增長靠的是津貼補貼。“這很不合理。我們認為基本工資應該占到60%至70%比較合適。”

因此,從2006年起,國家對津貼補貼進行了規(guī)范,下一步要在規(guī)范的基礎上,建立科學的地區(qū)附加津貼。

何憲稱,具體的地區(qū)附加津貼制度及相應的標準正在進行研究,主要考慮是,根據(jù)當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平、物價等情況,用科學的方法進行計算。目前正組織專家小組進行深入研究,有望在1至2年內(nèi)推出這一制度。

多省份機關事業(yè)單位今年將調(diào)薪

今年1月19日,四川和內(nèi)蒙古分別召開全省和全區(qū)人力資源和社會保障工作會議,明確今年將調(diào)整機關事業(yè)單位基本工資標準。

此外,江蘇提出今年要“完善機關事業(yè)單位工資收入分配制度”,北京提出今年要“平穩(wěn)推進機關事業(yè)單位工資制度改革”,陜西也提出今年要“推進機關事業(yè)單位工資制度改革”。

2023年機關事業(yè)單位漲工資消息:今年預算漲幅10%

全國政協(xié)委員、人力資源和社會保障部原副部長何憲接受采訪時時表示,今年機關事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中占比有望進一步提高到45%左右,地區(qū)附加津貼政策也有望在1至2年內(nèi)出臺。

去年,國務院辦公廳出臺調(diào)整機關事業(yè)單位工作人員基本工資標準的實施方案。這意味著機關事業(yè)單位工資、養(yǎng)老金等和企業(yè)人員一樣,隨著正常調(diào)整機制進行調(diào)整。改革之前,機關事業(yè)單位養(yǎng)老金并非每年都會進行調(diào)整,基本工資的比重占30%左右。

何憲透露,今年兩會提交討論的2023年財政預算表,用于機關事業(yè)單位基本工資上漲的預算提高了10%。但他表示,但這不等于基本工資標準同步上漲10%,因為這里面還包含了基本工資正常提檔升級所需的預算。

何憲表示,建立正常的工資增長機制,今年是非常關鍵的一年。如果今年增長了,這個機制就基本算建立起來了。

據(jù)此前新聞報道,包括四川、內(nèi)蒙古和吉林等省份明確今年將調(diào)整機關事業(yè)單位基本工資標準。北京、江蘇和陜西等要改革機關事業(yè)單位工資收入分配制度。

此外,在養(yǎng)老金漲幅方面,據(jù)《關于2023年中央和地方預算執(zhí)行情況與2023年中央和地方預算草案的報告(摘要)》顯示,2023年1月1日起,機關事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金將提高6.5%左右,但最后結果仍有待兩會討論之后發(fā)布。

拓展閱讀:

2022機關事業(yè)單位工資收入分配制度改革調(diào)整

為推動建立更加公平、可持續(xù)的社會保障體系,促進形成合理有序的工資收入分配秩序, ***、國務院今年年初相繼出臺了推進工資收入分配制度改革相關政策文件。

按照國家部署,今年將實施調(diào)整機關事業(yè)單位基本工資標準和優(yōu)化工資結構;在縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度;對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關事業(yè)單位工作人員實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼。

一、關于調(diào)整機關事業(yè)單位工資標準和增加離退休費相關政策

(一)調(diào)整基本工資標準。***、國務院決定,從10月1日起,調(diào)整機關事業(yè)單位工作人員基本工資標準。

按全國平均水平測算,基本工資標準月人均增加1200元,實行養(yǎng)老保險個人繳費需要付出的制度改革成本人均600元,從規(guī)范津補貼或績效工資中納入基本工資人均300元,實際增資月人均300元。

1、公務員調(diào)資辦法:從10月1日起,調(diào)整公務員基本工資標準,同時將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資。

調(diào)整后,職務工資標準由現(xiàn)行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標準由現(xiàn)行的290元至3020元分別提高到810元至6135元,其他各級別工資檔次標準相應提高。將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資后,規(guī)范津貼補貼標準相應減少,嚴格按納入基本工資后剩余的額度執(zhí)行。

2、事業(yè)單位工作人員調(diào)資辦法:為保持事業(yè)單位與機關工資政策的連續(xù)性和基本工資標準的平衡,從10月1日起,同步調(diào)整事業(yè)單位工作人員基本工資標準,同時將部分績效工資納入基本工資,基本工資新增資幅度和績效工資納入基本工資的額度與機關相同。

調(diào)整后,中小學教師和護士的崗位工資和薪級工資標準維持現(xiàn)行政策,在調(diào)整后的基本工資標準的基礎上提高10%。

(二)增加離退休人員離退休費。機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革后,改革前已離退休人員實行“老人老辦法”,按原待遇標準發(fā)放養(yǎng)老金,今后執(zhí)行統(tǒng)一的養(yǎng)老金調(diào)整政策,從10月1日起相應增加離退休費。

考慮到已離退休人員不需要繳納養(yǎng)老保險,國家在制定離退休費增加標準時,按在職人員實際增資300元的一定比例,并結合在職人員將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資的因素,綜合測算確定增加離退休費的標準。

對待遇水平偏低的早期離退休人員,在增加退休費的標準上適當傾斜,75至79歲、80歲以上每月分別再增加60元和100元。

10月1日以后,養(yǎng)老保險制度改革啟動實施前達到退休年齡的人員,先按照現(xiàn)行政策辦理退休手續(xù),按調(diào)資前的老辦法計發(fā)退休待遇。養(yǎng)老保險制度改革啟動實施后,再按有關規(guī)定重新核定養(yǎng)老待遇。

二、關于建立縣以下公務員職務與職級并行制度相關政策

根據(jù)中辦發(fā)[2022]4號文件精神,在縣以下機關保持現(xiàn)有領導職務和非領導職務晉升制度不變,建立主要依據(jù)任職年限和級別晉升職級的制度,實行職級與待遇掛鉤,實現(xiàn)職務與職級并行。

(一)職級的設置。對縣以下機關公務員設置5個職級,最低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級。

(二)職級晉升條件。晉升科員級須任辦事員滿8年,級別達二十五級;晉升副科級須任科員級或科員滿12年,級別達二十三級;晉升正科級須任副科級或鄉(xiāng)科級副職、副主任科員滿15年,級別達二十級;晉升副處級須任正科級或鄉(xiāng)科級正職、主任科員滿15年,級別達十九級;晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年,級別達十七級。

任職年限,從晉升職級或正式任命職務之月起按周年計算,滿12個月為1周年。任現(xiàn)職級或職務期間每有1個年度考核為優(yōu)秀等次,任職年限條件縮短半年;每有1個年度考核為基本稱職等次,任職年限條件延長1年。

(三)晉升職級后的待遇。公務員晉升職級后,享受相應職務層次非領導職務的工資待遇。

三、關于實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼的相關政策

為落實中央加強基層干部隊伍建設的要求,穩(wěn)定基層工作隊伍,鼓勵人員向基層流動,從1月1日起,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關事業(yè)單位工作人員實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼制度,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時享受,離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位即行取消,補貼水平不低于月人均200元。

由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制復雜,國家文件對實施范圍和標準只作了原則性規(guī)定,具體實施,省人社廳已進行了廣泛調(diào)研和征求意見,將出臺實施意見報省人民政府批準后實施。

第5篇 工資制度工資制度

為了規(guī)范公司的工資薪金管理，公司根據(jù)實際情況和我公司其它規(guī)定，特制訂以下規(guī)定：

一、工資薪金包括基本工資、各種獎勵等。

二、工資薪金在公司在費用中屬于固定費用，是公司成本費用中的重要部分，占公司收入比重很大。因此公司財務應提前做好帳務，報總經(jīng)理審批，最后由財務部發(fā)放。

三、各部門、管理處在上報各種獎勵、加班費、罰款時，必須向人力資源部出具體相關的憑證;否則，人力資源部可拒絕各部門要求。若發(fā)現(xiàn)員工違反公司規(guī)定需開罰單，由管理處經(jīng)理或項目負責人簽字確定，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

四、公司員工離職時，要及時交結工作、工牌等物品應交回公司，要有辭職報告，各部門負責人簽字后，交總經(jīng)理審批簽字后，帶辭職報告到財務結算工資。

五、發(fā)放工資時，須由本人簽字后才可發(fā)放。員工必須當面清點現(xiàn)金。員工不得帶領工資。

工資結算方式：基本工資/天數(shù)=每天工資

一、工資的計算按照每個月的實際天數(shù)計算(28天、30天、31天)，如請假二天以上的，按照雙倍扣發(fā)工資，無公休假，安照實際出勤天數(shù)計算工資。

二、每月15日發(fā)放上個月工資，如遇星期天，則提前一天發(fā)放工資。

第6篇 退休工資收入分配制度范本

對于退休老人的工資收入要怎么分配呢,小編為大家精心搜集了一篇“退休工資收入分配制度”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!

一、離退休費計發(fā)辦法

2006年7月1日后離退休的人員,在養(yǎng)老保險制度建立前,暫按下列辦法計發(fā)離退休費:

(一)離休人員。

離休費按本人離休前職務工資和級別工資之和或崗位工資和薪級工資之和全額計發(fā)。

(二)退休人員。

1、公務員退休后的退休費按本人退休前職務工資和級別工資之和的一定比例計發(fā)。其中,工作年限滿35年的按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的,按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的,按80%計發(fā)。

2、事業(yè)單位工作人員退休后的退休費按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發(fā)。其中,工作年限滿35年的,按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的,按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的,按80%計發(fā)。

3、機關技術工人、普通工人退休后的退休費分別按本人退休前崗位工資和技術等級工資之和、崗位工資的一定比例計發(fā)。其中,工作年限滿35年的,按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的,按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的,按80%計發(fā)。

公務員退休工資如何計算

(1)基本退休金待遇?；就诵萁鹗峭诵莨珓諉T最主要的生活待遇。1993年工資制度改革后,國家公務員實行職務級工資制。國家公務員退休后,其退休金的計發(fā)辦法是:職務工資、級別工資按一定比例計發(fā),基礎工資、工齡工資均按原工資的100%計發(fā)。

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的不斷提高,國家公務員基本退休金也應適時調(diào)整。其調(diào)節(jié)辦法是:在國家統(tǒng)一調(diào)整生活必要品價格時,退休公務員可按在職國家公務員并入基礎工資的補貼數(shù)額增加退休金;在職國家公務員根據(jù)企業(yè)相當人員的工資水平和物價變動指數(shù)調(diào)整工資標準時,退休公務員可按調(diào)整工資標準的幅度度相應提高基本退休金標準。

(2)地區(qū)津貼。1993年工資制度改革方案實施后,各地將建立新的地區(qū)津貼制度。國家公務員退休后,可享受原單位所在地同職級在職人員的地區(qū)津貼。

(3)物價、生活補貼和各項福利待遇。這也是國家公務員退休生活待遇中一個重要的組成部分。

公務員退休收入=(退休前工資+崗位津貼)×_%+各地方退休福利待遇+住房補貼。

其中_%的規(guī)定是:

年限滿35年的,按90%計發(fā);

年限滿30-35年的,按85%計發(fā)

年限滿20-30年的,按80%計發(fā)

年限滿10-20年的,按70%計發(fā)

年限在10年以下的,按50%計發(fā)

第7篇 工資收入分配制度細則范本

工資收入的分配問題是居民們十分關心的,小編為大家精心搜集了一篇“工資收入分配制度細則”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!

國務院批轉發(fā)展改革委等部門關于深化收入分配制度改革若干意見的通知,《若干意見》共分七個部分:

一、充分認識深化收入分配制度改革的重要性和艱巨性;

二、準確把握深化收入分配制度改革的總體要求和主要目標;

三、繼續(xù)完善初次分配機制;

四、加快健全再分配調(diào)節(jié)機制;

五、建立健全促進農(nóng)民收入較快增長的長效機制;

六、推動形成公開透明、公正合理的收入分配秩序;

七、加強深化收入分配制度改革的組織領導。

完善深化收入分配制度改革若干意見

政府工作報告中指出,收入分配制度是經(jīng)濟社會發(fā)展中一項根本性、基礎性的制度,是社會主義市場經(jīng)濟體制的重要基石。我們已經(jīng)制定了深化收入分配制度改革若干意見,要抓緊研究制定具體政策,確保制度建設到位、政策落實到位,有效解決收入分配領域存在的問題,縮小收入分配差距,使發(fā)展成果更多更公平地惠及全體人民。

深化收入分配制度改革,要堅持共同發(fā)展、共享成果。倡導勤勞致富、支持創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、保護合法經(jīng)營,在不斷創(chuàng)造社會財富、增強綜合國力的同時,普遍提高人民富裕程度。

堅持注重效率、維護公平。初次分配和再分配都要兼顧效率和公平,初次分配要注重效率,創(chuàng)造機會公平的競爭環(huán)境,維護勞動收入的主體地位;再分配要更加注重公平,提高公共資源配置效率,縮小收入差距。

堅持市場調(diào)節(jié)、政府調(diào)控。充分發(fā)揮市場機制在要素配置和價格形成中的基礎性作用,更好地發(fā)揮政府對收入分配的調(diào)控作用,規(guī)范收入分配秩序,增加低收入者收入,調(diào)節(jié)過高收入。

堅持積極而為、量力而行。妥善處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關系,著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問題,突出增量改革,帶動存量調(diào)整。

第8篇 工資獎勵制度范例

員工的工資獎勵是每一個員工激勵員工發(fā)奮進取,有效完成工作的一種獎勵形式,獎勵制度每一個企業(yè)都有所不同,以下整理的工資獎勵制度的范本,僅供參考。

一、項目概覽

營銷員的獎勵和報酬制度一直是人力資源系統(tǒng)中的一個棘手的問題。缺乏報酬與業(yè)績掛鉤的制度將無法激勵銷售增長。但另一方面,報酬與業(yè)績緊密聯(lián)系的制度又會產(chǎn)生其他許多負面效應,例如內(nèi)部公平問題。該項目分析了不同公司中的銷售獎勵制度,以求較深入地了解營銷員獎勵制度的特點。

二、銷售報酬概覽

對銷售業(yè)績超過預定標準的營銷員給予獎勵和財務激勵令實際銷售能力最大化,是目前公司普遍采用的方法。為了競爭,目前許多公司越來越注重與消減成本、機構重整提高銷售業(yè)績相關的基于業(yè)績的報酬制度,這是情理之中的事。

此外,銷售激勵計劃中對報酬與業(yè)績掛鉤的日益注重也已在提高銷售隊伍質量和積極性計劃的趨勢中成為定式。這些計劃的目的在于讓營銷員將企業(yè)及其目標視同己出。這樣,將他們的報酬與其業(yè)績更直接地掛鉤,將他們看作是企業(yè)的合作伙伴就顯得更為合理。

1、銷售報酬計劃的種類

銷售報酬計劃一般主要取決于獎勵或銷售傭金,盡管會因行業(yè)不同而有所區(qū)別。以煙草業(yè)為例,營銷員的報酬全員來源于傭金收入,而在交通運輸設備行業(yè)中,營銷員的收入主要為較為固定的薪金。但最為普遍的做法還是薪金加傭金。

這種銷售獎勵機制的依據(jù)是:傳統(tǒng)習慣、絕大多數(shù)銷售工作的無監(jiān)控特點以及認為需要給予營銷員獎勵以激勵他們的觀點。薪金、傭金以及薪金加傭金的組合計劃的利弊將在后面進行討論。

2、薪金為主的報酬計劃

就以薪金為主的報酬計劃而言,營銷員領的報酬為固定的薪金,當然,偶爾也會有獎金、銷售競賽等獎勵。

直接采用薪金作為報酬的依據(jù)是:如你的主要目標是開發(fā)客戶或主要從事客戶服務工作,諸如為經(jīng)銷商的營銷員制定和實施產(chǎn)品培訓計劃,或參加全國及地方性的貿(mào)易會展,則這種方法就行之有效。這類工作常見于銷售技術產(chǎn)品的行業(yè)。這就是為什么航空和交通運輸設備行業(yè)相對主要采用薪金報酬計劃的原因之一。

直接基于薪金的報酬計劃有以下優(yōu)點:

_營銷員預先知道自己的收入,而對雇主來,營銷員費用也是固定而可預測的。

_使得改換推銷區(qū)或修改銷售定額或是重新布置營銷員變得簡便易行,且有助于加強營銷員組織的忠誠。

_采作傭金有可能使營銷員將注意力放在如何提高銷售額而非開發(fā)和培養(yǎng)長期客戶上。

_有利于取得長遠利益。

但其缺點在于薪金計劃并不取決于業(yè)績狀況。事實上,薪金高低常常取決于工齡而非業(yè)績,這會打擊那些業(yè)績良好的營銷員的積極性。

第9篇 績效工資制度文本

績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念,比產(chǎn)品的數(shù)量和質量內(nèi)涵更為寬泛,它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質量,還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。以下是制度網(wǎng)的小編為您提供的一篇績效工資制度范本,希望對您有所幫助。

員工績效工資制度范本

第一條 為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據(jù)和準則,確保員工績效工資的公正性和公平性。

