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體系如何搭建
構建一套完善的人力資源制度，首先要明確公司的核心價值觀和戰(zhàn)略目標。
1. 分析公司的業(yè)務模式，確定關鍵崗位及職責，為制度設計奠定基礎。
2. 設定清晰的招聘、選拔流程，確保引入符合公司需求的人才。
3. 制定績效管理制度，量化評估標準，促進員工的工作積極性。
4. 建立培訓與發(fā)展機制，持續(xù)提升員工能力，適應公司發(fā)展。
體系框架
一個有效的人力資源制度框架應包括以下幾個部分：
1. 招聘與甄選政策，規(guī)定招聘流程、面試標準及錄用決策。
2. 薪酬與福利制度，設定工資結構、獎金發(fā)放及福利待遇。
3. 員工發(fā)展計劃，涵蓋培訓、晉升通道及職業(yè)規(guī)劃。
4. 績效管理機制，包括目標設定、考核周期及反饋機制。
5. 離職與解雇程序，確保處理方式公平合理。
重要性和意義
公司制度在人力資源管理中扮演著至關重要的角色。
1. 它為員工提供了行為準則，減少了不確定性，增強了工作穩(wěn)定性。
2. 制度的公平性有助于提高員工滿意度，增強團隊凝聚力。
3. 明確的績效評價標準推動員工努力工作，促進公司業(yè)績提升。
4. 制度化管理也有助于降低法律風險，保護公司利益。
制度格式
制度的書寫格式應清晰、一致，易于理解。
1. 引言部分簡述制度的目的和適用范圍。
2. 主體部分詳細闡述各項規(guī)定，避免冗長的句子和重復的表述。
3. 使用專業(yè)術語，但確保非專業(yè)人士也能理解。
4. 結束語明確執(zhí)行日期和修訂條款，確保制度的時效性。
5. 注意在段落間和句子間保持自然過渡，保證閱讀流暢。
以上四點構成了公司人力資源制度的基礎，其制定需兼顧公平、效率與合規(guī)性，以實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。
公司人力資源制度范文
第1篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工福利
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工福利
一、住房:
1、集體宿舍:凡公司正式錄用的外地員工,可根據公司所管項目情況分配居住集體宿舍。
2、住房分配:公司部門副經理及分公司副經理以上人員,或具有高級工程師職稱者在宿舍資源充足時可分配單間宿舍。
二、社會保險:按公司《勞動合同書》有關規(guī)定執(zhí)行。
三、休息日:
公司實行每周五天半工作日制,每日工作七個半小時,周六下午及周日為休息日。
四、法定假日:
公司員工每年可享受以下十天有薪假期。
1、元旦。(公歷一月一日)
2、春節(jié)。(農歷正月初一、初二、初三)
3、國際勞動節(jié)。(公歷五月一日、二日、三日)
4、國慶節(jié)。(公歷十月一日、二日、三日)
五、薪金:
公司按月支付員工勞動報酬。
六、福利
1、春節(jié)
公司全體員工(包括保安、保潔及熱力站員工)可享受人均60元的活動津費。費用涵蓋:員工聯(lián)誼、會餐、獎品、娛樂等。
2、五一節(jié)、十一節(jié)
公司全體員工(包括保安、保潔及熱力站員工)可享受人均30元的活動補助。費用涵蓋:員工聯(lián)誼、會餐、獎品、娛樂等。
3、旅游
公司每年組織一次員工外出旅游,具體時間可根據各部門實際情況,報公司審批。人員只限公司管理層、操作層員工。費用標準為人均150元。費用支出范圍:旅游、會餐、娛樂等。
4、元旦、五一、十一、春節(jié)過節(jié)費
發(fā)放標準:公司領導800元/人,經理600元/人,副經理/400元/人,助理經理300元/人,助理員、接待員200元/人,司機、保安主管150元/人,操作層員工100元/人。
七、制裝費:
依據公司對員工的形象要求,為員工制作工裝,具體標準示每年情況制定。
八、生日蛋糕費:
管理層員工在本人生日當月可憑票報銷50元生日蛋糕費。
九、假期:
1、年休假:員工在公司工作每滿一年,可從次年起享受一年一次的有薪年休假,工作不滿一年者不予享受。
①本地戶籍操作層員工10天,管理層員工14天;外地戶籍操作層員工20天,管理層員工30天;
②外地戶籍,但夫妻工作或在京居住2個月/年以上者,均按本地戶籍員工假期時間執(zhí)行。
2、婚假:在公司工作滿一年以上的員工,在結婚時可申請婚假:
①結婚者可憑結婚證申請3天婚假。
②符合國家晚婚條件(男年滿二十五周歲,女年滿二十三周歲,初婚),可享受10天婚假。
③再婚者可憑結婚證申請3天婚假,不再享受7天晚婚假。
4、喪假:
如員工或其配偶的直系親屬不幸逝世,可申請3天有薪喪假。
5、產假:
女員工在我公司工作滿一年以上的,方可申請休產假,根據國家勞動法規(guī)定享有產假90天;在24周歲以上初育的,另加晚育假30天;領取《獨生子女證》的,增加產假15天。申請產假必須呈交有關醫(yī)院證明,經批準后,方可按規(guī)定休假。
6、計劃生育假:按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
7、事假:
員工申請事假須經公司批準。未經批準擅自休假按曠工處理;員工請事假超過3天的(含3天)須經公司人力資源部審批。
8、病假:
員工因病或非因公負傷,經市級醫(yī)院批準后可休病假。
十、假期待遇:
1、薪金:
①年休假、婚喪假為有薪假期,
②產假、計劃生育假期間待遇按北京市相關規(guī)定執(zhí)行。
③事假:事假為無薪假,事假20天以上者扣發(fā)年終獎。
④病假:員工患病或非因工負傷需要停止工作醫(yī)療時,按國家有關醫(yī)療期規(guī)定執(zhí)行,醫(yī)療期內薪金按以下發(fā)放:
a)、病假在5日內者按病假天數扣發(fā)獎金和各種福利補貼。
b)、病假在5-20日內者按90%計發(fā)基本工資。
c)、病假在20--30天內者按月基本工資60%計發(fā),如低于北京市當年工資的80%,按北京市當年工資的80%發(fā)放。
d)、病假在1個月以上者按北京市當年最低工資的80%發(fā)放,
2、假期管理:
①員工休年休假時必須一次休完,余假作廢;如因工作原因需提前返回工作崗位的,經領導審批確認后,余假可留作下次使用。
②員工休年休假須提前10天向有關領導書面申請,經批準后方可休假。確因特殊情況不能事前辦理請假手續(xù),應及時口頭向審批人請假,事后及時補辦有關正式請假手續(xù)。
③年休假只可在本年度內使用,過期無效。確因工作需要無法休假的,經人力資源部確認批準,公司給予最多不超過相當于15天薪金的補償。
④員工休年休假、婚喪假時遇周六日、節(jié)假日均連續(xù)計算。
⑤員工請事假一次不得超過10天,過期不歸者按自動離職處理。
⑥部門、分公司領導須安排好請假員工的工作后,方可批準員工休假。
⑦員工須在休假結束后的第一個工作日內及時辦理銷假手續(xù)。
⑧各類假期除在公司人力資源部備案外,各分公司辦公室應做好統(tǒng)計工作。
3、假期審批權限:
①一天之內的假期:副經理以下員工由部門經理審批;經理由公司主管領導批準,人力資源部存檔備案后方可休假。
②一天以上的假期:申請人先將申請表經部門經理批準后報人力資源部核定假期,經主管領導批準后,交人力資源部備案。副經理及以上員工休假必須經公司主管領導及總經理批準。
③禁止越權審批休假。
十一、醫(yī)療費報銷:
1、公司為符合條件的員工辦理醫(yī)療保險,不再另行支付醫(yī)療費;
2、未辦理工傷保險,因工傷所發(fā)生的醫(yī)療費用公司予以酌情考慮。
十二、職業(yè)健康安全保障:
1、為了解和保障員工健康,公司每年組織一次員工體檢。每年10月底之前做好相關工作,保留體檢記錄,依據體檢記錄建立《員工健康記錄表》。
2、每年制定員工健康投資方案和計劃,并納入到人力資源部年度工作計劃。
3、人力資源部會同各部門依據國家職業(yè)衛(wèi)生防護設施技術參數標準,每年組織一次職業(yè)
衛(wèi)生防護設施運行情況檢查。
4、女工保健:參照國家衛(wèi)生管理部(1993)11號《女職工保健工作規(guī)定》執(zhí)行。
第2篇 _房地產公司人力資源管理制度
房地產公司人力資源管理制度8
1.目的:為加強公司人力資源管理工作,特制訂本規(guī)定。
2.適用范圍:適用于本公司范圍內的人力資源管理工作。
3.職責
本公司人力資源管理工作由行政辦公室負責。
人力資源管理工作包括:員工的招聘、入職、培訓、業(yè)績考核、離職、員工個人信息檔案、社保關系等。
4.工作內容
員工入職、調配、離職管理
5.招聘入職
7.1.1.1.應聘者通過公司筆試、面試、背景審查和體格檢查,并經確認合格后,可被公司聘為正式員工。
7.1.1.2.新入公司員工需憑以下資料到人力資源部辦理入職手續(xù):
a.《應聘人員登記表》
b.身份證和學歷證書及復印件
c.一寸紅底彩色照片2張
d.《擔保書》(某些重要崗位提供)
員工應提供真實個人資料,因提供虛假證件而造成的一切后果由員工自負,公司概不負責。
7.1.1.3.新員工填寫《員工個人信息登記表》、《員工試用期上崗表》。
7.1.1.4.人力資源部應對新員工進行入職輔導,并提供如下資料和幫助:
a.《員工手冊》
b.《新聘員工報到表》
c.公司通訊錄
d.簡單介紹公司及周邊環(huán)境、就餐等情況。
e.宿舍安排(如有需要)
7.1.1.5.人力資源部將組織新員工參加新員工培訓。
7.1.1.6.員工的個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況、緊急情況聯(lián)絡人須及時真實地提供給公司人力資源部,入職后以上資料如有變動,應及時知會人力資源部。
7.1.1.7.人力資源部須在新員工入職一個星期內與其簽訂勞動合同。
員工調配
7.1.1.8.公司有權根據員工的能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要,將員工調至公司內任何部門工作,亦有權按業(yè)務需要調動員工前往各下屬公司工作。
7.1.1.9.調動必須事先獲得有關部門領導及人力資源部審批,并完備調離原部門手續(xù),交接好工作。任何公司系統(tǒng)內私人協(xié)議調動都是不允許的,違者按自動離職處理。
7.1.1.10.人力資源部將經常公布公司內部職位空缺信息,員工可報名或推薦外部人才,由人力資源部及相關部門負責具體協(xié)調工作。
員工離職
7.1.1.11.凡離職者,必須先填寫離(辭)職申請表及員工辭職報告。
7.1.1.12.員工離職應按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產,經核準且辦妥移交手續(xù)后,方可正式離職。
7.1.1.13.未辦離職手續(xù)自行離職者,公司有權扣留其一個月工資,公司財產若有損失、遺失,其損失全額從薪資中扣還;如薪資不足以抵扣時,公司保留依法追討的權利。
7.1.1.14.公司簽有特定協(xié)議的員工,按特定協(xié)議要求辦理相應的離職手續(xù)。
7.1.1.15.各部門第一負責人或重要崗位管理人員離職,公司將安排離職審計。
7.1.1.16.人力資源部應與離職員工協(xié)商后,安排離職面談。
勞動合同管理
《勞動合同》文本
《勞動合同》分為兩個文本:《公司員工勞動合同》(以下簡稱勞動合同)和《公司臨時聘用合同》(以下簡稱用工協(xié)議)。前者適用于公司正式聘用的員工,公司負責正式員工的社會保險繳付;后者適用于在原單位已辦理退休、退養(yǎng)等手續(xù)的員工,公司不負責這部分員工的社會保險繳付。聘用合同見附件。
合同管理
7.1.1.17.勞動合同的簽訂:轉正的員工(以下稱乙方)與公司(以下稱甲方)簽署《勞動合同》或《用工協(xié)議》,試用期列入勞動合同或用工協(xié)議有效日期內。
7.1.1.18.勞動合同的變更、解除、終止,依據新勞動法第四章第三十六條至第四十四條。
7.1.1.19.勞動合同期限屆滿,勞動合同即終止。甲乙雙方經考核和協(xié)商同意,可以續(xù)訂勞動合同,并填制《勞動合同續(xù)簽附表》。見附件。
7.1.1.20.訂立無固定期限勞動合同的,乙方離休、退休、退職或勞動合同約定的解除條件出現(xiàn),勞動合同終止。
員工績效管理
公司實行目標導向的績效管理,同時強調績效管理過程中的持續(xù)溝通與反饋。
績效管理按月度進行,一年十二次,年終實行年度綜合評估。
績效評估結果將計入員工發(fā)展檔案,作為今后員工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調整、崗位調整、培訓等人力資源措施的重要依據。
員工績效工資受績效評估結果的影響,同時,個人績效優(yōu)秀,將在加薪、晉升、獎金等方面獲得優(yōu)先考慮。
若一個年度內累計有兩次或連續(xù)2次績效評估結果為e級,將作降薪或崗位調整處理。
若一個年度內累計有3次或連續(xù)3次績效評估結果為e級,經過培訓或調整工作崗位后,績效評估結果仍為e級者,將考慮解除勞動合同。
績效管理的具體規(guī)定見《拱辰建業(yè)公司員工績效管理辦法(試行)》或向人力資源部咨詢。
員工培訓管理
理念與目標
7.1.1.21.培訓贏得競爭優(yōu)勢
7.1.1.22.致力于建設學習型組織
人力資源部根據公司戰(zhàn)略需要和員工的績效評估情況制定培訓計劃。
除人力資源部組織的培訓外,公司鼓勵員工自我學習與深造,下列情況將獲得外部培訓機會:
7.1.1.23.每季度績效評估結果為b級以上的員工
7.1.1.24.根據自身情況申請獲得總裁批準
脫產學習:公司若因戰(zhàn)略發(fā)展和員工需求可以選派員工去脫產學習,脫產學習需有嚴格的審批程序,并符合公司的利益,進行脫產學習的員工必須與公司簽定具體詳實的服務協(xié)議。
每季度績效評估結果為d級以下員工不得以任何理由拒絕參加人力資源部組織的培訓,培訓的內容由人力資源部協(xié)助部門經理制定。
培訓管理的具體規(guī)定見《拱辰建業(yè)公司培訓管理制度》
員工福利管理
社會保險:公司按照政府現(xiàn)行政策,為員工統(tǒng)一辦理各項社會保險
津貼與補貼
7.1.1.25.差旅費用及補貼:公司給員工報銷因工作需要實際發(fā)生的差旅費用并提供相應補貼。具體內容見《拱辰建業(yè)公司差旅費用管理規(guī)定》。
7.1.1.
