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z公司的員工薪酬制度旨在激勵員工的工作積極性，確保公平與效率并重。我們堅信，合理的薪酬體系能有效吸引、留住并發(fā)展優(yōu)秀人才，從而推動公司的持續(xù)成長。
內容是什么
1. 基本工資：基于職位、技能和工作經驗設定，定期進行市場調研以保持競爭力。
2. 績效獎金：以季度為周期，依據個人及團隊業(yè)績表現發(fā)放，鼓勵績效導向的工作文化。
3. 股權激勵：對于關鍵崗位和高潛力員工，提供股票期權，分享公司長期發(fā)展的成果。
4. 福利待遇：包括健康保險、年假、節(jié)假日福利等，旨在提升員工滿意度和歸屬感。
5. 晉升調薪：通過定期的績效評估，優(yōu)秀員工有機會晉升并調整薪資。
規(guī)章制度
1. 薪酬決策透明：公司定期公布薪酬政策，確保所有員工了解其薪酬構成。
2. 客觀公正：績效評估由直接上級和人力資源部門共同進行，避免主觀偏見。
3. 保密原則：員工薪資信息對外保密，尊重個人隱私。
4. 調整機制：每年至少一次全面薪酬審查，根據市場變化和個人表現調整。
管理規(guī)定
z公司強調薪酬制度的執(zhí)行與監(jiān)督，確保制度的有效運行：
1. 執(zhí)行：人力資源部負責薪酬制度的落地，確保各項規(guī)定準確無誤地實施。
2. 監(jiān)督：內部審計部門定期審查薪酬流程，確保合規(guī)性與公平性。
3. 反饋：鼓勵員工提出關于薪酬制度的建議和問題，以便持續(xù)改進。
4. 培訓：新入職員工和晉升員工需接受薪酬制度培訓，理解自身權益。
請注意，我們的薪酬制度并非一成不變，會隨著市場環(huán)境和公司戰(zhàn)略的調整而適時優(yōu)化，以更好地適應企業(yè)發(fā)展和員工需求。
z公司員工薪酬制度范文
第1篇 z公司員工薪酬制度
公司給員工制定薪酬制度的時候,都要根據員工的哪些實際需求而制定呢其內容都有哪些以下是某公司員工薪酬制度,僅供參考。
第一章總則
第一條本制度是依據國家法律、法規(guī)并結合湖北金環(huán)股份有限公司(以下簡稱湖北金環(huán))企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理制度,是員工獲得正當勞動報酬的保證,也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。
第二條本制度旨在通過客觀地評價員工工作績效,實現吸引人才、留住人才、激勵人才的目的,進而體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第三條本制度以公司戰(zhàn)略為導向,綜合考慮薪酬水平的地區(qū)性因素和行業(yè)性因素,強調薪酬的競爭性。
第二章適用范圍
第四條本制度適用于除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的湖北金環(huán)所有正式在崗員工(不含臨時工和退休、退養(yǎng)、待崗人員),主要包括:
(一)管理系列:從事行政、管理工作,并擁有一定管理職位的員工;
(二)專業(yè)系列:從事財務審計、技術改造、研發(fā)等專業(yè)工作的且不具備管理職務的員工;
(三)生產操作系列:從事生產操作的工人,根據工作性質的不同又可以分為計件生產操作工人和非計件生產操作工人;
(四)勤務系列:司機、保安、清潔工等后勤人員;
(五)銷售系列:領取銷售提成的銷售人員。
第三章薪酬結構
第五條根據工作性質的不同,湖北金環(huán)適用以下三種薪酬制度:
(一)計時工資制:根據工作時間計算工資,適用于管理人員、專業(yè)技術人員、勤務人員、非計件生產操作人員;
(二)計件工資制:根據所生產的合格品數量計算工資,適用于能進行計件的生產操作人員;
(三)效益工資制:根據所創(chuàng)造的直接效益計算工資,適用于銷售人員。
第六條為有效激勵員工的工作積極性和主動性,對于能夠進行計件而且工作量有保障的崗位和工種,應全部實行計件工資制。
第七條在計時、計件、效益工資制下,員工薪酬均由以下四部分構成:
(一)基本薪酬部分:包括崗位工資、司齡工資和學歷工資;
(二)績效薪酬部分:包括月度獎、季度獎、年度獎等獎勵部分;
(三)附加薪酬部分:包括加班工資、中夜班津貼、保健津貼等;
(四)保險福利部分:包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險
第2篇 員工薪酬管理制度
薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償,是單位支付給員工的勞動報酬,以下由企業(yè)管理網為大家提供員工薪酬管理制度范文,供參考。
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)范本公司薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,在國家相關法律、法規(guī)基礎上,結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條 制定的原則
(一) 戰(zhàn)略一致性原則:與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致,通過彈性設計,充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用,以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;
(二) 市場競爭力導向原則:強調薪酬競爭力,有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力,骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;
(三) 公平性原則:關注內部公平性,通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性,進而確定相應薪酬水平;
(四) 績效掛鉤原則:體現企業(yè)效益與員工利益相結合,加大變動收入的激勵力度,使員工薪酬隨績效變化而相應變動,充分調動員工工作積極性。
第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種:
(一) 工作的目標、任務與責任;
(二) 工作的復雜性;
(三) 勞動強度;
(四) 工作的環(huán)境。
第二章 薪酬性質劃分
第五條 公司根據職務性質的不同,將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章 薪酬構成
(五) 后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
(六) 銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條 后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增 ,銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增 。業(yè)績獎與員工在崗天數掛鉤,享受業(yè)績獎計算方式為:業(yè)績獎/21.75天_享有比例_在崗天數(除法定公共節(jié)假日外,員工各種休假均不計入在崗天數內);員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下,業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額,上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰,懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十,詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條 績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種,是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。
(一) 月度績效獎金:后勤員工的績效按月評定和發(fā)放,月度績效獎金的發(fā)放額度依據員工績效考核結果確定;
(二) 季度績效獎金:銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放,具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金,季度績效獎金的發(fā)放額度依據員工績效考核結果確定;
(三) 年度績效獎金:公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第十一條 激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力,表彰先進,樹立楷模,激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。
激勵評定獎:激勵評比的項目有:
1. 銷售人員方面:銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;
2. 銷售團隊方面:冠軍門面、最佳店面培訓等;
3. 分公司后勤人員方面:最佳辦公室主任、最佳培訓專員;
4. 總部各科室方面:科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條 “優(yōu)秀暢所欲言”獎勵:為給員工提供盡情發(fā)言的平臺,進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題,促進本公司各部門共同進步,特設“暢所欲言”項目,具體由總公司行政部辦公科組織,并根據相關規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎,同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵,詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。
第十三條 半年全勤獎獎勵:本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵,特設立“半年全勤獎”的獎勵,對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤論)現象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供,后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放,并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條 其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條 具體細則參看相應管理制度。
第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法:
(一) 基本薪資=工資總額+業(yè)績獎
(二) 事假扣款=基本薪資/21.75_事假天數
(三) 曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資_0.045
(四) 曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資_0.09
(五) 病假扣款=基本薪資/21.75_病假天數_(60%~~40%)(按照員工手冊上規(guī)定的比例)
(六) 遲到早退扣款=工資總額_遲到早退次數_0.015(如果是超過半個小時_0.02)
(七) 年假扣款=業(yè)績獎金/21.75_年假
(八) 婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75_婚假天數
(九) 喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75_喪假天數
(十) 產假扣款=業(yè)績獎金/21.75_產假天數
(十一) 工作失誤扣款=應發(fā)合計_0.025_工作失誤個數
詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條 銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第四章 薪酬調整
第十八條 薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。
第十九條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況,擬定調整方案報總經理審批后執(zhí)行。
第二十條 個別調整主要指工資級別的調整,指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。
第五章 薪酬發(fā)放
第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條 公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個月工資,若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期,公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
第二十三條 若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭,生產經營困難,資金周轉不良等原因的,公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
第二十四條 每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章 薪資保密原則
第二十五條 薪資保密的整體要求
(一) 薪資作業(yè)人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數據者,一經查實,公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個工作失誤;
(二) 薪資確認操作:由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字,以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者,公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;
(三) 員工收到薪資方案保存在電腦時,須設置“打開權限密碼” 保存薪資方案,未按公司規(guī)定進行存檔造成文件泄露、丟失,公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者,公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;
(四) 公司員工不得查閱他人薪資資料,不得打聽他人的薪資水平,不向他人透露自己的薪資水平。一經發(fā)現,公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴重者,上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
(五) 部門負責人在與新進員工確定薪資時,須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響,則部門負責人須負連帶責任,公司將視情節(jié)輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤;
(六) 各部門經理接收到薪資方案后,須以一對一的方式向下級主管人員傳達,傳達內容包括:該主管及其所管轄科室人員薪資方案, 不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況,造成不良影響者,一經查實,公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個工作失誤;
(七) 主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時,須按不同職位分別傳達,或采用一對一的方式進行傳達,但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況,造成不良影響者,一經查實,公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個工作失誤;