第二條 適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。

第三條 本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種,因此績效工資也分為季度工資和年度工資。

第四條 本公司績效考核體系由兩部分組成:關鍵業(yè)績指標考核和基礎項目考核。其中kpi考核是主導項目,cpi考核是輔助項目。

第五條 年度考核采用360度的考核方法,由上級、同級、下級評議三部分組成。

第六條 根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。

第七條 各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成,兩者為乘積關系。

第八條 根據(jù)各部門考核成績進行橫向強行排序,計算各部門的業(yè)績系數(shù),業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。

第九條 考核總體原則

1 穩(wěn)定原則:公司在確定了kpi和cpi后,在一年四個季度內(nèi),績效考核的內(nèi)容和考核標準基本不會發(fā)生大的變化,以保持相對穩(wěn)定。

2 自主原則:公司只對部門的kpi和cpi進行考核,根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績,并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。

3 公開原則:各級kpi的制訂與過程調(diào)整,均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。

4 客觀原則:要做到用事實說話,對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據(jù),考核要客觀的反映員工的實際情況,避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。

5 參與原則:考核者有參與制定本崗位考核標準的權利,同時在考核過程中,有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結果的權利。

6 反饋原則:過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。

7 過程原則:考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控,并對監(jiān)控信息進行記錄,過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。

8 申訴原則:被考核者認為有失公正的地方,可以進行必要的解釋或申訴。

第十條 kpi的考核原則

1 過程監(jiān)控原則:要求考核者定期或根據(jù)項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審,發(fā)現(xiàn)問題,提出改進意見或預防措施,并責成被考核者實施有效改進。

2 強調(diào)執(zhí)行結果原則:部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況,在考核中,必須對kpi執(zhí)行結果進行評價,對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關部門的不合作,經(jīng)協(xié)調(diào)實效而導致該部門kpi無法完成或完成質量不達標的,該部門應及時向負責cpi考核的主管部門反映情況,通過cpi考核中關于內(nèi)部服務質量的評定,對不配合的部門進行處罰。

3 層級考核原則:部門經(jīng)理由分管公司領導考核,主管由部門經(jīng)理考核,如此類推,形成鮮明的成績考核關系。

第十一條 cpi的考核原則

1 促進改進原則:cpi的考核目的在于監(jiān)督責任者的只能履行與實施,促進責任者kpi的有效貫徹與實現(xiàn),因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

2 輕重有別原則:重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。

第十二條 kpi的考核

第十三條 cpi的考核步驟

第十四條 績效考核與績效工資的管理機構

1 績效考核與績效工資領導小組

組長:公司總經(jīng)理。

成員:公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。

職責:審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。

2 績效考核與績效工資工作小組

組長:人力資源部經(jīng)理。

成員:人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡員。

職責:匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題,提交公司領導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。

第十五條 kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設備資源和其他條件,在符合成本控制的原則下,制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人,并經(jīng)雙方協(xié)商確認,或上級主管審批。因此,kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。

第十七條 kpi的制定與過程調(diào)整,均須由目標承擔者策劃提出,報經(jīng)上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程,需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者,有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。

第十八條 kpi的制定過程中,為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價,應在年度kpi的基礎上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中,必須明確各項指標在季度考核中所占的權重,并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協(xié)商。

第十九條 公司級kpi:由公司高層管理人員根據(jù)集團公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定,一般要求在每年12月底之前由公司領導提出下一年度的kpi。部門級kpi:部門級kpi來源于公司級kpi,可以在部門內(nèi)部進行再次分解。職位kpi:各職位人員根據(jù)職能科的kpi進一步分解,確定崗位的kpi、

第二十條 對公司級kpi的作用和需達成的目標作宏觀了解,要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求,切忌一知半解、斷章取火。

第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關系:那些事強相關,哪些是弱相關,及強弱相關到何種程度。

第二十二條 弄清楚kpi實現(xiàn)的三個關鍵環(huán)節(jié):kpi的輸入是什么;kpi的轉換是什么;kpi的輸出時什么。

第二十三條 在分解kpi時,切忌三種極端的做法:一是脫離實際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致kpi的分解不能完全到位。

第二十四條 部門經(jīng)理是本部門承擔kpi的第一責任人,在分解kpi時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力,切忌等領導分配工作,領導指示,領導怎么說就怎么辦的思想。

第二十五條 切忌閉門造車,必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程,kpi的分解關聯(lián)性非常強,必然要經(jīng)過各個部門間的反反復復的多次溝通,沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。

第二十六條 分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標、kpi權重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等,盡量不要遺漏。

第二十七條 kpi評價標準是指對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。

第二十八條 員工在自評和上級評定時,對工作狀態(tài)判定結論的惟一尺度就是評價標準。

第二十九條 數(shù)字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標準主要包括三個方面:工作效率、工作質量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評價標準:時間、工作質量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標準:工作質量、工作效率和工作成本。

第三十條 部門級kpi的考核:首先由部門經(jīng)理進行自評,然后由其主管領導結合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績k1。

第三十一條 科kpi的考核:主管先對科kpi的完成情況進行自評,然后由部門經(jīng)理結合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.

第三十二條 職位kpi的考核:員工先對自己kpi的完成情況進行自評,然后由經(jīng)理或主管結合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為員工的考核成績k3。

第三十三條 自評即被考核人的自我考核,考核結果一般不計入考核成績,但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識,它往往與客觀的考核結果有所差別?？己巳送ㄟ^自評結果,可以了解被考核人的真實想法,為考核溝通做了準備。

第三十四條 上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié),因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。

第三十五條 為了防止誤差,考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應經(jīng)常進行監(jiān)控并記錄,在正式考核時,可以此為原始材料。

第三十六條 考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié),它的主要任務是:改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻,作為日后工作表現(xiàn)的標準。

第三十七條 考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行,時間為20~30分鐘。

第三十八條 在考核中,可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。

第三十九條 cpi的主要考核范圍主要由質量管理體系和其他領域管理制度兩個部分所組成:

(1) 質量管理體系的維護與改進工作。

(2) 其他領域管理要求:考勤和勞動紀律。

第四十條 部門內(nèi)各級cpi考核范圍:原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制,只要能夠確保對cpi實施有效的控制,公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式,由各部門自行確定。

第四十一條 崗位級cpi考核范圍:由基層機構參照公司原崗位考核標準,涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進等方面要求進行指定。

第四十二條 人力資源部負責制定績效考核管理的相關規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。

第四十三條 各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定,以明確部門內(nèi)部的考核方法,考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關于考核原則的有關條款?？己思殑t的內(nèi)容包括:對部門內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細則經(jīng)主管領導確認后報人力資源部備案。

第四十四條 部門經(jīng)理考核中,kpi考核成績和cpi考核系數(shù)為乘積關系。

第四十五條 考核支持系統(tǒng):在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。

第四十六條 各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查,就某些需要改進的地方提出建議,并將檢查結果記錄在管理系統(tǒng)中。

第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

第四十八條 根據(jù)各部門的考核分數(shù),計算各部門的業(yè)績系數(shù),其計算公式為:

第四十九條 部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值,供部門其他人員進行再次分配。

第五十條 根據(jù)各主管的績效考核成績進行二次分配。

第五十一條 科的績效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2~~~~~~

第五十二條 剩余部分為f=b1-d。

第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成,遇節(jié)假日順延。考核結果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。

第五十四條 超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門,人力資源部有權對部門考核成績進行扣分處理。

第五十五條 出現(xiàn)下列情況,取消員工的考核資格。

1 考核季度內(nèi)擅離職守一次,取消季度考核資格。

2 考核季度內(nèi)持刀早退累計5次及5次以上的員工,取消季度考核資格。

3 考核季度內(nèi)請事假超過30天的員工,取消考核資格。

4 考核季度內(nèi)請病假超過45天,取消考核資格。

第五十六條 出現(xiàn)下列情況,不予以考核,績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。

1 考核季度內(nèi)公假超過10天的員工,不參加本月考核。

2 考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工,不參加本季度考核。

3 年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工,不參加本次年度考核。

第五十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工,一般應以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進行考核。

第五十八條 績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分,是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具,是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時。因此,對于使用oa系統(tǒng)的員工,必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。

第五十九條 績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監(jiān)控,對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統(tǒng)進行日常維護,處理突發(fā)事故。

第六十條 任何員工入職時,本考核制度都將作為其基本的培訓內(nèi)容,做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。

第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧,保證考核的有效性?？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。

第六十二條 績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密?？己私Y果只對考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開,對其他人員一律保密。

第10篇 職工工資制度方案試行

一、 總則

1.1為規(guī)范職員工資的確定及調(diào)整辦法等有關事項,特制定本制度。

1.2本制度適用于公司全體職員(即惠州本部膠駐外工作的職員)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和津貼事項(技術系列的項目津貼除外)。

二、工資結構

2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。

2.2固定工資包括:基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼。固定工資是根據(jù)職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

2.3浮動工資包括:考勤工資、績效工資、效益工資,項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次。

2.4項目津貼自研發(fā)項目經(jīng)總經(jīng)理批準立項后,于相關研發(fā)人員當月工資中發(fā)放。項目經(jīng)理每月對相關研發(fā)人員進行考核,確定發(fā)放比例,最高為工資標準的20%。

2.5項目完成情況由公司技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會進行評估。項目如提前或按期完成,項目津貼自完成當月停發(fā)。在預定的截止時間,如項目完成率低60%,項目津貼自當月停發(fā);如項目完成率高于60%,項目津貼繼續(xù)發(fā)放,直至項目完成當月為止。技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會根據(jù)項目評估價值、完成的質量、進度情況,確定項目獎的發(fā)放。

2.6職員工資扣除項目包括:個人所得稅、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罰款等)、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。

2.7職員工資發(fā)放如有錯漏,或需退還捐款時,將在下月工資“補雜”項補發(fā)。

三、工資系列

3.1公司根據(jù)不同職務性質,分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。

3.2行政工資系列適于于從事行政、財務、生產(chǎn)等日常管理或事務工作的職員。

3.3技術工資系列適用于從事產(chǎn)品技術開發(fā)、生產(chǎn)技術、品質管理等專業(yè)技術工作的人員。

3.4營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關工作的職員,包括市場本部及難駐外機構所有職員。

3.5職員工資系列適用范圍詳見下表3-1:

表3-1工資系列適用范圍

工資系列 適用范圍

行政工資

1、 總經(jīng)理辦公會成員

2、 總部助理部長以上職員(市場本部及下屬部門除外)

3、 總經(jīng)辦、行政人事部、財務部、審計部、物料供應部所有職員

4、 研究部、工業(yè)設計部、技術工程部、生產(chǎn)技術部、質量管理部、生產(chǎn)部從事非專業(yè)技術工作的職員

技術系列 研究部、工資設計部、技術工程部、生產(chǎn)技術部、質量管理部、市場推廣部、客戶服務部所有職員

營銷系列 1、 市場本部及下屬市場管理部、行業(yè)銷售部、市場推廣部、銷售計劃部、客戶服務部所有職員

2、 駐外機構所有職員(含經(jīng)理、財務經(jīng)理等)

四、工資計算方法

4.1工資計算工式:

實發(fā)工資=應發(fā)工資+補雜項目-扣除項目

應發(fā)工資=固定工資+浮動工資

固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫(yī)療補貼

=工資標準×固定工資系數(shù)之和

浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資

=工資標準×浮動工資系數(shù)之和

4.2工資標準的確定:

根據(jù)職員所屬的工資系列/職務,確定職員薪級.再根據(jù)職員薪級,確定對應的工資標準。參見《職員職務-薪級對照表》、《職員薪級表》。

4.3;固定工資與浮動工資的標準系數(shù)設定:

設工資標準為1,;固定工資標準系數(shù)為a,其中基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼標準系數(shù)為別為a1、a2、a3、a4,a=a1+a2+a3+a4。

浮動工資標準系數(shù)為b,其中考勤工資、績效工資、效益工資、項目津貼標準系數(shù)分別為b1、b2、b3、b4,b= b1+b2+b3+b4。

以上系數(shù)的標準設定說明如下表4-1:

表4-1:工資項目標準系數(shù)高級定

工資系列 固定工資標準系數(shù)(a) 浮動工資標準系數(shù)(b)

合計 基本工資(a1) 技能工資

(a2) 住房補貼

(a3) 醫(yī)療補貼

(a3)

合計 考勤工資

(b1) 績效工資

(b2) 效益工資

(b3) 項目工資

(b4)

行政系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.3 0.1 0.1 0.1 /

技術系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.1 0.2

營銷系列 0.5 0.2 0.2 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.3 /

4.4固定工資計算方法:

固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫(yī)療補貼

=工資標準_(a1+a2+a3+a4)

4.5浮動工資計算方法:

浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資+項目津貼

=工資標準_(b1_c1+b2_c2+b3_c3+b4_c4)

其中,c1為考勤考核系數(shù),c2為績效考核系數(shù),c3為效益考核系數(shù),c4為項目考核系數(shù)。確定方法分別見下表4-2、4-3、4-4、4-5:

表4-2:考勤考核系數(shù)(c1)確定方法:

c1初始值=1

考勤結果 c1扣除值

曠工0.5天以上 1

病、事假每請一天 0.25

月累計遲到/早退每滿5次 0.5

月累計遲到/早退時間每滿1小時 0.5

1次事前未辦請假手續(xù) 0.2

c1=初始值―扣除值

表4-3:績效考核系數(shù)(c2)確定方法

考 核

成 績 考核成績

含義 占職員總數(shù)

的比例 績效考核系數(shù)

c2的取值

s 優(yōu)秀 5% 1.3

a 良好 15% 1.1

b 合格 60% 1.0

c 基本合格 15% 0.6

d 較差 5% 0

表4-4:效益考核系數(shù)(c3)確定方法

效益指標達成率 效益考核系數(shù)

c3的取值 效益指標達成率 效益考核系數(shù)

c3的取值

151%以上 2 61%-80% 0.8

121%-150% 1.5 41%-60% 0.6

101%-120% 1.2 21%-40% 0.4

81%-100% 1 0-20% 0

表4-5:項目考核系數(shù)(c4)確定方法

考核期內(nèi)項目進程完成率 項目考核系數(shù)

完成100%以上 1

完成80%-100% 0.8

完成60%-80% 0.6

完成60%以下 0

項目考核由項目經(jīng)理負責。

五、試用期限職員薪級確定

5.1工資由總部發(fā)放的試用期職員

5.1.1通過招聘方式進入公司的試用期職員,其薪級應由本部門負責人在大幅度考核后提出建議,填寫《》(附3),經(jīng)行政人事部、主管領導審核,總經(jīng)理批準確定。

5.1.2通過畢業(yè)分配方式直進入公司的試用期職員,其薪級由行政人事部提出建議,填寫《職員薪級調(diào)整表》,主管領導審核,總經(jīng)理批準確定。

5.1.3試用期職員如在職時即擔任總部課長以上行政職務,或分公司財務經(jīng)理經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理等行政職務者,薪級一般應確定為其職務相應的下限薪級標準。

5.1.4試用期職員如在入職時未擔任以上行政職務者,根據(jù)表5-1執(zhí)行表中“試用期職員學歷”均指國家承認的學歷標準。用人部門在給有2年以上工作經(jīng)驗的試用期職員確定試用期薪級時,應根據(jù)試用人員的能力、經(jīng)驗及試用職位的工作復雜程度,在上限范圍內(nèi)酌情考慮?；驹瓌t:有2年以上工作經(jīng)驗的技術系列試用人員,每滿1年薪級可上調(diào)節(jié)器3-5級,最多不能超過同等到學歷的上限;有2年以上工作經(jīng)驗的非技術系列試用人員,每滿1年薪級可上調(diào)節(jié)器1-3級,最多不能超過同等到學歷的上限。

5.1.5對于公司急需的特殊人才,試用期工資可突破以上5.1.3、5.1.4條規(guī)定和標準,需由用人部門在《職員薪級調(diào)整表》上寫明申請的工資標準及局面理由,經(jīng)行政人事部、主管領導審核,總經(jīng)理批準確定。

表5-1部分試用期職員薪級確定辦法

[適用范圍:工資由總部發(fā)放,且未擔任行政職務者]

試用期職員

學歷 0-2年工作經(jīng)驗者2年以上相關工作經(jīng)驗者

薪級 工資標準 薪級浮動范圍及上限

博士 33 6000 可適當上浮1―15級

上限為第18級(9800)

碩士 52 2600 可適當上浮1―20級

上限為第32級(6200)

雙學士 54 2400 可適當上浮1―20級

上限為第34級(4600)

本科 60 1800 可適當上浮1―20級

上限為第40級(5800)

大專 66 1200 可適當上浮1―15級

上限為第51級(2700)

中專 71 700 可適當上浮1―15級

上限為第56級(2200)

備注 1、 有2年以上相關工作經(jīng)驗的技術系列試用人員,每滿1年薪級可上調(diào)3-5級,最多不能超過同等學歷標準上限。

2、 有2年以上相關工作經(jīng)驗的非技術系列試用人員,每滿1年薪級要上調(diào)節(jié)器1-3級,最多不能超過同等學歷標準上限。

5.2工資由駐外機構發(fā)放的試用期職員

5.2.1分公司信下屬經(jīng)營部、辦事處試用期職員的薪級由所屬分公司招聘考核負責人提出建議,填寫《職員薪資調(diào)整表》,由分公司經(jīng)理確定。分公司及下屬經(jīng)營部、辦事處的試用期職員工資情況應報所屬分公司經(jīng)理備案,分公司經(jīng)理、總部行政人事部、財務部、審計部有權對管轄的駐外職員工資情況進行查詢、監(jiān)督。