26.其它補貼:員工的交通補貼、通訊補貼、用餐補貼及部分管理人員的車輛補貼已計入職務工資,不再單獨發(fā)放。
定期體檢:公司每年組織員工進行體檢并承擔體檢費用。
員工活動:員工均有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的各項活動,例如周年慶?；顒?、嘉年華春節(jié)晚會、郊游與旅游等。
法定節(jié)假日:員工可享受正常休息日和法定節(jié)假日,期間照常支付員工工資,法定節(jié)假日為:
7.1.1.27.元旦(放假1天)
7.1.1.28.春節(jié)(放假3天)
7.1.1.29.清明節(jié)(放假1天)
7.1.1.30.五一勞動節(jié)(放假1天)
7.1.1.31.端午節(jié)(放假1天)
7.1.1.32.中秋節(jié)(放假1天)
7.1.1.33.國慶節(jié)(放假3天)
7.1.1.34.三八婦女節(jié)(女性員工放假半天)
有薪假期:正式員工可按規(guī)定享受以下有薪假期
7.1.1.35.婚假:公司對依照國家婚姻法履行正式結婚登記手續(xù)的員工,在結婚登記日后3個月內取假給予婚假3天,若符合男25周歲、女23周歲以上初婚的晚婚條件的,給予10天的假期。
7.1.1.36.喪假:員工直系親屬(包括配偶、父母、子女、配偶父母)死亡,給予5天的假期;員工親屬(兄弟姐妹、外公、姑姑等)非直系死亡,給予3天假期。
7.1.1.37.產假:女員工非晚育產假為90天,晚育產假(女24周歲及以上初育)為105天。如領取獨生子女證,則增加假期35天。如難產(剖腹產)增加產假30天。多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加十五天假期。產假以產前產后休假累計。
7.1.1.38.護理假:男員工在配偶產假期間,公司給予10天假期(包括節(jié)假日、休息日)。
有薪假期取假程序
7.1.1.39.有薪假期由人力資源部統(tǒng)一管理并審核各部門員工可休假天數,由各所在部門在權限范圍內安排。
7.1.1.40.除喪假外,員工取假應提前3天向所在部門經理和人力資源部申報并填寫《請假申請單》注明擬休假的種類和時間。
7.1.1.41.具體休假時間,經理以上員工休假須經總裁批準并在人力資源部備案;其它員工經分管副總批準并在人力資源部備案。休假期間若遇公眾假期或法定節(jié)假日,不另增加休假時間。
員工獎懲管理
獎勵:公司員工在工作績效優(yōu)秀并作出特別貢獻的情況下,將獲得特殊的獎勵,員工獎勵將獲得獎金、獎品、晉級、加薪等,同時將公開表彰并記入員工發(fā)展檔案。
7.1.1.42.以下行為將得到獎勵:
a.為公司客戶提供出色服務而受到多次贊揚(有具體事實)
b.為公司創(chuàng)造顯著經濟效益
c.為公司挽回重大經濟損失
d.為公司取得重大社會榮譽
e.在管理上有創(chuàng)新建議,經采納實施,卓有成效
f.績效評估結果多次為a級
g.遇有災變,勇于負責,處置得當
7.1.1.43.獎勵分為年度獎勵和不定期即時獎勵。
7.1.1.44.員工在公司服務滿五周年,將獲得由公司領導簽發(fā)的紀念品和獎金。
懲罰:懲罰的目的是懲前毖后,保證維持有效有序的工作水準,保障公司和員工的權益。公司將根據員工不當行為的嚴重程度給予以下各級別的懲罰。懲罰實行年度內升級制度,如本年度內接受過懲罰,則再有不當行為將接受下一級以后的懲罰。
7.1.1.45.員工有下列行為將導致懲罰:
a.違反公司各項規(guī)章制度和工作規(guī)范;
b.拒不服從合理的工作分配,影響工作;
c.違反工程規(guī)范,管理程序,導致工程質量受損;
d.被客戶投訴并經核實有過錯;
e.未經允許擅取公司的任何數據、記錄、物品或擅自使用公司設施;
f.散布謠言,致使同事、上級或公司蒙受不利;
g.遺失經管的財物、重要文件、數據;泄露公司機密,使公司利益受到損害;
h.疏忽職守,工作不負責任,造成事故或導致公司財物、設備損失;
i.偽造和未經請示涂改公司、客戶的任何資料或記錄;
j.擅自出借公司的場地、物品、設施;
k.損壞公司形象;
l.造謠惑眾、侮辱、恐嚇、毆打同事,嚴重危害他人人身安全,損害他人名譽;
m.各種貪污,收受賄賂,營私舞弊,賭博等違反國家法律法規(guī)的行為。
7.1.1.46.懲罰形式
a.書面警告;
b.書面警告并扣薪;
c.書面嚴重警告并扣薪;
d.無薪停職檢查;
e.降職(級)/降薪;
第3篇 小型公司人力資源管理制度
企業(yè)老總，專業(yè)化，管理，企業(yè)管理，人力資源，管理者，注意，案例，戰(zhàn)略，問題，人事，崩潰后，年輕公司，合資謎團，低潛能員工，kanbsp賣場，經銷商研究，kanbsp賣場，企業(yè)邊界，競業(yè)限制，鼓勵，美鋁，管理漏洞，broadcom，長豐，三菱，管理競技場，絕路，手下，大臣，娃哈哈，達能，郭德綱，德云社，比拼，惠普，對待，學會，下屬，實行
一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果據此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對于大型公司的高素質的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質不太高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，公司照常運轉，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：
1.公司必須制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規(guī)定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內容，還有，不同的部門要根據實際情況做一個部門管理規(guī)定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，并隨著公司的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進行制度管理的法治階段打下基礎。
2.公司要極力推行人性化管理
大公司靠制度管人，小公司靠老板管人。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，人性化主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關系非常融洽，就是我們經常說的人治。人性化與人治是不一樣的，人治沒有規(guī)章制度或說制度存在于員工的心中，人性化是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用?？梢哉f，很多小型公司在開始時都是人治，慢慢到人性化和制度管理階段，最后發(fā)展到制度化管理的法治階段。
3.想方設法留住優(yōu)秀的人財促使公司快速發(fā)展
人們常說企業(yè)最重要的資產是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監(jiān)說，企業(yè)的人分為4大類，第一類是人裁，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個企業(yè)都會很快被裁掉的人；第二類是人材，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著可以用的；第三類是人才&
quot；，這種人能力很強，但是態(tài)度很差，很難領導和管理，對于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是人財，這種人能力很強，態(tài)度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們如何才能留住優(yōu)秀的人財，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓人財看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優(yōu)秀的人財，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰。
來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口!經典!俺們就是小公司，有制度，但沒有執(zhí)行!要看完成版恩，回復，看看加糖60
消毒管理辦法庫房管理辦法采購管理辦法
第4篇 建筑公司人力資源部管理制度格式怎樣的
建筑工程公司人力資源部管理制度為完善公司管理體制,滿足公司對人力資源的需求,規(guī)范員工招聘、錄用、離職的程序,做好員工的知識更新,提高員工崗位技能和工作績效,規(guī)劃公司人力資源開發(fā),特制定人力資源管理制度。
1. 人力資源崗位職責
1.1協(xié)助總經理做好公司員工定編定崗和配備工作。
建立員工名冊。
1.2負責招聘、錄用員工。
1.3負責勞動合同的簽訂、鑒證、管理工作。
1.4負責員工入職、離職手續(xù)辦理。
1.5負責人事檔案建立及管理工作。
1.6協(xié)助各部門做好績效考核工作,建立員工考核獎懲檔案。
1.7負責員工社會保險的辦理;
辦理勞動保障年檢手冊。
1.8負責管理人員、特種作業(yè)人員崗位證件辦理,組織人員參加崗位繼續(xù)教育學習,辦理崗位證件年檢。
1.9負責申報管理人員技術職稱晉升工作。
1.10 負責辦理勞動工資手冊。
1.1
1 負責處理勞資關系投訴。
1.1 2 負責對勞務公司各類作業(yè)人員證件、勞動合同進行監(jiān)查。
1.1 3. 配合其它部門做好日常管理工作。
2. 員工獎懲條例2.1遇有下列情況之一者,由部門負責人提名,公司會議研究,公司總經理批準給予獎勵:
2.1.1 對生產技術或管理制度有合理化建議,被采納實施成效顯著的。
2.1.2 節(jié)約費用或對廢料再生利用成效顯著的。
2.1.3 檢舉違規(guī)行為和侵害公司利益行為的。
2.1.4 遇有事故或災變,勇于負責,并處置得當,免于損失或減少損失的。
2.1.5 榮獲國家、建設部、省市各部門重大獎項和模范榮譽稱號的。
2.1.6 研究發(fā)明對公司生產經營和發(fā)展有重大貢獻的。
2. 2有下列情況之一經查證屬實或有具體事證者給予警告或負激勵:
2.2.1 工作時間談天、嬉戲、閱讀無關職務工作的雜志,提出警告。
2.2.2 浪費公物,情節(jié)輕微者警告。
2.2.3 遲到早退者罰款l0元/次;
月累計遲到早退超過三次以上時罰款100元。
2.2.4 檢查或監(jiān)督人員未認真執(zhí)行職務者罰款50元/次。
2.2.5 因過失導致工作失誤情節(jié)輕微者罰款50元/次。
2.2.6 代人簽到者罰款50元/次。
2.2.7 值班時間擅離職守者罰款l00元/次。
2.2.8 無故不參加公司組織的培訓學習者罰款l00元/次。
2.2.9 無故曠工者罰款l00元/天并扣當日工資。
2.2.1 0工作時間賭博、酗酒鬧事,影響工作秩序者罰款l00元/次。
2.2.1 1工作時間躺臥睡覺者罰款l00元/次。
2.2.1 2上網聊天打游戲者罰款100元/次;
月累計3次500元。
2.2.1 3在禁煙場所吸煙、丟煙頭或引火者罰款200元/次。
2.2.1 4侵占公有財物和舞弊,利用職務收受賄賂者500元/次。
2.2.1 5故意泄露公司商業(yè)、技術機密,給公司造成損失的罰款2022元/次,嚴重將追究其法律責任。
2.2.1 6仿效上級領導簽字或盜用公司印章者罰款500元/次;
嚴重將追究其法律責任。
2.2.1 7有章不循,玩忽職守,違章作業(yè),造成重大質量、安全事故者罰款2022元/次;
嚴重將追究其法律責任。
2.2.1 8利用公司名譽在外謀取私利,給公司造成損失的2022元/次;
嚴重將追究其法律責任。
3. 招聘、錄用、離職管理制度3.1招聘3.
1.1 招聘標準年滿18周歲身體健康公民。
具備招聘崗位的工作能力。
持有招聘崗位的有效證件(身份證、學歷證書、崗位證書和職稱證書)。
3.1.2 職責分工人力資源匯同各部門負責人根據各部門工作需要,共同制定人員招聘計劃。
人力資源必須認真組織填寫招聘信息。
人力資源負責一般員工初試。
總經理負責招聘廣告的審批;
負責公司管理人員、中高層專業(yè)技術人員的復試和錄用審批。
3.1.3 招聘計劃:招聘計劃包括崗位種類、崗位數量、崗位要求、招聘途徑、招聘形式、上崗日期、招聘費用等。
3.1.4 招聘操作程序:流程:發(fā)布招聘信息一接待應聘者一應聘者填寫《應聘表》一整理應聘材料一應聘材料初選一初試一復試一錄用一人事資料存檔3.2錄用錄用人員必須持證上崗,崗位證件、職稱證件自上崗之日起存放公司。
在綜合部登記后,方可到部門或項目部報到。
同時人力資源為錄用人員建立人事檔案。
錄用人員試用期滿后,人力資源將其人事檔案存入檔案室,并為其辦理崗位證件更名手續(xù)。
對于已在崗員工,證件不全或證件一直未能拿到公司,離職時又未經公司領導批準,其在崗期間工資待遇應按照臨時工工資600元/月計算,未發(fā)的工資將不予計發(fā)。
3. 3試用及轉正
3.3.1 新員工試用期為1個月,對于成績突出者,用人部門可提出提前轉正的申請,由人力資源報總經理審批。
3.3.2 申請轉正的員工,用人部門做出工作評價、考核。
人力資源根據用人部門意見將結果報總經理審批。
3. 4人員調動員工跨部門崗位變動或跨項目部調動需經總經理批準,原用人部門在兩日內報綜合部人力資源登記。
3. 5離職流程:員工交離職報告一部門負責人簽字一總經理審批一填寫《員工離職交接單》一所在部門審核一人力資源審核一總經理審批一工作移交一財產移交一財務清算。
員工離職時,員工必須將在崗時工作資料整理完畢、齊全,經部門負責人審核合格后,辦理資料交接手續(xù),再呈交離職報告,所在部門負責人簽字,由人力資源報總經理審批,總經理批準后,方可辦理離職手續(xù)。
4. 培訓制度
4.1員工占用工作時間外出參加與本崗位有關的學習、培訓需人力資源確認,部門負責人同意。
4.2省市建委要求人員參加崗位繼續(xù)教育培訓由人力資源提出申請,相關部門負責人審核,報總經理審批。
4.3各部門自行組織的內部崗位技能培訓,由各部門自行安排。
4.4公司冬閑期員工崗位技能培訓,人力資源配合總工程師組織落實培訓工作。
4.5由公司統(tǒng)一組織員工參加省市建委崗位技能及繼續(xù)教育培訓,凡考試不合格者,自費參加補考,直至取得相應證件。
4.6人力資源及各部門針對培訓進行考試及培訓信息反饋,并建立培訓檔案。
5.勞動合同簽訂、續(xù)訂、解除、終止規(guī)定
5.1勞動合同簽訂程序
5.1.1 流程:人力資源填寫簽訂合同審批表一總經理審批一填寫合同書一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。
5.1.2 公司員工轉正后由人力資源填寫簽訂合同審批表,人力資源應在一周內辦理審批手續(xù)。
5.1.3 人力資源根據合同審批表,填寫合同書。
合同期限至少三年。
5.1.4 員工自收到合同書3曰內簽名,并交回人力資源。
5.2勞動合同續(xù)訂、變更程序。
5.2.1 流程:人力資源填寫合同續(xù)訂、變更審批表一總經理審批一填寫續(xù)訂、變更合同一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。
5.2.2 員工合同到期前兩周內由人力資源填寫續(xù)訂審批表經總經理審批。
5.2.3 續(xù)訂、變更合同的余下程序操作要求與簽訂合同的程序相同。
5.3解除、終止勞動合同程序同離職程序。
6. 績效考核辦法
6.1適用范圍:公司管理人員。
6.2考核內容:
6.2.1 考核人:各部門內部考核;
項目經理對項目部成員進行考核;
總經理對總工程師、各部部長、項目經理進行考核;
總經理核準。
6.2.2 考核年度:每年年中、年末考核各一次。
6.2.3 考核時問:每年6月30日、l2月31日。
6.2.4 考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分數,并通過交流,使員工發(fā)揚成績,認識不足,糾正錯誤,以積極的態(tài)度對待過去,滿懷信心的對待未來,努力工作。
6.2.5 面談內容:在這段時間工作中遇到過何種麻煩、困難。
表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務知識、能力,并且希望上級給予何種指導,希望參加何種訓練。
在繼續(xù)從事現(xiàn)有的工作方面,有何希望和建議。
現(xiàn)有的職務,有何能力沒有得到充分發(fā)揮。
為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說明。
6.2.6 考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無總經理批示不得外借,考核結果于次月公布。
6.3考核原則:辦理考核人員要實事求是,不得營私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。
6.4考核情況:
6.4.1 全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。
6.4.2 全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。
6.4.3 若有獎金,將以考核成績作標準按比例下發(fā)。
6.5考核用表:
6.5.1 《高級管理人員考核表》--總工程師、項目經理、工長、技術負責人及各部部長考核使用。
6.5.2 《專業(yè)人員考核表》--項目部及分公司工程技術人員、公司辦公室管理人員。
6.6評定結果如下:
6.6.1 有實力,適合于晉升。
6.6.2 符合職務要求,可以重點培養(yǎng)。
6.6.3 符合職務要求,可以勝任本職工作。
6.6.4 經過續(xù)繼學習,努力提高自身素質,可以任本職工作。
6.6.5 無法勝任本職工作。
第5篇 有限公司人力資源規(guī)劃管理制度
某有限公司人力資源規(guī)劃管理制度
第一章總則
第一條 適用范圍。
本規(guī)劃方法適用于×××有限公司(以下簡稱公司)。
第二條 目的。
人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分,是公司各項人力資源管理工作的依據。其目的是根據公司戰(zhàn)略發(fā)展目標要求,科學地預測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況,制訂必要的政策和措施,以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。
第三條 范圍。
公司高層領導、人力資源部和其他各部門主要負責人。
第四條 原則。
(1)可行性。人力資源規(guī)劃的制訂要注意實施條件的限制,應該在外部環(huán)境與內部條件結合研究和尋求動態(tài)平衡的基礎上來制訂。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個方面,即外來因素與內在因素。外來因素包括法律變更、政策改變、經濟轉型、新科技發(fā)明等,內在因素包括組織變革、改變經營策略、工序改善、員工職業(yè)生涯改變等。
(2)一致性。人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略計劃、經營計劃、年度計劃相配合;內部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同所有其他人力資源管理活動,如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計劃相一致。
第二章人力資源規(guī)劃的內容
第五條 人力資源規(guī)劃的層次。
人力資源規(guī)劃包括兩個層次,即總體規(guī)劃及各項業(yè)務計劃。人力資源的總體計劃是有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排;各項業(yè)務計劃包括配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。
