薪酬制度匯編設(shè)計注意事項（20篇范文）

更新時間：2024-11-20 查看人數(shù)：64

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目錄
1.薪酬制度有哪些 2.薪酬制度內(nèi)容是什么 3.薪酬制度規(guī)范 4.薪酬制度重要性 5.薪酬制度設(shè)計注意事項（20篇范文）

薪酬制度設(shè)計注意事項

有哪些

薪酬制度設(shè)計注意事項

薪酬制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它關(guān)乎員工的滿意度、激勵效果及企業(yè)的財務(wù)健康。在設(shè)計薪酬制度時，需要注意以下幾個關(guān)鍵點：

1. 公平性：薪酬制度必須體現(xiàn)公平原則，包括內(nèi)部公平（同工同酬）和外部公平（與市場薪酬水平相匹配）。

2. 激勵性：薪酬應(yīng)與績效掛鉤，以鼓勵員工提高工作效率和質(zhì)量，實現(xiàn)個人與組織目標(biāo)的協(xié)同。

3. 競爭力：薪酬標(biāo)準(zhǔn)需具有吸引力，以吸引和留住優(yōu)秀人才。

4. 靈活性：制度應(yīng)能適應(yīng)市場變化和企業(yè)發(fā)展需求，允許適時調(diào)整。

5. 法規(guī)合規(guī)：遵守國家勞動法規(guī)，確保薪酬制度的合法性。

內(nèi)容是什么

1. 薪酬結(jié)構(gòu)：包括基本工資、績效獎金、福利等部分，應(yīng)明確各部分的比例和計算方式。

2. 績效評價：建立科學(xué)的績效評估體系，確保薪酬與工作表現(xiàn)緊密相關(guān)。

3. 培訓(xùn)與發(fā)展：考慮員工的職業(yè)發(fā)展路徑，通過培訓(xùn)和晉升機(jī)會影響薪酬水平。

4. 保密性：對于敏感的薪酬信息，企業(yè)需要制定嚴(yán)格的保密政策。

規(guī)范

1. 制度透明：薪酬制度應(yīng)公開透明，使員工了解自己的收入來源和提升空間。

2. 定期審查：定期評估薪酬制度的有效性，根據(jù)市場變化和員工反饋進(jìn)行調(diào)整。

3. 溝通機(jī)制：建立良好的溝通渠道，確保員工理解薪酬制度，并能提出合理建議。

4. 文檔化：將薪酬制度以書面形式記錄，方便執(zhí)行和參考。

重要性

薪酬制度不僅影響員工的工作積極性和忠誠度，還直接關(guān)系到企業(yè)的招聘、保留人才的能力，進(jìn)而影響企業(yè)的長期競爭力。設(shè)計合理的薪酬制度，能夠構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，激發(fā)員工潛能，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展。因此，管理者必須重視薪酬制度的設(shè)計，確保其科學(xué)、公正、有效。

薪酬制度設(shè)計注意事項范文

第1篇薪酬制度設(shè)計注意事項

薪酬如何設(shè)計才能具科學(xué)性、合理性、系統(tǒng)性,做到按勞分配,多勞多得,公平公正呢以下為大家收集了薪酬設(shè)計八項注意的資料,僅供參考。

薪酬是一個極其敏感的話題,做好薪酬體系的設(shè)計與管理不是一件容易的工作,如果出現(xiàn)一些設(shè)計紕漏或管理措施欠妥,就可能會影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定,輕則影響員工的工作積極性,說嚴(yán)重點會影響到企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

如何設(shè)計具科學(xué)性、合理性、系統(tǒng)性的薪酬體系,做到按勞分配,多勞多得,公平公正呢hr薪酬經(jīng)理在設(shè)計薪酬體系時,要注意以下八項細(xì)節(jié):

1、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理,基本工資對企業(yè)來說一般是通用型,滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn),體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析,來分析崗位的價值,做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估,來體現(xiàn)職位薪水的高低,滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理,績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成,來確定績效工資多少,企業(yè)內(nèi)不同層次的員工,績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%,中層20-30%,基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資,應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性,加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。

2、注意薪酬水準(zhǔn)具競爭力

薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此,如果一個企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn),同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會等,就容易造成員工流失,直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

3、注意執(zhí)薪公正,做到同工同酬

如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬,員工就會認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此,員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工,降低努力程度,在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話,或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大,但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管,他的消極工作態(tài)度,甚至是辭職離去,給企業(yè)造成的損失將難以估量。

4、注意同級別、同層次員工分工合理,勞逸平均

如果一家企業(yè)中,在同一層次和同一級別的員工中,有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會都沒有,而有些員工卻無事可做,喝茶聊天,這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致,其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往,公司的員工一定會是牢騷滿腹,輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié),影響士氣,重則造成員工消極、人心不穩(wěn),跳槽頻繁。管理

5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才,所產(chǎn)生的價值確實不一樣,工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上,則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化,基層員工情緒低落,士氣下降,整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面,而中高層的工作也難以開展。

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪,做好了能激勵員工的士氣,做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪,或績效評估不公正,都會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑,甚至不滿,調(diào)薪必須有依據(jù),講原則,重激勵。

7、注意薪資計算準(zhǔn)確,發(fā)放及時

企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時發(fā)放薪資,薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤,都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問,很可能致使公司名譽遭受損失,也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心,同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī),得不償失。

8、注意公司利潤與員工適當(dāng)共享

企業(yè)是個利益共同體,利潤大家創(chuàng)造,收益共同分享。因此,企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享。同時,注意分配的度。如果分給員工的過少,可能會導(dǎo)致員工不滿,影響員工工作的積極性;分給員工的過多,這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要,與前者相比,公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、tcl、聯(lián)想等企業(yè)都會拿出10-20%的利潤來進(jìn)行對員工分配,這同期股期權(quán)的激勵還不一樣。

第2篇薪酬福利制度范例

一個企業(yè)想要員工有良好的工作氛圍,良好的企業(yè)文化很重要,同時具有吸引力的薪酬制度必不可少。如何制度企業(yè)薪酬制度呢需要的企業(yè)可參考以下的薪酬福利制度:

第一條為充分發(fā)揮薪酬的效能,規(guī)范公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬支付形式,根公司司經(jīng)營管理現(xiàn)狀,制定本制度。

第二條凡本公司正式員工均依本規(guī)定執(zhí)行。

第三條薪酬水平的確定

a. 在確定公司整體的薪酬水平時,綜合考慮企業(yè)的行業(yè)規(guī)模、特點,盈利狀況、支付能力、人才市場狀況、社會和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)形勢來確定薪酬水平。

b. 公司的目標(biāo)是使薪酬對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力。

第四條薪酬體系

本公司實行以下兩種薪酬體系:

a 年薪制:適用于技術(shù)開赴業(yè)務(wù)部,市場銷售部.

b 月薪制: 適用于財務(wù)行政部,人力資源部

第五條薪酬結(jié)構(gòu)

年薪制:固定工資+績效獎金月薪制:100%固定工資

第六條固定工資

a. 月固定工資視為員工的標(biāo)準(zhǔn)工資,是公司計算辭退補償金、各項保險、住房公積金、加班工資的依據(jù)。

b. 公司將通過對各崗位的評估,由此確定各崗位的工資檔位。

職位評價因素包括:

(1) 企業(yè)的規(guī)模(企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)、營業(yè)額、員工人數(shù))、該職位對企業(yè)效益的影響作用程度;

(2) 職位的監(jiān)督管理責(zé)任(包括所管理的人數(shù)多少);

(3) 貢獻(xiàn)的大小程度

(4) 職位的責(zé)任范圍(包括任職者的工作范圍寬度、履行職責(zé)時的獨立程度、對任職者的行業(yè)知識要求程度;

(5) 職位需要的溝通能力與技巧要求(包括溝通的對象差異、頻率、溝通的重要性);

(6) 職位任職資格(包括任職者的學(xué)歷、經(jīng)驗);

(7) 職位任職者解決問題的難易度(包括對任職這所要求的創(chuàng)造性、工作本身的復(fù)雜性);

(8) 環(huán)境條件(包括任職者所面對的風(fēng)險性和環(huán)境條件)。

c. 公司將各崗位歸類,現(xiàn)分為5檔,每個檔分為14個級。

d. 員工工資的確定

公司將主要根據(jù)員工的工作崗位、工作經(jīng)驗及市場水平,同時綜合員工的個人能力、專業(yè)知識等的考核結(jié)果來確定員工工資?？己吮硪姼郊?一)

e. 根據(jù)任職者的不同能力,不同工作經(jīng)驗,相同職位上不同的任職者,工資可以處于不同的級別。

f. 為了向員工有更多的發(fā)展空間,新員工工資水平原則上以崗位所在級別的起檔計算;

g. 公司不執(zhí)行試用期工資制度,即員工的基本工資在試用期與轉(zhuǎn)正后相同。

第七條對于公司聘任的具有一定實際工作經(jīng)驗、因為完全可以確信能夠勝任職位要求的,可以不約定試用期,但須得到人力資源經(jīng)理的批準(zhǔn)。

第八條年度目標(biāo)獎金

a. 目標(biāo)獎金是一個動態(tài)的工資,與員工的業(yè)績表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。

b. 公司每年將為員工確定年度目標(biāo)獎金和年度目標(biāo)任務(wù),在年終對員工的目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核,根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放比例。

c. 計算方式:年度目標(biāo)獎金÷12個月×在職時間×目標(biāo)任務(wù)考核結(jié)果(%)

d. 考核條件:參見“關(guān)于年度目標(biāo)獎金適用解釋規(guī)定”

第九條工資調(diào)整和確定權(quán)限

a. 薪酬調(diào)整分為兩種:公司級的普遍性調(diào)整或個別員工的薪酬調(diào)整。

b. 普遍性調(diào)整:

公司將根據(jù)經(jīng)營狀況,市場薪酬水平等相關(guān)因素來確定是否調(diào)整。調(diào)整的比例由公司董事會提出,各部門根據(jù)員工全年工作考核情況確定調(diào)整比例(不得超過公司提出比例),經(jīng)總裁和人力資源部審核批準(zhǔn)后實施。

c. 個別調(diào)整

公司將在每年年底對員工進(jìn)行一次綜合性評估,如出現(xiàn)以下幾種情形,,公司將對此類員工工資進(jìn)個別行調(diào)整。如遇公司經(jīng)營困難,公司有權(quán)可以根據(jù)經(jīng)營狀況取消調(diào)整。

a) 員工工資缺乏內(nèi)部公平性;

b) 員工工資與實際能力,崗位職責(zé)不匹配;

c) 員工的個人能力和所承擔(dān)的崗位職責(zé)符合晉升到上一個級別;

d. 工資調(diào)整是適用于通過試用期,并在公司工作6個月以上的員工;

e. 員工工資一年只能調(diào)整一次,若有重大貢獻(xiàn)者,公司將以特殊獎金的形式發(fā)放。

f. 部門經(jīng)理級以上的員工對其下屬的薪資有提議降級和升級的權(quán)力。

g. 任何薪酬確定、薪酬變動必須經(jīng)過總裁和人力資源部經(jīng)理的批準(zhǔn)。如發(fā)生違規(guī)行為,將從違規(guī)者的薪酬中予以處罰。任何員工的工資變動須報部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理審核,由總裁批準(zhǔn)批準(zhǔn)。

第十條缺勤的工資計算

a. 病假:

試用期滿員工,每月享受1天帶薪病假,可累計使用,但不可跨年度使用;具體辦法參照《員工手冊》執(zhí)行。

病假按月固定工資的50%計發(fā)病假工資。

b. 婚、喪、產(chǎn)假按國家規(guī)定執(zhí)行。

第十一條薪酬的發(fā)放

公司采用下發(fā)工資制,月固定工資和津貼在每月末發(fā)放;目標(biāo)獎金在下一個考核期內(nèi)發(fā)放。發(fā)放日期遇法定休息日順延。

第十二條保險

公司正式聘用員工試聘期滿,并將本人檔案調(diào)入公司指定機(jī)構(gòu)統(tǒng)一存檔,或外地戶籍員工辦理《外地員工北京地區(qū)應(yīng)聘證》后,公司可為其繳納以下國家規(guī)定的社會保險:

(1)養(yǎng)老統(tǒng)籌:以北京市社會平均工資水平為基數(shù)底限,上限為6000元,超過6000元的按6000元計算;

(2)醫(yī)療保險:執(zhí)行《北京市基本醫(yī)療保險規(guī)定》

(3)失業(yè)保險:同(1)

