歡迎光臨管理范文網(wǎng)
當(dāng)前位置:工作總結(jié) > 總結(jié)大全 > 總結(jié)范文

績(jī)效總結(jié)(六篇)

發(fā)布時(shí)間:2023-06-25 08:14:02 查看人數(shù):80

績(jī)效總結(jié)

【第1篇 企業(yè)績(jī)效管理2023年度工作總結(jié)

篇一:企業(yè)績(jī)效管理2023年度工作總結(jié)

2023年是全國(guó)上下抗擊國(guó)際金融最關(guān)鍵的時(shí)刻,更是全國(guó)上下“保增長(zhǎng)、擴(kuò)內(nèi)需、調(diào)結(jié)構(gòu)”激情燃燒的歲月。在這樣一個(gè)令人難忘的重要年份,我公司在市委市政府和市國(guó)資委的領(lǐng)導(dǎo)下,團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全體干部員工同心同德、開(kāi)拓創(chuàng)新,密切關(guān)注宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)的新變化,準(zhǔn)確把握行業(yè)發(fā)展的新態(tài)勢(shì),按照全年“堅(jiān)定信心、搶抓機(jī)遇、科學(xué)管理、爭(zhēng)先進(jìn)位”的總體要求,深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀,堅(jiān)決貫徹黨中央、國(guó)務(wù)院的決策和部署,同心同德,頑強(qiáng)拼搏,內(nèi)抓管理、夯實(shí)發(fā)展基礎(chǔ),外拓市場(chǎng)、增強(qiáng)發(fā)展后勁,堅(jiān)定不移地推進(jìn)公司“三步走”發(fā)展戰(zhàn)略,取得了較好的工作成效。

雖然企業(yè)去年工作有了更好的成效,但是在企業(yè)管理中仍然存在一些不足,關(guān)鍵是圍繞企業(yè)績(jī)效管理體系的推行改革上出現(xiàn)分歧。具體從下幾個(gè)方面可以看出:

一、企業(yè)參加績(jī)效管理部門(mén)試運(yùn)行情況分析,領(lǐng)導(dǎo)推行不力,其他管理得不到保障

越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)在內(nèi)部管理實(shí)踐中意識(shí)到了績(jī)效管理的重要性,且在績(jī)效體系建立上也投入了越來(lái)越大的成本,公司企業(yè)原本也打算試行,然而試行一段時(shí)間按發(fā)現(xiàn),從企業(yè)參加績(jī)效管理部門(mén)試運(yùn)行情況來(lái)看,領(lǐng)導(dǎo)推行不力,其他管理得不到保障。精心建立的體系往往會(huì)經(jīng)不起實(shí)踐的檢驗(yàn),企業(yè)在績(jī)效管理體系實(shí)施中走了樣,最后,人力資源部和各部門(mén)信心喪失,考核變成了一種形式,甚至在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施很短一段時(shí)間后就退出歷史的舞臺(tái),被束之高閣成為一紙空文。這種現(xiàn)實(shí)與預(yù)期的差距使企業(yè)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生了迷茫和困惑。

企業(yè)部門(mén)績(jī)效管理工作開(kāi)展得不是很好,要么不反饋,要么只是簡(jiǎn)單地簽字交差,沒(méi)有中間的過(guò)程。這既是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的制度的忽視,也是對(duì)員工的不負(fù)責(zé)。一個(gè)階段的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后,直線經(jīng)理一定要將評(píng)價(jià)結(jié)果通過(guò)面談的方式告訴員工,與員工就評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成一致理解,并真誠(chéng)地指出員工存在的不足,提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn),如果企業(yè)沒(méi)有做這項(xiàng)工作,我們就不能認(rèn)為這個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系是有效的!

企業(yè)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)推行不力,其他管理就得不到保障。舉例來(lái)說(shuō),沒(méi)有總經(jīng)理直接參與,人力資源部門(mén)往往無(wú)法有效調(diào)度其他部門(mén)的總監(jiān)/經(jīng)理,特別是一些強(qiáng)勢(shì)部門(mén)(例如銷售/市場(chǎng)/營(yíng)銷部門(mén))經(jīng)理。導(dǎo)致績(jī)效管理體系建設(shè)進(jìn)展緩慢,沒(méi)有各個(gè)部門(mén)經(jīng)理的全情參與,績(jī)效管理制度體系往往不完善。 同時(shí),總經(jīng)理不參與,各級(jí)干部以及廣大員工在實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí),往往敷衍了事,導(dǎo)致績(jī)效管理的實(shí)施效果大打折扣。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的推行力度,很大程度上向公司全體員工表明了一種態(tài)度:績(jī)效考評(píng)到底有多重要?

二、員工參加績(jī)效管理的試運(yùn)行情況分析,有些部門(mén)強(qiáng)烈要開(kāi)展績(jī)效管理,有些的有抵觸。

員工參加績(jī)效管理的試運(yùn)行情況分析,有些部門(mén)強(qiáng)烈要開(kāi)展績(jī)效管理,有些的有抵觸。沒(méi)有做好績(jī)效管理的部門(mén)關(guān)鍵是沒(méi)有把員工在績(jī)效管理中的角色分工做好,因此導(dǎo)致了執(zhí)行變形,流于形式。經(jīng)驗(yàn)表明,通常,上至企業(yè)老總,下至普通員工,他們通常不太清楚自己在績(jī)效管理中的職責(zé),不知道自己該做些什么,該怎么做。因此,很多管理者和員工在績(jī)效管理中,往往表現(xiàn)得比較被動(dòng),經(jīng)常需要人力資源部門(mén)催促,甚至經(jīng)常需要企業(yè)老總出面協(xié)調(diào)。

做任何一項(xiàng)工作,首先都要一個(gè)科學(xué)合理的分工,然后根據(jù)分工制定細(xì)化的工作細(xì)則,只有這樣,工作才可能被理解得好,做得好。

三、今年只考評(píng),結(jié)果沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效管理運(yùn)用

今年只考評(píng),結(jié)果沒(méi)有進(jìn)行運(yùn)用不良影響,體現(xiàn)在兩個(gè)方面,一是壓根不運(yùn)用,考評(píng)完了就完了,好象考評(píng)本身是一個(gè)任務(wù)一樣;第二是運(yùn)用單一,只做簡(jiǎn)單的單項(xiàng)的運(yùn)用,比如僅僅只用在加薪/減薪,或是獎(jiǎng)勵(lì)/懲罰,或是升職/降職上。

四、明年建議結(jié)果運(yùn)用起來(lái),逐步應(yīng)用較寬管理領(lǐng)域。

績(jī)效考評(píng)是高度感情化的過(guò)程,在考評(píng)的過(guò)程中,考評(píng)者難免會(huì)受到主觀因素的影響,導(dǎo)致考評(píng)出現(xiàn)偏差。減少考評(píng)者主觀因素造成的誤差的辦法就是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn),至少應(yīng)該向評(píng)價(jià)者提供關(guān)于使用評(píng)價(jià)工具的書(shū)面指導(dǎo),指導(dǎo)他們?nèi)绾问褂每?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),其中包括指導(dǎo)他們?cè)谧鞒雠袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),而不是簡(jiǎn)單地把它交給考評(píng)者,讓他們自己去解釋如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效管理明年建議結(jié)果運(yùn)用起來(lái),逐步應(yīng)用較寬管理領(lǐng)域。