配備計劃是指中長期內,不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況;退休解聘計劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況;補充計劃是指需要補充人員的崗位、數量和對人員的要求;使用計劃是指人員晉升政策和時間,輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間;培訓開發(fā)計劃是指有關培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師資等;職業(yè)計劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案;績效與薪酬福利計劃是指有關個人及部門的績效標準、?量方法,也反映薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系;勞動關系計劃是指減少和預防勞動爭議,改進勞動關系的目標和措施。
第六條 人力資源規(guī)劃的期限。
人力資源規(guī)劃期限是短期(1年)、中期(2~5年)還是長期(5~10年),一般來說要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對人力素質的要求。通常,經營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定,或人力素質要求低,從而隨時可以從勞動力市場上補充時,可以以短期規(guī)劃為主;相反,若經營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定,而對人力素質要求較高,補充比較困難時,就應當制訂中長期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經營環(huán)境的關系參見下表。
人力資源規(guī)劃期限與經營環(huán)境的關系
短期規(guī)劃――不確定/不穩(wěn)定
長期規(guī)劃――確定/穩(wěn)定
出現(xiàn)許多新的競爭者
很強的競爭地位
社會、經濟、技術條件飛速變化
漸進的社會、政治、技術變化
不穩(wěn)定的產品/服務需求
穩(wěn)定的需求
組織規(guī)模較小
很有效的管理信息系統(tǒng)
惡化的管理實踐
強有力的管理實踐
第三章人力資源規(guī)劃的編制
第七條 人力資源規(guī)劃的制訂步驟。
公司要有一套科學的人力資源規(guī)劃,就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。人力資源規(guī)劃的制訂有下列七個步驟:
第一步,收集分析有關信息資料。
第二步,預測人力資源需求。
第三步,預測人力資源供給。
第四步,確定人員凈需求。
第五步,確定人力資源規(guī)劃的目標。
第六步,人力資源方案的制訂。
第七步,對人力資源計劃的審核與評估。
第八條 收集分析有關信息資料。
收集、分析有關信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎,對人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關的信息資料包括企業(yè)的經營戰(zhàn)略和目標、組織結構的檢查與分析、職務說明書、核查現(xiàn)有人力資源(現(xiàn)有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況等)。
分析人力資源環(huán)境:
(1)公司人力資源部正式制訂人力資源規(guī)劃前,必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數據、企業(yè)組織結構數據、財務規(guī)劃數據、市場營銷規(guī)劃數據、生產規(guī)劃數據、新項目規(guī)劃數據、各部門年度規(guī)劃數據信息,整理企業(yè)人力資源政策數據、公司文化特征數據、公司行為模型特征數據、薪酬福利水平數據、培訓開發(fā)水平數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開發(fā)數據。人力資源規(guī)劃專職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關的數據信息,并且整理編報,為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數據。
(2)公司人力資源部在獲取以上數據的基礎上,組織內部討論,將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數量層次、部門層次。每一個層次設定一個標準,再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。公司人力資源部應制訂《××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》,報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后,告知全體員工。
(3)公司人力資源部應根據公司經營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及《××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》,下發(fā)“人力資源職能水平調查表”、“各部門人力資源需求申報表”,在限定工作日內由各部門職員填寫后收回。
(4)公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成“人力資源流動成本分析表”、“人力資源職位結構分類工具”、“人力資源年齡結構分析工具”(職位―年齡維度)、“人力資源年齡結構分析工具”(部門―年齡維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(部門―專業(yè)維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(職位―專業(yè)維度)、“人力資源數量分析工具”(職位―數量維度)、“人力資源數量分析工具”(部門―數量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”的填寫工作,并且將以上表格工具獲取的數據制作整理為e_cel數據或其他電子數據庫形式。
(5)公司人力資源部在收集完所有數據之后,安排專職人員對以上數據進行統(tǒng)計分析,制作《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》,由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構成:各部門負責人、人
力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負責人。
(6)公司人力資源應將審核無誤的《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》報請公司總裁審核、批準后方可使用。
(7)在人力資源環(huán)境分析進行期間,各職能部門應該根據部門的業(yè)務需要和實際情況,在人力資源規(guī)劃活動中及時、全面地向公司人力資源部提供和人力資源有關的信息數據。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。
第九條 預測人力資源需求。
主要是根據公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內外條件選擇預測技術,然后對人力需求的結構和數量進行預測。人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分,其具體步驟如下:
(1)根據職務分析的結果,來確定職務編制和人員配置。
(2)進行人力資源盤點,統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合任職資格要求。
(3)將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論,修正統(tǒng)計結論。
(4)根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,確定各部門的工作量。
(5)根據工作量的增長情況,確定各部門還需增加的職務及人數,并進行匯總統(tǒng)計。
(6)對預測期內退休的人員進行統(tǒng)計。
(7)根據歷史數據,對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測。
(8)將統(tǒng)計和預測結果進行匯總,得出未來流失后人力資源需求。
(9)將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總,即得到企業(yè)整體人力資源需求預測。
第十條 預測人力資源供給。
供給預測包括兩方面:一是內部人員擁有量預測,即根據現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況,預測出規(guī)劃期內各時間點上的人員擁有量;另一方面是外部供給量預測,即確定在規(guī)劃期內各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數量。一般情況下,內部人員擁有量是比較透明的,預測的準確度較高;而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進行人力資源供給預測時,應把重點放在內部人員擁有量的預測上,外部供給量的預測則應側重于關鍵人員,如各類高級人員、技術骨干人員等,其具體步驟如下:
(1)進行人力資源盤點,了解公司員工現(xiàn)狀。
(2)分析公司的職務調整政策和員工調整歷史數據,統(tǒng)計出員工調整的比例。
(3)向各部門經理了解可能出現(xiàn)的人事調整情況。
(4)將(2)、(3)項的情況匯總,得出企業(yè)內部人力資源供給預測。
(5)分析影響外部人力資源供給的地域性因素,包括公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度。
(6)分析影響外部人力資源供給的全國性因素,包括全國相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數及分配情況、國家關于就業(yè)的法規(guī)和政策、企業(yè)所從事行業(yè)全國范圍的人才供需狀況;全國范圍內從業(yè)人員的薪酬水平和差異。
(7)根據(5)、(6)的分析,得出公司外部人力資源供給預測。
(8)將企業(yè)內部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總,得出企業(yè)人力資源供給預測。
第十一條 確定人員凈需求。
人員需求和供給預測完成后,就可以將公司的人力資源需求的預測數與在同期內公司內部可供給的人力資源數進行對比分析,得出各類人員的凈需求數。這個凈需求數如果是正的,則表明公司需要招聘新的員工或對現(xiàn)有的員工進行有針對性的培訓;這個需求數如果是負的,則表明公司這方面的人員是過剩的,應精簡或對人員進行調配。這個“凈需求”既包括人員數量,又包括人員結構、人員要求,既要確定“需要多少人”,又要確定“需要什么人”。
第十二條 人力資源供需平?決策。
公司人力資源部負責人審核批準《××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》之后,由公司人力資源部組建公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組。
(1)公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組成員構成:公司高級管理層、公司各職能部門負責人、公司人力資源部負責人與相關工作人員。
(2)公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組會議安排:
實施a:人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預測報告會議。
實施b:人力資源規(guī)劃供需決策會議。
(3)制訂人力資源規(guī)劃書:
①公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組工作日程之后,制訂專員完成會議決策信息整理工作,并且制訂《××年度人力資源規(guī)劃書制訂時間安排計劃》。
②公司人力資源部召開制訂人力資源規(guī)劃的專項工作會議,會議內容如下:
議程1:傳達公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組會議決策。
議程2:描述公司人力資源總規(guī)劃。
議程3:商討人力資源總規(guī)劃,形成《人力資源總規(guī)劃》(草案)。
議程4:商討人力資源配備計劃,形成《人力資源配備計劃》(草案)。
議程5:商討人力資源補充計劃,形成《人力資源補充計劃》(草案)。
議程6:商討人力資源使用計劃,形成《人力資源使用計劃》(草案)。
議程7:商討人力資源退休解聘計劃,形成《人力資源退休解聘計劃》(草案)。
議程8:商討人力資源培訓計劃,形成《人力資源培訓計劃》(草案)。
議程9:商討人力資源接班人計劃,形成《人力資源接班人計劃》(草案)。
議程10:商討人力資源績效管理計劃,形成《人力資源績效管理計劃》(草案)。
議程11:商討人力資源薪酬福利計劃,形成《人力資源薪酬福利計劃》(草案)。
議程12:商討人力資源勞動關系計劃,形成《人力資源勞動關系計劃》(草案)。
議程13:評審公司人力資源部職能水平,決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向。
議程14:商討公司人力資源部職能水平改進計劃,形成《人力資源部職能水平改進計劃》(草案)。
議程15:分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員。
③公司人力資源部指派專人匯總全部人力資源規(guī)劃具體項目計劃,編制《××年度人力資源規(guī)劃書》,報經公司人力資源部全體職員核對,報經公司各職能部門負責人審議評定,交由公司人力資源部負責人審核通過,報請公司總裁批準。
④公司人力資源部負責組織實施《××年度人力資源規(guī)劃書》內部職員溝通活動,保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內容,以保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。
⑤公司人力資源部應該
將《××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔,并將《××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關商業(yè)機密和經營管理重要文件的管理制度。
第十三條 確定人力資源規(guī)劃的目標。
人力資源計劃的目標是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結構與員工工作行為的變化而不斷改變的,可以依據公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃,在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制訂公司的人力資源規(guī)劃目標,具體是指有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。
第十四條 人力資源方案的制訂。
人力資源方案包括制訂配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。各項計劃中既要有指導性、原則性的政策,又要有可操作性的具體措施。
第十五條 對人力資源計劃的審核與評估。
人力資源管理人員可以通過審核和評估,調整有關人力資源方面的項目及其預算。公司應成立人力資源管理委員會。人力資源管理委員會由公司總經理、人力資源部經理、財務部經理以及若干專家和員工代表組成,主要負責定期檢查各項人力資源政策的執(zhí)行情況,并對政策的修訂提出修改意見。
第十六條 審核評估的方法。
可以采用目標對照審核法,即以原定的目標為標準進行逐項的審核評估;也可廣泛地收集并分析研究有關的數據,如管理人員、專業(yè)技術人員、行政事務人員、營銷人員之間的比例關系,在某一時期內各種人員的變動情況,員工的跳槽、曠工、遲到、員工的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源計劃審核工作,能及時地引起公司高層領導的高度重視,使有關的政策和措施得以及時改進并落實,有利于調動員工的積極性,提高人力資源管理工作的效益。
第十七條 人力資源規(guī)劃配備表格。
人力資源規(guī)劃配備表格包括“人力資源職能水平調查表”、“人力資源職位結構分類工具”、“人力資源流動成本分析表”、“人力資源年齡結構分析工具”(部門―年齡維度)、“人力資源年齡結構分析工具”(職位―年齡維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(部門―專業(yè)維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(職位―專業(yè)維度)、“人力資源數量分析工具”(職位―數量維度)、“人力資源數量分析工具”(部門―數量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”、“管理人員接續(xù)計劃數據表單”。
第十八條 人力資源規(guī)劃支持文件。
人力資源規(guī)劃支持文件包括《人力資源規(guī)劃操作流程圖示》、《標準人力資源規(guī)劃――總體規(guī)劃操作辦法》、《人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基礎建設》、《人力資源規(guī)劃操作基礎數據清單》、《編寫人力資源計劃的步驟》。
第四章附則
第十九條 本方案由人力資源部負責解釋。
第6篇 地產公司人力資源調配崗位輪換管理制度
地產公司人力資源調配及崗位輪換管理制度
第一章總則
第一條為適應公司發(fā)展及員工個人發(fā)展的需要,合理調配公司內部人力資源,并向員工提供更多的學習和鍛煉機會,促進骨干員工的成長,培育中高級管理人員,特制定本制度。
第二條綜合管理部為員工調配及崗位輪換的歸口管理部門。
第二章員工調配
第三條公司基于業(yè)務發(fā)展需要,可在公司范圍內適時調整員工的崗位和工作地點。
第四條員工根據自身發(fā)展定位,可主動申請調職、調崗。
第五條公司部門之間的員工調配,由綜合管理部根據用人部門的人員需求或員工的申請,會同有關部門進行考察,填寫《員工調動審批表》,報公司領導審批。
第六條 公司安排調動的員工,由綜合管理部向相關部門及個人簽發(fā)《員工調配通知書》并備案。
第七條調動人員在接到《員工調配通知書》后,部門經理及以上人員原則上應在10個工作日內,一般員工原則上應在7個工作日內辦妥移交手續(xù),到新任職部門報到。
第八條調動人員的薪酬福利按新職級套靠薪酬福利標準。
第三章員工崗位輪換資格及時間
第九條輪崗資格。符合以下條件之一的人員,原則上可以安排進行輪崗:
1.經過資格認證已獲得經理資格或預備資格的人員;
2.通過選拔擬擔任部門副經理及以上職務的人員:
3.公司認為有必要進行輪崗鍛煉的其他人員。
第十條輪崗時間根據具體人員和崗位的實際情況由綜合管理部與相關人員協(xié)商確定,原則上為3個月以上6個月以下。輪崗可以一次,也可以多次。
第四章輪崗管理及程序
第十一條綜合管理部應于每年的第一季度組織擬定公司輪崗計劃和方案,明確本年度輪崗鍛煉的人員名單、崗位及輪崗時間安排等,并上報集團公司人力資源部。
第十二條綜合管理部在制定輪崗方案時,應根據初步確定的輪崗人員名單事先了解員工的輪崗意愿意,并與員工所在部門進行初步協(xié)商。員工輪崗計劃和方案由公司人事分管領導審核,由總經理審定。
第十三條根據批準的輪崗計劃和方案,綜合管理部負責安排相關人員適時進行輪崗,具體由綜合管理部組織填報《崗位輪換調動審批表》,經逐級審批后實施。
第十四條在輪崗期間,輪崗人員的薪酬福利標準原則上不作調整(明確需要調整職務和薪酬的除外)。輪崗人員在輪崗期間參加所在部門的考核,若考核周期內同時經歷了2個及以上部門的崗位工作,則由其任職過的部門分段考核,并由綜合管理部提交公司考核班子或公司領導審定其最終考核成績。
