公司績(jī)效管理制度范本匯編【16篇】

公司績(jī)效管理制度是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在激勵(lì)員工提升工作效率，優(yōu)化資源配置，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它通過(guò)量化和評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，為薪酬調(diào)整、晉升決策、培訓(xùn)發(fā)展等提供依據(jù)，同時(shí)也幫助識(shí)別并解決工作中存在的問(wèn)題，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化建設(shè)。

包括哪些方面

1. 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定：明確各部門和個(gè)人的工作目標(biāo)，確保與公司的整體戰(zhàn)略相一致。

2. 績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)：制定公正、公平的評(píng)價(jià)指標(biāo)，如工作質(zhì)量、完成任務(wù)的時(shí)間效率、客戶滿意度等。

3. 績(jī)效考核周期：設(shè)定合理的評(píng)估時(shí)間，如季度、半年或年度考核。

4. 績(jī)效反饋機(jī)制：定期進(jìn)行績(jī)效溝通，讓員工了解自己的表現(xiàn)及改進(jìn)方向。

5. 結(jié)果應(yīng)用：將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬、福利、晉升等掛鉤，作為人力資源管理的重要參考。

重要性

1. 提升效率：績(jī)效管理制度有助于明確員工職責(zé)，提高工作效率，減少資源浪費(fèi)。

2. 激勵(lì)員工：通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工積極性，促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展。

3. 促進(jìn)公平：確保評(píng)價(jià)過(guò)程的公正透明，減少員工間的不公平感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

4. 優(yōu)化決策：為管理層提供客觀依據(jù)，進(jìn)行人才選拔、培訓(xùn)需求分析等關(guān)鍵決策。

方案

1. 設(shè)定smart目標(biāo)：具體(specific)、可衡量(measurable)、可達(dá)成(achievable)、相關(guān)性(relevant)、時(shí)限(time-bound)的目標(biāo)，確保目標(biāo)的明確性和可執(zhí)行性。

2. 實(shí)施360度反饋：結(jié)合上級(jí)、同事、下屬及自我評(píng)價(jià)，全方位了解員工表現(xiàn)。

3. 定期評(píng)估：每季度進(jìn)行一次正式評(píng)估，中間可進(jìn)行不定期的績(jī)效對(duì)話，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

4. 反饋與改進(jìn)：評(píng)估后與員工進(jìn)行一對(duì)一討論，提供改進(jìn)建議，制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。

5. 彈性應(yīng)用：根據(jù)部門特性與市場(chǎng)變化，適時(shí)調(diào)整績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，保持制度的靈活性。

公司績(jī)效管理制度的成功實(shí)施，需要全體員工的理解和支持，管理層應(yīng)持續(xù)關(guān)注制度的運(yùn)行效果，適時(shí)調(diào)整和完善，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

公司績(jī)效管理制度范本

第1篇 公司績(jī)效管理制度范本

公司績(jī)效管理制度

第一條 目的:

為使公司對(duì)全體員工之工作成績(jī)、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評(píng)價(jià),同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成;并逐步形成以績(jī)效為中心的管理體系,最終實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略目標(biāo),特訂定本辦法。

第二條適用范圍:

本辦法適用于公司全體在職員工。

第三條考核原則:

一、公平原則:管理者要向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、 方法等,

確?？?jī)效考評(píng)的透明度。

二、客觀性原則:績(jī)效考評(píng)要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對(duì)被考評(píng)人的評(píng) 價(jià)應(yīng)避免

主觀臆斷。

三、開放溝通原則:在整個(gè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中,目標(biāo)設(shè)立、過(guò)程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及

提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

四、差別原則:考評(píng)結(jié)果要能識(shí)別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級(jí),尤其是同

一職務(wù)人員,按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級(jí)對(duì)應(yīng)比重及等級(jí)定義如下:

等級(jí) 分值 范圍 比例控制 定義

五、發(fā)展原則:通過(guò)績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。管理者

與被管理者都應(yīng)將績(jī)效管理作為提高績(jī)效的重要手段,并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。

第四條 考評(píng)方式

考評(píng)方式采用上級(jí)或上級(jí)的平級(jí)考核,三級(jí)終考制。即直屬上級(jí)和目標(biāo)統(tǒng)計(jì)部門對(duì)下級(jí)初考,二級(jí)主管審核,部門負(fù)責(zé)人終考。具體考評(píng)層級(jí)見(jiàn)《績(jī)效考評(píng)層級(jí)圖》(附后),層級(jí)中有跨級(jí)直接報(bào)告關(guān)系的,跨級(jí)考評(píng)。

第五條 考評(píng)頻度

一、每月考評(píng)一次,即月度考評(píng)。年度考評(píng)即以月度考核累計(jì)平均所得分?jǐn)?shù),即為年度考核。月請(qǐng)假天數(shù)15天以上的,入職不滿2個(gè)月的不參與月度考評(píng)。季度考評(píng)的季度請(qǐng)假天數(shù)45天以上的,不參與該季考評(píng)。

二、營(yíng)銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。

第六條考評(píng)指標(biāo)制定

一、 部門主管初步制訂考核指標(biāo),部門負(fù)責(zé)人審核,人事部績(jī)效考核專員復(fù)核,

副總以上核準(zhǔn)。

二、指標(biāo)制訂原則:以職務(wù)完成工作的關(guān)鍵內(nèi)容為考核對(duì)象,能量化的以量化考核指標(biāo)為準(zhǔn),不能量化的以細(xì)化考核為準(zhǔn)。

三、量化指標(biāo)說(shuō)明:用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標(biāo)。舉例:人事部考核指標(biāo)之培訓(xùn)參加率為95%(提交培訓(xùn)簽到名單計(jì)算出來(lái)的比例)。

四、細(xì)化指標(biāo)說(shuō)明:不能量化的考核指標(biāo)則用分等級(jí)的準(zhǔn)確描述來(lái)設(shè)定的考核指標(biāo)。例如:管理技能:優(yōu)秀--能有效授權(quán),合理計(jì)劃,能及時(shí)有效解決員工沖突,員工滿意度達(dá)到80%以上;良好--是員工行動(dòng)的楷模,掌握并使用基本培訓(xùn)技巧,進(jìn)展順利,極少出問(wèn)題,按計(jì)劃工作;中等--經(jīng)常向上級(jí)匯報(bào)工作,按章辦事,一般都能完成工作任務(wù)或目標(biāo)。差--用強(qiáng)制辦法管理,人員流動(dòng)大,工作沒(méi)有計(jì)劃,雇員常發(fā)揮不出應(yīng)有作用。

五、管理人員一般用量化的考核目標(biāo)。基層員工一般用細(xì)化的定性考核指標(biāo)。

第七條 考評(píng)流程

一、關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)定流程

公司逐漸推行目標(biāo)管理政策,在沒(méi)有總目標(biāo)前提下,部門可以設(shè)定獨(dú)立的目標(biāo)進(jìn)行考核,設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)各級(jí)目標(biāo)分解與被考評(píng)者的工作職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生,同時(shí)確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計(jì)完成期限以及績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn),并與被考評(píng)者進(jìn)行溝通后,呈二級(jí)主管核準(zhǔn)。如在實(shí)施過(guò)程中,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)發(fā)生變化,則經(jīng)直屬主管及二級(jí)主管同意后,作適當(dāng)變更。最后的考評(píng)以變更后為準(zhǔn)。

二、考核實(shí)施與督導(dǎo)

實(shí)施過(guò)程中,主管應(yīng)對(duì)下屬工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考評(píng)數(shù)

據(jù)收集。

三、結(jié)果考核

1. 考評(píng)原則

1.1考評(píng)者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)公司負(fù)責(zé)和對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評(píng),并以客觀事實(shí)為依據(jù)。

1.2考評(píng)針對(duì)的是被考評(píng)者的工作績(jī)效表現(xiàn)。對(duì)下屬的考評(píng)應(yīng)以發(fā)展和提高下級(jí)的工作績(jī)效和工作能力為目標(biāo)。

1.3考評(píng)過(guò)程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通,考評(píng)者應(yīng)讓被考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果,被考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果后應(yīng)在考評(píng)表上簽名,以示了解。同時(shí)亦可提出自己的看法。

2.考評(píng)結(jié)果經(jīng)三級(jí)主管核準(zhǔn)后生效。例如,主管―經(jīng)理審核---副總核準(zhǔn)。

四、提出改進(jìn)方向和設(shè)定下期目標(biāo)

考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié),并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施。同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。下一輪績(jī)效期開始。

第八條 時(shí)間安排

一、考評(píng)目標(biāo)的確立(月度考核):如為臨時(shí)性專項(xiàng)任務(wù)安排,要提前確定考核目標(biāo)。在次月8號(hào)前由部門或任務(wù)下達(dá)人考核。

二、考評(píng)時(shí)間:次月的8日前完成上月工作考評(píng)和考評(píng)數(shù)據(jù)的錄入(hr系統(tǒng))及考評(píng)數(shù)據(jù)審核。

三、人事部匯總各部門考核數(shù)據(jù),報(bào)相關(guān)核準(zhǔn)人審批,最后報(bào)財(cái)務(wù)一份,備留一份存檔。

第九條考評(píng)期內(nèi)獎(jiǎng)懲

考評(píng)期內(nèi)受獎(jiǎng)懲者,其當(dāng)期考評(píng)成績(jī)應(yīng)依以下規(guī)則調(diào)整:

一、記嘉獎(jiǎng)一次加2分,記小功一次加6分,記大功一次加18分?？荚u(píng)成績(jī)大于100分的按100分計(jì)。

二、記警告一次減2分,記小過(guò)一次減6分,記大過(guò)一次減18分。

第十條考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

一、當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)

考核得分/100×考核獎(jiǎng)金基數(shù)

二、年度獎(jiǎng)金的依據(jù)

累計(jì)全年月度得分的平均分?jǐn)?shù)/100×獎(jiǎng)金基數(shù)

三、年度調(diào)薪的依據(jù)

月度平均分?jǐn)?shù)大于或等于80分,而入職時(shí)間又屆滿一年的工資自動(dòng)上浮一級(jí)。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請(qǐng)調(diào)薪。

四、績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)

各級(jí)考評(píng)者各被考評(píng)者應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施?？荚u(píng)者有責(zé)任為被考評(píng)者的績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。

四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)

各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷史考評(píng)結(jié)果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓(xùn)發(fā)展的

依據(jù),同時(shí)也是員工崗位輪換及其它人事異動(dòng)(晉、降級(jí)、辭退等)的重要依據(jù)。

1、連續(xù)兩年年平均考核成績(jī)?cè)?5分以上的可以申請(qǐng)晉級(jí)(另外需要培訓(xùn)考核)。

2、連續(xù)半年月度考核得分低于65分以下的給予降級(jí)或辭退處理。

3、連

續(xù)3個(gè)月度考核得分低于分65分的必須給予9小時(shí)以上培訓(xùn)輔導(dǎo)。

4、試用期考核不滿65分的不予錄用。

第十一條申訴

一、考評(píng)結(jié)束后,被考評(píng)人有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果,考評(píng)人有向被考評(píng)人反饋和解釋的職責(zé)。

二、被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。溝通無(wú)法解決時(shí),員工有權(quán)在了解考評(píng)結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)向上一級(jí)主管或人事部提出申訴。申訴時(shí)需提交《績(jī)效考評(píng)申訴表》(附后)及相關(guān)說(shuō)明材料。

三、上一級(jí)主管或人事部在接到員工《績(jī)效考評(píng)申訴表》后5個(gè)工作日內(nèi),對(duì)員工作出答復(fù)。

四、若員工的申訴成立,應(yīng)改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

五、各級(jí)主管對(duì)員工申訴應(yīng)持積極心態(tài),不得對(duì)下級(jí)申訴阻撓或打擊報(bào)復(fù)。否則,一經(jīng)查實(shí),依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。

六、核準(zhǔn)權(quán)限人會(huì)同人事部、擁有最終裁定權(quán)。

第十二條、考評(píng)結(jié)果表存檔

所有被考核人員檔案交人事行政部負(fù)責(zé)存檔。

第十三條、罰則

一、違反考評(píng)規(guī)則

人事行政部考核專員有權(quán)稽核各部門對(duì)本辦法的實(shí)施與落實(shí)狀況。各級(jí)考評(píng)者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績(jī)效考評(píng)工作相關(guān)的違規(guī)行為的,相關(guān)責(zé)任按人事規(guī)章懲處條例處理。

二、考評(píng)不按時(shí)完成

各級(jí)考評(píng)者不按時(shí)完成考評(píng)和結(jié)果數(shù)據(jù)的錄入,影響績(jī)效獎(jiǎng)金核算與發(fā)放的,相關(guān)責(zé)任人扣考核分5分。沒(méi)有考核的罰款20元。

三、考評(píng)表保管不善

員工考評(píng)表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù),各單位應(yīng)切實(shí)做好考評(píng)表的存檔保管工作。若因保管不善導(dǎo)致考評(píng)表遺失或損毀的,相關(guān)責(zé)任人按人事規(guī)章懲處條例處理。

第十四條 本辦法自公布之日起施行,人事部擁有最終解釋權(quán)。

第2篇 某公司績(jī)效管理制度匯編

第一章、總則

第一條? 目的

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

第二條?定義

績(jī)效，就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績(jī)效的因素分為五個(gè)方面：

工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等；

工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作過(guò)程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等；

工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等；

工作環(huán)境，包括場(chǎng)地、條件、信息等；

管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。

績(jī)效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績(jī)效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程，是將個(gè)人績(jī)效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括：

·???? 組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)；

員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響；

以明確的條款說(shuō)明工作完成得好是什么意思；

員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效；

工作績(jī)效如何衡量；

指明影響績(jī)效的障礙并排除之。

第三條 績(jī)效管理的基本目標(biāo)

·? 貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃；

·? 保障和促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；

·? 加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團(tuán)隊(duì)精神；

·? 幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍；

·? 促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

【說(shuō)明：體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對(duì)人力資源管理的要求】

第四條 績(jī)效管理的基本原則

·? 三公原則：

·? 公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競(jìng)爭(zhēng)；

·? 公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；

·? 公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。

·? 四嚴(yán)原則：

·? 嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；

·? 嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理；

·? 嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊螅?/p>

·? 嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。

第二章、績(jī)效管理的構(gòu)成與分類

第五條 績(jī)效管理的構(gòu)成

績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過(guò)程，包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)

績(jī)效計(jì)劃。是績(jī)效管理的起點(diǎn)，指在一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi)，就員工（或組織）做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)。是績(jī)效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)。

持續(xù)的績(jī)效溝通。是連接計(jì)劃與評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問(wèn)題、解決問(wèn)題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工（或組織）績(jī)效信息的過(guò)程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見(jiàn)或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績(jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)定和估價(jià)員工（或組織）對(duì)績(jī)效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況?？?jī)效評(píng)價(jià)本身不能防止問(wèn)題的產(chǎn)生，只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)?？?jī)效評(píng)價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)。

績(jī)效診斷和輔導(dǎo)。問(wèn)題分析和解決，績(jī)效診斷和提高是與員工（或組織）一起分析、討論成功（或失?。┑恼鎸?shí)原因，并加以消除和克服的過(guò)程?？?jī)效輔導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來(lái)幫助員工（或組織）開發(fā)自身知識(shí)和技能，從而改善績(jī)效的過(guò)程。

【說(shuō)明：強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理不是單純的績(jī)效評(píng)價(jià)，而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過(guò)程，尤其是績(jī)效的日常記錄，往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>

第六條 績(jī)效管理的分類

績(jī)效管理自上而下分為企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次，其考核內(nèi)容、考評(píng)周期如下：

企業(yè)績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度，主要內(nèi)容為：包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面。

基于公司的平衡記分卡參見(jiàn)附表一

部門績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績(jī)效（出色要求）和基礎(chǔ)績(jī)效（基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求）。

員工績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為季度+年度，主要內(nèi)容包括任務(wù)績(jī)效（員工的工作結(jié)果）、關(guān)系績(jī)效（工作過(guò)程中表現(xiàn)的行為）。

【說(shuō)明：將組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效結(jié)合在一個(gè)管理制度里，使其更加系統(tǒng)。】

第三章、部門績(jī)效管理

第七條 適用范圍

本章之管理主要針對(duì)公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營(yíng)業(yè)所、安裝公司等部門。

如部門下設(shè)科室或班組，也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績(jī)效管理和考評(píng)。

第八條 部門績(jī)效管理內(nèi)容

·?主要績(jī)效

主要績(jī)效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績(jī)的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?，這部分又包括顯性業(yè)績(jī)、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。

【顯性業(yè)績(jī)】：此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績(jī)的量化采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確定指標(biāo)時(shí)必須遵循smart原則，即s-specific 具體的；m-measurable 可度量的；a-attainable 可實(shí)現(xiàn)的；r-realistic 現(xiàn)實(shí)的；t-time-bound 有時(shí)限的。

【短板要求】：有效的解決短板問(wèn)題，可以大幅改善組織的整體績(jī)效。短板是動(dòng)態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時(shí)間的不同，短板時(shí)刻在發(fā)生變化，因此在每個(gè)考核周期開始時(shí)要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過(guò)會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評(píng)價(jià)辦法等。

【臨時(shí)任務(wù)】：工作總有例外，針對(duì)計(jì)劃調(diào)整或上級(jí)安排的臨時(shí)工作任務(wù)，必須按要求完成同時(shí)又漏掉對(duì)它的工作評(píng)價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。

·?【基礎(chǔ)績(jī)效】：基礎(chǔ)績(jī)效是所有的基礎(chǔ)工作，包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績(jī)的部分。其分為基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。

·?【基本職能】：各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù)，工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。

·?【績(jī)效管理】：各部門為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成，所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

·?【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】：各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán)，采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。

【說(shuō)明：將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績(jī)效的四個(gè)思考角度，同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績(jī)效考核?！?/p>

第九條 部門績(jī)效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄

·?部門績(jī)效的計(jì)劃通過(guò)《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行，績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過(guò)《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》來(lái)進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下：

·?《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》

本表格式：參見(jiàn)附表二。

基本內(nèi)容：包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評(píng)價(jià)依據(jù)、評(píng)價(jià)周期、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定，此表由部門主管編制，公司審核確認(rèn)。編制過(guò)程即為績(jī)效計(jì)劃過(guò)程，其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。

權(quán)重設(shè)置原則：

·?主要績(jī)效基準(zhǔn)分為60分，其中短板要求占5分，每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績(jī)分。

·?基礎(chǔ)績(jī)效基準(zhǔn)分為40分，其中基本職能占20分，績(jī)效管理占10分，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。

·?其中基本職能和績(jī)效管理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒(méi)有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

【說(shuō)明：將績(jī)效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡(jiǎn)單的是業(yè)務(wù)比重，績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可?！?/p>

·?《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》

本表格式：參見(jiàn)附表三。

基本內(nèi)容：此表之項(xiàng)目與《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對(duì)應(yīng)，但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值（結(jié)果）、差異值、簡(jiǎn)要說(shuō)明、計(jì)分、下月計(jì)劃。是每月部門績(jī)效考核的執(zhí)行評(píng)價(jià)表，也可稱為績(jī)效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

編制方法：完全按照《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行，計(jì)分以自評(píng)為主，并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé)，計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。

審核機(jī)制：此表作為【月度績(jī)效檢討會(huì)議】的重要素材，各部門在每月8日前將《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》交至總經(jīng)辦人事科，并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將意見(jiàn)書面反饋至總經(jīng)辦人事科，人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績(jī)效檢討會(huì)議】進(jìn)行質(zhì)詢。

