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【第1篇 公路局工程科績效考核情況總結(jié)
工程科在市局黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，工程科緊緊圍繞今年的工作考核十項內(nèi)容，積極地開展工作，認真履行職責(zé)，較好的完成市局黨委交給的各項工作目標(biāo)任務(wù)。
一、今年的工作考核十項內(nèi)容完成較好，具體完成情況如下：
1、通過開展十一次的督查，督促干線公路加快進度建設(shè)，全面完成今年的考核任務(wù)。
（1）、市委市政府今年對公路局
管理的干線公路建設(shè)考核目標(biāo)是：3條線路5個施工段共263.59公里，完成建設(shè)投資規(guī)模3.03億元。督查中，始終把加快工程建設(shè)的進度放在極其重要的位置，全力督促各項目公司想方設(shè)法抓好進度管理，預(yù)計到年底，我局管理的干線公路可以完成建設(shè)投資3.25億元，為年度計劃的107.3%，超額完成今年的考核目標(biāo)已成定局。在前不久的省廳對市州今年考核的“通車里程”這個單項中，由于我們超額完成了任務(wù)，超額完成的部分，用于頂替其他項目沒有完成的里程數(shù)，使我市圓滿完成省廳的考核任務(wù)。
（2）、強化質(zhì)量建設(shè)，干線公路主體質(zhì)量普遍提高。
為了防止發(fā)生質(zhì)量和安全事故，在督查中對發(fā)現(xiàn)的問題，以提出問題需要整改的方式要求各項目公司進行整改回復(fù)，促使各項目公司緊抓質(zhì)量這個繩。今年已經(jīng)建成的水泥混凝土路面93公里，無論是外觀質(zhì)量還是內(nèi)在質(zhì)量，都比往年有了新的提高，尤其是面板厚度在和平整度方面。由于采用了與設(shè)計厚度一致的鋼模板進行施工，面板厚度達到甚至超過設(shè)計厚度，強行推行采用三軸帶螺旋振平機施工。使平整度普遍達到90%的合格率。在省局上半年和下半年的兩次全省干線公路質(zhì)量檢測中，均取得了較好的分值和排名。
（3）、今年的工程建設(shè)是最平安的一年，沒有出重大的安全事故，也沒有發(fā)生人員傷亡事故，做到了零事故、零死亡。
2、工程項目“首件工程認可制”是省局廳省局為加強干線公路質(zhì)量建設(shè)的主要做法之一，“認可制”的實施有利于項目建設(shè)的質(zhì)量管理，但涉及面廣，資料編寫內(nèi)容多，施工單位不愿去做，在四五六三個月期間，我們強力推行，促使各項目公司對各施工單位采取硬性考核的方法，取得了全面的推廣。
3、今年的通鄉(xiāng)公路建設(shè)數(shù)量不多，僅零陵、冷水灘、江華有部分線路，目前，冷水灘和江華已建設(shè)完成，我們?nèi)ザ讲檫^一次，零陵的仍在建，計劃本月去督查一次。
4、每個月的工程報表和其他的資料都及時上報，確保了建設(shè)進度的月度考核可看可控。
5、全年各級各部門的檢查和考核比較多，目前，已經(jīng)完成省廳省局的年終考核，但接下來還有其他市級的考核，我們做好準(zhǔn)備和陪同，全年其他的檢查和考核較為順利通過。
6、g207線雙牌大山目前已開工建設(shè)，前期過程中的評審階段我們都參與，零陵到雙牌的一級路我們科里的孫明山直接參與，但目前該項目由于受到市縣區(qū)里的不同看法和要求，處于停滯狀態(tài)。
7、g322線公路路面改善的前期工作除了招投標(biāo)外，已經(jīng)完成，今年下半年省廳組織了評審和進行了實地察看，我們參與和陪同進行。
8、由于我們市里工作主動，上半年基本完成市里其他公路的建設(shè)評審，下半年進行的較少，作為公路建設(shè)的主體單位，我們按省廳的要求，有義務(wù)和責(zé)任參加項目建設(shè)的評審。
9、按要求沒有都寫了一份稿件進行項目建設(shè)的報道。
10、全年領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作沒有推脫和積壓，較好的完成任務(wù)。
二、工作的主要做法
為了完成今年的績效考核目標(biāo)，我們把工作重點放在干線公路的建設(shè)管理上，其他工作為輔，但不放松的思路來開展。對干線公路主要采取的措施是簽訂目標(biāo)責(zé)任書、出臺相關(guān)的管理制度、制定競賽辦法、加強項目建設(shè)督查、強化檢測手段等行之有效的辦法。
1、為加快項目建設(shè)進度，確保優(yōu)質(zhì)、高效、廉潔、安全完成市干線公路建設(shè)三年大會戰(zhàn)目標(biāo)任務(wù)及工作責(zé)任，制定了市局與各公司目標(biāo)管理考核責(zé)任書，從進度、質(zhì)量、安全生產(chǎn)、投資控制、廉政建設(shè)五個方面的目標(biāo)進行量化考核，并責(zé)成各項目公司將目標(biāo)責(zé)任落實到公司個人，采取從行政和經(jīng)濟的手段對相關(guān)人員進行獎勵和責(zé)任追究，提高各項目公司人員的工作責(zé)任心和積極性，確保干線公路建設(shè)隊伍具有足夠的戰(zhàn)斗力。
2、制定了《市公路局干線公路建設(shè)考核結(jié)果信用評價管理制度》和《市公路局干線公路建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化管理要求》等管理制度和辦法。針對砌體質(zhì)量建設(shè)過程中存在的普遍問題，出臺了《關(guān)于加強干線公路砌體工程質(zhì)量管理的通知》，這些管理制度的出臺和執(zhí)行對提高干線公路的綜合管理和質(zhì)量建設(shè)起到了重要的作用。