第十五條在輪崗期間,輪崗所在部門負責人應直接指導輪崗人員的工作,并盡可能讓輪崗人員直接承擔具有典型意義的具體工作任務,同時,在組織管理上應盡可能讓輪崗人員有會接觸、參與或了解本部門的所有工作,擴大其知識面。
第十六條在輪崗期間,輪崗人員應服從所在部門負責人的工作安排,認真完成所承擔的具體工作任務,應盡可能了解和掌握所在部門的工作職責和業(yè)務流程,并隨時保持與所在部門負責人的溝通、交流。
第十七條在輪崗期間,沒有特殊原因,輪崗人員不得中途中止輪崗。
第十八條輪崗結束后,輪崗人員需撰寫輪崗總結,匯報工作和學習情況以及輪崗鍛煉的心得和收獲等,輪崗所在的部門負責人須填寫《輪崗鑒定表》,對輪崗人員在輪崗期間的工作業(yè)績與表現(xiàn)進行評價和鑒定,并報其原部門負責人審閱后,由綜合管理部存檔,其中,部門經理及以上任職人員輪崗結束后,其鑒定材料還須報送集團公司人力資源部備案。
第十九條輪崗結束后,輪崗人員原則上返回原部門工作,或由公司調配至新崗位工作。
第五章附則
第十二條本制度由綜合管理部負責解釋與修訂。
第7篇 房地產公司人力資源管理：人事制度
房地產開發(fā)公司人力資源管理:人事制度
一、聘用
公司各機構需要增加人員時,先填寫《人員增補申請表》,經主管領導核準后,由人力資源部門統(tǒng)一招聘。
員工招聘采取內部選聘和對外招聘兩種方式
1、內部選聘:從公司內部員工中選拔聘用所需人員。
2、對外招聘:對外招聘采用媒體廣告、人才中介機構、大專院校、相關企事業(yè)單位等
途徑進行。應聘人員填寫《招聘登記表》,甄選資料,確定測試人員名單;人力資源部門進行初試,初試合格者,以書面或電話通知復試;結合聘用部門對復試人員進行復試及專業(yè)測試,并做出結論性評價;復核應聘者相關證件,對應聘者進行背景調查,由權限領導進行核決。
二、試用期
新進員工須經人力資源部門進行崗前培訓,經培訓考核合格后方可試用,試用前簽訂試用合同。錄用員工正式上崗,進入試用期,試用期為1-3 個月。
三、轉正
員工從人力資源部門領取轉正申請單,填寫《轉正申請單》,由主管上級具體簽署意見并與人力資源部門協(xié)調,由人力資源部門呈公司總經理核準。
四、考勤、加班及請假管理辦法
工作制度:
1、遵守國家的法紀法規(guī)和公司規(guī)章制度。
2、認真履行崗位職責,正確處理分工與協(xié)作關系。
3、服從上級指揮,有不同意見應當面或書面陳述,并提出相應的措施。一經上級決定,應立即遵照執(zhí)行。
4、準時上下班,對所負責的工作保證時效,不拖延、不積壓。
5、上班時間不得接待私人來訪,不得擅離職守。
6、下班后、節(jié)假日期間或有特殊、緊急需要,服從加班、值日等安排。
工作時間:
實行每周五天工作日,每天工作 8 小時,周一至周五:
早 8:00---12:00 工作 下午 14:00---18:00 工作
考勤規(guī)定:
公司員工上下班實行打卡或簽到制度,不可遲到、早退、曠工。
考勤管理:
上班、下班各打卡一次,每日四次。不具備打卡條件的部門,實行簽到(退)制度,時間及
規(guī)則同打卡。因公出差或外出者應填寫《員工外勤單》。
遲到、早退、曠工的界定及處罰
1、遲于規(guī)定時間3 分鐘內上班為遲到。遲到一次處 10 元罰金。
2、員工于下班時間前,非因公務需要而擅自離崗,即為早退。 早退一次扣發(fā)當日
3、員工無故不到崗或請假未核準,以曠工論處。曠工一次扣發(fā)三日工資。連續(xù)曠工三
日以上者,公司可視情節(jié)辭退員工。
加班辦法:
對于員工加班可按下列標準支付薪資,或按加班時間進行 1:1 倒休,倒休后不再支付加班
費用。
國家法定假:
五一(三天)、十一(三天)、元旦(一天)、春節(jié)(三天)。
公休假:每周公休日
加班薪資支付標準:
國家法定假日按300%支付薪資;
公休日加班按200%支付薪資;
平常日加班按 150%支付薪資。
員工在下列情況下可視為加班:員工在正常工作時間和效率下,確實完不成工作任務;
員工加班時間在 1 小時(含)以上的。員工加班應填寫〈加班申請表〉,經部門主管批準后
方可生效。
有下列情況之一的,加班不予補償:
1、未辦理相關手續(xù),或辦事效率原因未完成工作任務而加班;
2、員工出差加班及已給予定期固定補償的加班。
請假管理辦法:
員工請假必須提前填寫“請假單”,經批準后方可休假;特殊情況下,可電話或委托他人請假,
但事后須補辦請假手續(xù),進行銷假。
假期類別:
公司員工給假分為扣薪假和帶薪假兩大類:
1、帶薪假:每周公休假、法定節(jié)日假、婚假、產假、喪假、工傷假、年休假。
2、扣薪假:事假、病假。
各類休假均不含每周公休假日,如遇法定節(jié)假日順延。
1、每周公休假:實行每周五天工作制,各部門可根據情況采取輪休制。
2、法定節(jié)日假:指元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)及其它法定節(jié)假日,按國家有關
規(guī)定。
3、婚假:員工達到法定年齡結婚,給假3 天;如屬晚婚(男滿25 歲,女滿23 歲),給
假 15 天;再婚者不享受晚婚待遇。
4、產假:在集團工作三年以上的女員工,符合國家計劃生育政策生育時,憑證明給假
90 天;
已婚女員工妊娠期內流產,一次給假7--30 天;員工之配偶分娩,給假3 天。
5、喪假
(1)員工父母、配偶、子女喪亡給假5 天;
(2 )員工兄弟、姐妹喪亡給假2 天。
6、工傷假:按勞動合同及實際情況給予。
7、年休假:年休假應在不妨礙工作之時,提前一周提出申請。
公司正式員工工作 1―3 年(不含),每年年休假5 天;
工作3―6 年(不含),每年年休假7 天;
工作6 年以上,每年年休假 10 天。
8、事假:每次最長不超過5 天,年累計不得超過 10 天。
以事假計。
假期工資:
1、每周公休假、法定假、年休假、婚假、喪假不扣工資;
2、30日以內的產假及工傷假,不扣工資;30日(含)以上的產假及工傷假,假期只發(fā)
50 基本工資。
3、事假期間扣發(fā)全部工資。
請假核準權限:
1、主管級(含)以下員工請假:
1 天以內由部門經理核準,1―3 天(含)由副總經理核準;3―5 天(含)、5 天以
上由總經理核準。
2、正副經理級員工請假
1 天以內由總經理核準,1―3 天(含)由其主管副總經理;3 天以上由總經理核準。
3、正副總經理級員工請假
1 天以上由總
經理核準。
五、考核
考核目的和意義
為完善公司管理機制,科學評價員工和部門工作,對上一階段工作做出總結,激勵員工繼續(xù)
努力進取的工作,特制定本辦法。
部門考核和員工考核結果是評價與指導部門和員工工作的基本依據,也是計算所屬員工年度
績效薪資或獎金的依據。
考核的分類、實施辦法、評分標準:
本辦法包括部門考核和員工個人績效考核兩部分。
部門績效考核是公司根據年度工作目標和部門職責、部門考核項目進行,部門考核每年兩次:
年中 1 次,7 月份進行;年終 1 次,次年元月一次。
基本程序為:
1、制定公司年度工作目標;
2、根據公司工作目標分解為各部門的工作目標,同時制定部門
工作目標責任書;
3、修訂部門職責說明書、部門考核表,確定部門職責和部門考
核項目表;
4、根據部門目標責任書、部門職責書、部門考核表進行考核。
成立由公司領導、職能部門主管組成的集團績效考評組,各部門由主管領導負責,按規(guī)定格
式寫出部門工作總結,報考評組審核。各部門工作由其第一負責人總結,不得由他人代寫。
由考評組對各部門工作總結的內容進行審查,落實其真實性、完整性。由考評組對各部門進
行考評,根據部門目標責任書、部門職責書、部門考核表進行評分部門考核實行百分制,主
要項目及分數比重一般參考下表,各部門的具體項目和分數比重可根據情況有所不同。
考核項目分數比重
工作目標完成 60 分
部門管理15 分
部門職能發(fā)揮 10 分
部門員工教育培養(yǎng) 10 分
重大工作成績 5 分
由公司人力資源部對考評組評分進行匯總,計算平均分為部門考評得分。將各部門分數匯總
后,報總經理審批。
部門評分標準:
部門考核得分評價級別 描述
90 分(含)以上 優(yōu)秀圓滿完成工作目標、部門管理出色
80 分(含)― 90 分 良好 完成工作目標、部門運作穩(wěn)定高效
60 分(含)―80 分達標基本完成工作目標、部門運作正常
60 分以下未達標 不能完成工作目標、工作存在問題
員工績效考核是根據員工工作目標書、崗位職責表和考核項目表進行考核,員工考核每年兩
次:年中一次,時間為六月份;年終一次,時間 12 月份。
基本程序為:
1、根據部門工作目標確定員工的工作目標書;
2、修訂員工崗位職責表,確定員工考核項目表;
3、根據員工的工作目標書、崗位職責表、考核項目表對員工進行考核。
員工考核分管理人員和一般員工進行,二者的基本考核項目如下:
考核項目一般員工分數比重 管理人員分數比重
工作業(yè)績50 分40 分
工作態(tài)度25 分30 分
工作能力25 分30 分
員工的考勤和獎懲列入員工特別考核項目,考核得分計入員工最終考核成績,計分見下表:
獎懲項目加分標準 扣分標準 &nbs
p;備注
出
勤 事假---1 分/1 天
病假---0.5 分/1 天
曠工---3 分/1 天
獎金(罰款) 1 分/獎勵1 分/處罰50 元
記功(過) 5 分/記功 1 次 5 分/記過 1 次
記大功(過) 10 分/大功 1 次10 分/大過 1 次
晉(降)職級處分 15 分/晉職級 1 次15 分/降職級 1 次 指獎懲處置
撤(免)職---20 分/次
開除---30 分
授予先進或模范30 分/次 ---
注:因加減分使考核總分超過 100 分或低于0 分的,據實計分。
考核前,員工個人應根據工作目標書、崗位職責表、考核項目表進行工作總結,寫出述職報
告。主要內容要求如下:
(一)工作目標的完成情況和自我評價;
(二)工作中存在的困難、不足和經驗總結;
(三)下期工作中需要改進或幫助的項目;
(四)自我完善的計劃。
由人力資源部向集團各部門通知考評時間并發(fā)放考評表;員工與其上級領導提前進行考評準
備;直接上級安排對員工進行面對面述職考評,評分比重為總評分的 60%。由員工上級的
上級參考第三步的考評結果,對員工進行書面考評,評分比重為總評分的 40% 。根據兩級 兩級領導的考評單交于被考評員工本人。企管與人力資源部根據特別考核項目對員工考核進
行加減分,填制員工考核匯總表,報公司總經理進行核決。
員工考核評價標準:
員工考核得分員工評價級別 描述
90 分(含)以上 優(yōu)秀優(yōu)秀 工作出色,無可挑剔
80 分(含)―90 分 良好 令人滿意,不負眾望
70 分(含)―80 分較好工作稱職,令人安心
60 分(含)―70 分較差有問題,需要注意
60 分以下很差危險,勉強維持
六、人事檔案管理
公司人事檔案管理由公司人力資源部管理。公司人事檔案可為三類保管,一為在職員工檔案;二為離職員工檔案;三為儲備員工檔案。
七、解聘
有下列情況之一者,公司可實行解聘制度:
1、工作能力不符合崗位要求的;
2、品行不佳,不利于在公司長期發(fā)展的;
3、不能接受企業(yè)文化,不適應公司管理模式的。
對中止試用的人員,提前一天予以通知,自告知之日起移交工作。
八、開除
員工有下列情形之一的,公司將予以辭退:
1、員工不能勝任其崗位
工作者;
2、員工有嚴重違紀行為者。
公司辭退員工應于三日前告知員工,并于當日進行工作交接。
1、由所在部門或人力資源部門提出申請;
2、由人力資源部門對其進行考查,將考查結果報主管上級核準;
3、由所在部門進行工作交接,填寫《員工離職(調動)工作交接表》并將交接手續(xù)轉人力資源部門。
九、崗位調整
因公司需要,進行崗位調整時,由人力資源部下發(fā)《崗位調整表》,由當事人與原所在部門進行工作交接,同時填寫《員工離職〈調動〉工作交接表》。
十、離職
第8篇 房地產公司人力資源管理：薪金制度
房地產開發(fā)公司人力資源管理:薪金制度
一、基本原則
公司以具有競爭力的薪酬吸引優(yōu)秀人才,以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的員工隊伍。公司將定期對內考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、極具競爭力的薪酬體系。工資定級根據員工的職務、職稱、學歷、工作能力、技可根據員工個人表現(xiàn)、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調整。具體實施由人力資源部執(zhí)行。
二、工資構成
基本工資:根據部門、職務、學歷核算的工資。
工齡工資:隨員工在公司服務的時間而增加
獎金:因工作突出或公司業(yè)績較好發(fā)放的獎勵
各種應扣項目:如代繳個人所得稅等。
三、試用期間
試用期間工資按正式員工工資 70%發(fā)放,無工齡工資及獎金。
四、工資核發(fā)程序
每月15 日為發(fā)薪日。各部門應于每月3日前向人力資源報上報本部門上月考勤。薪資核算由人力資源部完成,由財務部審核,報總經理核準后,由財務部發(fā)放。
第9篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度員工考核
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工考核為提高員工綜合素質規(guī)范企業(yè)運作模式,使企業(yè)健康發(fā)展,現(xiàn)制定員工考核管理辦法。通過考核檢查員工學習和掌握各自崗位知識情況,增強員工自覺履行崗位職責意識以達到企業(yè)用人的標準要求,從而提高企業(yè)整體管理水平,以最終達到提高物業(yè)管理服務質量為目的。
一、考核分類新入職員工考核、員工工作績效考核、提職提薪考核、續(xù)約考核。
常工作能力、貢獻展示,為企業(yè)與員工續(xù)約、優(yōu)秀員工的提職、提薪進行的考核。
三、 考核內容考核內容主要分為:德、能、勤、績四個方面
1、 德:指員工的思想品質、職業(yè)道德、團隊精神、維護公司利益、遵紀守法、廉潔奉公等方面。
2、 能:指員工駕驅工作的能力、專項與綜合業(yè)務知識水平、所在崗位的勝任程度及對員工發(fā)展?jié)撡|的綜合估價。
3、 勤:指員工在工作積極性、主動性、愛崗敬業(yè)精神、工作出勤率等方面。
4、 績:指員工的工作業(yè)績、工作貢獻、完成工作的數量和質量、工作中有無突出成績。
四、 考核依據依員工崗位職責要求為考核依據。
五、 考核原則對各崗位員工的考核,要以客觀事實和考核標準為依據,實事求是、力爭公平公證,為公司的用人需求,提供可信的資料依據。
六、 考核執(zhí)行
1、 新入職員工考核:試用期滿申請轉正的員工須對入職以來的工作情況進行總結,員工所在部門(分公司、專業(yè)分公司)經理或執(zhí)總按《新員工轉正考核審批表》內容逐項評定并綜合鑒定,并將考核結果于3個工作日內報公司人力資源部。試用期滿考核時間為:試用期滿前一周進行。經審批后,人力資源部于3個工作日內填發(fā)《轉正通知單》通知員工所在部門。合格轉正員工將在5個工作日內簽訂勞動合同。不合格者將延長試用期。延長試用期最多不超過一個月,不合格者予以辭退處理。助理員及以下員工的轉正審批由人力資源部負責;助理經理及以上員工轉正由人力資源部審核報公司領導審批。
2、 員工工作績效考核員工工作績效考核主要通過半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核為參考依據,對員工的工作、貢獻做出綜合評價,年度考核的內容是以工作績效考核為主,輔以員工年度個人總結、述職自我評估、人力資源部與被考核人談話及與其他員工談話了解情況的形式進行。工作績效主要為:經營管理指標完成情況、樓檢平分情況、崗位全員工作完成情況、業(yè)戶滿意率調查指標完成情況等。公司人力資源部負責具體組織實施全體員工的考核工作。
七、 經理、副經理的考核經理、副經理的考核分為定期和不定期考核。
(一) 不定期考核主要形式為:公司領導、人力資源部人員對被考核者日常工作狀態(tài)、工作能力的調查了解,并隨時將考核了解情況匯報公司總經理辦公會指導具體工作。
(二) 定期考核形式為:半年和年度考核。半年考核:
1、 被考核者對半年的工作進行總結
2、 人力資源部人員對其進行德、勤、能、績四個方面內容的民主評議(中層管理人員民主評議表),其中:忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風為重點檢討方面。
3、 匯總被考核人綜合考核情況,為公司決策人員任免、提薪提職、續(xù)約、解聘等提供可靠資料。年度考核:
1、 年度考核為公司對員工的工作能力、工作績效的綜合考評,決定公司用人制度的檢討。為此,被考核人必須對本人的一年工作進行全面的述職(北京中海物業(yè)管理有限公司中層管理人員述職報告),報告主要分:德、勤、能、效四個方面,從中真實的反映出本人工作狀況。其中:工作績效、經營管理目標完成情況、忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風為重點檢討方面。
2、 人力資源部人員對其進行德、勤、能、績等多方面的綜合民主評議和情況了解。
3、 綜合日?？己?、業(yè)務知識考試、項目經營管理情況、半年考核情況,對考核做出較全面的綜合評估并報公司總經理予以決定被考核者任免、提職提薪、獎金發(fā)放、續(xù)約、解聘等。
4、 人力資源部出具年度全員考核綜合報告匯報公司領導。
八、 助理經理的考核由被考核人對半年、年度的工作進行總結,由經理進行分別談話并根據考核內容進行綜合評估,考核結束將員工考核結果報公司人力資源部。
九、 助理員及以下員工的考核助理員及以下員工的考核實施由各部門經理負責,經理將考核結果評估報告報公司人力資源部備案,用已對人員的提職提薪、任免、嘉獎、解聘作參考材料。
十、 季度考核季度考核形式為:各部門經理負責進行員工考核。并將考核結果報人力資源部。
十一、提職、提薪、嘉獎考核員工通過各自崗位的工作能力展示和積極的進取精神必將得到公司的認可并給予員工提職、提薪、嘉獎的機會。員工的提職、提薪由公司領導、部門經理提議申請,由公司人力資源部負責實施考核并報公司總經理審批。
十二、 考核的形式
1、 被考核者半年工作總結、年度工作述職報告。
2、 考核人與被考核者的直接談話。
3、 與考核者以外的員工談話了解考核者工作業(yè)績、工作能力等情況,以對考核者進行綜合評價。
4、 日常理論考試、考核表中內容評定。
5、 樓檢情況考核
6、 提交公司人力資源部的綜合考核評估。
十三、 考核總結
1、 半年與年度的員工績效考核,經公司人力資源部匯總綜合評估,為公司領導出具綜合評估報告。
2、 考核結束,人力資源部根據考核指標的分數權重計算每位員工的考核成績。
3、 綜合考核優(yōu)秀的員工作 度評選先進員工的后選人、提職、提薪、年終獎勵的必備條件之一。
4、 考核結果不合格者由公司人力資源部提交其本人問題改進通知書,限期改進并視情況予以降職、降薪、辭退等形式處理。
第10篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工離職
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工離職
一、員工離職:
1、員工離職須按照《員工離職會簽單》要求,到各有關部門辦理離職手續(xù),并經有關部門主管簽字確認后交回人力資源部。
2、員工辦理離職手續(xù)時,交還所配發(fā)的公物、工具、工作服等勞保用品和胸卡、工牌等有關證件。
3、員工離職必須交接清楚。管理層員工離職時應填寫交接清單,注明移交材料、設備、工具,各項工作進展情況,并經部門領導確認簽字,方可辦理結算。
二.工服費用:
員工離職結算時應扣除工服制作費用:
1、員工辭職:離職日期距領用工服日期不足六個月的,結算時扣除工服制作費用的50%,離職日期距領用工服日期超過六個月的,結算時不再扣除工服制作費用。
2、公司辭退:被辭退員工結算時扣除工服制作費用的比例,按照上述規(guī)定酌減。
三、費用結算:員工辦妥離職手續(xù),人力資源部給予費用結算:
1、支付員工在公司工作期間的應得薪金;
2、計發(fā)至離職日止應享受的有薪假期補償;
3、代扣稅金及有關費用;
4、經濟補償金按公司制度及國家有關政策、法規(guī)執(zhí)行。
第11篇 房地產公司人力資源管理制度怎么寫
房地產公司人力資源管理制度8
1.目的:為加強公司人力資源管理工作,特制訂本規(guī)定。
2. 適用范圍:適用于本公司范圍內的人力資源管理工作。
3．職責本公司人力資源管理工作由行政辦公室負責。人力資源管理工作包括:員工的招聘、入職、培訓、業(yè)績考核、離職、員工個人信息檔案、社保關系等。
4. 工作內容員工入職、調配、離職管理
5. 招聘入職
7.
