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體系如何搭建
公司的根基在于其規(guī)章制度，猶如大廈的骨架，支撐著企業(yè)的穩(wěn)定運營。搭建制度體系時，首先要明確公司的核心價值觀和業(yè)務目標，以此為指導原則。接著，需將各部門職能進行細分，確保每個部門都有清晰的職責邊界。設立完善的決策流程，保證指令的高效傳達與執(zhí)行。在此基礎上，制定出涵蓋人力資源、財務、市場營銷等各領域的具體規(guī)章制度。
體系框架
制度體系的框架應包括基礎政策、操作規(guī)程和執(zhí)行機制三部分?；A政策規(guī)定公司的總體方向和行為準則；操作規(guī)程詳細闡述各部門的具體工作流程和標準；執(zhí)行機制則強調監(jiān)督、評估和反饋的重要性，確保制度的落地執(zhí)行。每個部分都應具有可操作性和可衡量性，便于員工理解和遵循，也利于管理層的監(jiān)控和改進。
重要性和意義
制度不僅規(guī)范員工行為，更是塑造企業(yè)文化、保障公平公正的重要工具。它能降低管理風險，提高工作效率，增強團隊協作，并為公司的長期發(fā)展提供穩(wěn)定的基礎。良好的制度能讓員工明確自己的角色定位，提升工作滿意度，從而增強公司的凝聚力和競爭力。
制度格式
制度文件應保持統一的格式，以增強專業(yè)性和權威性。一般包括標題、目的、適用范圍、定義、職責、程序、附錄等部分。標題要簡潔明了，直指主題；目的闡述制度的意圖；適用范圍明確適用人群和場景；定義確保術語一致；職責明確各方責任；程序詳述操作步驟；附錄可包含參考文件或表格。格式的標準化有助于員工快速理解和執(zhí)行，也方便后續(xù)的修訂和完善。
構建一套科學合理的公司制度體系，需要從公司的實際出發(fā)，注重制度的實用性和有效性，同時兼顧公平性和可執(zhí)行性。只有這樣，制度才能成為推動公司向前發(fā)展的動力，而非束縛手腳的枷鎖。
公司人員考核制度范文
第1篇 公司人員考核制度
某公司人員考核制度
一、考核目的
為了不斷加強和提高公司的整體管理水平,促進管理人員努力工作,不斷提高綜合素質和工作效率,強化合作精神,并客觀、公正地反映其工作業(yè)績,特制定考核辦法。
二、考核范圍
本考核辦法適用于公司職能管理部門人員和利潤中心的職能人員。
三、考核辦法
(一)績效工資的掛鉤比例
職能人員的績效工資由三部分組成,以月度綜合考核(見月度綜合考核表)結果為基礎,同時與公司效益或利潤中心效益掛鉤。具體的掛鉤比例是:
公司職能管理部門人員:利潤中心職能人員:
基本職務獎(占績效工資的65%)基本職務獎(占績效工資的55%)
公司效益獎(占績效工資的20%)部門效益獎(占績效工資的30%)
特殊貢獻獎(占績效工資的10%)特殊貢獻獎(占績效工資的10%)
全勤獎(占績效工資的5%)全勤獎(占績效工資的5%)
(二)基本職務獎依據月度考核結果予以發(fā)放
計算公式:1、公司職能:實發(fā)職務獎=綜合得分/65×基本職務獎;
2、部門職能:實發(fā)職務獎=綜合得分/55×基本職務獎。
(三)公司效益獎依據當期核定的公司整體效益予以發(fā)放
計算公式:1、綜合得分在55分以上的,其效益獎計算公式為
實發(fā)公司效益獎=當月公司完成利潤實績/當月公司計劃利潤×20%×績效工資
2、綜合得分在55分以下的,其效益獎計算公式為
實發(fā)公司效益獎=當月公司完成利潤實績/當月公司計劃利潤×20%×績效工資×綜合得分/65
(四)部門效益獎依據當期核定的利潤中心效益予以發(fā)放
計算公式:1、綜合得分在45分以上的,其效益獎計算公式為
實發(fā)部門效益獎=當月部門完成利潤實績/當月計劃利潤)×30%×績效工資
2、綜合得分在45分以下的,其效益獎計算公式為
實發(fā)部門效益獎=當月部門完成利潤實績/當月部門計劃利潤)×20%×績效工資×綜合得分/55
(五)特殊貢獻獎的發(fā)放規(guī)定
部門經理對符合特殊貢獻獎要求(詳見考核表)的員工予以獎勵的,需報公司審批。
(六)全勤獎的發(fā)放規(guī)定
當月員工出全勤的(即無病、事假,無曠工)可獲得全勤獎。