3、針對今年局管理的干線公路水泥混凝土路面建設(shè)里程多的特點，為提高水泥混凝土路面的實體質(zhì)量，建設(shè)精品工程、安全工程，專門制定水泥混凝土路面建設(shè)的競賽辦法，并相應(yīng)的出臺了《市干線公路水泥混凝土路面質(zhì)量建設(shè)競賽評分》、《市干線公路水泥混凝土路面施工細則》、《水泥混凝土路面平整度單項考核活動的通知》等系列文件，并從長沙理工大學(xué)請來專家教授進行講課，從思想上和專業(yè)理論上提高各項目建設(shè)從業(yè)人員的認識，為確保今年路面主題質(zhì)量奠定了基礎(chǔ)。
4、開展多種形式的督查活動，加強對項目的了解和督促。我們主動聯(lián)合市交通質(zhì)量安全監(jiān)督處對全市所有在建的干線公路開展了三次綜合督查，聯(lián)合市局相關(guān)科室組成聯(lián)合督查小組對市局的干線公路各項目公司進行了4次全方位全系統(tǒng)的督查，本科室每月都對各項目公司進行了正常的督查，通過多種形式的督查，及時地了解和發(fā)現(xiàn)項目公司、監(jiān)理單位和施工單位在建設(shè)過程中存在的問題，并通過召開會議等形式提出了整改意見和要求，增強了各施工單位的進度、質(zhì)量和安全意識，增強了各監(jiān)理和施工單位的履約能力。共發(fā)布干線公路督查通報11期。
5、通過實地檢測的做法可以對項目進度和質(zhì)量進行量化的評價，今年我們督查過程中改變過去走馬觀花、大致看看的做法，購買了相關(guān)檢測儀器，加強對項目實體質(zhì)量的量測，每次對項目公司進行50%施工單位的抽檢，根據(jù)每個施工單位的建設(shè)進度情況和正在實施的工程細分項目，進行不少于兩個實體的檢測，全年檢測的實體部位達到80多處。自己檢測的數(shù)據(jù)自己心中最有底，通過檢測的實體質(zhì)量指出施工單位存在的管理問題和施工方法最具說服力，對施工單位和監(jiān)理單位指導(dǎo)和批評也最到位，同時強調(diào)施工單位和監(jiān)理單位強化自檢手段，提高了施工的質(zhì)量。
6、參與全市干線公路“十二五”部分項目的前期評審工作和“十一五”已完工項目的交竣工驗收工作，總結(jié)和借鑒這些項目好的做法和成功經(jīng)驗，加強了今年項目建設(shè)管理的針對性。積極配合各項目公司做好各項協(xié)調(diào)和服務(wù)工作，確保項目建設(shè)的順利進行。
7、進行了行業(yè)上的管理。雖然已經(jīng)進行了體制改革，但對各縣區(qū)的通鄉(xiāng)公路建設(shè)我們并沒有放棄，今年分別對冷水灘區(qū)、零陵區(qū)、江華縣三縣區(qū)今年的通鄉(xiāng)公路的建設(shè)質(zhì)量進行了現(xiàn)場的查看，指出了可能存在的質(zhì)量隱患，提出了相應(yīng)的處理意見。
8、加強科室作風(fēng)建設(shè)，本年召開了3次科室建設(shè)會議，學(xué)習(xí)了市委辦公室“六個一律不準(zhǔn)”、市局的績效考核辦法和內(nèi)容等文件，強調(diào)落實會議精神，做好本部門的基礎(chǔ)工作，尤其是數(shù)據(jù)的定期上報和各種迎接檢查考核工作，同時竭盡全力完成局領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的各種任務(wù)。
三、存在的問題和不足
1、建設(shè)質(zhì)量仍存在不盡人意方面。盡管各項措施齊全細致，但監(jiān)理、施工單位良莠不齊，監(jiān)管難度很大，建設(shè)質(zhì)量仍存在一些不盡人意的地方。
2、由于多方面的因素，影響了我們的工作動力和工作責(zé)任心，我們工作的積極性和主動性沒有完全發(fā)揮出來，工作步驟較為機械，靈活性不足。
3、政策因素對我們的工作影響較大，感覺到我們的工作在體制上有作為，而在實際操作上卻沒有效力、效用，在思路上束縛自己。，工程科的工作雖然取得了一定的成績；但存在的問題依然很突出。，我們一定會在市局黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，努力按照績效考核的要求，進一步加強思想作風(fēng)建設(shè)，遵守紀(jì)律，踏踏實實抓好本職工作。
市局工程科
【第2篇 公司績效考核情況工作總結(jié)
公司績效考核情況工作總結(jié)
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200_年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
一、職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
l，部門kpi指標(biāo)考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2，崗位工作目標(biāo)考核（ip）：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的`主要問題：
1、考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作
思路工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5-7月）。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。l10-12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。l下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