1.1 .
1.應聘者通過公司筆試、面試、背景審查和體格檢查,并經確認合格后,可被公司聘為正式員工。
7.
1.1 .2.新入公司員工需憑以下資料到人力資源部辦理入職手續(xù):
a. 《應聘人員登記表》
a. 身份證和學歷證書及復印件
a. 一寸紅底彩色照片2張
d. 《擔保書》(某些重要崗位提供)員工應提供真實個人資料,因提供虛假證件而造成的一切后果由員工自負,公司概不負責。
7.
1.1 .3.新員工填寫《員工個人信息登記表》、《員工試用期上崗表》。
7.
1.1 .4.人力資源部應對新員工進行入職輔導,并提供如下資料和幫助:
a. 《員工手冊》
a. 《新聘員工報到表》
a. 公司通訊錄
d. 簡單介紹公司及周邊環(huán)境、就餐等情況。
a. 宿舍安排(如有需要)
7.
1.1 .5.人力資源部將組織新員工參加新員工培訓。
7.
1.1 .6.員工的個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況、緊急情況聯(lián)絡人須及時真實地提供給公司人力資源部,入職后以上資料如有變動,應及時知會人力資源部。
7.
1.1 .7.人力資源部須在新員工入職一個星期內與其簽訂勞動合同。員工調配
7.
1.1 .8.公司有權根據員工的能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要,將員工調至公司內任何部門工作,亦有權按業(yè)務需要調動員工前往各下屬公司工作。
7.
1.1 .9.調動必須事先獲得有關部門領導及人力資源部審批,并完備調離原部門手續(xù),交接好工作。任何公司系統(tǒng)內私人協(xié)議調動都是不允許的,違者按自動離職處理。
7.
1.1 .10.人力資源部將經常公布公司內部職位空缺信息,員工可報名或推薦外部人才,由人力資源部及相關部門負責具體協(xié)調工作。員工離職
7.
1.1 .
11.凡離職者,必須先填寫離(辭)職申請表及員工辭職報告。
7.
1.1 .12.員工離職應按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產,經核準且辦妥移交手續(xù)后,方可正式離職。
7.
1.1 .13.未辦離職手續(xù)自行離職者,公司有權扣留其一個月工資,公司財產若有損失、遺失,其損失全額從薪資中扣還;如薪資不足以抵扣時,公司保留依法追討的權利。
7.
1.1 .14.公司簽有特定協(xié)議的員工,按特定協(xié)議要求辦理相應的離職手續(xù)。
7.
1.1 .15.各部門第一負責人或重要崗位管理人員離職,公司將安排離職審計。
7.
1.1 .16.人力資源部應與離職員工協(xié)商后,安排離職面談。勞動合同管理《勞動合同》文本《勞動合同》分為兩個文本:《公司員工勞動合同》(以下簡稱勞動合同)和《公司臨時聘用合同》(以下簡稱用工協(xié)議)。前者適用于公司正式聘用的員工,公司負責正式員工的社會保險繳付;后者適用于在原單位已辦理退休、退養(yǎng)等手續(xù)的員工,公司不負責這部分員工的社會保險繳付。聘用合同見附件。合同管理
7.
1.1 .17.勞動合同的簽訂:轉正的員工(以下稱乙方)與公司(以下稱甲方)簽署《勞動合同》或《用工協(xié)議》,試用期列入勞動合同或用工協(xié)議有效日期內。
7.
1.1 .18.勞動合同的變更、解除、終止,依據新勞動法第四章
第三十六條 至
第四十四條 。
7.
1.1 .19.勞動合同期限屆滿,勞動合同即終止。甲乙雙方經考核和協(xié)商同意,可以續(xù)訂勞動合同,并填制《勞動合同續(xù)簽附表》。見附件。
7.
1.1 .20.訂立無固定期限勞動合同的,乙方離休、退休、退職或勞動合同約定的解除條件出現(xiàn),勞動合同終止。員工績效管理公司實行目標導向的績效管理,同時強調績效管理過程中的持續(xù)溝通與反饋。績效管理按月度進行,一年十、休息日)。有薪假期取假程序
7.
1.1 .39.有薪假期由人力資源部統(tǒng)一管理并審核各部門員工可休假天數,由各所在部門在權限范圍內安排。
7.
1.1 .40.除喪假外,員工取假應提前3天向所在部門經理和人力資源部申報并填寫《請假申請單》注明擬休假的種類和時間。
7.
1.1 .4
1.具體休假時間,經理以上員工休假須經總裁批準并在人力資源部備案;其它員工經分管副總批準并在人力資源部備案。休假期間若遇公眾假期或法定節(jié)假日,不另增加休假時間。員工獎懲管理獎勵:公司員工在工作績效優(yōu)秀并作出特別貢獻的情況下,將獲得特殊的獎勵,員工獎勵將獲得獎金、獎品、晉級、加薪等,同時將公開表彰并記入員工發(fā)展檔案。
7.
1.1 .42.以下行為將得到獎勵:
a. 為公司客戶提供出色服務而受到多次贊揚(有具體事實)
a. 為公司創(chuàng)造顯著經濟效益
a. 為公司挽回重大經濟損失
d. 為公司取得重大社會榮譽
a. 在管理上有創(chuàng)新建議,經采納實施,卓有成效
a. 績效評估結果多次為a級
a. 遇有災變,勇于負責,處置得當
7.
1.1 .43.獎勵分為年度獎勵和不定期即時獎勵。
7.
1.1 .44.員工在公司服務滿五周年,將獲得由公司領導簽發(fā)的紀念品和獎金。懲罰:懲罰的目的是懲前毖后,保證維持有效有序的工作水準,保障公司和員工的權益。公司將根據員工不當行為的嚴重程度給予以下各級別的懲罰。懲罰實行年度內升級制度,如本年度內接受過懲罰,則再有不當行為將接受下一級以后的懲罰。
7.
1.1 .45.員工有下列行為將導致懲罰:
a. 違反公司各項規(guī)章制度和工作規(guī)范;
a. 拒不服從合理的工作分配,影響工作;
a. 違反工程規(guī)范,管理程序,導致工程質量受損;
d. 被客戶投訴并經核實有過錯;
a. 未經允許擅取公司的任何數據、記錄、物品或擅自使用公司設施;
a. 散布謠言,致使同事、上級或公司蒙受不利;
a. 遺失經管的財物、重要文件、數據;泄露公司機密,使公司利益受到損害;
a. 疏忽職守,工作不負責任,造成事故或導致公司財物、設備損失;
a. 偽造和未經請示涂改公司、客戶的任何資料或記錄;
a. 擅自出借公司的場地、物品、設施;
a. 損壞公司形象;
a. 造謠惑眾、侮辱、恐嚇、毆打同事,嚴重危害他人人身安全,損害他人名譽;m.各種貪污,收受賄賂,營私舞弊,賭博等違反國家法律法規(guī)的行為。
7.
1.1 .46.懲罰形式
a. 書面警告;
a. 書面警告并扣薪;
a. 書面嚴重警告并扣薪;
d. 無薪停職檢查;
a. 降職(級)/降薪;
a. 解除勞動合同(無任何經濟補償)。
第12篇 石油公司人力資源管理制度
石油公司人力資源管理
第一條 公司對所屬單位和職能部門的人力資源管控主要在人力資源規(guī)劃、關鍵崗位的人事控制、招聘管理、薪酬管理、績效管理、培訓管理等六個方面。
第二條 人力資源職能權限劃分
人力資源職能權限劃分主要是對全資公司管控的所屬單位,在人力資源規(guī)劃、關鍵崗位的人事控制、招聘管理、薪酬管理、績效考核管理、培訓管理等方面的權限劃分?？貐⒐沙蓡T企業(yè)擁有較多的人事管理權。
第三條 人事控制的核心是對經營管理者的管理。對經營管理者的有效控制是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹執(zhí)行,以及所屬單位經營活動符合產品經銷公司利益的保障。
經營管理者是指公司委派或外派到所屬全資、控股和參股子公司的董事(董事長)、監(jiān)事(監(jiān)事會主席)、總經理、副總經理、總師、財務負責人。對經營管理者的管理是管控目標實現(xiàn)的基本手段,是產品經銷公司人事控制的核心。
第四條 產品經銷公司對全資公司的管理對象主要包括全資公司的董監(jiān)事、總經理、副總經理、總師、財務負責人或總會計師、中層管理人員。財務負責人或總會計師的具體管理詳見第十五章第一百三十八條財務人員委派。
(一)全資子公司董監(jiān)事:
1.任用方式:公司黨群工作部征詢公司主要領導的意見后,會同企業(yè)管理部(法律事務部)、紀檢監(jiān)察室等有關部門組織提名、考察、公示等工作,報集團公司審批后,由集團公司任命。
2.薪酬與考核:薪酬方案由集團公司制定,公司黨群工作部會同企業(yè)管理部(法律事務部)組織實施?？己朔桨?根據集團公司相關要求,黨群工作部擬定考核方案,經薪酬與考核管理委員會審議、黨政聯(lián)席會審批后,黨群工作部組織實施。
(二)全資公司總經理
1.任用方式:由公司黨群工作部征詢公司主要領導意見后,會同紀檢監(jiān)察室組織提名、考察、公示等工作,經公司黨政聯(lián)席會會議審議,報集團公司審批、聘任。
2.薪酬與考核:薪酬由集團公司制定,依據集團公司要求執(zhí)行,在所屬單位兌現(xiàn)?？冃Э己擞伤鶎賳挝桓鶕瘓F公司、公司相關要求自行擬定考核方案,經內部審批后自行組織實施,考核方案報產品經銷公司企業(yè)管理部(法律事務部)備案。
(三)全資公司副總經理、總師
1.任用方式:由黨群工作部征詢公司主要領導、所屬單位主管領導意見后,會同紀檢監(jiān)察室組織提名、考察、公示等工作,經公司黨政聯(lián)席會會議審議,報集團公司審批、聘任。
2.薪酬與考核:薪酬由集團公司制定,依據集團公司要求執(zhí)行,在所屬單位兌現(xiàn)。績效考核由所屬單位根據集團公司、公司相關要求自行擬定考核方案,經內部審批后自行組織實施,考核方案報產品經銷公司企業(yè)管理部(法律事務部)備案。
(四)全資子公司中層管理人員:
1.任用方式:公司主管部門征求所屬單位主要領導意見后,會同所屬單位人力資源部門組織提名、考察、公示等工作,報公司黨政聯(lián)席會審批后,聘用。
2.薪酬與考核:全資公司中層管理人員薪酬方案按照產品經銷公司的薪酬體系的原則,自行制定本公司績效考核方案,提交本公司決策機構審批后執(zhí)行,并報公司人力資源部備案?？己朔桨赣伤鶎賳挝痪幹?、執(zhí)行。
第五條 產品經銷公司對控股子公司及參股子公司的經營者進行管理,管理對象主要是派出的董事(董事長)、監(jiān)事(監(jiān)事會主席)、高級管理人員、財務負責人、一般管理人員及其他工作人員。財務負責人的具體管理詳見第十五章第一百三十八條財務人員委派。
(一)外派董事、監(jiān)事
1.任用:董事、監(jiān)事的外派人選擬定后,由公司黨群工作部會同企業(yè)管理部(法律事務部)、紀檢監(jiān)察室等部門組織考察,經公司黨政聯(lián)席會研究,報集團公司審批后執(zhí)行。
2.薪酬與考核:外派董事、監(jiān)事原則上不在派駐單位領取薪酬和津貼,其薪酬方案由集團公司制定,人力資源部組織實施。外派董事、監(jiān)事的考核,根據集團公司相關要求,公司黨群工作部組織提案,薪酬與考核管理委員會審議、黨政聯(lián)席會審批后,黨群工作部組織實施。
(二)外派高級管理人員
1.任用:高級管理人員的外派人選擬定后,由公司黨群工作部會同紀檢監(jiān)察室組織考察,經公司黨政聯(lián)席會研究,報集團公司審批后執(zhí)行。
2.薪酬與考核:外派高級管理人員薪酬由派駐單位按其薪酬制度發(fā)放并承擔,具體支付流程由產品經銷公司與派駐單位協(xié)商確定;并根據公司薪酬管理辦法,由公司人力資源部對其對接清算。高級管理人員的考核由公司黨群工作部組織提案,經薪酬與考核管理委員會審議、黨政聯(lián)席會審批后,由公司黨群工作部組織實施。
(三)一般管理人員
1.任用:一般管理人員的外派及變更由黨群工作部會同紀檢監(jiān)察室組織考察,由公司黨政聯(lián)席會研究決定。
2.薪酬與考核:一般管理人員薪酬由派駐單位按其薪酬制度發(fā)放并承擔,并報公司人力資源部備案。一般管理人員管理由派駐單位按其績效考核管理制度進行考核執(zhí)行,并報公司黨群工作部備案。
(四)其他工作人員
1.任用:其他工作人員的外派及變更由人力資源部組織考察,由公司總經理辦公會研究決定。
2.薪酬與考核:其他人員薪酬由派駐單位按其薪酬制度發(fā)放并承擔,并報公司人力資源部備案。其他人員考核管理由派駐單位按其績效考核管理制度進行考核執(zhí)行,并報公司人力資源部備案。
第六條 人力資源規(guī)劃
產品經銷公司人力資源規(guī)劃由公司人力資源部組織編制、提報,由黨政聯(lián)席會審議后,報集團公司審批后執(zhí)行,所屬單位協(xié)助人力資源部編制人力資源規(guī)劃方案和實施方案。
全資公司人力資源規(guī)劃,應在產品經銷公司人力資源規(guī)劃的框架和原則下,制訂本公司的人力資源規(guī)劃,并報公司總經理辦公會審批后執(zhí)行。控股公司根據公司實際情況及外部環(huán)境,制訂本公司人力資源規(guī)劃,提交本公司決策機構審批,并報公司人力資源部備案。參股公司人力資源規(guī)劃自行編制。
第七條 員工總量管理
公司人力資源部依據戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務發(fā)展的需要,做好定編、定崗、定責、定員,盤活現(xiàn)有人力資源,嚴格控制人員增量。對公司機關及所屬全資公司,嚴格控制用工總量,人力資源配置由公司統(tǒng)一管理。對于下屬全資單位人力資源配置管理通過每年人力資源需求計劃審批進行控制。嚴格控制各職數數量,尤其是管理崗位人數控制,需要經過公司、集團公司審批后執(zhí)行。
對所屬控、參股公司,除根據各股東方約定的公司外派高管、工作人員之外,人力資源配置由其自主實施。
第八條 人才招聘管理
公司人力資源部根據不同時期的戰(zhàn)略目標、人力資源規(guī)劃、需求計劃提出人才招聘需求。在人員招聘和錄用過程中,注重人的能力、道德、學歷和經驗等因素,合理配置
人才結構,注重建立公司長期發(fā)展的人才梯隊和人力資源。
(一)招聘制度和招聘方案
產品經銷公司招聘制度和方案由公司人力資源部擬定,黨政聯(lián)席會審議通過后上報集團公司審批后執(zhí)行。
全資公司擬定招聘計劃及招聘方案后,報公司黨政聯(lián)席會審議后,經集團公司審批后執(zhí)行。
控參股公司自行編制招聘制度和方案,提交本公司決策機構審批。
(二)招聘實施
產品經銷公司機關人員的招聘實施由公司人力資源部組織實施,在實施招聘過程中,應根據招聘對象要求,選擇多樣化的招聘渠道。
全資公司、控參股公司的招聘工作自行開展。
(三)人員聘用
干部聘用方面。產品經銷公司機關部室負責人經集團公司審批后,由產品經銷公司任免,其他干部由產品經銷公司黨政聯(lián)席會審批后由產品經銷公司任免。所屬單位科級干部由產品經銷公司審批后本單位任免。
普通員工聘用方面。產品經銷公司機關人員聘用,必須由公司人力資源部提交擬聘用人員,經公司黨政聯(lián)席會審議后報集團公司審批。所屬全資公司人員招聘后,經產品經銷公司、集團公司審批后方能錄用,審批同意后將聘用結果報產品經銷公司備案;控參股公司根據相關制度和規(guī)定,自行進行人員聘用工作。
第九條 薪酬管理
公司堅持現(xiàn)代薪酬管理思想,執(zhí)行集團公司薪酬管理體系,實行以崗位價值為基礎、以績效和能力為導向、以考核結果為依據的綜合性薪酬制度。根據對內公平,對外具有競爭力的原則,確定不同的薪酬水平。根據公司人力資源管理特征,確保以崗位價值為基礎、以績效和能力為導向、兼顧工作條件和環(huán)境等要素,確定薪酬結構。
在企業(yè)人工成本增長幅度低于企業(yè)經濟效益增長幅度、員工實際平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度的前提下,使員工的人均年收入伴隨企業(yè)綜合效益提高有所增長。
(一)整體薪酬方案
產品經銷公司嚴格控制工資總額,公司人力資源部制定的機關薪酬方案經黨政聯(lián)席會審議后,報集團公司審批。
全資公司嚴格控制薪酬總額,在產品經銷公司薪酬方案原則指導下,制定本單位薪酬方案,報公司黨政聯(lián)席會審批后執(zhí)行。控參股公司依據企業(yè)實際情況制定本單位薪酬管理體系,并組織實施。
(二)領導層薪酬方案
產品經銷公司及全資公司的領導層薪酬方案,依據集團公司要求執(zhí)行?？貐⒐晒绢I導層薪酬方案由本公司制定,提交本公司決策會議審批后執(zhí)行,外派高管薪酬管理按照一百二十條相關規(guī)定執(zhí)行。
第十條 人員考核管理
公司逐步建立戰(zhàn)略導向的績效管理系統(tǒng),對公司整體經營績效、個人工作績效進行公開、公平與公正地評價,并以考核體系為核心建立激勵機制,通過績效考核結果的應用,激勵員工充分發(fā)揮能動性,并激活職位能上能下、人員能進能出、薪酬能高能低的用人機制。
公司成立薪酬與考核管理委員會,負責審議公司機關績效考核方案、考核結果應用及相關爭議事項。薪酬與考核管理委員會下設辦公室在企業(yè)管理部(法律事務部),具體負責績效考核工作的組織實施。產品經銷公司企業(yè)管理部(法律事務部)制定機關整體績效考核方案,提交公司薪酬與考核管理委員會審議、黨政聯(lián)席會審批后執(zhí)行。產品經銷公司通過簽訂“經濟目標責任書”的方式對所屬各單位進行考核。對于控參股公司,將盡量保持“經濟目標責任書”內容與該公司內部“任務書”目標保持一致。
