績效工資管理制度表格(7篇)

更新時間：2024-11-20 查看人數(shù)：98

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目錄
1.績效工資管理制度包括哪些方面 2.績效工資管理制度重要性 3.績效工資管理制度方案 4.績效工資管理制度表格(7篇)

績效工資管理制度表格

績效工資管理制度是企業(yè)用來激勵員工提升工作效率和質(zhì)量的一種薪酬體系。它通過將員工的工作績效與工資直接掛鉤，以達到提高員工積極性、優(yōu)化工作流程和促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。

包括哪些方面

1. 績效評估標準：明確員工的工作職責和期望成果，制定公正、客觀的績效考核指標。

2. 薪酬結構：確定基本工資與績效工資的比例，以及如何根據(jù)績效調(diào)整工資。

3. 績效周期：設定績效評估的時間周期，如季度、半年或年度。

4. 評價流程：規(guī)定績效評估的流程，包括自我評價、上級評價、同事評價等環(huán)節(jié)。

5. 反饋機制：確保員工能及時獲得績效反饋，并有機會改進。

6. 異議處理：設立公平的申訴程序，處理員工對績效評估結果的異議。

7. 培訓與發(fā)展：為低績效員工提供培訓機會，幫助他們提升能力。

重要性

1. 提升員工積極性：績效工資制度使員工明白努力工作能直接帶來經(jīng)濟收益，從而提高工作積極性。

2. 優(yōu)化資源配置：通過績效評估，企業(yè)可以識別優(yōu)秀員工，合理分配資源，提升整體效率。

3. 激發(fā)競爭意識：績效比較促使員工間形成良性競爭，推動團隊整體進步。

4. 促進員工發(fā)展：績效反饋和培訓機會有助于員工發(fā)現(xiàn)自身不足，提升專業(yè)技能。

5. 保持市場競爭力：合理的績效工資制度有助于吸引和留住人才，維持企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭優(yōu)勢。

方案

1. 設計公平的績效評估標準：結合公司戰(zhàn)略目標，各部門應制定具體、量化的績效指標，確保評價標準的透明度。

2. 制定靈活的薪酬結構：根據(jù)行業(yè)特點和公司財務狀況，設置適當?shù)幕竟べY與績效工資比例，確保激勵效果。

3. 定期進行績效評估：設定定期的評估周期，如每季度進行一次，確?？冃Ч芾淼臅r效性。

4. 建立多元評價體系：除了上級評價，還可以引入360度反饋，讓同事、下屬甚至客戶參與評價，確保評價全面性。

5. 實施績效溝通：管理者應定期與員工進行績效面談，提供反饋，討論改進計劃。

6. 引入績效改進計劃：對于績效不佳的員工，提供培訓和指導，幫助他們提升績效。

7. 定期審查和調(diào)整制度：根據(jù)實施效果和內(nèi)外部環(huán)境變化，定期審查和優(yōu)化績效工資管理制度，確保其持續(xù)有效。

績效工資管理制度的建立與實施是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)管理層的深入理解和持續(xù)投入。只有這樣，才能真正發(fā)揮其激勵作用，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。

績效工資管理制度表格范文

第1篇酒店員工績效工資管理體系文本

酒店(服務員級別)員工績效工資管理體系計劃2008年9月1日開始執(zhí)行

職位級別

薪資級別

標準工資

考核時間

月績效標準

考核內(nèi)容

工種類型

特級服務員

3個月

100

1、服務技能2、禮節(jié)(服務意識)3、業(yè)務知識4、管理服從5、出勤考核6、責任考核7、節(jié)能降耗8、工作態(tài)度

為一線基層服務工作人員如下:1、客房部樓層服務員2、桑拿部樓面服務員3、ktv部傳送員4、各部門衛(wèi)生工及pa員5、廚房幫工6、宿舍管理員

高級服務員

3個月

100

普通服務員

3個月

100

試用期服務員

1-2個月

無

1、本崗位為不脫崗管理職位2、工資計算為:標準工資(基本工資+其它項目補貼)+績效工資+其它福利+業(yè)績獎金+工齡

一般員工考核標準

服務技能

禮節(jié)(服務意識)

業(yè)務知識

管理服從(執(zhí)行力)

出勤考核

責任考核

節(jié)能降耗

工作態(tài)度

1、(15分)

2、(15分)

3、(10分)

4、(20分)

5、(10分)

7、(10分)

8、(10分)

9、(10分)

職位級別

薪資級別

基本工資

考核時間

月績效標準

考核內(nèi)容

工種類型

行業(yè)專業(yè)工種

3個月

150

9、服務技能10、禮節(jié)(微笑服務)11、業(yè)務知識12、管理服從13、出勤考核14、責任考核15、節(jié)能降耗16、工作態(tài)度

6、客房部前臺服務員、房務文員7、財務部收銀員、吧員、會計、審計算倉庫管理員、采購員8、工程人員、網(wǎng)絡管理員9、ktv音控、迎賓10、人事文員、行政秘書11、pa組長

3個月

150

3個月

150

1-2個月

無

3、本崗位為不脫崗管理職位4、工資計算為:標準工資(基本工資+其它項目補貼)+績效工資+其它福利+業(yè)績獎金+工齡

技能崗位員工考核標準

服務技能

禮節(jié)微笑服務

業(yè)務知識

管理服從

出勤考核

責任考核

節(jié)能降耗

工作態(tài)度

1、(15分)

2、(15分)

3、(10分)

4、(20分)

5、(10分)

7、(10分)

8、(10分)

9、(10分)

