z公司薪酬制度范本（20篇范文）

體系如何搭建

在z公司的運營中，構(gòu)建一套有效的薪酬制度至關(guān)重要。首要步驟是明確公司戰(zhàn)略目標，確保制度設(shè)計服務(wù)于整體業(yè)務(wù)發(fā)展。接著，我們需要分析員工崗位的職責和技能要求，為每個職位設(shè)定合理的薪酬區(qū)間。此外，我們應(yīng)考慮市場競爭力，定期進行薪酬調(diào)研，確保我們的待遇在行業(yè)中保持吸引力。

體系框架

z公司的薪酬制度框架包括基礎(chǔ)薪資、績效獎金和福利三部分?；A(chǔ)薪資基于員工的職位、經(jīng)驗和能力設(shè)定；績效獎金則與個人和團隊的業(yè)績掛鉤，以激勵員工提高工作效率；福利部分涵蓋法定福利及公司特有的員工關(guān)懷計劃，如健康保險和員工發(fā)展項目。

重要性和意義

薪酬制度不僅是吸引和留住人才的關(guān)鍵，更是塑造公司文化和激發(fā)員工積極性的核心。它有助于建立公平、透明的工作環(huán)境，增強員工的歸屬感和忠誠度。良好的薪酬制度能促進內(nèi)部競爭，推動組織持續(xù)改進，實現(xiàn)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

制度格式

z公司的薪酬制度文件應(yīng)清晰、簡潔，遵循以下格式：1) 制度簡介，闡述制度目的和適用范圍；2) 薪酬結(jié)構(gòu)詳細說明；3) 績效評估標準和周期；4) 薪酬調(diào)整和晉升機制；5) 福利政策的詳細列表；6) 制度修訂和更新的規(guī)定。每個部分都應(yīng)明確、具體，便于理解和執(zhí)行。

在實施過程中，管理層需定期評估制度效果，收集員工反饋，并適時調(diào)整以適應(yīng)變化的市場需求和內(nèi)部動態(tài)。通過這樣的薪酬制度，z公司將能夠構(gòu)建一個激勵性強、公平公正的職場環(huán)境，推動公司與員工共同成長。

z公司薪酬制度范本

第1篇 z公司薪酬制度范本

自新的公司勞動法出臺后,幾乎每個企業(yè)都要依勞動合同法來制度企業(yè)員工的薪酬制度標準,以下是某公司薪酬制度范本,僅供參考。

第一章總 則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。第五條 構(gòu)造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

第三章 年薪制

第六條 適用范圍。

1. 公司董事長、總經(jīng)理;

2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3. 董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。

第七條 工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1. 基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2. 提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章 正式員工工資制

第十一條 適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1. 基礎(chǔ)工資。參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴?、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。

2. 崗位工資。

(1) 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。

3. 工齡工資。

(1) 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2) 年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3) 年功工資標準見正式員工工資標準表。

4. 獎金(效益工資)。

(1) 根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

(2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;

(4) 獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。

5. 津貼。

(1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2) 各類津貼見公司補貼津貼標準。第十三條 關(guān)于崗位工資。

1. 崗位工資標準的確立、變更。

(1) 公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

(2) 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

2. 員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

3. 員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條 關(guān)于獎金。

1. 獎金的核定程序。

(1) 由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(3) 人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4) 考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。

2. 獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條 關(guān)于工齡工資。

1. 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

2. 試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條 其他注意事項。

1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

2. 各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;

3. 員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章 非正式員工工資制

第十七條 適用范圍: 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條 工資模式: 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條 人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章 附 則

第二十一條 公司每月支薪日為 日。

第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條 公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十六條 本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權(quán)在董事會。

第2篇 公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案；

第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；

第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度

第二章 制定原則

第四條 薪酬分配的應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；

第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第三章 年薪制

第六條 本制度適用于以下人員：1、董事長、總經(jīng)理； 2、副總經(jīng)理；3、董事會約定的其它人員。

第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）

1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。

第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；

第九條 年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；

第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則

第四章 結(jié)構(gòu)工資制

第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十二條 工資模式

工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資

（一）基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏?，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

（二）崗位工資 根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）

二 工齡工資

1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；

2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；

三 績效工資

1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定

2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；

3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

四 津貼

1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；

第十三條 關(guān)于崗位工資

一 崗位工資標準的確定、變更

1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；

二 員工崗位工資的核定

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；

2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整；

第十四條 關(guān)于績效工資

一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；

二 人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額

三 考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

第十五條 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

第五章 非正式員工工資制

第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；

第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應(yīng)聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；

第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；

第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

第六章 附則

第二十一條 公司每月支薪日為25日

第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個人所得稅；

第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權(quán)在董事會

中高層管理人員薪酬管理制度

___國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定

企業(yè)薪酬制度

第3篇 科技公司薪酬管理制度

行政人事管理制度文件

――科技服務(wù)公司薪酬管理制度

一、目的

本制度旨在建立健全__科技服務(wù)有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經(jīng)營目標的達成。

二、原則及付薪理念

公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競爭性、內(nèi)部公平性以及績效導(dǎo)向原則。

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。

三、職責

(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機構(gòu),其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

(二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

四、薪酬結(jié)構(gòu)及水平

(一)薪資結(jié)構(gòu)

員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金

崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應(yīng)能力。

績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。

其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。

(二)公司崗位等級分布

根據(jù)公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設(shè)置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業(yè)務(wù)序列。具體崗位的等級分布見附件1。

(三)崗位基礎(chǔ)工資

1、每級崗位基礎(chǔ)工資均對應(yīng)十個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。

2、對檔規(guī)則

1)新入職員工對檔

管理序列員工根據(jù)面試情況對應(yīng)到相應(yīng)的檔位上,行政及業(yè)務(wù)序列員工根據(jù)面試情況對應(yīng)到1-3檔上,如果需要對應(yīng)到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。

2)現(xiàn)有員工對檔

制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應(yīng)性進行相應(yīng)的對檔。

3)兼職員工對檔

有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。

(四)績效工資

1、績效工資基數(shù)的確定

績效工資基數(shù)以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導(dǎo)向,具體比例關(guān)系見表2。績效工資的具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。

表1 崗位工資與績效工資基數(shù)比例關(guān)系表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

管理層財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55

業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理64

員工其他員工73

(五)其他薪資

1、補貼及傭金

員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。

1)高溫補貼:根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規(guī)定,公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補貼,發(fā)放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月,發(fā)放時間為每年6-10月。

表2 發(fā)放高溫補貼崗位

部門崗位

業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理

物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員

招商部招商經(jīng)理、招商專員

配置部配置經(jīng)理、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒

采購部采購經(jīng)理、采購專員

2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發(fā)放通訊補貼,通訊補貼按照表3執(zhí)行。

表3 通訊補貼標準表

序號職務(wù)通訊補貼

1財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月

2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月

3業(yè)務(wù)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒、采購專員、策劃專員、設(shè)計師100元/月

3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費用,采取實報實銷方式補貼。

表4 交通補貼標準表

序號職務(wù)交通補貼

1財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月

2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月

4)崗位補貼

a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補貼。

b翻新師傅:每月提供2000元崗位補貼。

c翻新學(xué)徒:每月提供500元崗位補貼。

d維修技工:每月提供500元崗位補貼。

5)傭金:公司為業(yè)務(wù)部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。

a.業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部所有員工根據(jù)每月完成收購房屋戶數(shù)量、租金支付方式、成交價格以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),按照表5標準發(fā)放傭金,如未完成任務(wù),按照標準的70%發(fā)放傭金。業(yè)務(wù)部經(jīng)理在此基礎(chǔ)上提取本部門所有業(yè)務(wù)經(jīng)理總傭金10%的傭金。

業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)_對應(yīng)傭金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤_對應(yīng)傭金標準

業(yè)務(wù)總監(jiān)傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)_對應(yīng)傭金標準+本月收回不同類型房屋年利潤_對應(yīng)傭金標準+本月業(yè)務(wù)部傭金總額_10%

表5 業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金標準

租金支付方式戶數(shù)傭金標準利潤傭金標準

月 付50(含)戶以內(nèi)100元/戶10%

超出1-25戶110元/戶

超出26(含)戶130元/戶

兩月付100(含)戶以內(nèi)50元/月6%

超出1-50戶60元/戶

超出51(含)戶80元/戶

季 付200 (含)戶以內(nèi)25元/戶3%

超出1-100戶35元/戶

超出101(含)戶55元/戶

年 付10%

b.招商部:招商部所有員工根據(jù)達成租房業(yè)績以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),傭金比例為5%,如未完成任務(wù),傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據(jù)本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。

招商專員傭金=每月客戶租金總額_傭金比例

招商經(jīng)理傭金=每月客戶租

金總額_傭金比例+本月所有招商專員傭金總額_10%

c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據(jù)所管客戶戶數(shù)提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。

表6 物業(yè)管理部傭金標準

職位傭金標準(元/戶)

物業(yè)總監(jiān)2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專員1

物業(yè)總監(jiān)/物業(yè)經(jīng)理/物業(yè)管家/客服專員月傭金=每月15日確定的管理戶數(shù)_各自傭金標準

維修技工傭金=本月維修收入_30%

物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過總經(jīng)辦批準的,可以按照工作天數(shù)領(lǐng)取離職之前收租戶數(shù)的傭金。

物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員調(diào)崗的,按照本崗位工作天數(shù)領(lǐng)取當月傭金。

d配置部:配置部翻新師傅和翻新學(xué)徒根據(jù)翻新戶數(shù)提取傭金,每月翻新數(shù)量小于等于30戶,不領(lǐng)取傭金,每月翻新數(shù)量大于30戶,超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。

表7 物業(yè)管理部傭金標準

職位傭金標準(元/戶)

翻新師傅70

翻新學(xué)徒30

翻新師傅/翻新學(xué)徒月傭金=(翻新戶數(shù)-30)_各自傭金標準

6)學(xué)歷補貼

公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設(shè)置學(xué)歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應(yīng)學(xué)歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領(lǐng)取學(xué)歷補貼。

表8 學(xué)歷補貼標準

學(xué)歷補貼標準

碩士研究生500元/月

本科200元/月

7)工齡補貼

公司鼓勵員工在公司長期發(fā)展,設(shè)置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。

表9 工齡補貼標準

工齡補貼標準

一年100元/月

二年200元/月

三年及以上300元/月

8)獎金

a全勤獎

公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數(shù)超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。

b業(yè)務(wù)獎

業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部每個月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵2000元,由部門負責人根據(jù)具體情況進行部門內(nèi)部二次分配。