【第3篇 績效考核試行情況工作總結(jié)
（附：<職能部考核情況一覽表>;）
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
l部門kpi指標(biāo)考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
l崗位工作目標(biāo)考核（ip）：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
l員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
l員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
_、考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
_、溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
_、認識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
_、推動問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的'主要解決辦法如下：
_.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
_.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；
比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
_.加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
_.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
_.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路
工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，
工作思路：
l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（_-_月）。
l_月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
l__-__月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。
l下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
附_、_、_：＜行政、財務(wù)、人力資源部考核一覽表＞
附_：職能部考核試行情況調(diào)查表
____年 二 季度 部績效考核一覽表
（ _ 月至 _ 月）
部門
考評部門自評部門主管評分相關(guān)性評價綜合評分等 級評價等級
sabcd
>;__分
>;__分
>;__分
≧__分<__分
員工個人考評部門成員ip
工作目標(biāo)績效cp
工作能力at
工作態(tài)度綜合
評分原等級調(diào)整后的等級調(diào)薪
浮度
劉_______________b
劉______________b
馬______________b
【第4篇 績效考核試行情況工作總結(jié)范文
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200_年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
一、職能部考核試行結(jié)果
（附：）
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
l部門kpi指標(biāo)考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
l崗位工作目標(biāo)考核（ip）：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
l員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
l員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；
比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路
工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，
工作思路：
l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5-7月）。
l9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
l10-12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。
l下年上年，將已經(jīng)在公司運行的
較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
附
1、
2、3：＜行政、財務(wù)、人力資源部考核一覽表＞
附4：職能部考核試行情況調(diào)查表
200_年二季度部績效考核一覽表
（5月至7月）
部門
考評部門自評部門主管評分相關(guān)性評價綜合評分等級評價等級