備注:部門必須細化考核標準的內(nèi)容,并以操作與理論相結合考核方式執(zhí)行;績效考核說明(當月不做績效考核表說明的員工,扣發(fā)當月績效工資):1、績效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員, 工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績效工資根據(jù)實際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)2、當月的考核工資按實際的考核分數(shù)百分比給予,考核程序為員工自評、部門主管技能操作考核、部門經(jīng)理理論考核并給予考評、行政部審核、總經(jīng)理審批;3、每月的考核分數(shù)將作為工資漲幅依據(jù);當月的考核及格分數(shù)為60分,優(yōu)秀為85分,總分100分;85分以上可領全額考核金,85分以下按百分比領取; 4、員工的工資漲幅將按每月的考核分數(shù)(6個月統(tǒng)計一次),若其中有三個月連續(xù)平均分在95分以上的給升一級工資,平均分在60分以下的給降一級工資處理;5、在實行本工資體系期間;中途不管是何種原因凡是個人提出離職且不按正常離職時間辦理的,一律不給予績效工資發(fā)放6、原則上工資上漲最高標準不超過a級,若能持續(xù)一年的a級,可以考慮晉升為上一職能崗位的最低級別工資;7、運行過程中,員工工資若在d級持續(xù)6個月,將考慮給予辭退處理?？己艘?guī)則:1、員工當月每被書面表揚通告一次,可增加10分的考核分數(shù),通報批評一次扣20分;2、當月請事假超過4天的,當月無績效工資(病假另定);制定部門:審核部門 : 審批總經(jīng) 項目考核內(nèi)容記分得分評分標準儀表儀容10分 1、工服、個人衛(wèi)生5(1)外表清潔整齊(2)著黑皮鞋、深色襪(3)女發(fā)不得過肩,不得染指甲,不化濃妝(4)男發(fā)不過耳2、綜合印象5(1)落落大方,干凈利落(2)整體感覺好,衣著合適(3)發(fā)式與著裝相適應行為規(guī)范20分1、出勤率4(1)無遲到、早退、曠工現(xiàn)象(2)有事能夠按規(guī)定請假(3)請假次數(shù)相對較少2、站態(tài)、行姿3(1)挺胸收腹,兩眼目視前方(2)男兩手后備,兩腳成30℃分開與肩相平。(3)女兩手交叉腹前,兩腳成30℃站立姿勢。(2)行走目視前方,兩手自然下垂。3、勞動紀律6(1)用《員工手冊》來規(guī)范自己。(2)用規(guī)章制度來制約自己。(3)按規(guī)章制度辦事。4、工作態(tài)度4(1)認真、嚴謹、一絲不茍。(2)當日工作當日完成。(3)謙虛、謹慎、不驕不躁。 5、言談語態(tài)3(1)禮貌待客,不罵人、不講臟話,文明禮貌。(2)同客人談話不急不躁、不卑不亢。(3)語氣適中,言談適度,講話不過火。業(yè)務技能50分 1、鋪臺布、折口布花5(1)鋪臺手法正確,臺布正面朝上。(2)臺布中心與餐桌中心正對,桌布四角下垂,中線吻合。(3)能折疊20種以上口布花,并掌握技巧。 2、中西餐擺臺5(1)擺臺規(guī)范、快速、準確(2)所用餐具正確、無破損、無污跡、手印。(3)各種餐具定位與規(guī)定相符。3、托盤5(1)五指自然分開,與托盤6點相接。(2)小臂與身體成90℃(3)右手自然擺動左手托盤可隨身體自然晃動。(4)兩眼目視前方。4、斟酒5(1)右腿在前,站立客人右側。(2)酒瓶標簽朝向客人(3)瓶口與杯口相距1cm,緩慢斟倒。(4)斟完酒后瓶口旋轉(zhuǎn)45度。(5)紅葡萄酒斟1/3,白葡萄酒斟2/3,啤酒斟8分滿。5、分菜5(1)站立于客人左側,左腿在前,左手捧菜盤,右手執(zhí)刀叉。(2)按先女賓后男賓,先客人、后主人的順序,按順時針方向為客人分菜。(3)分菜盤與客人骨碟相接,避免湯汁落出。(4)分菜要求均勻,手法正確,動作迅速。 1、備餐準備情況5(1)個人儀表儀容。(2)按要求擺臺。(3)備好開餐所用物品。(4)備好所用的酒水飲料。(5)了解當日特色、品種、數(shù)量、價格風味。(6)做好所屬衛(wèi)生工作。 2、席間服務情況5(1)向客人微笑致意并問好。(2)拉椅讓座,送茶上毛巾。(3)站立一側為客人介紹菜品并為客人點菜。(4)席間酒水服務,撤換煙缸服務,蝦蟹服務,上菜服務,果盤服務。(5)結賬服務。(6)傳菜服務。(7)推銷服務。(8)拉椅送客服務。 3、餐后收拾情況5(1)餐桌、桌椅衛(wèi)生。(2)是否有客人遺留物品。(3)先收拾布草,后玻璃器皿、瓷器、銀器。(4)退還多余酒水。(5)清理地面衛(wèi)生。(6)按要求擺放桌椅及臺面。 4、點菜推銷技能 5(1)向客人問好。(2)介紹餐廳特色、風味特點。(3)了解客人需求(4)察言觀色,先介紹中檔菜,再根據(jù)客人談吐、表情介紹名貴菜。10、外語5(1)能簡單的用英文對話。(2)能夠聽懂客人意圖。(3)能夠簡單的向客人解釋。團體協(xié)作能力10分1、尊重領導4(1)見領導主動微笑、打招呼、問好。(2)與領導對面相遇,主動為領導讓道。2、團結同事3(1)見同事能夠微笑、打招呼、問好。(2)和同事關系融洽。(3)和同事互幫互助。3、集體活動參加情況3(1)積極參加集體活動。(2)為集體活動獻計獻策。1、酒店及部門培訓參加情況5(1)能按時參加酒店及部門組織的培訓。(2)培訓之后能夠順利通過考核。2、評先進及受表揚情況5(1)被評為年度先進。(2)受賓客表揚。(3)由總辦下發(fā)的表揚及表彰。

第2篇第一醫(yī)院績效工資管理制度

第一人民醫(yī)院績效工資管理制度

為進一步調(diào)動廣大職工工作積極性,提高執(zhí)行力,促進醫(yī)院穩(wěn)定,持續(xù)的發(fā)展,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于績效工資的文件精神,結合我院實際,特制定本制度。

一、成立醫(yī)院獎金分配小組。

二、績效工資管理分配原則。

按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平,績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實行多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬,打破平均主義,建立重技術、重質(zhì)量、重實績,具有激勵作用的績效工資分配機制。

三、以科室及診療組為基本核算單元,實行成本核算。

四、全院工資總額發(fā)放控制在上級核定數(shù)額內(nèi)。實行科室工資總額與科室經(jīng)濟效益和社會效益考核掛鉤的績效工資管理辦法,即以科室成本核算為基礎,效益評價為手段,質(zhì)量控制為依據(jù),系數(shù)分配為原則的分配模式。

堅持以科室成本核算的基礎上,進行院、科二級分配管理。醫(yī)院根據(jù)各科室的工作性質(zhì)和技術含量等因素確定分配系數(shù),同時向臨床一線傾斜?？剖矣袥Q定個人分配系數(shù)的自主權。

五、職工收入總額由國家規(guī)定的職工工資、績效工資和各項補貼三部分組成,即職工收入總額=國家規(guī)定的職工工資+各項補貼+績效工資。

1.國家規(guī)定的職工工資:按照人事考勤考核按實發(fā)放。

2.各項補貼:各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫(yī)院規(guī)定的補貼標準發(fā)放。

3.績效工資在科室成本核算的基礎上,以工作崗位性質(zhì)、工作技術難度、風險程度、工作數(shù)量與質(zhì)量等業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)科學合理地核算和分配績效工資。

六、定期對績效工資分配情況進行分析,如季度、半年和年度分析。

七、績效工資分配方法。

績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的二級績效工資分配組成。

(一)醫(yī)院獎金分配的計算指標,主要有:

1.工作量指標;

2.成本核算與經(jīng)濟效益指標;

3.綜合指標考核(醫(yī)療質(zhì)量指標、服務滿意率指標、教學管理考核指標)。

(二)住院部的績效分配:

住院部的績效分配,原則上規(guī)定:由工作量產(chǎn)生的績效工資,內(nèi)科片與外科片的提成金額一致,不分檔次;由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資各科室的提成比例基本一致,但對于醫(yī)院一些特殊的臨床科室,分配政策上給予適當?shù)恼咧С帧?/p>

1.住院部最小核算單位:

住院部的最小核算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎上,以診療小組及病區(qū)護理小組為單位的經(jīng)濟核算。

2.績效工資的計算方法:

(1)由工作量產(chǎn)生的績效工資:

工作量由四大塊組成,即出院病人數(shù)、實際占用床日數(shù)、轉(zhuǎn)科病人數(shù)和出借床日,具體計提辦法為:

病區(qū)及診療小組工作量獎=出院人數(shù)獎+轉(zhuǎn)科病人獎+實際占用床日數(shù)獎+出借床日數(shù)獎。

(2)由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資

計算公式:

(收入-支出)×提成比例=科室或診療小組績效工資

(3)科室及診療小組績效工資方法:

病區(qū)及診療小組績效工資=(工作量獎+經(jīng)濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調(diào)控比率±其他扣獎額

(三)門診科室(含醫(yī)技科室)的績效分配

除診療小組醫(yī)生上門診坐診以外,剩余門診科室的獎金核算。門診科室的獎金計算指標,主要由工作量指標和經(jīng)濟效益指標組成。工作量指標主要是:門診掛號人次;經(jīng)濟效益指標主要是指各科室開展的項目產(chǎn)生的經(jīng)濟收入及科室支出?？剖抑С鲰椖康慕M成具體見臨床科室支出指標,具體如下:

第一、對于可量化的門診科室

1.門診績效工資=(工作量獎+經(jīng)濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調(diào)控比率±其他扣獎額