招商部:招商部每個月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵2000元,由部門負責人根據(jù)具體情況進行部門內(nèi)部二次分配。

c合理化建議獎

公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務(wù)提升等方面多提有益的建議,設(shè)置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎勵金額。

9)社會保險

公司按照國家和當?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。

社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結(jié)合,繳費基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實行。

五、薪資調(diào)整

(一)崗位晉升及降級

員工績效考核結(jié)果影響晉升或者降級:

1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名前5%;

2)連續(xù)兩年績效考核在公司內(nèi)排名前10%;

3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認定,對公司有特殊貢獻者。

2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調(diào)至級別較低的崗位:

1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名后2%;

2)連續(xù)兩年年績效考核在公司排名后5%;

3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。

(二)新入職員工薪資標準

1、新員工試用期為2個月,試用期內(nèi)按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務(wù)經(jīng)理除外)。業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務(wù),薪資總額為3000元,未完成任務(wù)薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務(wù),第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。

2、內(nèi)部調(diào)崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應(yīng)薪資全額發(fā)放。

六、薪資支付

(一)員工自用工之日起計算,并建立員工考勤卡,按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

(二)業(yè)務(wù)部和招商部所有員工根據(jù)每月任務(wù)達標情況發(fā)放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務(wù)的,按照規(guī)定的薪資發(fā)放,未完成任務(wù)的,按照(崗位工資+績效工資)_(完成數(shù)量/任務(wù)數(shù)量)發(fā)放薪資,任務(wù)數(shù)量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數(shù)字為準。

(三)員工工資以月為周期按時足額支付。

(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。

(五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資其他項進行補、扣。

以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:

1、個人所得稅;

2、員工個人負擔的社會保險部分;

3、員工缺勤應(yīng)扣除的部分;

4、績效考核制度中規(guī)定應(yīng)予以扣除的部分;

5、員工受到公司處罰的應(yīng)扣除部分;

6、勞動合同約定的應(yīng)減發(fā)的工資;

7、依法賠償給公司的部分;

8、法定需扣除的部分。

(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權(quán)。

(七)假期薪資支付

1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。

2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù),應(yīng)當在本年度內(nèi)對員工應(yīng)休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。

3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。

4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發(fā)放。

5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項工資

福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實施。

6、員工因工負傷在停工留薪期內(nèi)的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。

8、病假工資支付

1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

2)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關(guān)系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。

9、事假工資支付

1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,當月績效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。

2)員工請事假、病假可使用當年應(yīng)休未休年休假天數(shù),期間各項待遇不變。

(八)加班薪資支付

1、員工加班后視加班時間予以調(diào)休,無法進行調(diào)休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。

2、公司經(jīng)營活動應(yīng)在正常的工作時間內(nèi)完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:

a.生產(chǎn)經(jīng)營需要,在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi),工作不能間斷的;

b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協(xié)商;

c.經(jīng)過職工的同意。

3、法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

4、員工應(yīng)在法定工作時間內(nèi)完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù),因未完成勞動定額或工作任務(wù)而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。

5、加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入總額。

(九)其他情況薪資支付

1、按照行政管理相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。

2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內(nèi)累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內(nèi)累計超過30天的,予以解除勞動合同。

附件

1. __科技服務(wù)有限公司崗位等級分布

第4篇 某公司薪酬制度案例

每一個企業(yè)的薪酬制度是否能夠滿足于員工,是否每位員工都能服從企業(yè)的薪酬還存在著哪些問題呢以下是公司薪酬制度案例及分析:

企業(yè)背景介紹

__機械集團有限公司是目前我國規(guī)模最大、裝備最好、產(chǎn)銷量最多的工程用輪式裝載機系列產(chǎn)品的專業(yè)生產(chǎn)廠家和主導(dǎo)廠,是國家重點骨干企業(yè)和大型一級企業(yè),是國家經(jīng)貿(mào)委確定的首批512家重點聯(lián)系企業(yè)之一。__現(xiàn)有員工8300人,工程技術(shù)專業(yè)管理人員上千人。1992年,__進入全國500家最大工業(yè)企業(yè)和500家最佳經(jīng)濟效益企業(yè)行列。1993年,__創(chuàng)造了銷售收入10.8億元,稅利3.2億元的輝煌成果。

集團的上市公司--__公司(員工2569人),擁有目前世界先進的生產(chǎn)制造技術(shù),主導(dǎo)產(chǎn)品zl系列輪式裝載機的產(chǎn)品質(zhì)量、性能均處于國內(nèi)領(lǐng)先水平。為了鞏固競爭優(yōu)勢,保持長足的發(fā)展動力,公司高層領(lǐng)導(dǎo)班子意識到企業(yè)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)激烈競爭中的重要地位。因此,近幾年,公司在培訓(xùn)人力資源專業(yè)隊伍和學(xué)習(xí)、運用現(xiàn)代人力資源管理方法上,做了許多具體工作,以增強__的市場競爭優(yōu)勢。

企業(yè)存在的問題

作為國有大型企業(yè),近幾年,__的各項改革不斷向縱深發(fā)展。與之相配套的勞動人事制度、勞動用工制度、勞動薪酬制度等三項制度改革也在不斷深化發(fā)展。在這種改革態(tài)勢下,如何建立一個與之相適應(yīng)的工資薪酬制度成為__三項制度改革中的核心工作和成敗關(guān)鍵。圍繞這一課題,在國內(nèi)某著名大學(xué)管理專家們的指導(dǎo)下,__對內(nèi)部的薪酬制度進行了系統(tǒng)的診斷,并進行了全方位的薪酬制度改革,目的在于通過改革、創(chuàng)新,制定出鼓舞士氣、吸引人才和促進公司發(fā)展的薪酬體系,確保__工資薪酬制度的先進性和可行性。經(jīng)過近一年的努力,薪酬制度改革試行工作已全面啟動。

企業(yè)的解決方案

一、新分配制度的模式

為了解決現(xiàn)行工資薪酬結(jié)構(gòu)中活的成分小,單位之間差距小,崗位之間差別小,易崗易薪力度小等問題,在管理專家的建議下,__決定采取靈活的多元化的工資分配模式(以薪點工資制為主,其他薪酬形式為輔)代替以前的分配模式。通過調(diào)整員工的活工資比例,新的分配模式將充分調(diào)動公司員工工作的主動性和積極性,使員工的收入與個人勞動成果以及公司經(jīng)濟效益更加緊密地結(jié)合起來。同時,這種新模式還將側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻的人員傾斜,建立有效的公司內(nèi)部工資薪酬激勵約束機制,實現(xiàn)獎勤罰懶,按勞取酬的按勞分配目標。在實施過程中,新的分配制度將以崗位評價為依據(jù),易崗易薪,上崗則有,下崗則無,崗變薪變。具體地,公司根據(jù)以下四個方面調(diào)分配方式:

(l)指導(dǎo)思想:充分體現(xiàn)崗位靠競爭,收入靠貢獻。

(2)基本思路:采用科學(xué)測評手段確定工資薪酬依據(jù),實行一崗多薪(一崗十檔)。

(3)改革原則:崗位導(dǎo)向原則、效益優(yōu)先原則、特殊貢獻人員重點激勵原則。

(4)工資模式:薪點工資制,特區(qū)工資制。

二、新工資制度的模式

新的工資模式是__薪酬制度改革的中心內(nèi)容和最終目標。這些模式主要包括薪點工資制和特區(qū)工資制,特區(qū)工資制還可以細分成年薪制、談判工資制、傭金制、產(chǎn)品技術(shù)獎勵制、項目比例提獎制、高學(xué)歷獎勵制等六種,具體內(nèi)容如下:

1.薪點工資制

薪點工資制是公司的主要薪酬形式,資金占公司年工資總額的90%,適用于一般員工。這種薪酬體制是在對崗位的責任、風險、負荷和性質(zhì)要求等進行調(diào)查分析后,用量化成點數(shù)的方法(計點法)對崗位進行科學(xué)的評價,然后確定在崗員工的崗位評價總點數(shù),用當年的年工資總額(90%)與在崗員工的評價總點數(shù)相除,比值結(jié)果即為當年每個薪點的點值,薪酬結(jié)構(gòu)是:

員工工資=崗位基本工資(30%)+崗位業(yè)績工資(60%)+崗位附加工資和崗位專項獎金(10%)

2.崗位基本工資

體現(xiàn)崗位勞動差異和個人技能差異的工資,占員工工資額的30%,用薪點形式表示。崗位基本工資薪點取決于崗位勞動要素點和崗位員工技能點。崗位勞動要素點取決于工作崗位的內(nèi)容和性質(zhì),由崗位評估確定,勞動要素點數(shù)等于崗位評估分數(shù)。同等級崗位的基本工資實行一崗十檔,檔次就取決于崗位員工技能點。員工所在部門根據(jù)崗位員工技能點評估表確定員工技能點。員工技能點隨員工的崗位變動而變動,通過新崗位級別和員工技能點重新確定員工工資。

3.崗位業(yè)績工資

通過與經(jīng)濟指標、個人能力、工作態(tài)度掛鉤的月度考核,及時地反映崗位員工的貢獻。崗位業(yè)績工資薪點是崗位基本工資薪點的2倍。

4.崗位附加工資

由工齡補貼、工作津貼和加班補貼構(gòu)成。計算工齡補貼的工齡,按工作年限確定工齡,每年1月1日進行調(diào)整。工齡補貼按員工的工齡長短分三段計算。工齡1~10年(含10年)的,按2元/年計發(fā);工齡11~25年(含25年)的,按5元/年計發(fā);工齡26年(含26年)以上的,按10元/年計發(fā)。工作津貼是指依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定核準對特殊作業(yè)人員發(fā)放的津貼。加班補貼則按《勞動法》執(zhí)行。

5.崗位專項獎金

依據(jù)《__獎懲管理制度》。獎項分為23項,集體獎8項,個人獎15項。依據(jù)獎勵項目制定的標準發(fā)放,由獎懲委員會負責管理。

6.年薪制

為了有效地調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性,提高公司的經(jīng)濟效益,公司高層管理系統(tǒng)和經(jīng)營者以及獨立核算部門、下屬子公司,分別簽訂年度經(jīng)濟目標責任書。它通過年初制訂的經(jīng)濟考核指標,與工資收入直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發(fā)放,其他部分根據(jù)年終經(jīng)濟指標的完成情況進行考核發(fā)放。7.談判工資制