sabcd
>95分
>85分
>75分
≧60分
員工個人考評部門成員ip
工作目標(biāo)績效cp
工作能力at
工作態(tài)度綜合
評分原等級調(diào)整后的等級調(diào)薪
浮度
劉8673.6210082.10b
劉7967.610075.94b
馬8175.910080.42b
【第5篇 公路局工程科績效考核情況工作總結(jié)范文
工程科在市局黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，工程科緊緊圍繞今年的工作考核十項內(nèi)容，積極地開展工作，認真履行職責(zé)，較好的完成市局黨委交給的各項工作目標(biāo)任務(wù)。
一、今年的工作考核十項內(nèi)容完成較好，具體完成情況如下：
1、通過開展十一次的督查，督促干線公路加快進度建設(shè)，全面完成今年的考核任務(wù)。
（1）、市委市政府今年對公路局管理的干線公路建設(shè)考核目標(biāo)是：3條線路5個施工段共263.59公里，完成建設(shè)投資規(guī)模3.03億元。督查中，始終把加快工程建設(shè)的進度放在極其重要的位置，全力督促各項目公司想方設(shè)法抓好進度管理，預(yù)計到年底，我局管理的干線公路可以完成建設(shè)投資3.25億元，為年度計劃的107.3%，超額完成今年的考核目標(biāo)已成定局。在前不久的省廳對市州今年考核的“通車里程”這個單項中，由于我們超額完成了任務(wù)，超額完成的部分，用于頂替其他項目沒有完成的里程數(shù)，使我市圓滿完成省廳的考核任務(wù)。
（2）、強化質(zhì)量建設(shè)，干線公路主體質(zhì)量普遍提高。
為了防止發(fā)生質(zhì)量和安全事故，在督查中對發(fā)現(xiàn)的問題，以提出問題需要整改的方式要求各項目公司進行整改回復(fù)，促使各項目公司緊抓質(zhì)量這個繩。今年已經(jīng)建成的水泥混凝土路面93公里，無論是外觀質(zhì)量還是內(nèi)在質(zhì)量，都比往年有了新的提高，尤其是面板厚度在和平整度方面。由于采用了與設(shè)計厚度一致的鋼模板進行施工，面板厚度達到甚至超過設(shè)計厚度，強行推行采用三軸帶螺旋振平機施工。使平整度普遍達到90%的合格率。在省局上半年和下半年的兩次全省干線公路質(zhì)量檢測中，均取得了較好的分值和排名。
（3）、今年的工程建設(shè)是最平安的一年，沒有出重大的安全事故，也沒有發(fā)生人員傷亡事故，做到了零事故、零死亡。
2、工程項目“首件工程認可制”是省局廳省局為加強干線公路質(zhì)量建設(shè)的主要做法之一，“認可制”的實施有利于項目建設(shè)的質(zhì)量管理，但涉及面廣，資料編寫內(nèi)容多，施工單位不愿去做，在四五六三個月期間，我們強力推行，促使各項目公司對各施工單位采取硬性考核的方法，取得了全面的推廣。
3、今年的通鄉(xiāng)公路建設(shè)數(shù)量不多，僅零陵、冷水灘、江華有部分線路，目前，冷水灘和江華已建設(shè)完成，我們?nèi)ザ讲檫^一次，零陵的仍在建，計劃本月去督查一次。
4、每個月的工程報表和其他的資料都及時上報，確保了建設(shè)進度的月度考核可看可控。
5、全年各級各部門的檢查和考核比較多，目前，已經(jīng)完成省廳省局的年終考核，但接下來還有其他市級的考核，我們做好準(zhǔn)備和陪同，全年其他的檢查和考核較為順利通過。
6、g207線雙牌大山目前已開工建設(shè)，前期過程中的評審階段我們都參與，零陵到雙牌的一級路我們科里的孫明山直接參與，但目前該項目由于受到市縣區(qū)里的不同看法和要求，處于停滯狀態(tài)。
7、g322線公路路面改善的前期工作除了招投標(biāo)外，已經(jīng)完成，今年下半年省廳組織了評審和進行了實地察看，我們參與和陪同進行。
8、由于我們市里工作主動，上半年基本完成市里其他公路的建設(shè)評審，下半年進行的較少，作為公路建設(shè)的主體單位，我們按省廳的要求，有義務(wù)和責(zé)任參加項目建設(shè)的評審。
9、按要求沒有都寫了一份稿件進行項目建設(shè)的報道。
10、全年領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作沒有推脫和積壓，較好的完成任務(wù)。
二、工作的主要做法
為了完成今年的績效考核目標(biāo)，我們把工作重點放在干線公路的建設(shè)管理上，其他工作為輔，但不放松的思路來開展。對干線公路主要采取的措施是簽訂目標(biāo)責(zé)任書、出臺相關(guān)的管理制度、制定競賽辦法、加強項目建設(shè)督查、強化檢測手段等行之有效的辦法。
1、為加快項目建設(shè)進度，確保優(yōu)質(zhì)、高效、廉潔、安全完成市干線公路建設(shè)三年大會戰(zhàn)目標(biāo)任務(wù)及工作責(zé)任，制定了市局與各公司目標(biāo)管理考核責(zé)任書，從進度、質(zhì)量、安全生產(chǎn)、投資控制、廉政建設(shè)五個方面的目標(biāo)進行量化考核，并責(zé)成各項目公司將目標(biāo)責(zé)任落實到公司個人，采取從行政和經(jīng)濟的手段對相關(guān)人員進行獎勵和責(zé)任追究，提高各項目公司人員的工作責(zé)任心和積極性，確保干線公路建設(shè)隊伍具有足夠的戰(zhàn)斗力。
2、制定了《市公路局干線公路建設(shè)考核結(jié)果信用評價管理制度》和《市公路局干線公路建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化管理要求》等管理制度和辦法。針對砌體質(zhì)量建設(shè)過程中存在的普遍問題，出臺了《關(guān)于加強干線公路砌體工程質(zhì)量管理的通知》，這些管理制度的出臺和執(zhí)行對提高干線公路的綜合管理和質(zhì)量建設(shè)起到了重要的作用。