【說(shuō)明：考核評(píng)價(jià)表以自評(píng)為主是需要一定的管理基礎(chǔ)，即對(duì)部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評(píng)價(jià)問(wèn)題上不要過(guò)分摳細(xì)節(jié)，另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評(píng)價(jià)的公平、公正?！?/p>

第十條? 月度經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議

公司每月定期召開經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議，此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議，又是部門績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議；既是績(jī)效的溝通過(guò)程，又是績(jī)效的診斷和提高。

該會(huì)議的具體內(nèi)容和程序參見(jiàn)附件七《經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度》

第十一條 部門經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用

·?經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議紀(jì)要，主要包括各單元（或部門）的主要績(jī)效完成情況，存在問(wèn)題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。

·?各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來(lái)一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。

·?在績(jī)效會(huì)議上，針對(duì)部門績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)分，若有疑義或錯(cuò)誤，應(yīng)予以修正，修改確認(rèn)后的績(jī)效評(píng)價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名，并由其作為年度評(píng)價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。

·?部門的績(jī)效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分在員工績(jī)效管理中直接引用。

·?年末，人事科匯總各部門的每月績(jī)效考核計(jì)分，按照計(jì)分高低分成a級(jí)（1－2名）、b級(jí)（3－6名）、c級(jí)（7－8名）三類。并從公司績(jī)效獎(jiǎng)總額中提取一定金額進(jìn)行獎(jiǎng)罰。具體方案另文規(guī)定。

【說(shuō)明：月度績(jī)效檢討會(huì)議是公司原有的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議平臺(tái)，將此納入績(jī)效管理體系以及將部門的績(jī)效評(píng)價(jià)視為部門主管的任務(wù)績(jī)效是為了簡(jiǎn)化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！?/p>

第四章、員工績(jī)效管理

第十二條 適用范圍

本章之管理針對(duì)公司除下列人員外的所有員工，

a．在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個(gè)月)者，如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等；

b．在試用期或見(jiàn)習(xí)期內(nèi)的新入司員工。

按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)層次：

e層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工

·? j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等，指科級(jí)（含中級(jí)職稱）、班長(zhǎng)級(jí)（含助理職稱）以及普通員工

·? s層(管理層)3、4、5職等，指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理

·? m層(決策層)1、2職等，指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

【說(shuō)明：不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可，故分開進(jìn)行評(píng)價(jià)?！?/p>

第十三條 員工績(jī)效管理內(nèi)容

員工績(jī)效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績(jī)效】和【關(guān)系績(jī)效】?jī)刹糠帧?/p>

·?任務(wù)績(jī)效，指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為60％。

·?關(guān)系績(jī)效，指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來(lái)評(píng)價(jià)。員工關(guān)系績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為40％。

·?【說(shuō)明：即是定量和定性的區(qū)別】

第十四條 員工任務(wù)績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)

·?m層（決策層）的任務(wù)績(jī)效即為董事會(huì)下達(dá)之年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體參見(jiàn)集團(tuán)的有關(guān)文件。

·?s層（管理層）的任務(wù)績(jī)效即為【第三章、部門績(jī)效管理】中考核的部門績(jī)效，按月考核計(jì)分，年度計(jì)分＝各月考核計(jì)分合計(jì)/12。如該部門設(shè)有副職，則副職任務(wù)績(jī)效計(jì)分方法為：部門經(jīng)理定性評(píng)價(jià)×20％+部門績(jī)效年度評(píng)分×80％。

【說(shuō)明：副職主要對(duì)正職負(fù)責(zé)，故要納入正職的意見(jiàn)，但不完全取決于正職，在定性評(píng)價(jià)中同正職一樣采用360度評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)價(jià)，更能客觀公正的評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

·?j、e（普通員工層）的任務(wù)績(jī)效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理，基本程序如下：

·? 確定目標(biāo)，即績(jī)效計(jì)劃。

確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是：

·? 上下級(jí)一致認(rèn)同；

·? 目標(biāo)符合smart原則；

·? 目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分；

·? 目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中；

·? 目標(biāo)越少越好。

確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它：

·? 召開專題績(jī)效計(jì)劃會(huì)議，討論公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門目標(biāo)作用，崗位職責(zé)，討論確定該未來(lái)一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致，簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。

·? 結(jié)合部門、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行，要有會(huì)議和書面記錄。

·? 上下級(jí)的一次面談，建議上級(jí)作簡(jiǎn)要的記載。

·?目標(biāo)過(guò)程管理，即績(jī)效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級(jí)在行動(dòng)開始前列出方案和措施并與上級(jí)進(jìn)行溝通，以確定方向和方法正確；上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任；若遇情況變化，相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。

過(guò)程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：

·?定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會(huì)；

·?就某項(xiàng)工作的專題會(huì)議或小組會(huì)；

·?員工定期的簡(jiǎn)短書面報(bào)告；

·?非正式溝通，如走動(dòng)觀察或聊天；

·?出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通。

·?結(jié)果評(píng)估，即績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋。

必須進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，計(jì)算量化得分，員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。

必須將任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見(jiàn)并確認(rèn)。

如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。

·? j、e（普通員工層）管理實(shí)施通過(guò)《員工目標(biāo)管理考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行，格式參見(jiàn)附表四。

此表主要包括【主要績(jī)效目標(biāo)與評(píng)價(jià)】；【與所在組織的績(jī)效關(guān)聯(lián)】；【重大事項(xiàng)加減分】；【定性評(píng)價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃】四部分；各部門（或科室）可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?，但需要人事科予以確認(rèn)。

此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對(duì)上季度的員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總。

【說(shuō)明：一般員工的任務(wù)績(jī)效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來(lái)并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績(jī)效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián)，關(guān)聯(lián)度為20％，具體參見(jiàn)表格?！?/p>

第十五條??????????????????? 員工關(guān)系績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)

·? 員工關(guān)系績(jī)效的考核周期為一年，在每年的12月中旬進(jìn)行。

·? 關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容包括：

·? 工作業(yè)績(jī)（定性部分）包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量；

·? 工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性；

·? 工作能力包括專業(yè)知識(shí)、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等；

·? 個(gè)性專長(zhǎng)員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛(ài)好

【說(shuō)明：不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分，而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來(lái)的顯著差異。如工作的主動(dòng)性：定義無(wú)詳盡指示、無(wú)人監(jiān)督下的工作能力；d不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督；c勉強(qiáng)日常工作無(wú)需指示，新任務(wù)需監(jiān)督；b滿意極少需要監(jiān)督，主動(dòng)從事改進(jìn)；a很滿意一直主動(dòng)工作，自動(dòng)增加額外工作?！?/p>

m層（決策層）的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(15%)、同級(jí)互評(píng)(45%)、直接下級(jí)參評(píng)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。

s層（管理層）的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(10%)、同級(jí)互評(píng)(30%)、直接上級(jí)考評(píng)(40%)、直接下級(jí)參評(píng)(20%)四部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。

j、e（普通員工層）的關(guān)系績(jī)效分為自評(píng)（10%）+直接主管（科級(jí)及以上）評(píng)價(jià)（50%）+部門主管二次評(píng)價(jià)（40%）三部分。評(píng)價(jià)表適用附表六《員工關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》

【說(shuō)明：經(jīng)理層的關(guān)系績(jī)效采用360度評(píng)價(jià)法，員工的關(guān)系績(jī)效采用180度評(píng)價(jià)法，且為避免自評(píng)過(guò)程中的極度自信和極度謙虛帶來(lái)的偏差，將自評(píng)的權(quán)重考慮得比較低】

第十六條 員工績(jī)效考核的年末評(píng)級(jí)

·?年末評(píng)價(jià)匯總處置流程：

·? m層（決策層）：自我評(píng)價(jià)+下級(jí)參評(píng)+同級(jí)互評(píng) → 人事副總匯總形成關(guān)系績(jī)效結(jié)果 → 總經(jīng)理最終評(píng)價(jià)并反饋 → 呈報(bào)董事會(huì)。

·? s層（管理層）：任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià) + 關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià) → 人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談（含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見(jiàn)、考評(píng)處置結(jié)果） → 考評(píng)處置。

·? j（普通員工層）：任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià) + 直接主管關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià) → 部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議 → 主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績(jī)效面談（含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見(jiàn)、考評(píng)處置結(jié)果）→ 考評(píng)處置

·? e（臨時(shí)層）：定量評(píng)價(jià) + 直接主管定性評(píng)價(jià) → 部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績(jī)效面談（含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見(jiàn)、考評(píng)處置結(jié)果）→ 考評(píng)處置

·? 績(jī)效考核等級(jí)，按照強(qiáng)制分布原則分為：

等級(jí)??????? 描述??????????? ?? 區(qū)別比例

s 出色、無(wú)可挑剔（超群級(jí)）??? a級(jí)中遴選，名額不定

a 滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級(jí)）??? 15%

b 稱職、令人放心（較好級(jí)）??? 50%

c 注意、存在問(wèn)題（一般級(jí)）??? 25%

d 危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持（較差級(jí)）??? 10%

上述區(qū)別比例適用于：

直接主管對(duì)下級(jí)的評(píng)定按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別；

同級(jí)互評(píng)按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別；

公司及各部門最終評(píng)定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。

對(duì)計(jì)算過(guò)程中的小數(shù)問(wèn)題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定a、d，然后確定b、c，員工評(píng)價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級(jí)人員。

【說(shuō)明：必須在評(píng)價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對(duì)待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結(jié)果是大家的評(píng)分最后差不多，而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】

第十七條 員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)的面談

部門層次的面談：

·? 員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)完成后，部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效面談；

·? 面談的內(nèi)容為告知評(píng)價(jià)結(jié)果，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)措施；

·? 面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例來(lái)支持績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)論。

·? 績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于30分鐘。

·? 對(duì)于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。

公司層次的面談：

·? 員工在與部門主管的面談上有不同意見(jiàn)時(shí)，可向公司人事科申訴,人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。

·? 對(duì)考評(píng)為d級(jí)的j層員工，必須由人事副總（或授權(quán)人）進(jìn)行面談；

·? 對(duì)考評(píng)為d級(jí)的e層員工，必須由人事主管進(jìn)行面談；

·? 公司層次的面談內(nèi)容為對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的基本態(tài)度；績(jī)效考評(píng)中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象；對(duì)未來(lái)工作的設(shè)想和打算等。

·? 績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于30分鐘。

·? 如評(píng)比結(jié)果顯失公平或太過(guò)平衡，公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。

【說(shuō)明：面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定，是為了防止考評(píng)中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)?！?/p>

第十八條 員工績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用

·? 作為公司級(jí)選拔評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)

從j層的a級(jí)員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工（s級(jí)），推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施；工會(huì)或?qū)ν馔扑]的各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從a級(jí)員工中遴選。

從e層的a級(jí)員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。

·? 作為公司整體績(jī)效獎(jiǎng)金與部門績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

此部分完全按照員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果，本著激勵(lì)先進(jìn)的原則，適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn)，拉開檔次發(fā)放。

·? 作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)

年度調(diào)薪原則：a級(jí)員工上調(diào)4n～6n級(jí)數(shù)薪資，b級(jí)員工可上調(diào)2n～4n級(jí)數(shù)薪資，c級(jí)員工上調(diào)0～2n級(jí)數(shù)薪資，d級(jí)員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0～2n級(jí)數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。

·? 末位處置機(jī)制

對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的s層員工，建議總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。

對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的j層員工，由人事科召開專門會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通，據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。

對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的e層員工,直接予以解聘。

【說(shuō)明：只有考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來(lái)，才能真正起到刺激作用，同時(shí)通過(guò)此手段解決較差員工的解聘問(wèn)題，即是制度在說(shuō)話而非某個(gè)部門某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評(píng)要與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來(lái)。公司去年通過(guò)此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?！?/p>

第五章、績(jī)效管理參與者的責(zé)任

第十九條 績(jī)效管理的是公司經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分,與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績(jī)效管理工作，尤其是各部門主管，應(yīng)視績(jī)效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。

人事科在績(jī)效管理中的責(zé)任：

·? 運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度；

·? 績(jī)效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績(jī)效管理的目標(biāo)和意義，掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法；

·? 提供績(jī)效評(píng)價(jià)所需的各種表格，匯總、分析各類績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果；

·? 組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評(píng)價(jià)實(shí)施答疑等；

·? 收集、記錄績(jī)效管理中的各種反饋信息，如存在問(wèn)題和建議；

·? 分析、撰寫績(jī)效管理的總結(jié)報(bào)告，制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。

各部門主管在績(jī)效管理中的責(zé)任

·? 各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者，也是績(jī)效管理的第一責(zé)任人；

·? 制訂本部門的部門績(jī)效計(jì)劃，組織進(jìn)行本部門的員工績(jī)效計(jì)劃；

·? 進(jìn)行過(guò)程管理，對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效的跟進(jìn)和指導(dǎo)，并記錄關(guān)鍵事件；

·? 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估，并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估；

·? 與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；

·? 對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通，并提出建議。

所有員工在績(jī)效管理中的責(zé)任

·? 學(xué)習(xí)和了解公司的績(jī)效管理制度；

·? 理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)；

·? 積極配合直接上級(jí)討論、確定本人的績(jī)效計(jì)劃；

·? 在工作中主動(dòng)和上級(jí)保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔(dān)責(zé)任；

·? 認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，并與直屬上級(jí)或公司人事科進(jìn)行交流溝通；

·? 主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。

【說(shuō)明：必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績(jī)效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者?！?/p>

第六章、附則

第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

第二十一條 本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。

第二十二條 本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

第二十三條 本制度自2003年3月1日起施行。

附件七：

xx有限公司

經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度

一、會(huì)議性質(zhì)：

此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議，又是部門績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議；既是績(jī)效的溝通過(guò)程，又是績(jī)效的診斷和提高。

二、會(huì)議目的：

根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、預(yù)算，研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃，決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略；

·? 對(duì)各部門的主要工作、績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià)；

·? 解決各部門在經(jīng)營(yíng)工作中所暴露的問(wèn)題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；

·? 協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾；

·? 傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。

·? 增加各部門的團(tuán)結(jié)合作，提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效溝通。

三、會(huì)議時(shí)間：

每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后，會(huì)期半天，于上午9：0012：00進(jìn)行

地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。

具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì)議通知執(zhí)行。

四、會(huì)議主席：

總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理；

總經(jīng)理無(wú)法主持會(huì)議時(shí)，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

五、與會(huì)人員：

部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可列席會(huì)議。

六、會(huì)議準(zhǔn)備：

各部門在本月績(jī)效檢討會(huì)議后即確定一人（建議為經(jīng)理）代表本部門進(jìn)行匯報(bào)，匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。

會(huì)議通知應(yīng)在召開會(huì)議前三日下發(fā)。

會(huì)議召開前三日，各部門將《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》報(bào)總經(jīng)辦人事科，人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。

匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)或其他匯報(bào)材料，公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會(huì)議上進(jìn)行質(zhì)詢。

匯報(bào)資料除績(jī)效指標(biāo)外，還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報(bào)告資料；

臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料；

上述資料的powerpoint演示文檔。

七、會(huì)議程序：

·? 按以下順序進(jìn)行報(bào)告：行銷部、采購(gòu)部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會(huì)部、總經(jīng)辦。

·? 各部門指定匯報(bào)人代表本部門進(jìn)行匯報(bào)，匯報(bào)時(shí)間限制在30分鐘（含簡(jiǎn)要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時(shí)間，下同）。

·? 與會(huì)人員可進(jìn)行質(zhì)詢，匯報(bào)人（或相關(guān)責(zé)任人）必須對(duì)此作出合理、真實(shí)的解釋說(shuō)明。

·? 會(huì)議主席在聽(tīng)取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后，應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。

·? 對(duì)較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng)，一時(shí)無(wú)法在會(huì)議上作出明確決策時(shí)，可由會(huì)議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報(bào)本次會(huì)議主席。

·? 績(jī)效會(huì)結(jié)束后，由會(huì)議主席當(dāng)場(chǎng)評(píng)價(jià)各部門的匯報(bào)質(zhì)量和效果，并排序。

八、會(huì)議內(nèi)容：

均按照《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報(bào)，顯形業(yè)績(jī)、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容，績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容，基本職能無(wú)顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。

針對(duì)某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容，可配以圖表或文字詳細(xì)說(shuō)明進(jìn)行預(yù)算對(duì)比、計(jì)劃對(duì)比，同期對(duì)比，上月對(duì)比，對(duì)手對(duì)比等分析。

《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》參見(jiàn)《績(jī)效管理制度》之附件三。

九、其它：

·?經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議記要，主要包括各部門的主要績(jī)效完成情況，存在問(wèn)題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。

·?人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的質(zhì)詢意見(jiàn)核實(shí)并修正計(jì)分。

·?各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來(lái)一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。

·?經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)的決策權(quán)（董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi)）屬于會(huì)議主席的職責(zé)，會(huì)議主席必須對(duì)每一議題有所明確決定；

·?在會(huì)議主席作出決策之前，所有與會(huì)人員對(duì)他人（不論職務(wù)高低）的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對(duì)所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋，也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋；

·?在會(huì)議中凡被會(huì)議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人，即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無(wú)法完成所定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職，應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。

第3篇 公司績(jī)效管理制度

雖公司的類型不同,但針對(duì)于不同崗位的員工,公司都要制定績(jī)效考核管理,以提升員工及部門的績(jī)效。以下整理了公司績(jī)效管理制度的范本,可供參考。

第一章總則

1、目的

1.1戰(zhàn)略目的:通過(guò)績(jī)效管理,傳遞和落實(shí)公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營(yíng)目標(biāo),提升員工、部門和公司的績(jī)效。

1.2管理目的:通過(guò)績(jī)效管理,改善公司的管理流程,促進(jìn)管理的科學(xué)化和規(guī)范化,客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整或定級(jí)、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵(lì)等人力資源決策提供依據(jù),并以此提升員工士氣和員工滿意度,增進(jìn)公司的凝聚力和向心力。

1.3開發(fā)目的:通過(guò)績(jī)效管理,發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢(shì)與工作中存在的不足,反饋員工客觀的績(jī)效表現(xiàn),促進(jìn)各級(jí)管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬,有效提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì),開發(fā)員工潛能。

2、原則

2.1公開性原則:考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果,提高透明度。

2.2公平性原則:考核應(yīng)客觀公平地考察和評(píng)價(jià)被考核人員,對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.3公正性原則:考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度,以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核,避免主管臆斷和個(gè)人主觀情緒因素的影響,盡量做到“用數(shù)據(jù)說(shuō)話,用事實(shí)說(shuō)話”。

2.4嚴(yán)格性原則:考核不嚴(yán)格,就會(huì)流于形式,形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。

2.5正激勵(lì)原則:考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長(zhǎng),而不是單純的獎(jiǎng)罰。

2.6雙向溝通原則:績(jī)效指標(biāo)的制定要做到上下溝通,考評(píng)的結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人,并同時(shí)與被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通面談,肯定其成績(jī)和進(jìn)步,指出不足之處,提出今后改進(jìn)的方向和要求等。

3、名詞解釋

3.1部門kpi—指部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),即用來(lái)衡量某一部門工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對(duì)部門工作完成效果的最直接衡量方式,反映部門最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。部門kpi指標(biāo)來(lái)自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解、部門職能和公司重大決策等。