(七)相關約定
1、如當月完成利潤實績大于當月計劃利潤時,按等于計算。年底全年完成利潤實績超過全年計劃利潤時,超出的部分通過年底雙薪或年終部門獎金的形式體現。
2、對職能部門連續(xù)二個月度綜合得分都在45分(含45分)以下的人員,或利潤中心職能部門連續(xù)二個月度綜合得分都在35分(含35分)以下的人員,部門和人事部將視情況給予警告、降級直至解除勞動合同。
3、對職能部門月度考核都在60分以上的人員,或利潤中心月度考核都在50分以上的人員,且符合《制度匯編》中規(guī)定的相關升級條件的員工,可在下一年晉升一級工資;同時,年終有參加優(yōu)秀員工的評選資格。
四、考核要求
1、各部門經理要嚴格按照本辦法及與本辦法相配的考核表,對所屬職能人員進行考核;
2、考核時,要力求做到客觀、公正;
3、各部門應將考核結果于每月十日前交至運營管理中心,由運營管理中心在五日內對考核結果進行核查。
五、其他
1、各部門應以此辦法為基本依據,同時根據本部門的實際情況和各崗位的特點制訂相應的實施細則或崗位考核的具體辦法;
2、月度綜合考核結果將作為年終考核的主要依據之一。
第2篇 公司工程人員考核制度
公司工程人員考核制度
一、考核目的：
通過員工對工作成績，工作能力，工作努力程度進行正確的評價，積極利用調動、晉升、調配、薪資調整及教育培訓等人事管理，提供員工的工作能力和工作技能，從而促進公司的發(fā)展。
二、考核原則
1、績效考評應堅持公開、公平、公正的原則；
2、績效考評應以規(guī)定的考評項目及其事實為依據；
3、績效考評不是為了制造員工間的差距，而是客觀評價員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高。
三、使用范圍
公司工程人員
四、考核內容
1、當月考勤記錄10%
是否按公司制度要求出勤
有無無辜請假及礦工情況
是否按照公司請假流程執(zhí)行
在私事于公司利益沖突時，是否以公司利益為重
能否按部門領導安排按時到崗
2、遵守規(guī)章制度20%
服從公司領導管理，如出現無故抵觸公司管理的
出現消極怠工的、欺瞞領導的按情節(jié)
是否安全文明施工
是否有從事損壞公司名譽的事情
3、工作責任感10%
自律性：遵守企業(yè)規(guī)章制度，聽從領導工作上的安排
主動性：無須督促，自覺完成份內的工作
責任心：任勞任怨，努力做好本職工作
協作性：積極主動地與他人合作，共同有效地完成工作。
4、工作能力20%
是否足以勝任本崗位所要求的操作能力
能否看懂施工圖紙，并準確無誤進行施工
工作有計劃性，并能根據實情的輕重緩急做出正確的判斷和決策
是否能合理地安排工作，較好地協調與他人的關系
根據客觀情況快速地采取相應的措施
5、完成個人工作任務和質量20%
是否按時完成公司部署工作
去施工現場是否著裝工服、工牌及安全帽
是否按工程安全施工標準施工，出現違反規(guī)定的情節(jié)
是否出現故意浪費工程材料或者損壞公司財產的
6、崗位技能和熟練程度20%
自己主動工作，并按時完成日常安排的工作
是否按圖紙要求施工，并無出錯現象
施工過程中，有無安全隱患。
施工計劃的完成率
五、考核周期
定期考核：月度
六、考核形式
1、明查：自查、互查、聯查
2、暗訪：上級暗訪、第三方暗訪、社會監(jiān)督
3、量化指標
七、考評結果及作用
1、考評結果作為員工工資、獎金的依據。
2、考評結果應向本人公開。
3、考評結果作為員工年終優(yōu)秀員工的主要依據。
注：注：如遇客戶投訴，調查后是員工的問題，每次扣款50元，如跟業(yè)主發(fā)生爭吵，當月績效工資全部扣完。
第3篇 清潔公司現場工作人員考核淘汰制度
清潔公司現場工作人員考核、淘汰制度
1.0目的
提高現場的清潔服務質量,提高職工的工作績效。
2.0范圍
適用于公司除倉管員、組長、副領班外所有職工。
3.0職責
3.1行政中心負責職工考核的統一組織,結果的登記、應用。
3.2品質中心負責對現場考核的實施進行監(jiān)控。
3.3分部負責人負責對所屬職工進行考核。
4.0定義
4.1考核:職工考核由工作業(yè)績考核和工作表現考核兩部份組成的,總分100分。