3、針對今年局管理的干線公路水泥混凝土路面建設(shè)里程多的特點，為提高水泥混凝土路面的實體質(zhì)量，建設(shè)精品工程、安全工程，專門制定水泥混凝土路面建設(shè)的競賽辦法，并相應(yīng)的出臺了《市干線公路水泥混凝土路面質(zhì)量建設(shè)競賽評分》、《市干線公路水泥混凝土路面施工細則》、《水泥混凝土路面平整度單項考核活動的通知》等系列文件，并從長沙理工大學(xué)請來專家教授進行講課，從思想上和專業(yè)理論上提高各項目建設(shè)從業(yè)人員的認識，為確保今年路面主題質(zhì)量奠定了基礎(chǔ)。
4、開展多種形式的督查活動，加強對項目的了解和督促。我們主動聯(lián)合市交通質(zhì)量安全監(jiān)督處對全市所有在建的干線公路開展了三次綜合督查，聯(lián)合市局相關(guān)科室組成聯(lián)合督查小組對市局的干線公路各項目公司進行了4次全方位全系統(tǒng)的督查，本科室每月都對各項目公司進行了正常的督查，通過多種形式的督查，及時地了解和發(fā)現(xiàn)項目公司、監(jiān)理單位和施工單位在建設(shè)過程中存在的問題，并通過召開會議等形式提出了整改意見和要求，增強了各施工單位的進度、質(zhì)量和安全意識，增強了各監(jiān)理和施工單位的履約能力。共發(fā)布干線公路督查通報11期。
5、通過實地檢測的做法可以對項目進度和質(zhì)量進行量化的評價，今年我們督查過程中改變過去走馬觀花、大致看看的做法，購買了相關(guān)檢測儀器，加強對項目實體質(zhì)量的量測，每次對項目公司進行50%施工單位的抽檢，根據(jù)每個施工單位的建設(shè)進度情況和正在實施的工程細分項目，進行不少于兩個實體的檢測，全年檢測的實體部位達到80多處。自己檢測的數(shù)據(jù)自己心中最有底，通過檢測的實體質(zhì)量指出施工單位存在的管理問題和施工方法最具說服力，對施工單位和監(jiān)理單位指導(dǎo)和批評也最到位，同時強調(diào)施工單位和監(jiān)理單位強化自檢手段，提高了施工的質(zhì)量。
6、參與全市干線公路“十二五”部分項目的前期評審工作和“十一五”已完工項目的交竣工驗收工作，總結(jié)和借鑒這些項目好的做法和成功經(jīng)驗，加強了今年項目建設(shè)管理的針對性。積極配合各項目公司做好各項協(xié)調(diào)和服務(wù)工作，確保項目建設(shè)的順利進行。
7、進行了行業(yè)上的管理。雖然已經(jīng)進行了體制改革，但對各縣區(qū)的通鄉(xiāng)公路建設(shè)我們并沒有放棄，今年分別對冷水灘區(qū)、零陵區(qū)、江華縣三縣區(qū)今年的通鄉(xiāng)公路的建設(shè)質(zhì)量進行了現(xiàn)場的查看，指出了可能存在的質(zhì)量隱患，提出了相應(yīng)的處理意見。
8、加強科室作風(fēng)建設(shè)，本年召開了3次科室建設(shè)會議，學(xué)習(xí)了市委辦公室“六個一律不準(zhǔn)”、市局的績效考核辦法和內(nèi)容等文件，強調(diào)落實會議精神，做好本部門的基礎(chǔ)工作，尤其是數(shù)據(jù)的定期上報和各種迎接檢查考核工作，同時竭盡全力完成局領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的各種任務(wù)。
三、存在的問題和不足
1、建設(shè)質(zhì)量仍存在不盡人意方面。盡管各項措施齊全細致，但監(jiān)理、施工單位良莠不齊，監(jiān)管難度很大，建設(shè)質(zhì)量仍存在一些不盡人意的地方。
2、由于多方面的因素，影響了我們的工作動力和工作責(zé)任心，我們工作的積極性和主動性沒有完全發(fā)揮出來，工作步驟較為機械，靈活性不足。
3、政策因素對我們的工作影響較大，感覺到我們的工作在體制上有作為，而在實際操作上卻沒有效力、效用，在思路上束縛自己。
，工程科的工作雖然取得了一定的成績；但存在的問題依然很突出。，我們一定會在市局黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，努力按照績效考核的要求，進一步加強思想作風(fēng)建設(shè)，遵守紀(jì)律，踏踏實實抓好本職工作。
市局工程科
【第6篇 某公司績效考核情況工作總結(jié)
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200_年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政 部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
一、 職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
l ，部門kpi指標(biāo)考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2， 崗位工作目標(biāo)考核（ip）：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。 績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、 認識問題 根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動問題 考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5-7月）。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。 l 10-12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。 l 下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
【第7篇 績效考核試行情況的工作總結(jié)
績效考核試行情況的工作總結(jié)
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200_年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,5－7月份人力資源部在三個職能部門進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:
一、 職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:
部門kpi指標(biāo)考核:部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
崗位工作目標(biāo)考核：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評估：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度多角度進行的；職能部員工的考核也是多維度的，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的.考核是有效的。
員工工作態(tài)度評價：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、 認識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；
比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路
工作目標(biāo)：
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，
工作思路：
職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展。
9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
10-12月將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤。
下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
【第8篇 績效考核試行情況工作總結(jié)-工作總結(jié)
績效考核試行情況工作總結(jié)-工作總結(jié)
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的20__年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政部、人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
一、職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
1、部門kpi指標(biāo)考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2、崗位工作目標(biāo)考核（ip）：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3、員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4、員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的'關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2、通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；
比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)；
3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動；
4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績效掛鉤：只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路
工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，
工作思路：
1、職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5—7月）。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
3、10—12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。
4、下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