3.2崗位kpi—指員工個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),即用來(lái)衡量某崗位員工工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對(duì)本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式,反映其最能有效影響部門或公司價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。員工個(gè)人崗位kpi來(lái)自部門一般績(jī)效指標(biāo)的承接或分解及個(gè)人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)。

4、適用范圍與時(shí)間

5.1本制度適用于所有人員人員之外的正式員工,試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉(zhuǎn)正考核參見(jiàn)《試用期員工考核評(píng)估辦法》。

5.2本制度于****年試行。

第二章考核體制

一、考核職責(zé)劃分

績(jī)效考評(píng)由考評(píng)委員會(huì)、人力資源部和各部門共同推進(jìn),考評(píng)委員會(huì)、人力資源部和各部門負(fù)責(zé)人在績(jī)效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任。

1.1考評(píng)委員會(huì)

考評(píng)委員會(huì)是公司績(jī)效考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核的總體部署和管理,主要成員有公司

高級(jí)管理人員組成。其職能有:

負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系建立和修訂的審批;

負(fù)責(zé)部門績(jī)效考評(píng)的總體管理,以及部門績(jī)效考核指標(biāo)的審定和考評(píng);

負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核管理體系運(yùn)行的總體監(jiān)控;

負(fù)責(zé)對(duì)公司中高級(jí)人員的總體評(píng)估;

負(fù)責(zé)對(duì)考核申訴及考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行的總體審定。

1.2人力資源部

人力資源部是公司績(jī)效考評(píng)工作的建設(shè)和推動(dòng)部門,在考評(píng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下工作,負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、

協(xié)調(diào)和支持各部門開展績(jī)效考核工作。其職能有:

負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系的建立、修訂和推動(dòng)執(zhí)行;

負(fù)責(zé)員工績(jī)效考評(píng)的總體管理,以及部門內(nèi)主管級(jí)以上骨干人員的考核,指標(biāo)的復(fù)核、實(shí)施

跟進(jìn)和檔案管理;

負(fù)責(zé)績(jī)效知識(shí)及相關(guān)操作技術(shù)、工具的培訓(xùn)工作;

負(fù)責(zé)根據(jù)考評(píng)委意見(jiàn)做好有關(guān)績(jī)效指標(biāo)或指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂工作;

負(fù)責(zé)績(jī)效考核的計(jì)劃制定和組織落實(shí),并負(fù)責(zé)有關(guān)績(jī)效會(huì)議的組織、安排及主持工作;

負(fù)責(zé)部分績(jī)效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作;

負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績(jī)效考核申訴和異議;

負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總與分析工作。

1.3部門負(fù)責(zé)人

部門負(fù)責(zé)人作為各部門績(jī)效考核的第一責(zé)任人和管理者,根據(jù)公司績(jī)效考核政策,實(shí)施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有:

負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效考核政策,制定并提出本部門的績(jī)效考核指標(biāo),并分解、落實(shí)到各

崗位員工;

注重部門績(jī)效溝通工作,做好直接下級(jí)績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提娶制定工作;

在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中遇到的問(wèn)題并提供相應(yīng)幫助或資源支持;

負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善;

負(fù)責(zé)與本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作;

負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作;

負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。

二、績(jī)效管理流程

績(jī)效管理流程總體遵循績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn)pdca循環(huán)管理過(guò)程?？?jī)效管理流程分為績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效申訴、績(jī)效結(jié)果審定等六個(gè)環(huán)節(jié)。

1、績(jī)效目標(biāo)的制定

1.1設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的基本要求:

a、關(guān)注價(jià)值引導(dǎo)工作的方向,關(guān)注真正的價(jià)值,日常事務(wù)性要求不列入;

b、重點(diǎn)突出不主張什么都考,重點(diǎn)應(yīng)放在工作重點(diǎn)、弱點(diǎn)和難點(diǎn)上;

c、簡(jiǎn)潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進(jìn)行復(fù)雜計(jì)算,也不應(yīng)投入大量人力;

d、明確績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);

e、可達(dá)到目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過(guò)努力后能夠達(dá)到,且受時(shí)間和資源的限制,不可超越可控范圍;

f、可操作不好操作或無(wú)法取得數(shù)據(jù)來(lái)源的考核內(nèi)容不列入考核范圍;

g、可量化考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化,用數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話,實(shí)在無(wú)法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。

1.2設(shè)定績(jī)效目標(biāo)要考慮以下因素:

a、部門指標(biāo)要涉及:企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃;部門職能、制度或工作流程;部門/工作團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)工作任務(wù);達(dá)成部門關(guān)鍵績(jī)效的財(cái)務(wù)類指標(biāo);部門承擔(dān)的學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)。

b、崗位指標(biāo)要涉及:員工承接的部門一般績(jī)效指標(biāo);崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范;管理改進(jìn)和工作能力;工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評(píng)價(jià);員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

1.3考核期間的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達(dá)成一致后確定,形成《部門kpi考核表》或《個(gè)人kpi考核表》,并由考核雙方在相應(yīng)表上簽字,作為考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。

1.4考核者與被考核者在簽訂《部門kpi考核表》或《個(gè)人kpi考核表》后標(biāo)志著績(jī)效目標(biāo)制定的完成。在以后的績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中,嚴(yán)格按照《部門kpi考核表》和《個(gè)人kpi考核表》中的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,不得隨意更改。

1.5若由于公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個(gè)人職位發(fā)生變動(dòng)等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化,可在報(bào)考評(píng)委同意后對(duì)部門/個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。部門/個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整時(shí)部門負(fù)責(zé)人或員工填寫《部門/個(gè)人kpi修正表》,經(jīng)考評(píng)委或人力資源部審批后按修正后的指標(biāo)或指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控

2.1績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中考核者要時(shí)刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為,記錄可對(duì)績(jī)效結(jié)果達(dá)成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn),注重與被考核者之間的交流與溝通,及時(shí)為其提供支持與輔導(dǎo),確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo),并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)。

2.2部門或員工在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中,若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時(shí),可直接與考核者或人力資源部進(jìn)行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關(guān)的疑問(wèn)及提供相關(guān)合理資源的義務(wù),人力資源部有解答與績(jī)效技術(shù)層面有關(guān)疑問(wèn)的義務(wù)。

2.3在績(jī)效監(jiān)控階段,管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù):一是通過(guò)持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作給予支持,并修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差;二是記錄工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù),為績(jī)效評(píng)價(jià)提供信息。

3、績(jī)效考核

3.1部門考核評(píng)價(jià)

部門考核無(wú)自評(píng),由考評(píng)委對(duì)于被考核部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)定,所評(píng)定分值為部門最終績(jī)效的得分。

3.2員工考核評(píng)價(jià)

針對(duì)員工考核,首先被考核者在《個(gè)人kpi考核表》上進(jìn)行自我評(píng)估。部門負(fù)責(zé)人在參照被考評(píng)人自評(píng)基礎(chǔ)上,根據(jù)被考評(píng)人考核期內(nèi)工作績(jī)效表現(xiàn)對(duì)被考核人進(jìn)行考評(píng),經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后,報(bào)人力資源部備案。

4、績(jī)效反饋與溝通

4.1考核期結(jié)束,考核者應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談與溝通,績(jī)效溝通主要由直接主管或部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于:總結(jié)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況,肯定前期工作成績(jī),指出工作或能力的明顯不足或缺失,明確下一階段工作目標(biāo)、重點(diǎn)努力方向和改進(jìn)方法。

4.2績(jī)效溝通可以是當(dāng)面交流、也可以是會(huì)議、電話或電子郵件交流,既可以單獨(dú)交流,也可以集中交流,并填寫績(jī)效溝通面談表,經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后,存入績(jī)效考核檔案?jìng)浒浮?/p>

5、績(jī)效申訴制度

5.1考核結(jié)束后,被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議,可在考核申訴期內(nèi)進(jìn)行績(jī)效申訴,申訴時(shí)申訴人需填寫《績(jī)效考核申訴表》,說(shuō)明績(jī)效申訴事項(xiàng)及原因,并舉證相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)。

5.2被考核者進(jìn)行申訴,應(yīng)首先向直接上級(jí)反饋并通過(guò)溝通方式解決;無(wú)法達(dá)成一致的,部門或員工有權(quán)向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴;如果被考核者對(duì)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果仍有異議,應(yīng)在接到考核結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴,并附相關(guān)說(shuō)明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤,并將調(diào)查結(jié)果和處理意見(jiàn)上報(bào)考評(píng)委批復(fù)。人力資源部在7個(gè)工作日內(nèi),向提起申訴的部門或員工個(gè)人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定,不再更改。

6、績(jī)效結(jié)果審定

6.1經(jīng)考評(píng)委會(huì)議形成的部門績(jī)效考核結(jié)果和部門負(fù)責(zé)人以上中高級(jí)管理人員的考核成績(jī),經(jīng)考評(píng)委主任審批后報(bào)公司董事長(zhǎng)最后批復(fù),董事長(zhǎng)有權(quán)根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和未來(lái)發(fā)展需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整或修定,但修定幅度或人員不超過(guò)20%。

6.2部門負(fù)責(zé)人以下人員的考核成績(jī)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)人力資源部匯總存檔。

第三章部門績(jī)效考核

1、考核對(duì)象

考核對(duì)象為公司各部門。

2、考核周期

業(yè)務(wù)部門采用月度考核與半年度考核相結(jié)合的方式,非業(yè)務(wù)部門采用季度考核與半年度考核相結(jié)合的方式。月度考核的考核時(shí)間為次月15日前進(jìn)行;季度考核的考核時(shí)間為每季度結(jié)束后的15日內(nèi)進(jìn)行;半年度考核的考核時(shí)間為每半年度結(jié)束后的1個(gè)月內(nèi)組織實(shí)施進(jìn)行。

3、部門考核流程

3.1制定部門kpi

3.1.1考核期初,由公司考評(píng)委組織各部門根據(jù)公司下半年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃,制定各部門關(guān)鍵績(jī)效考

核指標(biāo),同時(shí)指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門,并形成《部門kpi考核表》,經(jīng)考評(píng)委審批后生效。

3.1.2部門kpi總分值為100分,各指標(biāo)所占分值根據(jù)該項(xiàng)指標(biāo)重要程度而設(shè)定。每個(gè)kpi的權(quán)重,最大的一般不超過(guò)40%,最小的一般不低于5%。若kpi數(shù)目太少或某個(gè)kpi權(quán)重過(guò)大,容易導(dǎo)致只抓一點(diǎn),而忽略其它;若kpi數(shù)目太多或某個(gè)kpi權(quán)重過(guò)小,則容易分散重心。指標(biāo)數(shù)量依據(jù)實(shí)際情況而定,一般以5-8項(xiàng)為宜,各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重一般是5%的倍數(shù),以方便計(jì)算。

3.1.3部門kpi一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、階段性目標(biāo)有重大修正,部門考核指標(biāo)及其權(quán)重經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定,填寫《部門/個(gè)人kpi修正表》,考評(píng)委同意后進(jìn)行修正。

3.1.4如在考核過(guò)程當(dāng)中,有新單位或部門建立并需要考核的,需在其成立后的一個(gè)月內(nèi)上報(bào)當(dāng)年的計(jì)劃和考核指標(biāo),否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分;特殊情況經(jīng)考評(píng)委同意,可免除當(dāng)年考核。

3.2考核實(shí)施

3.2.1部門績(jī)效考核之前,由考評(píng)委召開考評(píng)會(huì)議,確定本次考核的具體時(shí)間和日程安排及其它事宜。由人力資源部依據(jù)考評(píng)會(huì)議決定,發(fā)布績(jī)效考核通知。

3.2.2人力資源部門組織相關(guān)職能部門、生產(chǎn)部門和業(yè)務(wù)部門收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對(duì)被考核部門考核結(jié)果數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé),并及時(shí)收集所需提供和審核的數(shù)據(jù),堅(jiān)決杜絕為應(yīng)付考核而臨時(shí)拼湊數(shù)據(jù)的行為。每次考核開始后,數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部,由人力資源部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門予以核對(duì)。

3.2.3人力資源部將收集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)據(jù)審核部門審核。數(shù)據(jù)審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的基本保障。數(shù)據(jù)審核部門承擔(dān)數(shù)據(jù)審核責(zé)任有以下兩種情況:情況一,數(shù)據(jù)審核部門同樣擁有考核數(shù)據(jù)信息,可以直接對(duì)數(shù)據(jù)提供部門所提交數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證分析。情況二,當(dāng)數(shù)據(jù)提供為單一來(lái)源時(shí),數(shù)據(jù)審核部門可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的方式來(lái)保證數(shù)據(jù)真實(shí)性。

3.2.4考評(píng)委召開考評(píng)會(huì)議,對(duì)各考核單位的考核結(jié)果進(jìn)行審議,同時(shí)接受被考核部門的解釋與說(shuō)明,對(duì)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題予以決策。

3.2.5人力資源部按照部門績(jī)效考核指標(biāo)及其計(jì)算方法計(jì)算部門績(jī)效考核結(jié)果并上報(bào)考評(píng)委審批。如有疑問(wèn),考評(píng)委根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質(zhì)詢,被質(zhì)詢部門應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)給予合理性解釋。

3.2.6部門績(jī)效考核結(jié)果必須以考評(píng)會(huì)議的方式通過(guò),并向各部門負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)發(fā)本部門詳細(xì)考核結(jié)果。申訴期限過(guò)后,考核匯總結(jié)果以考評(píng)委名義在公司范圍內(nèi)公布,作為后續(xù)獎(jiǎng)懲管理的依據(jù)。

4免考說(shuō)明

4.1考核時(shí)成立部到3個(gè)月的新建部門,可以不參與考核。

4.2因部門性質(zhì)特殊、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門,經(jīng)考評(píng)委批準(zhǔn)后,可以不參加考核。

4.3免考部門考核成績(jī),取所有參考部門的平均值。

第四章員工績(jī)效考核

1、考核對(duì)象分類

根據(jù)員工工作性質(zhì)、崗位職級(jí)和工作特點(diǎn)不同,對(duì)公司不同層級(jí)員工分別采用不同的考核方式,具體如下:

層級(jí)考核周期考核內(nèi)容績(jī)效得分計(jì)算公式考評(píng)人審核人

高管人員—副總監(jiān)以上人員半年度所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評(píng)議所分管體系或部門半年度考核成績(jī)加權(quán)平均值×70%+年度述職×20%+民主評(píng)議×10%考評(píng)委

職能部門經(jīng)理級(jí)—一級(jí)部門經(jīng)理月度/季度部門kpi部門kpi考核成績(jī)分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)委

半年度部門kpi、年度述職、民主評(píng)議半年內(nèi)部門月度/季度考核成績(jī)平均值×70%+年度述職×20%+民主評(píng)議×10%

考評(píng)委

主管級(jí)人員非部門負(fù)責(zé)人月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績(jī)直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)

半年度崗位kpi、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值×80%+能力素質(zhì)考評(píng)×20%直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)

半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值×70%+能力素質(zhì)考評(píng)×30%直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)

一般員工月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績(jī)直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

半年度崗位kpi、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值×70%+能力素質(zhì)考評(píng)×30%直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值×60%+能力素質(zhì)考評(píng)×40%直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

注:1、公司高管暫不實(shí)行月度/季度考核,只實(shí)施半年度考核。

2、業(yè)務(wù)部門員工實(shí)行月度考核+半年度考核的考核方式,非業(yè)務(wù)部門員工實(shí)行季度考核+半年度考核的考核方式。

2、員工績(jī)效考核流程

2.1月度/季度考核

2.1.1職能部門經(jīng)理級(jí)—一級(jí)部門經(jīng)理

此部分人員的考核內(nèi)容一般為部門kpi。其考評(píng)由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé),考評(píng)委審核,形成《考核成績(jī)匯總表》,經(jīng)考評(píng)委經(jīng)批準(zhǔn)后,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。

2.1.2主管級(jí)人員與一般員工

此部分人員的的考核內(nèi)容一般為崗位kpi。其考評(píng)由被考核員工的直接上級(jí)負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核,形成《考核成績(jī)匯總表》后,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。

2.2半年度考核

2.2.1高管人員與職能部門經(jīng)理級(jí)

此部分人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評(píng)議三方面。其考評(píng)由考評(píng)委負(fù)責(zé),人力資源部組織數(shù)據(jù)的收集、述職會(huì)與民主評(píng)議的進(jìn)行,考核成績(jī)匯總形成《考核成績(jī)匯總表》、經(jīng)考評(píng)委審批后,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。

2.2.1.1述職會(huì)

述職會(huì)一般在一個(gè)考核周期結(jié)束后兩周內(nèi)由人力資源部組織進(jìn)行。述職會(huì)主要包括:半年度部門績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況、下一考核周期工作計(jì)劃和管理改進(jìn)等。

管理改進(jìn)主要包括流程建設(shè)、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個(gè)人素質(zhì)能力提升等內(nèi)容,由考評(píng)委負(fù)責(zé)評(píng)估,詳見(jiàn)《人員述職表》。

2.2.1.2民主評(píng)議

民主評(píng)議是基于對(duì)管理者的360度考評(píng),通過(guò)對(duì)被考評(píng)人的管理技能、專業(yè)知識(shí)、個(gè)人行為、心態(tài)素質(zhì)、員工管理等方面的評(píng)價(jià)來(lái)考察被考評(píng)人的綜合管理能力和素質(zhì)。民主評(píng)議由人力資源部門,組織被考評(píng)人的上級(jí)、下屬或同級(jí)對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。民主評(píng)議內(nèi)容見(jiàn)《管理人員民主評(píng)議表》。

2.2.2主管級(jí)人員與一般員工

此部分人員的考核包含崗位kpi、能力素質(zhì)考評(píng)兩項(xiàng)?？己讼扔蓡T工做半年度總結(jié)、崗位kpi與能力素質(zhì)考評(píng)方面的自我評(píng)估,然后由直接上級(jí)考核,形成《考核成績(jī)匯總表》,經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。

第五章考核激勵(lì)與考核結(jié)果的運(yùn)用

1.激勵(lì)原則與依據(jù)

1.1以員工考核成績(jī)、績(jī)效等級(jí)、績(jī)效系數(shù)為依據(jù)制訂激勵(lì)措施,以公司績(jī)效系數(shù)調(diào)節(jié)員工績(jī)效獎(jiǎng)金;

1.3經(jīng)審定同意免除考評(píng)的部門,其部門全年考核結(jié)果系數(shù),不得超過(guò)所有參加考核部門全年考核結(jié)果系數(shù)的平均值;

1.4經(jīng)審定同意免除考評(píng)的個(gè)人,其個(gè)人在所在部門內(nèi)部等級(jí)系數(shù)不得超過(guò)該部門其他所有被考核個(gè)人等級(jí)系數(shù)的平均值;

2.員工考核得分對(duì)應(yīng)的績(jī)效等級(jí)及績(jī)效系數(shù)

在公司內(nèi)所有參加考核的員工,根據(jù)其績(jī)效考核的得分分為五個(gè)等級(jí),所處等級(jí)不同,所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)亦不同。員工月度與季度績(jī)效考核采用自然考核成績(jī)計(jì)算,半年度考核按正態(tài)分布方式強(qiáng)制執(zhí)行,比例為1:2:4:2:1。

a級(jí)優(yōu)秀;

b級(jí)良好;

c級(jí)合格;

d級(jí)需改進(jìn);

e級(jí)不合格

3.考核結(jié)果的應(yīng)用

作為績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù);