(八) 任何員工發(fā)現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;
(九) 人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。
以上保密制度,如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者,上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第七章 附則
第二十六條 本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條 本制度自公布之日起實行,各相關人員須嚴格執(zhí)行。
相關文章有:企業(yè)薪酬制度常用的薪酬制度
第3篇 利用薪酬制度留住核心員工
如何利用薪酬制度留住核心員工是很多企業(yè)所面臨的一項重要問題。下面企業(yè)管理網介紹了詳細信息,歡迎瀏覽。
對于勞動者而言,工資收入是其個人和家庭收入的重要來源,對于用人單位而言,工資支付是其最重要的一項義務。事實上工資對雙方來講都意義重大。一旦用人單位和勞動者之間發(fā)生工資爭議,不僅會使用人單位面臨法律風險,更重要的是會對企業(yè)的名聲造成不利影響,必將降低員工對企業(yè)的忠誠度,不利于吸引和留住企業(yè)的核心員工。
如何制定有激勵與維系作用的薪酬制度是企業(yè)面臨的一項重要課題。
一、用人單位應該對工資的構成有一個準確、清晰的把握
國家法律對工資的構成有明確的規(guī)定,用人單位要精確把握,以便在工資的操作管理中合理合法,規(guī)避各類風險,比如__保險的繳納、加班費的計算基數問題。依法、及時、足額的支付勞動者工資,尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資,如加班加點工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等,避免引起不必要的爭議,特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動者的勞動報酬。
二、提供具有公平性和富有競爭力的薪酬
公平,是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要因素之一,對于通過勞動獲得報酬的員工而言,必須讓他們相信付出和報酬一定是相適應的。如果企業(yè)在薪酬問題上未能建立必要的信度,那么員工對薪酬制度的信任感也會下降,工作積極性和主動性會大打折扣。
富有競爭力的薪酬能夠使員工從進入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位,因為支付高工資的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工,尤其是那些出類拔萃的員工,這對于行業(yè)內處于領頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度,與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力,將使企業(yè)可能流失核心員工,會形成企業(yè)不斷的招聘新員工以滿足企業(yè)運營的同時老員工不斷離職的惡性循環(huán),必將導致企業(yè)資源的巨大浪費。企業(yè)薪酬制度的公平性和競爭力是相對的,要根據企業(yè)所處的發(fā)展階段和經濟承受能力決定。
三、合理的設計符合員工需要的福利項目
薪酬的激勵作用與員工的福利密切相關。員工的個人福利通常情況下可以分為兩類,一類是法定福利,是法律規(guī)定企業(yè)必須按照既定標準為員工支付的各項福利,比如基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險和工傷保險等。第二類是公司根據自身情況自主設置的福利項目,常見的有旅游、健康檢查、帶薪休假、脫產學習、提供公車交通、提供住房支持或者購房支持計劃等。員工在衡量個人薪酬水平的時候通常會把這些福利折算成收入,用以比較企業(yè)間薪酬的吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對于吸引和保留員工具有特殊意義,也是衡量企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否完善的一個重要標志。福利結構設計的好,不僅能為員工帶來方便,增強企業(yè)對公司的忠誠度,而且也有利于提升企業(yè)的__聲望,能夠為公司獲取運營和發(fā)展獲取源源不斷的優(yōu)秀的員工。
四、實現薪酬與績效掛鉤
單純的高薪難以起到最佳激勵作用,只有薪酬與績效緊密結合才能充分調動員工的積極性。從薪酬結構上看,績效工資的出現極大的豐富了薪酬的內涵和作用,過去那種單一的無激勵的薪酬形式已接近絕跡,取而代之的是個人績效和團隊績效緊密結合的靈活多樣的薪酬系統(tǒng)。績效工資為公司績效的創(chuàng)造發(fā)揮了不可磨滅的作用,但是并非實施績效工資就一定能夠達到預期的效果,關鍵在于企業(yè)績效薪酬的設計是否合理,如果績效薪酬方案設計不當,負面影響可能很大,設計科學合理的績效評價指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證?？冃匠暌芯唧w的兌現日期并及時兌現,不能拖延,否則績效薪酬對員工的即時刺激作用會大大減弱;另外績效薪酬體系設計要覆蓋所有員工,不能有的員工有績效薪酬而有的沒有;公司制定績效工資體系時要吸納員工參與,參與的過程既是一個溝通和培訓的過程也是讓員工和公司發(fā)現問題并樹立實施信心的過程。
五、薪酬的支付要透明
薪酬是保密還是公開是現代企業(yè)處于兩難境地的一個課題,這源于員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)無論采用絕對的薪酬公開制度還是絕對的保密制度都是不可取的,企業(yè)必須在兩者之間權衡,把握好保密和公開的“度”,因為尺度的把握直接影響到激勵效果。實行密薪制的企業(yè)可能禁止員工相互了解薪酬水平和薪酬結構,但是這并不影響薪酬信息的溝通。員工總能通過一些途徑獲取其他員工的不完整的薪酬信息,并對薪酬的公平性做出一個判斷,這個判斷極有可能是扭曲的,扭曲的判斷難免使員工帶來負面情緒。同樣完全公開的薪酬也不能使員工對薪酬的公平性做出正確的判斷。因此,企業(yè)要有選擇的傳遞一些薪酬蘊涵的信息,借以表達企業(yè)推崇和鼓勵的思想。
六、支付薪酬要滿足不同層次的需求,巧付薪酬
馬斯洛的需求層次論認為,需求是人內在的、天生的和下意識存在的,而且按先后順序發(fā)展,滿足了的需要不再是激勵因素等。員工只有在低層次的需要得到滿足之后,才能考慮更高層次的需求。企業(yè)在設計薪酬的時候應該有針對性的了解員工的需求,適時的滿足員工的合理需求。因此對收入較低的員工適宜于經濟性的薪酬;對高層次的員工應將經濟性和非經濟性薪酬結合起來。
另外,將經濟性和非經濟性薪酬的有機結合適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔,保持激勵性的及時性,有助于增強激勵效果。薪酬管理不是對金錢的直接關注,而是關注如何正確的使用薪酬的激勵作用。即使薪酬絕對金額相等,支付方式不同帶來的激勵作用和績效有可能大相徑庭。
第4篇 公司員工薪酬管理制度2023
薪酬管理制度是我國的基本制度之一,小編為大家精心搜集了一篇“公司員工薪酬管理制度2016”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現發(fā)展目標。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平。
第三條:職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發(fā)依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發(fā)依據不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構成:
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數;
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條:獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經營管理者工資收入與經營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條:年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第5篇 某公司員工薪酬管理制度怎么寫
每個公司有各崗位員工,每個崗位的員工的薪酬都不同,如何做好員工薪酬管理呢以下提供最為詳細的公司員工薪酬管理制度,可供參考。第一章總則
第一條 :目的為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現發(fā)展目標。
第加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條 :基礎年薪的釋義本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條 :績效年薪的釋義本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第十六條 :基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例?，F行構成比例如下表: 職位集團公司總裁子公司總經理主持工作的副總經理集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助集團公司部門負責人子公司部門負責人基礎年薪占基準年薪%506070績效年薪占基準年薪% 50 40 30
第十七條 :基準年薪標準基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條 :年薪制員工試用期和考察期的月薪年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。第七章薪資調整
第三十八條 :職位分類及薪等、職等和薪級的設置公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內設起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足十起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足起下降一級薪級,或轉為試用或調整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。
(七) 職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、 子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:由子公司填制《員工異動審批表》,經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。
2、 集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。
三、 職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限:《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下:
(一) 異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內。
(基礎工資÷8
三、 加班工資公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:
1、 延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資_加班小時數;
2、 公休日的加班工資=日基礎工資_加班天數_2;
3、 法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資_加班天數_3.
四、 考勤扣款
(一) 、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資_缺勤天數。
(的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算?；A工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、 超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。
的基礎工資,按日計發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。
2、 在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。
3、 超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。
4、 按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內,支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經集團公司董事長批準,支付時間可以提前。如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經濟損失,離職員工應當賠償的,只支付在扣除賠償金后的余額。
三、 勞動合同期內,公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。
四、 員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、 因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經濟損失,應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。
第五十三條 :試用期工作時間不足三日的不支付工資。第五十四條:薪資異動核算公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動,必須憑集團公司統(tǒng)一制作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。
第五十五條 :月工資發(fā)放審批流程
一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程
(一) 實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資,經部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。
(二) 辦公室工資核算責任人依據《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績效工資;依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項,編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。
(三) 由財務部按經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。
(四) 辦公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務必在下月進行調整。
二、 新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程由籌建組織或新公司相關責任人依據集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規(guī)定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項,編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核,經部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發(fā)放。
三、 集團公司員工工資發(fā)放審批流程