五、員工考勤管理

為加強(qiáng)公司員工考勤管理,保證公司各項(xiàng)政策措施的執(zhí)行,特制定員工考勤管理制度。公司職工一律實(shí)行上下班打卡登記制度。所有員工上下班均須親自打卡,任何人不得代理他人或由他人代理打卡;違犯此條規(guī)定者,代理人和被代理人均給予記過(guò)一次的處分。公司每天安排人員一到兩名監(jiān)督員工上下班打卡,并負(fù)責(zé)將員工出勤情況報(bào)告值班領(lǐng)導(dǎo),由值班領(lǐng)導(dǎo)報(bào)至勞資部,勞資部據(jù)此核發(fā)全勤獎(jiǎng)金及填報(bào)員工考核表。所有人員須先到公司打卡報(bào)到后,方能外出辦理各項(xiàng)業(yè)務(wù)。特殊情況須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽卡批準(zhǔn);不辦理批準(zhǔn)手續(xù)者,按遲到或曠工處理

六、員工年休假管理

為落實(shí)和完善公司員工的年休假制度,加強(qiáng)對(duì)年休假的管理,保障員工的身心健康,調(diào)動(dòng)員工工作積極性,提高工作效率,根據(jù)國(guó)務(wù)院頒發(fā)的《職工帶薪年休假條例》有關(guān)規(guī)定,公司特制定員工年休假管理制度。享受年休假的對(duì)象為連續(xù)工作1年以上,且與公司簽訂一年期以上正式勞動(dòng)合同的員工。其他人員年休假辦法視具體情況在勞動(dòng)合同中另行約定,對(duì)不休年休假的員工明年將進(jìn)行新的管理規(guī)定。

篇二:審計(jì)局2023年度工作總結(jié)

一、完成財(cái)政同級(jí)審計(jì)工作

按照“評(píng)價(jià)總體、揭示問(wèn)題、規(guī)范管理、促進(jìn)改革、提高績(jī)效、維護(hù)安全”的總體思路,收尾同級(jí)審計(jì)工作,形成同級(jí)審計(jì)工作報(bào)告,報(bào)區(qū)政府和區(qū)人大,進(jìn)行專項(xiàng)匯報(bào)。

二、加強(qiáng)工程審計(jì)監(jiān)督工作

一是繼續(xù)開(kāi)展梅巷、桃花塢、南環(huán)、解放、虎丘、石路改擴(kuò)等重點(diǎn)項(xiàng)目的跟蹤服務(wù)工作,管理送審工程項(xiàng)目竣工結(jié)算審計(jì),同時(shí)做好各類會(huì)辦監(jiān)督等工作。開(kāi)展市區(qū)重點(diǎn)項(xiàng)目的跟蹤審計(jì),監(jiān)督其合規(guī)性、合法性,對(duì)審計(jì)項(xiàng)目進(jìn)行適時(shí)評(píng)價(jià)、持續(xù)監(jiān)督和及時(shí)反饋,努力節(jié)約政府投資資金,進(jìn)一步推動(dòng)政府投資建設(shè)項(xiàng)目的規(guī)范。

二是完善區(qū)協(xié)審工作機(jī)制,完善中介協(xié)審工作相關(guān)制度,加強(qiáng)考核,嚴(yán)抓工程審計(jì)質(zhì)量。建立區(qū)工程審計(jì)中介機(jī)構(gòu)協(xié)審庫(kù),制定入庫(kù)招投標(biāo)和考核機(jī)制,使工程審計(jì)工作有制度,有抓手,有效把控工程審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。

三是下半年區(qū)固定資產(chǎn)投資審計(jì)中心的人員將基本到位,可以獨(dú)立開(kāi)展工程審計(jì)工作。區(qū)審計(jì)局全面實(shí)行工程審計(jì)業(yè)務(wù)的計(jì)劃、管理、實(shí)施和復(fù)核的分離。

三、強(qiáng)化內(nèi)部審計(jì)工作

一是進(jìn)一步加強(qiáng)區(qū)內(nèi)部審計(jì)工作,推動(dòng)開(kāi)展各單位內(nèi)管干部的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作,強(qiáng)化各單位內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督職能,促使各單位完善相關(guān)財(cái)務(wù)管理制度建設(shè),有效把控廉政風(fēng)險(xiǎn)。

二是進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部審計(jì)協(xié)會(huì)會(huì)員單位和內(nèi)部審計(jì)人員的指導(dǎo),通過(guò)培訓(xùn)交流等形式,加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和廉政風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

四、深化審計(jì)制度建設(shè)工作

我局將進(jìn)一步抓制度建設(shè),以制度化、程序化來(lái)統(tǒng)領(lǐng)審計(jì)工作。進(jìn)一步梳理與審計(jì)工作相關(guān)的制度和文件,主要分為審計(jì)工作制度、審計(jì)內(nèi)部管理制度和其他相關(guān)工作制度。同時(shí)完善內(nèi)部監(jiān)督管理機(jī)制,推動(dòng)提高審計(jì)人員的制度執(zhí)行力,確保審計(jì)工作質(zhì)量和程序規(guī)范。

【第2篇 企業(yè)績(jī)效管理工作總結(jié)

企業(yè)績(jī)效管理2017年工作總結(jié)

績(jī)效管理是人力資源管理職能的重要內(nèi)容之一,肩負(fù)著公司目標(biāo)落地與管理改進(jìn)的重要使命,自任職以來(lái),在公司各領(lǐng)導(dǎo)及人力資源中心負(fù)責(zé)人的關(guān)心與指導(dǎo)下、在各位同事的支持與幫助下,績(jī)效管理工作取得了一定成績(jī),但也存在一些不足,現(xiàn)從以下幾個(gè)方面對(duì)績(jī)效管理工作實(shí)施情況進(jìn)行匯報(bào),以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,并最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作的良性循環(huán)與偉大使命。

一、基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作

1、梳理崗位職責(zé),完善崗位職責(zé)體系在公司組織架構(gòu)及部門(mén)職能分工的框架下,通過(guò)與各部門(mén)負(fù)責(zé)人的反復(fù)溝通,規(guī)范崗位名稱、明確崗位設(shè)置目的及崗位層級(jí)、細(xì)化崗位工作職責(zé)及相關(guān)任職要求,形成了公司完整的崗位架構(gòu)圖,完善了公司崗位職責(zé)體系,為公司人力資源工作的進(jìn)一步深入開(kāi)展打下了良好的基礎(chǔ)。

2、制定職位規(guī)范,規(guī)范職位管理工作為了鞏固崗位職責(zé)體系建設(shè)取得的成果,進(jìn)一步提升人力資源基礎(chǔ)管理水平與人力資源管理工作效率,在人力資源中心的領(lǐng)導(dǎo)下,并征求事業(yè)部人力資源部門(mén)的意見(jiàn),制定了公司崗位描述管理規(guī)定,分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個(gè)層面,新增崗位與原有崗位兩個(gè)維度,對(duì)崗位管理工作流程與具體實(shí)施細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)范,明確了用人部門(mén)與人力資源部門(mén)在職位管理工作中各自承擔(dān)的責(zé)任,為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。

3、成立績(jī)效委員會(huì),建立績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制績(jī)效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標(biāo)實(shí)現(xiàn),也關(guān)系到微觀層面每個(gè)員工的切身利益,為了有效統(tǒng)籌與領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作,專門(mén)成立了由公司高層領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效管理委員會(huì),并明確了績(jī)效管理委員會(huì)的定位,即對(duì)公司董事會(huì)負(fù)責(zé),同時(shí)明確了績(jī)效管理委員會(huì)的主要職責(zé)及具體工作機(jī)制,為公司接下來(lái)推動(dòng)績(jī)效管理工作提供了堅(jiān)強(qiáng)的組織保障。