5.2.2駐外機構試用期職員薪級確定辦法參見5-2。表中“試用期職員學歷”均指國家承認的學歷標準。駐外機構可根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、社會平均工資水平,以及試用人員的能力、經(jīng)驗,試用職位的工作復雜程度,在上、下限范圍內(nèi)確定試用期職員的薪級標準。

表5-2 駐外機構試用期職員薪級確定辦法

[適用范圍:工資由駐外機構發(fā)放的試用期職員]

試用期職員

學歷 下限 上限

薪級 工資標準 薪級 工資標準

碩士 67 1100 50 2800

雙學士 68 1000 54 2400

本科 69 900 57 2100

大專 70 800 60 1800

中專 71 700 63 1500

5.2.3對于駐外機構急需的特殊人才,試用期工資可實在以上2條規(guī)定的標準,但需要由駐外機構填寫《職員薪級調(diào)整表》,提出書面理由,報行政人事部、市場管理部審核,主管領導批準確定。

六、薪級調(diào)整

6.1應屆大中專畢業(yè)生見習期滿一年,或招聘人員試用期滿,試用考核合格,符合轉正條件者,應辦理轉正手續(xù),重新確定薪級。

6.2公司每年6月、12月進行兩次職員績效綜合考核,并根據(jù)考核成績,重新確定所有職員的薪級。

6.3以上試用期考核,績效綜合考核均采用“sabcd”評分制?？己顺煽兣c薪級調(diào)整幅度的對應關系規(guī)定如下:

表6-1. 績效綜合考核與薪級調(diào)整幅度對就在關系

考核

成績 考核成績

含義 薪級調(diào)整幅度

備注

s 優(yōu)秀 上調(diào)5-6級

職員薪級調(diào)整的上限為職員考核時擔任的行政或技術職務的薪級上限。

a 良好 上調(diào)3-4級

b 合格 上調(diào)1-2級

c 基本合格 上調(diào)0級

d 較差 下調(diào)1-2級

6.4職員轉正薪級確定程序同試用期薪級確定程度,即同以上5.1.1/5.1.2/5.2.1條所述。

6.5原則上公司將在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,對全體職員工資標準予以普調(diào),并發(fā)文公告。

七、工資發(fā)放

7.1職員每月工資發(fā)放時間為下月15日,如遇節(jié)假日應提前。

7.2職員的工資條應采用逐級發(fā)放的辦法:一般職員的工資由課長發(fā)放,課長的工資條由部長或助理部長發(fā)放,部工及助理部長的工資條由副總級主管領導發(fā)放,副總級領導工資由總經(jīng)理發(fā)放。

7.3職員請假、休假時工資標準,按相關制度的規(guī)定執(zhí)行。

7.4職員離職時的工資結算方法,按職員離職管理程序的規(guī)定執(zhí)行。

八、其它事項

8.1所有職員的工資均為公司機密。任何泄露、探聽他人工資者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),予以一次書面警告,并處100―500元的處罰。

8.2本制度由行政人事部起草,總經(jīng)理辦公會審定,總經(jīng)理簽字生效。

附:不同工資系列工資計算案例

例1:設一名享受行政工資系列的職員,薪級為第48級,工資標準為3000元,當月考勤考核系數(shù)為0.8,績效考核系數(shù)為1.2,效益系數(shù)為0.8,則其工資項目分別為:

固定工資項目 應發(fā)金額(元) 浮動工資項目 應發(fā)金額

基本工資 3000_0.2=600 考勤工資 3000_0.1_0.8=240

技能工資 3000_0.4=1200 績效工資 3000_0.1_1.2=360

住房補貼 3000_0.08=240 效益工資 3000_0.1_0.8=240

醫(yī)療補貼 3000_0.02=60 / /

固定工資合計 2100 浮動工資合計 840

應發(fā)工資合計 2940

例2:設一名享受技術工資系列、參與某一項目研發(fā)工作的職員,薪級為第48級,工資標準為3000元,當月考勤考核系數(shù)為0.8,績效考核系數(shù)為1.2,效益系數(shù)為0.8,項目考核系數(shù)為0.8,則其工資項目分別為

固定工資項目 應發(fā)金額(元) 浮動工資項目 應發(fā)金額

基本工資 3000_0.2=600 考勤工資 3000_0.1_0.8=240

技能工資 3000_0.4=1200 績效工資 3000_0.1_1.2=360

住房補貼 3000_0.08=240 效益工資 3000_0.1_0.8=240

醫(yī)療補貼 3000_0.02=60 項目津貼 3000_0.2_0.8=480

固定工資合計 2100 浮動工資合計 1320

應發(fā)工資合計 3420

例3:設一名享受營銷工資系列的職員,薪級為第48級,工資標準為3000元,當月考勤考核系數(shù)為0.8,績效考核系數(shù)為1.2,效益系數(shù)為0.8,則其工資項目分別為:

固定工資項目 應發(fā)金額(元) 浮動工資項目 應發(fā)金額

基本工資 3000_0.2=600 考勤工資 3000_0.1_0.8=240

技能工資 3000_0.2=600 績效工資 3000_0.1_1.2=360

住房補貼 3000_0.08=240 效益工資 3000_0.3_0.8=240

醫(yī)療補貼 3000_0.02=60 / /

固定工資合計 1500 浮動工資合計 1320

第11篇 工資制度格式例文

工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的,是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。

工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術(業(yè)務)等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須內(nèi)容有:工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。

工資制度可以從不同的角度進行分類。

(1)根據(jù)其特征不同可分為工資等級制度、工資升級制度、工資定級制度。

(2)根據(jù)其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。

(3)根據(jù)其對象不同可分為機關單位工資制度、事業(yè)單位工資制度、企業(yè)單位工資制度等。

(4)根據(jù)其特點不同分為績效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結構工資制度。

在現(xiàn)實中,不同組織可有不同的工資制度。但不論組織選擇哪一種類型的工資制度,都必須遵循以下四項基本原則。

(1)按勞取酬原則

(2)同工同酬原則

(3)外部平衡原則

(4)合法保障原則

我國現(xiàn)行的工資制度一般包括下列內(nèi)容:

1、工資等級制度。

指根據(jù)工作的復雜程度、繁重程度、風險程度、精確程度等因素將各類工作進行等級劃分并規(guī)定相應工資標準的一種工資制度,是其它工資制度的基礎,也稱基本工資制度。其主要特點是從勞動質量方面來反映勞動差別。

2、工資調(diào)整制度。

工資調(diào)整制度是工資等級制度的補充。其主要內(nèi)容有考核升級、自動增加工資、考核定級、提高工資標準等。使工資制度在變動中趨向平衡和合理。

3、工資支付制度。

指計算支付職工工資的有關原則,標準和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內(nèi)容。

4、工資基金管理制度。

工資基金指用人單位從其經(jīng)營或者利潤中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國家規(guī)定一系列的工資基金審批程序和監(jiān)督措施,地各單位工資基金的使用進行監(jiān)督、審計等行政管理活動。我國現(xiàn)階段企業(yè)執(zhí)行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制等。

我國工資制度是國家依據(jù)按勞分配原則所制定的勞動報酬制度,體現(xiàn)個人消費品的分配關系和分配原則。

我國以等級工資制為基礎,采取計件工資、計時工資和工資加獎勵、津貼等工資形式。工資制度要隨著生產(chǎn)設備、工藝過程、勞動組織、勞動條件的變化適時進行調(diào)整和改革。

第12篇 績效工資制度范例

員工績效工資制度范本

第一條 為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據(jù)和準則，確保員工績效工資的公正性和公平性。

第二條 適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。

第三條 本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。

第四條 本公司績效考核體系由兩部分組成：關鍵業(yè)績指標考核和基礎項目考核。其中kpi考核是主導項目，cpi考核是輔助項目。

第五條 年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。

第六條 根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。

第七條 各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成，兩者為乘積關系。

第八條 根據(jù)各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。

第九條 考核總體原則

1 穩(wěn)定原則：公司在確定了kpi和cpi后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的內(nèi)容和考核標準基本不會發(fā)生大的變化，以保持相對穩(wěn)定。

2 自主原則：公司只對部門的kpi和cpi進行考核，根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績，并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。

3 公開原則：各級kpi的制訂與過程調(diào)整，均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。

4 客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。

5 參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結果的權利。

6 反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

7 過程原則：考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控，并對監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。

8 申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。

第十條 kpi的考核原則

1 過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進意見或預防措施，并責成被考核者實施有效改進。

2 強調(diào)執(zhí)行結果原則：部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對kpi執(zhí)行結果進行評價，對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關部門的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實效而導致該部門kpi無法完成或完成質量不達標的，該部門應及時向負責cpi考核的主管部門反映情況，通過cpi考核中關于內(nèi)部服務質量的評定，對不配合的部門進行處罰。

3 層級考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領導考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關系。

第十一條 cpi的考核原則

1 促進改進原則：cpi的考核目的在于監(jiān)督責任者的只能履行與實施，促進責任者kpi的有效貫徹與實現(xiàn)，因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

2 輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。

第十二條 kpi的考核

第十三條 cpi的考核步驟

第十四條 績效考核與績效工資的管理機構

1 績效考核與績效工資領導小組

組長：公司總經(jīng)理。

成員：公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。

職責：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。

2 績效考核與績效工資工作小組

組長：人力資源部經(jīng)理。

成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡員。

職責：匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題，提交公司領導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。

第十五條 kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認，或上級主管審批。因此，kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。

第十七條 kpi的制定與過程調(diào)整，均須由目標承擔者策劃提出，報經(jīng)上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。

第十八條 kpi的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價，應在年度kpi的基礎上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協(xié)商。

第十九條 公司級kpi：由公司高層管理人員根據(jù)集團公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領導提出下一年度的kpi。部門級kpi：部門級kpi來源于公司級kpi，可以在部門內(nèi)部進行再次分解。職位kpi：各職位人員根據(jù)職能科的kpi進一步分解，確定崗位的kpi、

第二十條 對公司級kpi的作用和需達成的目標作宏觀了解，要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。

第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關系：那些事強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到何種程度。

第二十二條 弄清楚kpi實現(xiàn)的三個關鍵環(huán)節(jié)：kpi的輸入是什么;kpi的轉換是什么;kpi的輸出時什么。

第二十三條 在分解kpi時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致kpi的分解不能完全到位。

第二十四條 部門經(jīng)理是本部門承擔kpi的第一責任人，在分解kpi時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌等領導分配工作，領導指示，領導怎么說就怎么辦的思想。

第二十五條 切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，kpi的分解關聯(lián)性非常強，必然要經(jīng)過各個部門間的反反復復的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。

第二十六條 分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標、kpi權重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。

第二十七條 kpi評價標準是指對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。

第二十八條 員工在自評和上級評定時，對工作狀態(tài)判定結論的惟一尺度就是評價標準。

第二十九條 數(shù)字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評價標準：時間、工作質量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標準：工作質量、工作效率和工作成本。

第三十條 部門級kpi的考核：首先由部門經(jīng)理進行自評，然后由其主管領導結合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績k1。

第三十一條 科kpi的考核：主管先對科kpi的完成情況進行自評，然后由部門經(jīng)理結合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.

第三十二條 職位kpi的考核：員工先對自己kpi的完成情況進行自評，然后由經(jīng)理或主管結合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績k3。

第三十三條 自評即被考核人的自我考核，考核結果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考核結果有所差別?？己巳送ㄟ^自評結果，可以了解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準備。

第三十四條 上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。

第三十五條 為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應經(jīng)常進行監(jiān)控并記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。

第三十六條 考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標準。

第三十七條 考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為20~30分鐘。

第三十八條 在考核中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。

第三十九條 cpi的主要考核范圍主要由質量管理體系和其他領域管理制度兩個部分所組成：

(1) 質量管理體系的維護與改進工作。

(2) 其他領域管理要求：考勤和勞動紀律。

第四十條 部門內(nèi)各級cpi考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對cpi實施有效的控制，公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。

第四十一條 崗位級cpi考核范圍：由基層機構參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進等方面要求進行指定。

第四十二條 人力資源部負責制定績效考核管理的相關規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。

第四十三條 各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內(nèi)部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關于考核原則的有關條款。考核細則的內(nèi)容包括：對部門內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細則經(jīng)主管領導確認后報人力資源部備案。

第四十四條 部門經(jīng)理考核中，kpi考核成績和cpi考核系數(shù)為乘積關系。

第四十五條 考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。

第四十六條 各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查，就某些需要改進的地方提出建議，并將檢查結果記錄在管理系統(tǒng)中。

第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

第四十八條 根據(jù)各部門的考核分數(shù)，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，其計算公式為：

第四十九條 部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值，供部門其他人員進行再次分配。

第五十條 根據(jù)各主管的績效考核成績進行二次分配。

第五十一條 科的績效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2~~~~~~

第五十二條 剩余部分為f=b1-d。

第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節(jié)假日順延。考核結果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。

第五十四條 超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部門考核成績進行扣分處理。

第五十五條 出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。

1 考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格。

2 考核季度內(nèi)持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。

3 考核季度內(nèi)請事假超過30天的員工，取消考核資格。

4 考核季度內(nèi)請病假超過45天，取消考核資格。

第五十六條 出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。

1 考核季度內(nèi)公假超過10天的員工，不參加本月考核。

2 考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工，不參加本季度考核。

3 年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。

第五十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進行考核。

第五十八條 績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分，是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具，是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時。因此，對于使用oa系統(tǒng)的員工，必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。

第五十九條 績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監(jiān)控，對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統(tǒng)進行日常維護，處理突發(fā)事故。

第六十條 任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓內(nèi)容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。

第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。

第六十二條 績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密?？己私Y果只對考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。

第13篇 工資福利勞動保險制度

工資福利與勞動保險制度

第1條 員工的最低工資不低于深圳市最低工資標準,最低工資不包括加班加點工資、住房補貼、伙食補貼、中夜班津貼、高低溫津貼、有毒有害津貼和社會保險福利待遇。

第2條 公司實行結構工資制,員工的工資總額包括基礎工資、崗位(職務)工資、工齡工資、加班加點工資、獎金、津貼和補貼;員工的基本工資(標準工資)包括基礎工資、崗位工資和工齡工資。

工資的決定、計算、增減等事項另行規(guī)定。

第3條 員工的加班加點工資以員工的基本工資作為計算基數(shù);員工的正常日工資=基本工資÷20.92天,小時工資=基本工資÷167.4小時;加班加點工資是正常日工資或小時工資的法定倍數(shù)。

第4條 按勞動法的規(guī)定,平日加點,支付基本工資的150%的加點工資;休息日加班,支付基本工資的200%的加班工資;法定休假日加班,支付基本工資的300%的加班工資。

第5條 休息日安排員工加班,公司可以安排員工補休而不支付加班工資。

第6條 公司以現(xiàn)金形式發(fā)放工資或委托銀行代發(fā)工資,公司在支付工資時向員工提供其本人的工資清單(一式二份),員工領取工資時應在工資清單上簽名。

第7條 公司以貨幣形式按月支付員工工資;每月15日前發(fā)放前一個月的工資;依法解除或終止勞動合同時,在解除或終止勞動合同后3日內(nèi)一次性付清員工工資和依法享有的經(jīng)濟補償金。

第8條 公司停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)(1個月內(nèi))的,按勞動合同約定的標準支付員工工資;停工、停產(chǎn)超過一個工資支付周期的,發(fā)給員工基本生活費,基本生活費的標準不低于最低工資標準的80%。

第9條 員工醫(yī)療期在一年內(nèi)累計不超過六個月的,其病傷假工資為:工齡不滿五年者,為本人工資的60%;工齡滿五年不滿十年者,為本人工資的70%;工齡十年以上者,為本人工資的80%。

第10條 員工醫(yī)療期在一年內(nèi)累計超過六個月的,停發(fā)病假工資,按下列標準付給病傷救濟費:工齡不滿五年者,為本人工資的50%;工齡滿五年及五年以上者,為本人工資的60%。

第11條 病傷假工資或救濟費不低于最低工資標準的80%。

第12條 因員工原因給公司造成經(jīng)濟損失的,公司可以要求員工賠償,并可從員工本人工資中扣除,但每月扣除部分不超過員工當月工資的20%,扣除后不低于最低工資標準。

依公司規(guī)章制度對員工進行處罰的罰款可以在工資中扣除,但每月扣除部分不超過員工當月工資的20%,扣除后不低于最低工資標準。

罰款和賠償可以同時執(zhí)行,但每月扣除的工資總額不超過本人工資的20%,扣除后不低于最低工資標準。

第13條 員工依法享受節(jié)日休假、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假期間,工資照發(fā)。

員工因私事請假,公司不予發(fā)放工資。

第14條 有下列情況之一,公司可以代扣或減發(fā)員工工資而不屬于克扣工資:

(1)、代扣代繳員工個人所得稅;

(2)、代扣代繳員工個人負擔的社會保險費、住房公積金;

(3)、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;

(4)、扣除依法賠償給公司的費用;

(5)、扣除員工違規(guī)違紀受到公司處罰的罰款;

(6)、勞動合同約定的可以減發(fā)的工資;

(7)、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資;

(8)、經(jīng)濟效益下浮而減發(fā)的浮動工資;

(9)、員工請事假而減發(fā)的工資。

(10)、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費用。

第15條 公司逐步改善和提高員工的各項福利待遇,改善員工的食宿條件和工作條件,增加各項津貼和補貼。

第16條公司依法為員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險,并依法支付應由公司負擔的社會保險待遇。

公司依法為員工繳存住房公積金。

第14篇 工資分配制度范本

公司的工資分配制度是公司最基本的制度之一,小編為大家精心搜集了一篇“工資分配制度”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!