為了吸引和留住優(yōu)秀人才,公司每年以年工資總額的10%設(shè)立特區(qū)人才談判工資。實行談判工資的人員為公司總?cè)藬?shù)的1%~3%,主要是生產(chǎn)、管理、技術(shù)、銷售方面的精英和公司急需的專業(yè)人才。工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關(guān)系、最新勞動力市場價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定。談判工資的年工資總額固定的部分按月平均發(fā)放,其他部分經(jīng)量化考核后發(fā)放。進入特區(qū)人才的試用期為3~6個月,實施動態(tài)管理,按年度考核,有進有出。

8.傭金制

這是為了調(diào)動銷售人員的主動性和積極性,專對外勤銷售人員實行的一種薪酬制度。年初時,由銷售公司根據(jù)市場信息和各分公司的實際情況,制定全國各銷售分公司的銷售任務(wù),年終按計劃完成的分公司經(jīng)理和一般人員均可按標準提取一定數(shù)額的傭金。分公司在完成銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上,還可根據(jù)銷售機器的數(shù)量按標準提取一定數(shù)額的傭金。

9.產(chǎn)品技術(shù)獎勵制

這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的一種薪酬制度,由公司組織專家委員會評估,精選獲獎的產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計、改進等項目,按照年度評估的價值含量,獎勵課題組人員。10.項目比例提獎制

這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的另外一種薪酬制度;是新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品后,按實現(xiàn)利潤第一年40%、第二年30%、第三年20%、第四年10%的比例提成獎勵課題組。

11.高學(xué)歷獎勵制

對符合聘用條件的高學(xué)歷員工執(zhí)行新的工資薪酬方式。碩士研究生試用期_元/月,正式聘用后1.5_元/月;博士生試用期n元/月,正式聘用后1.5n元/月,同時按年度進行考核。此辦法的推行,為公司吸引和留住了一批高學(xué)歷人才。12.崗位薪點評價

薪酬制度改革之前,有必要對自身情況進行徹底的了解。根據(jù)價值規(guī)律,勞動力是商品,有其自身的價值。工資是勞動者付出勞動并創(chuàng)造社會價值后應(yīng)得的報酬。確定勞動者的收入,涉及單位的效益和個人的利益等諸多方面關(guān)系。為此,在薪酬制度改革的過程中,__對公司的投入產(chǎn)出、經(jīng)濟效益、人工成本等情況,以及職工收入基礎(chǔ)與增長幅度等進行了大量數(shù)據(jù)收集和科學(xué)量化分析,使薪酬制度的改革有了充分的依據(jù)。

確立一個公正有效的崗位評價制度是實現(xiàn)薪點工資制的基本保證。薪點工資制以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎(chǔ),以崗位薪資、技能薪資為主要內(nèi)容的一種薪資制度,目前,國際上較為通行,關(guān)鍵在于崗位評價與業(yè)績考核。因此,決定工資水平的合理方法是通過崗位評價制度來評估某一崗位在公司的價值。據(jù)有關(guān)資料顯示,美國有75%的公司使用這一方法。但是如果不能對員工勞動量進行科學(xué)評價,沒有一系列扎實的基礎(chǔ)工作,將無法真正有效地實施這種制度。

在推行新薪酬制度的過程中,崗位測評(評價)作為前期基礎(chǔ)工作,其結(jié)果必須客觀、真實、科學(xué)地反映崗位的價值。這要求評估人員對評定要素定義有一致的理解,合理劃分等級,充分把握因/要素計點法中對崗不對人的基本原則。__強調(diào):這次改革是工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整,而不是單純的工資額的升降;堅持責任、風險和利益的一致,把利益向處在關(guān)鍵崗位和有貢獻的人員傾斜;堅持與有關(guān)政策措施同步進行、逐步到位;堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、縱向排列、橫向平衡,整體一盤棋。公司崗位測評工作,優(yōu)先在股份公司進行。采取具有代表性的因素/要素計點法,按照程序清崗、核崗,對工作崗位進行調(diào)查分析,編寫職務(wù)說明書,規(guī)范崗位責任、資格和要求,然后組織各類專業(yè)人員進行評估。評價使用千分制對1200余個崗位的責任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境四大要素及28個子因素進行了反復(fù)的評價。先后組織了由不同人員參加的三個評價工作組,對崗位薪點評價反饋、再評價再反饋,保證評價結(jié)果的合理性和公正性。評價后的崗位薪點最高值936點,最低值274點,兩者差距約為3.5倍。由于評估人員的水平不一致,不可避免評價結(jié)果仍存在一些問題,尚需進一步地改進、完善?！?/p>

三、業(yè)績考核

通過崗位評測,公司形成了一套相對固定的崗位工資標準,與之相匹配,還需要制定業(yè)績考核的標準。業(yè)績考核是反映員工當月工作績效的直接依據(jù),由企業(yè)管理部門和員工所在的部門負責實施。崗位業(yè)績工資依據(jù)其評價結(jié)果進行計算,考核公式如下:

z=b×g×n1×n2×n3

公式中:

z--員工崗位業(yè)績工資;

b--員工崗位業(yè)績工資薪點數(shù);

g--當年薪點點值;

n1--公司當月效益系數(shù)(生產(chǎn)部門以當月完成的生產(chǎn)任務(wù)量為依據(jù)確定系數(shù);職能管理部門以當月完成的銷售任務(wù)為依據(jù)確定系數(shù)。由公司企業(yè)管理部門操作。);

n2--單位(部門)綜合考核分數(shù)(以各單位的工作任務(wù)、完成質(zhì)量、經(jīng)濟指標、服務(wù)態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由企業(yè)管理部門操作。);

n3--個人綜合考核分數(shù)(以員工當月完成工作的任務(wù)、質(zhì)量、態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由員工所在部門操作。)。

崗位業(yè)績工資的變化主要取決于公司當月效益系數(shù)ni、單位(部門)綜合考核分數(shù)n2和個人綜合考核分數(shù)n3三個系數(shù)的變化。因此,為了確保其結(jié)果的公平與合理,公司成立了工資管理委員會,各級單位/部門成立了相應(yīng)的二級工資管理委員會,分別監(jiān)督管理公司和部門的具體工資運行與考核工作。各部門的工資管理委員會,可結(jié)合本部門的具體情況,制訂更為適合本部門特點的考核管理體系并實施工資管理。如公司驅(qū)動橋廠,結(jié)合本廠實際情況,對員工的考核增加了n4:任務(wù)完成率、n5:獎勵基金系數(shù)的考核指標,使考核更切合本廠實際。

新薪酬制度實現(xiàn)了員工的收入與公司的效益、單位/部門的業(yè)績和個人的工作成績的緊密掛鉤,加強對員工的工作態(tài)度、能力和業(yè)績等因素的考核,年終以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)按一定比例進行獎懲。員工在年度考核中成績排名在部門前10%的為優(yōu),可晉升一檔工資,成績排名在部門前10%~85%的為良,成績排名在后5%的為差。公司對最后的2%實行末尾淘汰,其余3%降低一檔工資。新薪酬制度通過考核,實現(xiàn)了人事、勞動、薪酬三位一體的滾動淘汰制。

五、新薪酬制度的實施

改革舊制度的過程中總會遇到阻力。在__將新的薪酬理論付諸實施時同樣通到了一定的困難。__推行的新薪酬制度,在結(jié)構(gòu)上發(fā)生了質(zhì)的變化,完全不同于舊的薪酬體系。它取消了工資級別概念,將報酬與工作崗位直接掛鉤(即對崗不對人)。但是要讓員工在短時間內(nèi)完全理解新方案,很不容易,尤其是新制度引入了考核、淘汰因素,這使一些有著較深計劃經(jīng)濟時代觀念的老職工缺乏信心,面對當前殘酷的競爭,面對二次創(chuàng)業(yè),檔案工quot;仍深植在他們的腦海里。有個別老師傅發(fā)現(xiàn)自己的收入還沒有其徒弟高,感到忿忿不平

。

自1999年5月至12月,__完成了所有的基礎(chǔ)準備工作,薪酬試行方案于2000年1月出臺,并提交公司員工和職代會討論征求意見,同時,人事部門展開了大規(guī)模的培訓(xùn)與宣傳工作。通過采取集中培訓(xùn)、下部門宣傳、利用有線電視和內(nèi)部報紙等多種形式,公司對新薪酬制度進行了廣泛深入的講解,指導(dǎo)員工領(lǐng)會新方案的構(gòu)思原則,特別強調(diào)崗位評價中對崗不對人的原則,使大部分員工逐漸接受新方案。工資制度的最終方案于2000年3月經(jīng)公司職代會正式通過。

為進一步驗證新方案的可行性和操作性,__在方案通過當月就選擇了兩個分廠進行試點,以期暴露各種可能出現(xiàn)的問題和矛盾,探索全面解決實際問題的具體方法。2000年4月,股份公司成功地貫徹實施了薪點工資,6月份起,集團公司也分階段地開始實施。

實行崗位評價制度相應(yīng)地產(chǎn)生了一些問題。例如,與崗位相聯(lián)系的工資標準使個人所能得到報酬的增加受到了限制,員工只有通過職務(wù)晉升才能顯著提高地位與報酬,如果沒有晉升機會,員工的進取欲望將受挫。崗位評價制度也會使企業(yè)內(nèi)部人員流動的靈活性有所下降,如果新崗位的工資水平較低,對低地位與低工資的擔憂將降低員工調(diào)動的意愿。即使公特批給予員工以超出新崗位員工標準的高薪,但是對長期而言,失落感與實際物質(zhì)損失都會使調(diào)換崗位變得更難。

為了解決由崗位評價制度帶來的實際問題,__又在薪酬制度改革中融合了人事制度和用工制度的相關(guān)內(nèi)容,使三項制度較科學(xué)地結(jié)合在一起。即,薪酬采取一崗多薪(一崗十檔),同一崗位的員工由于技能不同,存在著檔次的差異,薪資的檔次依據(jù)人事制度中的年度考核結(jié)果可升可降,每年調(diào)整一次,實行小步慢跑、動態(tài)管理。通過員工職務(wù)的晉升、崗位變更,激發(fā)員工永遠追求卓越的奮斗精神,從而有效地解決崗位評價制度所產(chǎn)生的矛盾。

六、新薪酬制度的效果

新薪酬制度的試行,使員工的責任心明顯增強,__的全員勞動生產(chǎn)率得到提高。以股份公司(按增加值)為例,__全員勞動生產(chǎn)率1999年1~6月累計25659元/人,2000年1~6月累計36851元/人,同比增長43.6%,在激烈的市場競爭中給企業(yè)帶來了顯著的成效。2000年上半年,股份公司實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值(1990年價)2.4億元,工業(yè)增加值1.1億元,銷售收入3.69億元,實現(xiàn)利潤約1200萬元,主要產(chǎn)品銷量1470臺,繼續(xù)保持了行業(yè)排頭兵的地位。