(一) 由集團公司人力資源專員依據《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條 :員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。
二、 工資核算的依據資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。
三、 每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數據,應采用工資條的形式告知員工本人。
四、 工資核發(fā)出現差錯,員工和有關責任人應及時糾正。
第五十七條 :薪酬支付日公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。
第6篇 員工工資薪酬制度范例
但凡是用人單位,都要聘請員工,在員工的薪酬方面,每個公司也都要有規(guī)范的工資薪酬制度,以下的員工工資薪酬制度的范本,僅供參考。
(一)總則
第一條目的
為真正發(fā)揮薪金的效用,合理分配,規(guī)范管理,特制訂本制度。
第二條薪金結構
本公司薪金結構如下
第三條薪金支付種類
薪金計算包括下列4項:
1.月薪制:員工因休假而停止工作時,依規(guī)定不得扣除缺勤額;
2.日結月薪制:員工因休假而缺勤時的薪金,應從薪金中扣除當日缺勤額;但全月不上班者,不支付該月薪金;
3.計時制:依員工工作時間來決定其支付標準,不上班則不支付薪金;
4.日薪制及計時制薪金工作,原則上是以基準內薪金除以工作天數或工作時數的金額為基準。
第四條支付方法
1.薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內;但在特殊情況時可,由人事部申請以現金直接支付;
2.員工死亡時的薪金,可由人事部通知其家屬帶相關證件領取。
第五條扣除額
下列規(guī)定可自薪金中直接扣除:
1.個人薪金所得稅;
2.勞動保險費;
3.工會協(xié)議的事項;
4.其他法令所規(guī)定事項。
第六條薪金計算期間及支付日
1.采用月薪制的薪金計算期間,從每月18日開始到次月17日為止并于當月月底支付;支薪日若遇休假日時,可提前發(fā)放;
2.采用日薪制及計時制的薪金計算期間,則以制訂的工作天數作為計算基準;薪金支付日應與月薪制相同,于當月月底發(fā)放;
3.薪金計算期間遇年度調薪時,調薪日前后工作時間分別計算。
第七條缺勤扣除
員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時,不予以支付薪金。
(二)基準內薪金及基準外薪金
第八條基準內薪金及基準外薪金
1.薪金支付原則上依附表的有關規(guī)定作為基準內薪金及基準外薪金的依據;
2.工作時間的單價計算公式如下:
時間單價=基準內薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個月平均規(guī)定的出勤時數
第九條調薪
調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分,其規(guī)定如下:
1.凡具有調薪資格者,應于10月31日前將材料送人事部審核,并于12月31日前根據個人考績給予定期的調薪;定期調薪以每年調整一次為原則;
2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的范圍內;
3.臨時調薪的相關事項,另行制定;
4.受行政處分的員工,不予以調薪;
5.有調整的必要時,則依下列公式計算平均薪金的標準:
平均薪金=薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日
(三)獎金
第十條獎金計算期間及支付對象
獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分,其規(guī)定如下:
1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工;
2.定期獎金由基準獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構成;
3.基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率再乘以出勤率;
4.基準獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定;
5.級別加算及支付率的規(guī)定;
第7篇 員工手冊薪酬制度
員工手冊之薪酬制度
第一條 工資構成
1.1 員工的工資總額由基本工資、獎金(其中出勤、表現、效益獎各占1/3)、津貼構成。
1.2 公司根據員工的職位性質、職責范圍和個人表現確定員工的工資,員工的平均小時工資為其月基本工資除以167.4(員工平均每月工時)。
1.3 如果員工按時出勤,并能履行其工作職責,完成工作任務,遵守主管人員或其他上級的指示,則公司每年將根據公司當年效益情況,給予員工一定數額的獎金,是否給予獎金及獎金的具體數額將由部門主管決定。
第二條 工資支付
2.1 公司以貨幣形式按月支付員工的勞動報酬。
2.1.1 工資發(fā)放實行先做后付制度,即當月工資次月發(fā)放。
2.1.2 公司發(fā)薪日為每月5-7日,如遇公眾假期,發(fā)薪日可提前或推后。
2.2 公司按規(guī)定從員工當月工資收入中扣除個人所得稅,并代員工向政府稅務部門繳納。
2.3 本公司員工不得向他人泄漏自己月薪所得,亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得,違反此規(guī)定的員工應受到相應的警告,處分,情節(jié)嚴重者將導致解聘。
第8篇 z工廠員工薪酬管理制度
每一個工廠,根據管理模式的不同,對于各個崗位的員工都會制定出不同的薪酬管理制度,以下整理了工廠員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業(yè)總經理;
3.董事、副總經理是否適用,由董事會決定。第七條工資模式。公司經營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā),根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在公司財務年度經營報表經審計后核算。第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核方案結果確立;
(2)績效考評由人事管理部統(tǒng)一進行,與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據公司經營狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。員工根據聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經1年考核,再調整等級;
3.員工崗位工資變更。根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資,根據國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經董事會批準實行,解釋權在董事會。
第9篇 物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度
第一章 總 則
第一條 本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎上,力爭體現員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發(fā)展。
第,支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。
第十一條 稅費處理:
1、 員工個人所得稅自理;
2、 員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。第三章員工津貼
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、 交通補貼;
2、 誤餐補貼;
第十三條 津貼發(fā)放的對象凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條 員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條 員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規(guī)定。第四章 員工年終獎勵
第十五條 員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現金獎勵。
第十六條 員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條 員工年終獎勵的計算公式員工年終獎勵=基本年薪_系數
第十八條 員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。
第十九條 員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關規(guī)定具體執(zhí)行。第五章員工的四金
第二十條 員工的四金包括:
1、 社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;
2、 社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;
3、 社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;
4、 社會住房公積金。
第二十一條 員工四金屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工四金的繳納。
第二十二條 員工四金的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。
第二十三條 員工四金中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。第六章員工內部醫(yī)療保障
第二十四條 凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。
第二十五條 公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費,支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條 員工自離職之日起,不再享有團體醫(yī)療保險。
第二十七條 公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條 員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條 員工因工傷產生的醫(yī)療費,按國家和杭州市有關法規(guī)處理。
第三十條 員工內部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。第七章 員工的假期
第三十一條 員工的假期包括:
1、 法定公眾假;
2、 婚假;
3、 喪假
4、 產假
5、 病假
6、 工傷假
7、 事假
8、 帶薪年假
9、 探親假。
第三十二條 凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條 帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條 員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據國家法規(guī)制定的相關規(guī)定。第八章附則
第三十五條 本制度由綜合服務部負責解釋。
第三十六條 本制度自頒布之日起實行。
第10篇 某某電器工廠規(guī)章制度：員工薪酬
某電器工廠規(guī)章制度:員工薪酬
第三章 員工薪酬制度
第一條 公司采用28天/月上班制,全年正常工作時間為8小時,上午8:00-12:00,下午13:00-17:30,需晚上加班的均為18:30-21:00。
第二條 本廠員工分計時和計件兩種,如發(fā)現計時員工在主管未做登記的情況下幫計件員做事,將計時與計件雙方皆須1天扣3天工資.
第三條 公司薪酬發(fā)放采用隔月結算制,即當月月底發(fā)放上月工資,一般情況下廠方及時發(fā)工資,特殊情況需延時的,最多不能超過15天。
第四條 每月加班時間平均不能會出36小時。工廠加班薪酬按照薪酬制度給予:
月工資
----------=加班薪酬(元/小時)
30(天)×8(小時)
(計件工人加班薪酬除外)
如果,公司因出貨緊急必須加班時,部門主管會提前通知員工加班,希望員工配合工作。
第11篇 _生產部員工薪酬管理制度
不同部門的員工有不同的管理制度,下面是企業(yè)管理網為大家提供的生產部員工薪酬管理制度,僅供參考。
員工薪酬管理制度
一、 總則
第一條目的
本制度指在建立適合公司成長與發(fā)展的工資報酬體系和工資報酬政策,規(guī)范工資報酬管理,構筑公司特色的價值分配機制和內在激勵機制,實現集團的可持續(xù)成長與發(fā)展。
第二條基本原則
工資報酬制度的設計與運作,所遵循的基本原則是:
1、業(yè)績導向原則把績效考核的結果作為確定工資報酬的直接依據,員工工資的增長與業(yè)績考核的結果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為公司做出持續(xù)貢獻的同時,享受人事待遇上的好處。
2、效率優(yōu)先,兼顧公平原則公司不在價值分配上搞平均主義,工資報酬必須向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜,向公司的關鍵職位傾斜,對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。
3、可持續(xù)發(fā)展原則工資報酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應,必須與集團的整體利益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才,留住關鍵人才,激活人力資源,提高公司的核心競爭力。
第三條分配比例
公司將依據企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化,確定工資、獎金和福利等經濟報酬的內部動態(tài)比例。在員工收入中,工資與獎金的比例原則上應保持在6:4。
公司依據不同職位的性質和績效考核的特點,靈活地確定不同的工資結構。
對于業(yè)績可直接定量衡量的職位,采用“固定工資+績效工資+獎金”的工資結構。
對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位,采用“固定工資+獎金”的工資結構。
第四條管理體制
為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性,公司實行集中統(tǒng)一的工資報酬管理體制。人力資源部為工資報酬管理的提出者和組織實施者,各部門都必須嚴格地執(zhí)行公司的工資報酬政策。
二、薪酬等級
第五條薪酬等級確定
員工薪酬等級的確定依據是職位等級,即各類職位對公司戰(zhàn)略目標實現的“相對價值”,職位等級越高,相對價值越大,薪酬等級越高。
員工職位等級劃分及晉升基本條件:
序號 崗位類別 職位
等級 學歷要求 工作經驗 職級晉升 崗位晉升
1 操作員 1級 初中以上 0.5年以下 半年績效平均80分
達到職級技能標準 達到本崗位最高級
綜合能力評估平均85分以上
2 2級 0.5年 半年績效平均85分
達到職級技能標準
3 3級 1.5年 半年績效平均90分
達到職級技能標準
4 4級 2年 半年績效平均95分
達到職級技能標準
5 組長 1級 初中以上 1年 半年績效平均85分
達到職級技能標準 達到本崗位最高級
綜合能力評估平均85分以上
6 2級 2年 半年績效平均90分
達到職級技能標準
7 3級 3年 半年績效平均95分
達到職級技能標準
8 班長 1級 初中以上 2年 半年績效平均85分
達到職級技能標準 達到本崗位最高級
綜合能力評估平均85分以上
9 2級 3年 半年績效平均90分
達到職級技能標準
10 3級 4年 半年績效平均95分
達到職級技能標準
第六條新員工薪酬的核定
新進員工(含)試用期結束后,其薪酬等級的確定程序為:首先確定其職位類別,然后按照職位評價標準確定其薪酬,最后根據其能力、經驗和學歷等要素確定其最終工資。
一般根據其最終學歷(學位)確定初始職位等級和薪酬等級。非進入公司時,主要根據其應聘職位的性質的工作經驗,在制度規(guī)定的等級,以協(xié)商的方式決定其薪資。