一、目的

為完善本公司的分配機制,建立適應社會主義市場經(jīng)濟的高效、公平、合法的薪酬體系,鼓勵職工積極工作,促進公司和個人共同發(fā)展,制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于與公司簽訂勞動合同的職工。

三、工資結構

1、基本工資

基本工資由總經(jīng)理室確定。

2、崗位職級工資

2、1本公司所有崗位分為三個系列,分別是:工人系列、銷售業(yè)務管理系列、管理和技術系列。

2、2各系列都根據(jù)工作職責性質或技能、能力不同設置若干崗位職級,并規(guī)定相應的工資系數(shù)范圍。各崗位的級別通過崗位評價確定。

崗位職級工資=崗位職級工資基數(shù)×崗位職級工資系數(shù)

3、獎金

3、1各部門的獎金根據(jù)相應的獎金考核方案計算。

3、2其他一次性獎金,如年度獎、質量獎、安全獎、節(jié)約獎、銷售獎、項目獎等,由總經(jīng)理室根據(jù)相關制度、考核方案或經(jīng)濟工作實際情況確定。

4、補貼、津貼

保留物價補貼、獨生子女補貼和少數(shù)民族補貼。另外,由人力資源部門根據(jù)實際情況提出其他補貼(如郊區(qū)補貼)、津貼的發(fā)放方案,報經(jīng)總經(jīng)理室批準執(zhí)行。

點評:

工資結構是最沒有固定模式的部分,要根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略和實際需要來設計。大的方面來講,有以崗位為主和以技能、能力為主,也有以績效為主的。該公司固定部分工資強調(diào)的是崗位價值,結合考慮能力,采用了類似寬帶工資的結構。浮動部分以獎金為主。

工資分配制度承上啟下、連接內(nèi)外,需要有不少接口,請制訂者務必注意。這份制度的2、2規(guī)定了工資與崗位評價的關系,第3、4則為獎金和補貼等方案(第三層次制度)的制訂提供了依據(jù),這些獎金、補貼方面的制度、方案都比較靈活,特別是獎金考核需要不斷調(diào)整,所以另行制訂是比較好的。

一般,常常會把崗位工資每一級別的具體數(shù)字一起規(guī)定出來,這也是可行的。

四、工資的確定和調(diào)整

1、新招聘應屆大中專畢業(yè)生見習期一年,見習期間按見習崗位起始工資系數(shù)減0、2計算崗位職級工資,其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。見習期滿,符合條件的予以轉正,并按其崗位確定崗位職級工資。

2、其他招聘進入公司職工,試用期內(nèi)按同崗位職級起始系數(shù)減0、2計算崗位職級工資,其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。試用期滿符合條件正式聘用的,按其崗位確定崗位職級工資。

3、職工調(diào)動到高級別崗位工作,隔月起三個月內(nèi)比照試用期計算崗位職級工資(不低于原工資),三個月后經(jīng)考核基本達到崗位工作標準的再確定其崗位職級工資;到低崗位工作的,隔月起按新崗位所確定的崗位職級工資發(fā)放。

4、部門根據(jù)事先制訂并經(jīng)總經(jīng)理室批準的考評辦法對本部門職工進行績效考評,報經(jīng)總經(jīng)理室審批同意,可以根據(jù)考評結果提高或降低工資系數(shù)。

5、特殊情況,經(jīng)總經(jīng)理室決定可以破格提高崗位職級工資。

6、新設崗位或因機構重組、崗位重新設置等引起崗位工作職責發(fā)生變化,人力資源部門應會同有關部門進行崗位評價,核定崗位職級和工資系數(shù),報總經(jīng)理室批準。對于管理、專技(業(yè)務)中高級崗位的設置、聘任,人力資源部門應把評價、核定結果報總經(jīng)理室,由總經(jīng)理室批準。

7、總經(jīng)理室可根據(jù)公司方針目標、公司效益、社會生活水平、社會工資水平、工資額度等因素確定崗位職級工資基數(shù)和基本工資,并報集團批準執(zhí)行。

點評:

有了工資結構,所有崗位都可以按照該結構來確定工資,但有一些特殊情況需要作出規(guī)定。范本中提到了7種情況,其中第4條規(guī)定了績效考評與增加工資的關系,第6條規(guī)定了崗位變化時的工作程序,這兩點都與其他管理制度相關,實際上是提供了兩個對外的接口。此外,第7條與《工資管理制度》中的工資制度評價相聯(lián)系。

五、工資支付

1、公司實行月薪制,按月支付當月工資和上月的獎金。公司確因生產(chǎn)經(jīng)營困難,暫時無法按時支付工資,須與工會協(xié)商一致、提前告知職工并按有關規(guī)定執(zhí)行。

2、新進公司或因終止、解除勞動合同離開公司的職工,當月勞動關系在本公司的時間不滿15天并滿勤的,發(fā)給一半固定工資;超過15天并滿勤的發(fā)給全額固定工資,獎金和缺勤的工資按獎金考核辦法以及有關規(guī)定計算。

3、職工根據(jù)國家規(guī)定或經(jīng)公司同意參加社會活動、職工子女參軍、相關少數(shù)民族職工在工作日內(nèi)逢開齋節(jié)、女職工在工作日內(nèi)逢婦女節(jié),可按規(guī)定休假,工資獎金照發(fā)。

4、職工婚假、喪假、節(jié)育假、女職工產(chǎn)前檢查、自然流產(chǎn)產(chǎn)假、第一次人工流產(chǎn)假視作出勤,工資獎金照發(fā)。

5、職工年休假、探親假期間以固定工資為工資基數(shù)計發(fā)工資。

6、女職工哺乳假、產(chǎn)前假期間以固定工資為工資基數(shù)計發(fā)工資。

7、職工病假期間固定補貼照發(fā),以其他固定工資的__%為工資基數(shù),并按有關規(guī)定計發(fā)工資或疾病救濟費。

8、女職工產(chǎn)后長假期間固定補貼照發(fā),以全公司最低崗位職級工資加上其他固定工資的__%為工資基數(shù)計發(fā)工資,但不低于上海市最低工資的__%。

9、長病假、產(chǎn)后長假的職工回公司復工,按__%的比例計發(fā)崗位職級工資,其他工資獎金按規(guī)定發(fā)放。三個月后確定崗位職級工資。

10、職工事假期間僅發(fā)固定補貼。

11、加班加點以除固定補貼以外的其他固定工資的__%為工資基數(shù),按相關勞動法規(guī)計算加班工資,日工資為月工資基數(shù)除以20、92天,小時工資為日工資除以8小時。

12、因公司原因停工、停產(chǎn),在一個月內(nèi),發(fā)固定工資。超過一個月的,基本工資、固定補貼照發(fā),另加其他固定工資的__%。停工期間因需要安排職工工作的,按日補發(fā)扣除的固定工資,獎金根據(jù)公司有關規(guī)定以及考核、核定結果按日計發(fā),全月工資合計不低于上海市最低工資標準。

13、職工因不勝任崗位工作而暫時離崗的,或因崗位重組等原因暫時沒有崗位的,在離崗期間不發(fā)獎金,隔月起,按全公司最低崗位計發(fā)崗位工資,其他工資按相關規(guī)定執(zhí)行。

14、職工曠工按規(guī)定、按日扣除全部固定工資、補貼和獎金,并按公司有關規(guī)定處罰。

15、在計算工資時,凡涉及日工資、小時工資的,除另有規(guī)定外,均按每月20、92天,每天工作8小時計算。

點評:

本部分是日常計發(fā)工資的依據(jù),很重要。這里提到的大多數(shù)情況都與勞動法規(guī)和政策有關,必須根據(jù)當?shù)氐囊?guī)定來設計。

關于離崗(第13條)的問題比較特殊,加入這條,還有個目的就是要提醒設計者,要結合本單位實際,盡可能多的考慮到各種特殊情況。

六、附則

1、本制度中所稱工資,除特別指出外,是指以貨幣形式支付給職工的報酬,即列入工資總額統(tǒng)計的貨幣收入。

2、固定工資包括基本工資、崗位工資、物價補貼、獨生子女補貼、少數(shù)民族補貼。固定補貼包括物價補貼、獨生子女補貼、少數(shù)民族補貼。

3、本制度經(jīng)總經(jīng)理室批準、職代會審議通過之日起生效。本制度修改應經(jīng)職代會審議通過。

4、本制度由總經(jīng)理室、職代會授權人力資源部門解釋。

5、本制度與國家、政府的法律、法規(guī)、政策相悖時,按國家、政府的法律、法規(guī)、政策執(zhí)行。

第15篇 工資分配制度內(nèi)容

工資分配制度有哪些,大家了解過制度嗎每個領域都會有自己的制度,我們要遵守這些公司制度!以下是工資分配制度有哪些,歡迎大家閱讀!

工資分配制度有哪些【1】

物價“天天向上”,工資卻增長緩慢、差距較大,部分企業(yè)高管收入是一線員工的25倍。

政協(xié)委員高長林經(jīng)過廣泛調(diào)研,向市政協(xié)十三屆二次會議提交了《關于規(guī)范分配秩序建立職工收入正常增長機制的建議》。

調(diào)查:職工收入分配差距較大

據(jù)市總工會調(diào)查,目前我市職工收入主要呈現(xiàn)以下幾個特點:一是低收入職工群體所占比例較大,職工收入偏低。

二是低收入職工群體相對集中,主要集中在一線職工中。

在被調(diào)查職工中,一線職工月工資平均收入約為1690元,僅為我市社會平均工資的52、05%。

三是職工收入分配差距較大。

建議:要針對問題,政協(xié)委員提出深化企業(yè)收入分配制度改革的5項建議:

一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。

由勞動主管部門結合全市職工工資水平規(guī)定一個工齡工資下限,每個企業(yè)再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況開展工資協(xié)商,通過職代會確定具體額度,隨著企業(yè)效益的增長而增長。

二是健全企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系。

進一步完善、細化工資指導線,充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用,盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導線,使地區(qū)性工資指導線和行業(yè)工資指導線相結合,引導企業(yè)合理確定職工的工資水平和增長幅度。

進一步完善人工成本信息指導制度,提高其實效性,引導企業(yè)合理調(diào)控人工成本增長。

三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。

國有資產(chǎn)管理部門切實加強國有企業(yè)工資分配管理,健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度,規(guī)范國有企業(yè)工資分配制度,在建立企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制的同時,建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機制。

以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點,推動建立企業(yè)工資正常增長機制。

四要為實現(xiàn)公平合理收入分配創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。

加強對壟斷企業(yè)職工收入分配監(jiān)管,包括對高管薪酬的監(jiān)管,以及對壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待遇等收入的監(jiān)管,著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。

五要充分發(fā)揮工會在維護職工經(jīng)濟權益中的作用。

工資分配制度有哪些【2】

一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項規(guī)章制度,制定合理的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關重要的一環(huán)。

如果一個企業(yè)的工資分配制度公平合理,就能充分調(diào)動員工的積極性,就能吸引和留住優(yōu)秀的人才,這樣企業(yè)就具有了對外競爭力,產(chǎn)生較好的經(jīng)濟效益,從而在市場上不斷發(fā)展壯大。

工資分配制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善,這樣才能適應企業(yè)不斷的展的需要,本文就如何對大準鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進行修改和完善,提出了一點看法和建議。

一、大準鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀

大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。

這種工資分配制度將大準鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術崗位、生產(chǎn)崗位和服務崗位(),歸為技術管理和生產(chǎn)服務崗位兩大系列。

在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評,最后劃分出各崗位的崗位等級。

職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。

在以上的各項工資中效益工資屬于活工資,它與員工的個人工作情況掛鉤,我們也稱為“掛鉤工資”,它占員工月工資總額的60%多。

從工資的構成和分配結構看,還是比較合理的,這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面,克服了不論工種和職務高低平均分配的思想。

從實行崗位技能工資制以來,大準鐵路公司一直在不斷更新和補充。

現(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)情況將工資總額一次性發(fā)給各段,年內(nèi)人員調(diào)出、調(diào)入時不再增減工資。

對于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營狀況按季度或年核發(fā)各段。

通過多年的修整和完善,工資分配制度已日臻完善,趨向合理,但隨著每年生產(chǎn)情況,內(nèi)、外界環(huán)境的變化,還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善:

1、進一步增強外部競爭力;

2、提高內(nèi)部分配的公平性和透明度;

3、增加反映職工技能的技能津貼,補充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足;

4、加強“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度;

5、對不合理崗位等級設置進行適當?shù)男薷?

6、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。

二、完善工資分配制度的思考

1、工資水平要具有一定的對外競爭力

大準鐵路公司所處的外部環(huán)境:一是神華集團的同行業(yè)的三條鐵路;二是本地區(qū)的外部環(huán)境,主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。

大準鐵路公司職工經(jīng)常與外界對比的主要就是以上六個企業(yè)。

他們會根據(jù)自己所在崗位的勞動技能等情況與對應的外部相近崗位相比較,當他們認為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時,就會產(chǎn)生抵觸情緒,從而不努力工作。

所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素,系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。

在同行業(yè)的競爭力方面:神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同,造成用工形式的區(qū)別,在人員構成和人員管理上有著很大的不同。

由于所處地理位置的不同,使員工工作的環(huán)境,工作條件、生活居住環(huán)境各不相同,所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復雜一些,不能只簡單的進行工資對比。

大準鐵路公司在進行工資分配時,只要讓我們的骨干工種,比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。

然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準,但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。

在本地區(qū)的外部競爭力方面:由于鐵路的經(jīng)營效益相對比較好,所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。

比如,機務段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平,然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。

這樣確定了工資等級層次,員工就會感覺

到企業(yè)的對外競爭力。

從而積極工作,否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。

企業(yè)的主要工種具有了一定競爭力,不僅給員工帶來了經(jīng)濟利益,也會使員工對自己身處的企業(yè)產(chǎn)生自豪感,對企業(yè)的前景充滿信心,對自己的本職工作更加熱愛,全身心的投入其中,從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。

2、工資分配更要體現(xiàn)內(nèi)部公平

大準鐵路公司的內(nèi)部公平,一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的分配制度。

大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時,不僅要對各段總額進行控制,還應對工資分配辦法進行控制。

對各段的主要工種要適當?shù)膶嵤┖暧^均衡,將各段主要工種的活工資部分設置適當?shù)牟町惙秶?/p>

將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理,是大準鐵路公司工資分配制度決策的重點和難點。

這個差別不僅涉及到工種的差異性,還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況,所以應該先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍,再由各段進行二次分配,只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。

目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時,工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。

各段的生產(chǎn)人員無定員控制,使工資對用工的約束機制沒有發(fā)揮應有的作用。

雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后,對零散的調(diào)出調(diào)入人員實行“增人不增資,減人不減資”的政策,但由于沒有定員控制,只是根據(jù)公司的工資支付能力和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資,造成各段不控制定員,人工成本增加,影響企業(yè)經(jīng)濟效益。

各段在針對各工種、崗位進行工資分配時,也只是在崗位和工作地點上有所差別。

在制定工資分配辦法時,要消除各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容相近所導致的工資差別過大現(xiàn)象。

同時更要使各段不同工種之間根據(jù)勞動條件、貢獻大小的不同,使工資拉開差距。

大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部公平都很關心,但他們可能更關心企業(yè)內(nèi)部的分配公平性,所以企業(yè)在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開,根據(jù)員工的合理要求調(diào)整分配辦法。

3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼

技能工資本應體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。

但是一直以來,大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系,技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關系,它只與職工的工齡長短,與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關,如果有技能工資變動,只是在員工原技能工資基礎上大家一同晉升兩級或三級。

所以我想應該增加一項技能津貼,以補充員工在技能上的區(qū)別。

如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有一定的難度,可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼,讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。

對于生產(chǎn)服務人員可以采取與技能等級掛鉤,取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區(qū)別。

一定要實行聘任制,對于同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數(shù)。

然后制定聘任標準,定期評價和重評價。

聘用后給予一定的聘用津貼。

這種分配辦法,能鼓勵員工立足本崗位,學習專業(yè)知識和專業(yè)技能,從而為企業(yè)和個人創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。

對于管理人員和技術人員根據(jù)工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位,在確定崗位的等級時一定要根據(jù)工作需要設崗,絕對不能因人設崗。

每年要定期對管理人員進行測評,制定合理公平的測評方法。

在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上,然后根據(jù)不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼,鼓勵員工不斷提高自身的業(yè)務水平和工作能力。

4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤

大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上,這部分工資比較好地調(diào)動了職工工作的積極性。

因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并根據(jù)這些工資的數(shù)額進行分配,所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。

各段在制定分配辦法時,又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距,還需要進一步完善的是,要加大執(zhí)行的力度,要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。

這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用,可以激勵員工立足本崗位,腳踏實地地學技術,提高自己完成本職工作的技能,尤其是生產(chǎn)操作人員,像接觸網(wǎng)工、線路工、變配電工、檢車員等工種。

