員工情緒管理制度

包括哪些

員工情緒管理制度旨在創(chuàng)建一個積極健康的工作環(huán)境，確保員工的情緒狀態(tài)能夠促進工作效率和團隊協(xié)作。制度主要包括以下三個方面：

1. 情緒識別與管理：通過定期的情緒調(diào)查和日常的觀察，識別員工的情緒變化，以便及時介入和支持。

2. 心理健康支持：提供必要的心理健康資源，如咨詢服務(wù)，幫助員工應(yīng)對壓力和情緒困擾。

3. 溝通與反饋機制：建立開放的溝通渠道，鼓勵員工表達情緒，同時設(shè)定反饋流程，解決與情緒管理相關(guān)的問題。

處罰規(guī)定

1. 對于持續(xù)負面情緒影響團隊氛圍的員工，管理者將進行個別談話，了解問題并提供解決方案。

2. 若員工因情緒問題導(dǎo)致工作失誤，將視情況輕重進行績效警告，嚴重者可能影響年度評估。

3. 違反公司尊重和理解他人情緒的原則，如惡意挑釁或忽視他人情緒，將受到紀律處分，嚴重者可能面臨解雇。

細則

1. 情緒識別與管理：公司將定期進行匿名情緒調(diào)查，結(jié)果將用于改善工作環(huán)境和政策。管理層需關(guān)注員工日常表現(xiàn)，對情緒異常的員工進行關(guān)心和指導(dǎo)。

2. 心理健康支持：公司設(shè)立員工援助計劃，提供免費心理咨詢熱線和在線資源。員工有權(quán)利用這些資源處理個人情緒問題，所有咨詢信息將嚴格保密。

3. 溝通與反饋：鼓勵員工在團隊會議中分享感受，提出改進建議。對于情緒問題的反饋，公司將設(shè)立專門的處理流程，由人力資源部門協(xié)調(diào)解決。

4. 管理者的責(zé)任：各級管理者需接受情緒智能培訓(xùn)，學(xué)會有效管理自身情緒并協(xié)助團隊成員處理情緒問題。

5. 員工的責(zé)任：員工應(yīng)尊重他人情緒，避免在工作中引發(fā)不必要的沖突。遇到困難時，應(yīng)及時尋求幫助，避免情緒積壓影響工作。

請注意，本制度旨在創(chuàng)造一個理解和支持員工情緒的環(huán)境，并非用來懲罰員工。我們相信，通過共同的努力，我們可以建立一個更和諧、更高效的工作場所。

員工情緒管理制度范文

第1篇 員工情緒管理范本

情緒管理是一門科學(xué)。有人預(yù)言,無論是傳統(tǒng)的物質(zhì)企業(yè),還是現(xiàn)代的it業(yè),未來十年內(nèi)所面對的主要挑戰(zhàn)將是如何支配以及管理情緒和理智、情緒和知識,下面主要是進行了詳細的員工情緒管理解釋,歡迎瀏覽。

前言:

工作的首要目的,無非是生活得更美好。只是現(xiàn)在,我們離這個初衷不是越來越近,而是越來越遠了。社會進入了浮躁期,到處充斥和蔓延物質(zhì)化、粗俗、冷漠、躁動、無責(zé)任、浮夸與虛假等六大傾向和病態(tài)心理。據(jù)統(tǒng)計,中國有2600萬人患有抑郁癥,每年約有25萬人死于自殺,100萬人自殺未遂。尋求精神的落腳成為一種普遍的社會需求。

知識經(jīng)濟的浪潮一浪高過一浪。知識型員工是那種掌握和運用符號或概念、利用知識或信息工作的人,他們潛能的發(fā)揮與其情緒有很大的關(guān)系。隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展、社會環(huán)境的變化,以富士康連環(huán)跳為事端的一線員工的情緒失控現(xiàn)象,得到了社會的廣泛關(guān)注。這不禁引起人力資源管理實踐界的反思:員工情緒管理不僅涉及知識型員工,還覆蓋到整個人力資源范疇,它應(yīng)該是企業(yè)人力資源管理實踐中的一個系統(tǒng),必須貫穿企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。