作為核定員工薪資等級(jí)與薪資調(diào)整的依據(jù);

作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù);

制定員工工作業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的依據(jù);

制定員工培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

4.績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式

4.1月度/季度績(jī)效獎(jiǎng)金=員工月度/季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×實(shí)際考核所得績(jī)效系數(shù)

4.2半年度績(jī)效獎(jiǎng)金=員工半年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×實(shí)際考核所得績(jī)效系數(shù)×公司績(jī)效系數(shù)

4.3公司績(jī)效系數(shù)由公司銷售目標(biāo)達(dá)成率情況確定,具體如下:

銷售目標(biāo)達(dá)成率

*≥100%90%≤*<100%80%≤*<90%70%≤*<80%*

公司績(jī)效修正系數(shù)1.21.110.90

第六章附則

1、解釋權(quán)

本制度的解釋說(shuō)明權(quán)歸公司人力資源部。

2、實(shí)施細(xì)則

本制度的未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則,由人力資源部及時(shí)補(bǔ)充。

3、修改、廢除權(quán)

本制度由人力資源部修改、廢除,經(jīng)考評(píng)委審批確認(rèn)后生效。

4、實(shí)施時(shí)間

本制度的實(shí)施時(shí)間由考評(píng)委審議通過(guò)后方可生效。

第4篇 360度公司員工績(jī)效考核管理制度

第一章總則

第一條員工績(jī)效考核得目的是使上級(jí)能及時(shí)對(duì)不下?lián)?dāng)?shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確得評(píng)價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動(dòng)員工得工作積極性、提高工作績(jī)效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。

第二條考核者得注意事項(xiàng):

(一)考核標(biāo)準(zhǔn)要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進(jìn)行制定。

(二)考核者必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn),排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,對(duì)被考核者做出公平公正的評(píng)價(jià)。

(三)不對(duì)考核期以外、以及職務(wù)以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(四)考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的教育。

(五)本制度適用于總監(jiān)級(jí)(不含總監(jiān))以下的所有員工。

第二章績(jī)效考核的分類

第三條績(jī)效考核分月度、季度和年度考核。

第四條月度考核的內(nèi)容是員工當(dāng)月的工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況?？己藭r(shí)間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當(dāng)月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。

第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。季度考核在每季度第三個(gè)月進(jìn)行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動(dòng)的依據(jù)。

第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。年度考核的時(shí)間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個(gè)月,年度考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)。

第三章月度考核的內(nèi)容及實(shí)施

第七條管理人員考核。管理人員的考核項(xiàng)目包括目標(biāo)達(dá)成情況、部門人員管理、上下級(jí)工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項(xiàng)。

(一)目標(biāo)達(dá)成情況:目標(biāo)是開展部門工作的導(dǎo)航器,管理人員的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃直接影響著整個(gè)部門的工作進(jìn)行,對(duì)管理人員目標(biāo)達(dá)成情況有以下三個(gè)考核項(xiàng)目:

(1)計(jì)劃制定

a根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計(jì)劃,并與上下級(jí)溝通,使他們都了解你的工作目標(biāo)。

b根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計(jì)劃。

c根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時(shí)制定工作計(jì)劃。

d按時(shí)制定工作計(jì)劃,但不符合公司或部門的實(shí)際情況。

e工作沒(méi)有計(jì)劃

(2)計(jì)劃實(shí)施跟進(jìn)

a確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施情況,對(duì)計(jì)劃中不合理的內(nèi)容能做及時(shí)合理的修正,使工作順利的進(jìn)行。

b確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施情況。

c確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計(jì)劃的跟進(jìn)不及時(shí),工作尚能進(jìn)行。

d確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計(jì)劃的跟進(jìn)不及時(shí),影響部門工作的正常運(yùn)行。

e沒(méi)有做任何關(guān)于計(jì)劃跟進(jìn)和實(shí)施的事情,嚴(yán)重影響部門工作的正常運(yùn)行。

(3)工作成果

a工作相當(dāng)順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作十分通暢。

b工作比較順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。

c工作不太順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作不太通暢。

d工作相當(dāng)不順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。

e工作無(wú)法進(jìn)行,部門各個(gè)環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。

(二)部門人員管理:對(duì)本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對(duì)部門人員進(jìn)行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績(jī),也會(huì)提高部門員工的工作積極性。對(duì)管理人員的部門人員管理從下面

(1)部門員工考勤狀況

a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)流程, 人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)流程, 人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)流程, 人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。

e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)流程, 人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。

(2)工作紀(jì)律

a部門員工嚴(yán)格遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,幾乎沒(méi)有違紀(jì)的情況發(fā)生。

b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,很少?zèng)]有違紀(jì)的情況發(fā)生。

c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,偶爾有違紀(jì)的情況發(fā)生。

d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,時(shí)常有違紀(jì)的情況發(fā)生。

e部門員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,違紀(jì)的情況每日都有發(fā)生。

(3)員工協(xié)調(diào)

a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項(xiàng)工作大部分順利進(jìn)行。

c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項(xiàng)工作基本順利進(jìn)行。

d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項(xiàng)工作難以順利進(jìn)行。

e 部門員工

協(xié)調(diào)很差,各項(xiàng)工作無(wú)法開展。

(4)與員工溝通

a經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,非常了解員工的需求,對(duì)員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。

b經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對(duì)員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。

c有時(shí)與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對(duì)員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。

d很少與員工進(jìn)行溝通,較少的了解員工的需求,對(duì)員工不明白的問(wèn)題不給予合理的解答。

e 從不與員工進(jìn)行溝通,一點(diǎn)也不了解員工的需求,對(duì)員工不明白的問(wèn)題不給予合理的解答。

(5)對(duì)部門員工日常工作的了解狀況

a對(duì)部門員工的日常工作狀況了如指掌,對(duì)員工其他方面非常關(guān)心。

b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對(duì)員工其他方面比較關(guān)心。

c對(duì)部門員工的日常工作狀況了解一般, 對(duì)員工其他方面關(guān)心一般。

d較少部門員工的日常工作狀況, 對(duì)員工其他方面不太關(guān)心。

e對(duì)部門員工的工作情況一無(wú)所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。

(6)處理突發(fā)事件的能力

a能很好的處理突發(fā)事件并保證計(jì)劃工作不受影響。

b能較好的處理突發(fā)事件并保證計(jì)劃工作基本不受影響。

c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計(jì)劃工作受較少的影響。

d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計(jì)劃工作受到較大的影響。

e不能很好的處理突發(fā)事件,計(jì)劃工作受到嚴(yán)重的影響。

(三)上下級(jí)工作協(xié)調(diào):上下級(jí)工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對(duì)管理人員上下級(jí)關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調(diào)的考核從下面三個(gè)方面進(jìn)行。

(1)及時(shí)反饋工作進(jìn)度

a每次都能及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

b經(jīng)常及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

c有時(shí)及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

d很少及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

e從不及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

(2)提供合理化建議和意見(jiàn)

a每次都為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。

b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。

c有時(shí)為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。

d很少為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。

e從不為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。

(3)上級(jí)交付的臨時(shí)工作完成情況

a完成的很完美

b完成較好

c完成一般

d完成較差

e完成很差

(四)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請(qǐng)假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請(qǐng)假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請(qǐng)假?gòu)牟蛔袷毓镜囊?guī)章制度。

(2)加班

a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>

b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時(shí)完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(3)學(xué)習(xí)

a時(shí)刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

c有時(shí)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

第八條行政人員考核

(一)日常工作

(1)辦公室衛(wèi)生

a每日打掃

b經(jīng)常打掃

c有時(shí)打掃

d很少打掃

e從不打掃

(2)計(jì)劃工作完成時(shí)間

a每次都準(zhǔn)時(shí)完成

b經(jīng)常準(zhǔn)時(shí)完成

c有時(shí)準(zhǔn)時(shí)完成

d很少準(zhǔn)時(shí)完成

e從不準(zhǔn)時(shí)完成

(3)計(jì)劃工作完成的結(jié)果

a結(jié)合公司實(shí)際情況,達(dá)到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤(rùn)做出了很大的貢獻(xiàn)。

b計(jì)劃完成的較好,在較大提高了工作效率。

c計(jì)劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d計(jì)劃沒(méi)有按時(shí)完成,但對(duì)工作起到了一定的作用。

e計(jì)劃沒(méi)有按時(shí)完成,對(duì)工作沒(méi)有任何幫助。

(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況

a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

b

經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

c有時(shí)積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。

e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。

(5)工作報(bào)表質(zhì)量

a按時(shí)、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。

b按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較好。

c按時(shí)完成,完成的質(zhì)量一般。

d按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較差。

e經(jīng)常不能按時(shí)完成,完成的質(zhì)量很差。

(二)臨時(shí)工作

(1)時(shí)間安排是否合理

a非常合理,各項(xiàng)工作有序進(jìn)行,工作效率很高。

b比較合理,各項(xiàng)工作可以正常進(jìn)行,工作效率較高。

c基本合理,各項(xiàng)工作基本可以開展,工作效率一般。

d比較不合理,各項(xiàng)工作不能有序進(jìn)行,工作有時(shí)出現(xiàn)問(wèn)題。

e非常不合理,各項(xiàng)工作不能有序進(jìn)行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問(wèn)題。

(2)工作完成的及時(shí)性

a每次

b 經(jīng)常

c 有時(shí)

d 偶爾

e幾乎從不

(3)工作完成結(jié)果

a很好,深得領(lǐng)導(dǎo)得好評(píng)。

b較好

c一般

d較差

e很差

(4)反饋臨時(shí)工作交付人或直接上級(jí)

a每次

b經(jīng)常

c有時(shí)

d偶爾

e 幾乎從不

(三)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請(qǐng)假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請(qǐng)假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請(qǐng)假?gòu)牟蛔袷毓镜囊?guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強(qiáng)

b較強(qiáng)

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>

b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時(shí)完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學(xué)習(xí)

a時(shí)刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

c有時(shí)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

(5)問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題并向上級(jí)提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)向上級(jí)反饋,但沒(méi)有很好的解決方法。

c有時(shí)能發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題。

d很少發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

e 除了工作以外,任何事情都不問(wèn)。

第九條業(yè)務(wù)人員考核

(一)業(yè)績(jī)(80%)

(1)個(gè)人業(yè)績(jī)(60%)

(2)公司月度總業(yè)績(jī)(20%)

(二)工作態(tài)度(20%)

(1)考勤

a從不遲到或早退,請(qǐng)假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請(qǐng)假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請(qǐng)假?gòu)牟蛔袷毓镜囊?guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強(qiáng)

b較強(qiáng)

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>

b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時(shí)完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學(xué)習(xí)

a時(shí)刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

c&nbs

p; 有時(shí)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

(5)新的營(yíng)銷思路

a能經(jīng)常提供有效的營(yíng)銷新思路

b有時(shí)提供有效的營(yíng)銷新思路

c偶爾提供有效的營(yíng)銷新思路

d很少有關(guān)于營(yíng)銷的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)問(wèn)題發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題并向上級(jí)提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)向上級(jí)反饋,但沒(méi)有很好的解決方法。

c有時(shí)能發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題。

d很少發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

e除了工作以外,任何事情都不問(wèn)。

第四章季度考核的內(nèi)容及實(shí)施

對(duì)管理人員實(shí)行360度考核評(píng)估,評(píng)估表格見(jiàn)人力資源手冊(cè);對(duì)非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評(píng)估。

第五章附則

第十條本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。

第十一條本制度報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)行,修改時(shí)亦同。

第5篇 x物業(yè)公司績(jī)效考核管理制度

1、目的:為加強(qiáng)對(duì)物業(yè)公司員工的績(jī)效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績(jī)效考核工作順利、 有效的進(jìn)行;提高員工隊(duì)伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持物業(yè)公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力,特制定物業(yè)公司績(jī)效考核管理制度。

2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績(jī)效考核工作;

3、名詞解釋:

3.1績(jī)效考核--績(jī)效考核是指公司從上級(jí)的視角,對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力、工作

態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。物業(yè)公司績(jī)效考核分年中績(jī)效考核、年終績(jī)效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系),重點(diǎn)是工作業(yè)績(jī)的考核。

3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系)和工作能力,重點(diǎn)是工作能力的考核。年終考核按自然年進(jìn)行。(所有員工)

績(jī)效評(píng)估時(shí)間表

級(jí)別

評(píng)價(jià)周期

獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間

經(jīng)理級(jí)以上員工(含項(xiàng)目經(jīng)理)

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

專業(yè)技術(shù)人員

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

營(yíng)銷類員工

年中/年終評(píng)價(jià)

待定

普通員工/資深員工

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

經(jīng)理級(jí)以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

*注:

評(píng)價(jià)周期為一年,評(píng)價(jià)時(shí)間區(qū)間:1月1日-12月31日。

評(píng)價(jià)在次年的1月31日前結(jié)束。

在每個(gè)評(píng)價(jià)周期結(jié)束后,評(píng)價(jià)人要與評(píng)價(jià)人面談,并把面談結(jié)果寫在面談?dòng)涗浿小?/p>

年終評(píng)價(jià)一般在每年的12月底開始。在年終評(píng)價(jià)時(shí),要總結(jié)一年的績(jī)效表現(xiàn),整理當(dāng)年所有的面談?dòng)涗?作為績(jī)效評(píng)價(jià)的附件。

4、考核排序及評(píng)估方法:

4.1不同層級(jí)、不同職別員工的評(píng)價(jià)方法表

層級(jí)、職位類別

評(píng)價(jià)方法

評(píng)價(jià)內(nèi)容

經(jīng)理級(jí)以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)

述職評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲記錄

基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)

(材料:每月職能部門/項(xiàng)目匯報(bào)材料)

經(jīng)理級(jí)以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

述職或評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

基于關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成評(píng)價(jià)

(材料:每月項(xiàng)目?jī)?nèi)部門匯報(bào)材料)

營(yíng)銷類員工

評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

基于工作計(jì)劃完成情況的工作職責(zé)評(píng)價(jià)

專業(yè)技術(shù)類員工

基于操作流程或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的行為評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲記錄

評(píng)價(jià)表

普通員工/資深員工

評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

評(píng)價(jià)表

4.2排序方案

4.2.1 統(tǒng)一要求的績(jī)效評(píng)定,所有員工評(píng)定等級(jí)分布比例如下:(各職能部門/項(xiàng)目可根據(jù)需要,進(jìn)一步細(xì)化各等級(jí),報(bào)總辦核準(zhǔn),總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)

等級(jí)

a:優(yōu)秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改進(jìn)

e:不可接受

比例

8%

20%

60%

10%

2%

4.2.2 為了鼓勵(lì)各職能部門/項(xiàng)目員工的團(tuán)隊(duì)精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項(xiàng)目各級(jí)管理人員工作,各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的綜合評(píng)價(jià)等級(jí)將決定本項(xiàng)目?jī)?nèi)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)分布情況。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人綜合評(píng)價(jià)等級(jí)與本項(xiàng)目?jī)?nèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)分布參照下表標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)定的百分比為上限)。

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

項(xiàng)目?jī)?nèi)員工績(jī)效分?jǐn)?shù)比例

a級(jí)(優(yōu)秀)

b級(jí)(良好)

c級(jí)(符合要求

d-e級(jí)(尚待改進(jìn)及不可接受)

a

15%

30%

50%

5%

b

8%

20%

60%

12%

c

3%

8%

70%

19%

d

0%

4%

70%

26%

e

0%

4%

60%

36%

備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以所有職能部門員工一同進(jìn)行績(jī)效考核排序。

4.2.2 幾類特殊人員的考核排序

處于試用(見(jiàn)習(xí))期的新員工:不參與績(jī)效考核。

新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿2個(gè)月及以上的人員應(yīng)參加績(jī)效考核與排序,轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績(jī)效考核與排序;新員工轉(zhuǎn)正時(shí)間以人力資源部審批時(shí)間為準(zhǔn)。

調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門/項(xiàng)目依據(jù)調(diào)出職能部門/項(xiàng)目所做的“提前考核”結(jié)果,結(jié)合員工在本職能部門/項(xiàng)目的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時(shí)間超過(guò)一半職能部門/項(xiàng)目的排序,參加排序職能部門/項(xiàng)目的直接上級(jí)負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。

6、各環(huán)節(jié)的具體要求:

6.1 季度或年終目標(biāo)計(jì)劃(建議時(shí)間:考核周期首月的第二周結(jié)束日前)

6.1.1直接上級(jí)在職能部門/項(xiàng)目年終規(guī)劃的基礎(chǔ)上,把職能部門/項(xiàng)目工作計(jì)劃分解為每個(gè)崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。

6.1.2主管級(jí)以上員工(包括主管級(jí))應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上,根據(jù)自己的崗位職責(zé),提出本考核周期的《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》。

6.1.3直接上級(jí)對(duì)季度或年終主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾和參與評(píng)價(jià)者等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審批;

6.1.4直接上級(jí)在進(jìn)行季度績(jī)效面談時(shí),反饋審批后的《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》,作為該員工工作指導(dǎo)與考核依據(jù),雙方并各備案一份;

《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》見(jiàn)附件2《績(jī)效計(jì)劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,但應(yīng)提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。

6.2 計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整(時(shí)間:考核周期的全過(guò)程)

6.2.1 在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中,如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改,并重新填寫《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況:

權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增;

現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化(增減)超過(guò)20%。

6.3 過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)(時(shí)間:考核周期的全過(guò)程)

直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程,就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問(wèn)題。

6.4員工自評(píng)及述職:

6.4.1每季度或年終結(jié)束后,所有員工對(duì)照《崗位責(zé)任書》及《月度或年終工

作業(yè)績(jī)計(jì)劃書》,先自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績(jī)完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級(jí)進(jìn)行述職并提交書面述職報(bào)告;

6.4.2各職能部門/項(xiàng)目的述職工作要有計(jì)劃,提前安排,保證質(zhì)量;

6.5 考核評(píng)定:

6.5.1所有員工的評(píng)定以兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)為主(時(shí)間:下個(gè)考核周期首月第一周結(jié)束日前)

直接上級(jí)應(yīng)按照員工的《崗位說(shuō)明書》、《績(jī)效計(jì)劃/考核表》的要求,參考員工自評(píng)和參與評(píng)價(jià)者(員工參與項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人、合作伙伴、客戶等)的意見(jiàn),對(duì)員工本考核期的工作業(yè)績(jī)和核心勝任能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)確認(rèn)員工的績(jī)效考核結(jié)果。

隔級(jí)上級(jí)最終校正、匯總、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果,并及時(shí)反饋給員工的直接上級(jí)。如需要更改員工考核結(jié)果,須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。

6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項(xiàng)目員工評(píng)價(jià)作為參考

隨機(jī)選取50%本職能部門/項(xiàng)目員工參與

被選到員工隨機(jī)抽取一個(gè)本職能部門/項(xiàng)目管理人員名單,填寫《管理人員評(píng)價(jià)表》。

6.5.3各職能部門/項(xiàng)目在保證《績(jī)效考核表》中基本考核項(xiàng)目及分值的情況下,可根據(jù)本職能部門或本項(xiàng)目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項(xiàng)目;

6.5.4直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上,對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;隔級(jí)上級(jí)在直接上級(jí)對(duì)考核人評(píng)分基礎(chǔ)上調(diào)整/確認(rèn)。

6.5.5在業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目中,考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《崗位責(zé)任書》、《月度或年終工作計(jì)劃書》執(zhí)行;

6.5.6 各職能部門/項(xiàng)目各級(jí)人員的年中考核評(píng)定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評(píng)定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;