第七條薪酬的調整
1、 員工工資每年年末調整一次。
2、工資調整與同期績效考核結果直接掛鉤,即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高與降低。
3、員工工資的調整程序是,根據本年度績效考核的結果,確定其薪酬的升降;進而確定其新的薪酬,即新的工資水平。
第八條職位薪酬調整
員工當年的職位等級變動后,其薪酬等級做相應調整,具體方法為:
1、 當個人的年度績效考核結果為a時,晉升職位時可以優(yōu)先選擇。
2、 當個人的績效考核結果連續(xù)三個月均為e時,可以降低職位等級及降低其薪酬等級。
第九條工資結構
1、 對于業(yè)績可直接定量衡量的職位,其“固定工資+績效工資+年底獎金”的工資結構中,薪酬的60%為固定工資,按月支付。其余40%為績效工資,次月由績效考核結果支付系數確定的支付額,年獎金由董事會根據本年度的經營情況及職位年度考核結果進行按比例發(fā)放。
績效考核結果轉化成績效工資支付系數,當考核結果分數在不達標值以下,或發(fā)生重大生產、質量、安全事故,考核成績?yōu)?分。
績效考核結果與支付系數的關系如下:
表二考核結果與支付系數
個人考核
績效級別 a b c d e
績效工資
支付系數(y) 1.2 1 0.8 0.4 0
績效薪資的計算公式:
個人績效工資=績效薪資基數_y
2、 生產崗位薪酬分配方法,詳細如下:
領班 指標考核細則(詳見崗位kpa-kpi)
月固定工資:(元) 考核指標 生產產值目標達成率
1級 2000 生產計劃及時完成率
2級 2200 設備故障次數
3級 2500 生產費用控制
月績效工資:1500元 生產能耗控制
員工流失率
生產現場管理評分
考核結果與系數(y)對照表: a:90分~100分b:80分~90分
c:70分~80分d:60分~70分
e:60分以下
本崗位工資總額=固定工資+績效工資_y
工資上限: 4300元 工資下限: 2500元元
組長 指標考核細則(詳見崗位kpa-kpi)
月固定工資(元) 考核指標
生產產值目標達成率
1級 生產計劃及時完成率
2級 設備故障次數
3級 生產費用控制
月績效工資:元 生產物料損耗達成率
員工流失率
生產現場管理評分
考核結果與系數(y)對照表: a:90分~100分b:80分~90分
c:70分~80分d:60分~70分
e:60分以下
本崗位工資總額=
工資上限: 元 工資下限: 元
操作工 指標考核細則(詳見崗位kpa-kpi)
月固定工資:(元) 考核指標 產量達成率
1級 任務安排完成率
2級 工藝違規(guī)次數
3級 產品疵點數
4級 勞動及工作紀律
月績效工資:元 現場6s管理
考核結果與系數(y)對照表: a:90分~100分b:80分~90分
c:70分~80分d:60分~70分
e:60分以下
本崗位工資總額=
工資上限: 元 工資下限: 元
3、 對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位,采用“固定工資+獎金”的工資結構。
第十條考核方式及時間
1、操作工的考核由組長根據其每日工作情況,記錄在《操作工績效考核表中》于次月5日前匯總,經領班核實得出績效分數,報部門主管;
2、組長、領班在次月3日,提交本月的《績效考核表》,詳細填寫本月計劃完成情況,根據實際完成數據,完成自評得分。部門主管在5日前,給下級進行上級評分,得出綜合得分;
3、績效分數作為被考核者當月的考核結果,財務部根據考核結果,核算其本月工資;
第十一條工資扣減
員工因私、曠工、病假、缺勤及其他管理規(guī)定的工資扣減依照公司的有關規(guī)定處理,但扣減額的核算必須以新的薪酬為基數。
第十二條工資支付
員工工資的支付時間和支付方式遵照公司的原有規(guī)定辦理。
第十三條附則
1、 本制度的解釋說明權屬人力資源部。
2、 本制度的未盡事宜經授權后,由人力資源部補充。
3、 本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司董事長。
4、 本制度自發(fā)布之日起實施。
對公司薪酬制度的建議
第12篇 薪酬制度留住核心員工規(guī)范
員工對于薪酬的不滿意是一個非常普遍的現象,企業(yè)如何有效的制定薪酬制度才能留住員工呢下文是一篇薪酬制度留住核心員工的文章,供參考。
由于人們總是存在看重自己價值、抬高自己能力而貶低他人價值貢獻的傾向,所以不是覺得自己的付出與薪酬獲得的絕對值不匹配,就是覺得與他人的薪酬差距沒有體現出相對價值的大小。時值年終,許多企業(yè)又要面對一片要求“加薪”的呼吁之聲,然而調薪卻并不能真正解決問題,反而是“摁下葫蘆起了瓢”:對一批人的調薪常常引發(fā)起另一批人的抱怨,他們感覺公司只是喜歡給“哭鬧的孩子吃糖”,讓埋頭苦干的員工吃了虧;而那些得到調薪的員工,其實也未必見得就滿意,反而為認為自己只是“爭取到了本來就應得的回報而已”。于是,對薪酬實行“救火式管理”的企業(yè)就陷入了一種惡性循環(huán):薪酬水平越來越高,人工成本直線上升,員工的工作積極性不但沒有提高,反而對薪酬的抱怨卻越來越多。尤其是核心員工,當他們感覺公司并不能真正以對公司的價值創(chuàng)造大小為給付薪酬時,作為在職場中頗具競爭力的這些精英,就會率先萌生離職的念頭。
薪酬制度作為驅動公司戰(zhàn)略實現的重要工具,擔負著引導員工行為及技能發(fā)展符合公司戰(zhàn)略需要的歷史使命;而薪酬的相對公平性更是取決于員工對于參照系的選擇與比較。然而這種“應急式”的薪酬管理折射出企業(yè)在薪酬管理中所存在的兩大失誤:一是沒有考慮薪酬管理如何服務于企業(yè)戰(zhàn)略,二是沒有針對如何實現薪酬公平性進行深度思考。
一、聚焦戰(zhàn)略導向的薪酬制度
有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡導的行為以及獎勵的技能一定是與企業(yè)戰(zhàn)略導向一致的。企業(yè)的管理者可以通過確認組織中薪酬最高的那部分員工(相對于市場上的薪酬水平,而不僅是與企業(yè)內部相比)所具有的性格特征、表現出的行為與能力是否與實現戰(zhàn)略目標需要的相一致來判斷薪酬制度的有效性。
1、 關注關鍵崗位與核心人才
薪酬管理的主要是使企業(yè)能夠將組織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入,同時能兼顧企業(yè)多數人的公平與感受,從而達到激勵留住核心員工,支撐組織戰(zhàn)略實現的目的。不同的戰(zhàn)略導向下,企業(yè)價值鏈上的關鍵增值點崗位會存在較大差異。以生產制造企業(yè)為例:如在市場領先戰(zhàn)略模式下,市場開發(fā)及銷售崗位就成為企業(yè)關鍵增值崗位,而差異化戰(zhàn)略要求員工具有更加敏銳的市場嗅覺與營銷能力,新產品開發(fā)崗位也就成為企業(yè)關注的重點。如果企業(yè)市場穩(wěn)定,那么企業(yè)內部運營水平的高低便成為衡量組織核心能力關鍵,這種狀態(tài)下,低成本及生產系統(tǒng)優(yōu)化就是企業(yè)核心能力提升的關鍵點,生產系列崗位會變成一支極為重要的力量。這就要求企業(yè)能夠及時將組織的薪酬政策向這些關鍵崗位傾斜。
面對企業(yè)不同的戰(zhàn)略模式及不同的外部環(huán)境,組織不但要及時對價值鏈上的關鍵增值崗位給予相對于組織外部而言具有競爭力的薪酬,同時,還要根據這些不同崗位的成長學習曲線特征及對此類崗位技能發(fā)展要求,設置相應專業(yè)薪酬等級,使這部分員工在此類崗位的發(fā)展深度上始終與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。識別可以增加企業(yè)價值的資源和能力公司基礎結構利潤利潤輔助活動主要活動人力資源管理技術開發(fā)采購服務銷售市場物流輸入物流輸出生產運營
2、 激勵關鍵行為
不同的戰(zhàn)略導向對各崗位的績效要求、行為要求也不盡相同。一般來說,處于初創(chuàng)期、成長期的企業(yè)薪酬設計中會側重于短期行為指標;而處于成熟期的企業(yè)則更加側重于員工的長期行為,側重于對長期指標的獎勵。因此,企業(yè)在對以上崗位明確薪酬定位的同時,還要合理設計其薪酬結構及崗位績效指標,以最大限度的激發(fā)員工的工作熱情,保證各崗位績效指標對組織戰(zhàn)略的支撐作用。
二、薪酬公平性—參照系的選擇
薪酬制度設計在關注組織戰(zhàn)略的同時,企業(yè)還要關注員工的對薪酬公平感的感受。因為員工對的薪酬公平感直接影響到薪酬激勵作用的發(fā)揮。而這種公平感源頭則是員工與自己所選擇參照系的比較。根據員工選擇的參照群體不同,可分為外部公平和內部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內部公平之間的權衡。
亞當斯的公平理論 op――對自己報酬的感覺 oa――對別人所獲報酬的感覺 ip――對自己所作投入的感覺 ia――對別人所作投入的感覺 oh――對自己過去報酬的感覺 ih――對自己過去投入的感覺
1、 外部公平
注重外部公平,選擇高于市場水平的薪酬,在人力資源市場上就會具有較高的競爭力。外部公平為導向的薪酬策略主要通過分選效應和激勵效應兩種方式促進組織效率。分選效應是指高薪酬水平吸引高素質或更盡職的員工來到企業(yè),通過提供高于市場的薪酬水平,可以迅速從市場中獲得自己想要的人才。激勵效應是指高薪酬水平能夠激發(fā)目前任職人員付出更高的努力水平,其主要體現在員工害怕失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機會,會提高努力程度,加倍工作,降低企業(yè)的監(jiān)督成本。
很多企業(yè)面對產品市場的競爭壓力,會采取低于市場工資率的薪酬水平以降低成本,謀求在產品價格上的競爭優(yōu)勢。但是,卻要付出較高的員工離職率和招聘成本的代價,并在保持產品質量方面會面臨更多的困難。
為了降低成本負擔,企業(yè)可以只針對對戰(zhàn)略目標貢獻大的核心崗位實施高薪酬策略,而對于其他相對次要的崗位則采取較低的工資水平。當企業(yè)面臨薪酬資源緊張的情況下,采取這種策略一方面吸引并留住了對組織至為關鍵的核心人才,另一方面也不會導致過高的人工成本。
2、 內部公平導向
內部公平是企業(yè)內部員工之間薪酬水平比較所獲得的滿足程度。公平感與員工技能、資歷、績效、職責、工作負荷、工作量等因素密切相關。由于員工的價值判斷準則不同,以上因素在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。
注重內部公平的組織往往具有較低的薪酬差距,以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識共享,進而對組織績效產生促進作用。內部公平為導向的薪酬策略獲得成功至少應解決好兩個問題:
組織戰(zhàn)略與員工價值判斷的共識 企業(yè)的戰(zhàn)略重點與員工的價值判斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一,會存在一定的沖突,甚至可能發(fā)生員工的價值判斷準則與企業(yè)戰(zhàn)略重點背離。比如,在改制前的國有企業(yè)中,大部分員工認為薪酬決策中應該充分考慮資歷、員工對企業(yè)的累計貢獻等因素。但是,由于企業(yè)面臨市場的激烈競爭,為實現戰(zhàn)略目標需要對具有高學歷、創(chuàng)新精神的員工增加激勵。如果以大部分員工的判斷準則作為確定薪酬的依據,追求內部公平,雖然會獲得較高的員工滿意度,但就會與組織戰(zhàn)略目標相違背。
不同崗位群體員工之間價值判斷準則的共識 不同利益群體都會在各自利益的驅動下,主張采用對自己最有利的指標作為確定薪酬的關鍵要素。生產人員強調應加大工作環(huán)境、工作負荷等指標的權重,而研發(fā)人員則會認為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素;年齡大的員工強調資歷的重要性,年輕員工則認為績效才是決定薪酬的依據。在這種組織情景下就需要以掌握企業(yè)關鍵資源的那部分員工的價值判斷準則作為薪酬設計的主要依據,并對公司倡導的價值觀進一步明確,使員工將之內化于心。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧,確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務。
薪酬制度對企業(yè)背景具有極強的依賴性,不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設計的前提,兼顧內部公平是薪酬制度設計考慮的重要因素,關注企業(yè)價值鏈增值點的轉移是薪酬制度設計成功的關鍵。
又是年終調薪時,作為老板在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經營目標后,必須制定有針對性的調薪策略,并兼顧員工上年的績效表現,實現對企業(yè)核心人力資源的有效投入,從而達到留住核心員工的目的。
第13篇 某公司員工薪酬管理制度
每個公司有各崗位員工,每個崗位的員工的薪酬都不同,如何做好員工薪酬管理呢以下提供最為詳細的公司員工薪酬管理制度,可供參考。
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現發(fā)展目標。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平。
第三條:職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發(fā)依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發(fā)依據不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構成:
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數;
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條:獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經營管理者工資收入與經營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條:年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額,要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例。現行構成比例如下表:
職位
集團公司總裁
子公司總經理
主持工作的副總經理
集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助
集團公司部門負責人
子公司部門負責人
基礎年薪占基準年薪%
50
60
70
績效年薪占基準年薪%
50
40
30
第十七條:基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整,必須在任職前約定。
第十九條:子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準:
一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。
第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條:月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條:標準月薪制人員范圍
子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條:提成月薪制人員范圍
子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。
第二十四條:標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數,構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)
二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)
第二十五條:提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發(fā)基數。
基準工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資,為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。
第二十六條:月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條:績效工資基數釋義