情緒管理是一門科學(xué)。有人預(yù)言,無論是傳統(tǒng)的物質(zhì)企業(yè),還是現(xiàn)代的it業(yè),未來十年內(nèi)所面對的主要挑戰(zhàn)將是如何支配以及管理情緒和理智、情緒和知識,從而為客戶創(chuàng)造出更卓越的服務(wù)和體驗。成功的職業(yè)經(jīng)理人,不僅肩負著企業(yè)贏利的根本任務(wù),同時也應(yīng)當(dāng)是“情緒管理高手”,在企業(yè)善于生產(chǎn)和制造正面積極的情緒,為企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)造更多的附加價值。

有人曾對幾百名成功者的經(jīng)歷做過統(tǒng)計,總結(jié)出了一個成功的公式,成功=80%情商+20%智商。也有人認為在決定成功的要素中80%來自態(tài)度(價值取向),13%來自技巧,7%是客觀因素。哈佛大學(xué)一項研究顯示,成功、成就、升遷等原因的85%因為我們的正確的情緒,而僅有15%是由于我們的專門技術(shù)。換句話說,我們花85%的教育時間、金錢來學(xué)習(xí)15%的成功機會,而只花15%的時間與金錢用于獲得成功的85%的機會上。這就是我們大多數(shù)人和家庭一直在犯的“投資”錯誤!因而,美國心理學(xué)之父威廉.詹姆斯認為,這一劃時代的重大發(fā)現(xiàn),使我們可從控制情緒來改變生活、改變命運,從而獲得成功的人生。

物質(zhì)經(jīng)濟社會,是體力勞動創(chuàng)造財富,管理就是控制員工的手和腳;知識經(jīng)濟社會,是腦力勞動創(chuàng)造財富,管理就是控制員工的腦和心。著名企管專家譚小芳老師表示,情緒管理水平的高低,直接影響著一個人、一個企業(yè)、一個社會的成敗。人要實現(xiàn)大的目標,要拿出一生的時間和精力來奮斗,而且要充分有效利用、控制、管理好自己的情緒,不讓任何情緒影響到自己對人、對事、對物的判斷,保證自己集中精力向一個目標去奮斗。因此,一個合格的職業(yè)經(jīng)理人首先要善于管理自己和他人的情緒。

在一位情商出眾的領(lǐng)導(dǎo)者的指引下,人們感到一種共同的舒適融洽的感覺。他們分享各自的思想,互相學(xué)習(xí),共同做出決策。他們形成一種情緒上的關(guān)聯(lián)紐帶,這種密切的聯(lián)系將會幫助他們?nèi)褙炞⒂谒麄兊氖姑?即使在錯綜復(fù)雜、充滿不確定性的環(huán)境下仍然能夠保持專注。或許最重要的還是在情感層面上與其他人的緊緊相連,這使得工作變得更有意義。我們都知道在某個激動人心的時刻,在歡慶一項工作圓滿完成的時候,與大家共享那份喜悅是一種怎樣的感覺。這樣的感情驅(qū)使人們一起去做那些個體不能或不愿意做的事情。而正是那些擁有出眾情商的領(lǐng)導(dǎo)者才懂得如何締造那種類型的聯(lián)系紐帶。

在領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)中,智商是基礎(chǔ),情商是升華。

領(lǐng)導(dǎo)位置越高,情商的作用越大。可以說,情商高的人大多都有一個相對較高的智商基礎(chǔ),但智商高的人未必都有一個高水平的情商。二戰(zhàn)時期,在為赴歐作戰(zhàn)美軍選定統(tǒng)帥時,艾森豪威爾出人意料地被委以重任,超越了排在他前面的366名高級將領(lǐng),成為美國歷史上繼潘興后第二任遠征歐洲的統(tǒng)帥。對于選擇艾森豪威爾,馬歇爾在給羅斯福的提名報告里解釋說:艾森豪威爾不僅具有軍事方面的學(xué)識和組織方面的才能,而且還善于使別人接受他的觀點,善于調(diào)節(jié)不同意見,使人感到心情舒暢,并真心地信賴他。