4、制定績(jī)效細(xì)則,保障體系有效運(yùn)行為了保證整體績(jī)效工作的有效實(shí)施,人力資源中心牽頭擬定了公司績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則,并從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮將公司績(jī)效區(qū)分為組織績(jī)效與員工績(jī)效,同時(shí)吸取公司高層對(duì)績(jī)效管理工作的指導(dǎo)意見(jiàn),最終該實(shí)施細(xì)則獲得簽批確定,通過(guò)績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則,從整體上明確了各部門(mén)、各層級(jí)在公司整體績(jī)效體系中所承擔(dān)的責(zé)任, 明確了公司各層級(jí)在績(jī)效管理工作中的具體考核歸屬,明確了績(jī)效管理工作具體操作流程,明確了績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理工作中的應(yīng)用,為公司績(jī)效管理工作提供了實(shí)施依據(jù),從而保障績(jī)效體系有效運(yùn)行。

5、豐富績(jī)效體系,制定試用期考核方案從工作實(shí)際來(lái)看,績(jī)效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核,各自側(cè)重點(diǎn)不同,為了豐富績(jī)效管理體系,有效評(píng)估試用期員工與崗位勝任匹配度,為公司做出科學(xué)用人決策,在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下并結(jié)合相關(guān)入職培訓(xùn)工作,完成了公司新員工試用期考核方案,明確了新員工在試用期間的考察標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)操作流程,具體為企業(yè)文化學(xué)習(xí)、品牌知識(shí)掌握、專業(yè)知識(shí)掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項(xiàng)等六個(gè)方面對(duì)。

二、績(jī)效實(shí)施工作

1、擬定績(jī)效指標(biāo),明確工作重心要點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)的本意在于對(duì)工作目標(biāo)的跟蹤,根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)目標(biāo)及關(guān)注要點(diǎn)并結(jié)合各崗位核心崗位職責(zé),擬定相關(guān)績(jī)效考核指標(biāo),總監(jiān)級(jí)從關(guān)鍵業(yè)績(jī)、職能履職與否決項(xiàng)三個(gè)維度進(jìn)行考核,普通員工從關(guān)鍵崗位職責(zé)及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個(gè)維度進(jìn)行考核,在各有側(cè)重的同時(shí)兼顧周邊及上下游協(xié)作。

2、溝通確定指標(biāo),達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)崗位層級(jí)不同,績(jī)效管理的歸屬也就不同,人力資源中心內(nèi)部對(duì)擬定的績(jī)效指標(biāo)達(dá)成一致認(rèn)同后,分別與公司高層及部分負(fù)責(zé)人進(jìn)行探討商定,事業(yè)部總監(jiān)級(jí)以上分別由公司高層及事業(yè)部負(fù)責(zé)人確定并最終與被考核人溝通達(dá)成一致,在與部門(mén)負(fù)責(zé)人達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)后,管理中心普通員工由各部門(mén)負(fù)責(zé)人與其下屬員工溝通并最終達(dá)成一致。通過(guò)多方努力及反復(fù)溝通,最終形成了公司各層級(jí)、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn),并初步形成了公司績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)。

3、分層推進(jìn)實(shí)施,合理控制推進(jìn)節(jié)奏由于公司的績(jī)效氛圍還不濃厚,尤其是各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效管理工具的作用與認(rèn)識(shí)并不相同,為了合理控制推進(jìn)節(jié)奏,真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目的,根據(jù)績(jī)效管理委員會(huì)的統(tǒng)一部署,在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下,績(jī)效管理工作分層、分情況逐步推進(jìn)。事業(yè)部總監(jiān)級(jí)每季度進(jìn)行模擬,待條件成熟時(shí)進(jìn)行試點(diǎn),最終按公司要求實(shí)施;管理中心員工績(jī)效開(kāi)展有一定基礎(chǔ),因此按月度進(jìn)行實(shí)考,并與績(jī)效工資掛鉤,且目前已基本走上正軌;物流中心倉(cāng)儲(chǔ)部以前從未進(jìn)行考核,因此績(jī)效認(rèn)識(shí)比較薄弱,目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進(jìn)行考核,并對(duì)相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行二次量化,以加強(qiáng)考核針對(duì)性,總體來(lái)說(shuō),目前績(jī)效推進(jìn)節(jié)奏控制合理。

4、階段工作回顧,總結(jié)改進(jìn)存在問(wèn)題總結(jié)過(guò)去、改進(jìn)未來(lái)是績(jī)效管理工作的根本要求,通過(guò)對(duì)各層級(jí)績(jī)效考核工作的直接跟蹤,采用pdca循環(huán)總結(jié)改進(jìn)方法,每季度結(jié)束后在人力資源中心內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效工作階段回顧,改進(jìn)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題,同時(shí)對(duì)考核過(guò)程發(fā)現(xiàn)的其他部門(mén)存在的問(wèn)題進(jìn)行積極反饋并協(xié)助改進(jìn),待時(shí)機(jī)成熟將擴(kuò)大績(jī)效工作階段回顧范圍,在績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下重點(diǎn)解決組織績(jī)效反饋與改進(jìn)問(wèn)題。

5、探索激勵(lì)方式,提升績(jī)效激勵(lì)力度針對(duì)目前總監(jiān)級(jí)績(jī)效考核掛鉤項(xiàng)缺失與部分部門(mén)負(fù)責(zé)人反映績(jī)效激勵(lì)力度不足問(wèn)題,在人力資源中心負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下我們積極探索公司激勵(lì)方式,努力提升績(jī)效激勵(lì)力度,并結(jié)合年度薪資調(diào)整契機(jī),完成了年度調(diào)薪與績(jī)效掛鉤設(shè)計(jì),此方案的實(shí)施將會(huì)很大方面解決總監(jiān)績(jī)效掛鉤項(xiàng)缺失及激勵(lì)力度不足問(wèn)題。

三、目前存在問(wèn)題

1、高層的后續(xù)關(guān)注力度還不夠大量的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作已經(jīng)基本完成,前期公司高層也給與了大量時(shí)間與建議支持,但在后續(xù)工作中由于某些其他原因?qū)е赂邔拥年P(guān)注力度不夠,但績(jī)效管理工作涉及公司全局,離開(kāi)高層關(guān)注將導(dǎo)致推進(jìn)難度增大。

2、配套支撐系統(tǒng)還不夠完善績(jī)效體系的'正常運(yùn)行離不開(kāi)其他配套系統(tǒng)的有效支撐,但公司目前的預(yù)算體系還不完善,部分重要指標(biāo)不能實(shí)施(如,費(fèi)用),數(shù)據(jù)支撐系統(tǒng)還不夠穩(wěn)定,部分?jǐn)?shù)據(jù)相互打架(如,ma單產(chǎn)),不能看到各部門(mén)的年度工作計(jì)劃,導(dǎo)致難以及時(shí)了解部門(mén)工作重心變化(如,新店計(jì)劃、新品計(jì)劃等),如此難免將降低績(jī)效管理工作的效果。