2.工作量獎=掛號數(shù)×提獎額

3.經(jīng)濟效益獎=(計獎收入―支出)×提獎比率

第二、對于工作量難以量化,但有經(jīng)濟效益的科室,其績效工資計算。

門診科室績效工資=(計獎收入―支出)×提獎比率×調(diào)控比率±其他扣獎額

第三、工作量難以量化的部分門診科室,參照行政等級獎,并根據(jù)科室的分配系數(shù),進行績效工資分配。

(四)行政、后勤的績效分配

行政科室的工作人員按照行政職務不同、科室系數(shù)不同,設定不同檔的績效工資分配系數(shù)。

平均績效工資=(臨床及醫(yī)技科室績效工資總和/臨床及醫(yī)技科室計人數(shù)總和)×(60%~50%)

行政后勤科室績效工資=平均績效工資×科室系數(shù)

(五)績效工資總額的調(diào)控和發(fā)放。

醫(yī)院績效工資總額增長幅度調(diào)控:根據(jù)上級主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的需要,醫(yī)院職工個人消費資金(含工資、績效工資等收入)的增長幅度不能超過業(yè)務收入增長幅度,不能超過醫(yī)院總效益的增長幅度。因此每月發(fā)放的績效工資總額要根據(jù)醫(yī)院的狀況及時進行調(diào)控。

1.臨床科室調(diào)控規(guī)定:按科室實際發(fā)放績效工資總額的一定比率調(diào)控;

2.核算辦在次月25日完成上月績效工資計算,獎金分配領導小組討論后,及時做好造冊工作,并負責將各科上報的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中,由財務科通過網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個人賬戶中,逾期沒上交科室,其績效工資不再另行發(fā)送,順延到下一個發(fā)放周期發(fā)放。

第3篇道路運輸管理所績效工資考核方案

郊區(qū)道路運輸管理所績效工資考核方案

為了激勵我所全體工作人員工作積極性,提高政治素質(zhì),加強職業(yè)道德修養(yǎng),提高業(yè)務水平,鼓勵先進,營造積極向上的工作熱情與良好的工作態(tài)度,發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,根據(jù)事業(yè)單位工資改革績效工資制度,結合我所實際,經(jīng)所務會議研究,特制定本方案。

一、考核指導思想、原則和對象

(一)指導思想:實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則,堅持客觀公正、民主公開、注重實效,做到考核的客觀性、全面性和可操作性,改進和完善獎懲激勵約束機制,對崗位實施績效考核,考核內(nèi)容和方法應符合相應崗位工作特點。

(二)考核對象:按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的本所正式工作人員。

(三)考核原則:按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配,與績效考核掛鉤,根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

二、考核辦法

績效工資計算方法分三部分:

a、出勤天數(shù),占績效工資總額的30%;

b、工作業(yè)績,占績效工資總額的20%;

c、廉政工作,占績效工資總額的50%。

(一)、出勤天數(shù)以出勤簽到表為主,出勤每月達20天以上,全年累計請假天數(shù)低于30天的按全勤計算(法定節(jié)假日不在計算內(nèi)),發(fā)放績效工資的30%。

即:每月出勤在20天以上(含20天)的,按全勤發(fā)放當月績效工資,法定節(jié)假日不在計算內(nèi);

不達20天的,按以下辦法計算:

(當月績效工作總額÷20天)×實際出勤天數(shù)

=當月發(fā)放績效工資額

(二)、工作業(yè)績占績效工資的20%:

a、能完成上級交辦的各項工作;

b、所負責的行業(yè)無重大責任事故;

c、積極參加市處、區(qū)局、所組織的各項培訓、文體活動;

d、認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,服務態(tài)度良好,遵紀守法,廉潔奉公,熟悉業(yè)務,工作勤奮,有創(chuàng)新精神,績效突出。

(三)、廉政業(yè)績占績效工資總額的50%:

a、擁護中國**黨,熱愛祖國,熱心公益,倡導友善,關愛集體,樂于助人;

b、遵紀守法,符合交通運政人員行為規(guī)范;

c、遵守局、所制定的廉政制度,按廉政建設和反復倡廉各項規(guī)定做好本職工作,嚴格執(zhí)行黨風廉政建設有關規(guī)定,廉潔自律好。不做違法亂紀的事情,認真接收上級領導及社

會各界監(jiān)督;

(四)、有下列情況之一者,不予發(fā)放全年績效工資:

a、發(fā)生“三亂”問題,出現(xiàn)事故造成嚴重后果的,并給單位造成經(jīng)濟損失或有嚴重違法職工職業(yè)道德規(guī)范行為的;

b、以非法方式表達訴求,干擾正常工作秩序,損害集體及群眾利益的;

c、拒不接受培訓、交流、輪崗安排,拒不參加集體活動及其他工作任務,情節(jié)嚴重的;

d、有違法違紀行為,受過紀律處分的;

e、長期請假人員及長期不履行請銷假制度休息的。

三、其它事項

a、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的,按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

b、需完善調(diào)整及未盡事宜,由所務會議研究決定后執(zhí)行。

四、執(zhí)行時間

本方案自2022年1月1日起執(zhí)行。

z市郊區(qū)道路運輸管理所

第4篇生產(chǎn)部員工績效工資考核管理辦法

公司生產(chǎn)部員工績效工資考核管理辦法

第一章總則

第一條本辦法旨在及時反饋生產(chǎn)一線員工的績效情況,加強管理,努力提高生產(chǎn)部整體績效水平,充分調(diào)動生產(chǎn)一線員工的工作積極性和工作責任心,確保生產(chǎn)部各項指標圓滿完成。

第二條本細則的指導方針,本著以規(guī)范生產(chǎn)安全運營優(yōu)質(zhì)高產(chǎn)降低消耗提高效益的原則所制定。

第三條本細則的考核原則是“公正公開同工同酬按績分配”。

第二章考核實施

第四條本考核辦法由生產(chǎn)部負責實施,每月為一個考核周期,月底依據(jù)考核結果計發(fā)工資。

第五條生產(chǎn)部所有的員工對考核的真實性公平性進行監(jiān)督。

第六條每工序生產(chǎn)結束后,由生產(chǎn)統(tǒng)計員現(xiàn)場計算統(tǒng)計計點。

第七條考核指標:生產(chǎn)產(chǎn)量考核作業(yè)質(zhì)量考核設備管理考核安全文明生產(chǎn)考核

第三章考核細則

第八條生產(chǎn)產(chǎn)量:

(一)考核目的:對生產(chǎn)產(chǎn)量進行考核,目的是充分調(diào)動員工的主觀能動性,優(yōu)化作業(yè)流程,提高生產(chǎn)效率。

(二)考核依據(jù):各品種的生產(chǎn)點數(shù)表(見附件)

(三)考核指標:工序完成合格品量

(四)考核辦法:車間統(tǒng)計員每日或每道工序生產(chǎn)完成后,對所生產(chǎn)的合格品產(chǎn)量進行統(tǒng)計,進行記點。產(chǎn)量點數(shù)=生產(chǎn)的合格品量×點率+清場點數(shù)

(一)考核說明:

1標準點數(shù)的確定:

每個產(chǎn)品投入生產(chǎn)后前三批作為工藝驗證產(chǎn)品,生產(chǎn)部要嚴格控制各種工藝條件,工藝驗證結束后,生產(chǎn)部結合工藝驗證所得數(shù)據(jù)及設備的生產(chǎn)能力作業(yè)勞動強度等參數(shù),制定該產(chǎn)品標準點數(shù)方案,提交總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

2標準點數(shù)的變更:由生產(chǎn)部負責根據(jù)生產(chǎn)條件工藝參數(shù)等的變化每半年調(diào)整一次,調(diào)整后交總經(jīng)理批準后執(zhí)行。因生產(chǎn)條件發(fā)生變化的,在生產(chǎn)條件變更后根據(jù)情況進行相應變更