(4)住房公積金:以本人基本工資為基數(shù)(基本工資超過6000元的按6000元計算),個人10%,公司10%,每月劃入本人住房公積金帳戶。

2. 需由員工個人所繳納的保險費或基金由公司從工資中扣除。

第十三條休假

公司員工享受國家法定的雙休日及節(jié)假日,除此之外,公司提供的休假福利制度包括:

a. 員工試聘期滿后,每年可以享受十五個工作日的帶薪假期,具體按照公司員工帶薪年假規(guī)定執(zhí)行;

b. 年假可以拆分使用,但最小計算單位為半天;

c. 其它特殊休假按照公司員工手冊規(guī)定執(zhí)行;

d. 休假須填寫休假申請表,經(jīng)上級主管簽字批準(zhǔn)。五天以上休假,須得到部門總監(jiān)或總裁的批準(zhǔn)。

第十四條加班

a. 加班應(yīng)提前提出申請,填寫《加班申請表》,經(jīng)上級主管簽字批準(zhǔn);

b. 加班費計算基數(shù):根據(jù)北京市關(guān)于加班工資支付的有關(guān)規(guī)定;

c. 加班應(yīng)優(yōu)先計算同等時間的倒休,確實不能安排倒休,方可計算加班。

d. 外埠出差期間一律不計算加班。

e. 部門經(jīng)理(含)以上人員、市場銷售部員工(不含內(nèi)勤),研發(fā)平日加班不作計算,節(jié)、假日加班可計算同等時間的倒休。

f. 實行彈性工作制的崗位每工作日出勤不得少于6小時,每月出勤不得少于160小時,不足部分應(yīng)在倒休或年假中抵扣,抵扣不足則計為曠工。實行彈性工作制的崗位不再計算加班。

第十六條進(jìn)京戶口申請

a. 公司僅為總監(jiān)以上級別員工辦理進(jìn)京戶口;

b. 持北京市居住證三年以上,符合辦理戶口條件的員工,公司可以為其出具辦理戶口所需相關(guān)材料,一切費用及手續(xù)辦理由員工自理;

c. 上海政策

d. 招聘的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生申請辦理,如遇公司有應(yīng)屆學(xué)畢業(yè)生進(jìn)京戶口指標(biāo),公司可以辦理,但應(yīng)和公司簽訂相關(guān)協(xié)議;

e. 所有戶口辦理申請,需得到公司總監(jiān)或總裁的批準(zhǔn);

第十六條薪酬保密制度

a. 本公司的工資結(jié)構(gòu)、工資和獎金均屬保密范圍。任何泄漏、打探此秘密的行為都應(yīng)受到批評甚至處分。即使直接主管也無權(quán)向下屬許諾工資或擅自了解他人的工資。任何不明之處應(yīng)向人力資源部詢問。

b. 公司不接受任何以他人工資為理由的申訴。

c. 除總裁、人力資源部、部門總監(jiān)、分公司經(jīng)理外,其他人不具有薪酬知情權(quán)。其中,各部門經(jīng)理、各分公司經(jīng)理只能知道所轄員工的薪酬,不能打探、比較其他人的薪酬。任何由于工作需要而擴(kuò)大薪酬知情權(quán)范圍的情況,必須報請總裁批準(zhǔn)。

d. 任何涉及薪酬的文件都需要妥善保管,以防泄密。涉及薪酬等保密資料的文件,在傳遞過程中,需要密封或注明“保密”字樣或加蓋“保密”印章。

e. 公司級的薪酬資料、相關(guān)文件由人力資源部實施控制管理。

第十七條本制度的解釋權(quán)在公司人力資源部。

本制度自公布之日起執(zhí)

第3篇職工薪酬制度-范文

職工薪酬制度

職工薪酬,是指公司為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出,包括職工工資、獎金、津貼和補貼;職工福利費;養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險等社會保險費;住房公積金;工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費;非貨幣性福利;因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償;其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)支出。

1、以股份為基礎(chǔ)的薪酬

公司授予某些職工權(quán)益工具,按授予職工權(quán)益工具的公允價值計量。授予后立即可行權(quán)的,在授予日按照權(quán)益工具的公允價值計入相關(guān)成本或費用,相應(yīng)增加資本公積。在完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達(dá)到規(guī)定業(yè)績條件才可行權(quán)的,在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負(fù)債表日,以對可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計為基礎(chǔ),按照權(quán)益工具授予日的公允價值,將當(dāng)期取得的服務(wù)計入相關(guān)成本或費用和資本公積。在可行權(quán)日之后不再對已確認(rèn)的相關(guān)成本或費用和所有者權(quán)益總額進(jìn)行調(diào)整。

公司為獲取某些職工的服務(wù)而承擔(dān)的以股份或其他權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定對職工負(fù)債的,按照公司承擔(dān)的以股份或其他權(quán)益工具為基礎(chǔ)計算確定的負(fù)債的公允價值計量。授予后立即可行權(quán)的,在授予日以企業(yè)承擔(dān)負(fù)債的公允價值計入相關(guān)成本或費用,相應(yīng)增加負(fù)債。在完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達(dá)到規(guī)定業(yè)績條件以后才可行權(quán)的以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付,在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負(fù)債表日,應(yīng)當(dāng)以對可行權(quán)情況的最佳估計為基礎(chǔ),按照企業(yè)承擔(dān)負(fù)債的公允價值金額,將當(dāng)期取得的服務(wù)計入成本或費用和相應(yīng)的負(fù)債。在相關(guān)負(fù)債結(jié)算前的每個資產(chǎn)負(fù)債表日以及結(jié)算日,對負(fù)債的公允價值重新計量,其變動計入當(dāng)期損益。

2、辭退福利

公司在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關(guān)系,或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予補償?shù)慕ㄗh,當(dāng)公司已經(jīng)制定正式的解除勞動關(guān)系計劃(或提出自愿裁減建議)并即將實施,且公司不能單方面撤回解除勞動關(guān)系計劃或裁減建議的,確認(rèn)因解除與職工的勞動關(guān)系給予補償而產(chǎn)生的預(yù)計負(fù)債,同時計入當(dāng)期損益。

3、其他方式的職工薪酬

公司在職工提供服務(wù)的會計期間,將應(yīng)付的職工薪酬確認(rèn)為負(fù)債,除辭退福利外,根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象計入相應(yīng)的產(chǎn)品成本、勞務(wù)成本及資產(chǎn)成本。

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第4篇個人績效薪酬制度范例

個人績效薪酬制度或稱個人績效獎勵計劃,是指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬制度,以下是企業(yè)管理網(wǎng)提供詳細(xì)的介紹,供參考。

通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后,了解到個人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤,重在獎勵個人的工作績效,給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后,這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn),不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面:

1.有損團(tuán)隊精神,員工間合作水平低,易引發(fā)不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點是,它沒有關(guān)注合作的極端重要性,有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊精神。同時,企業(yè)也會變成一個松散的系統(tǒng),每個人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績,而忽視了作為整體的企業(yè)利益。

2.獎勵指標(biāo)的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關(guān)心上級所考核的那項指標(biāo),只關(guān)心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作,而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關(guān)系的工作。

3.鼓勵員工注重短期效益,損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時,企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效,如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等,將之與員工薪酬掛鉤,而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。

4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高,從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性,難以達(dá)到滿意效果。

實際上,個人績效薪酬制度對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的,但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出,對從事這類“知識型工作”的員工個人來說,每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密,因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個人績效到底是什么。

5.設(shè)計、變動績效衡量標(biāo)準(zhǔn)時,會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時,企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn),但容易引起員工的不滿和反對,企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說服工作。而且,一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會帶來業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化,可能會抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢,也會在對新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)?？梢钥吹筋愃频恼n程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績效管理類課程。

6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn),進(jìn)而引起短期收入的減少。同時對于需要進(jìn)行長期性、試驗性的科研工作也是不利的,容易造成短期行為,而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。

7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備,或者是浪費生產(chǎn)資源來達(dá)成個人的績效。

8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān),而其本身又具有可變性,不像職位薪酬那么明確,因而在設(shè)計和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執(zhí),如工作機(jī)會不均等、績效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。

9.從根本上說,對個人績效薪酬制度的批評實際上是對企業(yè)績效評價機(jī)制的質(zhì)疑?？冃匠暝O(shè)計主要包括三個方面:設(shè)立績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績效評估方法;設(shè)計績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中,實際上前兩方面都是績效考評工作,后一項才直接與薪酬管理有關(guān),可見績效考評是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。

威廉.m.默瑟咨詢公司(williamm.mercer)的一項實證調(diào)查研究也表明:在對調(diào)查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里,它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認(rèn)為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果,莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。

實際上,企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機(jī)固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的。因而,當(dāng)問題產(chǎn)生時,更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過程而不是責(zé)備個人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會產(chǎn)生這個問題呢”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負(fù)責(zé),而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。

在績效薪酬制度上,也要關(guān)注系統(tǒng),關(guān)注政策和做法對團(tuán)隊績效以及企業(yè)整體與長遠(yuǎn)績效的影響,必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價值觀保持一致,與企業(yè)的中長期利益相一致,并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào),而不能僅僅關(guān)注個人的業(yè)績。在薪酬概念上,不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬,也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬,即所謂“整體薪酬”的思想。這樣,通過轉(zhuǎn)換視角,關(guān)注系統(tǒng),強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化,必將改變管理者的生活,改變整個組織部門的氣氛,使員工處在一個舒心的工作環(huán)境,極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,從而極大地提高企業(yè)的整體績效。

第5篇管錢激勵薪酬制度

薪酬制度,對一個企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。大型企業(yè)我們見過很多公開的薪酬管理制度,對于管錢之激勵的薪酬制度您了解過嗎對企業(yè)的發(fā)展又起著怎樣的作用呢

薪酬是總報酬(薪酬、福利、工作體驗)的重要內(nèi)容,由固定部分和浮動部分組成。固定部分就是通常說的底薪或基本工資,浮動部分就是通常說的績效獎金和長期激勵,所以要構(gòu)建經(jīng)銷商公司的工資與獎金體系,就是要建立一套切實可行的薪酬制度體系。經(jīng)銷商公司屬于流通企業(yè)。流通企業(yè)比生產(chǎn)企業(yè)的薪酬體系更具靈活性,但仍然遵循下面講到的原則和規(guī)律。在建立薪酬制度之前,經(jīng)銷商公司老板首先要回答的問題就是薪酬政策是什么即為何支付薪酬、哪些因素驅(qū)動薪酬及薪酬對公司戰(zhàn)略發(fā)展的作用是什么然后再確定建立薪酬體系的步驟是什么

總體上講,要弄明白這些問題,經(jīng)銷商老板要了解公司的薪酬支付應(yīng)該充分考慮四個方面的因素,分別是崗位、績效、能力、市場,并在此基礎(chǔ)上實行一套方法體制:

第一,明確薪酬策略以后,以規(guī)范的崗位說明書為基礎(chǔ),運用科學(xué)的崗位評估工具,由專家組進(jìn)行各崗位的崗位價值評估。

第二,獲取市場薪酬數(shù)據(jù)。通過向?qū)I(yè)的薪酬調(diào)查公司購買薪酬報告以了解外部的薪酬狀況,并與公司內(nèi)部的數(shù)據(jù)相比較,通過薪酬曲線,確定公司薪酬的市場定位,并保證具有一定的市場競爭力。

第三,設(shè)計基本的薪資結(jié)構(gòu),薪資結(jié)構(gòu)是一家公司內(nèi)部不同崗位薪酬水平的排列形式,包括薪酬等級數(shù)、級差和級差標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合崗位評估和市場數(shù)據(jù),確定薪資水平值,形成薪資基數(shù)表。

第四,設(shè)計公司薪酬制度框架,確定不同職系不同崗位分別適用于怎樣的薪酬制度方案。如崗位工資制、年薪制、計件工資制、市場工資制等。

第五,確定各崗位的薪資結(jié)構(gòu)比例,即固定部分與浮動部分的比例大小。不同層級、不同序列的崗位,薪資結(jié)構(gòu)的比例往往不同。如崗位級別越高,浮動部分比例應(yīng)該越大。

第六,薪酬總額的測算與控制。任何一家公司都有薪酬總額的控制,因此,必須精確測算出公司薪酬總額及各崗位薪酬變動范圍,有利于工資套改。

第七,制定薪酬制度手冊。

第八,結(jié)合崗位調(diào)整和績效考核,進(jìn)行薪酬變動的動態(tài)維護(hù)。

第6篇個人績效薪酬制度學(xué)習(xí)體會

通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后，了解到個人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤，重在獎勵個人的工作績效，給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后，這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn)，不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面：

1.有損團(tuán)隊精神，員工間合作水平低，易引發(fā)不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點是，它沒有關(guān)注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊精神。同時，企業(yè)也會變成一個松散的系統(tǒng)，每個人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績，而忽視了作為整體的企業(yè)利益。

2.獎勵指標(biāo)的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關(guān)心上級所考核的那項指標(biāo)，只關(guān)心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作，而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關(guān)系的工作。

3.鼓勵員工注重短期效益，損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時，企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效，如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。

4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高，從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性，難以達(dá)到滿意效果。

實際上，個人績效薪酬制度對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的，但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)―般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出，對從事這類“知識型工作”的員工個人來說，每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密，因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個人績效到底是什么。