3、少數(shù)部門(mén)的績(jī)效認(rèn)識(shí)還不夠深入個(gè)別部門(mén)還停留在績(jī)效管理是人力資源部的事的認(rèn)識(shí)上,認(rèn)為是在為人力資源部做工作,覺(jué)得績(jī)效考核工作繁瑣,只想給個(gè)總分(如,物流中心),這其實(shí)是管理懶惰與管理者責(zé)任缺失的表現(xiàn);個(gè)別部門(mén)認(rèn)為績(jī)效考核就是扣錢(qián),因此擔(dān)心影響員工情緒,在考核結(jié)果中都是給滿分,“息事寧人、討好員工”(如,財(cái)務(wù)中心),這其實(shí)違背了績(jī)效管理的“幫助員工成長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)”的最終目的,實(shí)質(zhì)上并不利于員工成長(zhǎng)。

4、考核結(jié)果應(yīng)用還比較單一目前績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于績(jī)效工資的核算,與崗位晉升、年度薪資調(diào)整的關(guān)聯(lián)度不大,針對(duì)被考核者存在問(wèn)題的培訓(xùn)改進(jìn)工作尚未進(jìn)行,與員工關(guān)系管理的關(guān)系尚不明確,與招聘體系的聯(lián)動(dòng)尚未建立。

5、薪酬與績(jī)效體系還不夠匹配薪酬與績(jī)效是激勵(lì)體系的重要組成部分且互為依托,需要無(wú)縫對(duì)接與相互匹配,目前部分層級(jí)薪資區(qū)間較大,但對(duì)應(yīng)績(jī)效工資額度恒定,因此可能導(dǎo)致薪資在高位的員工對(duì)績(jī)效的重視不足,影響激勵(lì)效果。

四、績(jī)效工作改進(jìn)建議

1、進(jìn)行推廣培訓(xùn),增強(qiáng)績(jī)效意識(shí)希望公司能夠組織績(jī)效管理專門(mén)培訓(xùn),加深公司員工尤其是各級(jí)管理人員對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)。

【第3篇 企業(yè)績(jī)效管理年度工作總結(jié)

20__年是全國(guó)上下抗擊國(guó)際金融最關(guān)鍵的時(shí)刻,更是全國(guó)上下“保增長(zhǎng)、擴(kuò)內(nèi)需、調(diào)結(jié)構(gòu)”激情燃燒的歲月。在這樣一個(gè)令人難忘的重要年份,我公司在市委市政府和市國(guó)資委的領(lǐng)導(dǎo)下,團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全體干部員工同心同德、開(kāi)拓創(chuàng)新,密切關(guān)注宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)的新變化,準(zhǔn)確把握行業(yè)發(fā)展的新態(tài)勢(shì),按照全年“堅(jiān)定信心、搶抓機(jī)遇、科學(xué)管理、爭(zhēng)先進(jìn)位”的總體要求,深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀,堅(jiān)決貫徹黨中央、國(guó)務(wù)院的決策和部署,同心同德,頑強(qiáng)拼搏,內(nèi)抓管理、夯實(shí)發(fā)展基礎(chǔ),外拓市場(chǎng)、增強(qiáng)發(fā)展后勁,堅(jiān)定不移地推進(jìn)公司“三步走”發(fā)展戰(zhàn)略,取得了較好的工作成效。

雖然企業(yè)去年工作有了更好的成效,但是在企業(yè)管理中仍然存在一些不足,關(guān)鍵是圍繞企業(yè)績(jī)效管理體系的推行改革上出現(xiàn)分歧。具體從下幾個(gè)方面可以看出:

一、企業(yè)參加績(jī)效管理部門(mén)試運(yùn)行情況分析,領(lǐng)導(dǎo)推行不力,其他管理得不到保障

越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)在內(nèi)部管理實(shí)踐中意識(shí)到了績(jī)效管理的重要性,且在績(jī)效體系建立上也投入了越來(lái)越大的成本,公司企業(yè)原本也打算試行,然而試行一段時(shí)間按發(fā)現(xiàn),從企業(yè)參加績(jī)效管理部門(mén)試運(yùn)行情況來(lái)看,領(lǐng)導(dǎo)推行不力,其他管理得不到保障。精心建立的體系往往會(huì)經(jīng)不起實(shí)踐的檢驗(yàn),企業(yè)在績(jī)效管理體系實(shí)施中走了樣,最后,人力資源部和各部門(mén)信心喪失,考核變成了一種形式,甚至在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施很短一段時(shí)間后就退出歷史的舞臺(tái),被束之高閣成為一紙空文。這種現(xiàn)實(shí)與預(yù)期的差距使企業(yè)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生了迷茫和困惑。

企業(yè)部門(mén)績(jī)效管理工作開(kāi)展得不是很好,要么不反饋,要么只是簡(jiǎn)單地簽字交差,沒(méi)有中間的過(guò)程。這既是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的制度的忽視,也是對(duì)員工的不負(fù)責(zé)。一個(gè)階段的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后,直線經(jīng)理一定要將評(píng)價(jià)結(jié)果通過(guò)面談的方式告訴員工,與員工就評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成一致理解,并真誠(chéng)地指出員工存在的不足,提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn),如果企業(yè)沒(méi)有做這項(xiàng)工作,我們就不能認(rèn)為這個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系是有效的!

企業(yè)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)推行不力,其他管理就得不到保障。舉例來(lái)說(shuō),沒(méi)有總經(jīng)理直接參與,人力資源部門(mén)往往無(wú)法有效調(diào)度其他部門(mén)的總監(jiān)/經(jīng)理,特別是一些強(qiáng)勢(shì)部門(mén)(例如銷售/市場(chǎng)/營(yíng)銷部門(mén))經(jīng)理。導(dǎo)致績(jī)效管理體系建設(shè)進(jìn)展緩慢,沒(méi)有各個(gè)部門(mén)經(jīng)理的全情參與,績(jī)效管理制度體系往往不完善。 同時(shí),總經(jīng)理不參與,各級(jí)干部以及廣大員工在實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí),往往敷衍了事,導(dǎo)致績(jī)效管理的實(shí)施效果大打折扣。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的推行力度,很大程度上向公司全體員工表明了一種態(tài)度:績(jī)效考評(píng)到底有多重要?

二、員工參加績(jī)效管理的試運(yùn)行情況分析,有些部門(mén)強(qiáng)烈要開(kāi)展績(jī)效管理,有些的有抵觸。

員工參加績(jī)效管理的試運(yùn)行情況分析,有些部門(mén)強(qiáng)烈要開(kāi)展績(jī)效管理,有些的有抵觸。沒(méi)有做好績(jī)效管理的部門(mén)關(guān)鍵是沒(méi)有把員工在績(jī)效管理中的角色分工做好,因此導(dǎo)致了執(zhí)行變形,流于形式。經(jīng)驗(yàn)表明,通常,上至企業(yè)老總,下至普通員工,他們通常不太清楚自己在績(jī)效管理中的職責(zé),不知道自己該做些什么,該怎么做。因此,很多管理者和員工在績(jī)效管理中,往往表現(xiàn)得比較被動(dòng),經(jīng)常需要人力資源部門(mén)催促,甚至經(jīng)常需要企業(yè)老總出面協(xié)調(diào)。

做任何一項(xiàng)工作,首先都要一個(gè)科學(xué)合理的分工,然后根據(jù)分工制定細(xì)化的工作細(xì)則,只有這樣,工作才可能被理解得好,做得好。

三、今年只考評(píng),結(jié)果沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效管理運(yùn)用