3異常情況的計點:

3.1出現(xiàn)設備異?；蚱渌巧a(chǎn)崗位因素導致的停工:可能停產(chǎn)在30分鐘以上的,相關操作人員應立即與車間負責人進行聯(lián)系進行作業(yè)調(diào)整,按照調(diào)整后的崗位進行計點。需要協(xié)助進行設備維修的,按照標準生產(chǎn)效率×停工時間×點率×70%計點。(例如某工序的班標準產(chǎn)量為180kg則標準生產(chǎn)效率為180÷8=22.5kg/小時)

停產(chǎn)時間在半個小時以內(nèi)的或?qū)儆谏a(chǎn)人員違反操作規(guī)程或過載導致的設備事故而停產(chǎn)的,不計點。

3.2異常停工因素的判定及處理:

3.2.1屬于設備故障的由設備部門填寫異常停工報告單,列明事故原因及停工時間由設備部門主任簽字后,交當事人,生產(chǎn)車間依其進行考核計點。

3.2.2屬于材料異常質(zhì)量異常的由質(zhì)量部門出具異常停工報告單,列明事故原因及停工時間由設備部門主任簽字后,交當事人,生產(chǎn)車間依其進行考核計點。

4非生產(chǎn)性作業(yè)或未指定定額的:管理人員根據(jù)實際情況評估定額,按照每班35點的點數(shù)計點。每車間控制每人的月非生產(chǎn)性計點不超過35點。

第九條:生產(chǎn)作業(yè)質(zhì)量的考核:

(一)考核目的:保證產(chǎn)品質(zhì)量,提高產(chǎn)品收率。

(二)考核依據(jù):主要依據(jù)工序產(chǎn)成品質(zhì)量標準及產(chǎn)成品收率或物料消耗定額兩個因素進行考核

(三)標準的制定:中間產(chǎn)品的質(zhì)量標準由質(zhì)量部負責根據(jù)成品的質(zhì)量要求和生產(chǎn)的實際條件進行制定。收率和物料消耗標準由生產(chǎn)部負責根據(jù)生產(chǎn)工藝條件進行制定。

(四)考核指標:工序產(chǎn)成品質(zhì)量收率或物耗消耗情況。

(五)考核辦法:

1生產(chǎn)質(zhì)量的考核:根據(jù)中間產(chǎn)品的質(zhì)量標準對各崗位的產(chǎn)成品進行考核,凡出現(xiàn)質(zhì)量不合格的,不計點。如果屬于非本崗位因素導致的產(chǎn)成品不合格,仍然計點,但扣除導致質(zhì)量不合格崗位的該產(chǎn)成品的點數(shù)。

2產(chǎn)成品收率的考核:凡收率在標準范圍內(nèi)的,不計點。凡收率超過標準范圍的,超出部分按照超過的收率×3進行加點。(例如某一工序規(guī)定收率為92―95%,實際收率為97%,則加點數(shù)為2×3=6);收率低于標準范圍的,低的部分按照低的收率×3進行扣點。(例如某一工序規(guī)定收率為92―95%,實際收率為90,則加點數(shù)為2×-3=-6)

3物料定額的考核:凡物料消耗在定額限度內(nèi)的,不計點。物料消耗低于定額的,按照每降低1%的物耗,加3點。凡物料消耗高于定額的,按照每超過1%,扣3點。

第十條:設備管理考核:

(一)考核目的:旨在提高員工對設備的有效使用意識,減少設備事故發(fā)生,提高設備運轉(zhuǎn)率,保障生產(chǎn)的順利進行

(二)考核指標:日常使用考核設備事故考核。

(三)考核依據(jù):設備標準操作規(guī)程設備清潔管理規(guī)程設備維護保養(yǎng)管理規(guī)程等設備管理文件

(四)考核細則的制定:

本考核細則的制定和實施由生產(chǎn)部與設備工程部聯(lián)合進行,工程部負責考核條款及標準的確定及設備事故責任的確認,生產(chǎn)部負責考核細則的具體落實。

(五)考核流程:

設備工程部及車間管理人員每天對生產(chǎn)部的設備進行巡回檢查3遍,發(fā)現(xiàn)違反考核條款的項目,當場予以指正并在員工計點卡上進行記錄。發(fā)生生產(chǎn)設備事故的,由設備工程部人員填寫生產(chǎn)異常停工報告單,生產(chǎn)部根據(jù)其進行考核計點。

(六)考核結果的使用:

1本條考核所扣點數(shù)列入薪酬考核。2每月本項扣點達到15點的,脫崗進行設備專項培訓不少于4小時,重新考核上崗。培訓期間不記點。

第十一條安全文明生產(chǎn):(一)考核目的:規(guī)范車間的作業(yè)秩序,提高車間的生產(chǎn)運作水平,全面提高員工職業(yè)素質(zhì)。(二)考核依據(jù):《安全文明生產(chǎn)考核細則》(三)考核辦法:直接上級每天根據(jù)現(xiàn)場巡查發(fā)現(xiàn)的情況對責任人進行實時考評扣點或加點。扣點或加點必須當場告知被考核人,并在員工計點卡上記錄并簽名。(四)考核指標:勞動紀律工作態(tài)度安全生產(chǎn)(五)考核結果的使用

1本條考核結果列入薪酬考核2凡當月考核扣15點以上者,立崗進行相關培訓不少于4小時,重新考核上崗,培訓不計點。當月扣點30點以上或連續(xù)三個月扣點15點以上者,予以辭退。

第四章附則

第十二條本辦法每年修訂一次。

第十三條本辦法的解釋權歸生產(chǎn)部

第十四條本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,同時停止相沖突制度的執(zhí)行

注:清場點數(shù)僅在實際進行清場時進行計點。

第5篇績效工資管理辦法模版

績效工資管理辦法

一、總體目標和指導思想

(一)總體目標

在充分調(diào)動教職工崗位履職積極性和創(chuàng)造性的基礎上,進一步理順收入分配關系,規(guī)范校院兩級管理,完善績效考核制度,建立起與崗位設置管理制度相配套的科學規(guī)范的收入分配管理體系。

(二)指導思想

1、服務學校教學科研管理

績效工資分配應充分體現(xiàn)績效導向和效率優(yōu)先的原則,有利于提高教學、科研和管理服務水平,有利于學校改革發(fā)展目標的實現(xiàn),為學校核心競爭力的提升提供強勁動力。

2、共享學校改革發(fā)展成果

績效工資分配應充分體現(xiàn)利益分享和兼顧公平的原則,有利于吸引和穩(wěn)定人才,有利于各類教職員工隊伍的協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展,使教職工的收入待遇水平與學校發(fā)展水平和地位相適應。

3、優(yōu)化學校內(nèi)部分配結構

績效工資分配應充分體現(xiàn)系統(tǒng)科學和統(tǒng)籌兼顧的原則,有利于在崗位聘任基礎上調(diào)整理順分配體系,有利于在不同類型和層級的教職員工之間構建和諧的收入分配關系,形成與學校財務收支狀況相聯(lián)系的動態(tài)分配機制。

二、績效工資實施范圍

本辦法適用于學校本部事業(yè)編制內(nèi)受聘上崗的教職員工,即入職教學科研崗位、管理崗位、其他專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位的教職員工。

財務獨立核算單位參照此辦法實施,經(jīng)費自理。

三、績效工資總量與結構

(一)績效工資總量

除國家規(guī)定的基本工資和政策性補貼以外,由學校自行發(fā)放的各類津補貼均納入學校的績效工資總量。綜合考慮學校財力狀況和外部競爭性,每年初測算下一年度的績效工資總量,并報江西省人力資源和社會保障廳、江西省財政廳審批核定。

(二)績效工資結構

學?？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,兩部分比例大致控制在5:5。

1、基礎性績效工資是用于支付受聘入職各類崗位的教職員工認真履行崗位職責的薪酬,主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和物價水平、崗位職責及任職年限等因素,相對穩(wěn)定,具有一定的保障功能。