4.2工作業(yè)績考核:分清潔質量和崗位職責兩項進行考核。
4.3工作表現考核:分行為規(guī)范、工作態(tài)度、服務意識及培訓學習四項進行考核。
5.0程序
5.1主管/班長每天到各崗位輪流檢查,根據《職工績效考核表》的考核項目對各崗位職工進行考核。
5.2主管/班長將檢查結果記錄在《清潔服務檢查記錄表》中,并經責任職工及現場負責人簽字確認,下午下班時張貼在分部公告欄上,把檢查結果向各崗位職工公開。
5.3清潔質量項考核
5.3.1在清潔質量考核中,不合格項的詳細判定說明參照各現場制定的《清潔質量檢查標準》。
5.3.2輕微、一般不合格給予一天的時間整改,如果整改效果達到標準,則不給予扣分;嚴重不合格不給予整改時間,直接給予扣分。
5.3.3主管/班長于第二天下午把第一天檢查的結果再去復檢,檢查是否有整改,整改效果是否合格。
5.3.4輕微、一般不合格在同一個地方同一個星期內連續(xù)出現二次者給予直接扣分,嚴重不合格則加倍處罰。
5.3.5公司組織的月檢中發(fā)現的不合格直接給予扣分。
5.4主管/班長每月將考核結果統計,根據《職工績效考核明細表》填寫《職工考核一覽表》,并公告欄上張貼《職工考核一覽表》。并于每月底匯總,于次月5號前交行政中心審批,批準后由各分部公布結果。
6.0考核計算
考核分類考核單項單項分權重公式
工作業(yè)績考核清潔質量100分0.35個人考核得分=∑考核單項得分_權重
備注:100分以上按100分計算,0分以下按0分計算。
崗位職責100分0.15
工作表現考核行為規(guī)范100分0.15
工作態(tài)度100分0.10
服務意識100分0.15
培訓學習100分0.10
7.0績效等級
等級等級說明標準績效工資(元)比例
a杰出91分以上505%
b優(yōu)秀81-90分3010%
c良好71-80分1015%
d稱職61-70分060%
e須改進51-60分-1010%
f不稱職41-50分-30
g嚴重失職40分以下-50
7.1考核結果為61分以上,即d等以上方為合格。c等以上有績效工資獎勵,e等以下給予負績效工資處罰。
7.2每一等級都有相對應的人員比例要求,各分部負責人須嚴格按照此比例進行考核分配。如出現各級考核分數的人員超出規(guī)定比例,則按順序取高分者,其余人員順延到下一等級。
7.3特殊情況需進行調整的,須報區(qū)域經理批準,并在《職工考核一覽表》后詳細寫明原因。
8.0考核結果的使用
8.1員工收入的增加,和員工能力技術管理范圍的提高相結合。行政中心根據考核結果計算職工的績效工資,與當月工資同時發(fā)放。
8.2考核結果除用作發(fā)放績效工資外,還用于評選優(yōu)秀職工、薪酬調整、職務升降、崗位調整等的重要依據。具體如下:
a.評選優(yōu)秀職工:各分部考核成績最優(yōu)秀的職工為優(yōu)秀職工的直接候選人。
b.薪酬調整:年度平均考核成績?yōu)閍者,下一年加薪8%;為b者,下一年加薪5%;c者,下一年加薪3%;為d者,其薪酬待遇保持不變;年度平均成績?yōu)閑、f、g者,下一年視情況降薪5%-8%。
c.其它:在各項工作中作為重要參考資料使用。
8.3年度平均成績?yōu)閑、f、g者,公司除給予降薪外,可將視為績效考核不合格,予以開除。
8.4獎懲單次在30分以上的除進行考核分數記錄外,還將直接開具《獎勵通知單》或《過失通知單》給予即時的經濟獎勵或處罰。獎罰標準為$1元/分。
9.0相關支持性文件
9.1qr-wi/_-r11-01《職工績效考核表》
9.2qr-pd20-01《清潔服務檢查記錄表》
9.3qr-wi/_-r11-02《職工考核一覽表》
9.4qr-wi/_-r02-09《離職手續(xù)完善表》
9.5qr-wi/_-r11-03《獎勵通知單》
9.6qr-wi/_-r11-04《過失通知單》
9.7qr-wi/_-r11-05《職工績效考核明細表》
第4篇 某酒店管理公司人員考核制度
酒店管理公司人員考核制度
一、績效考核原則
公司的績效考核原則是:
-為公司部門組織變革和發(fā)展提供重要依據;
-為公司各項人事管理提供一個客觀而公平的標準,并依據這個考核的標準決定晉升、獎懲、調動等;