6.6 審核、調(diào)整:

6.6.1隔級(jí)上級(jí)要根據(jù)員工整體工作、職責(zé)及工作完成情況,以及對(duì)員工的了解情況,對(duì)員工考核等級(jí)進(jìn)行年中或年終審核,客觀調(diào)整員工績(jī)效考核等級(jí);

6.6.2 審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級(jí)的考核結(jié)果;考核等級(jí)調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行;考核等級(jí)調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴(yán)格監(jiān)督下進(jìn)行,保證公平,公正,公開。

6.6.3 職能部門/項(xiàng)目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求;

6.6.5 對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工,職能部門/項(xiàng)目必須有詳細(xì)的書面說(shuō)明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復(fù)核后,由總經(jīng)理審批;

6.7 績(jī)效面談:

6.7.1 直接上級(jí)績(jī)效面談(每年終至少保證兩次績(jī)效面談)

6.7.1.1 最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后,直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談(下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前),以肯定成績(jī),指出不足,提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施,與員工確認(rèn)本考核期的評(píng)定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》。

6.7.1.3 直接上級(jí)需填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?詳見(jiàn)附件2),并及時(shí)匯總到職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理。

6.7.1.4 對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤癲:尚待改進(jìn)”員工,雙方可以通過(guò)制訂“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”來(lái)提高績(jī)效表現(xiàn),具體內(nèi)容詳見(jiàn)附件4:《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》。(本績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程。)

6.7.2 隔級(jí)上級(jí)績(jī)效面談

6.7.2.1每次績(jī)效評(píng)定后,隔級(jí)上級(jí)應(yīng)保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進(jìn)”的員工進(jìn)行隔級(jí)面談。

6.7.2.2一年中,經(jīng)理級(jí)以上管理人員應(yīng)與每位隔級(jí)下屬至少進(jìn)行一次正式的績(jī)效面談。

注:績(jī)效反饋后,職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理審核績(jī)效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績(jī)效評(píng)定結(jié)果,提交總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦審核各職能部門/項(xiàng)目績(jī)效考核成績(jī),并將審核結(jié)果反饋給各職能部門/項(xiàng)目。

6.7.3直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)須在考核過(guò)程的有效時(shí)間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績(jī)效面談。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn);(即雙線管理崗位)

6.7.4績(jī)效面談要對(duì)照《崗位責(zé)任書》和《月度/年終工作業(yè)績(jī)計(jì)劃書》進(jìn)行,主要為肯定成績(jī),指出不足、提出改進(jìn)意見(jiàn),幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃書/考核表》等;

6.7.5對(duì)考核結(jié)果為“d:尚待改進(jìn)”以下的員工,必須在績(jī)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說(shuō)明原因及處理意見(jiàn),對(duì)上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認(rèn);

6.7.6 總經(jīng)辦對(duì)績(jī)效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查,對(duì)沒(méi)有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效面談的職能部門/項(xiàng)目或人員,視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績(jī)降級(jí)的處理;

6.8 考核結(jié)果匯總:

6.8.1制訂個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃

員工根據(jù)績(jī)效評(píng)定與反饋結(jié)果,填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級(jí)最終確定。

6.9 結(jié)果運(yùn)用

人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);

6.9.1年終獎(jiǎng)分配(年終獎(jiǎng)分配方法詳見(jiàn)每年的《年終績(jī)效獎(jiǎng)金分配方法》)

6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整

6.9.2.1 崗位及工資每考評(píng)周期根據(jù)被考評(píng)人考評(píng)結(jié)果,在下一考評(píng)周期中作相應(yīng)升降調(diào)整。崗位薪金晉級(jí),新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級(jí)從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

員工工資級(jí)別調(diào)整的依據(jù):

(1).當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“優(yōu)”的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.5,年終績(jī)效獎(jiǎng)金上調(diào)5%-10%

(2).連續(xù)兩期績(jī)效考核評(píng)定為“優(yōu)”的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.5,年終績(jī)效獎(jiǎng)金上調(diào)10%-20%

(3).連續(xù)兩期績(jī)效考核評(píng)定為“良”的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.3,年終績(jī)效獎(jiǎng)金上調(diào)3%-5%

(4).當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“尚待改進(jìn)”以下的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別下調(diào)0.1-0.5,年終績(jī)效獎(jiǎng)金下調(diào)50%-100%

職級(jí)變更條件:(員工職級(jí)發(fā)生變動(dòng),相應(yīng)調(diào)整其在該職級(jí)內(nèi)的薪酬福利級(jí)別)。

(1).主管級(jí)以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過(guò)去兩期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良”以上,其中至少一個(gè)為“優(yōu)”的員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

(2).主管級(jí)管理人員:在本公司任職2年以上,過(guò)去四期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良”以上,其中至少一個(gè)為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過(guò)去六期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良以上,其中至少三個(gè)為“優(yōu)”的主管級(jí)員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

(4).總監(jiān)級(jí)及副總級(jí)管理人員:在本公司任職5年以上過(guò)去十期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良”以上,其中至少五個(gè)為“優(yōu)”的經(jīng)理級(jí)員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

6.9.3 績(jī)效考核辭退:

通過(guò)績(jī)效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過(guò)在崗培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項(xiàng)目無(wú)空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從項(xiàng)目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時(shí)解除勞動(dòng)合同;對(duì)符合以下條件者,給予“考核辭退”:

6.9.3.1一個(gè)考核年度內(nèi),年中或年終績(jī)效考核中有一次被評(píng)為“e”以下的;

6.9.3.2一個(gè)考核年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評(píng)為“d”以下的,又無(wú)適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.3一個(gè)考核年度內(nèi),年中和年終績(jī)效考核中有一次被評(píng)為“d” ,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能達(dá)到崗位平均水平要求 ,又無(wú)其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.4 每個(gè)年終績(jī)效考核結(jié)束后,要求各項(xiàng)目?jī)?nèi)部進(jìn)行考核成績(jī)排序,除上述三項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外,對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端勸退” ; 同時(shí)要求各部門整個(gè)年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;

6.9.3.5 若因特殊原因,項(xiàng)目整個(gè)年終的考核勸退率低于2%的,應(yīng)報(bào)請(qǐng)項(xiàng)目總經(jīng)理審核批準(zhǔn),并在總經(jīng)辦備案;

6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見(jiàn)人力資源部相關(guān)員工勸退工作流程文件;

7、申訴: 被考評(píng)人如對(duì)考核工作有重大疑義,可在收到個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果后,一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;

8、績(jī)效考核的職責(zé)劃分:

8.1各職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)

8.1.1負(fù)責(zé)本部門或?qū)傧马?xiàng)目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

8.1.2負(fù)責(zé)檢查審核調(diào)整本部門或?qū)傧马?xiàng)目各級(jí)考核人員的考核評(píng)分結(jié)果;

8.1.3負(fù)責(zé)處理本部門或?qū)傧马?xiàng)目的關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴;

8.1.4負(fù)責(zé)對(duì)本部門或?qū)傧马?xiàng)目考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;

8.2項(xiàng)目各級(jí)考核人職責(zé)

8.2.1負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn);

8.2.2負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效考核評(píng)分;

8.2.3負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談,并幫助員工制定改進(jìn)建議;

8.3總經(jīng)辦職責(zé)

8.3.1負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);

8.3.2負(fù)責(zé)對(duì)各部門績(jī)效考核過(guò)程中述職、面談、考核評(píng)定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復(fù)核;

8.3.3負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴;

8.3.4負(fù)責(zé)對(duì)各部門考核工作情況進(jìn)行通報(bào);

8.3.5負(fù)責(zé)對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;

9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。

10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個(gè)月。

11、解釋權(quán)限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)解釋。

12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后頒行。

附件:

表1:《崗位責(zé)任書》-《職位說(shuō)明書》

表2:《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》

表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》

表4:《員工績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷怼?/p>

表5:《員工績(jī)效考核申訴表》

表6:《績(jī)效評(píng)價(jià)參與各方的責(zé)任表》

表7:《普通員工年終績(jī)效評(píng)價(jià)表(自評(píng))》

表8:《普通員工績(jī)效評(píng)價(jià)表(最終評(píng)定意見(jiàn))》

表9:《一般管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》

表10:《中級(jí)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》

表11:《高級(jí)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》

表12:《中高層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表(行為能力)》

表13:《中層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表(綜合素質(zhì))》

表14:《高層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表(綜合素質(zhì))》

表15:《中高層管理人員述職報(bào)告》

第6篇 某房地產(chǎn)企業(yè)公司績(jī)效管理制度

1.總則

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績(jī)效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績(jī)效管理制度。

2.績(jī)效管理核心思想

2.1績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障;不是簡(jiǎn)單的打分評(píng)級(jí)。

2.2績(jī)效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段;不是工作負(fù)擔(dān)。

2.3績(jī)效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一;不僅僅是人力資源部的工作。

2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績(jī)效管理效果的核心。

3.績(jī)效管理流程

制定計(jì)劃

執(zhí)行計(jì)劃

實(shí)施考核

結(jié)果應(yīng)用

考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計(jì)劃，對(duì)每項(xiàng)工作確定績(jī)優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達(dá)成共識(shí)

填寫《績(jī)效記分卡》，雙方簽字確認(rèn)

被考核者按照計(jì)劃開展工作，直接上級(jí)給予指導(dǎo)

考核者對(duì)被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)(可以在“完成情況”填寫)

由于不可控因素導(dǎo)致重大計(jì)劃變更，需要調(diào)整計(jì)劃并以新的計(jì)劃進(jìn)行考核

考核者按照規(guī)定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提交人力資源部，提供績(jī)優(yōu)和不良關(guān)鍵績(jī)效的具體事件

人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核

考核者與被考核者就考核成績(jī)、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并填寫《績(jī)效記分卡》

人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整合

考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案

4.適用范圍

本績(jī)效管理制度適用于——

4.1副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理

4.2部門經(jīng)理

4.3員工

5.職責(zé)分工

5.1公司決策團(tuán)隊(duì)：

5.1.1明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)

5.1.2對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見(jiàn)

5.1.3參與所屬部門和員工的績(jī)效管理，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督

5.2中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)：

5.2.1對(duì)下屬講解、溝通績(jī)效管理制度核心理念

5.2.2根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動(dòng)計(jì)劃

5.2.3中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議

5.2.4在過(guò)程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成

5.2.5對(duì)下屬員工分配任務(wù)，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)

5.3員工：

5.3.1按照績(jī)效要求完成本職工作

5.3.2反饋方案運(yùn)行中存在的問(wèn)題，并提出改善建議

5.4人力資源部：

5.4.1對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解

5.4.2監(jiān)督績(jī)效管理的執(zhí)行，并提出改善建議

5.4.3隨著公司發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案

5.4.4進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)

6.對(duì)高層的考核

6.1公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員

6.2考核責(zé)任者——高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)

6.3考核時(shí)間——對(duì)高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初2號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。于每月初2號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《績(jī)效記分卡》交人力資源部。

6.4考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為年度計(jì)劃的分解，具體見(jiàn)《高層年度績(jī)效記分卡》。

6.5考核實(shí)施——分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績(jī)效考核為“E”，影響當(dāng)月績(jī)效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。

6.6周邊績(jī)效——公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績(jī)效的評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。

7.對(duì)部門經(jīng)理的考核

7.1部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對(duì)于某些部門適宜以項(xiàng)目的形式進(jìn)行考核。從公司目前的情況來(lái)看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計(jì)部、工程項(xiàng)目部、市場(chǎng)部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計(jì)核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進(jìn)行考核;其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會(huì)在一定時(shí)期(年度)內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財(cái)務(wù)部、ISO小組

7.2考核責(zé)任者——對(duì)部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行

7.3考核時(shí)間——對(duì)部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初3號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初3號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《部門經(jīng)理月度績(jī)效記分卡》交人力資源部

7.4考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對(duì)部門工作負(fù)全責(zé)，因此對(duì)部門的考核即為對(duì)部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見(jiàn)《部門經(jīng)理績(jī)效記分卡》

7.5考核實(shí)施——部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效考核為“E”，影響當(dāng)月績(jī)效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理

7.6周邊績(jī)效——部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績(jī)效評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考

8.對(duì)員工的考核

8.1考核責(zé)任者——對(duì)員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行

8.2考核時(shí)間——月度進(jìn)行考核，每月初4號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初4號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初4號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《員工績(jī)效記分卡》交人力資源部

8.3考核內(nèi)容——對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)完成情況，根據(jù)業(yè)績(jī)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，詳見(jiàn)具體考核表格;對(duì)其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對(duì)客觀的考核，詳見(jiàn)《員工績(jī)效記分卡》;關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來(lái)，作為崗位職責(zé)的具體描述

8.4考核實(shí)施——如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒(méi)有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績(jī)效是常態(tài)績(jī)效;額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時(shí)加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評(píng)分達(dá)到“C”。

9.附加獎(jiǎng)勵(lì)

建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，年終時(shí)一次兌現(xiàn)，詳見(jiàn)《附加獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效記分卡》

10.績(jī)效管理結(jié)果及應(yīng)用

10.1對(duì)于員工關(guān)鍵事件的評(píng)分

10.1.1針對(duì)每個(gè)職責(zé)——常態(tài)的績(jī)效分?jǐn)?shù)為100分

每項(xiàng)績(jī)優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分

每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分20分

說(shuō)明：對(duì)于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個(gè)或以上績(jī)優(yōu)(不良)關(guān)鍵事件，也可能同時(shí)出現(xiàn)績(jī)優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。

10.1.2針對(duì)額外工作——

額外工作為加分項(xiàng)，完成工作加20分，未完成減20分

額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%

說(shuō)明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對(duì)公司具有一定價(jià)值、占用一定時(shí)間精力(10%以上時(shí)間精力)的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：

(1)在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個(gè)運(yùn)行的整體，各項(xiàng)工作之間必定會(huì)有配合和交叉，有些工作會(huì)以某些部門為主，其他部門會(huì)在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。

(2)本職工作內(nèi)，但屬于計(jì)劃外的工作，這可以通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)整計(jì)劃本身來(lái)實(shí)現(xiàn)，但不屬于額外工作。

考核結(jié)果等級(jí)

以考核者的評(píng)分為基本參照，經(jīng)過(guò)加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個(gè)等級(jí)。詳見(jiàn)《考核結(jié)果等級(jí)說(shuō)明表》。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)不得超過(guò)“C”。

考核結(jié)果等級(jí)說(shuō)明表

最終考核分?jǐn)?shù)

等級(jí)

……

A

135-145125-134B

115-124105-114C

95-10485-94D

75-8465-74E

60-6410.2績(jī)效工資發(fā)放

10.3.1鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項(xiàng)目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及工作量的大小是不同的，因此績(jī)效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來(lái)調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵(lì)作用

10.3.2公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時(shí)段的實(shí)際情況調(diào)整每個(gè)崗位的系數(shù)。

10.3.3系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。

10.3.4支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。

10.3.5在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個(gè)項(xiàng)目并行的現(xiàn)象，則績(jī)效系數(shù)的核算為：

ma*(系數(shù)1，系數(shù)2)+min(系數(shù)1，系數(shù)2)*0.5

10.3考核結(jié)果應(yīng)用

10.4.1部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評(píng)為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理

10.4.2員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。(銷售部員工除外)

10.4.3下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)，三個(gè)月經(jīng)過(guò)考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

10.4考核結(jié)果的其它應(yīng)用

10.5.1年度薪點(diǎn)調(diào)整(針對(duì)個(gè)體)

考核等級(jí)

ABCDE

薪點(diǎn)調(diào)整

+10%

00-10%

-20%

10.5.2年度薪點(diǎn)值調(diào)整(針對(duì)公司全體)——

公司沒(méi)有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點(diǎn)值降低2%

公司完成最低經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值保持不變

公司完成理想經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值增加2%

11.附則：

11.1本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。

11.2本規(guī)程的解釋說(shuō)明權(quán)屬人力資源部。

11.3本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為2002年月日。

第7篇 信息產(chǎn)業(yè)公司績(jī)效考核管理制度

武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績(jī)效考核管理制度

第1章總則

第1條

績(jī)效考核的目的

為更好的把績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略和總體營(yíng)運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)員工發(fā)展，同時(shí)協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作，加強(qiáng)部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作，提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，推動(dòng)公司整體業(yè)績(jī)的提升，確保員工、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第2條適用范圍

本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。

第3條績(jī)效考核工作原則

1.公平、公正、公開的原則。

2.逐級(jí)考核原則：一級(jí)考核一級(jí)，直接上級(jí)考核下級(jí)。

3.工作目標(biāo)設(shè)置堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。

4.以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定量與定性考核相結(jié)合的原則。

5.堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查與反饋的原則。

6.被考核者的意見(jiàn)應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請(qǐng)復(fù)核權(quán)的原則。

第2章考核職責(zé)分工

第4條

公司所有管理人員都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績(jī)效管理責(zé)任，強(qiáng)化績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，具體內(nèi)容如下：

1.員工的業(yè)績(jī)就是管理人員的業(yè)績(jī)。

2.各級(jí)管理人員是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者。

3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理人員不可推卸的責(zé)任。

4.在績(jī)效管理和績(jī)效考核的過(guò)程中，下屬必須保持高度的參與性，各級(jí)管理人員需隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第5條

考核層級(jí)的劃分：為推動(dòng)績(jī)效考核工作的推進(jìn)，貫徹逐級(jí)考核的原則，對(duì)考核層級(jí)的劃分明確如下：

考核人

被考核人

被考核人職級(jí)

董事會(huì)

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)

執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理

中高層管理人員

總監(jiān)

總監(jiān)

中層管理人員

部長(zhǎng)/副部長(zhǎng)

部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)

一般管理人員/一般普通員工

專員/辦事員/操作員/工程師等

第6條

高層管理在績(jī)效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：

1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.組織開發(fā)和設(shè)計(jì)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素與財(cái)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.組織制定公司年度經(jīng)營(yíng)管理策略目標(biāo)，提供資源和政策支持。

4.組織制定公司級(jí)KPI(一級(jí)KPI)(KeyPerformanceIndication)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法體系，督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級(jí)KPI)，并確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。

5.定期重點(diǎn)關(guān)注公司一級(jí)KPI變動(dòng)狀況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)組織評(píng)估。

6.定期召開經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)，對(duì)階段性經(jīng)營(yíng)管理狀況進(jìn)行檢討，制定對(duì)策。

7.組織開展中高層管理人員的季度績(jī)效考核和述職工作。

第7條

中高層管理人員在績(jī)效考核中承擔(dān)的的主要責(zé)任明確如下：

1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級(jí)KPI體系，與高層管理人員共同確認(rèn)分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)即二級(jí)KPI.。

2.督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級(jí)KPI)，并確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。

3.組織分管部門進(jìn)行績(jī)效考核。

4.與下屬部門和中層管理人員進(jìn)行溝通，以確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。

第8條：中層管理人員是績(jī)效考核制度推行的關(guān)鍵，承擔(dān)的主要責(zé)任包括如下幾個(gè)方面：

1.設(shè)計(jì)自身及本部門的KPI即三級(jí)KPI，確保部門職責(zé)響應(yīng)公司戰(zhàn)略和二級(jí)KPI體系。

2.與本部門所屬員工溝通，對(duì)自身和本部門的KPI指標(biāo)進(jìn)行分解、落實(shí)，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。