這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開,就必須實行績效考核。

考核應該每月進行一次,當月工資中兌現(xiàn)。

通過設計一套簡單易行,可操作性強的考核辦法,使“掛鉤工資”拉開距離后,會使員工的工資更能體現(xiàn)對外的競爭力和對內(nèi)的公平性。

對管理人員和專業(yè)技術人員,由于工作性質的關系,考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點,要設計與生產(chǎn)人員不同的考核辦法,除每月按大準鐵路公司質量標準化管理辦法考核兌現(xiàn)工資外,應該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考核,然后將考核結果兌現(xiàn)在職工工資中。

5、崗位等級也應該適當?shù)倪M行修改完善

大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的,2000年進行了很小的調(diào)整。

到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動。

由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生了較大的變化,不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發(fā)生了很大變化,而且在分配職工工資總額,發(fā)生職工新增效益獎時,都會與崗位等級有關系,因為崗位等級要體現(xiàn)該崗位重要性,所以現(xiàn)有崗位等級應該做一定的修改和完善。

這樣才能與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況相匹配。

6、新增效益工資的完善

大準鐵路公司在2023年以前,新增效益工資部分人均大約3000元。

當時制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類,一是生產(chǎn)運輸類單位系數(shù)為1、1;二是生產(chǎn)輔助單位系數(shù)為1、0;三是服務人員系數(shù)為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配,因為以前這部分工資很少,一般每季度末或年末發(fā)放,所以人們對分配辦法還是比較滿意的。

從2023年以來,新增效益工資人均增加了5000元,職工對這部分工資也開始關注。

因為這幾年公司的福利發(fā)放每年遞增,技能工資基本是按工齡長短分配的。

通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放,已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的積極貢獻,所以在發(fā)放新增效益工資上,要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。

我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元,不能簡單的由公司統(tǒng)一按崗位等級和工齡發(fā)放,最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。

然后由各段制定各自分配辦法,經(jīng)大準鐵路公司批準后發(fā)放。

這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。

使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。

工資分配制度涉及到職工的切身利益,涉及到職工的工作積極性,從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益,因而企業(yè)應該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化每年完善修改。

在制定和實施工資分配辦法過程中,及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。

現(xiàn)在職工在進行內(nèi)部工資對比時,主要是從三個方面比較:一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。

在外部工資比較時,主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。

只有全面考慮了內(nèi)部公平、外部競爭與員工的激勵作用,才能使工資分配切實地維護職工的切身利益,從而調(diào)動職工的工作積極性,繼而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

并根據(jù)員工傳遞的信息對工資制度進行定期調(diào)整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。

實際上,不存在絕對公平的工資分配辦法,只存在員工是否滿意的工資分配。

所以企業(yè)應經(jīng)常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點,贏得廣大員工的理解和支持,

對于企業(yè)的經(jīng)營管理者及時地根據(jù)自身的特點,在現(xiàn)有的工資制度基礎上不斷注入新的理念,持續(xù)進行改進和完善,就可以保持旺盛的生命力,為本企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營目標

的實現(xiàn)提供有力的人力保障。

工資分配制度有哪些【3】

第一章 總 則

第一條 (目的)本制度根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》有關規(guī)定結合公司實際所制定,旨在于建立科學化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。

第二條 (適用范圍)本工資制度適用于公司已簽訂勞動合同的員工。

第三條 (工資定義)本制度所稱工資為我公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。

第四條 (支付原則)我公司在確定工資政策時遵循以下原則:

一、我公司必須在集團公司核定的年度工資總額范圍內(nèi)依據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標任務完成情況,進行科學合理的分配。

二、我公司根據(jù)員工所承擔的職責及其所需要的知識、技術、體能和工作條件等為依據(jù)確定員工的工資,使其工資與勞動的付出相對應。

三、充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導向作用,促進企業(yè)人力資源合理有效的配置。

第五條 (工資結構)我公司實行崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。

即崗位工資+績效工資+輔助工資,三項工資比例約為5:4:1。

第二章 崗位工資的確定

第六條 (崗位工資的定義)崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責任大小,技術、智力要求的高低,勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。

崗位工資由基本工資和工齡工資組成,約占工資總額的50%,用于月度分配。

第七條 (崗位確定)公司每年年終根據(jù)現(xiàn)崗位開展崗位測評工作。

崗位測評的內(nèi)容包括:職責、知識、技術、體能和環(huán)境五個方面的內(nèi)容。

崗位測評工作完成后,其結果相對穩(wěn)定,公司按照其測評結果確定崗位工資。

第八條 (崗位變動)員工的崗位依據(jù)公司員工職系職級表結合公司實際確定崗位基本工資,但在下列情況下公司將對現(xiàn)崗位進行調(diào)整,薪隨崗變:

(一)采用新技術、新設備、新工藝;

(二)機構調(diào)整導致崗位責任發(fā)生變化;

(三)崗位說明書重新修訂;

(四)定員定編;

(五)其他原因。

第九條 員工崗位職位晉升按照《公司員工晉升管理辦法》和公司工作需要執(zhí)行。

第十條 工齡工資是根據(jù)員工積累勞動因素(即員工實際工作年限和在我公司服務年限)是反映員工積累勞動的報酬,目的在于穩(wěn)定員工隊伍。

第三章 績效工資的確定

第十一條 (績效工資的定義)績效工資是根據(jù)員工完成企

業(yè)、公司或分廠、部室工作業(yè)績而取得的考核激勵工資。

其目的在于發(fā)揮員工的潛能,鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產(chǎn)經(jīng)營目標,提高我公司的綜合競爭力。

第十二條 (績效工資管理)績效工資由公司管理,具體事務由人力資源部牽頭,各職能部室配合,按月、季、年度分別考核管理。

第十三條 (績效工資的依據(jù))公司根據(jù)各分廠、部室年度《目標責任狀》業(yè)績考核結果確定各崗位績效工資。

績效工資約占工資總額的40%,用于月度績效工資考核。

第十四條 行政部室績效考核以工作效率和執(zhí)行率為主要內(nèi)容,部室正職績效工資標準按一線同職級績效工資平均數(shù)的90%執(zhí)行,副職按正職的80%執(zhí)行,其他管理人員按一線同職級績效工資平均數(shù)的70%執(zhí)行。

第十五條 分廠非一線工作人員績效工資,比照機關部室同職級人員執(zhí)行。

第四章 輔助工資的確定

第十六條 (輔助工資的定義)輔助工資包括加班工資、夜班補助、學歷補助等,約占工資總額的10%。

第十七條 公司原則上嚴格控制加班,確因工作需要,在法定假日加班或公休日加班又不能安排調(diào)休的,公司依《勞動法》和《勞動合同法》有關規(guī)定發(fā)放相對應的加班工資。

崗位基本工資作為計算加班工資的依據(jù)。

第十八條 夜班費按小夜班10元/天,大夜班15元/天計發(fā)。

第五章 工資支付方式

第二十條 工資支付由人力資源部依據(jù)各分廠、部室考核結果,統(tǒng)一匯總制表,經(jīng)公司分管財務領導簽字后由財務部門按相關規(guī)定扣除稅費后,以貨幣形式支付給員工。

第二十一條 工資須按月支付,每月的10日為公司的工資發(fā)放日。

第二十二條 (尾數(shù)的計算)工資計算時總額如有未達元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時,一律四舍五入。

第二十三條 (法定扣除)下列各項規(guī)定,須從工資中直接扣除:

(一)個人所得稅

(二)由員工個人負擔繳納的各項社會保險費用和住房公積金等。

(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等。

(四)法律、法規(guī)及公司相關規(guī)定可以從工資中扣除的其他費用。

第二十四條 (歸還義務)因核算錯誤而造成工資錯發(fā)時, 公司須在下次發(fā)薪時予以調(diào)整到位。

第六章 附 則

第二十五條 本制度經(jīng)公司職代會討論通過后,從__年_月_日起實施,原有的工資分配方案同時廢止。

第二十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

第16篇 績效工資分配制度規(guī)范

為深化教育人事制度改革,建立科學、規(guī)范的學校教師績效考核評價機制,充分調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,切實保證學?？冃ЧべY順利實施,根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實施績效工資分配意見》精神,結合我街道學校實際,特制定本實施意見。

一、指導思想

以_理論、____重要思想為指導,深入貫徹落實科學發(fā)展觀,充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,促進教育均衡發(fā)展,提高教師隊伍素質,著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度,推動狄寨教育全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

二、實施范圍

街道全體在編教職工

三、基本原則

1、尊重規(guī)律,以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

2、以德為先,注重實績。把師德放在首位,注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。

3、激勵先進,促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中,引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

4、客觀公正,簡便易行。堅持實事求是、民主公開,科學合理、程序規(guī)范,講求實效、力戒繁瑣。

5、要堅持多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。

四、考核內(nèi)容

1、校長績效考核的主要內(nèi)容:

主要考核校長在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質量、德育工作、學校管理、隊伍建設、團結協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實績。

2、教師績效考核的主要內(nèi)容:

對教師的績效考核,以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責,以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績,全面考核教師的德、能、勤、績,重點考核的教師師德、教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

(1)師德。主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況,特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生和遵紀守法等方面的表現(xiàn)。與此同時,還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務,不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序,損害學生利益等內(nèi)容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。

(2)教育教學工作。主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責情況。

德育 主要考核教師根據(jù)所教學科特點,在課堂教學中實施德育的情況。

教學 主要考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果,以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核,主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據(jù)。

教育教學研究 主要考核教師對學生思想的把握和有關學生問題的研判;對教學方法、教育技術手段和學生智力開發(fā)的研究;取得的教研和科研成果。

專業(yè)發(fā)展 主要考核教師全面把握教育教學規(guī)律,拓展專業(yè)知識,提高教育教學能力的情況。

(3)班主任工作。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分,與科任教師崗位一樣計算基本工作量。主要考核對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展情況等。

3、其他專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。

五、考核辦法

校長的績效考核由學校學期工作目標責任考核和個人績效考核兩部分組成,總分為100分。其中校長的學期工作目標責任考核和個人績效考核各占50%;副校長的績效考核在學校進行。學校的學期工作目標責任考核由街道中心校按照校長量化考核方案綜合考核,記入校長的績效考核內(nèi)容。

教師的績效考核工作在街道中心校的指導下,由各學校成立績效考核領導小組具體組織實施。在績效考核中要充分發(fā)揮校長、教師的作用。

教師的績效考核分平時考核和學期考核。平時考核由學校結合平時的工作按月進行,學期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項目,采取定性與定量相結合,教師自評與學科組評議、年級組評議、考核領導小組評議相結合,同時適當聽取學生及家長的意見。

其他專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學校制定并組織實施。

六、績效工資的構成與分配

1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素,占績效工資總量的70%。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素,在考核的基礎上,由學校確定分配方案和辦法。在獎勵性績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。

2、充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。各學校要完善考核制度,制定考核細則,根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點,實行分類考核。各學校要制定切實可行的考核辦法和分配制度,加大對獎勵性績效工資的分配力度,拉開分配等次。

對工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開檔次。

3、對支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行,參照學校考核標準進行考核?？己撕细褚陨嫌蓞^(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補貼3000元,同時在職稱評定中同等條件下優(yōu)先考慮,年終目標考核不占學校優(yōu)秀指標。

4、發(fā)放辦法

績效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量。其中基礎性績效工資由區(qū)財政局按在冊人數(shù)按月發(fā)放;獎勵性績效工資由各校根據(jù)考核結果進行分配。并將分配方案報中心校審核后,方可通過。

七、有關具體問題的規(guī)定

1、推行崗位聘用,強化競爭機制。按照公開競聘、雙向選擇、平等競爭、擇優(yōu)聘用的原則,在核定的崗位內(nèi)實行崗位競聘,逐人簽訂崗位聘用合同,并按崗位兌現(xiàn)工資待遇,提高用人自主權。通過崗位設置管理實現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉變、由身份管理向崗位管理的轉變,實現(xiàn)人員職務能升能降、待遇能高能低。

2、改進和完善考核分配制度,建立與聘任制度相適應的激勵機制。各學校要積極實施分配制度改革,加大績效工資分配的自主權,逐步建立與聘任制度相適應的分配機制,將教職工的績效工資與崗位職責、工作量和工作業(yè)績掛鉤,進一步建立起重能力、重實績、重貢獻的分配機制。

3、下列情況人員,獎勵性績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定:

(1)因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作,通過組織、人事部門借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎勵性績效工資按借調(diào)單位考核意見發(fā)放;其他借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎勵性績效工資按50%發(fā)放。

(2)當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發(fā)放。

(3)國家規(guī)定婚、喪、產(chǎn)假期間的獎勵性績效工資按標準發(fā)放;在工作期間休探親假的不享受獎勵性績效工資;寒暑假期間的獎勵性績效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。

(4)受黨紀政紀處分的,在處分期間扣發(fā)獎勵性績效工資的30%。

4、未參加目標考評的人員,不享受獎勵性績效工資。對連續(xù)兩次目標考評不合格人員,通過解除聘用合同、轉崗、待崗等方式予以調(diào)整。對目標考評不合格人員,落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學習提高,在離崗學習期間,不享受獎勵性績效工資,對期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的,將其人事關系交由人才交流中心代理,自謀職業(yè)。

5、教師因體罰和變相體罰學生或從事有償家教及發(fā)生安全責任事故的,視其情節(jié)輕重,扣發(fā)當月或學期獎勵性績效工資。

6、教師月內(nèi)無故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當月獎勵性績效工資;學期內(nèi)曠職累計3次及以上,不享受學期獎勵性績效工資。病事假按照學校請假制度執(zhí)行。

八、工作要求

1、加強領導。教職工收入分配制度改革,政策性強,涉及面廣,直接關系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視,加強領導,精心組織,嚴肅紀律,認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié),確保工作平穩(wěn)順利進行。

2、規(guī)范操作。獎勵性績效工資的發(fā)放,必須建立在嚴格的量化考核的基礎上,對沒有績效考核辦法,平均分配的學校,區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫剟钚钥冃ЧべY,中心校將追究校長直接責任。

3、嚴明紀律。要堅持公平、公正、公開的原則,不草率從事,不敷衍塞責,不上交矛盾。要深入調(diào)研,縝密決策,科學地制訂教職工學期工作量化考評辦法和教職工獎勵性績效工資分配方案。方案必須通過教代會通過。對在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位,一經(jīng)查實,對學校主要領導予以戒免。

九、本實施意見由區(qū)教育局解釋,自下發(fā)之日起施行

第17篇 工資收入分配制度

2022工資收入分配制度是怎么樣的呢目前2023年工資收入制度沿用2023年的工資收入制度!讓我們一起看看最新的工資收入制度吧!

2022工資收入分配制度【1】

一、關于調(diào)整機關事業(yè)單位工資標準和增加離退休費相關政策

(一)調(diào)整基本工資標準。

***、國務院決定,從10月1日起,調(diào)整機關事業(yè)單位工作人員基本工資標準。

按全國平均水平測算,基本工資標準月人均增加1200元,實行養(yǎng)老保險個人繳費需要付出的制度改革成本人均600元,從規(guī)范津補貼或績效工資中納入基本工資人均300元,實際增資月人均300元。

1、公務員調(diào)資辦法:從10月1日起,調(diào)整公務員基本工資標準,同時將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資。

調(diào)整后,職務工資標準由現(xiàn)行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標準由現(xiàn)行的290元至3020元分別提高到810元至6135元,其他各級別工資檔次標準相應提高。

將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資后,規(guī)范津貼補貼標準相應減少,嚴格按納入基本工資后剩余的額度執(zhí)行。

2、事業(yè)單位工作人員調(diào)資辦法:為保持事業(yè)單位與機關工資政策的連續(xù)性和基本工資標準的平衡,從10月1日起,同步調(diào)整事業(yè)單位工作人員基本工資標準,同時將部分績效工資納入基本工資,基本工資新增資幅度和績效工資納入基本工資的額度與機關相同。

調(diào)整后,中小學教師和護士的崗位工資和薪級工資標準維持現(xiàn)行政策,在調(diào)整后的基本工資標準的基礎上提高10%。

(二)增加離退休人員離退休費。

機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革后,改革前已離退休人員實行“老人老辦法”,按原待遇標準發(fā)放養(yǎng)老金,今后執(zhí)行統(tǒng)一的養(yǎng)老金調(diào)整政策,從10月1日起相應增加離退休費。

考慮到已離退休人員不需要繳納養(yǎng)老保險,國家在制定離退休費增加標準時,按在職人員實際增資300元的一定比例,并結合在職人員將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資的因素,綜合測算確定增加離退休費的標準。

對待遇水平偏低的早期離退休人員,在增加退休費的標準上適當傾斜,75至79歲、80歲以上每月分別再增加60元和100元。

10月1日以后,養(yǎng)老保險制度改革啟動實施前達到退休年齡的人員,先按照現(xiàn)行政策辦理退休手續(xù),按調(diào)資前的老辦法計發(fā)退休待遇。

養(yǎng)老保險制度改革啟動實施后,再按有關規(guī)定重新核定養(yǎng)老待遇。

二、關于建立縣以下公務員職務與職級并行制度相關政策

根據(jù)中辦發(fā)[2022]4號文件精神,在縣以下機關保持現(xiàn)有領導職務和非領導職務晉升制度不變,建立主要依據(jù)任職年限和級別晉升職級的制度,實行職級與待遇掛鉤,實現(xiàn)職務與職級并行。