-對員工起到激勵、督促和導向的作用;
-依據考核的結果,有針對性地制定培訓計劃,達到提高員工素質地目標;
二、績效考核分類
1.公司的績效考核按時間分類大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個考核期內,根據公司人力資源部所提供的項目考核工具由相關考核部門進行階段性考核;
2.公司考核分類的內容
2.1.月度考核內容:崗位kpi績效考核、考勤績效考核、工作態(tài)度績效考核;
2.2.季度考核內容:個人成長績效考核、員工滿意度績效考核;
2.3.年度考核內容:360度績效考核
三、績效考核實施的職責分工
1.人力資源部在績效考核中的重要職責
1.1.設計和完善績效考核方案;
1.2.對績效考核的內容、目標等進行宣傳,必要時對相關考核部門人員進行培訓;
1.3.督促各考核部門按計劃執(zhí)行考評方案;
1.4.及時收集和整理考評信息,并總結出考評結果;
1.5.向公司管理者匯報考評結果,并根據高層者的建議與意見制定相應的人事政策;
1.6.對考評結果進行歸檔處理;
2.職能部門在績效考核中的職責
2.1.負責實施本部門的考核工作;
2.2.對本部門的考核工作進行總結,就考核結果與人力資源部匯總,并就本部門考核過程中出現的問題與人力資源部協調;
2.3.根據考評結果和公司的人事政策對本部門的人事進行相應的調整;
四、績效考核主要項目的操作標準
1.崗位kpi績效考核操作流程
崗位kpi績效考核是職能部門負責人對部門人員每月工作任務完成進度、工作完成質量情況的一個客觀評價。
1.1.每月月初1日由被考核人員根據部門負責人對于下一個月度部門的工作方向,被考核人員計劃安排下當月工作任務計劃并填寫《崗位kpi考核表》;
1.2.部門負責人審核好《崗位kpi考核表》后匯總至人力資源部;
1.3.至每月30日人力資源部下發(fā)《崗位kpi考核表》至被考核人,通過自評及上級主管評分的方式進行評分,匯總至人力資源部
實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
1.4.崗位kpi績效考核每月一次進行考核;
2.考勤績效考核操作流程
2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;
2.2.考核分數由人力資源部依據實際出勤記錄予以記分;
2.3.考勤績效考核每月一次進行考核;
2.4.操作標準詳見《考勤綜合績效操作標準制度》;
3.工作態(tài)度績效考核操作流程
3.1.每月30日由部門負責人對部門員工進行考評;
3.2.每月30日考核分數由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;
3.3.工作態(tài)度績效考核每月一次進行考核;
3.4.操作標準詳見《工作態(tài)度績效操作標準制度》;
4.個人成長績效考核操作流程
4.1.每季度最后一個月由部門負責人對部門員工進行考評及被考評者自評;
4.2.每季度最后一個月30日將考核分數由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;
實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
4.3.個人成長績效考核每季度一次進行考核;
4.4.操作標準詳見《個人成長績效操作標準制度》;
5.員工滿意度績效考核
員工滿意度績效考核是指:對于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價,一般由被考核者下屬或同級別人員進行考評。
公司考評對象為:主管級、部門經理級、總監(jiān)級、副總裁級等人員;
酒店考評對象為:值班經理、主管、酒店經理等人員;
5.1.每季度最后一個月由人力資源部分配至相關人員對被考評人員進行考評;
5.2.每季度最后一個月30日將考評分數匯總至人力資源部;
5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進行考核;
5.4.操作標準詳見《員工滿意績效操作標準制度》