第5篇 某某公司薪酬管理制度

企業(yè)管理,薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度,希望助你了解有關(guān)的內(nèi)容。

一、目的:貫徹以人為本,創(chuàng)造價值的發(fā)展理念;完善薪資管理制度,強化部門職能。

二、適用范圍:公司職員。

三、制訂標準:在原有薪資的基礎(chǔ)上,參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。

四、參照依據(jù):原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。

五、薪資等級制度:

1、薪資構(gòu)成:基本工資+項目津貼+獎金。

2、基礎(chǔ)工資:作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入,發(fā)放標準參照(薪資等級一覽表)。

3、等級劃分:分五個檔,每檔設(shè)二十五級。

(1)一檔(高管):正(副)總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理;

(2)二檔(部門):總公司部門正(副)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正(副)總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、

事業(yè)部部門正(副)經(jīng)理、高級專業(yè)人員;

(3)三檔(主管):總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正(副)經(jīng)理、設(shè)計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專業(yè)

人員;

(4)四檔(主辦):分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專業(yè)人員;

(5)五檔(職員):出納、會計、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗

員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人;

(6)注:

a、凡未列入以上檔次者,其薪資標準另行制訂;

b、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理,其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高;

c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系,本薪資制度中,已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。

4、說明:

(1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

(2)技師類員工原則上以三檔起薪,特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

5、工齡津貼:

(1)計算標準:以該員工進入公司滿一年后始計,第二年開始每滿一年每月20元。

(2)工齡工資以十年封頂,即工作滿十年后不再遞增計算工齡。

(3)工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放,凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開除),均不發(fā)放。

6、學(xué)歷或職稱津貼:

(1)高中、中專生或取得(員)資格認證(能出具相關(guān)證書的)每月50元;

(2)大專生或取得(助理)資格認證(能出具相關(guān)證書的)每月100元;

(3)本科生或取得(師)資格認證(能出具相關(guān)證書的)每月150元;

(4)碩士生或取得(高級)資格認證(能出具相關(guān)證書的)每月200元;

(5)博士生或相關(guān)任職資格的(能出具相關(guān)證書的)每月300元;

(6)既取得學(xué)位又獲得資格認證的只能享受一項津貼,但在晉職同等條件下,優(yōu)先考慮。

(7)所取得職稱資格認證必須與所從事的專業(yè)對口,方可享受該項津貼。

7、特許津貼:特別人才津貼由本公司總裁特批。

8、發(fā)放標準:

(1)凡新進員工須有三個月的試用期,因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻者,經(jīng)部門上報,人力資源部核實,經(jīng)審批

后(根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定)可縮短試用期;薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定;

(2)總裁助理試用期一檔一級起薪,任命后一級三檔;

總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪,任命后二檔十七級;

事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪,任命后二檔十五級起薪;

總公司部門副理試用期二檔六級起薪,任命后二檔九級起薪;

大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪,任命后二檔七級起薪;

事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪,任命后二檔九級起薪;

(3)省級a業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計師試用期三檔七級起薪,任命后由三檔十四級起薪;

省級b業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪,任命后三檔九級起薪;

總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪,任命后三檔七級起薪;

(4)車間主任試用期四檔五級起薪,任命后四檔十一級起薪;

分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪,轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪;

(5)文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔十五級起薪;

保安員試用期五檔六級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪; 食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪;

(6)新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個級別。

(7)特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。

(8)注:本薪資管理制度的制訂與發(fā)放,已綜合考慮各方面因素,并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展,為今后出

臺標準提供依據(jù),因此,不會產(chǎn)生負面影響。

六.薪資考核:

(1) 公司對各崗位分別進行考核。

(2) 考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。

(3) 其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%,優(yōu)良員工占公司全員的5%,及格員工占全員的60%,不及格員工占全員的15%,差員工占全員的5%。

(4) 考核一次達優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級,考核連續(xù)三次達優(yōu)秀者,給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職

位。

(5) 考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級,考核連續(xù)二次達優(yōu)良者,給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者,給予調(diào)薪五級。

(6) 考核及格者不加薪亦不減薪。

(7) 考核一次不及格者給予降薪一級;接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn),考核連續(xù)二次不及格者,給予降薪三級;由人力資源部對其工作全面了解與評估,決定是否調(diào)職;全年考核不及格者,給予降職。無職位者以辭退論處。

(8) 考核一次差者工資將給予降薪三級,并給予調(diào)職;考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

(9)營銷人員另有規(guī)定獎懲標準的,不在此限。

第6篇 _房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評制度前言

房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評制度前言

薪酬管理制度和考評制度是對公司人事相關(guān)制度的細化,是薪酬管理工作及績效考核工作具體操作的指導(dǎo)。薪酬管理和績效考核以制度的形式確定下來,是規(guī)范公司管理制度的一項舉措,也是營造一個科學(xué)的管理環(huán)境的良好開端,使各級管理者在實際操作中有據(jù)可依。

薪酬分配的目的絕不是簡單的分蛋糕,而是通過分蛋糕使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項技術(shù)工作,更是一種戰(zhàn)略思考。因此,在設(shè)計薪酬體系時,充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的目標。

考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的手段。通過考核來去粗取精、去偽存真,為企業(yè)篩選合適、優(yōu)秀的人才,同時也為真正的人才提供發(fā)揮個人能力的空間。

薪酬管理制度和考評制度相輔相成,薪酬的提升依賴于考評的結(jié)果,考評又為薪酬的提升提供依據(jù)。兩者在執(zhí)行過程中有著密切的聯(lián)系,切不可脫離執(zhí)行。

第7篇 某物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法

物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法

第一章 總則

第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。

第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂。

第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。

第二章 員工工資

第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。

第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。

第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。

第三章津 貼

第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。

1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。

2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人

第四章年終獎勵

第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。

第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。

第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:

員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)

1、基本年薪=月基本工資×12

2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進行確定。

第五章四金

第十二條 四金指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。

第十三條 四金屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。

第十四條 四金繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。

第六章內(nèi)部醫(yī)療保障

第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。

第七章 有薪年假

第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。

第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。

第十九條帶薪年假當年使用,不累積。

第二十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。

第八章附則

第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負責解釋。

第二十二條本辦法自頒布之日起實行。

第8篇 公司薪酬制度范本格式

大家在找工作時都會注重單位的基本條件有:工資、津貼、社會福利等待遇,這都屬于公司內(nèi)部常用的薪酬制度項目。下文是公司薪酬制度范本與格式,可供各位參考。

薪酬制度案例如下:

1.0 目的:提供公平的待遇、均等的機會,促進公司及員工的發(fā)展與成長。

2.0 適用范圍:適用于_公司所有員工

3.0 內(nèi)容

3.1新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務(wù),確定其薪級。試用期結(jié)束后,公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn),決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi),公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。

3.10根據(jù)公司政策,工資每年7月調(diào)整一次。

3.11 因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時,公司可對工資做臨時調(diào)整。

3.2工資構(gòu)成:

本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。

月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻而定的表彰方式

半年獎:半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。

計算公式如下:月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例

工作時間比例:以六個月為標準,至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。

加班費計算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元補助

休息日:加班工資=(基本工資+補貼)/22_200%_加班時間(天)

節(jié)假日:加班工資=(基本工資+補貼)/22_300%_加班時間(天)

3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算:(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))_月工資總額

3.5 支付方式:

員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

員工工資以月為單位計算(考勤計算期為上月27日至本月27日),如有本月未能計入的加班,將與次月工資一起發(fā)放

工資正常支付日為次月3日、10日

3.51 中途離職:

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。

3.6根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定,以下費用從每月工資中扣除

1. 個人所得稅

2. 社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項保險

3. 個人負擔的工會會費

4. 應(yīng)由個人負擔但公司已預(yù)支的費用

5. 其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等)

6. 其他個人應(yīng)負擔部分

4.0薪酬保密

1.公司實行薪金保密制度。

2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外,任何員工泄露薪酬秘密,嚴重者將受到開除的處分。

第9篇 房地產(chǎn)公司薪酬制度范本

薪酬機制:

本公司遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。

薪酬體系:

公司薪酬體系有以下類別:

1、年薪制:實行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記。

2、等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。

3、提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃::的副主任和銷售/營銷職系的員工。

4、特區(qū)工資制:實行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。

工資結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容:

(1)基本工資:每月600元。

(2)工齡工資:zz集團內(nèi)部的工齡工資為5元/年,zz集團外的工齡工資為2元/年。

(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現(xiàn)崗位內(nèi)在價值和員工技能因素。

(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。

(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結(jié)果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。

(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員,具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。

(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補貼,每月300元。

(8)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

(9)四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

(10)個人所得稅,在預(yù)定范圍內(nèi)由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔。

工資調(diào)整:

公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。

1、根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一優(yōu)一良或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為良者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為差的員工,工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為差的員工進行待崗處理。

2、根據(jù)職稱變動調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級。

3、根據(jù)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當前職稱系列的工資等級。

4、工資等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。

聘任職稱:

確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),參考員工個人績效和學(xué)歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任,對于表現(xiàn)不佳者降級使用。

工資其它事項:

1、根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調(diào)休者,公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數(shù)為等級工資。

加班費=(加班天數(shù)_等級工資)/21.5

2、經(jīng)公司批準請病事假者,根據(jù)請假天數(shù)在從月工資中作相應(yīng)扣除。

病事假工資扣除額=請假天數(shù)_(等級工資+績效工資)/21.5

3、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。

4、公司脫產(chǎn)培訓(xùn)員工,每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。

工資支付:

公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調(diào)入調(diào)出員工工作不滿月的,按實際工作日計發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。

第10篇 某公司薪酬管理制度

篇一:薪酬管理制度

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則:

1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。

2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調(diào)對績效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義:

1.基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

基本工資金額對應(yīng)表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資(元)

1、2薪等__

高級職稱博士__

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術(shù)員大專1300

技工中專1100

高中(含以下)1000 2.司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿__年后不再增長。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成:

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調(diào)休假,

不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應(yīng),詳見附件一。

2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況,其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā);

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整,具體以當時發(fā)文通知為準。

6.特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù),公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1.法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下,對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。

第三章新進員工試用期薪酬方案

第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資:

序號學(xué)歷崗位金額(元)備注

1博士研發(fā)4000

其他4000 2碩士研發(fā)3000

其他__ 3本科

研發(fā)__

其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800

第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才,其

試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。

第十三條員工轉(zhuǎn)正時間:員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章員工工資的調(diào)整

第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容:

1.基本工資的調(diào)整:員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當月予以調(diào)整。

2.崗位工資及績效工資的調(diào)整:

1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除:

1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部,財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表,填制月薪酬報表等,財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應(yīng)對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會,授權(quán)人事行政部進行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

篇二:深圳_______有限公司薪資管理制度

實施日期:

1.目的規(guī)范公司工資管理,融洽勞資關(guān)系,激勵員工士氣,有利于調(diào)動全體員工的積極性,以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要,特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標準,制定本制度。

2.薪資方案說明

2.1薪資管理原則

2.1.1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資管理制度中,要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

(1)對于結(jié)構(gòu)工資,應(yīng)加強其中績效工資的比重,以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。

(2)對于計件工資或類似的銷售工資,應(yīng)認真核定計件單價,計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

(3)對有重大貢獻者要給予重獎。

(4)對工資水平固定的計時工資(月薪),在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后,結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵,人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資,并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。

2.1.2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高,員工應(yīng)當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應(yīng)當認識到,這種“分享”的支出,會換取員工很大的工作動力,可能帶來相當高的經(jīng)濟回報,尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標任務(wù),對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英,更應(yīng)當獲得一定的利潤分享,其對象及分享形式與水平,由董事會審核、批準,人力資源部具體實施。

2.1.3目標管理

目標管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經(jīng)營管理者的工作任務(wù)承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責任承包,并得到合理的經(jīng)濟回報,從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能,達到激勵和約束作用。

2.1.4合法性

合乎勞動法規(guī)

2.2工資要素的內(nèi)容

根據(jù)工資的基本作用,并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā),可以將工資劃分以下要素:

(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮,其反映形式為基本工資。

(2)職務(wù)要素:這是工資要素中非常重要的內(nèi)容,包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。

(3)勞動條件要素:這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。

(4)個人貢獻要素:這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻,后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目,也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資,反映了工資的保障作用,福利項目也反映了生活保障要素。

(6)其他,如伙食補貼、有薪假等。

2.3工資的基本結(jié)構(gòu)

上述工資要素可以歸結(jié)為基準內(nèi)、基準外兩個部分:

個人工資額=基準內(nèi)工資+基準外工資

這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中,是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下,這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起,如計件工資和銷售提成工資。

2.3.1基準內(nèi)工資:

基準內(nèi)工資為公司薪資標準表中的各個項目,每一項目又分為若干等級,單位為每月__元。

(1)職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的職務(wù)分8個職等,每一職等分為10個級次或級別,依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準,以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應(yīng)關(guān)系及其一致性,并利于工資晉級和職務(wù)升等的實際操作。

(2)基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”,從強化員工工作績效出發(fā),這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。

(3)職務(wù)工資。依員工所擔任的職務(wù)及其責任輕重來設(shè)定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內(nèi)職務(wù)工資基本是一樣的,即在職務(wù)未升的情況下,職務(wù)工資也不升。

(4)加班工資。為了保障工資的合法性,本制度在設(shè)定標準時按基本工資的40%設(shè)定了加班工資,約高于法定2個百分點。

(5)工齡工資。以十足工齡計算,每年50元。

(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設(shè)定計件工資,具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

(7)提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務(wù)部門擬定報總經(jīng)理批準后實施。

2.3.2基準外工資。

基準外工資是公司等級表外的各項收入,包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利,具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。

2.3.3工資開支渠道

基準內(nèi)工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費用,因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關(guān)聯(lián),應(yīng)從稅前利潤中開支,具體操作由財務(wù)部門把握。

2.3.4幾個具體問題

(1)為激勵員工士氣,調(diào)動其積極性,并結(jié)合物價上漲等因素,員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。

(2)公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。

(3)公司對有重大貢獻的員工,可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿,安排其休假、商務(wù)考察、培訓(xùn)、參加研討會、旅游等。

(4)公司設(shè)立合理化建議獎和技術(shù)創(chuàng)新獎,對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。

3.實施內(nèi)容

3.1本公司員工工資的基本類別,分為結(jié)構(gòu)工資制、計件工資制、銷售提成工資制。

基本工資

職務(wù)工資

加班工資

工齡工資

計件工資

提成工資

績效獎金

單項獎金

福利費

其他

基準內(nèi)工資

基準外工資

工資

3.2結(jié)構(gòu)工資分為基準內(nèi)工資與基準外工資兩個部分,包括若干項目,以職務(wù)等級為中心。結(jié)構(gòu)工資的項目結(jié)構(gòu)為:

篇三:公司薪資管理辦法

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應(yīng)依照本制度辦理。

第三條薪資構(gòu)成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。

第四條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標準。

第五條 薪資結(jié)算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條 薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級標準

管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類,管理包含行政)

第一條初任工資

1.新進,原則上以進入公司時員工的最高學(xué)歷來定級,其薪資等級按下列標準執(zhí)行:

2. 非,則需綜合考慮其所擔任的職務(wù),來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

第二條 職務(wù)工資

中心工資按職務(wù)分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:

第三條 上表工資不包括補貼及獎金

第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報公司總經(jīng)理確定。

一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級:有一年以上銷售工作經(jīng)驗,工作努力,經(jīng)驗豐富,勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。

三級:經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條薪資的支付時間和方法(見)

第三章 崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:

1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;

2) 因工作變動試用期后工資調(diào)整的;

3) 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。

第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調(diào)動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。

第六條當出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:

1.錄用不滿一年;

2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者;

3.該年度受懲戒處分者;

4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條 提薪標準

第四章 薪資保密管理

第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外,一律保密,如有違反,處罰如下:

1. 主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調(diào)他職;

2. 探詢他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績效工資;

3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的,以國家法律法規(guī)為準。

第二條 本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責解釋。

篇四:公司工資管理制度

一. 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二. 工資結(jié)構(gòu)

第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條 員工工資系列適用范圍詳見

四. 工資計算方法

第十六條 工資計算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤1

績效工資×計發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資×計發(fā)系數(shù)

第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

五. 薪級調(diào)整

第二十一條 原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調(diào)整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。

六. 關(guān)于員工工資

第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。

第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標準。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級。

第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調(diào)整。

第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》,由直接主管建議調(diào)整薪級,并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

七. 工資發(fā)放

第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應(yīng)按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。

第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。

第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關(guān)責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

第三十八條 公司_或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八. 福利與補貼

第三十九條 視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結(jié)婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。

第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。

九. 附則

第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

篇五:公司員工工資的管理規(guī)章制度

一. 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二. 工資結(jié)構(gòu)

第三條:員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條:工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條:固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條:績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條:員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條:員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條:公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條:管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條:職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條:項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條:生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條:營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條:員工工資系列適用范圍詳見下表1:

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工

項目管理系列

各項目經(jīng)理及項目部成員

生產(chǎn)系列

生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

四. 工資計算方法

第十六條 工資計算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條:工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條:績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤1

績效工資×計發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資×計發(fā)系數(shù)

第十九條:職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理

層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。注2:總經(jīng)理績效工資計算方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條:為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權(quán)、利相結(jié)合的原則,公司按月發(fā)放職務(wù)津貼。

第11篇 某公司人事薪酬管理制度

薪酬管理,是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。下面是企業(yè)管理網(wǎng)整理的公司人事薪酬管理制度,請閱讀下文,僅供參考。

一、基本原則:

1.企業(yè)制定相應(yīng)的薪酬制度,其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,把物質(zhì)利益作為調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營責任制、對員工工作能力及業(yè)績進行考評的基礎(chǔ)上,結(jié)合考評給予必要的薪酬,依靠員工對個人物質(zhì)利益的關(guān)心,推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業(yè)技術(shù)水平,提高勞動生產(chǎn)率。

2.謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則:對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。

3.員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

二、薪酬體制

1.薪資標準

公司實行崗位工資制、貫徹“因事設(shè)崗,因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交人力資源部綜合后,報公司總經(jīng)理確定。

2.年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。

1)薪制對象:公司聘任的中層以上管理人員,相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

2)年薪標準:由公司總經(jīng)理根據(jù)工作業(yè)績,能力責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。

3.月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報人力資源部審核,公司總經(jīng)理審批。

1)月薪制對象:試用期員工、駕駛員、保安(門衛(wèi))、文員、非正式員工等。

2)年薪標準:由部門中層管理人員確定,人力資源部審核,公司總經(jīng)理審批。

三、薪資結(jié)構(gòu)

1.崗位工資:

貫徹“因事設(shè)崗,因崗定薪“,依照該崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素確定。

2.工齡工資

1)一般員工:崗位工資_2.5%_n(n為工齡)。

2)老員工(入公司時間三年以上):崗位工資_3.5%_n(n為工齡)。

3)工齡工資不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。

3.獎懲浮動工資:

指生產(chǎn)部門根據(jù)內(nèi)部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資。

四、工資支付制度

崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動工資為足月工資;試用工資按日計工資。

五、薪資的發(fā)放

1.發(fā)放原則:根據(jù)公司目前薪資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性,確保薪資發(fā)放的有效運作。

2.薪資審批辦法

1)各部門員工當月的薪資,由人力資源部勞資文員逐一請各部門負責人核實并簽字后,報相關(guān)主管負責人審批。

2)享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批,非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。

3.薪資計算時間:每月1日至月末。

4.薪資發(fā)放時間:每月工資于上月8日放,如遇元旦、勞動節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放。

5.薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

6.薪資調(diào)整:公司根據(jù)經(jīng)營目標完成率及生產(chǎn)目標完成率考慮社會生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后,由總經(jīng)理決定調(diào)整系數(shù)。調(diào)薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。

7.緊急調(diào)薪:公司遇重大經(jīng)營、財務(wù)等方面的問題,經(jīng)部門經(jīng)理辦公會議討論通過,總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過30%。

8.零星調(diào)薪:

1)員工薪資調(diào)整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據(jù),每季度考核一次,并于季度的末月對員工的薪資進行一次調(diào)整,特殊薪資調(diào)整由總經(jīng)理審批。

2)員工的薪資調(diào)整只能在崗位工資_1.5系數(shù)間調(diào)整。

3)員工職務(wù)、職稱及崗位變動,從文件生效之日起按新的工資標準發(fā)放薪酬。

六、風險工資

1.年薪制人員實行年度風險工資,月發(fā)45%,余55%作為年度考核工資。

2.中層以下不實行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%,20%作為績效考核工資;其余員工薪資每月全部發(fā)放。

3.風險金的返還:各部門嚴格按照考核標準考核,并領(lǐng)取專用表格,于考核期的末月25日前將考核結(jié)果報人力資源部,部門未申報的作為風險項目工資返還比例為零。

七、工資查詢

財務(wù)部在發(fā)放工資之時應(yīng)按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項目的明細,若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤,可以到人力資源部查詢。