3.確認(rèn)所屬員工的KPI指標(biāo)的權(quán)重分布，并指導(dǎo)和幫助所屬員工達(dá)成KPI指標(biāo)。

第9條

人力資源部的職責(zé)是在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導(dǎo)和幫助，以確保整個(gè)公司內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的有效實(shí)施，提高整體管理水平，保證整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績(jī)效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：

1.制定和完善績(jī)效管理方案。

2.擬定績(jī)效考核時(shí)間進(jìn)度表，檢查、監(jiān)督績(jī)效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進(jìn)的意見(jiàn)和具體實(shí)施的方案。

3.收集、整理、匯總各部門績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)整理結(jié)果提出初步分析意見(jiàn)。

4.建立員工績(jī)效考核檔案，為員工的薪資設(shè)計(jì)，激勵(lì)，合理崗位調(diào)整，任職資格調(diào)整以及培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)并組織實(shí)施。

5.接受、處理員工有關(guān)績(jī)效考核的投訴及反饋意見(jiàn)和建議。

6.總結(jié)績(jī)效考核結(jié)果，為下一次績(jī)效考核提出新的改進(jìn)意見(jiàn)和方案。

第3章考核實(shí)施

第10條

績(jī)效考核分類實(shí)施。

本公司的績(jī)效考核分類詳見(jiàn)下表

被考核人

涉及崗位

績(jī)效考核特征

績(jī)效考核內(nèi)容

績(jī)效考核周期

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理

基于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)效益達(dá)成考核

按公司董事會(huì)決議中的考核辦法

按節(jié)點(diǎn)考核

中高層

管理人員

總監(jiān)/副總監(jiān)

基于經(jīng)營(yíng)管理效益分解達(dá)成的KPI考核

按公司2023年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中的考核辦法執(zhí)行

按節(jié)點(diǎn)考核(6月30日/9月30日/12月31日)

中層管理人員

部長(zhǎng)/副部長(zhǎng)

基于KPI落實(shí)及

計(jì)劃完成情況的考核

工作計(jì)劃完成情況

常規(guī)KPI指標(biāo)

改進(jìn)KPI指標(biāo)

行為指標(biāo)考核

態(tài)度指標(biāo)考核

能力指標(biāo)考核

月度考核

季度考核

年度考核

一般管理人員及普通員工

專員/辦事員/操作員及普通員工

KPI考核及基于KPI落實(shí)的關(guān)鍵行為考核

工作計(jì)劃完成情況

常規(guī)KPI指標(biāo)

改進(jìn)KPI指標(biāo)

行為指標(biāo)考核

態(tài)度指標(biāo)考核

能力指標(biāo)考核

月度考核

季度考核

年度考核

第11條

公司對(duì)中高層管理人員按季度進(jìn)行考核進(jìn)行一次考核，對(duì)中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進(jìn)行考核，當(dāng)期月度和季度績(jī)效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。

考核實(shí)施時(shí)間表

考核類別

考核實(shí)施截止時(shí)間

考核結(jié)果應(yīng)用

月度考核

次月8日

與每月績(jī)效工資掛鉤

季度考核

下季度的第一個(gè)月的8日前

與中高層管理人員的績(jī)效工資掛鉤

與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調(diào)整掛鉤，培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，季度獎(jiǎng)金

年度考核

次年1月15日前

與所有人員的薪資調(diào)整掛鉤，年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，年度獎(jiǎng)金

第12條

考核實(shí)施程序。

1.考核初期，被考核人和上級(jí)主管雙方在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。

2.考核計(jì)劃實(shí)施過(guò)程是被考核者與上級(jí)主管共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，上一級(jí)主管有責(zé)任指導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法、提高工作技能，下屬有責(zé)任向上一級(jí)主管回報(bào)工作的進(jìn)展情況，并就工作中出現(xiàn)的問(wèn)題向主管請(qǐng)教。

3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績(jī)效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績(jī)效改進(jìn)情況，進(jìn)行自我評(píng)估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級(jí)主管。

4.上級(jí)主管根據(jù)考核信息對(duì)被考核者的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。

5.雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成績(jī)、問(wèn)題與改進(jìn)方法等的共識(shí)，主管填寫評(píng)語(yǔ)與建議，并對(duì)員工的績(jī)效予以打分，并確認(rèn)下期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。

6.被考核者若對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議，經(jīng)部門內(nèi)部溝通未達(dá)成共識(shí)時(shí)，可向人力資源部提出考核申訴。

第4章考核結(jié)果的確認(rèn)和運(yùn)用

第13條

考核結(jié)果經(jīng)直接考核人簽字后后需報(bào)備人力資源部。

第14條

人力資源部匯總?cè)勘豢己巳说目己私Y(jié)果后，分發(fā)給相應(yīng)部門的分管中高層領(lǐng)導(dǎo)，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。被考核人的上上級(jí)主管對(duì)考核結(jié)果的確認(rèn)和調(diào)整即為被考核人的最終考核結(jié)果。(遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調(diào)整除外)

第15條：人力資源部將考核結(jié)果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理調(diào)整、核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第16條

考核資料必須嚴(yán)格管理，考核以結(jié)束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內(nèi)存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管可以保留復(fù)印件。

第17條

任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估并告知員工最終的處理結(jié)果。

第18條

績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用主要包括溝通改進(jìn)工作、績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等。

考核成績(jī)?cè)u(píng)定與結(jié)果運(yùn)用：

考核結(jié)果得分(*)

*≥9080≤*<9070≤*<8060≤*<70*<60績(jī)效等級(jí)

SABCD

等級(jí)定義

優(yōu)秀

良好

合格

待改進(jìn)

不合格

績(jī)效系數(shù)

1.21.10.9(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)

0.8(行政體系)

0.8(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)

0.6(行政體系)

強(qiáng)制比例分布

<5%

<10%

不限

不限

不限

結(jié)果運(yùn)用

一年內(nèi)有6個(gè)月及以上達(dá)到80分以上，工資可上浮半級(jí);一年內(nèi)有6個(gè)月或連續(xù)4個(gè)月低于60分，工資下調(diào)一級(jí);一年內(nèi)有8個(gè)月或連續(xù)6個(gè)月低于60分，崗位調(diào)整或辭退處理。

第19條

對(duì)于值得肯定的績(jī)效或行為，公司應(yīng)給予正面的強(qiáng)化，對(duì)必須糾正的行為則實(shí)施懲罰，從而改進(jìn)工作績(jī)效。

第5章考核過(guò)程中的監(jiān)督與檢查

第20條

人力資源部有權(quán)對(duì)每位員工的績(jī)效考核進(jìn)行隨機(jī)監(jiān)督和抽查。

第20條

監(jiān)督過(guò)程中發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)考核者人執(zhí)行考核時(shí)存在徇私舞弊故意拔高被考核人績(jī)效考核評(píng)分的情況，人力資源部有權(quán)逐級(jí)匯報(bào)直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準(zhǔn)后(一次性)扣除考核者和被考核者當(dāng)次考核30分。

第21條

若在監(jiān)督和檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績(jī)效考核評(píng)分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應(yīng)及時(shí)向考核人和被考核人提出，并協(xié)調(diào)得出被考核人合理的績(jī)效考核評(píng)分。

第22條：對(duì)于因監(jiān)督與檢查過(guò)程中出現(xiàn)的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)改變對(duì)應(yīng)的考核結(jié)果等級(jí)調(diào)整導(dǎo)致的績(jī)效工資的增減，人力資源部協(xié)調(diào)在下一次的績(jī)效工資發(fā)放中予以多退少補(bǔ)。

第6章附則

第23條

本制度的解釋說(shuō)明權(quán)，修改權(quán)歸于人力資源部。

第24條

本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。

武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部

二〇一二年一月

附件一：指標(biāo)目標(biāo)值、指標(biāo)描述確定流程

考核周期之初上下級(jí)進(jìn)行溝通

參照歷史數(shù)據(jù)或職責(zé)文件進(jìn)行協(xié)商

確定指標(biāo)目標(biāo)值和指標(biāo)描述

形成相關(guān)書面記錄

相關(guān)書面記錄上報(bào)人力資源部備案，作為考核評(píng)分時(shí)的參照依據(jù)

結(jié)束

附件二：考核流程圖

以月度考核為例說(shuō)明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。

啟動(dòng)考核

上級(jí)、同級(jí)評(píng)分

人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)評(píng)分并定級(jí)

人力資源部將所有員工人力資源考核等級(jí)上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批

人力資源部將審批后的考核等級(jí)及考核系數(shù)反饋至部門負(fù)責(zé)人

部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋至員工

員工是否接受

績(jī)效溝通，明確績(jī)效改進(jìn)方向

考核申訴

Y/N

結(jié)束

附件三：考核申訴流程圖

提交申述書

人力資源部調(diào)查情況

是否受理

是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)

解釋原因

上報(bào)公司高層領(lǐng)導(dǎo)處理

否

是否

協(xié)調(diào)解決

員工不滿考核結(jié)果

附件四：高層述職報(bào)告：

另行擬定

附件五：KPI指標(biāo)庫(kù)參考模板

另行擬定

第8篇 宣鋼公司安全績(jī)效監(jiān)測(cè)與測(cè)量管理制度

1、目的

規(guī)范安全生產(chǎn)績(jī)效監(jiān)測(cè)與測(cè)量,明確測(cè)量?jī)?nèi)容及方法,獲取真實(shí)可靠的測(cè)量數(shù)據(jù),為安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)的完善提供足夠的信息。

2、適用范圍

本制度適用于公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)目標(biāo)的跟蹤監(jiān)測(cè)及所涉及的活動(dòng)、場(chǎng)所和過(guò)程的測(cè)量。

3、職責(zé)

3.1總經(jīng)理負(fù)責(zé)全廠安全績(jī)效測(cè)量和監(jiān)測(cè)控制的組織領(lǐng)導(dǎo)工作。

3.2安全科負(fù)責(zé)制定《安全績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃》并對(duì)全廠的安全績(jī)效測(cè)量和監(jiān)測(cè)控制的全過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、總結(jié)和考核;定期組織對(duì)安全健康法律、法規(guī)及其他要求執(zhí)行情況,目標(biāo)管理方案,運(yùn)行控制程序完成的情況的監(jiān)控和測(cè)量及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)測(cè)。

3.3生產(chǎn)技術(shù)部負(fù)責(zé)特種設(shè)備的按時(shí)檢測(cè)或向外委托檢測(cè)及檔案的歸口管理,設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)使用動(dòng)態(tài)。

3.4辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)測(cè)測(cè)量?jī)x器計(jì)量?jī)x器設(shè)備的外委校準(zhǔn)、維修及檔案的歸口管理。

3.5委托醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)各種職業(yè)性健康檢查,負(fù)責(zé)職業(yè)病患者的治療。

3.6各科室、車間負(fù)責(zé)本部門作業(yè)范圍內(nèi)的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系績(jī)效測(cè)量和監(jiān)測(cè)對(duì)象的控制工作,并填寫相關(guān)記錄。

4、工作程序

4.1安全績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃

4.1.1《安全績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃》的制定依據(jù)

a)安全生產(chǎn)法律法規(guī)及相關(guān)要求;

b)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化目標(biāo)的確立;

c)不可承受風(fēng)險(xiǎn)控制要求。

4.1.2安全科每年3月制定《安全績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃》計(jì)劃中應(yīng)包括:

a)監(jiān)測(cè)的頻率;

b)監(jiān)測(cè)范圍;

c)監(jiān)測(cè)標(biāo)準(zhǔn);

d)監(jiān)測(cè)程序;

e)資源配備;

f)監(jiān)測(cè)方法與技術(shù)。

4.1.3各部門按照安全科制定的安全績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃,制定本部門的安全績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃。

4.1.4安全科要每年更新監(jiān)測(cè)計(jì)劃,在發(fā)生重大變化時(shí),要及時(shí)更新監(jiān)測(cè)計(jì)劃。

4.2安全績(jī)效監(jiān)測(cè)內(nèi)容:

a)安全、健康目標(biāo);

b)各項(xiàng)安全、健康檢查完成情況;

c)設(shè)備定期檢查完成率;

d)法律、法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)等依從程度;

e)措施的執(zhí)行情況,包括管理方案、運(yùn)行控制、作業(yè)指導(dǎo)書等;

f)安全檢查、設(shè)備的操作與維護(hù)及建檔情況;

g)個(gè)人防護(hù)用品的依從程度;

h)現(xiàn)場(chǎng)安全、健康許可依從情況;

i)職業(yè)危害檢測(cè)情況;

j)安全、健康有關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析;

k)任務(wù)分析及任務(wù)觀察情況執(zhí)行情況;

l)變化管理回顧情況;

m)安全生產(chǎn)委員會(huì)會(huì)議情況;

n)安全、健康投入情況;

o)糾正與預(yù)防行動(dòng)完成率及其效果、效率

p)培訓(xùn)情況;

q)持續(xù)改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)效力的情況。

4.3監(jiān)測(cè)范圍

安全績(jī)效監(jiān)測(cè)范圍包括全廠的生產(chǎn)單位及科室生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

4.4安全績(jī)效測(cè)量的判斷依據(jù):

a)各項(xiàng)安全檢查結(jié)果;

b)職業(yè)危害體檢結(jié)果;

c)符合性評(píng)價(jià)結(jié)果;

d)設(shè)備的檢測(cè)檢驗(yàn)結(jié)果

e)事故、事件的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告;

f)各項(xiàng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果;

g)內(nèi)部評(píng)價(jià)結(jié)果。

4.5安全績(jī)效測(cè)量方法與要求

4.5.1安全科組織有關(guān)科室對(duì)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化目標(biāo)、管理方案的實(shí)施及系統(tǒng)運(yùn)行情況進(jìn)行定期或不定期的檢查,每年定期組織一次有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)遵循情況的符合性評(píng)價(jià)。

4.5.2對(duì)職業(yè)危害性進(jìn)行定期監(jiān)測(cè),并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,對(duì)職業(yè)危害嚴(yán)重的工作場(chǎng)所,提出處理意見(jiàn),對(duì)接觸職業(yè)危害因素人員進(jìn)行健康體檢。

4.5.3根據(jù)《事故、事件報(bào)告、調(diào)查與分析管理制度》的規(guī)定,查明事故原因,過(guò)程和人員傷亡、經(jīng)濟(jì)損失情況,統(tǒng)計(jì)、上報(bào)重傷(死亡)事故報(bào)表和月、季、年度工傷事故報(bào)表并建檔。

4.5.4對(duì)各類測(cè)量與監(jiān)測(cè)中發(fā)現(xiàn)的不符合,執(zhí)行《糾正與預(yù)防措施的管理制度》

4.5.5通過(guò)需求分析,對(duì)培訓(xùn)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

4.5.6現(xiàn)場(chǎng)員工的行為抽樣檢查,可依照《任務(wù)觀察制度》。

根據(jù)《安全生產(chǎn)檢查管理制度》各部門采用日常安全檢查表及專業(yè)檢查等進(jìn)行系統(tǒng)的作業(yè)場(chǎng)所檢查。

4.5.7各部門應(yīng)按照安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)的要求,保持本單位的安全績(jī)效。

4.5.8安全科應(yīng)在每年12月組織對(duì)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)覆蓋范圍內(nèi)的相關(guān)職能科室及車間的安全績(jī)效測(cè)量。

4.5.9測(cè)量應(yīng)使用《冶金企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》中的績(jī)效模塊。

4.6監(jiān)測(cè)質(zhì)量的保證

4.6.1監(jiān)測(cè)與測(cè)量要按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)中的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4.6.2監(jiān)測(cè)人員必須經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)培訓(xùn)考核,合格后才能從事監(jiān)測(cè)工作。

4.6.3對(duì)監(jiān)測(cè)儀器定期進(jìn)行校準(zhǔn)與維護(hù),確保監(jiān)測(cè)儀器可靠性和準(zhǔn)確性。

4.6.4測(cè)量部門根據(jù)需要向技術(shù)計(jì)劃部門提交監(jiān)測(cè)測(cè)量設(shè)備更新計(jì)劃,經(jīng)審批后,由公司供銷部購(gòu)置。

4.6.5保留監(jiān)測(cè)的記錄的與結(jié)果,并與相關(guān)人員溝通。

4.6.6各科室、車間對(duì)本部門的監(jiān)測(cè)要每月進(jìn)行了回顧,并及時(shí)與安全科溝通,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,及時(shí)上報(bào)。

4.7監(jiān)測(cè)結(jié)果分析及改進(jìn)

4.7.1安全科負(fù)責(zé)在每年12月對(duì)本年度的監(jiān)測(cè)結(jié)果進(jìn)行了分析,得出《安全績(jī)效分析報(bào)告》通過(guò)績(jī)效結(jié)果分析,制定安全績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,安全績(jī)效的改進(jìn)應(yīng)當(dāng)在安全績(jī)效分析報(bào)告中得到體現(xiàn)

4.7.2各部門按照《安全生產(chǎn)認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)管理制度》《經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核細(xì)則》等執(zhí)行安全獎(jiǎng)懲考核時(shí),應(yīng)將安全績(jī)效測(cè)量結(jié)果作為判斷的依據(jù)。

第9篇 某公司績(jī)效考核管理制度

公司在對(duì)于員工的績(jī)效考核方面,如何管理,如何考核,都需要有一定的制度。以下的公司績(jī)效考核管理制度,僅供參考。

第一章總則

第一條:為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作,特制定本則績(jī)效管理制度。

績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于:

1、考察員工的工作績(jī)效;

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

第二條:績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。

第三條:績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估,是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

第四條:績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條:員工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見(jiàn)習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念,牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí),包括:

1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī);

2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī),是管理者不可推卸的責(zé)任;

4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第一條:績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程,其基本程序?yàn)?

第二條:制定績(jī)效目標(biāo):

1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:

2.1.部門量化指標(biāo):針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)

2.2.部門非量化指標(biāo):針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

2.8.責(zé)任事故的考核:實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績(jī)效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.