近期熱議人物美國投資大師沃倫.巴菲特,是一個連“網(wǎng)絡(luò)”概念都不懂,甚至連電腦都不會使用的人,但他卻是最近十年唯一一位能夠三次將如日中天的比爾.蓋茨趕下“世界首富”寶座的人。有人分析過巴菲特作為一個投資家和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的綜合素質(zhì),大致有控制貪欲、充滿自信、保持耐心、廣泛的知識、獨立思考能力、誠實、虛心、專注等。

從上述兩例來看,艾森豪威爾和巴菲特的成功決定性因素都可以劃到情商的范疇中去。譚小芳老師表示,一個人的智商是可以量度的,具有有限性,但一個人的情商卻像“一只看不見的手”在發(fā)揮作用,沒有一個絕對可以衡量的尺度。而且情商的發(fā)揮具有無限性,也就是說,人與人之間的情商差異很懸殊,而不像智商的差異那樣微弱;另一方面,就一個人的情商發(fā)揮水平而言,不同情形下也會有很大的差別。因此,情商對于領(lǐng)導(dǎo)者而言,不可或缺,至關(guān)重要。

首先,為什么要搞領(lǐng)導(dǎo)者情商的培訓(xùn)呢簡單說,任何企業(yè),都要把追求利潤最大化作為“己任”,但一個企業(yè)要實現(xiàn)這一點,絕不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和干部員工每天嘴上喊著“利潤”、腦袋里想著“利潤”就可以做到的?？鬃诱f:“君子喻于義,小人喻于利”。這里的君子就是指領(lǐng)導(dǎo)者,小人指平常百姓(并不是指壞人),意思是說,一般人做事,懂得一個“利”字就夠了,但作為領(lǐng)導(dǎo)者,光看到一個“利”字還不夠,還必須懂得一個“義”字;這個“義”字就是道德?？鬃舆€說:“德不孤、必有鄰”。意思是說,擁有道德的人就不會是“孤家寡人”了,必然會有一些人團結(jié)在他的周圍。

作為一個成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),要的不就是這種“德不孤、必有鄰”的影響力和凝聚力嗎曾用激勵式管理術(shù)讓百年沉疴的龐然大物——美國ge起死回生的杰克韋爾奇認為,任何企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果試圖去量化他的員工的創(chuàng)造潛能,并據(jù)此來給員工固定一個“發(fā)揮才能的崗位”,那就大錯而特錯了,因為一個人的潛能是無限的,只能用“奇跡”這個詞才能描繪。也就是說,一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果能正確激勵和感染他的員工,那么他的員工做出的成績、所達到的目標可能完全出乎他的意料。這就是領(lǐng)導(dǎo)情商迷人的魅力。

說起領(lǐng)導(dǎo)者情商——大家都知道諸葛亮,但你知道諸葛亮這把鵝毛扇是誰送給他的是干什么用的是他老婆送給他的。這上面除了畫著幫助他排兵布陣的八卦圖以外,更多的時候是為了讓他遮臉用的,因為諸葛亮在出山之前也是喜怒形于色的人。這可不行,作為一個真正的領(lǐng)導(dǎo)者,倒不是說你要掩蓋自己,要有面具,你首先應(yīng)該是一個能夠把握自己情緒的人,是能夠控制和管理自己情緒的人,這是一個移情的道具。

在領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)中,智商是基礎(chǔ),情商是升華?？梢哉f,情商高的人大多都有一個相對較高的智商基礎(chǔ),但智商高的人未必都有一個高水平的情商。從劉備與諸葛亮的案例可以見得,企業(yè)經(jīng)營管理行為絕不是領(lǐng)導(dǎo)者個人“蓋世神功”的表演,而是要通過各種調(diào)控情緒的因素,將情緒對工作的正面效果無限擴大,而將負面影響降到最低。

這就是情商所發(fā)揮出來的巨大作用,如果不注意這一點,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)縱有再高的智商,縱使在某一領(lǐng)域“身懷絕技”,也難以走向成功之境,最終只能落得“英雄無用武之地”。