本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條:應發(fā)績效工資的計算:
本制度所稱應發(fā)績效工資數,是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。
第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條:學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。
第三十一條:實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。
第五章獎金
第三十二條:獎金的種類
公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條:年度績效獎
一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:
公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議,經董事長批準可以調整倍數。
公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數。
公司績效分數與公司年度績效獎系數對應表:
績效分數
≥105
<105
≥100
<100
≥95
<95
≥90
<90
≥85
<85
≥80
<80
≥75
<75
≥70
<70
≥60
<60
公司年度績效獎系數
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.9
0.8
0.65
0.5
三、獎金分配
1、根據各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門
2、各部門根據員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十四條:超額利潤提成獎
一、獎勵范圍:公司全體員工
二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為:公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內,副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數應分別控制在主管(不含)以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十五條:突出貢獻獎
一、獎勵對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度:由集團公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規(guī)定,也可由集團公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條:法定福利
公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。
第三十七條:公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。
第七章薪資調整
第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設置
公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等,其中初任職等內設二個薪級,熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六:職位分類與薪等表。
第三十九條:薪等職等薪級的釋義
一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估,依據集團公司、子公司設置的職位,把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置為十四個。
二、本制度所稱職等,是指集團公司為同一職位,按其工作深度、專業(yè)素質、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等,按職位分類的不同,設置不同的職等。
三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低,序號從一至八共設置八級。
試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。
職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七:集團公司員工基準工資表,附件八:4s店年薪制員工基準工資表,附件九:4s店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十:4s店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準工資表(省內地市店適用)。
第四十條:薪資調整的主要內容
公司依據集團的總體效益和經營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況,主要從以下五個方面調整員工薪資:
一、調整基準年薪和基準月薪(以下統(tǒng)稱基準工資)標準(簡稱調標)。
二、調整工資提成計算方法。
三、調整超額利潤提成獎的提成比例。
四、調整年度績效獎的計提方法。
五、調整員工的職位及其職等薪級(簡稱調級)。
第四十一條:基準工資標準的調整
一、公司依據職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素,每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂,經集團公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準后執(zhí)行。
三、基準年薪標準調整的主要依據和方法
1、主要依據:
①當地同行業(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②年度目標利潤的多少;
③經營條件的不同,包括經營汽車品牌的知名度、區(qū)域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況;
④職位的不同。
2、方法:
基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務系數×目標利潤系數×經營條件系數。
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
四、基準月薪標準調整的主要依據和方法:
1、主要依據:
①當地同行業(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②職位、職責和任職資格;
③工作環(huán)境。
2、方法:
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
第四十二條:工資提成計算辦法的調整
集團公司授權子公司依據業(yè)務市場發(fā)生的變化,在既有利于提高公司經營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。
《工資提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。
第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調整
超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。
第四十四條:員工職位、職等、薪級的調整
一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的,應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續(xù)。
(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程:
由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報,經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后,轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù),對員工的工資進行調整。
(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程:
1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權限下發(fā)任職通知書。
2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負責人的審批權變更為審核權),簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動,由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后,由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動,第二次是以薪資調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。
二、職等、薪級的晉升與下降
(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍
1、集團公司員工;
2、子公司月薪制員工。
(二)、職等內薪級晉升的基本條件
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的,或連續(xù)兩年被評為合格的;
2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級,包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資,按本制度規(guī)定上調薪級的,調標又調級的,但不包括調標不調級的。
(三)職等晉升的基本條件
因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時,員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。
職位任職資格見附件十三至附件十九。
(四)職等內薪級晉升對象和時間的確定。
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足十二個月的,從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。
2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的,從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。
(五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定
按集團公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的,按前款規(guī)定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調薪,特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。
(六)職等薪級的下降
個人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉為試用或調整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。
(七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由子公司填制《員工異動審批表》,經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。
2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。
三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限:
《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下:
(一)異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內。
(二)異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。
(三)職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件,薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。
四、職位、職等、薪級調整申報審批規(guī)范
(一)填制《員工異動審批表》應字跡規(guī)范、清楚,選擇異動類別準確,與異動有關信息填寫不漏項,要真實,無論何種異動均應填報個人績效情況。
(二)審批內容權限按前款規(guī)定。
(三)子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》,于每月五日報送集團公司人力資源部。
第八章薪酬預算管理
第四十五條:薪酬預算責任
薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算,集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算,編制集團公司的薪酬預算。
第四十六條:薪酬預算的主要內容
薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。
第四十七條:薪酬預算的主要依據
薪酬預算主要依據有年度經營的kpi指標、公司組織架構的設置和職位編制,員工素質與工資水平、社保繳費基數等。
第四十八條:薪酬預算的基本方法
確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料,分項編制匯總,具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。
第四十九條:薪酬預算的控制
薪酬預算控制可以運用產值(營業(yè)額)工資費用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據公司的具體情況,可以同時選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的kpi指標時確定。
薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。
第九章薪酬支付
第五十條:薪酬支付方式
一、工資、獎金用現金支付,由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。
第五十一條:工資核算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資
公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:
1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數;
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2;
3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。
四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數。
(二)、遲到早退扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。
五、統(tǒng)一使用集團公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。
六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明
1、應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績效工資+福利(現金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;