基礎性績效工資包括如下兩項:

(1)在崗津貼,包括贛府廳發(fā) [2010]51號文規(guī)定必須歸并的各項津補貼和學校原崗位津貼制度中的在崗津貼;

(2)崗位補貼,指學校年終根據(jù)各部門和有關崗位人員的實際工作和收入情況,按人均一次性發(fā)放的崗位補貼。

2、獎勵性績效工資是用于激勵受聘各類崗位的教職工高質(zhì)量、高水平完成或超額完成工作任務的薪酬,主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素,多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬,根據(jù)績效考核結果發(fā)放。

獎勵性績效工資主要包括如下五項:

(1)業(yè)績津貼,即為原崗位津貼制度中的業(yè)績津貼;

(2)課時費,指由教務處核算的通識課、臨床課時費等;

(3)各類津補貼,包括交通誤餐補貼、輔導員津貼、博士學位津貼、博導津貼、省學科帶頭人和骨干教師津貼、電話補貼等其他津補貼;

(4)突出貢獻獎勵,對在教學、科研、學科建設、管理、社會服務中做出突出貢獻的教職工,按學校有關文件規(guī)定的項目和標準予以獎勵;

(5)其它獎勵性和福利性支出,指其它經(jīng)過學校黨委行政批準的獎勵性和福利性支出。

3、在崗津貼和業(yè)績津貼歸并在一起,統(tǒng)稱為崗位津貼。崗位津貼是學?？冃ЧべY的主體。

四、崗位津貼標準

(一)制定依據(jù)

1、崗位津貼標準采取按月計分的辦法,下一年度的單位分值金額由學校在年底根據(jù)財力狀況以及上級主管部門核定的績效工資總額確定和調(diào)整,一年按十二個月計發(fā)。

2、各類各級崗位津貼標準確定主要依據(jù)是省直其他事業(yè)單位,特別是其它高校的績效工資標準和學校2003年制定實施的崗位津貼標準。

3、各類各級崗位績效工資對應關系,力求反映不同類別不同等級崗位的工資性質(zhì)、工作質(zhì)量、工作責任和崗位特點,在提高標準的基礎上將差距控制在合理范圍內(nèi)。

(二)崗位津貼標準

學校崗位津貼設置的類型、級別和崗位設置的類型和等級相一致。具體分為如下四類。

1、教學科研崗位的崗位津貼標準

教學科研崗位的崗位津貼標準為一~十二級,詳見表一。

表一教學科研(教學、研究系列)崗位的崗位津貼標準

崗位級別

一級

二級

三級

四級

五級

六級

七級

八級

九級

十級

十一級

十二級

崗位名稱

正高

一級

正高

二級

正高

三級

正高

四級

副高

一級

副高

二級

副高

三級

中級

一級

中級

二級

中級

三級

初級

一級

初級

二級

總分值(分/月)

160

在崗津貼

分值(分/月)

業(yè)績津貼

分值(分/月)

2、其他專業(yè)技術崗位的崗位津貼標準

其他專業(yè)技術崗位的崗位津貼標準主要為三~十三級,詳見表二。

表二其他專業(yè)技術(教輔系列)崗位的崗位津貼標準

崗位級別

二級

三級

四級

五級

六級

七級

八級

九級

十級

十一級

十二級

十三級

崗位名稱

正高

二級

正高

三級

正高

四級

副高

一級

副高

二級

副高

三級

中級

一級

中級

二級

中級

三級

初級

一級

初級

二級

初級

三級

總分值(分/月)

—

在崗津貼

分值(分/月)

—

業(yè)績津貼

分值(分/月)

—

3、行政管理崗位的崗位津貼標準

(1)行政管理崗位(職員)的崗位津貼標準為職員三~十級,詳見表三(1)?？紤]到管理職員中五~八級職員的資歷差異較大,特將五至七級職員的崗位津貼標準分為a、b、c三檔,八級職員崗位津貼標準分為a、b兩檔。

表三(1) 行政管理崗位(職員)的崗位津貼標準

職員等級

三級

四級

五級

六級

七級

八級

九級

十級

a檔

b檔

c檔

a檔

b檔

c檔

a檔

b檔

c檔

a檔

b檔

總分值(分/月)

在崗津貼

分值(分/月)

業(yè)績津貼

分值(分/月)

(2)擔任領導職務者的領導責任津貼標準見表三(2)。

表三(2) 領導責任津貼標準

領導職務

正校級

副校級

校助級

正處級

副處級

正科級

副科級

領導責任津貼分值

(分/月)

4、工勤技能崗位在崗津貼和業(yè)績津貼分技師到初級工共四級,詳見表四。

表四工勤技能崗位的崗位津貼標準

崗位級別

二級

三級

(或工齡>30年)

四級

(或30年≥工齡>20年)

五級

(或工齡≤20年)

崗位名稱

技師

高級工

中級工

初級工

總分值(分/月)

在崗津貼

分值(分/月)

業(yè)績津貼

分值(分/月)

五、崗位津貼總量的核定

(一)教學單位崗位津貼總量的核定

每年年底學校根據(jù)江西省人力資源和社會保障廳、江西省財政廳審批核定的年度績效工資總量,結合學校事業(yè)發(fā)展情況和財力狀況,研究確定本年度教學單位崗位津貼的總量。

1、教學單位在崗津貼總量

每年年初,學校根據(jù)各教學單位的各類、各級崗位入職人員及其崗位對應的在崗津貼標準,核算每位入職人員的在崗津貼額度、各教學單位在崗津貼總量。

2、教學單位業(yè)績津貼總量

學校教學單位崗位津貼總量減去教學單位的在崗津貼總量即為教學單位的業(yè)績津貼總量。

(二)校機關等非教學單位崗位津貼總量的核定

學校每年初根據(jù)各單位上年12月的各類各級人員崗位數(shù)量、結構和崗位對應的崗位津貼標準以及領導責任津貼標準核算崗位津貼總量。

六、崗位津貼的發(fā)放和管理

(一)在崗津貼的發(fā)放和管理

1、在崗津貼實行學校統(tǒng)籌,由學校隨工資按月發(fā)放。

2、原則上上年度崗位履職考核合格的教職工,在崗津貼全額發(fā)放?？己嘶竞细裾?發(fā)放所聘崗位對應的在崗津貼標準的80%(如已發(fā),則從第二年起扣回);考核不合格者,在崗津貼發(fā)放比例為50%。各單位扣發(fā)的在崗津貼納入本單位崗位津貼總量中留用。

3、各單位每年初根據(jù)上年度考核情況和每月考勤情況,研究確定每位教職工每月在崗津貼發(fā)放金額并上報人事處,由人事處審核備案后通知計財處統(tǒng)一按月打卡發(fā)放,以后的每月五日前各單位報送本月的變動表,以便及時調(diào)整和動態(tài)管理。

4、對不在崗或主要精力在校外兼職不能完成崗位職責的教職工,各單位領導要與教職工本人談話,經(jīng)教育不改的,要上報學校處理。如因單位上報不及時造成經(jīng)濟損失,學校將加倍從各單位崗位津貼總量中扣還。

5、出現(xiàn)下列情況之一者,其在崗津貼的發(fā)放作如下具體規(guī)定:

(1)出現(xiàn)一般教學事故者按崗位對應的在崗津貼標準扣發(fā)半個月在崗津貼,出現(xiàn)重大教學事故者扣發(fā)2個月在崗津貼;

(2)受行政警告、記過到降級降職、撤職以上等處分者,分別停發(fā)3個月、6個月和12個月在崗津貼。被國家機關依法拘留或采取其他羈押措施的,停發(fā)崗位津貼;