5.設(shè)計、變動績效衡量標(biāo)準(zhǔn)時，會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，但容易引起員工的不滿和反對，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說服工作。而且，一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會帶來業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化，可能會抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢，也會在對新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)常可以看到類似的課程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績效管理類課程。

6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn)，進(jìn)而引起短期收入的減少。同時對于需要進(jìn)行長期性、試驗性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。

7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備，或者是浪費生產(chǎn)資源來達(dá)成個人的績效。

8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān)，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那么明確，因而在設(shè)計和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執(zhí)，如工作機(jī)會不均等、績效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。

9.從根本上說，對個人績效薪酬制度的批評實際上是對企業(yè)績效評價機(jī)制的質(zhì)疑?？冃匠暝O(shè)計主要包括三個方面：設(shè)立績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績效評估方法;設(shè)計績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中，實際上前兩方面都是績效考評工作，后一項才直接與薪酬管理有關(guān)，可見績效考評是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。

威廉.m.默瑟咨詢公司的一項實證調(diào)查研究也表明：在對調(diào)查做出回答的企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認(rèn)為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果，莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。

實際上，企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機(jī)固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的。因而，當(dāng)問題產(chǎn)生時，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過程而不是責(zé)備個人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會產(chǎn)生這個問題呢”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負(fù)責(zé)，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。

在績效薪酬制度上，也要關(guān)注系統(tǒng)，關(guān)注政策和做法對團(tuán)隊績效以及企業(yè)整體與長遠(yuǎn)績效的影響，必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價值觀保持一致，與企業(yè)的中長期利益相一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)，而不能僅僅關(guān)注個人的業(yè)績。在薪酬概念上，不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬，也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬，即所謂“整體薪酬”的思想。這樣，通過轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化，必將改變管理者的生活，改變整個組織部門的氣氛，使員工處在一個舒心的工作環(huán)境，極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，從而極大地提高企業(yè)的整體績效。

第7篇薪酬制度實施細(xì)則范文

公司薪資管理辦法

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達(dá)到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應(yīng)依照本制度辦理。

第三條薪資構(gòu)成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1. 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2. 績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標(biāo)準(zhǔn),再依個人工作績效核給變動工資。

第四條薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條薪資結(jié)算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

第二章工資等級標(biāo)準(zhǔn)

管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類,管理包含行政)

第一條初任工資

1. 新進(jìn),原則上以進(jìn)入公司時員工的最高學(xué)歷來定級,其薪資等級按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行:

學(xué)歷

工齡

職務(wù)

薪資等級

月薪

研究生

2,180

大學(xué)本科

1,728

大學(xué)?？?/p>

1,214

2. 非,則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù),來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

第二條職務(wù)工資

1. 中心工資按職務(wù)分四個層次九個等,每等有五個級,等級標(biāo)準(zhǔn)如下:

級別

職務(wù)

基本工資(70%)

績效工資(30%)

月薪

年薪

備注

高級

部長

8,274

3,546

11,820

141,840

6,895

2,955

9,850

118,200

5,516

2,364

7,880

94,560

4,137

1,773

5,910

70,920

2,758

1,182

3,940

47,280

中高級

副部長

6,665

2,856

9,521

114,252

5,630

2,413

8,043

96,516

4,596

1,970

6,566

78,792

3,555

1,524

5,079

60,948

2,521

1,080

3,601

43,212

經(jīng)理

5,363

2,298

7,661

91,932

4,597

1,970

6,567

78,804

3,830

1,642

5,472

65,664

3,064

1,313

4,377

52,524

2,298

985

3,283

39,396

中級

副經(jīng)理

4,309

1,847

6,156

73,872

3,751

1,607

5,358

64,296

3,192

1,368

4,560

54,720

2,633

1,129

3,762

45,144

2,075

889

2,964

35,568

主管

3,458

1,482

4,940

59,280

3,059

1,311

4,370

52,440

2,660

1,140

3,800

45,600

2,261

969

3,230

38,760

1,862

798

2,660

31,920

初級

高級主辦

2,724

1,167

3,891

46,692

2,426

1,040

3,466

41,592

2,128

912

3,040

36,480

1,830

784

2,614

31,368

1,532

657

2,189

26,268

中級主辦

2,145

919

3,064

36,768

1,924

824

2,748

32,976

1,702

730

2,432

29,184

1,481

635

2,116

25,392

1,260

540

1,800

21,600

初級主辦

1,689

724

2,413

28,956

1,526

654

2,180

26,160

1,362

584

1,946

23,352

1,198

514

1,712

20,544

1,035

444

1,479

17,748

1,330

570

1,900

22,800

1,210

518

1,728

20,736

1,090

467

1,557

18,684

970

416

1,386

16,632

850

364

1,214

14,568

第三條上表工資不包括補貼及獎金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報公司總經(jīng)理確定。

一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級:有一年以上銷售工作經(jīng)驗,工作努力,經(jīng)驗豐富,勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

三級:經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條薪資的支付時間和方法(見 )

第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:

1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;

2) 因工作變動試用期后工資調(diào)整的;

3) 對公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。

第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動核準(zhǔn)程序按()文件灰頂執(zhí)行。

第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:

1. 錄用不滿一年;

2. 因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達(dá)45天以上者;

3. 該年度受懲戒處分者;

4. 正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

5. 其他經(jīng)人事行政科評定認(rèn)為不具備提薪資格者。

第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)

第四章薪資保密管理

第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn),實施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

第二條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外,一律保密,如有違反,處罰如下:

1. 主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準(zhǔn),不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調(diào)他職;

2. 探詢他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資;

3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第五章附則

第一條本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的,以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

公司員工薪酬管理制度【2】

第一章總則

第一條:目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制,促進(jìn)公司實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

第二條:原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

四、優(yōu)化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條:職責(zé)

一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門,主要職責(zé)有:

(一)、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導(dǎo)子公司實施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責(zé)有:

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細(xì)則和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導(dǎo)本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條:薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構(gòu)成如下圖:

第五條:工資

本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條:基準(zhǔn)工資釋義與分類

一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級,在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類,按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎(chǔ)績效工資)兩部分。

第七條:基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成:

一、本制度所稱基準(zhǔn)提成工資是指按子公司制訂的已報集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);

二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條:津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等。

第九條:獎金

公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻(xiàn)獎三類。

第十條:福利

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條:年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條:年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為:集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)公司部門負(fù)責(zé)人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門負(fù)責(zé)人

第十三條:年薪制員工工資的構(gòu)成

本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山課件 ]不參與提成工資分配。其中,基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。

第十四條:基礎(chǔ)年薪的釋義

本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預(yù)支部分。

第十五條:績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團(tuán)公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。

第十六條:基準(zhǔn)年薪與基礎(chǔ)年薪和績效年薪的構(gòu)成比例,依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責(zé)任,按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級設(shè)置不同的比例?，F(xiàn)行構(gòu)成比例如下表:

職位

集團(tuán)公司總裁

子公司總經(jīng)理

主持工作的副總經(jīng)理

集團(tuán)公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助子公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助

集團(tuán)公司部門負(fù)責(zé)人

子公司部門負(fù)責(zé)人

基礎(chǔ)年薪占基準(zhǔn)年薪%

績效年薪占基準(zhǔn)年薪%

第十七條:基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)

基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的本集團(tuán)年薪制員工所有職位的標(biāo)準(zhǔn)工資體系

第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內(nèi)部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準(zhǔn)年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動)員工設(shè)置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準(zhǔn)年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標(biāo)準(zhǔn)不變。經(jīng)考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計發(fā)基礎(chǔ)月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當(dāng)調(diào)整,必須在任職前約定。

第十九條:子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標(biāo)準(zhǔn):

一、考核內(nèi)容。為被考核人所負(fù)責(zé)公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標(biāo)為該公司的《經(jīng)營責(zé)任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應(yīng)實現(xiàn)的目標(biāo)。

二、合格標(biāo)準(zhǔn)。按集團(tuán)公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責(zé)任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。

第二十條:公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助、部門負(fù)責(zé)人(含副職,以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。

按集團(tuán)公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細(xì)則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條:月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條:標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員范圍

子公司實行標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務(wù)人員)、財務(wù)部、客戶服務(wù)部和配件部非年薪制員工,集團(tuán)公司總部非年薪制員工。

第二十三條:提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。

第二十四條:標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工工資的構(gòu)成

本公司標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配?；鶞?zhǔn)工資只是計發(fā)基數(shù),構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分:

一、基礎(chǔ)工資(相對固定的部分,為基準(zhǔn)工資的80%,也稱:基礎(chǔ)月薪)

二、基礎(chǔ)績效工資(浮動部分,為基準(zhǔn)工資的20%)

第二十五條:提成月薪制員工工資構(gòu)成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資、加班工資、津帖等?；鶞?zhǔn)工資和基準(zhǔn)提成工資只是計發(fā)基數(shù)。

基準(zhǔn)工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分:

一、基礎(chǔ)工資,為基準(zhǔn)工資的80%,也稱基礎(chǔ)月薪。

二、基礎(chǔ)績效工資,為基準(zhǔn)工資的20%。

基準(zhǔn)提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分:

一、基礎(chǔ)提成工資,為基準(zhǔn)提成工資的80%。

二、提成績效工資,為基準(zhǔn)提成工資的20%。

第二十六條:月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)

月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標(biāo)準(zhǔn)工資體系。

第二十七條:績效工資基數(shù)釋義

本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條:應(yīng)發(fā)績效工資的計算:

本制度所稱應(yīng)發(fā)績效工資數(shù),是指按集團(tuán)公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細(xì)則》規(guī)定實施考核后,依據(jù)員工個人月度績效分?jǐn)?shù)所對應(yīng)的績效工資系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。

第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準(zhǔn)工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條:學(xué)徒工的薪酬

學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條:實習(xí)生的薪酬

實習(xí)生在公司實習(xí)期間的薪酬按集團(tuán)公司與學(xué)校簽訂的實習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。

第五章獎金

第三十二條:獎金的種類

公司設(shè)置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻(xiàn)獎和其他獎。

第三十三條:年度績效獎

一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:

公司年度績效獎標(biāo)準(zhǔn)總額為:公司獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的的基準(zhǔn)月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在集團(tuán)公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議,經(jīng)董事長批準(zhǔn)可以調(diào)整倍數(shù)。

公司年度績效獎應(yīng)發(fā)總額為:公司年度績效獎標(biāo)準(zhǔn)總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應(yīng)的年度績效獎系數(shù)。

公司績效分?jǐn)?shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應(yīng)表:

司績效分?jǐn)?shù)

≥105

<105

≥100

<100

≥95

<95

≥90

<90

≥85

<85

≥80

<80

≥75

<75

≥70

<70

≥60

<60

公司年度績效獎系數(shù)

1.2

1.1

1.05

0.95

0.9

0.8

0.65

0.5

三、獎金分配

1、根據(jù)各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門

2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條:超額利潤提成獎

一、獎勵范圍:公司全體員工

二、獎金額度:按集團(tuán)公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責(zé)任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為:公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內(nèi),副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負(fù)責(zé)人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應(yīng)分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進(jìn)行第一次分配時應(yīng)視部門績效的實現(xiàn)情況做適當(dāng)?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十五條:突出貢獻(xiàn)獎

一、獎勵對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻(xiàn)的員工、被評為國力標(biāo)兵的員工等。

二、獎金額度:由集團(tuán)公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規(guī)定,也可由集團(tuán)公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條:法定福利

公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條:公司為員工設(shè)置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細(xì)則另行制訂。

第七章薪資調(diào)整

第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設(shè)置

公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經(jīng)營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務(wù)崗系)和技術(shù)類(含銷售崗系、服務(wù)崗系、修理崗系)。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術(shù)類職位分為五個職等,每個職等內(nèi)設(shè)二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等,其中初任職等內(nèi)設(shè)二個薪級,熟練、資深職等內(nèi)各設(shè)三個薪級。職位分類及其薪等設(shè)置見附件六:職位分類與薪等表。

第三十九條:薪等職等薪級的釋義

一、本制度所稱薪等是指集團(tuán)公司通過職位價值評估,依據(jù)集團(tuán)公司、子公司設(shè)置的職位,把職務(wù)層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設(shè)置為十四個。

二、本制度所稱職等,是指集團(tuán)公司為同一職位,按其工作深度、專業(yè)素質(zhì)、技能要求不同設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行職等,按職位分類的不同,設(shè)置不同的職等。

三、本制度所稱薪級是指集團(tuán)公司在同一職等內(nèi)設(shè)置的若干個薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標(biāo)準(zhǔn)由高到低,序號從一至八共設(shè)置八級。

試用期內(nèi)的新員工、學(xué)徒、實習(xí)生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。

職等與薪級的設(shè)置及基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)見附件七:集團(tuán)公司員工基準(zhǔn)工資表,附件八:4s店年薪制員工基準(zhǔn)工資表,附件九:4s店標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工基準(zhǔn)工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十:4s店標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工基準(zhǔn)工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準(zhǔn)工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準(zhǔn)工資表(省內(nèi)地市店適用)。