2、個人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;
3、個人所得稅,按計稅額和相關稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;
5、實發(fā)金額=應發(fā)款項(合計應發(fā))-應扣合計。
第五十二條:離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算。基礎工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。
二、勞動合同期內,員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:
年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā),年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。
2、在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。
3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。
4、按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內,支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經集團公司董事長批準,支付時間可以提前。
如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經濟損失,離職員工應當賠償的,只支付在扣除賠償金后的余額。
三、勞動合同期內,公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經濟損失,應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。
第五十三條:試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第五十四條:薪資異動核算
公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動,必須憑集團公司統(tǒng)一制作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。
第五十五條:月工資發(fā)放審批流程
一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程
(一)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資,經部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。
(二)辦公室工資核算責任人依據《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績效工資;依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項,編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。
(三)由財務部按經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。
(四)辦公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務必在下月進行調整。
二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程
由籌建組織或新公司相關責任人依據集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規(guī)定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項,編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核,經部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發(fā)放。
三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程
(一)由集團公司人力資源專員依據《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條:員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數據,應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現差錯,員工和有關責任人應及時糾正。
第五十七條:薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。
第14篇 員工薪酬激勵管理制度
員工薪酬與激勵管理制度
第一章 總則
第1條 目的。
為了將員工工作績效與企業(yè)經濟效益有機結合,形成與企業(yè)績效考核掛鉤的薪酬激勵制度,規(guī)范企業(yè)員工的薪酬分配行為,充分調動員工積極性和創(chuàng)造性,發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。
第2條 制定原則。
1.競爭原則。
根據企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件,制定具有相對市場競爭力的薪酬制度。
2.公平原則。
既使本企業(yè)薪酬水平相對于行業(yè)內其他企業(yè)的薪酬水平具有一定吸引力,又使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
3.激勵原則。
根據員工工作崗位的差別及對企業(yè)的貢獻不同,真正體現多勞多得及按貢獻大小分配薪酬的原則。
第3條 適用范圍。
本企業(yè)所有員工。
第二章 薪酬構成及工資系列
第4條 企業(yè)正式員工薪酬構成。
1.企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
2.員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條 試用期員工薪酬構成。
1.企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體試用期時間安排視勞動合同法、企業(yè)有關規(guī)定及其所在崗位而定。
2.員工試用期工資不少于轉正后工資的80%,試用期內不享受針對正式員工發(fā)放的各類補貼。
第6條 根據不同職務性質,將企業(yè)工資劃分為行政管理、技術、生產、營銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。
工資系列適用范圍表
工資系列 適用范圍
行政管理系列 企業(yè)高層領導、各職能部門經理、行政部(勤務人員除外)、人力資源部、財務部、審計部所有職員
技術系列 產品研發(fā)部、技術工程部所有員工(部門經理除外)
生產系列 生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(部門經理除外)
營銷系列 市場部、銷售部所有職員
后勤系列
一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第三章 高級管理人員薪酬標準的確定
第7條 基本年薪是高級管理人員的一個穩(wěn)定收入來源,由個人資歷和職位決定。該部分薪酬應占高級管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條 高級管理人員的具體薪酬水平由薪酬委員會依據上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及薪酬市場調查數據來確定。
第9條 年終效益獎。
年終效益獎是對高級管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占其全部薪酬的15%~25%。
第10條 股權激勵。
股權激勵主要有股票期權、虛擬股票、限制性股票等方式,依據高層管理者對企業(yè)的貢獻程度、任職年限等分配。
第四章 一般員工工資標準的確定
第11條 崗位工資。
企業(yè)實行崗位等級工資制,根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求不同,將崗位劃分為不同的級別,實行梯級工資標準。
第12條 績效工資。
1.績效工資根據企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。員工績效考核結果分為五個等級,其標準見下表。
績效考核標準劃分
等級 s a b c d
說明 優(yōu)秀 良 好 合格 差
2.績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
(1)月度績效工資。
員工月度績效工資同崗位工資一起按月度發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據員工績效考核結果確定。
(2)年度績效獎金。
企業(yè)根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工年度獎金的發(fā)放額度。
第13條 工齡工資。
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資××元/月;工齡工資實行累進計算,滿××年不再增加。
第14條 獎金。
獎金是對為企業(yè)做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵,具體發(fā)放標準由人力資源部根據具體情況擬定個人單項獎金及集體獎金的發(fā)放方案,報總裁審批通過后計發(fā)。
第五章員工福利
第15條 社會保險。
企業(yè)按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險。
第16條 法定節(jié)假日。
企業(yè)按照《勞動法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期,所有員工每年可享有以下11天國家法定有薪假期,具體如下。
國家法定假期一覽表
法定節(jié)假日 元旦 春節(jié) 清明節(jié) 勞動節(jié) 端午節(jié) 中秋節(jié) 國慶節(jié)
放假天數 1天 3天 1天 1天 1天 1天 3天
第17條 帶薪年假。
員工在企業(yè)工作滿1年可享受個工作日的帶薪休假,以后在企業(yè)工作每增加一年可增加個工作日的帶薪休假,但最多不超過個工作日。
第18條 其他帶薪休假。
企業(yè)視員工個人情況,為員工提供婚假、喪假、產假、哺乳假等有薪假期。
第19條 津貼或補貼。
1.住房補貼。
企業(yè)為員工提供每月~元的住房補貼。
2.加班津貼。
(1)凡制度工作時間以外的出勤為加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。
(2)加班時間必須經主管認可,加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。
加班津貼支付標準 加班時間 加班津貼
工作日加班 每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×150%支付
休息日加班 每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×200%支付
法定節(jié)假日加班 每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付
3.學歷津貼與職務津貼。
為鼓勵員工不斷學習,提高工作技能,特設立此津貼項目,其標準如下。
學歷津貼、職務津貼支付標準
津貼類型 支付標準
學歷津貼
本科 ××元
碩士 ××元
博士及以上 ××元
職務津貼
初級 ××元
中級 ××元
高級 ××元
4.午餐補助。
企業(yè)為每位正式員工提供××元/天的午餐補助。
第六章 附則
第15篇 員工薪酬福利管理制度
(一)薪酬
1.發(fā)薪日期
公司按員工的實際工作天數支付薪金,付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號,并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私,禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入=固定報酬+浮動報酬。
固定報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×固定系數。
其中部門經理固定系數為70%,普通員工為80%。
浮動報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×(1-固定系數)+年終獎金+其它津貼等。
(二)福利
1.假期(詳見后章《考勤與假期》)
2.社會保險
公司依法參加社會保險,按當地政府的規(guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療(含女職工生育險)、失業(yè)、工傷,住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康,公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢,并組織體育鍛煉;公司根據經營狀況,為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游;定期或不定期地舉行各項活動,如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節(jié)日補貼: 公司根據經營狀況,在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)(僅限女員工)等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼,發(fā)放形式:貨幣或等價福利用品。
②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。
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第16篇 公司員工薪酬制度范本
公司為給員工一個合理的薪酬管理,讓每一個員工都能夠公平合理,簡單確切等,公司會制定怎樣的員工薪酬管理制度呢以下整理了詳細的公司員工薪酬制度范本,請參考?？倓t
第一條 本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理,簡單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細則。
第起實施。附表
一、員工工資計算表
,除規(guī)定應享受的假日及公休外,將其他任何缺勤天數減除后的到職時間實滿一年者為合格(一年按365天計算)。
(,全年遲到記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權延后一個月。
(四) 到截止申請之日,全年內無曠職記錄者為合格,否則每曠職一天,將其申請權延后一個月。
(五) 到截止申請之日,有工作疏忽等不良記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權延后一個月,嚴重者延后兩個月。
(六) 到截止申請之日,一年內違反榮譽獎金規(guī)定不超過三次者這合格,否則每超過一次將其申請權延后一個月。
(七) 工作表現不良或不能勝任者,不享有申請權,已享有本獎金權者要停止其享受權利。
第五條 本獎金申請權遞增時,也應按照上條規(guī)定辦理。
第六條 凡因故被將申請權或遞增權延后者,在延后期間內,有缺勤或不良記錄者,仍應合并計算,再續(xù)延其申請權。
第七條 凡享受資金權的職工,有下列情形之一者為缺勤,除按有關規(guī)定處分外,在當月份內不予本獎金的獎勵。
(一) 有遲到、曠職或任何作假記錄者。
(期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。
第七條 獎懲的加扣標準從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者,年終時依下列標準加減其年終獎金。
(一) 嘉獎1次:加發(fā)1日份薪額的獎金。