(3)當月病假累計超過3個工作日,按病假超出規(guī)定天數(shù)扣發(fā)在崗津貼;

(4)當月事假累計7個工作日之內(nèi),按請假實際天數(shù)扣發(fā)在崗津貼;當月事假累計超過7個工作日扣發(fā)當月全部在崗津貼;一年內(nèi)事假累計超過14個工作日但不足2個月扣發(fā)3個月在崗津貼,累計超過2個月但不足3個月扣發(fā)6個月在崗津貼,累計達到3個月扣發(fā)12個月在崗津貼;

(5)出現(xiàn)曠工扣發(fā)1個月在崗津貼,一年內(nèi)累計曠工2~6個工作日,扣發(fā)6個月在崗津貼,累計曠工7個工作日及以上扣發(fā)12個月在崗津貼;

(6)婚假、產(chǎn)假、計劃生育假、喪假者,凡辦理了正常請假手續(xù)者,假期內(nèi)全額發(fā)放在崗津貼;

(7)工傷人員住院或治療期間,全額發(fā)放在崗津貼。工傷人員療養(yǎng)期間發(fā)放在崗津貼的80%;

(8)經(jīng)學校批準公派出國(境)、脫產(chǎn)學習、進修、借調(diào)、掛職等人員,在批準期內(nèi)發(fā)放在崗津貼,延長期間停發(fā)。因個人原因出國、脫產(chǎn)學習、進修、借調(diào)、探親等停發(fā)崗位津貼;

(9)待聘、調(diào)出或辭職、因各種原因停發(fā)工資、死亡等自次月起停發(fā)崗位津貼,退休人員自退休次月起發(fā)放生活補貼;

(10)其它特殊情況需停發(fā)、扣發(fā)和補發(fā)崗位津貼,由各單位研究決定。

(二)業(yè)績津貼的發(fā)放和管理

1、各教學單位的業(yè)績津貼實行二次分配制度:

(1)以綜合考慮各學院教學、科研、學科建設及教職工人數(shù)等因素取得的業(yè)績占全校業(yè)績的百分比,乘以學校教學單位業(yè)績津貼的總量,獲得單位的業(yè)績津貼總額,實現(xiàn)一次分配;

(2)根據(jù)該業(yè)績津貼額度,教學單位再考慮本單位的實際情況,進行二次分配至本單位每一位教職員工。

(3)各單位應結合本單位實際,在學校核準的總量額度內(nèi),按照績效工資設立的指導思想和原則,制定本單位獎勵性績效工資的具體分配發(fā)放辦法。學校鼓勵各單位把學校核撥的業(yè)績津貼和單位取得的其它各類、各項績效工資統(tǒng)籌考慮。

2、機關等非教學單位人員必須完成相應崗位工作職責范圍內(nèi)的工作,在嚴格考勤、考核的基礎上,根據(jù)各類各級崗位業(yè)績津貼分值核發(fā)業(yè)績津貼。

3、教職工年度考核合格或以上者發(fā)放業(yè)績津貼,擔任領導職務者根據(jù)領導責任考核情況發(fā)放領導責任津貼,各單位將年底一次性核算結果報人事處備案后通知計財處發(fā)放。

(三)未實行年薪制的兼職教學科研人員績效工資的發(fā)放與管理

1、在崗津貼的發(fā)放與管理

(1)具備國家認定專業(yè)技術崗位等級者,由學校按規(guī)定標準逐月核發(fā)其在崗津貼;

(2)不具備國家認定專業(yè)技術崗位等級者,由學校組織評審確定其等級,學校根據(jù)確定的等級按規(guī)定標準逐月核發(fā)其在崗津貼。

2、業(yè)績津貼的發(fā)放與管理

各設崗教學單位負責對兼職教學科研人員進行考核,在本單位業(yè)績津貼額度內(nèi)核發(fā)其業(yè)績津貼。

七、其它績效工資項目將根據(jù)國家和省政府相關政策要求逐步歸并。歸并前暫按學校現(xiàn)行有關規(guī)定發(fā)放。

八、組織與領導

1、學校成立績效工資分配領導小組和績效工資分配工作小組,研究績效工資的投入總量和分配辦法,并提出每年的具體核撥方案,上報學校審定。

2、崗位津貼的管理工作由學校人事處具體負責組織實施:

(1)教學工作量計算和各級崗位教學工作量定額由教務處、研究生院負責組織修訂;

(2)科研工作量化辦法和各級教學、科研崗位科研工作量定額由科技處和社科處負責組織修訂;

(3)領導責任津貼發(fā)放考核辦法由組織部負責制訂;

(4)各類、各級崗位的考核辦法由人事處協(xié)調(diào)各相關部門制訂。

3、各單位相應成立績效工資分配工作小組,由各單位領導班子成員、教職工代表組成,負責制定本單位績效工資具體發(fā)放辦法并組織實施。

九、有關說明

1、入職雙肩挑崗位者的崗位津貼按照計發(fā)崗位工資的專業(yè)技術崗位或管理崗位執(zhí)行,由崗位受聘單位負責考核發(fā)放。入職非教學單位雙肩挑崗位者的領導責任津貼由學校核算到各非教學單位發(fā)放。

2、一線輔導員的崗位津貼按其就高入職的教學科研崗位和管理崗位對應標準執(zhí)行,由學工處負責按輔導員崗位履職要求和考核評價辦法進行考核。

3、入職非教學崗位人員在不影響本職工作的同時,兼職完成的課堂教學工作量平均每周不得超過2課時,且按所授課程的歸屬情況,一并打包給相關單位,參與相關單位的二次分配。

4、按教學科研崗和教輔崗執(zhí)行崗位津貼且擔任領導職務的人員,享受相應領導責任津貼,作為承擔管理工作的補貼。在正處缺額情況下,主持工作副處的領導責任津貼執(zhí)行正處領導責任津貼標準。

5、新進人員按《南昌大學崗位設置與聘用管理實施辦法》的相關規(guī)定確定崗位類型和級別,上崗后按工資起薪時間享受相應崗位級別的在崗津貼。新進應屆畢業(yè)生見習期或試用期按相應類別和等級崗位對應的崗位津貼標準計發(fā)。

6、崗位變動人員從聘用到新崗位的下月起按新聘崗位標準享受崗位津貼。

7、本辦法一經(jīng)實施,原《南昌大學實行崗位津貼制度的暫行辦法》(昌大校發(fā)[2004]86號)同時廢止。學校原來出臺的有關政策與本辦法相抵觸的,以此辦法為準。若上級主管部門政策發(fā)生變化,按上級有關文件執(zhí)行。

8、本方案自二○一一年一月起試行,由人事處負責解釋。

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第6篇煤業(yè)績效工資安全管理部分考核辦法及細則

序號

項目

分值

檢查標準及評分辦法

扣分原因

實得分

一

事故預防事故控制

25分

1、發(fā)生一起重傷以上及一二級非傷亡事故,安全管理考核分清零;

2、部門發(fā)生一起輕傷事故,扣20分;

3、一氧化碳濃度超限24-50ppm扣0.2分/次,50-100ppm扣1分/次,100-200ppm扣2分/次,200ppm以上扣5分/次。一氧化碳濃度超限誤報警比照超限值減半考核。

4、瓦斯抽采鉆孔或探放水鉆孔驗收制度執(zhí)行不嚴格扣5分,弄虛作假扣10分;抽采管路無安全保護設施扣5分/處。

5、礦井通風系統(tǒng)不合理、設施不完善、風流不穩(wěn)定、風量不充足及防塵、防滅火系統(tǒng)不完善扣5分/項。

6、采區(qū)及工作面未裝設防火門或設施不完善扣3分/處。

7、無計劃停電、停風扣10分/次。

8、無計劃揭露采空區(qū)及地質(zhì)構造扣10分。

9、事故調(diào)查不配合、配合不積極主動扣10分/次。

二

隱患整治及“三違”的治理

1、出現(xiàn)重大隱患,未制定安全措施仍組織作業(yè)的,該項不得分;