第四十條:薪資調(diào)整的主要內(nèi)容

公司依據(jù)集團(tuán)的總體效益和經(jīng)營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況,主要從以下五個方面調(diào)整員工薪資:

一、調(diào)整基準(zhǔn)年薪和基準(zhǔn)月薪(以下統(tǒng)稱基準(zhǔn)工資)標(biāo)準(zhǔn)(簡稱調(diào)標(biāo))。

二、調(diào)整工資提成計算方法。

三、調(diào)整超額利潤提成獎的提成比例。

四、調(diào)整年度績效獎的計提方法。

五、調(diào)整員工的職位及其職等薪級(簡稱調(diào)級)。

第四十一條:基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

一、公司依據(jù)職位價值評估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營預(yù)算等因素,每年為每個職級薪級設(shè)定或調(diào)整基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。

二、基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整方案由集團(tuán)公司人力資源部在每年三月份擬訂,經(jīng)集團(tuán)公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

三、基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的主要依據(jù)和方法

1、主要依據(jù):

①當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②年度目標(biāo)利潤的多少;

③經(jīng)營條件的不同,包括經(jīng)營汽車品牌的知名度、區(qū)域內(nèi)相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團(tuán)隊的配置等情況;

④職位的不同。

2、方法:

基準(zhǔn)年薪=職位工資(中位標(biāo)準(zhǔn)工資)×職務(wù)系數(shù)×目標(biāo)利潤系數(shù)×經(jīng)營條件系數(shù)。

具體方法在集團(tuán)公司《基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定辦法》中約定。

四、基準(zhǔn)月薪標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的主要依據(jù)和方法:

1、主要依據(jù):

①當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②職位、職責(zé)和任職資格;

③工作環(huán)境。

2、方法:

具體方法在集團(tuán)公司《基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定辦法》中約定。

第四十二條:工資提成計算辦法的調(diào)整

集團(tuán)公司授權(quán)子公司依據(jù)業(yè)務(wù)市場發(fā)生的變化,在既有利于提高公司經(jīng)營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調(diào)整《工資提成計算辦法》。

《工資提成計算辦法》須報集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部批準(zhǔn)、人力資源部備案。

第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調(diào)整

超額利潤提成獎的提成比例在集團(tuán)公司與子公司簽訂的年度經(jīng)營責(zé)任書中約定。

第四十四條:員工職位、職等、薪級的調(diào)整

一、職位調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位或在集團(tuán)單位內(nèi)變動工作單位、職位的,應(yīng)按以下審批流程辦理職位和薪資調(diào)整申報審批手續(xù)。

(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調(diào)整申報審批流程:

由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報,經(jīng)異動員工工作部門、人力資源主管部門負(fù)責(zé)人審核,簽字同意后,報公司負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn);涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準(zhǔn)后,轉(zhuǎn)異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù),對員工的工資進(jìn)行調(diào)整。

(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調(diào)整申報審批流程:

1、按集團(tuán)公司內(nèi)部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權(quán)限下發(fā)任職通知書。

2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負(fù)責(zé)人的審批權(quán)變更為審核權(quán)),簽字同意后報集團(tuán)公司人力資源部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總裁批準(zhǔn)。其中屬集團(tuán)公司委派的財務(wù)負(fù)責(zé)人異動,由人力資源部先轉(zhuǎn)集團(tuán)公司財務(wù)部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意后,由人力資源部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意報總裁批準(zhǔn)。因職位晉升又設(shè)置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調(diào)整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動,第二次是以薪資調(diào)整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行時間。

二、職等、薪級的晉升與下降

(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍

1、集團(tuán)公司員工;

2、子公司月薪制員工。

(二)、職等內(nèi)薪級晉升的基本條件

1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的,或連續(xù)兩年被評為合格的;

2、調(diào)薪的間隔時間達(dá)十二個月或二十四個月的。調(diào)薪是指調(diào)級,包括轉(zhuǎn)正定級、職位異動上調(diào)一級以上薪資,按本制度規(guī)定上調(diào)薪級的,調(diào)標(biāo)又調(diào)級的,但不包括調(diào)標(biāo)不調(diào)級的。

(三)職等晉升的基本條件

因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時,員工的能力、任職資格應(yīng)達(dá)到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認(rèn)定方法由集團(tuán)公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。

職位任職資格見附件十三至附件十九。

(四)職等內(nèi)薪級晉升對象和時間的確定。

1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調(diào)薪間隔時間不足十二個月的,從距上次調(diào)薪間隔時間達(dá)第十三個月的一日起晉升一級薪級。

2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調(diào)薪間隔時間不足二十四個月的,從距上次調(diào)整間隔時間達(dá)第二十五個月的一日起晉升一級薪級。

(五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定

按集團(tuán)公司任職認(rèn)定辦法規(guī)定獲得資格的,按前款規(guī)定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調(diào)薪,特殊情況需調(diào)級的報集團(tuán)公司總裁辦公會決定。

(六)職等薪級的下降

個人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉(zhuǎn)為試用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。

(七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程

1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:

由子公司填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門、辦公室負(fù)責(zé)人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

2、集團(tuán)公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:

由集團(tuán)公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門,人力資源部門及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準(zhǔn)。

三、職位、職等、薪級調(diào)整審核審批內(nèi)容與權(quán)限:

《員工異動審批表》中設(shè)定的員工職位、職等、薪級異動調(diào)整審核審批內(nèi)容權(quán)限如下:

(一)異動員工擬任之新職位應(yīng)在經(jīng)集團(tuán)公司人力資源部批準(zhǔn)的年度人力資源(預(yù)算)計劃,或臨時批準(zhǔn)的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內(nèi)。

(二)異動員工應(yīng)具備崗位說明書中設(shè)定的任職資格、條件。

(三)職等薪級晉升、下降應(yīng)符合本條設(shè)定的條件,薪資應(yīng)符合集團(tuán)公司公布并在實施中的基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。

四、職位、職等、薪級調(diào)整申報審批規(guī)范

(一)填制《員工異動審批表》應(yīng)字跡規(guī)范、清楚,選擇異動類別準(zhǔn)確,與異動有關(guān)信息填寫不漏項,要真實,無論何種異動均應(yīng)填報個人績效情況。

(二)審批內(nèi)容權(quán)限按前款規(guī)定。

(三)子公司辦公室應(yīng)填制本公司員工《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總()月報表》,于每月五日報送集團(tuán)公司人力資源部。

第八章薪酬預(yù)算管理

第四十五條:薪酬預(yù)算責(zé)任

薪酬預(yù)算的責(zé)任人為人力資源主管部門的有關(guān)專員和部門負(fù)責(zé)人。子公司辦公室負(fù)責(zé)編制本公司的薪酬預(yù)算,集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、審核、匯總子公司的薪酬預(yù)算,編制集團(tuán)公司的薪酬預(yù)算。

第四十六條:薪酬預(yù)算的主要內(nèi)容

薪酬預(yù)算是人力資源計劃和財務(wù)預(yù)算中的一項重要內(nèi)容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費的預(yù)算計劃。

第四十七條:薪酬預(yù)算的主要依據(jù)

薪酬預(yù)算主要依據(jù)有年度經(jīng)營的kpi指標(biāo)、公司組織架構(gòu)的設(shè)置和職位編制,員工素質(zhì)與工資水平、社保繳費基數(shù)等。

第四十八條:薪酬預(yù)算的基本方法

確定薪酬預(yù)算內(nèi)容及其主要依據(jù)的相關(guān)數(shù)據(jù)資料,分項編制匯總,具體方法參見集團(tuán)公司《預(yù)算管理辦法》。

第四十九條:薪酬預(yù)算的控制

薪酬預(yù)算控制可以運用產(chǎn)值(營業(yè)額)工資費用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據(jù)公司的具體情況,可以同時選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經(jīng)營責(zé)任書》的kpi指標(biāo)時確定。

薪酬預(yù)算控制應(yīng)與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、公司績效和個人績效考核管理緊密結(jié)合。

第九章薪酬支付

第五十條:薪酬支付方式

一、工資、獎金用現(xiàn)金支付,由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資帳戶、卡。

二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨铩?/p>

第五十一條:工資核算

一、日基礎(chǔ)工資=月基礎(chǔ)工資÷25.17

二、小時基礎(chǔ)工資=日基礎(chǔ)工資÷8

三、加班工資

公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應(yīng)首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)和集團(tuán)公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:

1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎(chǔ)工資×加班小時數(shù);

2、公休日的加班工資=日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)×2;

3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)×3。

四、考勤扣款

(一)、缺勤扣款:按集團(tuán)公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎(chǔ)工資×缺勤天數(shù)。

(二)、遲到早退扣款:按集團(tuán)公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標(biāo)準(zhǔn)扣款。

五、統(tǒng)一使用集團(tuán)公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。

六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明

1、應(yīng)發(fā)款項=基礎(chǔ)月薪+基礎(chǔ)提成工資+應(yīng)發(fā)績效工資+福利(現(xiàn)金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應(yīng)付款;

2、個人所得稅計稅額=應(yīng)發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;

3、個人所得稅,按計稅額和相關(guān)稅率計算。

4、應(yīng)扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;

5、實發(fā)金額=應(yīng)發(fā)款項(合計應(yīng)發(fā))-應(yīng)扣合計。

第五十二條:離職員工薪酬支付

一、勞動合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付:

(一)月薪制員工:

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資(包括基礎(chǔ)提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A(chǔ)工資和績效工資在離職日一次付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當(dāng)年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。

(二)年薪制員工:

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負(fù)責(zé)人按其在職期間的經(jīng)集團(tuán)公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計算?；A(chǔ)工資和績效工資在離職日一次性付清。

2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當(dāng)年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。

二、勞動合同期內(nèi),員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付:

(一)月薪制員工:

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A(chǔ)工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎:

年終后離職的,按公司當(dāng)年的計獎辦法計發(fā),年中離職的不計發(fā)。

(二)年薪制員工:

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資,按日計發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。

2、在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負(fù)責(zé)人按其在職期間的經(jīng)集團(tuán)公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計提。

3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當(dāng)年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。

4、按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內(nèi),支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經(jīng)集團(tuán)公司董事長批準(zhǔn),支付時間可以提前。

如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟(jì)利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問題給公司造成經(jīng)濟(jì)損失,離職員工應(yīng)當(dāng)賠償?shù)?只支付在扣除賠償金后的余額。

三、勞動合同期內(nèi),公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎(chǔ)工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應(yīng)按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。

四、員工離職不按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

五、因員工過失,公司按違紀(jì)辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失,應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。

第五十三條:試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第五十四條:薪資異動核算

公司員工因轉(zhuǎn)正定級、職位異動產(chǎn)生薪資異動、工作單位異動產(chǎn)生薪資及其支付人異動、薪級異動產(chǎn)生薪資異動,必須憑集團(tuán)公司統(tǒng)一制作的《員工轉(zhuǎn)正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。

第五十五條:月工資發(fā)放審批流程

一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程

(一)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準(zhǔn)提成工資,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核簽字后,送本公司財務(wù)部審核提成總額,經(jīng)財務(wù)部負(fù)責(zé)人簽字后,送公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)簽字,再送本公司辦公室核算。

(二)辦公室工資核算責(zé)任人依據(jù)《個人月度績效匯總表》、員工的基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資核算員工的應(yīng)發(fā)績效工資;依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據(jù)其他相關(guān)規(guī)定核算員工的其他應(yīng)發(fā)款項和應(yīng)扣款項,編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負(fù)責(zé)人審核簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核報公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

(三)由財務(wù)部按經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。

(四)辦公室工資核算負(fù)責(zé)人將經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復(fù)印件及電子版報送集團(tuán)公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團(tuán)公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務(wù)必在下月進(jìn)行調(diào)整。

二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程

由籌建組織或新公司相關(guān)責(zé)任人依據(jù)集團(tuán)公司人力資源部批準(zhǔn)的員工基準(zhǔn)工資和《員工考勤匯總表》及其他相關(guān)規(guī)定核算員工的應(yīng)發(fā)款項和應(yīng)扣款項,編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經(jīng)籌建組負(fù)責(zé)人或新公司負(fù)責(zé)人審核后報集團(tuán)公司人力資源部審核,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核報總裁批準(zhǔn)后發(fā)放。

三、集團(tuán)公司員工工資發(fā)放審批流程

(一)由集團(tuán)公司人力資源專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核,報總裁批準(zhǔn)后,由財務(wù)部將工資匯入員工個人工資帳戶。

第五十六條:員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

一、工資核算必須使用集團(tuán)公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報表格式。

二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。

三、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實發(fā)數(shù)據(jù),應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。

四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯,員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時糾正。

第五十七條:薪酬支付日

公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。

第8篇個人績效薪酬制度范本

個人績效薪酬制度也叫個人績效獎勵計劃,是指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬制度,以下是一篇個人績效薪酬制度范本,供參考。

4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高,從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性,難以達(dá)到滿意效果。