對不同類型的所屬單位,公司考核管理的權限按照如下原則:
全資公司在產品經銷公司的指導原則下自行制定本公司績效考核方案,提交本公司決策機構審批后執(zhí)行,并報公司企業(yè)管理部(法律事務部)備案。
控參股公司自行制定本公司績效考核方案,提交本公司決策機構審批后執(zhí)行,外派高管的考核由公司人力資源部組織實施。
第十一條 培訓開發(fā)管理
公司人力資源部是教育培訓工作的管理部門,負責貫徹落實教育培訓相關法律法規(guī)及方針政策,并按照集團公司要求組織落實及指導機關和所屬各單位的教育培訓工作。下屬各單位人力資源管理部門是本單位教育培訓工作的歸口管理部門。
公司人力資源部制定《員工教育培訓管理實施細則》對教育培訓活動進行管理,下屬各全資公司應遵照執(zhí)行,控、參股公司可參照執(zhí)行。
公司對所屬單位實施分級分類管理,對不同類型的所屬單位,公司培訓管理的權限不同。公司人力資源部匯總、編制年度培訓計劃,由公司總經理辦公會審批后報集團公司審批。公司人力資源部組織全資公司中高層的管理類培訓及控參股公司外派高管的管理類培訓。
所屬單位應按照以下原則制定培訓開發(fā)計劃并組織培訓開發(fā)管理。
(一)全資公司:
1.全資公司可參加產品經銷公司組織的各類培訓;
2.全資公司可根據企業(yè)實際管理要求,在產品經銷公司整體培訓計劃框架下,自行編制年度培訓計劃,經本公司決策機構審批后報產品經銷公司備案。
(二)控參股公司:
1.可參加產品經銷公司組織的各類培訓;
2.控參股公司可根據企業(yè)實際管理要求,自行編制年度培訓計劃,經本公司決策機構審批后實施。
第十二條 員工調動管理
公司員工調動管理實施分級管理、合理流動、按需分配。
(一)系統(tǒng)內調動管理
涉及公司機關、所屬單位內部調動,由各單位自行處理。
涉及公司機關與全資公司之間的員工調動,涉及公司機關與控參股公司之間、全資公司與控參股公司之間的員工調動,必須經公司黨政聯(lián)席會決議通過后,由人力資源部負責辦理。
控參股公司之間員工調動者,由各單位自主辦理調入手續(xù)。
(二)系統(tǒng)外調動管理
由集團公司內部其他板塊或集團公司系統(tǒng)外調入產品經銷公司及所屬各單位,或調出產品經銷公司及所屬各單位的,由集團公司審批管理,按照集團公司《人力資源配置管理辦法》相關條款執(zhí)行。
第十三條 專業(yè)技術職務任職資格管理
專業(yè)技術職務任職資格管理按專業(yè)實行分類、分級管理。集團公司人力資源部負責全集團專業(yè)技術職務任職資格管理工作。
公司人力資源部是產品經銷公司專業(yè)技術職務任職資格管理機構,負責初級任職資格的組織申報、評審、認定工作并辦理相關手續(xù)。
高級職稱由集團公司相關資格評審委員會評審或由集團公司委托省級其他專業(yè)高級評審機構評審,未經集團公司同意,擅自委托評審的,不予聘任。
工程序列中級職稱由集團公司工程技術系列中級專業(yè)技術職務任職資格評審委員會評審。
其他中級、初級職稱中,產品經銷公司和全資公司的職
稱由產公司人力資源部組織申報、評審,由公司黨政聯(lián)席會審批后辦理相關手續(xù);控參股公司自行組織評審。
第十四條 員工退休和退出
公司人力資源部提交公司機關退休和退出員工的名單及情況說明,由公司黨政聯(lián)席會審批后報集團公司備案。
第13篇 建筑設計公司人力資源管理制度
建筑工程設計公司人力資源管理制度
第一節(jié) 員工招聘管理制度
1、員工來源面向全國,重點在深圳
2、招聘方式:
方式一: 各部門負責人向行政部提交職位空缺信息表→行政部向媒體發(fā)布招聘信息→行政部跟進、初選并反饋給相關部門→部門初選→行政部約定面試時間→行政部、部門共同面試→部門定人選并通知行政部→行政部通知個人上班試用,并辦理試用手續(xù);
方式二: 各部門自行選定的員工通知行政部→行政部通知個人上班試用,并辦理試用手續(xù);
方式三: 個人自薦或公司員工推薦→行政部核實部門崗位空缺→行政部、部門共同面試→部門負責人定人選并通知行政部→行政部通知個人上班試用,并辦理試用手續(xù);
3、招聘信息發(fā)布渠道:
人才招聘網、公司網頁、報紙及電視廣告、人才市場招聘信息欄、其它
4、應聘人員通過電腦網絡、信函、傳真和現(xiàn)場投送等方式傳遞的應聘資料,由行政部負責收集整理,進行分類和初步甄選,交用人部門復選。
5、面試小組由行政部和用人部門共同組成,不得少于2人。
第二節(jié) 員工試用、轉正、調動、離職
一、試用:
1、 面試合格后,由行政部統(tǒng)一安排員工入職時間及入職手續(xù)的辦理:員工上班第一天應填寫《聘用人員人事檔案表》,提交個人簡歷、學歷證明、資質證明、獎勵證明、近三個月體檢表等。對于資料提供不全者,行政部應負責跟進,督促其盡快辦理,對于有意拖延或拒絕辦理的,行政部應通知部門負責人并上報總經理,超過一個月未辦理手續(xù)的,行政部可以建議辭退;
2、員工試用期為1-3個月,對于工作能力表現(xiàn)突出且無不良考勤記錄的員工,可以提前結束試用期,但不少于一個月,由各部門負責人審批并報總經理審定后,交由行政部備案;對于不能勝任試用崗位,又無其它崗位可以調換的,或嚴重違反公司行政管理制度的,或人際關系較差且嚴重影響團隊合作的員工,予以辭退;
二、轉正:
試用期滿,由員工提出書面的轉正申請,經部門負責人、行政部審批并由總經理審定后,由行政部辦理轉正及辦理《員工勞動合同》簽定手續(xù);
三、戶籍調動:
《員工勞動合同》簽定后,員工可申請戶籍調動,填寫《戶籍調動申請表》,經部門負責人批準、行政部同意、總經理審定后由行政部根據員工個人需要為其辦理應屆畢業(yè)生接收,或上集體戶口,或人事檔案的調動等手續(xù);凡要求戶籍調動的員工需在申請之日起與公司簽定三年的勞動合同,合同期未滿而離職(包括請辭、自動離職、開除)的員工需付清公司為其調入公司所支付的所有費用3000元(大寫:叁仟元)。三年合同期滿后,勞動合同的簽訂及離職手續(xù)與其他員工等同辦理。
四、離職:員工離職分為辭退、請辭、自動離職、開除四種
1、辭退: 下列情形予以辭退
①拒辦入職手續(xù)者;
②試用期內無法通過考核者;
③提供虛假證明者;
④員工無法適應崗位發(fā)展要求,又無其它崗位可選擇者;
⑤公司因經營情況不佳而裁員時;
⑥依據本制度其它條款予以辭退者;
部門負責人批準,由行政部提前30天書面向被辭退者提出;被辭退人可以選擇在這30天內繼續(xù)按考勤制度要求上班,然后再辦理離職交接手續(xù),也可以選擇立即辦理離職交接手續(xù);
合同期內的員工被辭退時,公司補償被辭退人自離職日開始一個月工資;
辭退程序:
行政部負責人將蓋有公章和總經理簽名的離職申請、審批、交接表交于被辭退人→辦理崗位交接→辦公交接(辦公用品、固定資產、圖書歸還、鑰匙、證照印章、文件檔案、技術資料等)→到行政部核定工資(當月按實際工作天數計,另補發(fā)一個月工資)、獎金、保證金、公司代付的費用→到財務部辦理借款、報銷款、保證金的核定手續(xù)→到行政部辦理人事檔案注銷→到財務部領款→行政部辦理人事檔案調動手續(xù)(或有);
拒不依以上程序辦理的,財務部不與清算,且按曠工處理;
2、請辭:
合同期內的員工若欲終止合同,可以請辭,主辦、專業(yè)負責人以下級別須提前30天提出;主管、項目負責人以上級別須提前60天提出;部門經理、主任工程師以上級別須提前90天提出;流程如下:
填寫離職申請、審批、交接表→辦理崗位交接→辦公交接(辦公用品、固定資產、圖書歸還、鑰匙、證照印章、文件檔案、支票等)→到行政部核定工資(按實際工作天數)、獎金、保證金、公司代付的費用→到財務部辦理借款的、報銷款的核定手續(xù)→部門負責人、行政部、總經理審批→到行政部辦理人事檔案注銷→到財務部領款→行政部辦理人事檔案調動手續(xù)(或有);
拒不依以上程序辦理的,財務部不與清算,且按曠工處理;
3、自動離職:
指員工未辦理任何請辭手續(xù)而拒不上班的。對于自動離職人員,公司有權不發(fā)當月工資及所有未發(fā)獎金、不退保證金、不辦理人事調動手續(xù),并視公司損失情況決定是否采取民事或及刑事的法律措施,并且行政部發(fā)文通告、歸檔;
4、開除:
由于主觀故意或過失造成或即將造成公司經濟的、法律的、名譽的損失的員工,公司予以開除,公司不發(fā)當月工資及所有未發(fā)獎金、不退保證金、同時,公司保留追究其法律賠償或及刑事責任:
行政部發(fā)文通告→責令被開除人按請辭程序辦理辦公交接手續(xù)(工資、獎金、保證金凍結)→拒不辦理者按自動離職處理;
第三節(jié) 員工薪酬體系
第四節(jié) 員工績效考核、晉降級、獎懲制度
一、績效考核:
1、技術人員及技術管理人員
⑴ 每季度進行一次績效考核,根據每個項目完成情況,由項目負責人、室主任、部門負責人,在項目責任表后附加每個成員的項目考評,作為季度績效考核的依據;
⑵ 由室主任,部門負責人對各設計人員進行綜合考評;
⑶ 由部門負責人及技術委員會對室主作,主任工程師級別以上人員進行綜合考評。
⑷ 年終績效考核根據每年元月初,由室主任以上技術管理人員提交年度工作計劃的完成情況,作為年度績效考核的綜合考評依據;
2、行政、財務、營銷人員
⑴ 部門主管以上管理人員在每季度第一個月提交季度工作計劃和每年元月提交年度工作計劃,作為季度綜合考評和年度綜合考評依據;
⑵ 季度獎發(fā)放前填寫各級人員季度考評,作為綜合考評依據;
⑶ 行政、財務、營銷負責人負責填寫主管以下人員考評,其本人及以上職別人員考評由董事會負責;
3、項目考評與季度考評為簡評,員工如出現(xiàn)較大過失可設定季度獎折減系數和行政處理意見;
4、綜合考評是員工年終獎、行政獎懲的重要依據,考評結果應確定年終獎折減系數和行政獎勵意見;
二、晉、降級
1、項目負責人及以下技術崗位晉、降級由部門負責人批準,行政部辦理,總經理審定;
2、主任工程師以上技術崗位晉、降級由部門負責人推薦、技術委員會批準,行政部辦理,總經理審定;
3、員工職稱評定由行政部依據國家相關規(guī)定組織辦理;
4、其他行政與技術的管理崗位晉、降按公司相關規(guī)定執(zhí)行;
三、獎勵、處罰
1、獎勵方式分為以下兩類:
⑴ 行政獎勵:通報表揚、提前轉正、晉級(行政或技術)、優(yōu)秀員工獎等;
⑵ 經濟獎勵:發(fā)放獎金、物質獎勵、公費活動等(數量由部門或技術委員會批準);
2、處罰方式分為以下兩類:
⑴ 行政處罰:口頭警告、書面警告、降級、辭退或開除等;
⑵ 經濟處罰:罰款、賠償損失等(數量由部門或技術委員會批準);
3、晉、降級程序
⑴ 提擬:部門負責人或技術委員會提出獎懲意向,負責填寫《員工獎懲申請表》表述獎懲理由及獎懲辦法;
⑵ 核準:由行政部核準;
⑶ 審定:由總經理審批;
⑷ 歸檔:所有獎懲情況必須歸入個人的人事檔案;
⑸ 執(zhí)行:所有獎懲一經批準,必須在當天內執(zhí)行,并在當月兌現(xiàn),由行政部執(zhí)行;
罰款收入用途:公司財務部為行政部單設員工福利改善基金,罰款所得撥入行政部員工福利匯總基金;
第五節(jié) 員工人事合同
一、合同簽定:
1、勞動合同訂立遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。
2、試用員工需填寫聘用人員人事檔案表;
3、試用期滿后,公司將與其簽定勞動合同;員工簽定的勞動合同以深圳市勞動局編制的深圳經濟特區(qū)勞動合同書為藍本,根據崗位、職位的不同,合同中的第十一條雙方認為需要約定的其他事項或對原訂條款需要變更重新約定的事項應補充如下:
⑴ 室主任(主任工程師)以上級:① 合同一年一簽;
② 離職須提前3個月通知對方,且應按交接要求辦理;
部門主管以上級:① 合同一年一簽;
② 離職須提前2個月通知對方,且應按交接要求辦理;
部門主辦以下級:① 合同一年一簽;
② 離職須提前1個月通知對方,且應按交接要求辦理;
應屆畢業(yè)生、調干人員、入公司集體戶口的員工:① 合同三年一簽;
② 請辭需付清公司為其調入公司而支付的所有費用;
⑵ 嚴格按公司《行政管理制度》執(zhí)行;
⑶ 特殊崗位人員:
行政、財務、營銷部負責人、會計、出納、檔案員、設備主辦:
① 深戶擔保; ② 保證金:3000元;
4、公司與員工雙方確認合同內容,并簽字蓋章后,合同即發(fā)生法律效力。《勞動合同書》一式兩份,雙方各執(zhí)一份。
5、公司與員工任何一方對合同內容有異議或補充的,應根據法律法規(guī)和公司規(guī)章制度進行協(xié)商,協(xié)商一致后訂立合同。
6、因雙方約定條件發(fā)生變化,經雙方協(xié)商同意,可以變更履行合同。
7、勞動合同因員工離開公司而解除。
8、勞動合同期限屆滿,雙方協(xié)商同意延續(xù)勞動關系的,可續(xù)訂勞動合同。續(xù)訂合同期限為一年,續(xù)訂后的勞動合同,自原勞動合同期滿次日起生效。
9、人事關系在公司的員工,解除和終止勞動合同,須于十個工作日內將人事關系轉出。其中解除勞動合同后調出人事關系所發(fā)生的費用,由調出人承擔。
10、臨時合同:
包括臨時清潔工:需有擔保人;
獨立建筑師合作協(xié)議:按協(xié)議條款執(zhí)行;
營銷部工作室:按協(xié)議條款執(zhí)行。
二、糾紛處理:
合同過程中的任何勞動糾紛,員工可通過申訴程序向行政部門申訴,公司不能解決時可向當地勞動管理部門申請仲裁。
三、人事檔案管理:
1、所有人事檔案由行政部指定檔案員負責保管;
2、行政部應在員工入職當天建立員工人事檔案;
3、人事檔案要求內容完整,真實全面反映員工個人情況和在公司的工作經歷,人事檔案資料必須使用藍(黑)鋼筆工整書寫;
4、人事檔案統(tǒng)一存放,按部門分類歸檔,做到第三人可查;
5、人事檔案由初始資料和后續(xù)資料兩部分組成:
⑴ 初始資料包括:聘用人員人事檔案表、個人簡歷、面試記錄、入職登記表、體驗表、擔保證明、學歷證書、學位證書、職稱證書及身份證的復印件等;
⑵ 后續(xù)資料包括:勞動合同書、員工轉正申請批準表、員工崗位調表、獎懲記錄、晉降級證明、職稱評定資料、戶籍調動資料、員工離職申請表、離職交接清單等;
6、人事檔案的調檔:只有部門負責人以上級人員方可調檔,調檔時間不超過24小時,由檔案員登記并負責及時歸檔;
第14篇 某公司人力資源管理制度
公司人力資源管理制度
一、總則
第一條規(guī)范公司的人事管理,特制訂本規(guī)定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外,皆按本規(guī)定辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員,均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
二、聘用
第一條本公司所需員工,一律公開條件,向社會招聘。
第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則,但特殊需要時不在此限。
第三條 新員工的聘用,根據業(yè)務需要,由主管人事部門統(tǒng)籌計劃,呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格,才能聘用:
(一)副總經理以上職位,必須具備大學本科以上學歷,熟悉業(yè)務,具有5年以上實際工作經驗,年齡在35歲以上;
(二)部門經理,必須具備大專以上學歷,熟悉業(yè)務,具有2年以上實際工作經驗,年齡在25歲以上;
(三)一般職員,高中以上學歷,其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員(司機、保安、打字員),必須具備下列資格,經考試合格,才能聘用:
(一)司機:有汽車駕駛執(zhí)照,并具有兩年以上實際工作經驗;
(二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知識和實際工作經驗;
(三)打字員:擅長中英文打字,有實際工作經驗。
三、試用及報到
第一條新聘用人員的試用期為三個月,期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者,可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續(xù),并按規(guī)定時間上班。
(一)填寫個人履歷表;
(二)交登記照片五張;
(三)交身份證復印件一份;
(四)交(驗)學歷證。
四、保證
第一條本公司員工均應覓妥保證人,保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)應具有下列資格之一:
(一)團體保:資本充實經合法登記有案的工廠或商號;
(二)個人保:有正當職業(yè),在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現(xiàn)款、票據、材料、成品等人員,其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者,保證人應負一切賠償責任,并負責代被保人辦理離職手續(xù):
(一)違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者;
(二)貪污公款挪用公物者;
(三)棄職潛逃者。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時,應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時,被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時,應立即以書面通知本公司,由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù),發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條本公司員工之保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時告知被保人在規(guī)定限期內換保,在換職期間如有必要可暫停其職務,待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。
第九條本公司員工離職,經辦妥移交手續(xù)后6個月內如未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才通知保證人,解除保證人之保證責任。
五、職務行免
第一條各級主管職務的委派分為實授、代理二種。
第二條職務的任免除依章程由董事會核定外,各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條職務任免經核定后由人事部填發(fā)人事任(免)令。
第四條職務委派經核定后按新職務加薪,其數額另行決定。
六、遷調
第一條本公司基于業(yè)務上的需要,可隨時調動任一員工的職務或服務地點,被調的員工如借故推諉,均以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力,力求人盡其才,以達到人與事相互配合,可填具異動單呈核派調。
第三條奉調員工接到調遷通知后,單位主管人員應于10日內,其他人員應于7日內辦妥移交手續(xù)就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜,無法如期內妥移交手續(xù)時,可酌予延長,最長以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費,但以五口為限。搬運家具之運費,可依檢附單據及單位主管證明報支。
第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續(xù),才能赴新職單位報到,不能按時辦理完移交者在準延期內辦理移交手續(xù),否則以移交不清論處。
第六條調遷員工在新任者未到職前,其所遺職務可由直屬主管暫代理。
七、解職
第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”,得依本章第十六之規(guī)定給撫恤金。
第三條本公司員工退休給予退休金,其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者,應于請辭日三十天前以書面形式申請核準,在未核準前不得離職,擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職:
(一)保證人更換期間,所屬一級單位主管為必要停職者;
(二)因病延長之假期超過6個月者;
(三)觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條命令停職。遇下列情況,酌情予以處理:
(一)因換保停職者,自停職日起15天內未辦妥換保手續(xù)者,予以免職或解雇;
(二)因病被命令停職者,自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休;
(三)因案被命令停職者,經判決為有期徒刑以上的被免職或解雇,但經偵查撤訴或判決無罪確定后,可予復職。
第七條本公司員工于停職期間,停發(fā)一切薪金,其服務年限以中斷計。
第八條本公司因實際業(yè)務需要或資遣有關員工,其辦法另定。
第九條本公司員工離職,除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外,均應辦理交接手續(xù),經各部門接交人簽準后才能離職。
八、服務
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規(guī)章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監(jiān)督,不得違抗,如有意見應于事前述明核辦。
第三條本公司員工應尊重公司信譽,凡個人意見涉及本公司方面者,非經許可,不得對外發(fā)表,除辦理本公司指定任務外,不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關之事業(yè)或兼任公司以外之職務,但經董事長核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守,并保守業(yè)務上之一切機密。
第六條本公司員工執(zhí)行職務時,應力求切實,不得畏難規(guī)避,互相推諉或無故拖延。
第七條本公司員工處理業(yè)務,應有成本觀念,對一切公物應加愛護,公物非經許可,不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項,應態(tài)度謙和,不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作,同舟共濟,不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序,妨礙風紀之事情。
第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規(guī)定辦理,員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條本公司員因業(yè)務需要加班者,應依加班管理辦法規(guī)定辦理,加班管理辦法另訂之。
九、交接手續(xù)
第一條本公司員工交接分為:
(一)主管人員交接;
(二)管理人員交接
第二條稱主管人員者為主管各級單位之人員;稱經管人員者為直接經管財物或事務之人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交:
(一)單位人員名冊;
(二)未辦及未了事項;
(三)主管之財務及事務。
第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交:
(一)所經管之財物事務;
(二)未辦及未了事項。
第五條一級單位主管主人員交卸時應由公司負責人派員監(jiān)交,二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。
第六條本公司員工之交接,如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經過,會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。
第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規(guī)定之事項移交完畢。
第八條經管人員移交應于交卸日將上述第四條規(guī)定之事項移交完畢。
第九條所有人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移表冊逐項點收清楚,于前任移交后3日內接收完畢,檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。
第十條各級人員移交應親自辦理,其如有特別原因,經核準得指定負責人代為辦理交卸時,所有一切責任仍由原移交人負責。
第十一條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚,其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
十、請假休假管理規(guī)定
第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布),但因業(yè)務需要可指定照常上班需以加班計算:
(一)節(jié)假日:
1. 元旦;
2. 春節(jié);
3. 婦女節(jié)(限女性);
4. 勞動節(jié);
5. 國慶節(jié)。
(二)其他經公司決定之休假日;
第二條員工請假分下列七種:
(一)事假:因事必須本身處理者可請事假,每年積計以14天為限;
(二)病假:因病治療或休養(yǎng)者應具特約醫(yī)院或公立醫(yī)院證明申請病假,每年積計以30天為限;住院者,以1年為限,兩者合計不得超過1年;
(三)婚假(均包括節(jié)假日):
1. 員工結婚可請婚假3天;
2. 子女結婚可請假2天。
(四)產假(均包括節(jié)假日)
1. 員工生育可請假90天,晚婚產假加15天,辦獨生子女手續(xù)再加35天;
2. 配偶分娩可休假10天。
(五)喪假(包括節(jié)假日):
1. 祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天;
2. 兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天;
3. 其他直系親屬喪亡可請假1天。
(六)公假:因兵役檢查或軍政各機關之調訓,期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在此3天以內者,可請公假。
(七)特別假:依其服務年資,可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內之薪金照常支給。
第四條第二條各條款假期之核準權限如下:
(一)主管級以下人員,假期3天內由主管核準,3天以上由經理(主任)核準;
(二)主管級人員,假期3天內由經理核準,3天以上由總監(jiān)或副總經理核準;
(三)經理級人員由總監(jiān)以上主管核準。
第五條本公司員工因執(zhí)行職務所生之危險致傷病不能工作者,以公假論,期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算,假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。
第六條請假逾期,應照下列規(guī)定辦理:
(一)事假逾期按日計扣薪金,1年內事假積計超過30天者免職或解雇;
(二)病假逾期可以用未清事假之假期抵銷,事假不敷抵銷時按日計扣薪金;但患重大疾病需要長期療養(yǎng),經總經理特別核準者不在此限。
第七條特準病假以半年為限,其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給,逾期者得予命令退休或資遣。
第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外,須親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù),不得先離職,否則以曠工論處。
第九條本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準而不到職者,除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外,均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪金。
第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時,可酌情不予給假,或縮短假期或令延期請假。
第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工代理,并在請假單內注明。
第十三條計算全年可請假日數,均自每年1月1日起到12月31日止,中途停職者,比例遞減。特準病假延至次年銷假者,其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條本公司員工依本規(guī)則所請各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者,除以曠工論處外,并依情節(jié)輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天;服務3年以上未滿5年每年給予特別休假10天;服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天;服務滿10年者給予特別休假15天,滿10年以上每增滿1年加給1天,但至多以30天為限。
第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理:
(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內,自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份,一份留存原單位,一分逐級轉呈各部(室)經理(主任)核閱后送人事單位備查;
(二)特別假休假時,應按規(guī)定辦理請假手續(xù)(填員工請假記錄卡),并覓妥職務代理人,辦妥職務交待后才能休假;
(三)基于業(yè)務上的需要不能休假時,可比照休假天數的薪金數額改為獎金,若干休假期間,因業(yè)務需要奉令銷假照常工作而不補休假者,亦比照其未休假天數的薪資額改發(fā)獎金。
第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者,不給予特別假:
(一)事、病假積計逾21天者;
(二)曠工達3天以上者。
十一、值班管理制度
第一條本公司于節(jié)假日及每天工作時間外所辦一切事務,除由主管人員在各自職守內負責外,應另派員工值班處理下列事項:
(一)臨時發(fā)生事件及各項必要措施;
(二)指揮監(jiān)督保安人員及值勤工作;
(三)預防災害、盜竊及其他危機事項;
(四)隨時注意清潔衛(wèi)生、安全措施與公務保密;
(五)公司交辦的各項事宜。
第二條本公司員工值班,其時間規(guī)定如下:
(一)自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。
(二)節(jié)假日、日班,上午八時起至下午五時半止(可隨辦公時間的變更而變更);夜班,下午五時半起至次日上午八時止。
第三條員工值班安排表由各部門編排,于上月底公布并通知值班人員按時
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公司人力資源管理制度
值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名,懸掛于明顯的地方。
第四條值班員工應按照規(guī)定時間在指定場所連續(xù)執(zhí)行任務,不得中途停歇或隨意外出,并須在本公司或工廠內所指定的地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進行處理,事后分別報告。如遇其職權不能處理的,應立即呈報并請示主管領導辦理。
第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理:
(一)屬于職權范圍內的可即時處理;
(二)非職權所及,視其性質立即聯(lián)系有關部門負責人處理;
(三)密件或發(fā)時信件應立即原封保管,于上班時呈送有關領導。
第七條值班員工應將值班時所處理的事項填個值班報告表,于交班時送主管領導轉呈核查,報告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當,使公司減少損失者,公司視其情節(jié)給予嘉獎。