再比如,清朝名臣曾國藩在漫天硝煙的戎馬倥傯中,每天都堅持寫日記、讀書、獨自思考和反省,這種習(xí)慣幾十年保持不變。正是依靠這種不斷學(xué)習(xí),使曾國藩無論在見識上,還是在成事能力上,都遠遠超越了他那個時代的同僚們,成為晚清少有的歷史人物。人非圣賢,不可能一生下來就什么都知道,人的智慧和才能都是經(jīng)過后天積累而獲得的。對于一個企業(yè)管理者來講,要想具備較高的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì),就必須要象古人那樣,通過不斷學(xué)習(xí)、善于思考、勤于實踐,來不斷提高自身的智商、尤其是情商水平。

還比如,_也是一個很懂得控制自己的情緒的人。在井岡山時,沒有吃喝與經(jīng)濟來源時,他能依靠分析當(dāng)?shù)丨h(huán)境說服山寨大王團結(jié)大家,解決問題。在中央當(dāng)時的政策非常消極時且主張進軍大城市時,他又非常懂得堅持已見、守在深山戰(zhàn)略保存力量。面對數(shù)十倍于自己的大軍、面對日本機械化兵團、面對政黨的分裂、面對人頭的懸賞,他還能很沉穩(wěn)的分析透看透問題,至始至終沒有動搖過,而且鼓舞著一批人堅定的跟著它。這之中,良好的情緒起到非常重要的作用,情緒的控制讓他總是能引導(dǎo)他的隊伍穩(wěn)步的前進。

我們都知道一個人的iq和eq對他在工作上成功的貢獻比例為iq:eq=1:2,但我們卻很少有人在意企業(yè)的eq,更乏人關(guān)注企業(yè)組織的情緒。當(dāng)你走進不同的企業(yè)時,你往往會發(fā)現(xiàn)每一家企業(yè)、甚至每一間不同的辦公室里,都會有不同的情緒和不同的工作氛圍。管理理論界把這一現(xiàn)象簡單地歸屬于企業(yè)文化的范疇,實際上,我們所看到的現(xiàn)象正是企業(yè)eq和組織情緒的具體表現(xiàn)。說到eq,我們不能不說說abc理論。美國心理學(xué)家艾里斯創(chuàng)立的情緒abc理論告訴我們:“人之所以產(chǎn)生情緒困擾,是因為我們具有一些不合理的想法和信念,而這些想法和信念是由我們自己掌控的,是我們自己把自己快樂的鑰匙交給了這些不合理的信念和想法.”

員工情緒的表現(xiàn)分為兩類:一是負面情緒,包含恐懼、仇恨、憤怒、貪婪、嫉妒、報復(fù)等,在工作過程中引起職業(yè)倦怠、緊張、焦慮、不滿、偏激等行為表現(xiàn);另一種是正面情緒,包含愛、感激、希望、信心、同情、樂觀、忠誠等,是保持員工士氣高漲、積極上進等行為的積極情緒。就目前企業(yè)實踐而言,負面情緒的管理是企業(yè)管理中尤為關(guān)注的,因為負面情緒的長期蔓延必將導(dǎo)致員工工作效率的降低、工作失誤的增加、溝通不暢、同事間關(guān)系不良并影響企業(yè)的運營效率和整體業(yè)績。

人的情緒不是由某一有誘發(fā)性事件的本身所引起,而是由經(jīng)歷了這一事件的人對這一事件的解釋和評價所引起的。情緒是個體被激起的一種狀態(tài),主要反映了客觀現(xiàn)實與人的需要之間的關(guān)系。就像每個人對理想生活的認識千差萬別一樣,每個人由于其主觀態(tài)度、主觀期望不同,看問題的視角和態(tài)度不同,對同樣事物的情緒體驗是各不相同的。

隨著企業(yè)規(guī)模的壯大,管理者也愈加求賢若渴。這時會面臨如何對待元老員工的問題,這涉及到了情緒管理;企業(yè)的新員工,如果長期如同蘑菇一樣,處于陰暗的角落,也會引起情緒問題;企業(yè)組織變革時,導(dǎo)致的崗位變動及解聘問題,一樣會引起員工情緒波動……類似的一系列問題,都是引爆員工情緒神經(jīng)的重要導(dǎo)火索。無論如何,企業(yè)必須謹記的是,無論留或不留,一定要注重調(diào)節(jié)員工的情緒。留,要保證員工心甘情愿地留下;去,要保證員工輕松愉快地離開。