第9篇超市薪酬制度范例

每一個企業(yè)的員工的薪酬一般是由基本工資+獎金+出勤率+績效獎金等的組成。以下一起來看超市薪酬制度的相關(guān)資料:

超市員工的薪酬總額一般是由基本工資、獎金(包括出勤、表現(xiàn)、績效獎等)、福利等構(gòu)成,獎金部分中出勤,表現(xiàn),績效等各自占比不同超市有不同的情況,占比也不同,但是總的薪酬結(jié)構(gòu)基本上是大同小異,其中績效獎應(yīng)該作為員工的一項比較重要的薪酬來源,而且薪酬制度改革重點在于績效獎金的改革,績效獎金是用來調(diào)動員工積極性的最好手段,績效獎的不同計算方式會對員工行為產(chǎn)生不同的影響。

下面就不同的績效獎金計算方式分別探討

第一種方式,以員工所在課的銷售額作為計算績效獎金的基數(shù)。這種方法的優(yōu)點是能夠讓員工非常關(guān)注自己課的銷售,從而想辦法提高銷售額,能夠很好的提高員工的工作積極性;但是會造成員工對其他課甚至整個店的銷售莫不關(guān)心,同時會造成各課各部門的不協(xié)調(diào),另外每個科在不同的季節(jié)有不同的銷售額,比如飲料在夏季是銷售高峰,休閑食品在過節(jié)是高峰,等等,這樣如果以自己課的銷售做為績效獎金基數(shù),會讓員工產(chǎn)生極大的不平衡;

這種方式對全員防損也很不利,全員防損是希望全體員工能夠?qū)Τ械乃猩唐坟?fù)責(zé),盡量降低商品的耗損,但是既然薪酬制度以自己課為計算,那么勢必會導(dǎo)致員工對其他課的商品不管不問,甚至也在背后造成商品損耗。從而是全員防損成為一句空話。

第二種方式,以員工所在課及所在處的銷售額加權(quán)平均數(shù)作為績效獎金計算基數(shù)。假設(shè)員工所在課的銷售額為a,所屬的處銷售額為b,那么員工績效獎金的計算基數(shù)=(a+r×(b-a))/(1+r),r是員工所在課的銷售與整個處銷售的相關(guān)系數(shù),通過統(tǒng)計軟件可以計算得來,因為一個課的銷售包括該科的員工行為都為對其他課及整個處的銷售帶來影響,也就是相關(guān)性,影響的大小用相關(guān)系數(shù)r表示。

這種績效獎金的計算方式優(yōu)點在于能夠加強(qiáng)整個處的合作協(xié)調(diào),不但能夠提高員工所在課的銷售,同時能夠有效的提高整個處的銷售,各科協(xié)調(diào)合作從而能夠降低各科的損耗。

第三種方式:以員工所在課的銷售及整個店的銷售加權(quán)平均作為績效獎計算基數(shù)。假設(shè)課的銷售額為a,整個店的銷售額為b,那么員工績效獎金的基數(shù)=(a+r×(b-a))/(1+r)。

這種方式可以使員工的獎金與整個門店的銷售息息相關(guān),從而加強(qiáng)門店各部門的協(xié)調(diào)合作,充分調(diào)動員工的工作積極性,最大限度的提高門店的銷售,同時這種方法的優(yōu)點是員工能夠愛護(hù)門店里所有的商品,也是為全員防損打下了良好的基礎(chǔ)。

以上三種績效獎金的計算方式各有不同,但是如果要真正調(diào)動員工的積極性,一定要在尊重員工的基礎(chǔ)上,制定出適合自己門店的薪酬制度。

第10篇業(yè)務(wù)員薪酬制度

企業(yè)對于業(yè)務(wù)員,一定要有一套成型且激勵性的業(yè)務(wù)員管理制度和業(yè)務(wù)員薪酬制度,以下是某企業(yè)對業(yè)務(wù)員的薪酬制度范本,僅供參考。

一. 員工工資及福利

a.試用員工工資待遇(三個月)

1.底薪1800元/月,當(dāng)月任務(wù):必須當(dāng)月銷售飛馬仕節(jié)油器6個;

2.當(dāng)月完成銷售數(shù)量在2個的,工資待遇為:1000元;

3,當(dāng)月本人業(yè)績量超過6個,超額部分金額×5%作為獎勵

4、當(dāng)月無業(yè)績的,公司給付基本生活費450元(含交通費50元、手機(jī)話費補貼100元)

5,試用員工享受公司三天的免費崗前培訓(xùn)課程,合格者正式上崗。

b.正式員工工資待遇(取消底薪制)

1,當(dāng)月個人零售額×15% = 當(dāng)月工資

2,享受公司年底一次性獎金3000元。

3,當(dāng)月享有交通費100元,手機(jī)話費補貼100元

4,享受公司三天的(職業(yè)主管成長和初級講師)培訓(xùn)班

c.業(yè)務(wù)主任津貼

1,享有正式員工的一切待遇

2,增加提成:當(dāng)月本人直轄團(tuán)隊累計業(yè)績(包括本人業(yè)績)×3%

3,當(dāng)月享有手機(jī)話費補貼150元,交通費補貼200元。

4,享受公司三天(職業(yè)經(jīng)理人成長和中級講師)培訓(xùn)班

d,業(yè)務(wù)經(jīng)理津貼

1.享有正式員工和主任的一切待遇

2.在晉升主任后的1-3個月內(nèi),直接或間接育成二個以上營業(yè)組,當(dāng)月各小組累計業(yè)績×2%

3.當(dāng)月享有手機(jī)話費補貼200元,交通費補貼300元。

4.享受公司三天(職業(yè)高級經(jīng)理人成長和高級講師)培訓(xùn)班

e. 獎金分配

是指公司業(yè)務(wù)部當(dāng)月銷售額×2%的基金,公司以當(dāng)月各級業(yè)務(wù)人員排名前3名分別給予(獎金)或獎品,具體分配作如下規(guī)定:

第一名:獎基金總額的50%,

第二名:獎基金總額的30%,

第三名:獎基金總額的20%,

f,半年度旅游獎金:是指公司營銷部當(dāng)月銷售額×1%的基金,經(jīng)過半年的業(yè)績累計,員工在公司工作6 個月以上的,個人業(yè)績排名公司前三名的員工, 第一名:50%,第二名:30%,第三名:20%給予獎金

二.各級員工的定級

1.業(yè)務(wù)員

是指:年滿22周歲以上,身體健康并持有高中以上的學(xué)歷,經(jīng)公司正式錄用和接受公司三天的新人崗前培訓(xùn),具體要求是:填寫個人求職表一份,二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片,并提供個人身份證和學(xué)歷證(原件)以及復(fù)印件各一份;

試用期內(nèi)個人業(yè)績當(dāng)月不得低于1360元(二個節(jié)油器)。

2. 業(yè)務(wù)主任(主管)

是指本人直接推薦二位以上員工,小組當(dāng)月人力不少于3人(不含本人),當(dāng)月小組業(yè)績不底于1.8萬元的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

3. 業(yè)務(wù)經(jīng)理

是指本人直接育成2個營業(yè)組(每個小組人力不少于3人,不含本人),當(dāng)月團(tuán)隊業(yè)績不少于3萬元的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),個人季度業(yè)績不少于直接銷售2單;

三. 各級業(yè)務(wù)員工的收益分析(例如)

1. 某員工當(dāng)月業(yè)績2萬元×傭金系數(shù)15% =3000元,當(dāng)月個人業(yè)務(wù)排名公司(假定當(dāng)月公司銷售部業(yè)績是10萬元),你排名第一名(10萬×2%)_50%=1000元,該業(yè)務(wù)員當(dāng)月收入:3000元+1000元=4000元;

2. 某業(yè)務(wù)主任當(dāng)月個人業(yè)績1.8萬元,團(tuán)隊業(yè)績4萬元,當(dāng)月個人業(yè)績排名銷售部第二名,這位主任的當(dāng)月收入是:1.8萬元×15%=2700元,團(tuán)隊業(yè)績4萬元×3%的主任津貼=1200元,獎金(10萬×2%)×2%=500元, 該主任的各項收入:2700+1200+500=4300元

第11篇工資薪酬制度范例

如何根據(jù)公司的實際情況給每位員工制定合理的薪酬制度,使公司每位員工都能得到合理的工資待遇。制定公司工資薪酬制度有哪些原則呢請參考以下資料。

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。

第三章年薪制

第六條適用范圍 1. 公司董事長、總經(jīng)理; 2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理; 3. 董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。

第七條工資模式公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例) 1. 基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付; 2. 提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,進(jìn)行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細(xì)則。

第四章正式員工工資制度

第十一條適用范圍公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼 1. 基礎(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。 2. 崗位工資 (1) 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定; (2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。 3. 工齡工資。 (1) 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作; (2) 年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會工齡、公司工齡; (3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。 4. 獎金(效益工資) (1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立; (2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;(4) 獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表; (5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。 5. 津貼。 (1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;(2) 各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資。 1. 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。 (1) 公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);(2) 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。 2. 員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級; 3. 員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎金。 1. 獎金的核定程序。 (1) 由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄; (3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額; (4) 考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。 2. 獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。 1. 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當(dāng)年工齡,不計發(fā)當(dāng)年工齡工資; 2. 試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。 1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除; 2. 各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除; 3. 員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額; 4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額; 5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級; 6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍: 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式: 簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

第二十六條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行,解釋權(quán)在董事會。

第12篇導(dǎo)游薪酬制度范文

每行每業(yè)的職工薪酬制度都會根據(jù)行業(yè)或企業(yè)的不同而各有不同。對于一個服務(wù)性工作人員導(dǎo)游薪酬制度您有多少了解呢以下為您提供相關(guān)資料:

旅游局官員表示導(dǎo)游有望告別零底薪

“好的時候旅行社給40~150元的帶團(tuán)補貼,不好的時候旅行社甚至一分錢都不給,不靠購物回扣我們吃什么”對于導(dǎo)游的抱怨,記者日前從國家旅游局了解到,我國目前正在修改包括《導(dǎo)游人員管理條例》在內(nèi)的三項旅游法規(guī),將對導(dǎo)游的薪酬制度作出明確的規(guī)定。

調(diào)查:穗半數(shù)以上導(dǎo)游無底薪

在實際操作中,導(dǎo)游其實很難拿到所謂的“導(dǎo)游服務(wù)費”:在大型旅行社做導(dǎo)游,每月有千余元的固定工資,然后每天又有幾十元或上百元不等的帶團(tuán)補貼;如果在一些不規(guī)范的中小旅行社做導(dǎo)游,每月不僅沒有固定工資和帶團(tuán)補貼,還要向旅行社“買團(tuán)”來帶。

廣之旅常務(wù)副總經(jīng)理陳白羽女士日前告訴記者,目前廣州半數(shù)以上的導(dǎo)游都是掛靠于三大導(dǎo)游服務(wù)公司,這些導(dǎo)游都是沒有底薪的。這種扭曲的導(dǎo)游薪金制度使得眾多的優(yōu)秀人才退出這個行業(yè)。根據(jù)國家旅游局的統(tǒng)計數(shù)字,截至2006年9月,國內(nèi)擁有導(dǎo)游資格證的人數(shù)達(dá)47.27萬人,其中執(zhí)業(yè)導(dǎo)游僅32.05萬人,有三成多的持證導(dǎo)游并沒有從事導(dǎo)游工作。

在現(xiàn)有的導(dǎo)游隊伍中,越來越呈現(xiàn)年輕化、平均學(xué)歷偏低的狀況。在32萬名執(zhí)業(yè)導(dǎo)游中,30歲以下的占80%,大專及以下學(xué)歷者占80%。而且初級導(dǎo)游占97%,高級導(dǎo)游和專家型導(dǎo)游人數(shù)少得可憐。

深圳大學(xué)旅游科學(xué)研究所所長郁龍余教授認(rèn)為,“旅行社向?qū)в沃Ц兜土べY甚至不支付工資,并且克扣導(dǎo)游服務(wù)費,導(dǎo)游必然會從游客身上‘尋租’,最終導(dǎo)游的工資將由游客來承擔(dān)。”

對策:修改法規(guī)規(guī)范導(dǎo)游薪酬

這些問題已經(jīng)引起了國家旅游局的重視,記者了解到,國家旅游局目前正在修改《旅行社管理條例》、《導(dǎo)游人員管理條例》和《中國公民出國旅游管理辦法》三部法規(guī),其中在《導(dǎo)游人員管理條例》的修訂中,導(dǎo)游薪酬制度將是“重中之重”。

