績效管理方案15篇

第1篇 王府井飯店員工績效管理實施方案

因本資料內有幾張表格,并未上傳,全套下載地址:

王府井大飯店員工績效管理實施方案

一、總則

1.績效管理:

績效管理是主管上級與下屬員工就階段性工作目標以及如何實現該目標進行互相溝通,達成共識,并通過工作過程增強員工實現目標的能力,從而成功實現業(yè)績目標的管理方法。

績效管理強調結果,也注重在實現目標過程中員工的價值觀與行為表現。但這一過程不是簡單的目標管理,它尤其強調溝通、輔導、反饋、評估的過程及通過這樣的過程促進員工能力的提高。

2. 績效管理的目的:

績效管理的核心目的是引導員工制訂與王府井大飯店戰(zhàn)略目標相統一的工作目標,通過績效目標的設定、績效過程的指導與實施、績效結果的評估與反饋三個階段形成的績效管理體系,發(fā)揮員工自我管理、自我激勵、自我約束的潛能,促進上下級溝通和各部門間的相互協作,保證飯店戰(zhàn)略目標的順利實施,促進員工和飯店價值共同提升。

二、組織機構及職責分工

1. 組織機構:

由飯店人力資源管理委員會負責飯店整體的績效管理工作,具體由人力資源

部和財務部組織實施。本方案實行層層負責制,即由員工的直接上級負責下屬員工的績效管理工作。

2. 職責分工:

人力資源部門的職責:

開發(fā)績效管理系統

為主管領導和員工提供培訓

監(jiān)督績效管理系統的實施

評價績效管理系統的有效性

績效考核結果的運用

直接上級的職責:

制定下屬績效目標

為下屬提供績效反饋

評估、考核

參與規(guī)劃下屬職業(yè)發(fā)展

針對績效管理系統向人力資源部提供反饋

三、績效管理體系操作流程

四、績效管理體系的運行

1.年初績效目標的設定

1.1部門、員工目標設定的依據:

部門目標的設定:召開績效目標計劃會,以飯店總體目標及全年工作計劃為依據,將總體目標進行分解,明確部門目標。

個人目標的設定:依據部門目標、本崗位工作說明書、程序標準等確定個人目標,并通過績效考核表明確各具體考核項目。

1.2 績效目標設定的原則(smart原則):

績效目標必須是具體的,以保證其明確的引導性。

績效目標必須是可衡量的,必須有明確的衡量指標。

績效目標必須是經過努力可達到的,不能因目標無法達到而使員工產生挫折感,但并不否定其應具有挑戰(zhàn)性。

績效目標必須是相關的,它必須與飯店的戰(zhàn)略目標,部門的目標及崗位職責相聯系。

績效目標必須是以時間為基礎的,有明確的時間要求。

1.3 績效目標設定的步驟:

首先進行細致的工作分析,以確定主要工作職責(崗位說明書)。

根據崗位說明書(找準關鍵點)和飯店年度工作目標確定績效目標。

在直接上級的幫助下制定完成目標的行動計劃。

獲取員工個人對績效目標的承諾。

確保員工目標進展?jié)M足預定計劃。

1.4 績效目標內容:

年內我要實現哪些目標

做到什么程度

怎樣做

何時完成

每月進度如何

第2篇 安全部管理人員績效考核方案

一、總則

第一條為規(guī)范環(huán)境、職業(yè)健康安全管理,落實《安全生產法》、《建筑法》和公司關于安全生產的要求,明確安全部門的環(huán)保和施工安全責任,規(guī)范部門人員在建設施工中的健康、安全、環(huán)境管理,在施工管理中各盡其職,各負其責,特制定本辦法。

第二條本辦法是指對安全部經理及安全部管理人員考核周期內安全管理水平及成果作出的綜合評價。

第三條績效考核根據安全部部門職責及公司制訂安全管理政策、安全管理目標采用指標量化、百分制評分的辦法進行。

第四條本辦法適用于公司安全部。

二、考核機構及人員

第五條公司績效考核小組組長由公司分管生產的副總經理擔任?？己诵〗M基本職責是:負責制定、修訂考核辦法并組織實施;負責對安全部經理和部門管理人員實施考核評價;形成考核報告交公司審定;對安全部績效考核工作進行指導和檢查。

三、考核內容及評分標準

第六條 對安全部經理考核

1.考核內容:主要圍繞安全部部門職責條款來開展,考核項目包括安全管理目標、安全生產責任制考核、人員素質與安全教育培訓制度、安全檢查制度、生產安全事故報告和調查處理制度、作業(yè)過程管理、文明施工標準化等內容。