(一)職級的設置。

對縣以下機關公務員設置5個職級,最低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級。

(二)職級晉升條件。

晉升科員級須任辦事員滿8年,級別達二十五級;晉升副科級須任科員級或科員滿12年,級別達二十三級;晉升正科級須任副科級或鄉(xiāng)科級副職、副主任科員滿15年,級別達二十級;晉升副處級須任正科級或鄉(xiāng)科級正職、主任科員滿15年,級別達十九級;晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年,級別達十七級。

任職年限,從晉升職級或正式任命職務之月起按周年計算,滿12個月為1周年。

任現(xiàn)職級或職務期間每有1個年度考核為優(yōu)秀等次,任職年限條件縮短半年;每有1個年度考核為基本稱職等次,任職年限條件延長1年。

(三)晉升職級后的待遇。

公務員晉升職級后,享受相應職務層次非領導職務的工資待遇。

三、關于實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼的相關政策

為落實中央加強基層干部隊伍建設的要求,穩(wěn)定基層工作隊伍,鼓勵人員向基層流動,從1月1日起,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關事業(yè)單位工作人員實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼制度,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時享受,離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位即行取消,補貼水平不低于月人均200元。

由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制復雜,國家文件對實施范圍和標準只作了原則性規(guī)定,具體實施,省人社廳已進行了廣泛調(diào)研和征求意見,將出臺實施意見報政府批準后實施。

(若有變動,最新為準)

2022國有企業(yè)薪酬制度【2】

目前,國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀和存在的主要問題如下:

1、薪酬制度不具有競爭性

國有企業(yè)薪酬水平普遍偏低,經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于國際通行標準,員工們的薪酬差距較小,激勵和約束作用很差,薪酬結構還沒有擺脫計劃經(jīng)濟的薪酬模式。

比如:2002年,某市藍鯨企業(yè)集團在薪酬設計中,由于設計的薪酬不具有競爭性,在全廠800多名職工中,只精簡了20多名職工,使薪酬沒有發(fā)揮真正的作用,職工意見很大。

企業(yè)在沒有辦法的情況下,又把20多名職工重新安排了上崗,使薪酬制度失敗。

由于國企經(jīng)營者收入偏低,國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴重失衡,大量國企經(jīng)營者流向外資、合資、民營和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。

2、薪酬級別過分單一

國有企業(yè)薪酬制度的設計,主要是以“人的行政級別”為中心,即一個人的收入和其它待遇主要與該人的行政級別相關。

一旦不能達到某個行政級別,工資就不可能上升。

這不僅忽略了不同崗位承擔不同工作職責而產(chǎn)生的差異性,也抹煞了不同崗位價值差異,挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性。

為了提高收入,員工都緊緊盯著管理崗位,有的企業(yè)為增加晉升機會,設置大量副職,造成因人設崗、管理崗位擁擠。

如某供水總公司在實施崗位工資的薪酬設計中,由于沒有擺脫計劃經(jīng)濟的影響,薪酬設計沒有體現(xiàn)行業(yè)特點和技術特征,使其陷入了困境。

在市勞動保障部門的指導下,重新合理地設計了薪酬,生產(chǎn)、技術、勞動貢獻等要素參與分配,使薪酬較好地體現(xiàn)了差別,調(diào)動了職工的積極性,薪酬制度得以順利實施。

3、薪酬分配上平均主義嚴重

在許多國有企業(yè)中,獎金已經(jīng)成為員工報酬中很重要的一部分。

獎金的規(guī)范與否,往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。

如果獎金不以公平、有效的考核為前提,不與員工的績效掛鉤,就失去其原有的意義和作用,成為表面文章。

由于崗位不清、職責不明,薪酬與個人績效沒有緊密的聯(lián)系,導致“干多干少都一樣,干好干壞都一樣”,越是業(yè)績優(yōu)良的員工,抱怨比例也越高,薪酬沒有起到激勵作用,大鍋飯現(xiàn)象嚴重。

4、薪酬分配缺乏系統(tǒng)性

國有企業(yè)員工對于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競爭性和個人激勵性上。

對內(nèi)沒有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。

在國有企業(yè)中,行政職務的大小、學歷職稱的高低、工齡的長短對工資具有決定性的影響。

由于對不同職位的價值重要性認識不足,導致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象;對外部競爭性上的問題主要是工資水平與市場價位脫節(jié)。

大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象,即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位,而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位,薪酬對外不具有較強的競爭力,造成優(yōu)秀人才的大量流失;國有企業(yè)薪酬個人激勵性不足表現(xiàn)在國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段,職工個人的收入與貢獻大小不緊密,不同程度地存在平均主義,不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作;在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵不及時、不到位等問題。

5、薪酬結構過于復雜

國有企業(yè)往往由于歷史的原因,形成了種類繁多的薪酬項目,各個項目之間又缺少內(nèi)在關系,薪酬體系缺乏理念基礎,給管理帶來麻煩。

每個企業(yè)都知道薪酬的重要性,員工對此也特別關注,為了顧及所有人,企業(yè)在薪酬設計時往往面面俱到,試圖包括所有能夠影響員工收入的因素,但選擇太多等于沒有選擇,最終的結果必然是哪個因素都未能強調(diào),使企業(yè)倡導的價值分配理念難以落到員工報酬分配上。

改革完善薪酬分配制度的對策

1、建立以崗位工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。

在職位分析、崗位測評的基礎上,設計本單位的基本工資制度。

改革現(xiàn)行工資構成,優(yōu)化工資結構,簡化工資項目,取消或合并平均發(fā)放的工資單元,增大崗位工資的比重。

使崗位工資占工資收入的50%―70%左右,形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、人員能進能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制。

同時為進一步打破平均主義,提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的工資水平,在分配上拉開關鍵崗位與一般崗位的分配差距,留住關鍵人才,流動一般人員,根據(jù)各類勞動者的特點,在崗位績效工資制的基礎上,選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式;對經(jīng)營管理者試行年薪制;對科技人員(高級管理人員)實行按崗位、按項目、按業(yè)績確定報酬的工資收入分配制度;對銷售人員可采用傭金制和底薪制相結合的方法來設計銷售人員的薪酬方案;對于急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。

2、創(chuàng)新基礎管理制度,奠定薪酬分配的科學基礎。

第一,必須建立工作評價制度。

通過職位分析、崗位測評,調(diào)整和精簡機構、崗位、人員,確定勞動差別,為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。

這一評價制度應是持續(xù)運作的,能隨著生產(chǎn)經(jīng)營情況的變化而不斷調(diào)整崗位,并重新確定勞動差別;第二,建立內(nèi)部競爭上崗、崗上競爭的機制,逐步形成崗位能上能下,人員能進能出的格局。

在進行薪酬制度改革當中,要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性,配套實行人事、用工制度改革。

為合理拉開工資收入差距提供制度保證;第三,建立簡便易行的業(yè)績考核制度。

企業(yè)應建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。

把考核結果作為各類人員培訓、使用、升降和支付薪酬的依據(jù)。

嚴格考核是發(fā)揮薪酬激勵和約束機制的前提,如果沒有嚴格的績效考核制度,或將考核工作流于形式,工資制度本身再好,也難以發(fā)揮相應作用。

3、引進勞動力價格機制,合理確定工資標準,拉開工資差距。

目前企業(yè)基本工資制度中,不同性質勞動崗位工資標準的差距明顯偏小。

要解決這個問題,合理拉開工資差距,就必須在內(nèi)部工資分配中引進勞動力價格機制,使勞動力價格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。

企業(yè)確定不同性質勞動,如簡單勞動和復雜勞動的工資標準、工資差距時,不僅要進行勞動四要素的評價,還要進行勞動力價格的調(diào)查比較和各類人員供求關系情況分析,把勞動評價和勞動力價格機制結合起來。

要打破傳統(tǒng)思維方式,大幅提高技術崗位、關鍵崗位、高素質、短缺人才的工資水平,合理拉開分配差距。

不論采用哪一種基本工資制度,其各類人員的工資標準,都要逐步做到隨行就市,同市場工資銜接,使人員招得進、留得住、流得出。

企業(yè)急需且市場又供不應求的人員,其工資水平可以高定;企業(yè)需求一般且供過于求的人員,其工資水平可以低定,甚至可以低于市場價位。

介于兩種類型之間的人員,可以按照市場價位確定其工資水平。

4、在薪酬支付上要注意藝術、技巧,實施全面薪酬戰(zhàn)略。

全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結合、相互補充的薪酬支付戰(zhàn)略,這是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式。

具體可從以下幾個方面入手:一是對不同的人員要用不同的薪酬激勵措施;二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結合起來運用;三是適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性,有助于取得最佳激勵效果。

5、建立薪酬分配能升能降的機制。

一個真正有效的薪酬制度應該具有科學的工資標準,合理的工資結構,動態(tài)靈活高效的運行機制。

同時它應該時刻處于動態(tài)運行當中。

首先薪酬標準應該是動態(tài)的,與企業(yè)的綜合效益掛鉤;其次,薪酬結構應該是動態(tài)的,隨著不同時期的需要而及時調(diào)整;第三,薪酬制度應該處于動態(tài)運行之中。

薪酬的調(diào)整要由以前的基本處于靜止狀態(tài)轉變?yōu)閯討B(tài)的及時調(diào)整。

優(yōu)秀的薪酬制度一定會根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的效果、勞動力市場價位的變化、崗位的調(diào)整和個人績效的提高及時予以調(diào)整。

對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展需要急需的高級緊缺人才,市場價位又高的,采用高于市場平均值的增長率,增資幅度要大;對企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動崗位,增資幅度要小,甚至不增資。

通過這樣動態(tài)、積極的、合理的薪酬調(diào)整,使職工的收入真正隨著崗位、技術的變化和崗位勞動效率、效益情況能增能減。

隨著中國特色社會主義現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立,國有企業(yè)和國有控股企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競爭也將日趨激烈,而薪酬分配制度改革直接關系到公司的生存和發(fā)展,我們要通過改革建立科學合理的分配機制,充分發(fā)揮分配機制的杠桿作用,激勵人才、吸引人才,最大限度地調(diào)動各類人員特別是關鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性,激活人力資源。

全面引入市場競爭規(guī)律,著力構建職工收入與企業(yè)效益、個人貢獻、崗位績效相掛鉤,能升能降的動態(tài)激勵約束機制。

第18篇 績效工資制度格式范本

績效工資制度是什么呢,大家了解了嗎下面是小編為大家收集的關于績效工資制度,歡迎大家閱讀借鑒!

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評,建立公司績效考評管理系統(tǒng),促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高,防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為,保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責和權限

3.1總經(jīng)理或其授權人或公司主管領導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權和考核權,負責對各類考評、考核結果的最終認定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權人、主管領導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對各部門有考評權和考核權。

3.3各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果,并將結果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結,作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(員工,見附錄1),打分并作出評估,并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結(兩項總結可以合寫,也可以分開寫),作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種,分別見附錄2、附錄3),打分并作出評估,由總經(jīng)理辦公室將考核結果交公司主管領導審批,并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通,出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決,由人力資源部調(diào)查落實,確屬必要時可對考核結果進行適當小的調(diào)整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果,進行一次綜合評價,按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織:考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核,部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2 考評、考核的原則:重點考核原則――以工作目標和工作任務完成結果為主要依據(jù),按照崗位職能職責標準對員工進行考核;分別考核原則――按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核;主體對應原則――由各自的直接上級進行考核,并對考核結果及時溝通;部門聯(lián)動原則――部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響;目標考核和專項考核相結合的原則:對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作,設置相應的權重,與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式:考核以月度為單位進行考核,考評以季度為單位進行考評,年終進行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核,并結合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4考評、考核結果的處理

4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數(shù):部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結果分值的百分數(shù),部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與各類專項考核結果分值的百分數(shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬:

部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資

部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×[(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。

4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人,75~70分的,下調(diào)一級,70~65分的,下調(diào)二級,低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人,90~95分的,上調(diào)一級,95分以上的,上調(diào)2級。76~89分的不調(diào)整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。

4.2.5無特殊原因,不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負責人10%的績效工資,直至減完為止。

4.2.6 考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評,若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為,一經(jīng)查處,減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資,并提出書面警告一次;若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤,導致人力資源部裁決的,視同失職處理,對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

4.3考評、考核實施細則

4.3.1 員工獎勵條件:凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報,公司主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。

4.3.1.1 對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻,有利改進計劃經(jīng)采納施行,觀察六個月以上有效的;

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司減少或免受損失的;

4.3.1.3遇到非常事變,能臨機應變,措施得當,奮勇救護保全公司財物或人身安全的;

4.3.1.4 研究改進設備、工藝、材料,提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個月以上有效的;

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風氣的;

4.3.1.6領導有方,服務勤勞,受到各部門贊譽的。

4.3.2員工獎勵種類和標準

4.3.2.1 能衡量創(chuàng)造價值的,按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審):10000元以下的一次獎勵100元,記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金,20萬元以下記小功一次,20萬元以上記大功一次,50萬元以上上調(diào)一個薪級;超過100萬元以上的,一次性獎勵10萬元,上調(diào)二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的,參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵,獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調(diào)一個薪級,不跨年度計算。

4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰,出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為,給公司財物和工作造成損失的;

4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的;

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的;

4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報的;

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的;

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標準

4.3.4.1 能衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議):1000元以下口頭警告一次;1000元至 5000元以下的一次處罰50~500元,記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元~1000元,記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5% 提取罰金,記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。

4.3.4.2 不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非故意行為,經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行,其它按工作損失天數(shù)處罰:工作損失1個工作日以下的,記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的,記小過一次;工作損失5個工作日以下的,記大過一次;工作損失5個工作日以上的,免職或解除合同。

4.3.4.3 經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下:經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過一次;經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過一次;經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的,屬嚴重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責任。

4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調(diào)一個薪級,記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核,其中關于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時,在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。

4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行,不再另行規(guī)定。

相關文章閱讀

第19篇 工資分配制度改革一

工資分配制度改革,大家了解過制度嗎每個領域都會有自己的制度,我們要遵守這些制度!工資分配制度改革,歡迎大家閱讀!

工資分配制度改革【1】

國有企業(yè)員工分配制度存在的主要問 題及改革對策研究

執(zhí)筆人:溫宏華

要建立現(xiàn)代企業(yè)員工收入分配制度,必須對現(xiàn)行國有企業(yè)的收入分配制度存在的問題進行剖析,找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距。

才能針對存在問題,制定相應的對策措施。

我們在為國有企業(yè)實施薪酬改革的咨詢項目的過程中,總結國有企業(yè)員工薪酬體系存在一些共性的問題并提出解決方案,在此與大家共同探討。

一、目前國有企業(yè)員工薪酬分配制度存在的主要問題 1、薪酬總額控制無法與企業(yè)效益真正掛鉤,員工感受不到市場競爭的壓力 某國有上市企業(yè),從成立到現(xiàn)在有二十多年的發(fā)展歷史,特別是借助2000年上市以后,發(fā)展速度加快,同時,公司為了適應企業(yè)未來發(fā)展的需要,嘗試著對薪酬體系進行改革,員工的薪酬得到的普遍較大幅度的增長,但員工的不滿意情緒卻在增加,在訪談和調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)一個重要的原因就是:公司員工普遍認為公司經(jīng)營效益每年提升而員工卻沒有從薪酬待遇上享受公司的發(fā)展成果。

而實際上我們對該公司財務數(shù)據(jù)的分析卻發(fā)現(xiàn)從1999年到2004年公司的主營業(yè)務收入增長了僅五成多,同期人均人工成本卻增加了近八成,員工人工成本總額更是增加了一倍多。

該企業(yè)上市后兩次工資改革的結果是:以后每次提到工資改革,員工就認定要漲工資了,而企業(yè)的決策層卻感受到了企業(yè)經(jīng)濟效益下滑,外部市場競爭加劇的危機。

目前,政府對國有企業(yè)收入分配的管理主要是對企業(yè)工資總量進行調(diào)控,有兩個不高于的規(guī)定,但是在這個規(guī)定幅度內(nèi)國有企業(yè)的人工成本總額往往是呈剛性無規(guī)律增長的局面。

這種薪酬總量的管理方式基本上還是計劃經(jīng)濟的思路,不適合現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制的要求。

薪酬剛性是很多國企都面臨的問題,可能會導致企業(yè)人工成本過高而在競爭中處于不利位置;也會增加員工的惰性,因為一旦薪酬水平提高以后,就不用擔心收入

會降低。

2、在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統(tǒng)的方法

據(jù)調(diào)查,不公平的感覺是被提到的最頻繁的引起工作不滿意的根源,因而公平理論在企業(yè)的薪酬設計中更加突顯其重要性。

所以咨詢公司在幫助企業(yè)設計薪酬方案時,往往會對企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系的公平性進行調(diào)研分析和診斷,以作為方案設計的重要依據(jù)。

國有企業(yè)員工對于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競爭性和個人激勵性,主要體現(xiàn)在:

(1)對內(nèi)沒有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。

在國有企業(yè)中,行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響,而對不同職位的價值重要性認識不足,導致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象。