作為三部法規(guī)修改的“試金石”,國家旅游局即將頒布《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)全國導(dǎo)游隊伍建設(shè)的若干意見》,國家旅游局相關(guān)官員表示,我國將建立公平透明的導(dǎo)游薪酬制度,建立以“基本工資+帶團(tuán)補貼”為主體,傭金為補充的導(dǎo)游人員薪酬辦法。并將實行按照業(yè)務(wù)技能、職業(yè)貢獻(xiàn)和已從業(yè)年限為基礎(chǔ),與報酬相一致的導(dǎo)游執(zhí)業(yè)激勵機(jī)制,與此同時,《意見》還將要求旅行社和社會導(dǎo)游的服務(wù)管理機(jī)構(gòu)與導(dǎo)游簽訂合法的勞動合同,辦理有關(guān)保險,確保導(dǎo)游的基本工資收入和社會保障等合法權(quán)益。

回應(yīng):應(yīng)先治理購物點

“有利于避免惡性競爭、保護(hù)導(dǎo)游應(yīng)得的利益。”廣之旅常務(wù)副總經(jīng)理陳白羽接受本報記者采訪時表示,“從治標(biāo)治本的角度來考慮,國家旅游局應(yīng)先對購物點進(jìn)行治理?！睒I(yè)內(nèi)也認(rèn)為,如果購物回扣存在,給導(dǎo)游再多的工資、再好的社會保障,也難以避免他們通過收取購物回扣的方式來牟取不正當(dāng)?shù)睦?。只有先取締“購物回扣?才能從根本上杜絕“零團(tuán)費”、“負(fù)團(tuán)費”的現(xiàn)象。

第13篇諾基亞薪酬制度范文

對于一個跨國性公司諾基亞來說，它的成功依賴于什么，它之所以越做越大在經(jīng)營的過程中用到了哪些薪酬制度呢以下一起來看一下諾基亞薪酬制度相關(guān)內(nèi)容：

諾基亞對電信業(yè)來說，就是一個令人折服的傳奇：一個以造紙起家的芬蘭小公司，歷經(jīng)130多年，非但沒有為時代所淘汰，反而一舉走出世界，從摩托羅拉和愛立信等老牌電信巨頭手中奪過了手機(jī)老大的寶座.在中國，諾基亞更是如日中天，不但以50%多的市場占有率傲視群雄，更以其產(chǎn)品戰(zhàn)略上的步步領(lǐng)先成為了中國市場上手機(jī)時尚的代名詞.為了解讀諾基亞公司的成功，近日，《it時代周刊》記者專訪了諾基亞(中國)公司的員工，對其內(nèi)部富有競爭力的薪酬制度有了充分的認(rèn)識.

畢業(yè)于中國人民大學(xué)工商管理專業(yè)的小張，現(xiàn)任諾基亞(中國)公司總部的銷售助理.談到諾基亞的薪酬體系時，小張認(rèn)為，制度里就有一種吸引力，有一種讓人感覺受重視，受公平待遇的魅力.而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細(xì)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn)，就讓人明白，這是實實在在的，自己身邊的事.”

幫助員工明確工作目標(biāo)

當(dāng)代管理大師肯布蘭查德在其著作《一分鐘經(jīng)理》中指出，在相當(dāng)多的企業(yè)里，員工其實并不知道經(jīng)理或者企業(yè)對自己的期望，所以在工作時經(jīng)常出現(xiàn)職業(yè)偏好病—即做了過多經(jīng)理沒有期望他們做的事，而在經(jīng)理期望他們有成績的領(lǐng)域里卻沒有建樹.造成這樣的情況，完全是由于經(jīng)理沒有為員工做好目標(biāo)設(shè)定，或者沒有把目標(biāo)設(shè)定清晰地傳遞給員工.

這個觀點指明了員工績效管理里一個長期為人忽視的問題—在許多情況下，員工的低效業(yè)績，并不是因為員工的低能力或低積極性，而是因為目標(biāo)的不明確性.而績效體系是整個薪酬體系的基礎(chǔ)，如果沒有解決好這個問題，薪酬體系的合理性與公平性必然會受到挑戰(zhàn).精于管理的諾基亞早就看到這個問題，其解決方案甚至比肯布蘭查德的解決方案更具前瞻性和戰(zhàn)略性.

肯布蘭查德指出，解決這個問題的辦法是一分鐘目標(biāo)確定，讓經(jīng)理向員工清晰地表達(dá)他對員工的工作期望.而諾基亞則認(rèn)為，不但要對每一個員工的工作目標(biāo)，更要對員工的發(fā)展方向進(jìn)行明確的界定與有效的溝通.只有這樣，員工才能在完成眼前工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與企業(yè)的發(fā)展保持同步，才能在企業(yè)成長的同時，找到自己更大的發(fā)展空間.而且諾基亞提倡，在這個目標(biāo)確定的過程中，員工才是主動角色，而經(jīng)理則應(yīng)該從旁引導(dǎo).小張告訴《it時代周刊》記者，為了達(dá)到這個目標(biāo)，諾基亞啟動了一個名為iip(investinpeople人力投資)的項目：每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談，一方面要對員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評估，另一方面還要幫助員工認(rèn)識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn).

通過iip項目，員工可以清晰地感覺到，諾基亞是希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達(dá)到這個目標(biāo).這就為整個薪酬體系打下了良好的基礎(chǔ).

薪酬參數(shù)保持行內(nèi)競爭力

諾基亞認(rèn)為，優(yōu)秀的薪酬體系，不但要求企業(yè)有一個與之相配的公平合理的績效評估體系，更要在行內(nèi)企業(yè)間表現(xiàn)出良好的競爭力.比如說，如果行內(nèi)a層次的員工獲得的平均薪酬是5000元，而諾基亞付給企業(yè)內(nèi)a層次員工的薪酬只有3000元，這就很容易造成員工流失，這樣的薪酬體系是沒有行內(nèi)競爭力的.

然而這里又存在一個問題，如果企業(yè)員工的薪酬水平遠(yuǎn)高于業(yè)內(nèi)平均水平，就會使企業(yè)的運營成本高于同業(yè)，企業(yè)的盈利能力就會削減.這同樣也是不利于企業(yè)發(fā)展的.

如何解決這一矛盾呢小張詳細(xì)地向《it時代周刊》記者解釋了諾基亞的解決之道.為了確保自己的薪酬體系具備行內(nèi)競爭力而又不會帶來過高的運營成本，諾基亞在薪酬體系中引入了一個重要的參數(shù)—比較率(comparativerate)計，算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平.例如：當(dāng)比較率大于1，意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超過了行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平；比較率小于1，則說明前者低于后者；等于1，兩者相等.為了讓比較基數(shù)—行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平—能保持客觀性和及時性，諾基亞每年都會拔出一定的經(jīng)費，讓專業(yè)的第3方市場調(diào)查公司進(jìn)行大規(guī)模的市場調(diào)查.根據(jù)這些客觀數(shù)據(jù)，再對企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工薪酬水平作適當(dāng)調(diào)整，務(wù)求每一個層次的比較率都能保持在1—1.2的區(qū)間內(nèi)(即行內(nèi)同層次薪酬水平與高于水平的2成之間).這樣既客觀有效地保持了薪酬體系在行內(nèi)的競爭力，又不會帶來過高的運營成本.

重酬精英員工

巴雷特法則(paretoslaw)又稱80-20法則，它概括性地指出了管理和營銷中大量存在的一種現(xiàn)象，比如：20%的顧客為企業(yè)產(chǎn)生了80%的利潤，或20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的績效.根據(jù)前者，營銷界衍生出一套大客戶管理(keycustomermanagement)營銷管理理論與方法.而后者則促進(jìn)了人力資源管理上的一種新理論—重要員工管理(keystaffmanagement)的產(chǎn)生.

小張對《it時代周刊》記者表示，諾基亞是重要員工管理理論的推祟者，從其薪酬體系中即可明顯發(fā)現(xiàn)這一點.例如，諾基亞的薪酬比較率明顯地隨級別升高而遞增：3—5級員工中，在其薪酬比較率為1.05；而在更高一層的6級員工中，其薪酬比較率為1.11；到了7級員工，這個數(shù)字提高到了1.17.也就是說，越是重要，越是對企業(yè)有貢獻(xiàn)的精英員工，其薪酬比較率就越高.這樣，就確保了富有競爭力的薪酬體制能吸引住企業(yè)的重要員工.

這還使得諾基亞的薪酬體系有一個特征，級別越高的員工，其薪酬就越有行業(yè)競爭力，讓高層人員的穩(wěn)定性有了較好保證，有效避免了企業(yè)高層動蕩帶來的傷害，使諾基亞的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持了良好的穩(wěn)定性.而這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說，是至關(guān)重要的.

而在不同層次的薪酬結(jié)構(gòu)上，諾基亞也根據(jù)重要員工管理原則作了相應(yīng)的規(guī)劃，其薪酬結(jié)構(gòu)上有3個趨向性特征：基本工資隨著等級的升高而遞增；現(xiàn)金補助隨著等級的升高而降低；績效獎金隨著等級的升高而升高.小張認(rèn)為，前2點保證了諾基亞的薪酬體系在穩(wěn)定性方面會隨著員工等級的升高更有行業(yè)競爭力，其目標(biāo)在于保持高層員工的穩(wěn)定性.而第3個特征則注重鼓勵高層員工對企業(yè)作出更大貢獻(xiàn).因為高層員工的績效對企業(yè)整體效益的影響，是數(shù)倍甚至是數(shù)10倍于一般員工的.

重要員工管理理論在諾基亞薪酬體系中的嵌入，一方面保證了高層員工有更好的穩(wěn)定性和更好的績效表現(xiàn)，同時也給低層次員工開拓了一個廣闊的上升空間，在薪酬體系表現(xiàn)出相當(dāng)強(qiáng)的活力與極大的激勵性.

注重本土化與人性化的薪酬制度

如果說以上是先進(jìn)管理的理論在其薪酬體系中的靈活應(yīng)用，讓人感受到一種來自理性制度的優(yōu)越，那么，諾基亞在薪酬體系中表現(xiàn)出來的本土化與人性化的元素，就足以讓人享受到一份來自感性上的歡暢.

《it時代周刊》記者打開了諾基亞北京公司薪酬體系的現(xiàn)金福利部分，看到一個排滿中國節(jié)日的現(xiàn)金福利發(fā)放表：春節(jié)每個員工發(fā)放現(xiàn)金福利600元，元旦200元，元宵節(jié)100元，中秋節(jié)200元，國慶節(jié)300元，員工生日發(fā)放400元.諾基亞是一個典型的跨國公司，其現(xiàn)金福利的發(fā)放，雖然不算一個大數(shù)目，卻完全是按照中國傳統(tǒng)的節(jié)日來設(shè)計的.其中體現(xiàn)出的對中國文化的理解，讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺.而員工生日現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細(xì)致入微的個性化體貼.

在薪酬體系中表現(xiàn)出來的對中國文化與中國員工的尊重，使員工們受尊重，被確定的組織認(rèn)同需求得到滿足，無疑是諾基亞薪酬制度上的另一個閃光點.

以人為本，諾基亞不但這樣說了，也的確這樣做了.這套兼具理性與感性的薪酬體系，就是諾基亞文化的一次完美表現(xiàn).它深刻地展示出：諾基亞130多年的傳奇并非偶然，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和寬容的文化也是其成功的重要因素.

電焊工職責(zé)電腦部職責(zé)電視臺職責(zé)

第14篇薪酬制度模板

下面是一份有用的薪酬制度,主要是為員工提供有競爭力的薪酬,使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作,竭盡全力,把自己的本領(lǐng)都使出來。

薪酬制度

1.0目的:

提供公平的待遇、均等的機(jī)會,促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長。

2.0適用范圍:

適用于_公司所有員工

3.0內(nèi)容

3.1新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù),確定其薪級。試用期結(jié)束后,公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn),決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi),公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。

3.10根據(jù)公司政策,工資每年7月調(diào)整一次。

3.11因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時,公司可對工資做臨時調(diào)整。

3.2工資構(gòu)成:

本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。

月獎金:本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻(xiàn)而定的表彰方式%_

半年獎:半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。

計算公式如下:月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例

工作時間比例:以六個月為標(biāo)準(zhǔn),至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。

加班費計算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元補助

休息日:加班工資=(基本工資+補貼)/22_200%_加班時間(天)%

節(jié)假日:加班工資=(基本工資+補貼)/22_300%_加班時間(天)

3.3員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》,《員工考勤規(guī)定》。

3.4新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算:(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))_月工資總額

5支付方式:

員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

員工工資以月為單位計算(考勤計算期為上月27日至本月27日),如有本月未能計入的加班,將與次月工資一起發(fā)放;

工資正常支付日為次月3日、10日

1中途離職:

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。

3.6根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定,以下費用從每月工資中扣除

1.個人所得稅

2.社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負(fù)擔(dān)的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項保險

3.個人負(fù)擔(dān)的工會會費

4.應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費用

5.其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等)

6.其他個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分

薪酬保密制度

1.公司實行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外,任何員工泄露薪酬秘密,嚴(yán)重者將受到開除的處分。