(?？己私Y果進行綜合評議,并提出相應的調薪意見,對于工作不到一年的新員工調薪時間,根據個人的實際表現狀況,周期可較短,實行小步快跑原則。
第三條 等級權限建議權:各部門行政主管根據下屬的實際表現向所屬的人力資源小組或三級人力資源委員提出調薪建議。申報者:對調整對象的工作表現進行考核,填寫《員工工資調整(轉正定級)申報(審批)表》,根據實際情況對其任職資格能力、工作績效、勞動態(tài)度等方面作出評價,并提出調薪建議。審核者:對調薪對象的實際工作表現考查,調查其實際擔任職務的能力和工作績效與態(tài)度,并對調薪標準進行審查。對申報材料的真實性和調薪標準的合理性負責。審批者:根據公司的工資政策對審核后的調薪建議進行審批。審批者必須保證調薪結果符合公司規(guī)定的工資結構和工資政策。注:當某級委員會不能達成一致意見時,可以把意見分歧點上報給上級委員會。
第四條 工作程序擬調對象工資等級l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。
第五條 工作規(guī)則
1.從申報開始,各級委員會(或小組)必須同時有3人以上簽名,申報和審核者必須了解被調薪者的實際情況。
2. 對于建議調整對象的工資等級已超出本級申報范圍者,主管工作部門可以向相應等級委員會提出建議,由該等級委員會決定是否提出申報。
3. 各級委員會(或小組)應充分履行職責,以事實為依據,提出具體、實際的考核與審查意見,使員工得到合理、公正的評價。
4. 各部門的調薪幅度與人員比例應與其部門總體績效相一致,總體上要求人均效益是增長的。
5. 各級委員會應及時完成相應的工作,以保證工資發(fā)放工作的正常進行。
6. 規(guī)模大的部門根據具體情況可制定相應的細則和操作辦法。本規(guī)定為暫行制度,從發(fā)布之日起執(zhí)行,本制度的解釋權歸人力資源部,修改、廢止權歸公司總裁辦公會議。職工提薪管理制度辦理職員提薪規(guī)定
第一條 為辦理依法就業(yè)的本公司職員的提薪事宜,制定本規(guī)定。
第前,進單位已超過6個月的在冊人員,可在4月1日這一日期提薪。
第三條 與提薪有關的工作態(tài)度以及其他方面的調查,以上一年度提薪調查日到本次提薪調查日之間的時間作為調查期間。但是,在本年度提薪日時進單位工作還不滿6個月、或者是在上一年度提薪日被錄用的人,其調查的時間期限則按被錄用以后的時間計算?？煞譃?
1.按月計酬者;
2. 按日計酬者。
第四條 在
第計酬轉變?yōu)榘丛掠嫵甑娜?具轉變后的兩次提薪,從其作為按日計酬者的最后一次提薪日算起,超過一年的 提薪者,超過6個月而未滿一年的為半年提薪者。
第五條 在
第三條 所規(guī)定的提薪調查期間內,缺勤天數平均每月超過五天者,一般不予提薪。因就業(yè)規(guī)則允許的事由或與工作態(tài)度無關特別是被認為屬非人為的因素而未出勤的天數,不算在前項所指的缺勤天數內。
第六條 遲到或早退超過四次,被視為缺勤一天,計入第一項的缺勤天數內。但是,被認為屬非人為原因而出現的遲到、早退不算在內。
第七條 在提薪日前,受到兩次以上的批評,或者受到降薪、停職處分的,一般不予提薪。但是,如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分,特別是對其的處理尚可酌情從寬者,則不影響其提薪。提薪預算額表(略)所列的各個等級預算額乘以該等級的人數之積相加而成。
第八條 前項提薪預算額,凡符合
第七條 所列條件者,便取決于其所處的等級,分為上一級或下一級。
第九條 作為額外操作預算,可以把由前兩項所得的提薪預算額的3%,附加在別的項目中。
第十條 前面各項預算額,盡管就按月計酬者而言,有
第三條 的規(guī)定可作依據,但就按日計酬者而言,則在目前這個提薪調查日計算出來。提薪調查日以后,在提薪人數發(fā)生增減時,提薪預算額也將相應地增加或減少。
第十一條 提薪額在考查能力、工作成績、工作態(tài)度等內容的基礎上,在前一條所確定的預算額范圍內,依據表(略)的劃分而決定。但是,在認為工作成績、職務能力等條件有必要予以特別地鑒別時可在特別審查的基礎上,按上一級或下一級的區(qū)別,進行提薪。
第十計酬者為1元。
第十六條 如果按日計酬者的提薪額未滿1元,則按1元計算。
一、當提預算發(fā)生余額時,可不轉入下期而作廢。
。
第至當年3月31日。
第三條 具有提薪資格者是4月1日當天作為公司職工的正式員工。但符合下列各種情況之一者除外:
1.長期休假者。2在提薪審定時期中的出勤天數不滿規(guī)定勞動天數的九成者。
3. 在提薪審定時期中受懲戒處分者。但受警告處分者在被特別認為有酌情從輕處罰余地的情況下,不受此限。
第四條 對于提薪,以提薪審定時期中的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準.進行審定。
第五條 提薪的審定,按下述類別進行。
1.對辦事人員,按上一條的標準進行分類,審定其提薪事宜。具體的實施方法,每次分別規(guī)定。
2. 操作人員(固定工資者)與辦事人員同等對待。
3. 對操作人員(半固定工資者),其固定部分,按其固定對計件的比率,以固定工資者為標準實際提薪。對其計件部分,不實行提薪。
4. 對操作人員(計件工資者),不實行提薪。
第六條 在按
第三條 的規(guī)定無提薪資格者中,如符合下列各種情況之一者,從其作為具有提薪資格者的最初提薪時間起,每一次失去提薪資格,均按第三等級實行調整提薪。
1.符合勞動協(xié)約規(guī)定的長期休假者。
2. 在
第三條 第2項規(guī)定的人員中,由于符合勞動協(xié)約規(guī)定及第2項規(guī)定的長期休假或是因為負傷、疾病(包含結核)而缺勤,使其出勤天數達不到規(guī)定出勤天數九成者。
第七條 說明
1.按勞動協(xié)約規(guī)定,由于負傷或疾病,缺勤一年后仍需要全休療養(yǎng),失去提薪資格者,應成為調整提薪的對象。
2. 按勞動協(xié)約規(guī)定,因為結核,經過勞動協(xié)約規(guī)定的全休療養(yǎng)后,仍需要全休療養(yǎng),而失去提薪資格者,應成為調整提薪的對象。臨時提薪制度
第一條 凡符合下列情況之一者,實際臨時提薪。
1.提升占領,與新職務的同級者失去均衡。
2. 由于取得了新的學歷.其現行工資不足該學歷的初期任職工資時。
3. 根據勞動協(xié)約規(guī)定,長期休假者復職后,與其同等者相比,其工資被認為存在特別明顯的差別時。
4. 符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后確定其無罪判決又復職時。
5. 符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后決定無必要懲戒又復職時,或者受警告處分后復職,特別在被認為有酌情從輕處罰余地時。
6. 符合勞動協(xié)約規(guī)定的獎勵,被認為應提薪時。
第起生效。操作人員提薪制度
第一條 提薪是對本年__ 月__ 日在冊人員進行的,但這些人員若出現下列情況,則不能提薪:
1.從上次提薪日的第以后錄用者
a. 完全資格者提薪金額=第以后錄用者
a. 完全資格者提薪金額=第二大點所確定金額在冊月數/12
a. 不完全資格者提薪金額=第二大點所確定金額(在冊月數30-缺勤天數)/1230注:
1.缺勤天數為提薪調查期內的缺勤天數。
2. 在冊數是指提薪調查期內在冊月數。如果是15日以前被錄用的,則從該月份算起;如果是16日以后被錄用的,則從下一月份起開始計算在冊月數。
3. 在計算提薪金額時,如果不足一元,則進為一元。
4. 前面所稱的完全資格者,是指在提薪調查期內的缺勤總天數不超過60天者。在職員工培訓細則
第一條 目的為提高本公司從業(yè)人員素質,充實其知識與技能,以增進工作質量及績效,特制定本辦法。
第二條 適用范圍凡本公司所屬從業(yè)人員的在職培訓及其有關作業(yè)事項均依本細則辦法。
第三條 工作職責劃分
(一) 培訓部
1.全公司共同性培訓課程的舉辦;
2. 全公司年度、月份培訓課程的擬定、呈報;
3. 培訓制度的制定及修改;
4. 全公司在職培訓實施成果及改善對策呈報;
5. 共同性培訓教材的編撰與修改;
6. 培訓計劃的審議;
7. 培訓實施情況的督導、追蹤、考核;
8. 外聘講師擔任公司全體在職培訓的舉辦,每季一次為原則;
9. 全公司派外培訓人員的審核與辦理;
10. 派外受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理;
11.其他有關人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行;
12. 各項培訓計劃費用預算的擬定。
(二) 各部門(單位)
a. 全年度培訓計劃匯總呈報;
2. 專業(yè)培訓規(guī)范制定及修改,講師或助教人選的推薦;3,內部專業(yè)培訓課程的舉辦及成果匯報;
4. 專業(yè)培訓教材的編撰與修改;
5. 受訓員完訓后的督導與追蹤,以確保培訓成果。
第四條 培訓規(guī)范的制定
(一) 培訓部應召集各有關部門共同制定“從業(yè)人員在職培訓規(guī)范”,提供培訓實施的依據,其內容包括:
1.全部門的工作職務分類;
2. 各職務的培訓課程及時數;
3. 各訓練課程的教材大綱。
(二) 各部門組織機能變動或引進新技術(機制)生產條件等變化時,培訓部即應配合實際需要修改培訓規(guī)范。
第五條 培訓計劃的擬訂
(一) 各部門依培訓規(guī)范及配合實際需要,擬訂“在職培訓計劃表”,送培訓部審核,作為培訓實施之依據。
(二) 培訓部應就各部所提出的培訓計劃匯編“年度計劃匯總表”,呈報人事部核簽。
(三) 各項培訓課程主辦單位應于定期內,填寫“在職培訓實施計劃表”,提報呈核后,通知有關部門及人員。
(四) 臨時性之培訓課程,亦需填寫“在職培訓實施計劃表”,呈核后實施。
第六條 培訓的實施
(一) 培訓主辦部門應依“在職培訓實施計劃表”按期實施并負責該項培訓之全盤事宜,如培訓場地安排、教材分發(fā)。教具借調,通知講師及受培訓單位等。
(二) 如有補充教材、講師應于開課前一周將講義原稿送培訓部統(tǒng)一印刷,以便上課時發(fā)給學員。
(三) 各項培訓結束時,應舉行測驗,由主辦部門或講師負責監(jiān)考,測驗題目分三~四種由講師于開課前送交主辦部門。
(四) 各項在職培訓實施時,參加受訓學員應簽到,培訓部應確實了解上課、出席狀況。
(五) 受訓人員應準時出席,因故不能參加者應辦理請假手續(xù)。
(六) 培訓部應定期召開檢查會以評估各項訓練課程實施成果,并記錄,送交各有關單位參考予以改進。
(七) 各項培訓之測驗缺席者,事后一律補考,補考不列席者,一律以零分計算。
(八) 培訓測驗成績成果報告,列人考核及升遷之參考。
第七條 培訓成果的呈報
(一) 每項(期)培訓辦理結束后一周內,講師應將學員的成績評定出來,登錄于“在職培訓測驗成績表”,連同試卷送人事部門,以建立個人完善的培訓資料。
(二) 主辦單位應于每項(期)培訓辦理結束后一周內填報“在職培訓結報表”及“講師鐘點費用申請表”,連同“成績表”及“學員意見調查表”,送培訓部門,憑以支付各項費用及歸檔。
(三) 如需支付教材編撰費用時,主辦部門應填寫“在職培訓教材編撰費用申請表”,送相關部門核簽后憑此予以支付。
(四) 各部對所屬人員應設定“從業(yè)人員在職培訓資歷表”。
(五) 每三個月,各部門應填寫“在職培訓實施結果報告”呈人事與培訓單位,以了解該部門最近在職培訓實施狀況。
第八條 培訓的評估
(一) 每項(期)培訓辦理結束時,主辦部門應視實際需要分發(fā)“在職培訓學員意見調查表”,供學員填寫后與測驗卷一并收回,并匯總學員意見,送講師轉人事部會簽,作為以后再舉辦類似培訓參考。
(二) 培訓部應對各部評估培訓的成效,定期分發(fā)“培訓成效調查表”,供各單位主管填寫后匯總意見,并配合生產及銷售績效之推動比較資料分析評估培訓之成效,做成書面報告,并呈核簽后,分送各部及有關人員作為再舉辦培訓的參考。
第九條 派外培訓
(一) 因工作或升遷等任職新工作前的需要,各部門得推薦有關人員送培訓部審議后,呈總經理核準后派外受訓,并依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。
(二) 派外受訓人員返回后,應將受訓之書籍、教材及資格證件等有關資料送培訓部歸檔保管,其受訓成績亦應登錄于受訓資歷表。
(三) 派外受訓人員應將受訓所習知識整理成冊,列為講習教材,并舉辦講習會,擔任講師傳授有關人員。
(四) 旅費報銷單據呈核時,應送培訓部審核其派外受訓之資料是否繳回,并于報銷單據上簽注,如未經審核,會計部不應預先付款。
(五) 本條款適用于參加公司外的培訓,對因升遷、儲備需要,于任職前可集中委托外協(xié)部辦理培訓,但每年以二次為限。
第十條 附則
(一) 教材講義編撰費及鐘點費標準:
(二) 各項培訓之舉辦,應盡量以不影響工作為原則,如這下班時間一個半小時以上,或上下午均排有培訓時間,應由主辦單位負責申報提供學員膳食,學員不得另報支加班費。
(三) 從業(yè)人員之受訓成績及資歷可提供人事部門作 度考核、晉升之參考。
(四) 本辦法呈總經理核準后頒布實施,修改時亦同。
第17篇 廚房員工工資管理制度薪酬標準
今天為大家介紹的就是酒店餐飲頁的薪資的問題。對于酒店的營運者和酒店的廚師。相信大家都是比較關心的一個工資的問題。那么對于酒店員工和酒店廚師的工資的保障。酒店有沒一個相應的標準呢。下面就廚師門所關心工資的問題就給大家談談這個工資情況的標準和制度。我們行業(yè)的問題就把這個工資的問題稱之為薪資管理。下面就把這個關于薪資管理的具體情況介紹給大家
餐飲業(yè)薪資管理制度
(一)總則
第一條 目的
為真正發(fā)揮薪金的效用,合理分配,規(guī)范管理,特制訂本制度
第二條 薪金結構
本公司薪金結構如下
第三條 薪金支付種類
薪金計算包括下列4項:
1.月薪制:員工因休假而停止工作時,依規(guī)定不得扣除缺勤額;
2.日結月薪制:員工因休假而缺勤時的薪金,應從薪金中扣除當日缺勤額;但全月不上班者,不支付該月薪金;
3.計時制:依員工工作時間來決定其支付標準,不上班則不支付薪金;
4.日薪制及計時制薪金工作,原則上是以基準內薪金除以工作天數或工作時數的金額為基準。
第四條 支付方法
1.薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內;但在特殊情況時可,由人事部申請以現金直接支付;
2.員工死亡時的薪金,可由人事部通知其家屬帶相關證件領取。
第五條 扣除額
下列規(guī)定可自薪金中直接扣除:
1.個人薪金所得稅;
2.勞動保險費;
3.工會協(xié)議的事項;
4.其他法令所規(guī)定事項。
第六條 薪金計算期間及支付日
1.采用月薪制的薪金計算期間,從每月18日開始到次月17日為止并于當月月底支付;支薪日若遇休假日時,可提前發(fā)放;
2.采用日薪制及計時制的薪金計算期間,則以制訂的工作天數作為計算基準;薪金支付日應與月薪制相同,于當月月底發(fā)放;
3.薪金計算期間遇年度調薪時,調薪日前后工作時間分別計算。
第七條 缺勤扣除
員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時,不予以支付薪金。
(二)基準內薪金及基準外薪金
第八條 基準內薪金及基準外薪金
1.薪金支付原則上依附表的有關規(guī)定作為基準內薪金及基準外薪金的依據;
2.工作時間的單價計算公式如下:
時間單價 = 基準內薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個月平均規(guī)定的出勤時數
第九條 調薪
調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分,其規(guī)定如下:
1.凡具有調薪資格者,應于10月31日前將材料送人事部審核,并于12月31日前根據個人考績給予定期的調薪;定期調薪以每年調整一次為原則;
2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的范圍內;
3.臨時調薪的相關事項,另行制定;
4.受行政處分的員工,不予以調薪;
5.有調整的必要時,則依下列公式計算平均薪金的標準:
平均薪金 = 薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日
(三)獎金
第十條 獎金計算期間及支付對象
獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分,其規(guī)定如下:
1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工;
2.定期獎金由基準獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構成;
3.基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率再乘以出勤率;
4.基準獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定;
5.級別加算及支付率的規(guī)定;
6.