今年只考評(píng),結(jié)果沒(méi)有進(jìn)行運(yùn)用不良影響,體現(xiàn)在兩個(gè)方面,一是壓根不運(yùn)用,考評(píng)完了就完了,好象考評(píng)本身是一個(gè)任務(wù)一樣;第二是運(yùn)用單一,只做簡(jiǎn)單的單項(xiàng)的運(yùn)用,比如僅僅只用在加薪/減薪,或是獎(jiǎng)勵(lì)/懲罰,或是升職/降職上。

四、明年建議結(jié)果運(yùn)用起來(lái),逐步應(yīng)用較寬管理領(lǐng)域。

績(jī)效考評(píng)是高度感情化的過(guò)程,在考評(píng)的過(guò)程中,考評(píng)者難免會(huì)受到主觀因素的影響,導(dǎo)致考評(píng)出現(xiàn)偏差。減少考評(píng)者主觀因素造成的誤差的辦法就是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn),至少應(yīng)該向評(píng)價(jià)者提供關(guān)于使用評(píng)價(jià)工具的書(shū)面指導(dǎo),指導(dǎo)他們?nèi)绾问褂每?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),其中包括指導(dǎo)他們?cè)谧鞒雠袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),而不是簡(jiǎn)單地把它交給考評(píng)者,讓他們自己去解釋如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效管理明年建議結(jié)果運(yùn)用起來(lái),逐步應(yīng)用較寬管理領(lǐng)域。

五、員工考勤管理

為加強(qiáng)公司員工考勤管理,保證公司各項(xiàng)政策措施的執(zhí)行,特制定員工考勤管理制度。公司職工一律實(shí)行上下班打卡登記制度。所有員工上下班均須親自打卡,任何人不得代理他人或由他人代理打卡;違犯此條規(guī)定者,代理人和被代理人均給予記過(guò)一次的處分。公司每天安排人員一到兩名監(jiān)督員工上下班打卡,并負(fù)責(zé)將員工出勤情況報(bào)告值班領(lǐng)導(dǎo),由值班領(lǐng)導(dǎo)報(bào)至勞資部,勞資部據(jù)此核發(fā)全勤獎(jiǎng)金及填報(bào)員工考核表。所有人員須先到公司打卡報(bào)到后,方能外出辦理各項(xiàng)業(yè)務(wù)。特殊情況須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽卡批準(zhǔn);不辦理批準(zhǔn)手續(xù)者,按遲到或曠工處理

六、員工年休假管理

為落實(shí)和完善公司員工的年休假制度,加強(qiáng)對(duì)年休假的管理,保障員工的身心健康,調(diào)動(dòng)員工工作積極性,提高工作效率,根據(jù)國(guó)務(wù)院頒發(fā)的《職工帶薪年休假條例》有關(guān)規(guī)定,公司特制定員工年休假管理制度。享受年休假的對(duì)象為連續(xù)工作1年以上,且與公司簽訂一年期以上正式勞動(dòng)合同的員工。其他人員年休假辦法視具體情況在勞動(dòng)合同中另行約定,對(duì)不休年休假的員工明年將進(jìn)行新的管理規(guī)定。

【第4篇 企業(yè)績(jī)效管理工作總結(jié)報(bào)告

一、基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作

1、梳理崗位職責(zé),完善崗位職責(zé)體系在公司組織架構(gòu)及部門(mén)職能分工的框架下,通過(guò)與各部門(mén)負(fù)責(zé)人的反復(fù)溝通,規(guī)范崗位名稱、明確崗位設(shè)置目的及崗位層級(jí)、細(xì)化崗位工作職責(zé)及相關(guān)任職要求,形成了公司完整的崗位架構(gòu)圖,完善了公司崗位職責(zé)體系,為公司人力資源工作的進(jìn)一步深入開(kāi)展打下了良好的基礎(chǔ)。

2、制定職位規(guī)范,規(guī)范職位管理工作為了鞏固崗位職責(zé)體系建設(shè)取得的成果,進(jìn)一步提升人力資源基礎(chǔ)管理水平與人力資源管理工作效率,在人力資源中心的領(lǐng)導(dǎo)下,并征求事業(yè)部人力資源部門(mén)的意見(jiàn),制定了公司崗位描述管理規(guī)定,分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個(gè)層面,新增崗位與原有崗位兩個(gè)維度,對(duì)崗位管理工作流程與具體實(shí)施細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)范,明確了用人部門(mén)與人力資源部門(mén)在職位管理工作中各自承擔(dān)的責(zé)任,為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。

3、成立績(jī)效委員會(huì),建立績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制績(jī)效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標(biāo)實(shí)現(xiàn),也關(guān)系到微觀層面每個(gè)員工的切身利益,為了有效統(tǒng)籌與領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作,專門(mén)成立了由公司高層領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效管理委員會(huì),并明確了績(jī)效管理委員會(huì)的定位,即對(duì)公司董事會(huì)負(fù)責(zé),同時(shí)明確了績(jī)效管理委員會(huì)的主要職責(zé)及具體工作機(jī)制,為公司接下來(lái)推動(dòng)績(jī)效管理工作提供了堅(jiān)強(qiáng)的組織保障。

4、制定績(jī)效細(xì)則,保障體系有效運(yùn)行為了保證整體績(jī)效工作的有效實(shí)施,人力資源中心牽頭擬定了公司績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則,并從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮將公司績(jī)效區(qū)分為組織績(jī)效與員工績(jī)效,同時(shí)吸取公司高層對(duì)績(jī)效管理工作的指導(dǎo)意見(jiàn),最終該實(shí)施細(xì)則獲得簽批確定,通過(guò)績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則,從整體上明確了各部門(mén)、各層級(jí)在公司整體績(jī)效體系中所承擔(dān)的責(zé)任,明確了公司各層級(jí)在績(jī)效管理工作中的具體考核歸屬,明確了績(jī)效管理工作具體操作流程,明確了績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理工作中的應(yīng)用,為公司績(jī)效管理工作提供了實(shí)施依據(jù),從而保障績(jī)效體系有效運(yùn)行。

5、豐富績(jī)效體系,制定試用期考核方案從工作實(shí)際來(lái)看,績(jī)效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核,各自側(cè)重點(diǎn)不同,為了豐富績(jī)效管理體系,有效評(píng)估試用期員工與崗位勝任匹配度,范文寫(xiě)作為公司做出科學(xué)用人決策,在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下并結(jié)合相關(guān)入職培訓(xùn)工作,完成了公司新員工試用期考核方案,明確了新員工在試用期間的考察標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)操作流程,具體為企業(yè)文化學(xué)習(xí)、品牌知識(shí)掌握、專業(yè)知識(shí)掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項(xiàng)等六個(gè)方面對(duì)。

二、績(jī)效實(shí)施工作

1、擬定績(jī)效指標(biāo),明確工作重心要點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)的本意在于對(duì)工作目標(biāo)的跟蹤,根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)目標(biāo)及關(guān)注要點(diǎn)并結(jié)合各崗位核心崗位職責(zé),擬定相關(guān)績(jī)效考核指標(biāo),總監(jiān)級(jí)從關(guān)鍵業(yè)績(jī)、職能履職與否決項(xiàng)三個(gè)維度進(jìn)行考核,普通員工從關(guān)鍵崗位職責(zé)及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個(gè)維度進(jìn)行考核,在各有側(cè)重的同時(shí)兼顧周邊及上下游協(xié)作。