第九條值班員工在值班時間內,擅離職守應給予記大過處分,因情節(jié)嚴重造成損失者,從重論處。
第十條值班員工因病和其他原因不能值班的,應先行請假或請其他員工代理并呈準。出差時亦同,代理者應負一切責任。
第十一條本公司員工值班可領取值班津貼,其標準另定。
十二、考核
第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
(一)試用考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核,由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經理或主任核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
(二)平時考核:
1. 各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲;
2. 主管人事人員,對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,并提供考核之參考。
(三)年中考核:
于每年6月底舉行,但經決議認為無必要時可予取消年中考核。
(四)年終考核:
1. 員工于每年12月底舉行總考核一次;
2. 考核時,擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄,填具考核表報送復審。
第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條有下列情況不得參加考核:
(一)試用人員;
(二)復職未滿3個月或留職停薪者;
第四條前條不得參加考核人員之姓名,免列于考核人員名冊內,但應另附不參加考核人員名冊報備。
第五條本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態(tài)度、學識、勤惰等項目,并可各分細目,以各細目分數評定(每項每分考核表另完成)。
第六條考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四等級。
第七條年中、年終考核分初考、復考及核準,程序另定。
第八條辦理考核人員應嚴守秘案,不得營私舞弊或遺漏。
第九條年中、年終考核時,凡有下列情況之一者,其考核成績不得列為優(yōu)等。
(一)所請各假(不包括公假)合計數超過人事規(guī)則中請假辦法規(guī)定日數者;
(二)曠工日數達2天以上者;
(三)本年度受記過以上處分未經抵銷者。
第十條年終獎金的加發(fā)與減發(fā)。
(一)本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發(fā)的終獎金:
1. 嘉獎一次加發(fā)年終獎金10%;
2. 記功一次加發(fā)年終獎金30%;
3. 記大功一次加發(fā)年終資金60%;
4. 以上各項嘉獎記功次數依次類推,加發(fā)年終獎金。
(二)本公司員工于考核年度內有下列情況之一者,減發(fā)年終獎金:
1. 所請各假(不包括公假)合計數超過規(guī)定滿一星期者,減發(fā)20%,滿三星期者,減發(fā)40%,滿三星期者減發(fā)60%;
2. 記過一次減發(fā)20%;
3. 記大過一次減發(fā)60%;
4. 以上各項請假期限及記達次數依次類推,減發(fā)年終獎金。
第十一條任職未滿1年者,其年終獎金按其服務月數比例發(fā)給。
十三、獎懲
第一條本公司員工之獎勱分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎”。
(一)員工有下列情況之一者,可酌予“獎金”或“記大功”:
1. 對主辦業(yè)務有重大革新,提出具體方案,經實行確有成效者;
2. 辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊功績者;
3. 適時消滅意外事件,或重大變故,使公司免遭嚴重損害者;
4. 在惡劣環(huán)境下,冒生命危險盡力職守者;
5. 對于舞弊,或有危害公司權益事件,能事先揭發(fā)、制止者;
6. 研究改善生產設備,有特殊功效者。
(二)員工有下列情況之一者,可予“記功”:
1. 對于主辦業(yè)務有重在拓展或改革具有實效者;
2. 執(zhí)行臨時緊急任務能依限期完成者;
3. 協(xié)助第(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者;
4. 利用廢料有較大成果者。
(三)員工具有下列情況之一者,可予“嘉獎”:
1. 品行優(yōu)良技術超群、工作認真、克盡職守者;
2. 領導有方,使業(yè)務工作拓展有相當成效者;
3. 預防機械發(fā)生故障或搶修工程使生產不致中斷者;
4. 品行端正、遵計規(guī)章、服務指導、堪為全體員工楷模者;
5. 節(jié)省物料,有顯著成績者。
(四)其他對本公司或公眾有利益之行為,具有事實證明者,亦得以獎勵。
第二條員工之獎勵,以嘉獎3次等于記功1次,記功3次等于記大功1次。
第三條本公司員工之懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”,分別予以懲處。
(一)員工具有下列情況之一者,應予以“解雇或免職”處分:
1. 假借職權,營私舞弊者;
2. 盜竊公司財務,挪用公款、故意毀損公物者;
3. 攜帶違禁品進入工作場所者;
4. 在工作場所聚賭或斗毆者;
5. 不服從主管之指揮調遣,且有威脅行為者;
6. 利用工作時間,擅自在外兼職者;
7. 逾期仍移交不清者;
8. 匯漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害,致公司受重在損失者;
9. 品行不端、嚴重損及公司信譽者;
10. 仿效上級主管人員簽字,盜用印信者或擅用公司名義者;
11. 連續(xù)曠工3天或全年曠工達7日以上者;
12. 記大過達兩次者。
(二)員工有下列情況之一者,予以“降級”、“記大過”處分:
1. 直屬主管對所屬人員明知舞弊有據,而予以隱瞞庇護或不為舉報者;
2. 故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者;
3. 違抗命令,或有威脅侮辱主管之行為,情節(jié)較輕者;
4. 泄漏機密或虛報事實者;
5. 品行不端有損公司信譽者;
6. 在物料倉庫或危險場所違背禁令,或吸煙引火者;
7. 在工作場所男女嬉戲,有妨害風化行為者;
8. 全年曠工達4日以上者。
(三)員工具有下列情況之一者,應予以“記過”處分:
1. 疏忽過失致公物損壞者;
2. 未經準許,擅自帶外人入廠參觀者;
3. 工作不力、屢誡不改者;
4. 在工作場所酗酒滋事,影響秩序者;
5. 在工作場所制造私人物件者;
6. 冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。
(四)員工具有下列事情之一者,應予以(警告)處分:
1. 遇非常事變,故意規(guī)避者;
2. 在工作場所內喧嘩或口角,不服管教者;
3. 辦事不力,于工作時間內偷閑怠眠者;
4. 浪費物料者;
5. 辦公時間私自外出者;
6. 科長級以上人員月份內遲到、早退次數累計7次(含7次)以上者。
(五)其他違反本公司各項規(guī)章,應分別予以懲處。
第四條員工之懲處,警告3次等于記過1次,記過3次等于記大過1次,累計記大過兩次,應予免職或解雇。
十四、待遇
十五、福利
十六、退休與撫恤
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第15篇 集團公司人力資源開發(fā)與培訓管理制度
__集團公司人力資源開發(fā)與培訓管理制度
第一章總則
第一條目的為了建立和健全事業(yè)部人力資源開發(fā)與培訓管理制度,有計劃地組織經理人和員工參加培訓,不斷地提高經理人和員工的職業(yè)化水平與崗位技能,滿足事業(yè)部可持續(xù)經營發(fā)展的需要,特制定本管理制度。
第二條理念學習是經理人和員工具備持續(xù)性價值創(chuàng)造能力的唯一途徑,人力資源開發(fā)與培訓應引導經理人和員工做好個人職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,并負責為經理人和員工創(chuàng)造學習環(huán)境和機會,推動學習型組織的建立。
第三條適用范圍 本制度適合事業(yè)部及其下屬的二級單位所有人員,二級單位可根據單位實際情況參照本制度制定本單位的培訓與教育管理辦法,并報事業(yè)部人力資源部備案。
第二章培訓職責
第四條事業(yè)部人力資源部作為事業(yè)部人力資源開發(fā)和培訓的歸口管理部門主要負責:事業(yè)部培訓與學習平臺的建立;事業(yè)部人力資源開發(fā)培訓整體方案的設計;相關管理制度體系的制定及培訓項目的監(jiān)控;組織實施針對事業(yè)部職能部及二級單位經理人、后備經理人和職能部員工的培訓項目;同時負責與集團人力資源開發(fā)中心的業(yè)務銜接并指導、督促二級單位培訓主管開展本部門員工的培訓工作。
第五條二級單位管理部門作為本單位有關員工培訓項目的規(guī)(計)劃、組織和實施的主體責任部門,負責本單位的員工培訓工作,并同事業(yè)部人力資源部的整體培訓工作相銜接。
第三章人力資源開發(fā)與培訓體系
第六條事業(yè)部人力資源開發(fā)和培訓體系直接為經理人和員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展服務。根據本宗旨,事業(yè)部的培訓體系分為以下四部分:
1、新員工入職訓練與發(fā)展計劃;
2、員工職業(yè)能力發(fā)展計劃;
3、后備經理人開發(fā)計劃;
4、經理人職業(yè)能力發(fā)展計劃。
第四章培訓計劃
第七條 年度培訓計劃
1、事業(yè)部人力資源部每年12月份修訂《人力資源開發(fā)與培訓課程菜單》在事業(yè)部內部網絡公布,供事業(yè)部、各二級單位相關部門及個人制定年度培訓計劃參考。
2、經理人和員工個人根據所在職位工作的需要和個人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃,于每年12月份制訂好下一年度個人培訓與學習計劃,經理人、后備經理人及職能部員工的培訓計劃報事業(yè)部人力資源部,二級單位員工的培訓計劃報各二級單位管理部門。
3、人力資源部于每年12月份負責事業(yè)部下一年度經理人和職能部員工開發(fā)培訓計劃的制定和審核,總經理審批(《年度培訓計劃表》,附表1),報集團人力資源部備案;二級單位管理部門制定本部門員工的開發(fā)培訓計劃(《年度培訓計劃表》,附表1),二級單位領導審批,報事業(yè)部人力資源部備案。
4、事業(yè)部年度培訓計劃調整由人力資源部長審核,總經理審批;二級單位年度培訓計劃的調整由單位領導審批。
第八條 月度培訓計劃
每月人力資源部負責組織月度培訓工作計劃與總結會議,總結事業(yè)部和各二級單位上一個月度培訓計劃執(zhí)行情況(《月度培訓統(tǒng)計表》附表3),同時討論下一個月份事業(yè)部和各二級單位的培訓計劃,事業(yè)部培訓主管負責匯總形成事業(yè)部整體月度培訓實施計劃,并在事業(yè)部內部網絡上公布。
第五章培訓項目實施
第九條各部門培訓主管根據事業(yè)部《月度培訓計劃表》(附表2)負責其業(yè)務范圍內具體培訓項目的實施,制定《培訓項目實施表》(附表4),人力資源部進行監(jiān)控并協(xié)助做好培訓項目的實施。
第十條培訓項目實施前應通過事業(yè)部內部網絡發(fā)布信息,培訓對象為事業(yè)部職能部和二級單位的所有員工,以有效利用培訓資源。員工經過本部門的批準可以參加其他單位組織的培訓。所需培訓費用由本部門劃轉至培訓組織部門。
第十一條具體培訓項目實施形式包括課堂教學、戶外拓展、讀書與知識分享計劃、培訓沙龍等形式。
第十二條內部講師課酬按照集團人力資源部制定標準執(zhí)行,外聘講師培訓費用審批流程見操作指引。
第六章培訓效果評估
第十三條評估培訓效果的方式因培訓項目而異,培訓組織部門須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤,依培訓項目的特點由淺入深分別采用以下三級評估方式:
1、一級評估:針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。所有課程都必需進行,培訓主管負責進行問卷調查并形成《培訓總結表》(附表6),在培訓結束后5天內報人力資源部《培訓學員意見調查表》(附表5)。
2、二級評估:針對學員完成課程后的學習成效通過組織考試或實地操作等進行評估,結果匯總后報人力資源部。
3、三級評估:針對學員回到工作崗位后,其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。員工在培訓結束后制定具體的行動計劃和績效改善計劃送直接上司備忘并報本單位培訓主管備案,3個月后員工的直接上司負責作相關的績效評價和指導意見。(《培訓效果跟蹤反饋表》附表7)
第十四條培訓效果的評估方式必須在培訓項目規(guī)劃時說明并切實執(zhí)行,人力資源部不定期對培訓效果評估進行抽查,對培訓項目沒有進行評估的將采取如下方式的負激勵:
1、學員不參與、配合培訓效果評估(不協(xié)助調研、不制訂行動計劃或績效改進計劃)或考核成績不合格等負激勵100-300元;
2、員工直接上司在部屬接受培訓后的第3個月內,沒有對員工的績效是否改進作出評估及指導意見者,負激勵200-300元;
3、培訓項目組織實施的培訓主管沒做培訓效果評估,視情負激勵50-200元。
第十五條事業(yè)部本部和二級單位均應建立經理人和員工個人的培訓檔案,記錄員工的培訓情況,以便查詢。
第七章培訓費用
第十六條事業(yè)部人力資源開發(fā)與培訓主管負責事業(yè)部年度培訓費用預算,人力資源部部長審核(財務管理部會審),總經理審批,報集團人力資源部備案。二級單位的年度培訓費用預算列入本單位年度費用預算(本單位財務管理部門會審),單位領導審批,報事業(yè)部人力資源部備案。
第十七條員工外出培訓憑已審批《外出培訓申請表》(附表8)到所屬單位財務管理部門辦理借款手續(xù),外出培訓活動中開支的住宿費、車船費等由所屬部門承擔。員工參加事業(yè)部其他部門組織的內部培訓時,培訓費用按人均計算后由本部門支付給培訓項目組織部門。
第八章培訓講師管理
第十八條培訓講師分為內部講師和外部講師,事業(yè)部人力資源部集中建立培訓講師檔案供各培訓組織部門調閱使用。
第十九條內部講師由事業(yè)部各級經理人和優(yōu)秀員工構成,各級經理人負有培訓員工的義務和責任,各級經理人在本職工作同授課不相沖突的情況下,必須配合培訓組織部門的工作。講授課時的數量、培訓效果的調查將成為經理人講師和員工講師績效考核的重要組成部分。內部講師的課酬按照集團的相關規(guī)定予以支付。
第二十條外部講師是通過培訓顧問公司聘請的授課講師,外部培訓講師的課酬根據實際情況和培訓預算確定,通過培訓效果的評估決定是否繼續(xù)聘請該講師。
第九章培訓總結
第二十一條外出培訓人員返回后,須將所學知識整理成完整的學習資料,連同考核成績、結業(yè)證書復印件等相關資料送所屬部門人力資源培訓主管處存檔。
第二十二條外出培訓人員有義務將培訓時所學知識整理成文,作為講習材料,在事業(yè)部人力資源部的安排下向相關人員講授,有效利用外出培訓成果。
第二十三條凡參加外出培訓人員,均應相應填寫《外出培訓申請表》(附表8),并在培訓結束后填寫《外出培訓訓練報告書》(附表9),在返回后一周內交所屬部門人力資源部培訓主管處,否則進行負激勵100-300元。
第十章培訓紀律
第二十四條參加培訓的人員應按時參加,因故不能參加培訓者須提前一天辦理請假手續(xù),請假條須由直接上司(至少是科室負責人)簽字。對于無故遲到、早退者負激勵100-150元;曠課者給予負激勵100-500元、擾亂培訓秩序者負激勵50-200元,具體負激勵額度在每次培訓通知中一并通知。事業(yè)部人力資源部將不定期地進行抽查。
第十一章附則
第二十五條本制度參考集團《員工教育管理辦法》__集字(2022)029號制定,未涉及內容遵照集團《員工教育管理辦法》__集字(2022)029號執(zhí)行。
第二十六條事業(yè)部以前頒布的相關制度與本制度相抵觸的,以本制度為準。
第二十七條本制度規(guī)定的操作流程如有同事業(yè)部《分權手冊》(第三版)規(guī)定的相關內容沖突的,以本制度為準,《分權手冊》(第三版)相關內容待下次修訂時調整。
第二十八條本制度的修訂權及解釋權歸事業(yè)部人力資源部,本制度自頒布之日起實施。
廣東__集團__事業(yè)部