第18篇 員工薪酬管理制度范文
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現發(fā)展目標。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平。
第三條:職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發(fā)依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發(fā)依據不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構成:
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數;
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條:獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經營管理者工資收入與經營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條:年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額,要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例。現行構成比例如下表:
職位
集團公司總裁
子公司總經理
主持工作的副總經理
集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助
集團公司部門負責人
子公司部門負責人
基礎年薪占基準年薪%
50
60
70
績效年薪占基準年薪%
50
40
30
第十七條:基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整,必須在任職前約定。
第十九條:子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準:
一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。
第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條:月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條:標準月薪制人員范圍
子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條:提成月薪制人員范圍
子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。
第二十四條:標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數,構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)
二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)
第二十五條:提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發(fā)基數。
基準工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資,為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。
第二十六條:月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條:績效工資基數釋義
本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條:應發(fā)績效工資的計算:
本制度所稱應發(fā)績效工資數,是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。
第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條:學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。
第三十一條:實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。
第五章獎金
第三十二條:獎金的種類
公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條:年度績效獎
一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:
公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議,經董事長批準可以調整倍數。
公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數。
公司績效分數與公司年度績效獎系數對應表:
司績效分數
≥105
<105
≥100
<100
≥95
<95
≥90
<90
≥85
<85
≥80
<80
≥75
<75
≥70
<70
≥60
<60
公司年度績效獎系數
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.9
0.8
0.65
0.5
三、獎金分配
1、根據各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門
2、各部門根據員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十四條:超額利潤提成獎
一、獎勵范圍:公司全體員工
二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為:公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內,副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數應分別控制在主管(不含)以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十五條:突出貢獻獎
一、獎勵對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度:由集團公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規(guī)定,也可由集團公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條:法定福利
公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。
第三十七條:公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。
第七章薪資調整
第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設置
公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等,其中初任職等內設二個薪級,熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六:職位分類與薪等表。
第三十九條:薪等職等薪級的釋義
一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估,依據集團公司、子公司設置的職位,把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置為十四個。
二、本制度所稱職等,是指集團公司為同一職位,按其工作深度、專業(yè)素質、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等,按職位分類的不同,設置不同的職等。
三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低,序號從一至八共設置八級。
試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。
職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七:集團公司員工基準工資表,附件八:4s店年薪制員工基準工資表,附件九:4s店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十:4s店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準工資表(省內地市店適用)。
第四十條:薪資調整的主要內容
公司依據集團的總體效益和經營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況,主要從以下五個方面調整員工薪資:
一、調整基準年薪和基準月薪(以下統(tǒng)稱基準工資)標準(簡稱調標)。
二、調整工資提成計算方法。
三、調整超額利潤提成獎的提成比例。
四、調整年度績效獎的計提方法。
五、調整員工的職位及其職等薪級(簡稱調級)。
第四十一條:基準工資標準的調整
一、公司依據職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素,每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂,經集團公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準后執(zhí)行。
三、基準年薪標準調整的主要依據和方法
1、主要依據:
①當地同行業(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②年度目標利潤的多少;
③經營條件的不同,包括經營汽車品牌的知名度、區(qū)域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況;
④職位的不同。
2、方法:
基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務系數×目標利潤系數×經營條件系數。
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
四、基準月薪標準調整的主要依據和方法:
1、主要依據:
①當地同行業(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②職位、職責和任職資格;
③工作環(huán)境。
2、方法:
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
第四十二條:工資提成計算辦法的調整
集團公司授權子公司依據業(yè)務市場發(fā)生的變化,在既有利于提高公司經營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。
《工資提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。
第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調整
超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。
第四十四條:員工職位、職等、薪級的調整
一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的,應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續(xù)。
(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程:
由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報,經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后,轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù),對員工的工資進行調整。
(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程:
1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權限下發(fā)任職通知書。
2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負責人的審批權變更為審核權),簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動,由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后,由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動,第二次是以薪資調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。
二、職等、薪級的晉升與下降
(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍
1、集團公司員工;
2、子公司月薪制員工。
(二)、職等內薪級晉升的基本條件
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的,或連續(xù)兩年被評為合格的;
2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級,包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資,按本制度規(guī)定上調薪級的,調標又調級的,但不包括調標不調級的。
(三)職等晉升的基本條件
因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時,員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。
職位任職資格見附件十三至附件十九。
(四)職等內薪級晉升對象和時間的確定。
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足十二個月的,從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。
2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的,從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。
(五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定
按集團公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的,按前款規(guī)定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調薪,特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。
(六)職等薪級的下降
個人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉為試用或調整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。
(七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由子公司填制《員工異動審批表》,經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。
2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。
三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限:
《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下:
(一)異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內。
(二)異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。
(三)職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件,薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。
四、職位、職等、薪級調整申報審批規(guī)范
(一)填制《員工異動審批表》應字跡規(guī)范、清楚,選擇異動類別準確,與異動有關信息填寫不漏項,要真實,無論何種異動均應填報個人績效情況。
(二)審批內容權限按前款規(guī)定。
(三)子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》,于每月五日報送集團公司人力資源部。
第八章薪酬預算管理
第四十五條:薪酬預算責任
薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算,集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算,編制集團公司的薪酬預算。
第四十六條:薪酬預算的主要內容
薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。
第四十七條:薪酬預算的主要依據
薪酬預算主要依據有年度經營的kpi指標、公司組織架構的設置和職位編制,員工素質與工資水平、社保繳費基數等。
第四十八條:薪酬預算的基本方法
確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料,分項編制匯總,具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。
第四十九條:薪酬預算的控制
薪酬預算控制可以運用產值(營業(yè)額)工資費用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據公司的具體情況,可以同時選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的kpi指標時確定。
薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。
第九章薪酬支付
第五十條:薪酬支付方式
一、工資、獎金用現金支付,由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。
第五十一條:工資核算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資
公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:
1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數;
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2;
3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。
四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數。
(二)、遲到早退扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。
五、統(tǒng)一使用集團公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。
六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明
1、應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績效工資+福利(現金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;
2、個人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;
3、個人所得稅,按計稅額和相關稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;
5、實發(fā)金額=應發(fā)款項(合計應發(fā))-應扣合計。
第五十二條:離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算?；A工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。
二、勞動合同期內,員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:
年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā),年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。
2、在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。
3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。
4、按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內,支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經集團公司董事長批準,支付時間可以提前。
如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經濟損失,離職員工應當賠償的,只支付在扣除賠償金后的余額。
三、勞動合同期內,公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經濟損失,應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。
第五十三條:試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第五十四條:薪資異動核算
公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動,必須憑集團公司統(tǒng)一制作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。
第五十五條:月工資發(fā)放審批流程
一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程
(一)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資,經部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。
(二)辦公室工資核算責任人依據《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績效工資;依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項,編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。
(三)由財務部按經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。
(四)辦公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務必在下月進行調整。
二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程
由籌建組織或新公司相關責任人依據集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規(guī)定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項,編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核,經部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發(fā)放。
三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程
(一)由集團公司人力資源專員依據《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條:員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數據,應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現差錯,員工和有關責任人應及時糾正。
第五十七條:薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。
第19篇 某企業(yè)員工薪酬管理制度
每一個企業(yè)的員工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基礎上制定管理制度,以下是企業(yè)員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。
第一章總則
第一條為了建立與現代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度,充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎性調節(jié)作用,根據當地政府規(guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號),并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業(yè)工資分配標準,制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。一、薪點工資:薪點工資是以勞動崗位為對象,以點數為標準,以單位經濟效益定點值,以職工個人勞動貢獻大小為依據,確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準,確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:為了體現職工勞動的積累,對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡,工齡工資按職工連續(xù)工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。二、津貼:是一種福利性的補助和附加工資,包括七項內容:1.書報費;2.洗理費;3.高溫費;4.物業(yè)管理費;5.取暖費;6.交通費;7.水電費。三、效益工資:根據公司生產經營狀況,每季度初欲兌現上一季度效益工資,年終結算。
第三章操作崗薪酬管理
第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。一、薪點工資:薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準,確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:工齡工資按職工連續(xù)工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準,制定操作崗崗位工資。二、津貼:同管理崗薪酬管理中相應內容,。三、效益工資:以職工完成的工作量對照薪點標準,結合點值,依據企業(yè)效益情況兌現效益工資。
第四章其它輔助崗薪酬管理
第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成:薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。1.崗位薪酬:600元/人.月。2.津貼:此項數額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。
第五章其他需要說明的事項
第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點工資為基數計提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規(guī)定中,原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼;原局以現金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內應聘上崗,其原有工齡不予計算工齡補貼。
第六章附則
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實施
第20篇 廠企的員工薪酬制度
廠企員工薪酬制度
第一條 公司采用28天/月上班制,全年正常工作時間為8小時,上午8:00-12:00,下午13:00-17:30,需晚上加班的均為18:30-21:00。
第二條 本廠員工分計時和計件兩種, 如發(fā)現計時員工在主管未做登記的情況下幫計件員做事, 將計時與計件雙方皆須1天扣3天工資.
第三條 公司薪酬發(fā)放采用隔月結算制,即當月月底發(fā)放上月工資, 一般情況下廠方及時發(fā)工資, 特殊情況需延時的, 最多不能超過15天。
第四條 每月加班時間平均不能會出36小時。工廠加班薪酬按照薪酬制度給予:
月工資
―――――――――― = 加班薪酬 (元/小時)
30(天)×8(小時)
(計件工人加班薪酬除外)
如果,公司因出貨緊急必須加班時,部門主管會提前通知員工加班,希望員工配合工作。