2、溝通確定指標(biāo),達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)崗位層級(jí)不同,績(jī)效管理的歸屬也就不同,人力資源中心內(nèi)部對(duì)擬定的績(jī)效指標(biāo)達(dá)成一致認(rèn)同后,分別與公司高層及部分負(fù)責(zé)人進(jìn)行探討商定,事業(yè)部總監(jiān)級(jí)以上分別由公司高層及事業(yè)部負(fù)責(zé)人確定并最終與被考核人溝通達(dá)成一致,在與部門(mén)負(fù)責(zé)人達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)后,管理中心普通員工由各部門(mén)負(fù)責(zé)人與其下屬員工溝通并最終達(dá)成一致。通過(guò)多方努力及反復(fù)溝通,最終形成了公司各層級(jí)、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn),并初步形成了公司績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)。

3、分層推進(jìn)實(shí)施,合理控制推進(jìn)節(jié)奏由于公司的績(jī)效氛圍還不濃厚,尤其是各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效管理工具的作用與認(rèn)識(shí)并不相同,為了合理控制推進(jìn)節(jié)奏,真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目的,根據(jù)績(jī)效管理委員會(huì)的統(tǒng)一部署,在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下,績(jī)效管理工作分層、分情況逐步推進(jìn)。事業(yè)部總監(jiān)級(jí)每季度進(jìn)行模擬,待條件成熟時(shí)進(jìn)行試點(diǎn),最終按公司要求實(shí)施;管理中心員工績(jī)效開(kāi)展有一定基礎(chǔ),因此按月度進(jìn)行實(shí)考,并與績(jī)效工資掛鉤,且目前已基本走上正軌;物流中心倉(cāng)儲(chǔ)部以前從未進(jìn)行考核,因此績(jī)效認(rèn)識(shí)比較薄弱,目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進(jìn)行考核,并對(duì)相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行二次量化,以加強(qiáng)考核針對(duì)性,總體來(lái)說(shuō),目前績(jī)效推進(jìn)節(jié)奏控制合理。

4、階段工作回顧,總結(jié)改進(jìn)存在問(wèn)題總結(jié)過(guò)去、酷貓寫(xiě)作范文網(wǎng)改進(jìn)未來(lái)是績(jī)效管理工作的根本要求,通過(guò)對(duì)各層級(jí)績(jī)效考核工作的直接跟蹤,采用pdca循環(huán)總結(jié)改進(jìn)方法,每季度結(jié)束后在人力資源中心內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效工作階段回顧,改進(jìn)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題,同時(shí)對(duì)考核過(guò)程發(fā)現(xiàn)的其他部門(mén)存在的問(wèn)題進(jìn)行積極反饋并協(xié)助改進(jìn),待時(shí)機(jī)成熟將擴(kuò)大績(jī)效工作階段回顧范圍,在績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下重點(diǎn)解決組織績(jī)效反饋與改進(jìn)問(wèn)題。

5、探索激勵(lì)方式,提升績(jī)效激勵(lì)力度針對(duì)目前總監(jiān)級(jí)績(jī)效考核掛鉤項(xiàng)缺失與部分部門(mén)負(fù)責(zé)人反映績(jī)效激勵(lì)力度不足問(wèn)題,在人力資源中心負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下我們積極探索公司激勵(lì)方式,努力提升績(jī)效激勵(lì)力度,并結(jié)合年度薪資調(diào)整契機(jī),完成了年度調(diào)薪與績(jī)效掛鉤設(shè)計(jì),此方案的實(shí)施將會(huì)很大方面解決總監(jiān)績(jī)效掛鉤項(xiàng)缺失及激勵(lì)力度不足問(wèn)題。

三、目前存在問(wèn)題

1、高層的后續(xù)關(guān)注力度還不夠大量的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作已經(jīng)基本完成,前期公司高層也給與了大量時(shí)間與建議支持,范文網(wǎng)但在后續(xù)工作中由于某些其他原因?qū)е赂邔拥年P(guān)注力度不夠,但績(jī)效管理工作涉及公司全局,離開(kāi)高層關(guān)注將導(dǎo)致推進(jìn)難度增大。

2、配套支撐系統(tǒng)還不夠完善績(jī)效體系的正常運(yùn)行離不開(kāi)其他配套系統(tǒng)的有效支撐,但公司目前的預(yù)算體系還不完善,部分重要指標(biāo)不能實(shí)施(如,費(fèi)用),數(shù)據(jù)支撐系統(tǒng)還不夠穩(wěn)定,部分?jǐn)?shù)據(jù)相互打架(如,ma單產(chǎn)),不能看到各部門(mén)的年度工作計(jì)劃,導(dǎo)致難以及時(shí)了解部門(mén)工作重心變化(如,新店計(jì)劃、新品計(jì)劃等),如此難免將降低績(jī)效管理工作的效果。

3、少數(shù)部門(mén)的績(jī)效認(rèn)識(shí)還不夠深入個(gè)別部門(mén)還停留在績(jī)效管理是人力資源部的事的認(rèn)識(shí)上,認(rèn)為是在為人力資源部做工作,覺(jué)得績(jī)效考核工作繁瑣,只想給個(gè)總分(如,物流中心),這其實(shí)?_芾砝煉櫨牘芾碚咴鶉穩(wěn)筆у謀硐鄭桓霰鴆棵湃銜ㄐэ己司褪強(qiáng)矍虼說(shuō)p撓跋煸憊で樾鰨誑己私峁卸際歉鄭跋⑹履?、讨好詰vぁ保ㄈ紓莆裰行模餛涫滴ケ沉思ㄐч芾淼摹鞍鎦憊こ沙な迪制笠的勘輟鋇淖鈧漳康?,实质上并矡幼晳vこ沙ぁ?/p>

4、考核結(jié)果應(yīng)用還比較單一目前績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于績(jī)效工資的核算,與崗位晉升、年度薪資調(diào)整的關(guān)聯(lián)度不大,針對(duì)被考核者存在問(wèn)題的培訓(xùn)改進(jìn)工作尚未進(jìn)行,與員工關(guān)系管理的關(guān)系尚不明確,與招聘體系的聯(lián)動(dòng)尚未建立。

5、薪酬與績(jī)效體系還不夠匹配薪酬與績(jī)效是激勵(lì)體系的重要組成部分且互為依托,需要無(wú)縫對(duì)接與相互匹配,酷貓寫(xiě)作范文網(wǎng)手機(jī)版目前部分層級(jí)薪資區(qū)間較大,但對(duì)應(yīng)績(jī)效工資額度恒定,因此可能導(dǎo)致薪資在高位的員工對(duì)績(jī)效的重視不足,影響激勵(lì)效果。

四、績(jī)效工作改進(jìn)建議

1、進(jìn)行推廣培訓(xùn),增強(qiáng)績(jī)效意識(shí)希望公司能夠組織績(jī)效管理專門(mén)培訓(xùn),加深公司員工尤其是各級(jí)管理人員對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)

【第5篇 企業(yè)績(jī)效考核年終工作總結(jié)

企業(yè)績(jī)效考核年終工作總結(jié)

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括:部門(mén)kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容,通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的,初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo),下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說(shuō)明如下:

部門(mén)kpi指標(biāo)考核(tp):部門(mén)的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高,再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位,所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門(mén)的部分工作,暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jī)效,所以本次部門(mén)kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門(mén)kpi的考核。

崗位工作目標(biāo)考核(ip):各個(gè)部門(mén)在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行分解,變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo),在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo),月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核,從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō),各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成,有效的傳遞了部門(mén)工作壓力,提高了工作效率,同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理,所這部分考核是基本有效的。