五、績效考核的結構及相關獎懲制度
1.績效考核列表
考核維度考核項目目標值權重數據來源備注
崗位方面崗位kpi工作進度達標率100%以上30%《崗位kpi績效》
100 %
90%15%
80%5%
70%0%
崗位技能考核10分10%
平?計分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》
工作態(tài)度考核職能部門20分20%《工作態(tài)度績效》
個人成長考核職能部門20分20%《個人成長績效》
人事部5分5%
員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》
人員培養(yǎng)人事部5分5%人力資源部統計
季度無投訴人事部5分5%
減分項人事懲處公司各職能部門
重大事件
其他
2.崗位方面:
2.1.崗位方面的考核以部門完成季度工作指標為基礎;該項考核項目由工作進度達標率、崗位技能考核組成;該項獎金以部門個人季度工作進度達標率確定;工作進度達標率=實際的完成工作進度/計劃的完成工作進度;
2.2.績效考核獎金由工資原有績效獎金部分及各部門崗位項目獎金所組成;
2.3.工資績效獎金部分每一季度改變一次,即本季度(連續(xù)三個月)每月工資部分績效獎金=季度績效達標率獎金系數_工資獎金;
工作進度達標率工資績效獎金部分備注
>100%工資績效獎金_(20%+100%)
=100%工資績效獎金_(10%+100%)
90%<達標率<1
00%工資績效獎金_100%
80%<達標率<90%工資績效獎金_80%
70%<達標率<80%工資績效獎金_50%
達標率<70%工資績效獎金=0元
2.4.實際的工作進度達標率報表及各項數據由人力資源部統計;
2.5.各部門崗位項目獎金具體方案詳見《部門項目獎勵暫行規(guī)定》,每季崗位項目獎金數額累積至年終全額發(fā)放;
2.6.若工作進度達標率本季度低于最低及格線70%,則本季度工資績效獎金部分等于0元;
2.6.1.以上所指獎勵,有產生如下情況的,按下列規(guī)則調整獎金計算公式:
2.6.2.若該員工中途調職,則該獎金計算至調職日;
2.6.3.若該員工因嚴重違紀被辭退或在獎金發(fā)放日前辭職,不發(fā)績效獎金;
2.7.對于重大影響評估的客觀因素,公司有權調整相應的工作達標指標;
2.8.連續(xù)兩個季度未達到工作進度達標率預算及格線的,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
3.平?計分方面:
3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;
3.2.工作態(tài)度檢查:指公司對所屬員工工作態(tài)度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門考核;
3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進行的關于員工自身技能、學歷提高的一種記錄;
3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門管理現狀,通過每季度一次不定期員工進行問卷抽查的調查方式;考核對象為公司管理層員工;
3.5.人員培養(yǎng):指公司部門在一個季度內培養(yǎng)和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,并通過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內部門離職率低于公司離職率?？己藢ο鬄楣竟芾韺訂T工;
3.6.平?計分得分為加分項,工作進度達標率大于90%后計算加分項(若當月達標率低于90%,不算平?計分項);
3.6.1.考勤績效15%完成工作進度達標率目標,即得基本工資_60%_15%_崗位系數;
3.6.2.工作態(tài)度15%達到公司標準,即得基本工資_60%_15%_崗位系數;
3.6.3.個人成長20%達到公司標準,即得基本工資_60%_20%_崗位系數;