4、各部門考核表見(jiàn)附后。

第三條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制,各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;

2、溝通的基本內(nèi)容包括:

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);

2.2.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;

2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。

第四條:管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn),如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

第五條:各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免主觀,同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。

第六條:在考核結(jié)束后,各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績(jī),指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn),并將其列入下月(或考核周期)的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);

3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中,確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)

第七條:考核的結(jié)果,采用個(gè)人自評(píng),上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng),報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條:績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn),財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條:月度考核總分100分,劃分為四個(gè)等級(jí)

a級(jí)績(jī)效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上

b級(jí)績(jī)效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分

c級(jí)績(jī)效工資:中(基本稱職) 考核得分60—75分

d級(jí)績(jī)效工資:差(不稱職) 考核得分60分以下

注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資

考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資,部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí),否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—5000元的,否決總分10分。

第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1、月度績(jī)效工資的確認(rèn);

2、年度獎(jiǎng)金的分配;

3、晉職資格的確認(rèn);

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條:月度考核成績(jī)的關(guān)系為:

1、月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績(jī)效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

3、累積四次考核不稱職者,降一級(jí)處理;

4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級(jí)處理;

5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),參見(jiàn)《薪酬管理制度》;

第六條:年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為:

1、年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎(jiǎng);

2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),見(jiàn)《薪酬管理制度》。

第七條:晉職資格的關(guān)系為:

1、年度考核不稱職者,免晉職;

2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排;

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告,報(bào)人力資源部,以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見(jiàn)相關(guān)管理制度。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的,按正?？己撕笤賹?duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí),均實(shí)行單項(xiàng)否決,取消績(jī)效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng),另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時(shí)亦同。

第10篇 s物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度

物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:

1.1通過(guò)考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

2、管理職責(zé)

2.1 企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績(jī)效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過(guò)程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2.3 企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。

3、績(jī)效管理

3.1 公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2 公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

3.3 公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

4、績(jī)效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評(píng)。

4.2 考核細(xì)則(詳見(jiàn)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則)

4.3 考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長(zhǎng)共同考核;

4.3.2安防班長(zhǎng)由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4 考核方式

4.4.1月績(jī)效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項(xiàng)

5.1 績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無(wú)論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);

5.5 避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過(guò)高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低。

6、考核者的要求及責(zé)任

6.1 對(duì)考核者的要求

6.1.1考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出

存在問(wèn)題,提出努力方向。

8、 績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整

通過(guò)績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績(jī)效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級(jí)別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

8.2.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。

第11篇 混凝土公司攪拌站績(jī)效考核管理制度

混凝土公司攪拌站績(jī)效考核管理制度

3.8.1目的

工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證本站營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

3.8.2績(jī)效考核原則

3.8.2.1考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；

3.8.2.2考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3.8.2.3考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

3.8.2.4考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營(yíng)私舞弊；

3.8.2.5本站按組織結(jié)構(gòu)序列逐級(jí)進(jìn)行工作目標(biāo)考核；

3.8.2.6采取定量和定性相結(jié)合的考核辦法。

3.8.3適用范圍

除按計(jì)時(shí)或計(jì)件方式發(fā)放薪酬的員工外，本制度適用本站全體員工。

3.8.4績(jī)效考核內(nèi)容和方法

3.8.4.1績(jī)效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分工作業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)兩部分。工作業(yè)績(jī)主要以科室內(nèi)例行性工作和臨時(shí)性工作的推進(jìn)和完成情況為主要考核內(nèi)容；行為表現(xiàn)主要以出勤、言行表現(xiàn)及各科室協(xié)作表現(xiàn)為主要考核內(nèi)容。考核結(jié)果作為日常薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職位調(diào)整的依據(jù)。

3.8.4.2績(jī)效考核方法

綜合科負(fù)責(zé)每月統(tǒng)計(jì)匯總績(jī)效考核得分情況，并報(bào)上級(jí)分公司行政部?？?jī)效考核得分情況是獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的重要依據(jù)，獎(jiǎng)懲制度另行制定。

工作業(yè)績(jī)以《目標(biāo)管理卡》為主要評(píng)分工具，出勤情況以綜合科考勤表作為評(píng)分工具，言行及各科室協(xié)作表現(xiàn)以《民主評(píng)議表》作為評(píng)分工具。綜合科每半年進(jìn)行一次考核，年度考核以本年平均數(shù)為年終績(jī)效考核得分。

績(jī)效考核得分=《目標(biāo)管理卡》得分×７０％＋（考勤得分＋《民主評(píng)議表》得分）/2×30%。

其中，《目標(biāo)管理卡》打分按如下組織序列進(jìn)行：

A、基層：一般員工、輔助工、雜工由各職能科室負(fù)責(zé)人打分。

B、中層：各職能科室正副科長(zhǎng)由直屬高層管理人員打分。

C、高層管理人員：本站經(jīng)理由上級(jí)分公司總經(jīng)理打分；本站副經(jīng)理、副總工程師、經(jīng)理助理由經(jīng)理打分。

《民主評(píng)議表》打分為各科室員工對(duì)本科室同事打分，高層管理人員之間相互打分，一律采用無(wú)記名票。

3.8.5績(jī)效考核結(jié)果的檔次

A、優(yōu)秀（90——100分）

B、稱職（85——90分）

C、基本稱職（80——85分）

D、不稱職（75——80分）

E、最差（75分以下）

3.8.6考核結(jié)果的處理

本站對(duì)員工按如下方式處理績(jī)效考核結(jié)果：

A、優(yōu)秀者獲3個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)；

B、稱職者獲2個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)；

C、基本稱職者獲1個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)；

D、不稱職者獲0個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)，由經(jīng)理對(duì)其實(shí)施誡免談話和警告；

E、最差者獲0個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)，并調(diào)離現(xiàn)工作崗位。

本站發(fā)放季度獎(jiǎng)或半年獎(jiǎng)或年終獎(jiǎng)時(shí)以每位員工的績(jī)效考核得分作為重要參考依據(jù)。

3.8.7績(jī)效考核工具

3.8.7.1目標(biāo)管理卡

填表說(shuō)明：

A、日常工作職責(zé)描述由被考核人及其直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商填寫，內(nèi)容保持相對(duì)的穩(wěn)定。

B、日常工作分值總分100分，由被考核人直屬上級(jí)給出各項(xiàng)具體工作分值。

C、日常工作得分由被考核人直屬上級(jí)在月末考核時(shí)打分。

D、臨時(shí)性工作是指非職責(zé)范圍內(nèi)的工作安排，屬于加分項(xiàng)。分值由被考核人直屬上級(jí)在月末考核時(shí)給出。

考核時(shí)間：年月

考核人：

被考核人信息科室崗位姓名

日常工作職責(zé)描述完成情況（好、一般、不好）分值得分

小計(jì)100臨時(shí)工作工作目標(biāo)（描述）計(jì)劃完成時(shí)間

（年/月/日）進(jìn)度（達(dá)成、推進(jìn)中、中止、終止）未達(dá)成情況說(shuō)明分值得分

小計(jì)

合計(jì)

備注

3.8.7.2考勤表

綜合科統(tǒng)計(jì)每月各員工考勤情況，考勤績(jī)效總分100分，并按如下方式加減分?jǐn)?shù)：

A、遲到或早退1次扣2分；

B、曠工1天扣5分；

C、事假1次扣0.5分；

D、加班1次加2分。

3.8.7.3民主評(píng)議表

A、各科室民主評(píng)議表

考核月：

科室：

姓名得分

B、高層管理人員民主評(píng)議表

考核月：

姓名得分

3.9獎(jiǎng)懲制度

3.9.1總則

3.9.1.1為嚴(yán)明紀(jì)律，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，處罰落后，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高工作效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制訂本制度。

3.9.1.2對(duì)員工的獎(jiǎng)懲實(shí)行以精神鼓勵(lì)和思想教育為主、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲為輔的原則。

3.9.1.3本制度適于本站全體員工。

3.9.1.4綜合科及上級(jí)分公司行政部負(fù)責(zé)監(jiān)督本制度的貫徹實(shí)施。

3.9.1.5本制度適用于未注明條款的其他各項(xiàng)規(guī)章制度。

3.9.2獎(jiǎng)勵(lì)

3.9.2.1獎(jiǎng)勵(lì)方法

A、大會(huì)表?yè)P(yáng)；

B、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)；

C、晉升提級(jí)。

3.9.2.2獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)

A、遵紀(jì)守法，執(zhí)行本站規(guī)章制度，思想進(jìn)步，文明禮貌，團(tuán)結(jié)互助，事跡突出；

B、一貫忠于職守、積極負(fù)責(zé)，廉潔奉公，全年無(wú)出現(xiàn)事故；

C、完成計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益良好；

D、積極向本站提出合理化建議，為本站采納；

E、全年無(wú)缺勤，積極做好本職工作；

F、維護(hù)本站利益，為本站爭(zhēng)得榮譽(yù)，防止或挽救事故與經(jīng)濟(jì)損失有功；

G、維護(hù)財(cái)經(jīng)紀(jì)律，抵制歪風(fēng)邪氣，事跡突出；

H、節(jié)約資金，節(jié)儉費(fèi)用，事跡突出；

I、領(lǐng)導(dǎo)有方，帶領(lǐng)員工良好完成各項(xiàng)任務(wù)；

J、堅(jiān)持自學(xué)，不斷提高業(yè)務(wù)水平，任職期內(nèi)取得大專以上文憑或獲得其他專業(yè)證書；

K、其他對(duì)本站作出貢獻(xiàn)，經(jīng)理或上級(jí)分公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)的。

員工有上述表現(xiàn)符合《晉升制度》規(guī)定的，給予晉升提級(jí)。

3.9.2.3獎(jiǎng)勵(lì)程序

A、員工推薦、本人自薦、科室提名；

B、綜合科或上級(jí)分公司行政部審核；

C、經(jīng)理或上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。其中，本站高層管理人員獲獎(jiǎng)，由上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；本站中層管理人員及以下級(jí)別員工獲獎(jiǎng)，由本站經(jīng)理批準(zhǔn)，并報(bào)上級(jí)分公司行政部備案。

3.9.3處罰

3.9.3.1受處罰的行為

員工有下列行為之一，視情節(jié)輕重，分別給予經(jīng)濟(jì)處罰（扣除一定時(shí)期的獎(jiǎng)金、扣除部分工資、其它罰款）和行政處分（警告、記過(guò)、降級(jí)、辭退、開除）：

A、違反國(guó)家法規(guī)、法律、政策和本站規(guī)章制度，造成經(jīng)濟(jì)損失或不良影響的；

B、違反勞動(dòng)法規(guī)，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒(méi)完成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；

C、不服從工作安排和調(diào)動(dòng)、指揮，或無(wú)理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的；

D、拒不執(zhí)行上級(jí)分公司決議及經(jīng)理、副經(jīng)理或科室領(lǐng)導(dǎo)決定的，干擾工作的；

E、工作不負(fù)責(zé)，損壞設(shè)備、工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；

F、玩忽職守，違章操作或違章指揮，造成事故或經(jīng)濟(jì)損失的；

G、濫用職權(quán)，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，揮霍浪費(fèi)本站資財(cái)，損公肥私，造成經(jīng)濟(jì)損失的；

H、財(cái)務(wù)人員不堅(jiān)持財(cái)經(jīng)制度，喪失原則，造成經(jīng)濟(jì)損失的；

I、貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達(dá)到刑事處分的；

J、挑動(dòng)是非，破壞團(tuán)結(jié)，損害他人名譽(yù)或領(lǐng)導(dǎo)威信，影響惡劣的；

K、泄露本站秘密，把本站客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費(fèi)的；

L、散布謠言，損害本站聲譽(yù)或影響本站安定團(tuán)結(jié)的；

M、利用職權(quán)對(duì)員工打擊報(bào)復(fù)或包庇員工違法亂紀(jì)行為的；

N、有其他違章違紀(jì)行為，經(jīng)理或上級(jí)分公司應(yīng)予以處罰的。

員工有上述行為，情節(jié)嚴(yán)重，觸犯刑律的，提交司法部門依法處理。

3.9.3.2損失賠償

員工有上述行為造成本站經(jīng)濟(jì)損失的，責(zé)任人除按上條規(guī)定承擔(dān)應(yīng)負(fù)的責(zé)任外，按以下規(guī)定賠償本站損失：

A、損失100萬(wàn)元以上，賠償損失的2%；

B、損失50萬(wàn)-100萬(wàn)元，賠償損失的3%；

C、損失10-50萬(wàn)元，賠償損失的4%；

D、損失5-10萬(wàn)元以下的，賠償損失的5%。

E、損失1-5萬(wàn)元，賠償損失的10%

F、損失1萬(wàn)元以下的，賠償損失的20%

各級(jí)管理人員發(fā)現(xiàn)下屬員工違反本制度規(guī)定的行為時(shí)，應(yīng)及時(shí)向綜合科或上級(jí)分公司行政部報(bào)告；員工也可向上述部門檢舉、揭發(fā)任何人的違紀(jì)違章行為，要求處理。

3.9.3.3調(diào)查程序

綜合科或各科室領(lǐng)導(dǎo)接到報(bào)告、檢舉、揭發(fā)，應(yīng)即報(bào)經(jīng)經(jīng)理或上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后進(jìn)行調(diào)查處理。

調(diào)查完畢，綜合科或上級(jí)分公司行政部出具《處理意見(jiàn)書》呈報(bào)經(jīng)理或上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，交有關(guān)部門執(zhí)行并通知受處罰人。

3.9.3.4處罰注意事項(xiàng)

A、給予員工行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰，應(yīng)當(dāng)慎重決定。必須弄清事實(shí)，取得證據(jù)，經(jīng)過(guò)一定會(huì)議討論，征求有關(guān)部門意見(jiàn)，并允許受處罰人進(jìn)行申辯。

B、調(diào)查、審批員工處分的時(shí)間，從證實(shí)員工犯錯(cuò)誤之日起，開除處分不得超過(guò)2個(gè)月，其他處分不得超過(guò)1個(gè)月。

C、對(duì)員工進(jìn)行處罰，應(yīng)書面通知本人，并記入檔案。

D、員工對(duì)處罰決定不服的，允許提請(qǐng)復(fù)議；對(duì)復(fù)議決定不服的，允許向上級(jí)主管機(jī)關(guān)申訴。

E、受處罰的員工，在處罰事項(xiàng)未了結(jié)之前，不得調(diào)離本站（本站宣布辭退、開除的除外）。

F、受處罰的員工，能改正錯(cuò)誤，積極工作，在1年內(nèi)彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)損失或完成利潤(rùn)指標(biāo)的，經(jīng)所在科室提議或本人要求，綜合科或上級(jí)分公司行政部審核后呈報(bào)經(jīng)理或上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，可酌情減輕或免除處罰。

第12篇 公司安全、環(huán)?？?jī)效考核管理制度

1目的與范圍

本制度規(guī)定了xxxx開關(guān)電器有限公司安全績(jī)效的考核要求，旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺(jué)地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績(jī)效。

本制度適用于xxxx開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2? 管理職責(zé)

2.1公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)安全、環(huán)保績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作。

2.2生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對(duì)各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

2.3公司工會(huì)對(duì)安全、環(huán)保績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。

2.4管理部依據(jù)結(jié)果對(duì)各相關(guān)部門或人員進(jìn)行考核。

3? 術(shù)語(yǔ)和定義

3.1安全、環(huán)?？?jī)效

是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。

4? 管理內(nèi)容

4.1本制度是績(jī)效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，每月納入各部門績(jī)效考核，并捋考核結(jié)果報(bào)公司綜合科兌現(xiàn)。

4.2公司實(shí)行安全生產(chǎn)目標(biāo)管理，根據(jù)年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)各部門進(jìn)行獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，應(yīng)堅(jiān)持精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。

4.3安全、環(huán)?？?jī)效考核原則是：權(quán)責(zé)對(duì)等，分期監(jiān)測(cè)，從嚴(yán)從細(xì)，公平公開，獎(jiǎng)懲升降，績(jī)效優(yōu)先。

4.4根據(jù)考核內(nèi)容，各部對(duì)存在的問(wèn)題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施，不斷提高安全管理水平，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長(zhǎng)效機(jī)制。

4.5安全、環(huán)?？?jī)效管理指標(biāo)體系分為兩個(gè)層次，即：公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容；各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容。

4.6公司安全、環(huán)保的年度目標(biāo)經(jīng)過(guò)逐級(jí)分解，盡可能地做到細(xì)化、量化，便于進(jìn)行測(cè)量控制和考核。各級(jí)責(zé)任部門按要求組織實(shí)施，確保指標(biāo)的完成。同時(shí)要通過(guò)嚴(yán)格的貫徹落實(shí)盡可能使完成指標(biāo)高于計(jì)劃規(guī)定指標(biāo)。

4.7安全、環(huán)保實(shí)行季度與年終評(píng)比相結(jié)合的原則，對(duì)于季度先進(jìn)個(gè)人和年度先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

4.7.1每年評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人3名，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為：每人獎(jiǎng)勵(lì)500元。

滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選：

a)在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者；

b)在搶險(xiǎn)過(guò)程中，使公司財(cái)產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員；

c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時(shí)上報(bào)或果斷采取避險(xiǎn)措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員；

d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的；

e)代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?dòng)，并取得優(yōu)異成績(jī)的；

f)由于工作突出，本部門在季度績(jī)效考核平均成績(jī)達(dá)到前3名的。

4.7.2年度評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個(gè)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為：按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評(píng)選：

a) 認(rèn)真貫徹國(guó)家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的；

b) 認(rèn)真執(zhí)行國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定，圓滿完成年度安全、環(huán)保指標(biāo)的；

c) 年度內(nèi)在當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評(píng)比中，取得優(yōu)異成績(jī)的；

d) 獲得當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱號(hào)的；

e) 在安全、環(huán)保工作中運(yùn)用科學(xué)方法，杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生，減污增效顯著，并用良好的經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和社會(huì)效益的；

f) 采用科學(xué)手段消除安全隱患，避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟(jì)損失的；

g) 年度目標(biāo)考核成績(jī)?cè)?0分以上的。

4.8發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級(jí)為一級(jí)至三級(jí)以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故，公司依據(jù)上級(jí)主管部門做出的事故調(diào)查報(bào)告結(jié)論，對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。

4.9發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故，對(duì)責(zé)任部門考核1000元整。

4.10發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故，對(duì)責(zé)任部門考核500元整。

4.12各部門及其人員瞞報(bào)、謊報(bào)事故（包括涉險(xiǎn)事故），并造成嚴(yán)重后果的，按照國(guó)家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【2011】91號(hào)）和中電裝備《安全生產(chǎn)績(jī)效考核管理規(guī)定》（【2011】19號(hào)）進(jìn)行處罰。

4.13瞞報(bào)、謊報(bào)事故行為，依照下列情形認(rèn)定：

4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故，超過(guò)規(guī)定時(shí)限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報(bào)告，并經(jīng)查證屬實(shí)的，屬于瞞報(bào)；

4.13.2故意不如實(shí)報(bào)告事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險(xiǎn)人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等有關(guān)內(nèi)容的，屬于謊報(bào)。

5? 相關(guān)文件

《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》（2007年3月28日國(guó)務(wù)院令第493號(hào)）

《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》罰款處罰暫行規(guī)定》（2023年8月29日國(guó)家安監(jiān)總局令第13號(hào)）

《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【2011】91號(hào)）

gb/t19580-2004《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》

aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范》

中國(guó)電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績(jī)效考核管理規(guī)定》（【2010】19號(hào)）

6? 記錄（表格）

jhaj005 安全、環(huán)保績(jī)效考核細(xì)則

jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)及能源管理考核通知單》

附件：違章作業(yè)表現(xiàn)范圍

第13篇 人力資源顧問(wèn)公司員工手冊(cè)：績(jī)效管理制度

人力資源顧問(wèn)公司《員工手冊(cè)》:績(jī)效管理制度

為了完成公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo),同時(shí)也為了提升各崗位的工作成績(jī),使得員工個(gè)人技能不斷提升,為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)等工作提供科學(xué)的依據(jù),特制訂此制度。

一、考核范圍:

1、公司全體員工均執(zhí)行績(jī)效管理制度。

2、新入職的員工,入職日期為20日前的,第一個(gè)月主要工作是熟悉業(yè)務(wù),從第二個(gè)月起執(zhí)行績(jī)效管理制度。入職日期為20日后的,第一、二個(gè)月主要工作是熟悉業(yè)務(wù),從第三個(gè)月起執(zhí)行績(jī)效管理制度。

二、考核周期:月度考核,考核期為每月1日至月底。

三、考核原則:

1、各崗位績(jī)效考核的項(xiàng)目,原則上從本崗位的《崗位說(shuō)明書》和《月度工作計(jì)劃》中提取。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定,遵守量化原則,即:能量化的指標(biāo)一定要用數(shù)字量化,不能量化的一定要用準(zhǔn)確的語(yǔ)言描述清楚,以便于考核評(píng)分。