員工工作能力評(píng)估(cp):職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度(如:從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門(mén)扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力),并采用的是上司直接考核的方式,從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,這一部分的考核是有效的。

員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(at):?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上,這部分的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間,所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法

試行中存在的主要問(wèn)題:

1、考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題

做為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng),比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等,這些正是我們所缺乏的,同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。

績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物,新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行,在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程,主觀上,我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí),考慮的還不是十分周全,某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位,比如部門(mén)tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù),目前人力資源部正在按照新的部門(mén)tp操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問(wèn)題

通過(guò)三個(gè)月的考核試行,我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題,如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通,過(guò)程中沒(méi)有引導(dǎo)與協(xié)助,最后的考核結(jié)果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn),那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用,從本次考核試行來(lái)看,部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的,被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識(shí)問(wèn)題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn),部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位,他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式,所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中,認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工,給員工找麻煩,或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng),給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動(dòng)問(wèn)題

考核在沒(méi)有形成習(xí)慣之前,考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題,考核的推動(dòng)除了人力資源部的.強(qiáng)力推行之外,中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題,本次職能部考核試行部門(mén)較少,推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯,但如果在全公司全面推廣的話,推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問(wèn)題,下一步人力資源部的主要解決辦法如下:

1.探索與改善,在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn),逐步的導(dǎo)入考核理念,逐步形成考核習(xí)慣;

比如:最近的的<目標(biāo)管理>;培訓(xùn),及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)溝通:

人力資源部加強(qiáng)與試行部門(mén)之間的溝通與引導(dǎo)工作,并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4.強(qiáng)力推行:

以人力資源部牽頭,自上而下強(qiáng)力推行,其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度,所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是:加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績(jī)效掛鉤

只有與績(jī)效掛鉤,才能充分引起員工的重視,也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題,然后通過(guò)調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

工作目標(biāo):

建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng),

工作思路:

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。

9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià),并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

10-12月(三個(gè)月為一個(gè)考核周期)將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤,具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現(xiàn))。

下年上年,將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣,最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。

“績(jī)效考核”,是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn);有效的考核不僅是員工個(gè)人利益與發(fā)展的需求,也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理,不斷提高內(nèi)部運(yùn)營(yíng)質(zhì)量,降低運(yùn)營(yíng)成本,提高運(yùn)營(yíng)效益的要求和實(shí)現(xiàn)手段。

【第6篇 企業(yè)績(jī)效考察年終工作總結(jié)范文

一、職能部考察試行成果

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考察系統(tǒng)包孕:部分kpi指標(biāo)考察、崗?fù)すぷ髂繕?biāo)考察、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容,通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與剖析,客不雅地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的,初步達(dá)到了績(jī)效量化治理的目標(biāo),下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說(shuō)明如下:

部分kpi指標(biāo)考察(tp):部分的績(jī)效考察自己的難度系數(shù)較高,再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位,所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反應(yīng)部分的部分工作,暫時(shí)還不克不及全面反應(yīng)一個(gè)部分的績(jī)效,所以本次部分kpi的收集情況給下一步的工作提供了名貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考察工作重點(diǎn)之一是連續(xù)改良與優(yōu)化部分kpi的考察。

崗?fù)すぷ髂繕?biāo)考察(ip):各個(gè)部分在公司總目標(biāo)分化的基本上將部分目標(biāo)進(jìn)行分化,釀成員工的小我崗?fù)すぷ髂繕?biāo),在每個(gè)月初部分司理贊助員工制訂員工的小我工作目標(biāo),月底就該員工的工作目標(biāo)的殺青情況進(jìn)行考察,從三個(gè)月的ip考察試行情況來(lái)說(shuō),各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考察有效的推動(dòng)了員工小我工作目標(biāo)的殺青,有效的傳遞了部分工作壓力,提高了工作效率,同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與籌劃治理,所這部分考察是根本有效的。

員工工作能力評(píng)估(cp):職能部司理的cp考察是通過(guò)多維度(如:從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部分?jǐn)v扶等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考察也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、小我的學(xué)習(xí)與自我成長(zhǎng)能力),并采取的是上司直接考察的方法,從最后的數(shù)據(jù)的收集成果反應(yīng),職能部cp考察較為客不雅的反應(yīng)了員工的能力水平,這一部分的考察是有效的。

員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(at):?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表示和行為。這種行為和表示在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入水平上,這部分的考察數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間,所以這部分考察眾數(shù)據(jù)的濫觴上可以異常準(zhǔn)確的反應(yīng)一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入水平。at考察也是有效的。

二、考察試行中的問(wèn)題與解決法子

試行中存在的主要問(wèn)題:

1、考察自己設(shè)計(jì)問(wèn)題

做為考察自己來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng),比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織構(gòu)造;經(jīng)由科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公平、科學(xué)的量化手段等等,這些正是我們所缺乏的,同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考察的人力資源配景相對(duì)脆弱。

績(jī)效考察體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物,新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)由一個(gè)在公司試行,在磨合與改良中找到最適合我們的解決法子的歷程,主不雅上,我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí),斟酌的還不是十分周全,某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客不雅與主不雅上講在本次考察體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位,比如部分tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù),目前人力資源部正在依照新的部分tp操作形式協(xié)助各部分制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問(wèn)題

通過(guò)三個(gè)月的考察試行,我們認(rèn)為考察實(shí)施操作歷程中的癥結(jié)問(wèn)題是被考察者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題,如果一個(gè)部分司理在贊助員工制訂小我工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通,歷程中沒(méi)有引導(dǎo)與協(xié)助,最后的考察成果沒(méi)有在與員工充分溝通的基本上提出工作改進(jìn)點(diǎn),那么最后的考察成果確定是失效的,就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用,從本次考察試行來(lái)看,部分考察數(shù)據(jù)的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的,被考察者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考察具體考察成果是否有效的問(wèn)題癥結(jié)所在。

3、認(rèn)識(shí)問(wèn)題

依據(jù)以往考察試行經(jīng)驗(yàn),部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位,他們認(rèn)為本次考察還會(huì)象曩昔一樣只是走一個(gè)形式,所以從思想上還不敷重視。另外在考察實(shí)施歷程中,認(rèn)為考察無(wú)非就是考倒員工,給員工找麻煩,或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng),給他們的工作增添許多不需要的麻煩等等,這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動(dòng)問(wèn)題

考察在沒(méi)有形成習(xí)慣之前,考察推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題,考察的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外,中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是癥結(jié)問(wèn)題,本次職能部考察試行部分較少,推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯,但如果在全公司全面推廣的話,推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考察體系全面推行成敗的癥結(jié)。

針對(duì)以上問(wèn)題,下一步人力資源部的主要解決法子如下:

1.探索與改良,在實(shí)踐中賡續(xù)的優(yōu)化考察體系;

2.通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn),逐步的導(dǎo)入考察理念,逐步形成考察習(xí)慣;

比如:最近的的目標(biāo)治理培訓(xùn),及針對(duì)物流系統(tǒng)司理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.增強(qiáng)溝通:

人力資源部增強(qiáng)與試行部分之間的溝通與引導(dǎo)工作,并通表格或其它各類方法引導(dǎo)部分司理與員工之間的考察溝通與互動(dòng)。

4.強(qiáng)力推行:

以人力資源部牽頭,自上而下強(qiáng)力推行,其中的癥結(jié)是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度,所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是:增強(qiáng)績(jī)效考察系統(tǒng)面向中高層治理者的推銷工作。