相關(guān)招聘信息: 集團公司財務(wù)管理制度 機關(guān)財務(wù)管理制度

第12篇 物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度

第一章 總 則

第一條 本制度的設(shè)立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上,力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發(fā)展。

第,支付的方式按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十一條 稅費處理:

1、 員工個人所得稅自理;

2、 員工個人所得稅由財務(wù)部門代扣代繳。第三章員工津貼

第十二條 員工津貼包括以下幾部分:

1、 交通補貼;

2、 誤餐補貼;

第十三條 津貼發(fā)放的對象凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。

第十四條 員工在確認、調(diào)整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。

第十五條 員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關(guān)規(guī)定。第四章 員工年終獎勵

第十五條 員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù),除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。

第十六條 員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。

第十七條 員工年終獎勵的計算公式員工年終獎勵=基本年薪_系數(shù)

第十八條 員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。

第十九條 員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第五章員工的四金

第二十條 員工的四金包括:

1、 社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;

2、 社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;

3、 社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;

4、 社會住房公積金。

第二十一條 員工四金屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工四金的繳納。

第二十二條 員工四金的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。

第二十三條 員工四金中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。第六章員工內(nèi)部醫(yī)療保障

第二十四條 凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。

第二十五條 公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費,支付員工住院醫(yī)療費用中公司應(yīng)承擔的費用。

第二十六條 員工自離職之日起,不再享有團體醫(yī)療保險。

第二十七條 公司每年組織一次員工身體健康檢查。

第二十八條 員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。

第二十九條 員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費,按國家和杭州市有關(guān)法規(guī)處理。

第三十條 員工內(nèi)部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關(guān)規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。第七章 員工的假期

第三十一條 員工的假期包括:

1、 法定公眾假;

2、 婚假;

3、 喪假

4、 產(chǎn)假

5、 病假

6、 工傷假

7、 事假

8、 帶薪年假

9、 探親假。

第三十二條 凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。帶薪年假的長短與員工個人的職務(wù)、職級相關(guān)。

第三十三條 帶薪年假當年使用,不累積。

第三十四條 員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關(guān)規(guī)定。第八章附則

第三十五條 本制度由綜合服務(wù)部負責解釋。

第三十六條 本制度自頒布之日起實行。

第13篇 中海物業(yè)公司薪酬與福利制度

zh物業(yè)公司薪酬與福利制度(試行)

第一章 薪 酬

第一條本公司薪酬分配原則是按勞分配、同工同酬,實行月薪制。月薪分為基本工資、效益工資和崗位補貼(含獎金)三部分,基本工資按員工行政職務(wù)或技術(shù)業(yè)務(wù)水平等綜合評定月薪等級。

第二條分公司實行當月工資下月發(fā)放制度,每個核算月的工資于次月15日(遇假期順延)計發(fā)。行政部于次月1日至5日認真審查員工出勤卡、休假、加班加點及其它獎懲情況,核算工資,于15日計發(fā)工資。

第三條員工從報到之日起作起薪日,經(jīng)批準離職(辭退)的員工,工資支付到離職(辭退)之日止。

第四條調(diào)薪

1.調(diào)薪:每年年末,由公司行政部負責核算次年員工薪金水平。

2.轉(zhuǎn)正加薪:員工試用期或見習(xí)期滿轉(zhuǎn)正后,可依崗位加薪。

3.個別調(diào)薪:員工行政職務(wù)或工作崗位變動,由公司行政部視具體情況負責調(diào)整薪金標準。

4.獎勵加薪:表現(xiàn)突出的員工由主管領(lǐng)導(dǎo)或行政部提名,經(jīng)分公司領(lǐng)導(dǎo)批準后給予獎勵加薪。

5.工齡加薪:員工在本公司每工作滿一年增發(fā)崗位補貼,每年10元。

6.崗位補貼:因工作崗位具有某種特殊性或具有相應(yīng)技術(shù)職稱的員工,給予崗位補貼。附表(夜班時間:24:00-8:00,除說明外為元/月):

項目 級別通訊 補貼技術(shù) 補貼交通 補貼伙食

補貼勞保每季婦女補助每季夜班每晚

員級

助理級

主管級80100-

中級100300-

第五條加班工資:員工加班加點,按下列標準發(fā)放加班工資:平時加班為基本工資日平均工資的150%;法定休息日加班為基本工資日平均工資的200%;法定節(jié)假日加班為基本工資日平均工資的300%。

第六條按規(guī)定應(yīng)納個人所得稅款由員工本人負擔,分公司在每月薪金中代扣代繳。

第二章 福利

第七條住房補貼:分公司為員工按基本工資的10%發(fā)放住房補貼。

第八條社會保險:公司將為員工辦理失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險,員工可按規(guī)定享受有關(guān)失業(yè)、養(yǎng)老退休、醫(yī)療、工傷待遇。

第九條有薪假期:按公司規(guī)定,員工將可享受法定節(jié)假日、年休假、婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、規(guī)定時限的長病傷假、喪假等有薪假期。

1.員工按規(guī)定享受法定節(jié)假日、年休假、婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假時,工資照發(fā)。

2.員工在享受規(guī)定時限的長病假時,不發(fā)放效益工資和獎金,但分公司按下列標準支付病傷假期工資:本公司工齡不滿五年者,為本人基本工資之70%;滿五年不滿十年者,為本人基本工資之80%;滿十年及十年以上者,為本人基本工資90%。到規(guī)定之時限后不能如期參加工作而又不能轉(zhuǎn)為其它假期者,分公司可以解除其勞動合同。

第十條員工普通病假、事假均不發(fā)放工資。

第14篇 公司薪酬管理制度2023

一個公司的薪酬管理制度是很重要的,下面小編為大家精心搜集了一篇公司薪酬管理制度,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則:

1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。

2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調(diào)對績效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義:

1.基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

基本工資金額對應(yīng)表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資(元)

1、2薪等__

高級職稱博士__

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術(shù)員大專1300

技工中專1100

高中(含以下)1000 2.司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿__年后不再增長。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成:

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調(diào)休假,

不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應(yīng),詳見附件一。

2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況,其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā);

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整,具體以當時發(fā)文通知為準。

6.特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù),公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1.法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下,對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。

第三章新進員工試用期薪酬方案

第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資:

序號學(xué)歷崗位金額(元)備注

1博士研發(fā)4000

其他4000 2碩士研發(fā)3000

其他__ 3本科

研發(fā)__

其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800

第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才,其

試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。

第十三條員工轉(zhuǎn)正時間:員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章員工工資的調(diào)整

第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容:

1.基本工資的調(diào)整:員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當月予以調(diào)整。

2.崗位工資及績效工資的調(diào)整:

1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除:

1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部,財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表,填制月薪酬報表等,財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應(yīng)對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會,授權(quán)人事行政部進行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

第15篇 健升房地產(chǎn)公司薪酬管理制度怎么寫

一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和《集團公司人力資源管理總規(guī)章》,為規(guī)范公司薪酬管理,制定本制度。

繼續(xù)完成勤務(wù)時,則應(yīng)依照員工加班時間,采用計時制方式計算應(yīng)支付的加班津貼。

(2) 、除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付加班工資外,其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班,在適當?shù)臅r候安排補休。

⑶ 、員工出差期間,遇有法定休假日,不發(fā)加班工資,在其回公司后在適當?shù)臅r候安排補休。

7、 全勤獎金

全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(nèi)(一季)的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)集團公司認定的其他情況,并且績效考評分平均在80分以上)而設(shè)立的獎勵項目,其給付標準為每一全勤獎金計算期間(一季)全勤獎金額為50元。

8、 簡單計時資制

(1) 、適用范圍

非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工。

(2) 、計時工資實行日工資月發(fā)制,其計算公式為:

計時工資額=計時單價(日工資單價)_實際工作時(日)數(shù)

⑶ 、辦公室須會同各業(yè)務(wù)部門、財務(wù)部對這些實行簡單計時工資的員工的工作業(yè)績(經(jīng)營成果)、工作態(tài)度、各種休假(出勤)、加班情況進行匯總,確定在其實發(fā)工資額。

(四) 補助:公司按董事會批復(fù)給予員工手機話費補助和伙食補貼,具體標準另定。

七、 薪酬調(diào)整

(一) 、薪酬在適當期內(nèi)應(yīng)予以調(diào)整。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每年一次,每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時,也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。

(到12月3

1日

(五) 、年終獎金的發(fā)放,與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放,但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上或發(fā)放現(xiàn)金。

(六) 、年終獎金領(lǐng)取的資格

1、 在年終獎金計算期間,對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者,則取消其年終獎金領(lǐng)取資格;

2、 在年終獎金計算期間,實際工作時間不足三個月者,取消其年終獎金領(lǐng)取資格。

九、 新進員工試用期的薪酬

新進員工試用期薪酬標準表

序號員工類別本職從業(yè)經(jīng)驗試用期工資標準(比例)備注

1普通員工及一般管理人員三年以下(含三年)90%試用期三個月

2三年以上100%試用期三個月

3部門經(jīng)理及以上人員100%試用期三個月

十、 薪酬計算與扣除

(一) 、員工月度工資(年終獎金)總額的計算與核發(fā)程序:

1、 辦公室負責組織相關(guān)部門對員工進行月度(年度)考核,確定每位員工的月度(年度)績效考評系數(shù);

2、 相關(guān)管理部門提交對員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);

3、 辦公室根據(jù)員工個人績效考評結(jié)果、其他考核資料與員工崗位績效工資(年終獎金)標準,計算出員工個人月度工資(年終獎金)總額并按部門制成《工資表》(一式三份),將結(jié)果交財務(wù)部;

4、 財務(wù)部將其匯人指定的金融機構(gòu)的該員工工資帳戶上,通過銀行代發(fā)薪酬(或發(fā)現(xiàn)給金);

(二) 、薪酬的計算方法

1,月收入的計算方法:

月收入=崗位工資+年功工資+績效工資_k1_k2_k3+津貼-扣款-代扣

式中:k

1

第16篇 s公司薪酬管理的制度

薪酬是員工生存的基本保證,下面小編給大家?guī)砉拘匠旯芾碇贫?歡迎閱讀!