2、重大隱患未按期整改,且未及時申報原因的扣5分/條;

3、各種檢查“四定”隱患未按期整改銷號扣0.5分/條;

4、隱患重復出現(xiàn)扣0.5分/條;因隱患整治不及時造成事故,依據(jù)所發(fā)生事故等級扣分;

5、領導違章指揮、強令工人冒險作業(yè),該項不得分;

6、發(fā)生習慣性三違每有一人次扣0.5分,嚴重三違每有一人次扣2分。

三

安全辦公會議與科隊級領導查隱患

1、上級有關規(guī)定及指示未落實扣5分/次,貫徹不及時扣3分/次。

2、公司安全辦公會議議定事項未按時完成扣3分/項。

3、公司安全制度、規(guī)定及安全會議精神未及時貫徹落實扣2分/項。

4、未參加月度礦長安全辦公會議扣5分/次。

5、生產(chǎn)口科隊級領導每次入井查隱患不足3條者,每少一條扣1分。

四

現(xiàn)場管理

1、安全員、跟班隊干未跟班上崗扣3分/人次;瓦檢員空班漏檢、虛填瓦斯報表扣10分/項次。

2、采煤工作面上下隅角懸頂面積大于規(guī)定扣5分/處,工作面支架初撐力、端面距、錯差超過規(guī)定扣0.5分/處,工作面兩端頭未按規(guī)程、措施要求支護扣5分/處,兩巷超前支護出現(xiàn)嚴重問題扣5分/處,工作面兩巷安全出口不暢、高(寬)度不符合規(guī)定要求扣3分/處,人為管理因素扣5分/處。

3、采煤工作面遇變化、初采、末回、安裝及掘開工作面開口、貫通、大斷面和交叉點施工無施工組織方案及措施或未按措施施工的,扣10分/項;未安排領導跟班盯崗扣3分;措施與實際不符扣3分。

4、采煤工作面遇硬巖不采取措施強行作業(yè)扣2分/次,放振動炮未對支架立柱進行保護扣5分,保護不當扣2分。

5、采煤工作面移動設備列車無措施或不按措施執(zhí)行的扣5分,未按要求移動或阻車設施不起作用扣3分。

6、采煤工作面轉(zhuǎn)載機、破碎機封閉不全扣3分/處。

7、采煤機停機未閉鎖、采煤機(綜掘機)無機載瓦斯報警斷電裝置、單軌吊未安設瓦斯自動斷電報警裝置扣5分/項。

8、未嚴格執(zhí)行火工品領退、運送、使用、存放扣10分/次;未按規(guī)定不執(zhí)行“一炮三檢”及“三人聯(lián)鎖”放炮制扣5分/次,放炮不設警戒、放明炮、糊炮、放炮母線長度不夠扣5分/次,炮眼充填不使用水炮泥扣3分。

9、掘開工作面控頂距超過規(guī)定或一排錨桿有3根失效扣3分/項次;支護質(zhì)量出現(xiàn)嚴重問題扣5分/面。

10、掘開工作面掘進與支護平行作業(yè)、綜掘機停機不閉鎖或截割頭不落地扣10分/項次;掘開工作面耙斗機無照明扣3分,卡軌器不全扣2分/個。

11、采掘開作業(yè)規(guī)程未按規(guī)定編審扣10分/面次;巷道維修無安全技術措施或遇不同地段、不同情況無補充措施或不按措施執(zhí)行的扣5分。

12、吊裝、起重作業(yè)無措施、使用原支護錨桿(錨索)起吊重物扣5分/次。

13、無允許掘進通知單擅自組織施工作業(yè)扣5分/次,探放水管理圖牌板填寫不規(guī)范、內(nèi)容與實際不符扣3分/次。

14、瓦斯抽采鉆孔和探放水鉆孔驗收虛報進尺扣10分,違反規(guī)定、驗收進尺不實扣5分/次。

15、盲巷未及時密閉或未安設柵欄、揭示警標扣5分/處,井下主要風門不閉鎖、密閉墻漏風或未按規(guī)定定期檢測氣體扣3分/處。

16、局扇未按規(guī)定進行切換試驗扣2分/次。

17、各種傳感器缺失、擅自移動位置、人為遮擋、刪改瓦斯數(shù)據(jù)扣10分/臺次,不在指定位置懸掛扣5分/臺次。

四

現(xiàn)場管理

18、防塵設施不完善、造成煤塵堆積(長5m、厚2mm)扣10分/處;采煤機、綜掘機不使用內(nèi)、外噴霧扣3分/臺,使用效果不好扣1分/臺,各轉(zhuǎn)載點未安設噴霧設施或不使用扣3分/處。

19、掘開面未實現(xiàn)風電(瓦斯電)閉鎖或閉鎖失效扣5分/次;監(jiān)控系統(tǒng)不完善、不能上傳及數(shù)據(jù)誤差超過規(guī)定扣5分/項次。

20、供電系統(tǒng)存在缺陷扣5分/處;井上下供電各類保護短缺或保護不可靠扣3分/次,未按規(guī)定試驗扣2分/次。

21、機械、電氣傳動部分無護罩扣3分/臺,甩保護不用扣5分。

22、接地極、接地網(wǎng)絡不合格扣5分/處;電氣設備失爆扣10分/臺次。

23、排水設備、設施不完善及水倉防護設施不可靠扣3分/處。

24、提升系統(tǒng)保護不完善,斜巷跑車防護設施不全或不起作用扣3分/項;鋼絲繩、鉤頭、連接裝置不完好、不按期檢修試驗扣2分/項。

25、小絞車穩(wěn)固不牢、防護設施不全、制動系統(tǒng)不完好扣3分/臺,信號及遠方操作按鈕未按規(guī)定設置扣2分/處,軌道鋪設、道岔安設不符合規(guī)定扣2分/項。

26、溜子機頭、機尾未按規(guī)定固定扣3分/處,固定不牢扣2分/處;溜子、皮帶未按規(guī)定設置行人過橋,機頭缺護欄、機尾缺護罩扣2分/處。

27、井下各類安全設施損壞未及時恢復,扣5分/處。

28、安全員未隨身攜帶檢查工具,評估不認真、不負責任扣2分/項;安全員未進行水情水害監(jiān)察、評估匯報扣5分/項次。

五

工作作風

1、部門領導干部下井打空卡、虛打卡、代打卡該項不得分,職工每有一人次扣1分;2、領導干部入井、帶班天數(shù)達不到規(guī)定扣3分/人次,入井比例達不到規(guī)定要求扣0.5分/人/次;3、未執(zhí)行帶班下井交接班制度的扣3分/人次;3、領導帶班下井記錄填寫不規(guī)范扣0.2分/人次;4、值班期間,調(diào)度臺無人值守扣1分/人次;5、“干部上講臺、培訓下現(xiàn)場”工作不認真扣1分;6、領導干部“四熟悉”集團公司抽考80分以上不扣分,60-80分扣0.3分/人,60分以下扣0.5分/人。

六

各類考核

1、崗位工對主要工序和危險點不主動應用“手指口述”進行安全確認操作扣1分/人次,現(xiàn)場抽考不合格扣0.5分/人次;2、入井前集體宣誓和安全確認不執(zhí)行、出入井無帶班長領隊、未列隊行走、集體入井的扣2分/次,執(zhí)行不嚴格扣1分/次;3、手指口述礦、對隊評價月度考核排名前兩名的隊組分別加3分、2分,最后兩名分別扣5、3分;4、班組建設考核中被評為優(yōu)秀班組的三個隊組加3分,a、b、c類班組中最后一名的分別扣隊組5分。

備注:本細則中未涉及的問題以《山西省煤礦安全質(zhì)量標準化及考核評級辦法》為準進行考核。新文秘網(wǎng)旗下快文網(wǎng)免費為您下載網(wǎng)絡上任何收費文章,全國獨家,歡迎使用。

第7篇員工績效工資管理制度(范文)

績效工資制度的前身是計件工資,但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式,而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。下面是員工績效工資管理制度,歡迎閱讀!