第15篇薪酬發(fā)放制度范例

公司要有很多的薪酬制度,薪酬發(fā)放制度也是其中的一種,下面我們就去看看該制度的范文,歡迎瀏覽。

第一條管理人員、技術(shù)人員(大車司機(jī)除外)和后勤(搬運工除外)的薪酬管理制度。

1薪資分類

1.l公司管理人員月薪資總額包括三部分:月基本工資浮動工資和津貼,其中月基本工資占工資總額的40%。

1. 2

2薪資評定

2.1薪資點設(shè)立

公司管理人員根據(jù)職務(wù),崗位的不同劃分為20個職等.每一個職等設(shè)10級,職等與職級結(jié)合即形成薪資點,共設(shè)200個薪資點,薪資點最高為11019,最低為100。

(參見下表)附表2

2.2薪資點分配

薪資點的分配由薪酬審定小組決定。其分配原則是:新進(jìn)入公司的員工,原則上要經(jīng)過試用,試用期滿后進(jìn)行定級。薪資點原則上每年審核一次。

2.3試用期薪資評定

新進(jìn)員工實習(xí)(試用)其中的薪酬按公司《新進(jìn)員工試用期薪資評定標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。附表1

2.4轉(zhuǎn)正薪資評定

試用期滿后按工作崗位、學(xué)歷二職稱、工齡、工作表現(xiàn)、水平、責(zé)任心、實績確定其薪資點。非大、中專院校畢亞的員工經(jīng)考核獲得國家有關(guān)部門頒發(fā)的各種技術(shù)上崗證書(會計、電工、鍋爐、電梯、叉車、電焊工)、職稱證書等可視同等學(xué)歷確定薪資點。

2.5調(diào)整薪資評定

上司對其下屬的薪資點隨時有提議降級和升級的權(quán)力。

調(diào)整幅度為:

副經(jīng)理級或經(jīng)理級:直接降2級或提議升2級;

總監(jiān):直接降4級或提議升4級;

副總經(jīng)理或以上:直接降6級或提議升6級;

員工晉級降級,由各部備案后通知人力資源委員會,人力資源委員會將升級或降級名單送薪酬審定小組審查同意后,以書面形式通知財務(wù)部及本人,自通知下發(fā)之日起,重新計發(fā)薪資。

2.6按人事管理制度規(guī)定,員工提拔執(zhí)行“先聘用,后任命”的原則。所有任職人員均需經(jīng)過半年見習(xí)考察期?？己撕细癫拍苻D(zhuǎn)為正式任職人員,見習(xí)期內(nèi)享受原職務(wù)與見習(xí)職務(wù)薪資的一半。

2.7薪資點是一種特定符號,不代表幣值數(shù)額。每一資點所代表的幣值,由總裁部根據(jù)公司的效益,發(fā)展規(guī)模,兼顧眼前利益和長遠(yuǎn)發(fā)展,每年確定一次。

第二條獎金發(fā)放,獎金參照相關(guān)制度評定并發(fā)放。

第三條加班工資的發(fā)放參照《加班計時操作細(xì)則》執(zhí)行。

第四條已實行目標(biāo)管理部門,其員工的薪資按該部門的目標(biāo)管理方案所規(guī)定的有關(guān)辦法發(fā)放。

第五條各員工的薪資等級由薪酬審定小組根據(jù)員工具體工作職級、入廠年限、工作表現(xiàn)和能力、實績等因素反復(fù)審核而確定,如有意見可向主管申述理由,但不能與別人攀比,否則處以降級處罰。

第六條查閱薪資等級,經(jīng)理級以上人員(含經(jīng)理級)有權(quán)查閱下屬的薪資等級。

第七條外設(shè)廠和分公司的工資方案應(yīng)在不違背制度的原則下,根據(jù)當(dāng)?shù)氐那闆r由營銷總部和工廠管理部制定。

第16篇薪酬制度設(shè)計方法

進(jìn)行薪酬制度設(shè)計,同時也是對于你的工作成效的評價,工作結(jié)構(gòu)的確定及工資等級之分。以下為您提供幾種薪酬制度設(shè)計的方法,僅供參考。

⑴工作評價的方法

工作評價是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。工作評價的結(jié)果,將產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。

⑵工資結(jié)構(gòu)線的確定方法

經(jīng)過工作評價后,我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級,也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。

第17篇常用薪酬制度規(guī)范

以上為您解答了何為薪酬制度的提問,當(dāng)您已作了大致了解后,

一、對崗位工資制度的評價

“崗位工資有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序,嚴(yán)格劃分崗位,按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大,但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的,認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報這種情況,崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。

二、對績效工資制度的評價

績效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門、及公司的績效,以成果與貢獻(xiàn)度為評價標(biāo)準(zhǔn)。工資與績效直接掛鉤,強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評價依據(jù),注重結(jié)果,認(rèn)為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入,影響員工的心理行為,以刺激員工,從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而,由于影響績效工資的因素很多,因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先,績效工資可能對雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時候,績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒,甚至?xí)⑵涮蕴?而這種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚。其次,績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三,績效工資的評判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四,員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施,從而降低了激勵效用。

三、對混合工資制度的評價

“混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制,是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。”結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點,對不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類,并加大了工資中活的部分,其各個工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則,對調(diào)動職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高,在一定時期起到了積極的推動作用。

四、對年薪制的評價

年薪制很早前在發(fā)達(dá)國家已廣泛應(yīng)用,年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式,是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看,年薪制是一種有效的激勵措施,對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī),對高層管理人員來說,年薪制代表身份和地位,能夠促進(jìn)人才的建設(shè),也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。

年薪制雖有諸多優(yōu)點,但也有弊端。體現(xiàn)為:

第一, 高級管理人員年薪最高多少,最低多少為合理,無客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國是低收入的發(fā)展中國家,與美、英發(fā)達(dá)國家不能攀比。就是在國內(nèi),不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū),但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營性因素也很多,因而也不具備太大的參照性。

第二, 建立企業(yè)家職業(yè)市場和利益風(fēng)險機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場化條件下,企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作,由權(quán)威的社會中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下,年薪制可能利大于弊,不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實施,激勵的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實際設(shè)計合理的薪酬激勵制度。

第18篇營業(yè)員薪酬制度范例

營業(yè)員在平時的工作中我們也叫做店員,他是企業(yè)或店面的一線員工。對于這份一天中要與客戶打很多次交道,甚至被客戶拒絕n次的職位,企業(yè)應(yīng)該用怎樣的薪酬制度激勵和留住員工呢以下為您提供一份營業(yè)員薪酬制度的相關(guān)范本,僅供參考。

一、店員規(guī)章制度

1.工作時間保持愉快精神,和氣待人。

2.在店內(nèi)不得抽煙與喝酒。

3.保持店面整潔,天天打掃衛(wèi)生,整理貨品。每日需拖地,每周一進(jìn)行店內(nèi)玻璃的清洗。

4.注意辨認(rèn)j幣,如收取j幣將在月結(jié)工資中扣除同等數(shù)額的貨幣。

5.妥善保管好客人財物和店內(nèi)貨品,謹(jǐn)防小偷。如果盤點存貨發(fā)現(xiàn)貨品被盜,按照被盜商品的成本價在月結(jié)工資中扣除。

6.作好店面貨品整理,陳列貨品需精心搭配和擺放。

7.按時上班,吃飯時間不超過1小時。當(dāng)月累計遲到3次以上,每次扣一天基本工資。

8.任何因主觀原因引起的貨品退換均不予接受,需要向客人解釋清楚:“物品如無任何質(zhì)量和品質(zhì)問題,我們均不接受退換。”

9.店內(nèi)有客人及生意時盡量不要接聽私人電話,影響銷售。

10.上班時間盡量不要異性朋友探訪,特別是不要逗留在店鋪內(nèi),影響銷售。

二、薪酬獎罰制度

1.店員試用期定為1-3個月,薪酬為底薪1200+2%銷售額提成。

2.店員過了試用期后以半年為一個時間區(qū)間進(jìn)行績效評定后做薪酬調(diào)整。

3.薪酬結(jié)構(gòu)為基本工資+每月提成+浮動補貼+指標(biāo)分紅

1)、基本工資在半年內(nèi)定為1200元,每半年或一年調(diào)整一次。

2)、每月提成為當(dāng)月銷售額的2%

3)、浮動補貼包括電話補貼,醫(yī)療補貼,生日補貼,過節(jié)補貼等。其中過了試用期可獲得100元的電話補貼,而醫(yī)療補貼,生日補貼,過節(jié)補貼等則由店主靈活發(fā)放。

4)、指標(biāo)分紅是指店主對整一個年度的銷售總額設(shè)立一個目標(biāo),若年度結(jié)束核算的年銷售總額達(dá)到了設(shè)定的目標(biāo),則店員可以得到對應(yīng)比例的年銷售總額分紅。

銷售總額目標(biāo)區(qū)間分紅比例

660000~720000(月均銷售額5.5萬~6萬) 1‰

720000~780000(月均銷售額6萬~6.5萬) 1.5‰

780000~840000(月均銷售額6.5萬~7萬) 2‰

840000以上(月均銷售額7萬以上) 3‰

4.每月工資結(jié)算區(qū)間為每月1號到下月2號,工資分兩次發(fā)放,每月17號發(fā)放基本工資,2號發(fā)放除基本工資外的其他工資。指標(biāo)分紅的年銷售總額的計算區(qū)間為當(dāng)年的11月至下年的10月,計算出來的分紅獎金發(fā)放日為過年前,即大年三十之前幾天中的任一天。店員若是中途辭職,將不予發(fā)放所有的指標(biāo)分紅獎金。

三、工作日及假期安排

1.店員每月可以享受3天帶薪假期,要提前安排假期日并告知店主。

2.無特殊情況不得提前休下月假期。若當(dāng)月假期休完后確實需再請事假,所請事假將在下月假期中扣除。

3.當(dāng)月假期休完后若還請2天及以上的事假,將扣除下個月的全部假期以及事假日的銷售提成。所請事假超過5天,將扣除當(dāng)月提成。

4.當(dāng)月假期休完后若還請了3天及以上的事假,將扣除下個月的全部假期以及事假日的銷售提成。一年內(nèi)累計事假超過15天,將失去獲取年末指標(biāo)分紅獎金的機(jī)會。

第19篇萬科房地產(chǎn)薪酬福利制度

薪酬福利

(一)薪酬

1.1.薪酬理念

公司按照市場化原則,提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。

1.1 市場化:在行業(yè)內(nèi)保持富有競爭力的薪酬水平,與公司在各地的市場地位相一致。

1.2 因崗而異:薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責(zé)任、影響范圍、資格要求等方面的特性。

1.3 成果分享:公司獲得的每一個進(jìn)步都和廣大職員的努力密切相關(guān),公司發(fā)展的同時要讓職員分享成功的果實。

1.4 均衡內(nèi)外部報酬:關(guān)注薪酬等外部報酬的同時,亦不能忽略對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、個人成長等內(nèi)部報酬。

1.5 為卓越加薪:薪金和服務(wù)時間長短、學(xué)歷高低沒有必然關(guān)系,但是和業(yè)績、能力密切相關(guān)。

1.6 薪酬保密:薪酬屬于個人隱私,任何職員不得公開或私下詢問、議論其他職員的薪酬。

2.薪酬構(gòu)成

2.1 職員現(xiàn)金年收入包括固定收入和浮動收入兩部分。

(1)固定收入=崗位薪金+住房補貼+雙薪+過節(jié)費。

a、崗位薪金:公司實行月薪制,崗位薪金是固定收入的主要組成。

b、住房補貼:為職員解決住房問題提供現(xiàn)金支持。

c、雙薪:上一年度所在單位經(jīng)營正常的情況下,每年的1月份發(fā)放上一年度的雙薪,基數(shù)為當(dāng)月的崗位薪金。

d、過節(jié)費:春節(jié)、中秋節(jié)各發(fā)放一次。

(2)浮動收入以獎金體現(xiàn),包括季度獎、年終獎等。

2.2 按政府規(guī)定,公司為職員購買社會保險,個人須承擔(dān)的部分從每月薪金中扣除。

2.3 個人所得應(yīng)繳納所得稅,由公司代扣代繳。

3.發(fā)薪日期和支付方式

公司按職員的實際工作天數(shù)支付薪金,付薪日為每月15日,支付上月11日至當(dāng)月10日的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日前將薪金轉(zhuǎn)入以職員個人名義開立的中國銀行存折帳戶內(nèi)。

4.薪金調(diào)整機(jī)制

4.1年度調(diào)薪

(1)公司每年上半年根據(jù)市場價值變化和個人業(yè)績進(jìn)行一次統(tǒng)一的薪金調(diào)整,具體時間、操作辦法按集團(tuán)人力資源部通知執(zhí)行。

(2)每年下半年進(jìn)行一次補充性薪金調(diào)整,主要適用于上半年調(diào)薪以后轉(zhuǎn)正的職員以及在中期業(yè)績考核中表現(xiàn)優(yōu)異的個別職員,作為對上半年調(diào)薪的補充。