(2) 國有企業(yè)薪酬外部競爭性上的問題主要工資水平與市場價位脫節(jié)。

勞動和社會保障部一項調(diào)查顯示:目前大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在一高一低的現(xiàn)象,即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位,而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。

這種狀況對國有企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。

(3) 國有企業(yè)薪酬個人激勵性主要面臨的問題是薪酬激勵手段不足,激勵方式不合理。

激勵性不足首先表現(xiàn)在國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段,職工個人的收入與貢獻大小不緊密,不同程度地存在平均主義,不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。

其次是在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵不及時,不到位等問題。

3、薪酬結構復雜,缺乏系統(tǒng)性【工資分配制度改革】

國有企業(yè)往往由于歷史的原因,形成了種類繁多的薪酬項目,各個項目之間有缺少內(nèi)在關系,薪酬體系缺乏理念基礎,給管理帶來很大的麻煩。

我們在為一國企做薪酬體系

的咨詢項目時,花了很長時間才理解和弄清了該公司種類繁多的薪酬項目的歷史、設定目的和計算方法等。

應當說,薪酬體系每個項目單拿出來它的目的、意義和合理性都非常清楚,但是,如果作為一個整體看待,就會感到整個薪酬體系的結構復雜。

比如:在薪酬體系的設計中,崗位重要性、工作年限、技術職稱、職務等級、所在地區(qū)等等都是決定員工收入的因素,其中的任何一個發(fā)生變化都會影響員工的薪酬水平。

光年工工資就有四類:企業(yè)工齡、軍隊工齡、改制工齡(被該企業(yè)兼并后企業(yè)員工的工齡)、社會工齡,而且還根據(jù)不同的工齡段設置了不同標準。

可以說該企業(yè)在制定薪酬體系的時候花費了很多的精力,并力圖囊括所有能夠影響薪酬的要素。

但幾次的工資改革和調(diào)整,只引起了員工越來越大的不滿,在咨詢公司與該企業(yè)員工的幾次座談中,員工反映出來的訴求也是五花八門,都站在不同的角度討論薪酬的合理性。

每個企業(yè)都知道薪酬的重要性,員工對此也特別關注,為了顧及所有人,企業(yè)在薪酬設計時往往面面俱到,試圖包括所有能夠影響員工收入的因素,但選擇太多跟沒有選擇一樣,最終的結果必然是哪個因素都未能強調(diào),使企業(yè)倡導的價值分配理念難以落到員工薪酬分配上。

4、晉升通道單一,管理獨木橋

這是國企普遍存在的問題,如果不升到管理崗位,工資、獎金一般都只能維持大致固定的水平,不能得到提高。

但是管理崗位畢竟有限,更多的還是專業(yè)類崗位。

所以,為了提高收入,員工都緊緊盯著管理崗位,希望自己能擠過管理獨木橋。

然而,管理崗位對知識、技能和經(jīng)驗都有特殊的要求,在自己專業(yè)領域發(fā)揮出色的員工并不一定是更好的管理者。

也有些企業(yè)為了增加晉升的機會,設置大量的副職,在某國企,我們統(tǒng)計平均每個管理層級有兩個多的副職,也就是說管理幅度平均只有約2人,結果往往是企業(yè)少了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才,多了一個無能的管理者。

二、國有企業(yè)薪酬改革對策

薪酬體系設計是一個龐大的工程,不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的,而是企業(yè)全體都參與的過程,是與其他人力資源管理部分緊密結合的過程。

1、建立以崗位工資制為主的薪酬體系 所謂崗位工資制,是首先對崗位本身的價值做出客觀的評價,然后根據(jù)這種評估的結果賦予任職者與其崗位價值相當?shù)男匠辍?/p>

建立以崗位工資為主的薪酬體系主要通過以下步驟來完成: 第一步:工作分析

工作分析是薪酬管理的基礎。

進行工作分析必須以公司經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結構、業(yè)務流程為大前提,在流程分析和人員分析的基礎上,明確職位的職責、工作關系、任職資格及考核標準,最后形成崗位說明書。

第二步:崗位評價

崗位評價職位評估是一套“因素提取”并給予評分的崗位價值測量工具。

它是在崗位分析的基礎上,對崗位本身所具有的特性(比如崗位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進行評價,以確定崗位相對價值的過程。

崗位評價重在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問題。

它有兩個目的,一是比較各個崗位相對價值的大小,得出崗位等級序列;崗位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政權限等的依據(jù),甚至被作為內(nèi)部股權分配的依據(jù),而崗位評估則是確定崗位等級的最佳手段。

但國有企業(yè)僅僅依靠行政級別高低來劃分崗位等級,而不是依據(jù)崗位評估,這樣有失準確和公平。

在一個企業(yè)下屬的幾個分

公司之間,盡管都有會計這個職位,但由于各分公司業(yè)務量不同、該職位的具體工作職責和要求也不盡相同,所以崗位級別也不相同,待遇自然也不同,但在國有企業(yè)大多數(shù)情況下是相同的。

二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位標準,消除不同公司間由于崗位名稱不同、或即使崗位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的崗位難度差異,使不同崗位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎。

公平理論又叫等價理論,此理論的奠基人是美國心理學家費斯廷格。

公平理論認為,當一個人做出了成績并取得了報酬以后,他不僅關心自己所得報酬的絕對量,而且關心自己所得報酬的相對量。

因此,他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理,比較的結果會有三種:①當該比率小于別人的比率時,極易導致職工對組織或管理人員的不滿。

②當該比率等于別人的比率時,職工感到組織的公平,會得到強有力的激勵。

③當該比率大于別人的比率時,個人可能會滿足一會,但一段時間后,由于滿足于僥幸的心理,工作又恢復原樣。

目前應用最為廣泛、最精確、最復雜的崗位價值評估方法是因素評分法,又稱要素計點法、點值法等。

它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素,并給這些要素定義不同的權重和分值。

這個分值也叫做點值或點數(shù),然后按照這些關鍵的薪酬要素對職位進行評估,得到每個職位的總點數(shù),以此決定職位的相對薪酬,保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。

第三步:建立適合于公司業(yè)務要求內(nèi)部薪酬結構

在確定人員工資時,往往要綜合考慮三個方面的因素:一是其崗位等級,二是個人的技能和資歷,三是個人績效。

在薪酬結構上與其相對應的,分別是職位工資、技能工資、績效工資。

在更多的時候,將前兩者合并考慮,作為確定一個人基本工資的基礎。

績效工資分為長期激勵與短期激勵,短期激勵主要以月度、季度和年度獎金的方式發(fā)放。

長期激勵主要以延期支付的方式和股權激勵的方式為主,一般來說,在普通員工層面涉及到需要長期激勵的情況較少,特別是在國有企業(yè)。

2、提供有競爭力的薪酬

企業(yè)在確定薪酬水平時,需要參考外部勞動力市場的工資水平。

公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查。

薪酬調(diào)查的對象,最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點考慮本公司員工的流失去向和招聘來源。

薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同崗位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

崗位評價過程的最終結果是得到崗位等級(見圖示1),這一崗位等級反映了組織的價值觀和戰(zhàn)略目標。

而確定薪酬外部競爭性的過程其實就是給內(nèi)部崗位等級進行定價的過程,這主要是通過把崗位的內(nèi)部價值(用崗位價值評價分值表示)與崗位的外部價值(用勞動力市場工資來表示)進行的系統(tǒng)的比較來完成。

它的最終結果是得到工資結構線(圖示2)。

工資結構線表達了崗位評價分值與勞動力市場之間的關系,它是開發(fā)工資結構的基礎。

圖1:崗位等級 圖2:工資結構線

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,根據(jù)企業(yè)的薪酬策略選用不同的薪酬水平。

在薪酬策略上,企業(yè)可以選擇領先策略、跟隨策略、滯后策略、混和策略等。

現(xiàn)實情況下,國有企業(yè)面臨市場越來越激烈的競爭,可能會采取混和策略也就是以各類崗位的社會平均工資為基礎,對供過求的人員相應降低工資水平;而對社會緊缺人才采取高于社會平均工資水平的政策,如在工資結構圖上,可以在市場工資結構線和國企工資結構線的交點之后使國企工資結構線上方有一個上翹(上翹幅度應視企業(yè)具體情況而定,且類型大多為上拋線)。

也就是說,在保持一般員工薪酬水平基本不變的情況下,國有企業(yè)可以想辦法使核心員工的薪酬水平也高于市場水平。

在我們給企業(yè)提供咨詢的過程中,在相當多的情況下,企業(yè)會發(fā)現(xiàn)要獲取外部薪酬數(shù)據(jù)比較困難,或者獲取的外部薪酬數(shù)據(jù)不完整。

也有的時候,我們會發(fā)現(xiàn)一些國有企業(yè)對外部薪酬不是很敏感,這在市場競爭不是很充分的行業(yè)或帶有政府機構職能性質的企業(yè)表現(xiàn)猶為明顯。

這時候我們往往需要變通的利用原有的歷史數(shù)據(jù)和外部個點數(shù)據(jù)來回歸擬合形成我們需要的工資結構線,并根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展所需人才和能力,適當調(diào)整工資結構線。

3、建立專業(yè)技術與管理并重、多種發(fā)展通道的薪酬體系

在傳統(tǒng)等級薪酬結構下,員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力提高,因為即使能力達到了較高的水平,但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺,員工仍然無法獲得較高的薪酬。

而在專業(yè)技術與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設計下,員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些專業(yè)技術和能力就可以獲得相應的報酬。

這樣,員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較崗位晉升等方面的問題,向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業(yè)文化,來引導員工們之間的合作和知識共享,以此來培育積極的團隊績效文化,從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競爭力(示例:某國有航空企業(yè)崗位系列劃分和某國有紡織企業(yè)崗位系列劃分)。

工資分配制度改革【2】

物價上漲直逼各地調(diào)整工資或增加補貼

收入分配改革方案年內(nèi)雖然沒有出臺,但在社會各界緊密關注下,特別是在物價一路走高的壓力下,今年各地陸續(xù)調(diào)整最低工資標準或給低收入人群增加補貼。

從今年4月1日起,浙江對全省最低月工資標準進行調(diào)整,最高一檔的最低月工資標準提高到1100元。

5月1日廣州市最低工資標準也上調(diào)至1100元。

7月1日,北京最低工資標準從現(xiàn)行的每月800元上調(diào)至960元,漲幅達20%,比常年平均增長比例高出近1倍。

緊接著,上海市月最低工資標準調(diào)整為1120元,調(diào)整幅度為全國最高。

連續(xù)幾個月,各地最低工資標準“漲”聲不斷。

專家認為,漲工資是調(diào)整收入分配的最直接手段,但收入分配格局調(diào)整需要科學合理的配套體系與方案,并非漲工資那么簡單。

“提高工資是縮小收入分配差距的一個途徑,但這只包括正規(guī)勞動部門的員工。

城鎮(zhèn)正規(guī)勞動部門職工占就業(yè)總人數(shù)的40%,非正規(guī)勞動部門,個體戶、靈活就業(yè)人員等群體占60%。

這些沒登記的就業(yè)人員,他們的工資無法通過正規(guī)渠道提高。

”國務院發(fā)展研究中心社會發(fā)展部副部長貢森對中國經(jīng)濟時報記者說。

貢森提出,提高勞動收入所得,要分不同人群:對正規(guī)勞動部門的員工,提高工資是有效的;而對靈活就業(yè)人群,如個體戶等只能通過加強公共服務均等化,讓他們公平享受醫(yī)療、衛(wèi)生、教育等資源。

中國社會科學院社會政策研究中心秘書長唐鈞稱,物價上漲對低收入人群特別是低保人群影響最大,因為他們的錢主要用在食品上,政府需要給他們臨時補貼。

全國應建立起統(tǒng)一的困難群眾生活補貼與物價聯(lián)動機制。

收入分配改革為何“雷聲大雨點小”

關于收入分配改革的呼聲已持續(xù)多年,為何今年比往年更為強烈

國家行政學院教授竹立家接受本報記者采訪時分析:貧富差距固定化、常態(tài)化;資本和權力在收入分配中成為強勢;國企壟斷,資源過于集中;社會公共資源和福利過度向特權階層傾斜,進一步導致社會分配不公,這些正是民眾呼聲強烈的癥結所在。

這些矛盾積累多年,一旦爆發(fā),后果不堪設想。

事實上,收入分配改革方案早在2004年就開始醞釀,當時由國家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司負責起草,在2007年至2023年前后又舉行了6次征求意見討論會,卻一直沒有出臺。

國家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司副司長紀寧曾就此解釋:“由于收入分配的問題涉及面廣,既是民生問題,又事關經(jīng)濟社會發(fā)展的全局,具有長期性、艱巨性、復雜性的特征,所以必須著眼長遠、統(tǒng)籌考慮。

”

對于收入分配改革“雷聲大雨點小”的原因,竹立家認為,一是改革背景復雜,牽涉面廣,涉及方方面面的利益;二是利益博弈方權力不對等,改革最終會觸及博弈強勢方的利益。

中國社科院經(jīng)濟研究所研究員袁鋼明認為,首先是政府思想意識與工作方式?jīng)]有轉型,沒有真正轉到民生增長方向上來。

其次,經(jīng)濟復蘇中新的困難不斷出現(xiàn),政府財政壓力太大,財政赤字難以縮減,譬如4萬億投資背后需要高增長的財政作保證。

在財政赤字壓力下,所得稅起征點難以降低,國家財政暫時不可能向收入分配改革讓步。

另外,由于調(diào)控政策,企業(yè)融資能力收縮,利潤下降,企業(yè)將原因歸結于勞動成本提高、員工工資提高太快,企業(yè)主的叫苦聲比勞動者還大。

改革不再是未雨綢繆,而是勢在必行

從2000年開始,我國基尼系數(shù)已越過0.4的警戒線,2006年升至0.496,2007年為0.48,目前可能超過0.5。

據(jù)北京師范大學收入分配與貧困研究中心主任李實的研究,1997年,我國城鄉(xiāng)居民收入比為2.6∶1,2023年已達到3.33∶1,貧富懸殊程度不僅遠高于發(fā)達國家,也高于巴西、阿根廷等發(fā)展中國家。

在行業(yè)企業(yè)內(nèi)部,工資、福利向少數(shù)人集中的趨勢正不斷加強。

社會公眾對收入差距的忍耐是有底線的,伴隨經(jīng)濟增長所出現(xiàn)的收入差距也是有一定底線的。

當下,調(diào)整收入分配政策,不是未雨綢繆,而是勢在必行。

貢森認為,收入分配改革方案遲早會出臺,目前的難點在于如何調(diào)整,方案內(nèi)容和執(zhí)行力度取決于各方共識。

改革方案從何處入手部門之間利益怎樣協(xié)調(diào)政府將民生工程放在怎樣的位置民生方面的新增投入占財政比例有多大這些都是改革的核心。

國家發(fā)改委社會發(fā)展研究所所長楊宜勇表示,目前整個社會,包括高中低收入者對于收入分配改革的訴求方向并不一致,到底需要一個什么樣的方案,可能還沒有達成共識。

因為改革主體不只是政府,還包括企業(yè)、社會組織、勞動者等。

現(xiàn)在改革主體意識比較差,很多人都有“看客”心理,等著“被改革”,或者等著“搭便車”,這是比較讓人擔憂的事。

中央黨校研究室副主任周天勇教授也撰文指出,當前收入分配改革陷入一個兩難境地:改,將推動物價上漲,不改,收入差距將繼續(xù)惡化。

收入分配改革的目的是讓居民收入合理增長,如果同時伴隨通脹壓力,勢必蠶食改革成果。

如何突破兩難境地是收入分配改革今后面臨的棘手課題,若處理不當,長期通脹壓力下的公平危機將更難對付。

袁鋼明說:“收入分配改革的實質是此消彼長的過程。

現(xiàn)在國家收入和居民收入之間的關系、企業(yè)收入與職工收入之間的關系比較難以協(xié)調(diào)。

這是改革最大的阻力。

”

據(jù)袁鋼明推測,現(xiàn)在一些職能部門向外界表示,改革方案還處于研究階段,這意味著明年暫不出臺,將往后推遲,這極有可能導致分配制度進一步惡化。

他強調(diào),不管改革難度有多大,從民間呼聲來看,國家必須盡早出臺改革方案,履行諾言,這不僅符合百姓愿望,也體現(xiàn)了社會的公平與進步。

而據(jù)中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南分析,黨的十六大特別是__大以來,中央已經(jīng)制定了一系列關于收入分配改革的大政方針,這次中央經(jīng)濟工作會議又提出了明確要求,因而明年收入分配改革方案肯定會出臺。

工資分配制度改革【3】

收入分配制度是經(jīng)濟社會發(fā)展中一項帶有根本性、基礎性的制度安排,是社會主義市場經(jīng)濟體制的重要基石。

改革開放以來,我國收入分配制度改革不斷推進,與基本國情、發(fā)展階段相適應的收入分配制度基本建立。

同時,收入分配領域仍存在一些亟待解決的突出問題,城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展差距和居民收入分配差距依然較大,收入分配秩序不規(guī)范,隱性收入、非法收入問題比較突出,部分群眾生活比較困難。

當前,我國已經(jīng)進入全面建成小康社會的決定性階段,按照黨的十八大提出的千方百計增加居民收入的戰(zhàn)略部署,要繼續(xù)深化收入分配制度改革,優(yōu)化收入分配結構,調(diào)動各方面積極性,促進經(jīng)濟發(fā)展方式轉變,維護社會公平正義與和諧穩(wěn)定,實現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享,為全面建成小康社會奠定扎實基矗