第一條為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據(jù)和準則,確保員工績效工資的公正性和公平性。

第二條適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。

第三條本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種,因此績效工資也分為季度工資和年度工資。

第四條本公司績效考核體系由兩部分組成:關鍵業(yè)績指標考核和基礎項目考核。其中kpi考核是主導項目,cpi考核是輔助項目。

第五條年度考核采用360度的考核方法,由上級、同級、下級評議三部分組成。

第六條根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。

第七條各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成,兩者為乘積關系。

第八條根據(jù)各部門考核成績進行橫向強行排序,計算各部門的業(yè)績系數(shù),業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。

第九條考核總體原則

1 穩(wěn)定原則:公司在確定了kpi和cpi后,在一年四個季度內(nèi),績效考核的內(nèi)容和考核標準基本不會發(fā)生大的變化,以保持相對穩(wěn)定。

2 自主原則:公司只對部門的kpi和cpi進行考核,根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績,并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。

3 公開原則:各級kpi的制訂與過程調(diào)整,均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。

4 客觀原則:要做到用事實說話,對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據(jù),考核要客觀的反映員工的實際情況,避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。

5 參與原則:考核者有參與制定本崗位考核標準的權利,同時在考核過程中,有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結果的權利。

6 反饋原則:過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。

7 過程原則:考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控,并對監(jiān)控信息進行記錄,過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。

8 申訴原則:被考核者認為有失公正的地方,可以進行必要的解釋或申訴。

第十條 kpi的考核原則

1 過程監(jiān)控原則:要求考核者定期或根據(jù)項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審,發(fā)現(xiàn)問題,提出改進意見或預防措施,并責成被考核者實施有效改進。

2 強調(diào)執(zhí)行結果原則:部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況,在考核中,必須對kpi執(zhí)行結果進行評價,對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關部門的不合作,經(jīng)協(xié)調(diào)實效而導致該部門kpi無法完成或完成質(zhì)量不達標的,該部門應及時向負責cpi考核的主管部門反映情況,通過cpi考核中關于內(nèi)部服務質(zhì)量的評定,對不配合的部門進行處罰。

3 層級考核原則:部門經(jīng)理由分管公司領導考核,主管由部門經(jīng)理考核,如此類推,形成鮮明的成績考核關系。

第十一條 cpi的考核原則

1 促進改進原則:cpi的考核目的在于監(jiān)督責任者的只能履行與實施,促進責任者kpi的有效貫徹與實現(xiàn),因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

2 輕重有別原則:重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。

第十二條 kpi的考核

第十三條 cpi的考核步驟

第十四條績效考核與績效工資的管理機構

1 績效考核與績效工資領導小組

組長:公司總經(jīng)理。

成員:公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。

職責:審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。

2 績效考核與績效工資工作小組

組長:人力資源部經(jīng)理。

成員:人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡員。

職責:匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題,提交公司領導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。

第十五條 kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設備資源和其他條件,在符合成本控制的原則下,制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人,并經(jīng)雙方協(xié)商確認,或上級主管審批。因此,kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。

第十七條 kpi的制定與過程調(diào)整,均須由目標承擔者策劃提出,報經(jīng)上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程,需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者,有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。

第十八條 kpi的制定過程中,為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價,應在年度kpi的基礎上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中,必須明確各項指標在季度考核中所占的權重,并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協(xié)商。

第十九條公司級kpi:由公司高層管理人員根據(jù)集團公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定,一般要求在每年12月底之前由公司領導提出下一年度的kpi。部門級kpi:部門級kpi來源于公司級kpi,可以在部門內(nèi)部進行再次分解。職位kpi:各職位人員根據(jù)職能科的kpi進一步分解,確定崗位的kpi、

第二十條對公司級kpi的作用和需達成的目標作宏觀了解,要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求,切忌一知半解、斷章取火。

第二十一條弄清楚每隔kpi與自己的關系:那些事強相關,哪些是弱相關,及強弱相關到何種程度。

第二十二條弄清楚kpi實現(xiàn)的三個關鍵環(huán)節(jié):kpi的輸入是什么;kpi的轉(zhuǎn)換是什么;kpi的輸出時什么。

第二十三條在分解kpi時,切忌三種極端的做法:一是脫離實際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致kpi的分解不能完全到位。

第二十四條部門經(jīng)理是本部門承擔kpi的第一責任人,在分解kpi時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力,切忌等領導分配工作,領導指示,領導怎么說就怎么辦的思想。

第二十五條切忌閉門造車,必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程,kpi的分解關聯(lián)性非常強,必然要經(jīng)過各個部門間的反反復復的多次溝通,沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。

第二十六條分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標、kpi權重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等,盡量不要遺漏。

第二十七條 kpi評價標準是指對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。

第二十八條員工在自評和上級評定時,對工作狀態(tài)判定結論的惟一尺度就是評價標準。

第二十九條數(shù)字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標準主要包括三個方面:工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評價標準:時間、工作質(zhì)量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標準:工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。

第三十條部門級kpi的考核:首先由部門經(jīng)理進行自評,然后由其主管領導結合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績k1。

第三十一條科kpi的考核:主管先對科kpi的完成情況進行自評,然后由部門經(jīng)理結合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.

第三十二條職位kpi的考核:員工先對自己kpi的完成情況進行自評,然后由經(jīng)理或主管結合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為員工的考核成績k3。

第三十三條自評即被考核人的自我考核,考核結果一般不計入考核成績,但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識,它往往與客觀的考核結果有所差別?？己巳送ㄟ^自評結果,可以了解被考核人的真實想法,為考核溝通做了準備。

第三十四條上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié),因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。

第三十五條為了防止誤差,考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應經(jīng)常進行監(jiān)控并記錄,在正式考核時,可以此為原始材料。

第三十六條考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié),它的主要任務是:改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻,作為日后工作表現(xiàn)的標準。

第三十七條考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行,時間為20~30分鐘。

第三十八條在考核中,可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。

第三十九條 cpi的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領域管理制度兩個部分所組成:

(1) 質(zhì)量管理體系的維護與改進工作。

(2) 其他領域管理要求:考勤和勞動紀律。

第四十條部門內(nèi)各級cpi考核范圍:原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制,只要能夠確保對cpi實施有效的控制,公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式,由各部門自行確定。

第四十一條崗位級cpi考核范圍:由基層機構參照公司原崗位考核標準,涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進等方面要求進行指定。

第四十二條人力資源部負責制定績效考核管理的相關規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。

第四十三條各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定,以明確部門內(nèi)部的考核方法,考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關于考核原則的有關條款?？己思殑t的內(nèi)容包括:對部門內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細則經(jīng)主管領導確認后報人力資源部備案。

第四十四條部門經(jīng)理考核中,kpi考核成績和cpi考核系數(shù)為乘積關系。

第四十五條考核支持系統(tǒng):在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。

第四十六條各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查,就某些需要改進的地方提出建議,并將檢查結果記錄在管理系統(tǒng)中。

第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

第四十八條根據(jù)各部門的考核分數(shù),計算各部門的業(yè)績系數(shù),其計算公式為:

第四十九條部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值,供部門其他人員進行再次分配。

第五十條根據(jù)各主管的績效考核成績進行二次分配。

第五十一條科的績效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2~~~~~~

第五十二條剩余部分為f=b1-d。

第五十三條季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成,遇節(jié)假日順延?？己私Y果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。

第五十四條超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門,人力資源部有權對部門考核成績進行扣分處理。

第五十五條出現(xiàn)下列情況,取消員工的考核資格。