公司薪酬管理制度

第一章 總則

第一條:為充分發(fā)揮員工的積極性創(chuàng)造性,鼓勵員工長期為公司的發(fā)展發(fā)揮自身的能力,完成公司總體目標任務(wù)。本著“已以人本”和公平、公正、科學(xué)合理的原則。根據(jù)公司現(xiàn)階段經(jīng)營理念和管理制度模式,綜合同行業(yè)同階段公司發(fā)展的實際情況特制定本制度。

第二條:指導(dǎo)思路

一、按照各盡所能,按勞分配的原則。堅持薪酬待遇增長與公司經(jīng)濟效益同步增長。

二、以崗位責任、勞動績效、綜合技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬。重點向能力突出的優(yōu)秀員工和業(yè)績突出的關(guān)鍵崗位傾斜。

三、以公司現(xiàn)有的管理運營模式所存在的崗位結(jié)構(gòu)為主;突出營銷崗位、行政管理并重,建立薪酬檔次落差,形成激勵機制。

第三條:范圍

現(xiàn)階段公司在職員工,均需依照本制度執(zhí)行。

第二章 薪酬設(shè)定

第一條:薪酬構(gòu)成

員工薪酬由:基本工資、崗位工資、績效工資構(gòu)成。

一、基本工資:按照員工任職崗位、學(xué)歷、職稱、工作年限確定。

二、崗位工資:按職務(wù)崗位最低責任繁簡輕重確定,不同崗位的員工崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化,將按年度變更或調(diào)動崗位工作標準。

三、績效工資:按照公司年度工作目標和部門月度工作任務(wù)完成情況,以及公司整體經(jīng)營指標中員工職責履行狀況,工作績效考核結(jié)果確定。

第二條:管理人員崗位設(shè)置

一、營銷管理人員:從事持續(xù)性的營銷管理工作;確保營銷業(yè)務(wù)工作有效實施,其工作行為表現(xiàn)及結(jié)果對公司總體經(jīng)營目標發(fā)生作用。

二、行政管理人員:從事持續(xù)性的公司資源管理工作;有力經(jīng)營和建立營銷業(yè)績的全面支撐工作,對人力資源運營成本和人員培訓(xùn)進行實施。

三、管理人員工作崗位設(shè)置

高層:a級(執(zhí)行總經(jīng)理1名)、b級(副總經(jīng)理1名)、c級(營銷總監(jiān)1名)

中級:d級(部門經(jīng)理1名)、e級(部門經(jīng)理助理1名、部門主管2名)

專員:f級(高級專員)、g級(基層員工)

四、員工崗位薪酬詳見《薪酬執(zhí)行標準》

第三條:績效工資

一、績效考核由公司人事行政部統(tǒng)一安排按月進行。考評小組由公司執(zhí)行總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、副總經(jīng)理、人事行政經(jīng)理、部門經(jīng)理及財務(wù)經(jīng)理組成。

二、每月績效基數(shù)由考核小組根據(jù)上個月公司經(jīng)營情況確定。

三、績效工資與員工崗位結(jié)構(gòu)、同一崗位層級的等級工資(見附表《薪酬執(zhí)行標準》)。

四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果進行發(fā)放(見附表《薪酬執(zhí)行標準》)。

第四條:公司員工薪酬實行崗位制 動崗動薪

第五條:新任命的崗位員工,原則上均自任命崗位的基本薪級起薪;但有下列情況之一的,可更改其起薪薪級

1)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作已經(jīng)超過三年以上

2)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)資格職稱高一級以上

3)、所具能力優(yōu)異為公司甚難招聘到的人才

第六條:新任命的崗位員工,依所任崗位基本薪級起薪的,由人事行政確定并執(zhí)行。需提高其起薪,薪過該等最高薪級的,由人事行政或營銷總監(jiān)提出建議,執(zhí)行總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第七條:低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位的職責的,提高薪級一級。

第八條:員工對薪酬有疑義,可向人事行政部提出書面查詢要求。至發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的,則視為無異議。

第三章

第一條:試用人員試用期為1-2個月。試用期間薪酬按崗位基本工資的80%進行發(fā)放。

第二條:營銷崗位試用人員,試用期內(nèi)可享受業(yè)績提成或?qū)?yīng)獎金,按營銷方案及周期結(jié)算后發(fā)給本人。

第三條:薪酬發(fā)放時間為每月二十五日。

第四條:由人事行政進行考勤及相薪資的收集、統(tǒng)計經(jīng)人事行政經(jīng)理簽字,并與財務(wù)核對;準確無誤財務(wù)經(jīng)理簽字,將薪酬統(tǒng)計表交執(zhí)行營銷總監(jiān)審批。

第五條:辦理離職結(jié)算的員工,原則上按離職批準日期為結(jié)算日。結(jié)算日起即停止享受公司相關(guān)福利以及未結(jié)算的相關(guān)費用。

第四章:薪酬定期調(diào)整

第一條:經(jīng)人事行政經(jīng)理、營銷總監(jiān)、執(zhí)行總經(jīng)理共同商議并提交議案,經(jīng)董事會商議確定后,執(zhí)行公司整體薪酬調(diào)整。

第二條:對員工薪酬調(diào)整審定周期為一年;原則上對一年(1月1日—12月31日)期間進行審定。

第三條:對員工薪酬調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定。依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級,提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。

第四條:具有提薪資格的員工,有下列情況之一者不得體薪。

1)、長期休假者(各類休假年累計12天以上)。

2)、出勤天數(shù)不滿規(guī)定工作天數(shù)的九成者。

3)、在審定時間內(nèi)受警告處分以上的行政處分者(不含警告處分)

4)、進入公司不滿一年者

第五章:薪酬特別調(diào)整

第一條:對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工,或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽造成重大損失的員工,其薪酬可進行特殊調(diào)整不受時間限制。

第二條:對員工薪酬特別調(diào)整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn),依崗位薪級提薪或降薪,提薪不超過三個薪級,降薪不限薪級。

第三條:特別調(diào)整由部門或人事行政部提出書面建議,經(jīng)公司中、高層會議商議,執(zhí)行總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第四條:員工薪酬特別調(diào)整后,際本制度第四章第四條規(guī)定情況外,不影響薪酬的定期調(diào)整。

第六章:薪酬調(diào)整的申報與審批

第一條:部門副職(含)以下員工,由部門負責人根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn),對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價,填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》。報該部門直接上級審批,送人事行政審核,經(jīng)執(zhí)行總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第二條:部門負責人以上管理人員的薪酬調(diào)整,有執(zhí)行總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或時間表現(xiàn)做出決定。由人事行政部填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》經(jīng)部門直接上級簽字意見,報執(zhí)行總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第七章:獎金、提成、補助及補貼,見公司營銷激勵方案

第八章:薪酬保密規(guī)定

第一條:目的

為鼓勵各級員工各盡職守,積極為公司發(fā)展做貢獻。培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度并避免優(yōu)秀人員免受嫉妒起見,特推行薪酬保密管理辦法。

第二條:各級員工不得詢問、評論他人薪酬,應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。

第三條:各級員工薪酬除公司人事行政、財務(wù)部及各部門直接上級外一律保密。

第四條:如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的,將現(xiàn)具體情況予以通報批評,另調(diào)崗位或辭退處理。

第九章:附則

第一條:本制度經(jīng)公司經(jīng)理和部門負責人會議研究發(fā)布。至發(fā)布日期執(zhí)行。

第二條:至本規(guī)定生效之日起,所有相關(guān)制度廢止

第三條:公司保留對此制度的修改權(quán)

第17篇 房地產(chǎn)公司薪酬管理制度

房地產(chǎn)置業(yè)公司薪酬管理制度

(七)

一、目的為建立合理而公正的薪資制度,以調(diào)動員工的工作積極性,特制定本制度。

8小時工作制_公司規(guī)定上班天數(shù))a.延長工作日時間加班工資按下列公式計算:實際加班小時數(shù)_(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))_100%b.法定公休時間加班工資按下列公式計算:實際加班小時數(shù)_(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))_200%c.法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算:實際加班小時數(shù)_(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))_300%為保障職工正當權(quán)益,員工加班時數(shù)應(yīng)嚴格控制在國家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。確因工作需要,且經(jīng)員工本人同意,超過上述限額的加班時間盡量以安排調(diào)休的方式補償。副總裁及以上級別員工加班不計加班工資,總監(jiān)、經(jīng)理級別除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外,其余時間加班不計加班工資,基層員工加班按上述制度標準執(zhí)行。2) 津貼a.勞動津貼:公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以實物的形式發(fā)放。b.滿勤津貼:即全勤獎50元/月。c.住房津貼:由公司宿舍的形式提供。d.就餐津貼:由員工餐廳的形式提供。e.交通津貼:因工作需要,無法乘坐公司班車上下班的員工,公司給予單程30元/月的交通津貼。f.通訊津貼:員工50元/月,經(jīng)理100元/月,總監(jiān)200元/月,副總裁300元/月,總裁500元/月。g.車輛津貼:員工800元/月,經(jīng)理1000元/月,總監(jiān)1200元/月,副總裁1500元/月,總裁1800元/月。

4. 福利薪酬1) 社會保險保險類別單位比例個人比例最低繳納基數(shù)養(yǎng)老保險20%8%1422元醫(yī)療保險6%2%1422元工傷保險1%0%1422元a.公司統(tǒng)一為轉(zhuǎn)正后員工辦理基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險,具體費用明細如下表:b.公司可為副總及以上員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按4000元的基數(shù)辦理。c.公司可為經(jīng)理和總監(jiān)級員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按 元的基數(shù)辦理。d.公司可為普通員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按公司所在地最低繳納基數(shù)辦理。e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險,繳納基數(shù)和該員工辦理養(yǎng)老保險的基數(shù)保持一致。f.社會保險由行政人事部負責統(tǒng)一組織辦理。保險相關(guān)資料由行政人事部統(tǒng)一保管,其醫(yī)療保險卡由本人保管使用。如有調(diào)離者,行政人事部負責辦理報?；蜣D(zhuǎn)移等手續(xù),待離職手續(xù)及各項費用結(jié)算完畢后,相關(guān)資料方可移交本人。2) 非工勤職系員工結(jié)婚、生子發(fā)放賀禮200元,直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司發(fā)放本人慰問金500元。3) 公司為司機發(fā)放1800元/半年的安全行駛獎。4) 公司于中秋節(jié)、春節(jié)為所有在職員工發(fā)放價值200元的禮品。5) 公司為過生日員工發(fā)放價值100元的生日禮品。6) 公司免費組織所有在職員工進行健康檢查1次/年。

四、 薪酬調(diào)整規(guī)定

1.在公司任同職級崗位滿二年,且考核成績達到良好及以上的員工,其崗位工資上調(diào)一個薪級。

2. 連續(xù)二年被評為年度優(yōu)秀員工、年度優(yōu)秀管理者,其崗位工資上調(diào)一個薪級。

3．連續(xù)三個季度考核成績達到優(yōu)秀的員工,經(jīng)公司研究決定并報董事長審批后,可將其崗位工資上調(diào)一個薪級。

4. 全年有兩個季度考核成績?yōu)椴缓细竦膯T工,經(jīng)公司研究決定可將其崗位工資下調(diào)一個薪級或予以辭退處分。

5. 若職務(wù)發(fā)生調(diào)整,則套入變動后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