3、每月考核項(xiàng)目原則上不超過(guò)五條,各部門從下月工作計(jì)劃中提取重點(diǎn)。

4、承擔(dān)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的崗位,相關(guān)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)所占比重不低于80%。

四、考核方式及流程:

1、考核以紙面簽字為準(zhǔn)。

2、考核根據(jù)誰(shuí)主管誰(shuí)考核、按組織架構(gòu)層層上報(bào)的原則進(jìn)行;考評(píng)人為被考評(píng)人的直接上級(jí),間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

3、績(jī)效考核計(jì)劃:

a、每月25日,各部門負(fù)責(zé)人將本部門所有員工下個(gè)月的績(jī)效考核表(計(jì)劃部分),發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

b、人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行審核調(diào)整,報(bào)總裁審批。

c、每月第一個(gè)工作周,人力資源部將批準(zhǔn)的績(jī)效考核表發(fā)回到各部門負(fù)責(zé)人的電子郵箱中,部門負(fù)責(zé)人將其分解給下屬員工,作為本月工作及考核的依據(jù)。

4、績(jī)效考核評(píng)分:

a、每月2日各部門負(fù)責(zé)人必須對(duì)本部門員工上個(gè)月的績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)分,雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結(jié)果與薪酬緊密相連,考核人與被考核人應(yīng)按照要求,按時(shí)按質(zhì)完成考核工作,未及時(shí)提交者,工資延至考評(píng)完成后的次月發(fā)放。

b、人力資源部將參考財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行校核,報(bào)總裁審批。

c、各部門負(fù)責(zé)人要對(duì)員工的工作績(jī)效評(píng)分進(jìn)行說(shuō)明,與員工一同討論,進(jìn)行分析,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),并提出改進(jìn)計(jì)劃,以提高以后的工作績(jī)效。

五、考核表填寫說(shuō)明

1、考核項(xiàng)目--為達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)當(dāng)期(當(dāng)月1日-月底)所必須完成的2--5項(xiàng)最重要工作,是保證銷售任務(wù)及利潤(rùn)完成的行為目標(biāo)及手段。

2、完成標(biāo)準(zhǔn)--該考核項(xiàng)目應(yīng)完成數(shù)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)要求。

3、完成時(shí)間--該考核項(xiàng)目最晚的完成時(shí)間。

4、比重--單項(xiàng)考核項(xiàng)目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績(jī)考核、價(jià)值觀考核滿分各為100分。

5、實(shí)際完成情況--實(shí)際工作完成指標(biāo)量的描述。

6、分?jǐn)?shù)--將實(shí)際完成情況與目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比,評(píng)定分?jǐn)?shù)。

7、總結(jié)--由評(píng)價(jià)者填寫。根據(jù)分?jǐn)?shù),對(duì)工作業(yè)績(jī)和價(jià)值觀進(jìn)行二維度評(píng)定。

8、簽字--被考評(píng)人、考評(píng)人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

六、正確看待考核

1、各崗位的《崗位說(shuō)明書》、《工作計(jì)劃》均對(duì)崗不對(duì)人,績(jī)效考核對(duì)事不對(duì)人。

2、考核對(duì)于管理人員而言,是幫助達(dá)成目標(biāo)的有效手段,而不是負(fù)擔(dān)。

3、考核重在未來(lái),不是過(guò)去;重在改進(jìn)與提高,不是當(dāng)下的利益。

4、樹立共同發(fā)展的觀念:考核過(guò)程既是管理人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程,亦是員工獲得指導(dǎo)、改進(jìn)工作的過(guò)程,只有在管理者的指導(dǎo)下,員工的積極參與下,才能夠共同完善與優(yōu)化。

5、考核結(jié)果保密,只對(duì)考核人、被考核人、審核人公開。

第14篇 某小公司績(jī)效管理制度

大小的公司,為激發(fā)員工工作的積極性,提高公司的整體的工作效率,都會(huì)制定出一些績(jī)效管理制度。以下是小公司績(jī)效管理制度的范本,僅供參考。

為激發(fā)大家的工作積極性,提高整體工作效率,促進(jìn)公司的效益提升,根據(jù)公司實(shí)際,現(xiàn)制定員工績(jī)效考核辦法,由于公司考核尚屬初試,故較粗糙,需待日后逐步完成,并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。

主要考核內(nèi)容有一下幾條,各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化具體本部門的考核要求:

一、能力考核;

二、業(yè)績(jī)考核;

三、態(tài)度考核;

四、制度流程執(zhí)行。

一、能力考核

由于我們公司還非常年輕,我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕,大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉,因此將能力考核納入績(jī)效考核十分必要;能力考核分成一下幾個(gè)等級(jí),各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如何:

a、優(yōu):立完成管理、項(xiàng)目開發(fā)、測(cè)試、施工或商務(wù)溝通;

b、良:獨(dú)立完成部分事項(xiàng),但還需要部門經(jīng)理指導(dǎo);

c、差:基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助,才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠,容易做錯(cuò)事,影響部門業(yè)績(jī);

二、業(yè)績(jī)考核

業(yè)績(jī)是公司的生命,考核的目的也是為此,因?yàn)橛斜匾獙€(gè)人業(yè)績(jī)成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績(jī)考核的各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下:

a、優(yōu):按時(shí)按量按質(zhì)或超過(guò)預(yù)期的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃,同時(shí)給同事或部門帶來(lái)示范性借鑒;

b、良:按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃,但沒(méi)有給同事或部門帶來(lái)示范性借鑒,即屬于一種常規(guī)性的完成;

c、差:沒(méi)有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃,或者發(fā)生較大差錯(cuò),影響業(yè)務(wù)計(jì)劃的進(jìn)程;

三、態(tài)度考核

態(tài)度反映員工對(duì)計(jì)劃執(zhí)行的心態(tài)問(wèn)題,也反映對(duì)部門對(duì)公司各層面的認(rèn)知和接受問(wèn)題,這些均影響著公司的整體執(zhí)行力,這點(diǎn)目前對(duì)公司很重要,因此也有必要納入考核范圍,態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)如下:

a、優(yōu):主動(dòng)積極為部門、團(tuán)隊(duì)或公司進(jìn)言獻(xiàn)策,努力做好本職工作,團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng),積極維護(hù)公司利益,積極上進(jìn),虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀;

b、良:積極完成本職工作,積極上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí),團(tuán)隊(duì)合作均較為順利,但對(duì)部門和團(tuán)隊(duì)的整體關(guān)注不是很積極,或說(shuō)不是很明顯,對(duì)公司的利益關(guān)注一般;

c、差:完成本質(zhì)工作比較被動(dòng),進(jìn)取心不強(qiáng),不善于團(tuán)隊(duì)合作,工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個(gè)人,對(duì)部門和團(tuán)隊(duì)的整體不太關(guān)注;

四、制度執(zhí)行考核

因公司初創(chuàng)時(shí)間不長(zhǎng),目前又面臨制度規(guī)范建設(shè),因此,很有必要將其納入考核條款,并實(shí)施一項(xiàng)否決制,即出現(xiàn)此項(xiàng)不達(dá)標(biāo),總成績(jī)不能得優(yōu),具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

a、合格:嚴(yán)格遵循公司所有規(guī)章制度,每月沒(méi)有一項(xiàng)違越行為;

b、不合格:不認(rèn)真遵循公司的一些規(guī)章制度,月統(tǒng)計(jì)有一項(xiàng)以上違越行為,給公司造成一些不良影響。

總體考核

姓名能力考核業(yè)績(jī)考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績(jī)

**優(yōu)良良合格優(yōu)

yy良良良合格良

gg良差良合格差

cc良良良不合格良

dd差優(yōu)差不合格差

總成績(jī)算法:

(1)、制度執(zhí)行考核合格,有一項(xiàng)為優(yōu),無(wú)差記錄,可計(jì)為優(yōu);

(2)、制度執(zhí)行考核合格,沒(méi)有一項(xiàng)優(yōu),無(wú)差記錄,可計(jì)為良;

(3)、制度執(zhí)行考核合格,有一差,無(wú)優(yōu),可計(jì)為差;

(3)、制度執(zhí)行考核不合格,有一差,可計(jì)為差;

(4)、制度執(zhí)行考核不合格,無(wú)一差,可計(jì)為良;

第15篇 某家具公司管理人員績(jī)效考核制度

家具公司管理人員績(jī)效考核制度

目的:為改善管理人員的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并提高管理人員的滿意度和未來(lái)成就感

適用:除總經(jīng)理、業(yè)務(wù)銷售以外的所有在職管理人員

關(guān)鍵詞:管理人員績(jī)效考核績(jī)效獎(jiǎng)金考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

主(抄)送:總經(jīng)理室廠長(zhǎng)室財(cái)務(wù)室 各個(gè)在職管理人員及生產(chǎn)與職能部門

考核種類

第一條 考核分成三部分:一般績(jī)效考核、特別績(jī)效考核與產(chǎn)值績(jī)效考核。

1、一般績(jī)效考核是指對(duì)公司所有管理人員進(jìn)行的績(jī)效考核,該考核為月度考核;

2、特別績(jī)效考核是對(duì)有特別績(jī)效的管理工作人員、與年度目標(biāo)利潤(rùn)績(jī)效考核同步進(jìn)行的考核,該考核為年度考核;

3、產(chǎn)值績(jī)效考核是指對(duì)目標(biāo)產(chǎn)值進(jìn)行考核,該考核為季度考核。

考核原則

第二條 考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見(jiàn);

第三條 只對(duì)考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核,不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為做出評(píng)價(jià);

第四條 為保證考核的客觀、公正,考核評(píng)價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說(shuō)明。

第五條 在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。

第六條 考核要客觀的反映考核對(duì)象的實(shí)際情況,避免由光環(huán)效應(yīng),新近性偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。

條七條 對(duì)于同一崗位的人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

第八條 對(duì)被考核人的考核結(jié)果及時(shí)通知給被考核人。

考核程序

第九條 在績(jī)效考核時(shí),公司組成績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、廠長(zhǎng)、行政、財(cái)務(wù)四人組成。

第十條 廠長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制公司的績(jī)效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進(jìn)考核的全過(guò)程,并及時(shí)公布(內(nèi)部)考核情況。績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開月度、季度或年度會(huì)議研究決定績(jī)效考核事項(xiàng)。

第十一條 績(jī)效績(jī)效考核一年進(jìn)行一十七次,即共一十二次的每月度績(jī)效考核、共四次的季度績(jī)效考核和一次的年終績(jī)效考核。月度績(jī)效考核在每月最后一個(gè)的星期五開始,季度績(jī)效考核在次個(gè)季度的第一個(gè)星期五開始,年終考核在次年的第二個(gè)星期一開始。

第十二條 考核步驟按自我評(píng)價(jià)考核打分對(duì)其初核打分、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員依次對(duì)其分別審核打分、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體對(duì)其復(fù)核打分的順序進(jìn)行?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體審核無(wú)誤后,由行政部計(jì)算平均分?jǐn)?shù),呈總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。

第十三條 在復(fù)核時(shí),如有必要,考核人應(yīng)與考核對(duì)象進(jìn)行面談,征詢被考核人的意見(jiàn),以保證考核的客觀公正性。

第十四條 考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果有異議的,可以在得知考核結(jié)果之后的一個(gè)星期內(nèi)向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請(qǐng),績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請(qǐng)之后的一個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。

工資與績(jī)效獎(jiǎng)金

第十五條 下調(diào)所有管理人員的原定工資的40%。其中,下調(diào)30%的部分做為一般績(jī)效考核的績(jī)效獎(jiǎng)金之一;下調(diào)5%的部分做為季度績(jī)效考核的績(jī)效獎(jiǎng)金之一;下調(diào)5%的部分做為年度績(jī)效考核的績(jī)效獎(jiǎng)金之一。

第十六條 公司補(bǔ)貼被考核人下調(diào)30%的部分的等額資金做為一般考核的績(jī)效獎(jiǎng)金之二。

第十七條 完成每個(gè)季度目標(biāo)產(chǎn)值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績(jī)效獎(jiǎng)金之二。(季度績(jī)效考核的目標(biāo)產(chǎn)值為上年度的平均季度產(chǎn)值的100%,月度績(jī)效考核的目標(biāo)產(chǎn)值亦同)

第十八第 取公司全年純利潤(rùn)的0.15%、全年目標(biāo)純利潤(rùn)超額部分的3%做為年度績(jī)效考核的績(jī)效獎(jiǎng)金之二。(年度績(jī)效考核的目標(biāo)純利潤(rùn)為上年度純利潤(rùn)120%)

第十九條 被考核人原定工資下調(diào)40%后的工資稱為坐標(biāo)基準(zhǔn)工資。

一般績(jī)效考核內(nèi)容與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

第二十條 考核內(nèi)容與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表

管理人員績(jī)效考核表

第二十一條 一般績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)價(jià):

1、一般績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)級(jí)別。

2、考核結(jié)果的評(píng)定級(jí)別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優(yōu)秀。

3、一般績(jī)效考核結(jié)果在職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個(gè)因素。

4、不合格、基本合格級(jí)別的,沒(méi)有資格參與晉升、調(diào)工資等。

5、連續(xù)三次考核級(jí)別在基本合格的,將降低級(jí)別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級(jí)別在不合格以下的,將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn),經(jīng)考查合格后方可重新上崗。否則,公司給予解雇或辭退處理。

第二十二條 一般考核結(jié)果的反饋:

3、一般考核結(jié)果經(jīng)過(guò)核定后,由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組與被考核人進(jìn)行面談,告知其考核進(jìn)程及結(jié)果,聽(tīng)取其對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn);同時(shí)對(duì)其優(yōu)、缺點(diǎn)和未來(lái)的工作及表現(xiàn)提出建議。

第二十三條 一般考核的績(jī)效獎(jiǎng)金的配置:

1、以考核積分60分為坐標(biāo)基數(shù)分,剛好在坐標(biāo)基數(shù)分上的人員不獎(jiǎng)不罰,只予以發(fā)放坐標(biāo)基準(zhǔn)工資。

2、坐標(biāo)基數(shù)分以上的人員,根據(jù)被考核人的績(jī)效獎(jiǎng)金總額,每增加1分,獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)金總額的2.5%。獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效獎(jiǎng)金在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。

3、坐標(biāo)基數(shù)分以下的人員,根據(jù)被考核人的坐標(biāo)基準(zhǔn)工資,每減少1分,扣罰坐標(biāo)基準(zhǔn)工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止?？哿P款項(xiàng)在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。

第二十四條 年度績(jī)效考核中的特別考核主要是指對(duì)公司的業(yè)務(wù)做出特別貢獻(xiàn)的員工業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核。

1、對(duì)于達(dá)成訂單的特別考核:

a、如果達(dá)成訂單回報(bào)率超過(guò)20%,則對(duì)超過(guò)20%的部分提取其中的20%作為特別績(jī)效獎(jiǎng)金;

b、如果達(dá)成訂單回報(bào)率在0%―20%之間,則不進(jìn)行此項(xiàng)考核;

c、如果達(dá)成訂單回報(bào)率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績(jī)效獎(jiǎng)金,直到扣完為止。

2、對(duì)于融資項(xiàng)目的特別考核:

如果該項(xiàng)目扣除各種成本后達(dá)到10萬(wàn)元以上,則按實(shí)際的計(jì)算金額提取其中的5%作為特別績(jī)效獎(jiǎng)金。

第二十五條 管理人員績(jī)效考核(評(píng)分)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表:

管理人員績(jī)效考核(評(píng)分)標(biāo)準(zhǔn)表

附則

第二十六條 考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)人、被考評(píng)人、行政人事管理負(fù)責(zé)人公開。

第二十七條 考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

第二十八條行政人事部對(duì)本制度予以解釋和說(shuō)明,并享有最終解釋權(quán)。

第二十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長(zhǎng)審核、總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效,修訂亦同,并自 2023年01月 01日起執(zhí)行,以前相關(guān)制度同時(shí)廢止。

第16篇 公司員工績(jī)效考核管理制度4

公司員工績(jī)效考核管理制度(四)

第一條:目的

1、通過(guò)績(jī)效考核,傳遞組織目標(biāo)和壓力,促使員工提高工作績(jī)效,達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù),達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。

2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性,改善組織的管理過(guò)程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

4、反饋員工的績(jī)效表現(xiàn),加強(qiáng)過(guò)程管理,強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任,促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

5、月度績(jī)效考核主要目的在于:通過(guò)對(duì)1個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核,全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績(jī)效。

6、年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績(jī),修訂工作誤差,評(píng)估半年工作目標(biāo)達(dá)成率,為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。

7、年終考核目的:評(píng)價(jià)年度員工和部門工作績(jī)效,為年終獎(jiǎng)金發(fā)放,工作效率,崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。

第二條:理念

1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ),以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核,強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。

2、以績(jī)效的提高為目標(biāo)。

3、強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程,而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。

第三條:考核原則

1、相對(duì)一致性:在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化,至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時(shí)候,基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況,避免由于光環(huán)效應(yīng),親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。

3、公平性:對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見(jiàn)性。

4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的,考核結(jié)果員工應(yīng)簽名,有意見(jiàn)可表述、申訴,無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。

5、保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績(jī)效考核管理必要的參與者除外)。

6、管理人員主導(dǎo)性:公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān),則考核制度要做出相應(yīng)修改。

第四條:適用范圍

本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢?duì)象具體分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會(huì)、各部門部長(zhǎng)等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營(yíng)銷、市場(chǎng)部、技術(shù)、財(cái)務(wù)、操作工等各類人員。

第二部分考核規(guī)程

第五條:考核要素

1、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況

2、公司各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行情況

3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄

4、按iso9000體系要求,相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況

5、被考核者的上級(jí)主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄

6、作業(yè)指導(dǎo)書

7、其他依據(jù)

第六條:考核責(zé)任

1、原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、部門交叉互評(píng)、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。

2、直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng),直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng);部門交叉考評(píng)作為三級(jí)考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,按月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會(huì)決定,人數(shù)應(yīng)為奇數(shù),最少3人,最多7人。

4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評(píng)方式如表1所示。

表1考核方式表

類型適用范圍考核特征考核周期

a類:各部部長(zhǎng)及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長(zhǎng)基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核月度考核、年中、年終考核

b類:主管類管理人員主管會(huì)計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長(zhǎng)、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的落實(shí)及計(jì)劃完成情況的考核,職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

c類:一般員工及計(jì)時(shí)工人出納、副組長(zhǎng)、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉(cāng)管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營(yíng)銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及計(jì)劃完成情況的考核,職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

d類:計(jì)件工人計(jì)件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核

第七條:考核責(zé)權(quán)

1、人力資源部門:

(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)

(2)負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作

(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員

(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過(guò)程

(5)考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔

(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,計(jì)算并報(bào)批實(shí)施

(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

2、一級(jí)考核者(員工本人)和二級(jí)考核者(員工直接上級(jí))

(1)了解考核的程序及方法

(2)確?？己说墓?、公平

(3)對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核

(4)考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

3、由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及滿意度指標(biāo))的真實(shí)性,確保考核結(jié)果的公正、公平

(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨,以權(quán)牟私的個(gè)人

(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性,并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)推行新的考核體系。

4、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé):

(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行

(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

第八條:考核權(quán)限

每位員工由自己進(jìn)行自考,直接上級(jí)進(jìn)行主考,部門交叉互評(píng)輔助考核,人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核,績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考,企業(yè)發(fā)展委員會(huì)主任、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考。

第九條:申訴

1、各類考評(píng)結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果,考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。