5.與績(jī)效掛鉤

只有與績(jī)效掛鉤,能力充分引起員工的重視,也能力夠充分裸露一些原來(lái)無(wú)法裸露的問(wèn)題,然后通過(guò)調(diào)劑達(dá)到考察體系賡續(xù)優(yōu)化的成果。最終考察體系能力真正達(dá)到鼓勵(lì)員工賡續(xù)改進(jìn)績(jī)效的作用。

三、考察的下一步工作目標(biāo)與工作思路

工作目標(biāo):樹(shù)立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效治理系統(tǒng),

工作思路:

職能部的考察試行成果證明該系統(tǒng)是有效,能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化治理偏向成長(zhǎng)(5-7月)。

9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客不雅地評(píng)價(jià),并提出在物流系統(tǒng)推行的具體方法。并同時(shí)開(kāi)端進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

10-12月(三個(gè)月為一個(gè)考察周期)將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部分員工績(jī)效考察成果與薪酬掛鉤,具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部分將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現(xiàn))。

下年上年,將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考察系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣,最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效治理系統(tǒng)。

績(jī)效總結(jié)(六篇)

20xx年是全國(guó)上下抗擊國(guó)際金融最關(guān)鍵的時(shí)刻,更是全國(guó)上下“保增長(zhǎng)、擴(kuò)內(nèi)需、調(diào)結(jié)構(gòu)”激情燃燒的歲月。在這樣一個(gè)令人難忘的重要年份,我公司在市委市政府和市國(guó)資委的領(lǐng)導(dǎo)下,團(tuán)…
推薦度:
點(diǎn)擊下載文檔文檔為doc格式

相關(guān)績(jī)效信息

  • 目標(biāo)績(jī)效總結(jié)(四篇)
  • 目標(biāo)績(jī)效總結(jié)(四篇)97人關(guān)注

    辦公室目標(biāo)績(jī)效管理年度工作總結(jié)一年來(lái),省地方志辦公室(以下簡(jiǎn)稱省志辦)目標(biāo)績(jī)效管理工作在省委、省政府的領(lǐng)導(dǎo)下,在省直機(jī)關(guān)目標(biāo)績(jī)效管理辦公室的具體指導(dǎo)和幫助下,堅(jiān) ...[更多]

  • 績(jī)效評(píng)價(jià)總結(jié)(三篇)
  • 績(jī)效評(píng)價(jià)總結(jié)(三篇)86人關(guān)注

    【財(cái)政績(jī)效評(píng)價(jià)工作總結(jié)】s績(jī)效評(píng)價(jià)處 2023 年工作總結(jié)2023 年,績(jī)?cè)u(píng)處按照工作要求和領(lǐng)導(dǎo)安排,緊緊圍繞財(cái)政工作 中心任務(wù),全面履行各項(xiàng)工作職責(zé),扎實(shí)推進(jìn)各項(xiàng)工作開(kāi) ...[更多]

  • 部門(mén)績(jī)效總結(jié)(七篇)
  • 部門(mén)績(jī)效總結(jié)(七篇)82人關(guān)注

    部門(mén)績(jī)效考核總結(jié)報(bào)告部門(mén)績(jī)效考核總結(jié)報(bào)告1時(shí)光荏苒,20xx年在一片有序的繁忙中將要過(guò)去了,回首過(guò)去一年,內(nèi)心感慨萬(wàn)千。總結(jié)是一面鏡子,透過(guò)總結(jié)能夠全面地對(duì)自我的 ...[更多]

  • 單位績(jī)效考核總結(jié)(七篇)
  • 單位績(jī)效考核總結(jié)(七篇)81人關(guān)注

    單位績(jī)效考核第三季度工作總結(jié)單位績(jī)效考核第三季度工作總結(jié)在公司領(lǐng)導(dǎo)的精心指導(dǎo)下,在相關(guān)部門(mén)的大力配合下,綜合部在第三季度順利完成了細(xì)化管理制度、強(qiáng)化辦公秩 ...[更多]

  • 績(jī)效總結(jié)(六篇)
  • 績(jī)效總結(jié)(六篇)80人關(guān)注

    20xx年是全國(guó)上下抗擊國(guó)際金融最關(guān)鍵的時(shí)刻,更是全國(guó)上下“保增長(zhǎng)、擴(kuò)內(nèi)需、調(diào)結(jié)構(gòu)”激情燃燒的歲月。在這樣一個(gè)令人難忘的重要年份,我公司在市委市政府和市國(guó)資委 ...[更多]

  • 鄉(xiāng)鎮(zhèn)績(jī)效考核總結(jié)(三篇)
  • 鄉(xiāng)鎮(zhèn)績(jī)效考核總結(jié)(三篇)79人關(guān)注

    今年,鎮(zhèn)黨委政府高度重視安全生產(chǎn)管理工作,積極做好安全生產(chǎn)基礎(chǔ)和基層工作,成功迎接了全市“兩基”工作現(xiàn)場(chǎng)會(huì)在我區(qū)的召開(kāi),全年安全生產(chǎn)各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到預(yù)定目標(biāo),我鎮(zhèn) ...[更多]

  • 公務(wù)員績(jī)效考核總結(jié)(七篇)
  • 公務(wù)員績(jī)效考核總結(jié)(七篇)78人關(guān)注

    xx年,我堅(jiān)持以xx重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),認(rèn)真學(xué)習(xí)xx大、xx屆x中全會(huì)精神,在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下,認(rèn)真完成了各項(xiàng)工作任務(wù)?,F(xiàn)總結(jié)如下:一、自覺(jué)加強(qiáng)黨性鍛煉,黨性修養(yǎng) ...[更多]

  • 鄉(xiāng)鎮(zhèn)績(jī)效工作總結(jié)(四篇)
  • 鄉(xiāng)鎮(zhèn)績(jī)效工作總結(jié)(四篇)76人關(guān)注

    在20xx年寧德水利工作績(jī)效創(chuàng)歷史進(jìn)入全省第二名的基礎(chǔ)上,今年以來(lái)我局緊緊圍繞省里年初下達(dá)的年度目標(biāo)任務(wù)和市委、市政府開(kāi)展“落實(shí)項(xiàng)目年、服務(wù)發(fā)展年、融合創(chuàng)新 ...[更多]

  • 績(jī)效評(píng)估總結(jié)(八篇)
  • 績(jī)效評(píng)估總結(jié)(八篇)69人關(guān)注

    要讓這些問(wèn)題有較明朗的答案,那就做一份年終績(jī)效評(píng)估吧!沒(méi)做過(guò)?那就學(xué)著做一次!做過(guò)了,效果不明顯?那一定是你的評(píng)估制度有缺陷,績(jī)效評(píng)估可不是一般的年終總結(jié)!從今天開(kāi)始 ...[更多]

  • 績(jī)效工資總結(jié)(六篇)
  • 績(jī)效工資總結(jié)(六篇)62人關(guān)注

    2023年績(jī)效工資發(fā)放工作已經(jīng)結(jié)束,為了更好的做好2023年上半年績(jī)效工資發(fā)放工作,現(xiàn)對(duì)2023年教師績(jī)效工資發(fā)放工作總結(jié)如下:經(jīng)驗(yàn)和成績(jī):1、嚴(yán)格落實(shí)上級(jí)有關(guān)政策和精神, ...[更多]

總結(jié)范文熱門(mén)信息