3.6.4.員工滿意度10%達到公司標準,即得基本工資_60%_10%_崗位系數;
3.6.5.人員培養(yǎng)5%達到公司標準,即得基本工資_60%_5%_崗位系數;
3.6.6.季度無投訴5%達到公司標準,即得基本工資_60%_5%_崗位系數;
3.7.崗位系數劃分
3.7.1.公司專員/助理級別崗位系數=0.2
3.7.2.公司部門主管級別崗位系數=0.5
3.7.3.公司部門副經理級別崗位系數=0.7
3.7.4.公司部門經理級別崗位系數=0.9
3.7.5.公司總監(jiān)/副總裁級別崗位系數=1
3.8.如發(fā)現平衡計分項中各項數值存有弄虛作假情況發(fā)生,扣除當年所有獎金,并根據相關規(guī)定公司有權給予降職、調職、勸退;
3.9.平?計分加分項若其中一點考核項低于該考核項目及格線,則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績效獎金之內;
4.減分項方面
4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位系數;扣款部分金額于當月工資內扣除;
4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位系數;扣款部分金額于當月工資內扣除;
4.3.當月連續(xù)扣款額度超過300元,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
5.季度獎金計算公式及原則
5.1.月實發(fā)獎金=工作進度達標率獎金+平?計分得分獎金-減分項
第5篇 公司車間管理人員考核制度
公司車間管理人員考核試行制度
一、總則
第一條為明確崗位責任,加強和提升員工績效和本公司績效,提高勞動生產率,增強企業(yè)活力,調動員工的工作積極性,制定此考核制度。
第二條針對員工的要害業(yè)績指標(產量和質量)進行考核。
第三條本制度適用于車間治理人員,包括車間主任、工藝員、技術員、班長、排產(調度)、質檢。
二、考核車間:原料、成型、燒成、分級包裝、模具(其他車間部門暫不考核)
三、考核內容:本月產量、質量缺陷計劃,產量、質量均衡率。詳見每月車間生產指標和車間缺陷控制目標。
產量均?率=(天天實際完成/天天計劃×100%之和)/月工作日
質量均?率=質量達標品種數除以當月所生產的品種數乘以100%(即品種質量達標率)
四、考核方法:將考核人員的一部分工資作為浮動工資(考核基數)。考核基數按不同職級劃分:車間主任600元,副主任500元,工藝員、技術員、班長、排產(調度)、質檢400元?？己嗽谛劫Y待遇方面有如下體現:根據產、質量實際完成計劃的百分數發(fā)放工資,超過100%的按100%計算。
第一條對車間主任、班長、排產(調度)、工藝員、技術員的考核:考核基數×30%作為產量工資,考核基數×50%作為質量工資,考核基數×10%作為產量均?率工資,考核基數×10%作為質量均?率工資
l產量浮動工資=本月完成產量/計劃完成產量×(考核基數×30%)
注重:當本月完成產量除以計劃完成產量的結果大于1時,按1計算
l質量浮動工資=[1-(本月實際缺陷率-計劃缺陷率)/計劃缺陷率]×(考核基數×50%)
注重:當[1-(本月實際缺陷率-計劃缺陷率)/計劃缺陷率]的結果大于1時,按1計算
l產量均?率浮動工資=完成產量均?率/產量均?率計劃×(考核基數×10%)
注重:當完成產量均衡率除以產量均?率計劃的結果大于1時,按1計算
l質量均?率浮動工資=完成質量均?率/質量均?率計劃×(考核基數×10%)
注重:當完成質量均衡率除以質量均?率計劃的結果大于1時,按1計算
車間主任、班長、排產(調度)、工藝員、技術員應得工資=基本工資+(產量浮動工資+質量浮動工資+產量均?率浮動工資+質量均?率浮動工資)+補貼
第二條對質檢的考核:考核基數×80%作為產、質量工資,考核基數×20%作為產、質量均衡率工資。質檢主要考核質量指標。
l質量浮動工資=[1-(本月實際缺陷率-計劃缺陷率)/計劃缺陷率]×(考核基數×80%)
注重:當[1-(本月實際缺陷率-計劃缺陷率)/計劃缺陷率]的結果大于1時,按1計算