我國仍處于并將長期處于社會主義初級階段,當前收入分配領域出現(xiàn)的問題是發(fā)展中的矛盾、前進中的問題,必須通過促進發(fā)展、深化改革來逐步加以解決。

解決這些問題,也是城鄉(xiāng)居民在收入普遍增加、生活不斷改善過程中的新要求新期待。

同時也應該看到,深化收入分配制度改革,是一項十分艱巨復雜的系統(tǒng)工程,不可能一蹴而就,必須從我國基本國情和發(fā)展階段出發(fā),立足當前、著眼長遠,克難攻堅、有序推進。

深化收入分配制度改革,要堅持共同發(fā)展、共享成果。

倡導勤勞致富、支持創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、保護合法經(jīng)營,在不斷創(chuàng)造社會財富、增強綜合國力的同時,普遍提高人民富裕程度。

堅持注重效率、維護公平。

初次分配和再分配都要兼顧效率和公平,初次分配要注重效率,創(chuàng)造機會公平的競爭環(huán)境,維護勞動收入的主體地位;再分配要更加注重公平,提高公共資源配置效率,縮小收入差距。

堅持市場調(diào)節(jié)、政府調(diào)控。

充分發(fā)揮市鋤制在要素配置和價格形成中的基礎性作用,更好地發(fā)揮政府對收入分配的調(diào)控作用,規(guī)范收入分配秩序,增加低收入者收入,調(diào)節(jié)過高收入。

堅持積極而為、量力而行。

妥善處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關系,著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問題,突出增量改革,帶動存量調(diào)整。

各地區(qū)、各部門要深入學習和全面貫徹落實黨的十八大精神,充分認識深化收入分配制度改革的重大意義,將其列入重要議事日程,建立統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機制,把落實收入分配政策、增加城鄉(xiāng)居民收入、縮小收入分配差距、規(guī)范收入分配秩序作為重要任務。

各有關部門要圍繞重點任務,明確工作責任,抓緊研究出臺配套方案和實施細則,及時跟蹤評估政策實施效果。

各地區(qū)要結合本地實際,制定具體措施,確保改革各項任務落到實處。

要堅持正確的輿論導向,引導社會預期,回應群眾關切,凝聚各方共識,形成改革合力,為深化收入分配制度改革營造良好的社會環(huán)境。

第20篇 班組工資分配制度一

班組工資分配制度,大家了解過制度嗎每個領域都會有自己的制度,我們要遵守這些制度!班組工資分配制度,歡迎大家閱讀!

班組工資分配制度【1】

1基本定義

工資收入分配制度:中國政府堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度,體現(xiàn)

相關漫畫效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

通過改革工資制度,發(fā)揮市場機制對工資收入的調(diào)節(jié)作用,使勞動者的工資收入水平隨著經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)效益的增長相應提高。

2相關法規(guī)

《中華人民共和國勞動法》和《企業(yè)最低工資規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》等法律法規(guī),對規(guī)范工資分配行為作出了明確規(guī)定。

中國政府依法制訂和適時調(diào)整最低工資標準,規(guī)范工資支付辦法

工資單,定期向社會發(fā)布工資指導線、勞動力市場工資指導價位和人工成本信息,鼓勵企業(yè)試行工資集體協(xié)商制度,引導企業(yè)采用靈活多樣的工資制度和分配形式,維護企業(yè)的工資分配自主權和勞動者依法獲得勞動報酬的權利。

目前,全國基本建立了最低工資制度,有1萬多戶企業(yè)開展工資集體協(xié)商試點,26個省、自治區(qū)、直轄市發(fā)布了工資指導線,88個城市發(fā)布了勞動力市場工資指導價位。

3發(fā)展現(xiàn)狀

改革開放以來,隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展,城鎮(zhèn)職工工資收入不斷增長。

到2001年底,中國城鎮(zhèn)職工平均貨幣工資達到10870元,是1978年的16.3倍,扣除物價因素后,職工實際平均工資水平年平均遞增5.5%。

醞釀多年的收入分配改革方案終于將“破殼順產(chǎn)”,25日人社部發(fā)言人尹成基表示:“收入分配改革方案將在國務院審議批準之后出臺,爭取在今年年底之前發(fā)布。

”他還表示,人社部將重點研究落實工資制度設計方面內(nèi)容,包括公務員津貼規(guī)范、事業(yè)單位績效工資制度等均在推進過程中。

工資制度成重點內(nèi)容

尹成基在新聞發(fā)布會上表示,“根據(jù)國務院部署,有關部門研究制定的收入分配改革總體方案,將由國務院審議批準后發(fā)布,爭取在今年年底前發(fā)布。

”

他在新聞發(fā)布會上表示,本次收入分配改革方案涉及到人力資源和社會保障部的職責主要是政府機關、事業(yè)單位和企業(yè)職工的工資制度方面,將按照收入分配改革總體方案的部署,研究制定工資收入分配制度改革的相關辦法和政策,目前,人社部已經(jīng)開展了公務員津貼補貼規(guī)范工作,事業(yè)單位績效工資的實施也正在推進過程中。

企業(yè)工資方面,人社部已經(jīng)嚴格建立并實施最低工資制度,為保障一線員工的最低勞動報酬發(fā)揮了重要作用。

截至9月底,全國有18個省份調(diào)整最低工資標準,平均調(diào)增幅度為19.4%。

據(jù)報道,在有關部門起草的收入分配改革方案,內(nèi)容涉及健全職工工資的正常增長機制,促進基本公共服務均等化,縮小城鄉(xiāng)差距等多個方面,同時,方案也有望對如何提高城鄉(xiāng)居民收入給出明確的目標。

加強養(yǎng)老基金投資運營研究

在25日的新聞發(fā)布會上,尹成基還表示,將加強基本養(yǎng)老保險基金投資運營政策研究。

另外,養(yǎng)老保險費率不會隨意提高,對延遲退休年齡政策將聽取社會各方意見,慎重研究。

截至今年9月底,全國所有縣級行政區(qū)全部開展新型農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險工作,城鄉(xiāng)居民參?？側藬?shù)達到4.49億,全國五項社會保險基金總收入達到20407億元,同比增長24.6%;總支出15889.8億元,同比增長23.2%。

尹成基表示,下一步人社部將加強基本養(yǎng)老保險基金投資運營政策研究。

進一步完善新農(nóng)保和城居保制度體系,制訂城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度銜接辦法。

同時,積極研究社會保險基金的投資運營的辦法,探索社會保險基金保值增值的途徑,通過這些制度建設來保障整個基本養(yǎng)老保險基金的平穩(wěn)運行。

向股市提供正能量

收入分配改革方案即將出臺,這不僅對社會、經(jīng)濟轉型產(chǎn)生積極影響,也將為股市帶來一抹亮色。

他的出臺將對股市市場的消費、旅游、零售類板塊都會帶來積極影響。

無論從哪個方面說,收入分配改革方案對于股市都是一個向上的動力:在收入分配改革方案出臺后,基本養(yǎng)老保險基金投資運營將會變得更加積極。

僅從這點來看,資本市場的增量資金將會成倍增長,其穩(wěn)定健康發(fā)展的基礎將更加牢固。

注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索工資收入分配制度。

班組工資分配制度【2】

工資收入分配制度即勞動者依法獲得勞動報酬的權利,是按勞分配國家最基本的分配制度之一。

結構工資制又稱分解工資制或組合工資制,它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。

這一制度依據(jù)工資的各種職能,將工資分解為幾個組成部分,分別確定工資額;它的各個組成部分,均有其質的規(guī)定性和量的規(guī)定性,各有其職能特點和作用方式;同時,各個組成部分又具有內(nèi)在的聯(lián)系,互相依存,互相制約,形成一個有機的統(tǒng)一體。

一、結構工資制的特點

結構工資制是基于這樣一種思路建立的,即:企業(yè)職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(能力、經(jīng)驗、業(yè)務技術水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構成的。

這幾個要素可以單獨或是一起變動。

為此,工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套,隨其變動而變動。

只有這樣,才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯(lián)系起來,更好地貫徹按勞分配原則。

結構工資制具有如下特點:

1.工資結構應反映勞動差別的諸要素,即與勞動結構相對應,并緊密聯(lián)系在一起。

勞動結構分為幾個部分,工資結構就應有相對應的幾個部分,并隨前者變動而變動;

2.結構工資制的各個組成部分各有各的職能,分別計酬,從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小,發(fā)揮工資的各種職能作用,因此,它具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。

一方面,職工個人可以發(fā)揮自己的長處,通過某一方面的努力而靈活地增加工資;另一方面,企業(yè)在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法,對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平;

3.結構工資制主要適用于技術密集型企業(yè),其它類型的企業(yè)也可以根據(jù)實際需要和可能采用結構工資制。

二、結構工資制的構成

企業(yè)結構工資制的內(nèi)容和構成,不宜簡單照搬國家機關、事業(yè)單位的現(xiàn)行辦法,各企業(yè)可以根據(jù)不同情況作出不同的具體規(guī)定。

其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少,各個組成部分的比例,可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小,沒有固定的格式。

但是為了體現(xiàn)結構工資制的特點和社會主義工資的職能,一般應包含以下基本內(nèi)容:

(一)基礎工資

基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。

設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產(chǎn)。

基礎工資主要采取按絕對額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。

絕對額辦法,主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重,統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎工資;系數(shù)辦法,主要是考慮職工現(xiàn)行工資關系和占總工資水平中的比重,按大體統(tǒng)一的參考工資標準規(guī)定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。

(二)崗位(職務)工資或技能工資

崗位工資或技能工資是根據(jù)崗位(職務)的技術、業(yè)務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。

它是結構工資制的主要組成部分,發(fā)揮著激勵職工努力提高技術、業(yè)務水平,盡力盡責完成本人所在崗位(職務)工作的作用。

崗位(職務)工資有兩種具體形式,一種是采取崗位(職務)等級工資的形式,崗(職)內(nèi)分級,一崗(職)幾薪,各崗位(職務)工資上下交叉;另一種是采取一崗(一職)一薪的形式。

崗位(職務)工資標準一般按行政管理人員、專業(yè)技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。

(三)效益工資

效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質量支付給職工的工資。

效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干,多做貢獻的作用。

效益工資沒有固定的工資標準,它一般采取獎金或計件工資的形式,全額浮動,對職工個人上不封頂、下不保底。

(四)年功工資

年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限,按照一定標準支付給職工的工資。

它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。

它有助于鼓勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻,同時,又可以適當調(diào)節(jié)新老職工的工資關系。

年功工資采取絕對額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的辦法。

絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。

按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的辦法發(fā)放。

一般來說,增加年功工資,主要決定于職工工齡的增長,同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業(yè)經(jīng)濟效益好差。

只有這樣,才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。

三、結構工資制的制定

具備條件試行結構工資制的企業(yè),在制定結構工資制時,要做好以下六方面工作:

(一)做好制定結構工資制的基礎工作

1.將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產(chǎn)(工作)崗位、職務等登記造表,進行綜合分析,剔除不合理因素,找出工資關系上的突出問題。

2.根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作和人員結構的特點,對職工勞動進行分析歸類,確定有代表性的勞動結構,譬如:勞動崗位(職務)、勞動能力、現(xiàn)時勞動、積累勞動等部分。

3.根據(jù)計量勞動量的客觀需要,補充必要的工種形式,確定各工資形式的相互關系。

(二)設計結構工資制的基本模式

設計基本模式就是根據(jù)上述基礎工作提供的資料和情況,確定工資結構,如設置基礎工資、崗位(職務)工資、年功工資、效益工資等四個單元。

再確定結構工資中各單元的比例,即將結構工資總額視為100%,分別確定各工資單元所占百分比。

一般來說,生產(chǎn)、工作的重點環(huán)節(jié),其相對應的工資單元比例應當安排高一些,反之,則可以安排低一些,然后,按各工資單元比例求出各單元工資額。

單元工資額=結構工資總額×該工資單元所占百分比

例:某企業(yè)確定結構工資制中的崗位(職務)工資所占百分比為40%,結構工資總額為每月10萬元,那么崗位(職務)工資單元的工資額即為4萬元。

(三)確定各工資單元的內(nèi)部結構

即按照崗位功能測評辦法(詳見崗位工資制),確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序,如實行一崗一薪的,需確定各崗位之間的崗差系數(shù),如實行崗位等級工資的,還需確定每類崗位內(nèi)部各等級的工資系數(shù),并測算平均工齡,確定效益工資的具體工資形式和發(fā)放辦法,等等。

與此同時,根據(jù)各工資單元內(nèi)部結構的安排,規(guī)定相應的技術、業(yè)務標準、職責條例、勞動定額等項要求,并擬定具體考核辦法。

(四)確定各工資單元的最低工資額

以結構工資中的崗位工資單元為例說明如下:

假設某企業(yè)已確定崗位工資占結構工資總額的比例為40%,即4萬元,設計崗位工資為一崗一薪制。

崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗,每類崗的工資系數(shù),即每類崗的工資標準與最低崗的工資標準的比例關系已按崗位之間的勞動差別分別確定。

按五類崗位的順序,每類崗的工資系數(shù)和各崗的人數(shù)如表所示:

一類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1—人數(shù)(f1-f5)150—工資系數(shù)乘人數(shù)150

二類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.2—人數(shù)(f1-f5)200—工資系數(shù)乘人數(shù)240

三類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.4—人數(shù)(f1-f5)300—工資系數(shù)乘人數(shù)420

四類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.6—人數(shù)(f1-f5)250—工資系數(shù)乘人數(shù)400

五類崗—工資系數(shù)(_1-_5)1.8—人數(shù)(f1-f5)100—工資系數(shù)乘人數(shù)180

人數(shù)合計1000 工資系數(shù)乘人數(shù)合計1390

各類崗的工資系數(shù)與人數(shù)加權以后的工資總量的系數(shù)為1390,即:工資總量系數(shù)=_11+ _22+ _33+ _44+ _55=1390

最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數(shù)=40000/1390=28.77(元)

二至五崗工資標準按各崗工資系數(shù)乘最低崗工資額求出,再對求出的一至五崗工資標準的尾數(shù)作適當調(diào)整,得出各崗工資標準分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。

(五)測算、檢驗并調(diào)整結構工資制方案

即根據(jù)初步確定的結構工資制各單元工資標準,將全廠職工(或抽樣)納入方案測算,一是看全部職工個人的結構工資相加后是否基本符合安排的結構工資總額;二是看職工個人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當,多數(shù)人略有增加,其中原擬安排增加工資的生產(chǎn)、業(yè)務骨干是否較多增加了工資;三是根據(jù)職工各方面情況的變化(如工齡增長、技術業(yè)務水平提高、崗位職務變動等)預測各類職工個人工資增長以及結構工資總額增長的趨勢。

如果存在工資總額超過或剩余過多,或是多數(shù)人工資水平下降,以及今后結構工資增長速度過快或過慢等問題,都需要適當調(diào)整結構工資制方案。

(六)擬定職工納入結構工資制的具體辦法

一般是按照職工原標準工資的一定百分比就近靠入崗位(職務)工資,如工資結構中設置了基礎工資單元的,則先確定基礎工資,再按上述辦法靠入崗位(職務)工資,提升崗位、職務者按新崗位、職務計發(fā)工資,然后,再分別確定職工的年功工資等,并確定計提效益工資的辦法。

四、結構工資制的實施和應注意的問題

企業(yè)試行結構工資制,較之于實行其它工資制度工作量更大,各方面要求也要高,需要認真細致地做好工作。

在方案經(jīng)過分析、論證、測算基本可行后,企業(yè)領導和工資主管科室應通過深入細致的宣傳解釋工作,使企業(yè)職工了解并接受結構工資制方案。

方案經(jīng)職工代表大會討論通過以后,企業(yè)工資主管科室要制定結構工資制的管理制度和實施細則,包括:基礎工資管理;技術、業(yè)務、職責等方面考核辦法;各工資單元的計發(fā)工資辦法;升級降級制度;職工調(diào)動和崗位、職務變動工資處理;關于減發(fā)工資的特殊規(guī)定等等。

在此基礎上,還應按結構工資的要求設計工資單元,注明各工資單元的數(shù)額,并據(jù)此對職工計發(fā)工資。

企業(yè)試行結構工資制是內(nèi)部工資制度改革的新探索。

從目前的實踐看,需要注意處理好以下幾個問題:

1.要端正試行結構工資制的目的,明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則,調(diào)動職工積極性。

關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。

2.由于企業(yè)職工的勞動特點不同于國家機關工作人員的勞動,因此,具備條件的企業(yè)試行的結構工資制,應區(qū)別于國家機關的以職務工資為主的結構工資制,盡可能充分適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點。

3.由于企業(yè)職工的是物質生產(chǎn)者,因此,企業(yè)試行的結構工資制,其工資結構中活的部分應保證占有較大比例,以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯(lián)系起來,及時、有效地激勵職工為社會創(chuàng)造更多的物質財富。

4.由于結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類,并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動,因此,實行這種工資制度,要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度,同時要求企業(yè)經(jīng)濟效益能持續(xù)穩(wěn)定增長,有較強的資金負擔能力。

目前這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。