4.2 即時調(diào)薪

(1)因轉(zhuǎn)正、職位變動、專業(yè)級別調(diào)整、違紀(jì)而進(jìn)行的調(diào)薪,屬于即時調(diào)薪。

(2)轉(zhuǎn)正調(diào)薪自轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行,其他即時調(diào)薪依據(jù)審批意見執(zhí)行。

4.3 職員薪金由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一管理。

5.特殊期間的薪金給付

5.1 工傷醫(yī)療期內(nèi)

工傷職員在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)薪金,改為按月發(fā)給工傷津貼。工傷津貼的基數(shù)為職員崗位薪金加住房補貼。工傷醫(yī)療期滿停發(fā)工傷津貼。

5.2 病(傷)假內(nèi)

(1)病(傷)假期間扣除福利補貼,具體依所在單位相關(guān)規(guī)定辦理。

(2)職員患病或非因工負(fù)傷,需要停止工作治療時,根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定享有3-24個月的醫(yī)療期。

(3)連續(xù)病(傷)假或一年內(nèi)累計病(傷)假不超過6個月的,按以下標(biāo)準(zhǔn)支付病(傷)假期薪金:

a、司齡不滿5年者,::為本人崗位薪金和住房補貼的60%;

b、司齡滿5年不滿10年者,為本人崗位薪金和住房補貼的70%;

c、司齡滿10年及10年以上者,為本人崗位薪金和住房補貼的80%。

(4)連續(xù)病(傷)假或一年內(nèi)累計病(傷)假在6個月以上的,停發(fā)病(傷)假期薪金,按下列標(biāo)準(zhǔn)給付救濟(jì)費:

a、司齡不滿5年者,為本人崗位薪金和住房補貼的50%;

b、司齡滿5年及5年以上者,為本人崗位薪金和住房補貼的60%;

(5)連續(xù)病(傷)假6個月及以上者,每第7個月起酌情下調(diào)薪金級別一次,每次下調(diào)幅度不超過5級,救濟(jì)費隨之調(diào)整,救濟(jì)費不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的120%,低于此限不予降薪;

(6)醫(yī)療期內(nèi),救濟(jì)費不得低于所在單位平均薪金(崗位薪金和住房補貼)的40%。

5.3 事假

事假期間扣除崗位薪金和住房補貼,福利補貼的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6.特別提示

職員若屬于從公司離職后重新進(jìn)入公司的情況,其司齡將從最近一次進(jìn)入公司起計。

(二)福利

1.休假

1.1 國家法定節(jié)假日期間員工放假,包括:元旦1天,春節(jié)3天,五一勞動節(jié)3天,十一國慶節(jié)3天。期間照常支付薪金。

1.2 職員轉(zhuǎn)正后可享受帶薪假期,包括:年休假、婚假、喪假、調(diào)動假、生育假。

(1)年休假:職員自加入公司的第二年1月1日起,即享有15個工作日的年休假。

a、職員可根據(jù)工作安排并征得上司批準(zhǔn)同意后取假。取假的一般原則如下:

①轉(zhuǎn)正以后才能取假;

②一次取假在5個工作日(含)以上的,需提前一個月申報休假計劃,未提前申報者,上司可以拒絕此類休假請求;

③年休假只在當(dāng)年有效,不累計到下一年;

④各一線公司總經(jīng)理、總部部門總經(jīng)理及以上人員的休假需報直接上司審批、集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)并報集團(tuán)人力資源部備案,休假前應(yīng)依公司有關(guān)規(guī)定發(fā)布休假知會;

⑤具體假期審批規(guī)定依所在單位相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

b、計算方法:年休假取假按照工作日計算,最小取假單位為0.5個工作日,不足0.5個工作日以0.5個工作日計,超過0.5個工作日不足1個工作日以1個工作日計?？啥啻稳〖?。

c、凡符合以下情況之一的,不享受當(dāng)年年休假:

① 一年內(nèi)病(傷)、事假相加超過65天;

② 一年內(nèi)休產(chǎn)假超過30天;

③ 一年內(nèi)一次性病假超過45天或累計病假超過65天;

④ 一年內(nèi)一次性事假超過25天或累計事假超過30天。

如在年休假后再請病(傷)假、事假超過上述規(guī)定時間的,則在下一年度取消年休假。

d、公司每年向當(dāng)年享有年休假的職員一次性發(fā)放300元年休假補貼,其余費用不再報銷。

e、職員在因病或非因公負(fù)傷請假時,如當(dāng)年年休假尚有剩余,可按年休假取假審批流程從年休假中折抵,經(jīng)公司同意后作為年休假處理。

f、由公司安排出國考察,按實際考察天數(shù)的50%折抵個人當(dāng)年年休假。實際考察天數(shù)的50%不足半天算半天,超過半天不足一天算為一天。

(2)婚假:對依國家婚姻法履行正式登記手續(xù)的轉(zhuǎn)正職員給予婚假7天,如符合男25周歲、女23周歲及以上初婚的晚婚條件,另加10天假期。但職員必須在結(jié)婚注冊日后6個月內(nèi)一次性取假。

(3)喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)去世,可取假5天。

(4)調(diào)動假:異地辦理行政和戶口關(guān)系調(diào)動手續(xù),可根據(jù)辦理相關(guān)手續(xù)的實際需要取假,累計不超過5個工作日。(5)生育假

a、女職員產(chǎn)假

產(chǎn)假

領(lǐng)獨生子女證增加假期

產(chǎn)假合計

非晚育

90天

35天

125天

晚育

105天

35天

140天

注:①男26周歲、女24周歲及以上初育為晚育;

②產(chǎn)假以產(chǎn)前后休假累計。

b、男職員護(hù)理假:10天(限在女方產(chǎn)假期間)。

c、哺乳假:小孩一周歲以內(nèi),上班時間給母親每天哺乳時間一小時(不含午餐時間)。

d、計劃生育假:職員必須遵守政府有關(guān)計劃生育的規(guī)定,計劃生育假按國家規(guī)定執(zhí)行。

e、如當(dāng)?shù)卣碛猩僖?guī)定的,可按天數(shù)多者取假。

1.3 本款中對假期天數(shù)的計算除特別指明以工作日計算外,均以自然天連續(xù)計算。

2.社會保險和住房公積金

2.1 公司按當(dāng)?shù)卣?guī)定為職員辦理基本社會保險和住房公積金,并承擔(dān)公司應(yīng)繳納部分,個人應(yīng)繳納部分由公司代繳并從職員薪金中扣除。[[基本社會保險具體包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等項目。具體險種、繳交比例依各地社會保險政策不同而有所不同,可向所在單位人力資源部門咨詢。

2.2 社會保險、住房公積金應(yīng)由公司繳納部分由職員所在單位承擔(dān)。

2.3 原則上,社會保險、住房公積金在職員戶籍所在地繳交;對于戶籍不在集團(tuán)投資城市的職員,則在工作單位所在地繳交。如果職員對適用地有特殊要求,需另行向公司提出申請。

2.4 購買基本醫(yī)療保險后,具體就醫(yī)程序及與基本醫(yī)療保險有關(guān)的具體事務(wù),請向所在單位人力資源部門咨詢。

2.5 若當(dāng)?shù)匚磳嵭邢鄳?yīng)醫(yī)療保險,則實行醫(yī)療費用定額管理,由各地公司單列會計科目。具體就醫(yī)規(guī)定等事宜請向所在單位人力資源部門咨詢。

2.6 工傷醫(yī)療期的醫(yī)療等費用按照國家政策,由社會統(tǒng)籌的工傷醫(yī)療保險以及公司為員工購買的團(tuán)體意外險承擔(dān)。工傷醫(yī)療期滿后有能力繼續(xù)在原單位工作的,所在單位安排相適應(yīng)的工作崗位。其他情況按照國家規(guī)定和公司有關(guān)政策辦理。

3. 商業(yè)保險

公司為職員購買商業(yè)保險,包括:

3.1 為所有職員統(tǒng)一購買團(tuán)體意外險。

3.2 在職員自愿的基礎(chǔ)上為職員購買大病醫(yī)療保險,費用由公司和職員共同承擔(dān),同時公司可協(xié)助職員基于團(tuán)體優(yōu)惠辦理家屬大病醫(yī)療保險(僅包括配偶、子女、職員本人父母)。

3.3 詳情請向所在單位人力資源部門咨詢。

4.賀儀與奠儀

4.1賀儀

(1)職員辦理結(jié)婚登記手續(xù)后,如符合晚婚條件,請將結(jié)婚證于注冊后一個月內(nèi)呈報所在單位人力資源部門,所在單位將致新婚賀儀人民幣300元整。

(2)職員在子女出生后6個月內(nèi)向所在單位人力資源部門出示《獨生子女證》(初生雙胞胎憑出生證明),所在單位將致賀儀人民幣300元整。

(3)職員如在子女入學(xué)后一個月內(nèi)向所在單位人力資源部門出示入學(xué)通知,所在單位將為職員子女入讀小學(xué)、初中、高中、中專致賀儀人民幣300元整,為職員子女入讀高等院校致賀儀人民幣1000元整。

4.2 奠儀

職員如在直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世后一個月內(nèi)知會所在單位人力資源部門,所在單位將致奠儀人民幣1000元整。

5.獨生子女費

5.1 職員自領(lǐng)取《獨生子女證》并向所在單位人力資源部門出示之日起至子女滿14周歲止,由所在單位每月給予保育費補助人民幣30元,獨生子女醫(yī)療補貼人民幣100元。初生雙胞胎比照此待遇,只享受一份獨生子女保育補助與獨生子女醫(yī)療補貼。

5.2 夫婦同在公司的只能一方享受此待遇。

6.職員活動

6.1公司為保障職員的身心健康,每年將進(jìn)行一次例行體檢,并組織經(jīng)常性的體育鍛煉和娛樂活動。

6.2職員均有機(jī)會參與集團(tuán)內(nèi)每年定期或不定期舉行的各項活動,例如集團(tuán)、所在單位周年慶?；顒?、嘉年華春節(jié)晚會、郊游等。

第20篇薪酬制度范文

企業(yè)每一個制度的制定都有制定的目的,適用范圍及內(nèi)容等。薪酬制度也不例外,以下是企業(yè)的薪酬制度范本,僅供參考。

一、目的

建立公平、公正、合理的薪酬制度,促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長。

二、適用范圍

適用于。

三、內(nèi)容

1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù),確定其薪級。試用期結(jié)束后,公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn),決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi),公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。

根據(jù)公司政策,工資每年____月調(diào)整一次。

因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化及其他原因時,公司可對工資做臨時調(diào)整。

2.工資構(gòu)成

員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構(gòu)成。

月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+獎金

標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

標(biāo)準(zhǔn)工資為員工的合同工資,根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%,為員工的最低生活保障工資,應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

福利津貼占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%,含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%,不同崗位的員工,崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

年終雙薪(年終紅利)是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份(春節(jié)一前)根據(jù)公司上年度的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。

獎金(效益工資):

根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

獎金在工資總額中占_______%左右,也可上不封頂;

“獎金考核標(biāo)準(zhǔn)”見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

獎金通過隱秘形式發(fā)放。

3.加班費計算公式

工作日:加班至20:00以后,____________元補助

休息日:加班工資=(基本工資+補貼)/22×200%×加班時間(天)

節(jié)假日:加班工資=(基本工資+補貼)/22×300%×加班時間(天)

4.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。

5.新進(jìn)員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下公式計算:(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))×月工資總額

6.支付方式

員工工資以________方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進(jìn)員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工,員工工資以月為單位計算,如有本月未能計入的加班,將與次月工資一起發(fā)放。

標(biāo)準(zhǔn)工資:標(biāo)準(zhǔn)工資于每月的________日發(fā)放,遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。

月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務(wù)部核算后發(fā)放。

年終雙薪:年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。

7.根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定,以下費用從每月工資中扣除:

(1)個人所得稅;

(2)社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負(fù)擔(dān)的部分,住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據(jù)自身情況聲明放棄此項保險;

(3)應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)、但公司已預(yù)支的費用;

(4)其他扣款;

(5)其他個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分。

四、薪酬保密

1.公司實行薪金保密制度;

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外,任何員工泄露薪酬秘密,嚴(yán)重者將受到開除的處分。

五、附注

1.本規(guī)定自發(fā)布之日起生效;

2.本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人事部。

=相關(guān)管理制度=

=相關(guān)崗位職責(zé)=

薪酬制度匯編設(shè)計注意事項（20篇范文）

薪酬制度設(shè)計注意事項薪酬制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它關(guān)乎員工的滿意度、激勵效果及企業(yè)的財務(wù)健康。在設(shè)計薪酬制度時，需要注意以下幾個關(guān)鍵點：1. 公平性：薪酬制度必須體現(xiàn)公平原則，包括內(nèi)部公平（同工同酬）和外部公平（與市場薪酬水平相匹配）。2. 激勵性：薪酬應(yīng)與績效掛鉤，以鼓勵員工提高工作效率和質(zhì)量，實現(xiàn)個人與組織目標(biāo)的協(xié)同。3.

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