l質量均?率浮動工資=完成質量均?率/質量均?率計劃×(考核基數×20%)
注重:當完成質量均衡率除以質量均?率計劃的結果大于1時,按1計算
質檢應得工資=基本工資+(質量浮動工資+質量均?率浮動工資)+補貼
五、考核的一般程序
第一條員工的直接上級為該員工的考核負責人。工藝員、技術員、班長、排產(調度)、質檢的考核負責人是車間主任,而車間主任的考核負責人是生產部和技術部;
第二條考核結束時,考核負責人必須與該員工單獨進行考核溝通;
第三條具體考核步驟在各崗位的考核實施細則中具體規(guī)定。
第四條考核結果及考核文件交由人力資源部存檔;
六、考核時間及要求
第一條考核時間安排在每月五日至六日,若逢節(jié)假日,依次順延。要求技術部、質量檢驗部、生產部每月6日前把產質量完成情況報人力資源部,人力資源部要根據上報材料指導相關車間作工資,并進行監(jiān)督、檢查。
第二條各車間主任有權利、責任在考核總工資不變的前提下對單個班長、質檢員工資,根據他們所承擔指標完成好壞情況進行調整,每月6日前把調整結果報人力資源部,經人力資源部進行審核后,沒大問題,原則上尊重主任意見,并實施監(jiān)督。
第三條各車間每旬利用黑板報形式公布一次車間產質量指標計劃及完成情況,同時每道工序每旬評選一次產質量第一名、產質量進步最大第一名、產質量倒數第一名、產質量退步最大第一名,前兩名予以公布,并上報人力資源部。評選方案由各車間自行制定報人力資源部備案。
第四條本考核制度從20__年11月正式實施。
七、本制度的解釋權歸人力資源部。
第6篇 公司工作人員考核制度
公司有多個崗位的工作人員,要規(guī)范每一個崗位的工作人員的行為及激勵其完成工作的積極性的,都要制定相應的考核制度,以下是公司工作人員考核制度的范本,僅供參考。
第一條 為了正確評價公司工作人員的德才表現和工作實績,激勵督促事業(yè)單位工作人員提高政治業(yè)務素質,認真履行職責,并為其晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退以及調整工資待遇提供依據,特制定本制度。
第十日內想考核組織申請復核,考核組織在十日內提出復核意見,經部門或單位負責人批準以后以書面形式通知本人。其中,如復核結果仍被確定為不合格等次的人員對復核意見不服,可以向上一級主管單位人事機構提出申訴。年度考核工作結束后,考核結果存入本人檔案,如選調人員,考核結果送達選調單位。
第五條 考核結果的使用
1、 公司員工在年度考核中被確定為合格以上等次的,可以按照有關規(guī)定晉升工資檔次和發(fā)給獎金。職員連續(xù)三年被確定為合格以上等次的,具有晉升職務的資格;連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的具有優(yōu)先晉升資格。專業(yè)技術人員年度考核被確定為合格以上的等次的,具有續(xù)聘的資格。
2、 年度考核被確定為不合格等次的當年,扣發(fā)年終獎金,并予以批評教育。連續(xù)兩年考核被確定為不合格等次的,根據不同的情況,可予以降職、調整工作、低聘或解聘。連續(xù)兩年考核被確定為不合格等次,又不服從組織安排或重新安排后年度考核仍不合格的,予以辭退。
3、 對年度考核實行告誡的人員,暫不兌現考核結果,待告誡期滿,依據所定等次辦理。
第六條 考核的組織管理
1、 考核由公司領導負責。公司在年度考核時設立考核委員會或考核小組,在公司董事長的領導下,負責年度考核工作?？己私M織由董事長、總經理、副總經理、有關部門負責人及工作人員代表組成?？己私M織的日常事物由公司行政部承擔。
2、 考核組織的職責一是依據有關規(guī)定制定本單位年度考核實施辦法;二是組織、指導、監(jiān)督本單位年度考核工作;三是審核主管領導人寫出的考核評語以及提出的考核等次意見;四是審核事業(yè)單位工作人員對考核結果不服的復核申請。
3、 公司負責人、主管領導人、考核委員會或考核小組成員,必須按規(guī)定要求,實事求是地進行考核。對考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的,必須嚴肅處理。