6. 員工在其相應(yīng)職務(wù)的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級別,達到本職務(wù)薪幅內(nèi)最高檔后,則不再調(diào)整。

7. 公司可根據(jù)行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)整體效益情況對薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬水平適時進行合理調(diào)整。

8. 各崗位員工工資級別調(diào)整按流程由公司總裁及董事長審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。

五、 日工資數(shù)額計算辦法日工資數(shù)額=當月標準工資數(shù)額÷(當月天數(shù)-公司規(guī)定休假天數(shù))。附表一:各類人員薪酬組成表附表二:

第18篇 某地產(chǎn)公司薪酬管理制度

在每一個城市都有很多的房地產(chǎn)公司,每一個地產(chǎn)公司為了更好的提高員工工作效率,為公司的發(fā)展帶來更大的效率,都會制定相應(yīng)的薪酬管理制度。以下整理了地產(chǎn)公司薪酬管理制度的范本,請參考。

第一章總則

第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并分享公司發(fā)展所帶來的收益,特制訂本辦法。

第二條適用范圍:本辦法適用于公司試用期結(jié)束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員,視實際另行約定或參考本辦法確定。

第三條支付原則:本辦法體現(xiàn)以下分配原則:

1、以效益為中心的原則。導(dǎo)入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現(xiàn)崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,體現(xiàn)內(nèi)部的公平。

3、堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績效考核為依據(jù)。

第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)

第四條薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)

1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

2、員工工資采用崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)來確定員工的工資水平,其額度是結(jié)合公司經(jīng)營管理目標實現(xiàn)情況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。

員工工資=固定工資+績效工資+津貼

3、薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)釋義:

(一)員工工資:

(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。

(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同,可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

ⅰ.管理序列:涉及各部門中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;

ⅱ.技術(shù)及工程專業(yè)序列:涉及工程、采購、裝飾、造價、設(shè)計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;

ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工,銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務(wù)輔助序列工資比例標準;

ⅳ.職能及業(yè)務(wù)輔助序列:涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、項目開發(fā)等各類員工。

(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調(diào)。

(4)員工工資比例表:

固定工資績效工資津貼備注

管理序列60 %

技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15 %

職能及業(yè)務(wù)輔助序列70%10 %

(5)員工工資的確定:

所有新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權(quán)。

(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于基本不變工資,按月度發(fā)放。

(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期結(jié)束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同?！犊冃Э己宿k法》另行制定。

(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據(jù)報銷發(fā)放。

(五)年終獎金

(1)年終獎金是公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結(jié)果,進行的綜合獎勵。

(2)年終獎金以員工月工資為基礎(chǔ),依據(jù)年度績效評估結(jié)果確定。具體計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)(或撥付專門資金,由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放)。

(3)一年當中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動,則取全年實際月平均工資基數(shù)。

(4)年終獎金按員工入職的實際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開始計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數(shù))

(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。

(六)福利:

(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。

(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。

(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務(wù)管理制度》

第六條扣除金

1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應(yīng)由個人交納的部分。

2、員工依法應(yīng)繳納的個人所得稅。

3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項目。

第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)整

第七條薪酬的發(fā)放

1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導(dǎo)工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);

2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式:由財務(wù)部匯入指定銀行員工個人賬戶。

4、員工薪酬自服務(wù)之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務(wù)之日數(shù)乘以日工資。

5、所有新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特殊崗位另行規(guī)定。

第八條薪酬的動態(tài)調(diào)整

1、員工薪酬實行動態(tài)管理,分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

2、整體調(diào)整:指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。

3、個別調(diào)整:指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、績效評估、獎懲等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整,分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。

4、各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。

第四章附則

第九條根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標準;有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲制度。

第十條公司實行每年12個月工資制。

第十一條公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。

第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分,由綜合部起草并負責解釋。

第十三條本制度所未規(guī)定的事項,由綜合部依照其他管理制度執(zhí)行,需要時可及時編制新的補充辦法。

第十四條本制度從2023年7月1日起開始執(zhí)行。

附表一:《員工工資列表》

湖南__房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

附表一:員工工資列表

工資標準(元/月)

第19篇 公司薪酬管理規(guī)章制度范文

1、目的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)集團公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。

2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2. 1 公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;

同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;2.2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2. 3 激勵:是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理,充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

2. 4 經(jīng)濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2. 5 合法:方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。

3、管理機構(gòu)3.1薪酬管理委員會 主任:總經(jīng)理成員:分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理 3.2 薪酬委員會職責:

3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。

3.2.2 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

(崗位價值分析評估略)

5、崗位職級劃分

5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為:一層級(a):集團總經(jīng)理;

二層級(b):高管級;

三層級(c):經(jīng)理級;

四層級(d):副理級;

五層級(e):主管級;

六層級(f):專員級。

具體崗位與職級對應(yīng)見下表:鷗江職級崗位對應(yīng)表序號職級 對應(yīng)崗位

1 a 集團總經(jīng)理 2 b 各分管副總、總監(jiān) 3. c 集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理

4 d 集團各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理

5 e 集團及各子公司承擔部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員 6集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者

5.2 a、b、c崗位層級分別為八個級差(a

1、a2、……a8),d、e崗位層級分為六個級差。

具體薪級見: 《鷗江職級薪級表》。

6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金

6.1 基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。

正常出勤即可享受,無出勤不享受。

6.2 崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3 績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責任及工作,公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。

績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4 加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。

公司d職級(包含d級)以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制,工作時間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主,所以不享受加班工資。

6.5 各類補貼:

6.5.1 特殊津貼:是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2 其他補貼:其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.6 個人相關(guān)扣款:扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7 業(yè)務(wù)提成:公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成,按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8 獎金:獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵,包括專項獎、突出貢獻獎等。

7、試用期薪酬

7.1 試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績效獎金。

7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。

8、見習(xí)期薪酬見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

9、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

9.

1 整體調(diào)整:指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

9. 2 個別調(diào)整:主要指薪酬級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

9.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

10、薪酬的支付10.

1 薪酬支付時間計算a、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當 平均上班天數(shù)計算。

b、薪酬支付時間:當月工資為下月15日。

遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發(fā)放10. 2 下列各款項須直接從薪酬中扣除: a、員工工資個人所得稅;

b、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用;

c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);

e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

10. 3. 工資計算期間中途聘用或離職人員,當月工資的計算公式如下:工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下:應(yīng)發(fā)工資 = (基本工資+崗位津貼)— (基本工資+崗位津貼)__缺勤天數(shù)/20.8 3.

10.4 各類假別薪酬支付標準a、產(chǎn)假:按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

b、婚假:按正常出勤結(jié)算工資。

c、護理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

d、喪假:按正常出勤結(jié)算工資 e、公假:按正常出勤結(jié)算工資。

f、事假:員工事假期間不發(fā)放工資。

h、其他假別:按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

11、社會保障及住房公積金

1

1.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。

1

1.2非上海戶籍員工由本人提出申請,經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。

1

1.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。

12、薪酬保密人力資源部、集團財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。

非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。

薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。

工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。

有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。

員工需查核本人工資情況時,必須由實際工作日數(shù)月工資標準實發(fā)工資 人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。

違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

第20篇 重慶四維瓷業(yè)股份有限公司薪酬管理制度

重慶四維瓷業(yè)(集團)股份有限公司

薪酬管理制度

（試行）

□總則

第一條 ，按照集團公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和＜集團公司人力資源管理總規(guī)章＞，為規(guī)范集團公司薪酬管理，制定本制度。

第繼續(xù)完成勤務(wù)時，則應(yīng)依照員工加班時間，采用計時制方式計算應(yīng)支付的加班津貼。

(為薪酬調(diào)整日。但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。

第到12月31日

第五條 ，年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。

第六條 ，年終獎金領(lǐng)取的資格

1，在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；

2，在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。

□新進員工試用期的薪酬

第一條 ，初次任職者試用期工資標準

1，招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；

2，招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者有數(shù)，按日計算；或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算的基準，其計算公式如下：

（崗位工資＋年功工資）_(出勤工作日數(shù)/平均每月應(yīng)出勤日數(shù))

第五條 ，特別休假的薪資計算：

1，產(chǎn)、探、傷假，只支付崗位工資與年功工資；

2，哺乳假，只發(fā)放崗位工資和年功工資的70%；

3，年休、婚、喪假，只支付崗位工資與年功工資；

4，病假工資以崗位工資加年功工資為基數(shù)，按渝府發(fā)[ ]47號文規(guī)定的比例計發(fā)；

5，事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定；

第六條 ，遲到、早退、私自外出、曠工時的扣除：

1，遲到10分鐘內(nèi)扣10元/次，超過10分鐘按每分鐘0.5元計算；

2，早退15分鐘內(nèi)扣15元/次，超過15分鐘按每分鐘0.5元計算；

3，私自外出30分鐘內(nèi)扣30元/次，超過30分鐘按每分鐘

1.00元計算；

4，曠工不計發(fā)任何工資。

第七條 ，員工獎勵的工資加發(fā)：

1，嘉獎：每次加發(fā)3天工資；

2，記功：每次加發(fā)10天工資；

3，大功：每次加發(fā)1個月工資；

4，獎金：一次給予若干元獎金。

第八條 ，違紀員工的工資扣發(fā)：

1，警告處分一次：每次減發(fā)3天工資。

2，記過處分一次：每次減發(fā)10天工資。

3，大過處分一次：每次減發(fā)一個月工資。

4，降級處分一次：降級使用，相應(yīng)核減薪資。

5，停職，在停職期間只發(fā)最低工資。

第九條 薪酬的代扣

(一) 下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

1.個人薪酬所得稅。

2.勞工保險費(個人應(yīng)負擔部分)。

3.其他保險費。

4.其他代扣

（工會會費、個人水電房租等）

（起，原有薪酬體系中的所有津貼與以各種名義發(fā)放的各種費一律取消。

所有人工費用必須有人力資源部經(jīng)理(特殊情況須由人力資源部經(jīng)理與總經(jīng)理或主管人力資源的副總經(jīng)理共同簽名)的簽名方可發(fā)放。

嚴禁任何人以任何名義申請、審批與私自發(fā)放。

第四條 ，裁決權(quán)限

本制度解釋權(quán)在集團公司人力資源部，部份條款修訂時，報行政副總經(jīng)理批準后發(fā)布。

第五條 ，實施日期

本制度經(jīng)董事會批準，自起開始實行,。