2.所用考核表采用百分制,各相關內容所占分值見(附件2)。

第七條 對安全部管理人員考核

1.考核內容:主要圍繞公司和安全部制訂的管理制度來開展,考核項目包括安全管理目標、巡視時間、責任區(qū)域安全隱患數量與整改效率情況、安全教育、安全技術交底、內業(yè)資料管理、作業(yè)過程管理、文明施工標準化、工作速度、執(zhí)行力度等內容。

2.所用考核表采用百分制,各相關內容所占分值見(附件1)。

四、考核時間及程序

第八條績效考核每季度進行一次,對安全部相關人員的考評工作必須在每季終了的十天內完成。

第九條考核程序

安全部整體考核:公司組織考核小組→發(fā)布考核時間→考核→召開總結會進行績效情況反饋→考核結束→考核領導小組對考核的情況進行匯總評分考核→結束。

五、考核結果及運用

第十條 績效考核結果作為安全部人員薪酬分配的主要依據,具體見下表:

考核分數

80分以上

(含80分)

70-80分(含70分)

60-70分 (含60分)

60分以下

按季度績效月平均工資發(fā)放

30%

20%

10%

-20%

六、附則

1、凡調離本公司工作的員工,不參與的考核。

2、本方案為試行方案,未盡事宜可在運作中加以完善、修改和補充。

第3篇 道路運輸管理所績效工資考核方案

郊區(qū)道路運輸管理所績效工資考核方案

為了激勵我所全體工作人員工作積極性,提高政治素質,加強職業(yè)道德修養(yǎng),提高業(yè)務水平,鼓勵先進,營造積極向上的工作熱情與良好的工作態(tài)度,發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,根據事業(yè)單位工資改革績效工資制度,結合我所實際,經所務會議研究,特制定本方案。

一、考核指導思想、原則和對象

(一)指導思想:實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則,堅持客觀公正、民主公開、注重實效,做到考核的客觀性、全面性和可操作性,改進和完善獎懲激勵約束機制,對崗位實施績效考核,考核內容和方法應符合相應崗位工作特點。

(二)考核對象:按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的本所正式工作人員。

(三)考核原則:按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配,與績效考核掛鉤,根據績效考核情況發(fā)放。

二、考核辦法

績效工資計算方法分三部分:

a、出勤天數,占績效工資總額的30%;

b、工作業(yè)績,占績效工資總額的20%;

c、廉政工作,占績效工資總額的50%。

(一)、出勤天數以出勤簽到表為主,出勤每月達20天以上,全年累計請假天數低于30天的按全勤計算(法定節(jié)假日不在計算內),發(fā)放績效工資的30%。

即:每月出勤在20天以上(含20天)的,按全勤發(fā)放當月績效工資,法定節(jié)假日不在計算內;

不達20天的,按以下辦法計算:

(當月績效工作總額÷20天)×實際出勤天數

=當月發(fā)放績效工資額

(二)、工作業(yè)績占績效工資的20%:

a、能完成上級交辦的各項工作;

b、所負責的行業(yè)無重大責任事故;

c、積極參加市處、區(qū)局、所組織的各項培訓、文體活動;

d、認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,服務態(tài)度良好,遵紀守法,廉潔奉公,熟悉業(yè)務,工作勤奮,有創(chuàng)新精神,績效突出。

(三)、廉政業(yè)績占績效工資總額的50%:

a、擁護中國共產黨,熱愛祖國,熱心公益,倡導友善,關愛集體,樂于助人;

b、遵紀守法,符合交通運政人員行為規(guī)范;

c、遵守局、所制定的廉政制度,按廉政建設和反復倡廉各項規(guī)定做好本職工作,嚴格執(zhí)行黨風廉政建設有關規(guī)定,廉潔自律好。不做違法亂紀的事情,認真接收上級領導及社

會各界監(jiān)督;

(四)、有下列情況之一者,不予發(fā)放全年績效工資:

a、發(fā)生“三亂”問題,出現事故造成嚴重后果的,并給單位造成經濟損失或有嚴重違法職工職業(yè)道德規(guī)范行為的;

b、 以非法方式表達訴求,干擾正常工作秩序,損害集體及群眾利益的;

c、拒不接受培訓、交流、輪崗安排,拒不參加集體活動及其他工作任務,情節(jié)嚴重的;

d、有違法違紀行為,受過紀律處分的;

e、長期請假人員及長期不履行請銷假制度休息的。

三、其它事項

a、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的,按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

b、需完善調整及未盡事宜,由所務會議研究決定后執(zhí)行。

四、執(zhí)行時間

本方案自2022年1月1日起執(zhí)行。

z市郊區(qū)道路運輸管理所

第4篇 星級酒店高層管理人員績效考核方案

為了規(guī)范酒店管理,全面提高管理人員參與經營的意識,增強工作積極性,特擬定此考核方案,具體如下:

(1) 考核崗位:總經理、常務副總、銷售總監(jiān)、房務總監(jiān)、餐飲經理、財務經理、行政總廚、保安經理、工程經理、采購經理。

(2) 考核周期:月度考核,以每月1日—30日(31日),為月度考核的結算時間。

⑶ 考核指標:按照酒店經營管理計劃書所列指標。

(4) 考核工資:標準工資_40%=參與績效考核的工資。

(5) 考核形式:

1、 營業(yè)和銷售部門:經營指標占權重的70%,管理指標占權重的30%;

2、 非營業(yè)部門:經營指標占權重的50%,管理指標占權重的50%;

3、 廚務部門:經營指標占權重20%,毛利率指標占權重的60%,管理指標占權重的20%

(6) 根據各部門的性質,設定各部門考核指標類型,具體如下:

指標類型 考 核 崗 位

總經營指標 總經理、常務副總、銷售總監(jiān)、財務經理、保安經理、工程經理、采購經理

餐飲部經營指標 餐飲經理、行政總廚(另加毛利率指標)

房務部經營指標 房務總監(jiān)

(7) 年終獎設置和處罰辦法:

1、 年終獎設置:

酒店根據工作時間設置年終獎,年終獎按照工作月份的多少給予發(fā)放,如一名員工在年終時,其工作時間為6個月,其年終獎為全年年終獎的50%。

年終獎與每月績效考核掛鉤,在月度考核中,如出現一次未達標,則扣除當月(1/12) 年終獎,如連續(xù)三個月考核未達標,則扣除全年年終獎。

2、 處罰辦法:

所有管理在未完成經營指標的情況下,按照《管理人員績效考核表》上所規(guī)定的考核比例進行處罰,詳細見考核表。

(8) 考核計算公式和案例:

1、 營業(yè)和銷售部門管理人員考核公式:

超出經營指標工資=(績效工資_70%)_{1+(實際銷售額-當月經營指標)÷當月經營指標_

1.5 }

低于經營指標工資=(績效工資_70%)_(實際銷售額÷當月經營指標)

管理指標工資=(績效工資_30%)_管理指標分數%

實際績效工資=經營指標工資+管理指標工資

2、 非營業(yè)部門管理人員考核公式:

超出經營指標工資=(績效工資_50%)_{1+(實際銷售額-當月經營指標)÷當月經營指標_2}

低于經營指標工資=(績效工資_50%)_(實際銷售額÷當月經營指標)

管理指標工資=(績效工資_50%)_管理指標分數%

實際績效工資=經營指標工資+管理指標工資

3、 廚務部行政總廚考核公式:

超出經營指標工資=(績效工資_20%)_{1+(實際銷售額-當月經營指標)÷當月經營指標_

1.5 }

低于經營指標工資=(績效工資_20%)_(實際銷售額÷當月經營指標)

管理指標工資=(績效工資_20%)_管理指標分數%

超出毛利率指標工資=(績效工資_60%)_{1+(實際毛利率-55%)_10}

低于毛利率指標工資=(績效工資_60%)_{1-(55%-實際毛利率)_5}

實際績效工資=經營指標工資+管理指標工資+毛利率指標工資

4、 績效考核案例說明:

a、超出指標案例:

某餐飲部經理月薪為5000元,2月份經營指標為120萬元,實際完成140萬元,管理指標各項任務完成基本合理,經核算得95分,其2月份實際所得工資為:

崗位績效工資為:5000_40%=

經營指標工資為:( _70%)_{1+(1400000-1 00)÷1 00_2}=1866

管理指標工資為:( _30%)_95%=570

2月績效考核工資為:1866+570=2436

2月份應發(fā)工資為:3000+2436=5426

b、低于指標案例:

某房務部經理月薪為5000元,2月份經營指標為80萬元,實際完成70萬元,管理指標各項任務完成基本合理,經核算得95分,其2月份實際所得工資為:

崗位績效工資為:5000_40%=

經營指標工資為:( _70%)_{700000÷800000}=1225

管理指標工資為:( _30%)_95%=570

2月績效考核工資為:1225+570=1795

2月份應發(fā)工資為:3000+1795=4795

c、廚務部指標案例:

某行政總廚月薪為8000元,2月份經營指標為120萬元,實際完成110萬元,毛利率指標實際完成50%,管理指標得分為95分,其2月份實際所得工資為:

崗位績效工資為:8000_40%=3200

經營指標工資為:(3200_20%)_{1100000÷1 00}=58

2毛利率指標工資為:(3200_60%)_{1-(55%-50%)_5}=1440

管理指標工資為:(3200_20%)_95%=608

2月績效考核工資為:582+1440+608=2630

2月份應發(fā)工資為:4800+2630=7430

(9) 考核操作辦法:

1、 考核工作由總辦和人力資源部負責實施和操作;

2、 經營業(yè)績的完成情況和各項指標數據由財務部提供;

3、 管理指標考核數據的來源:

①、營業(yè)部門的設備設施保養(yǎng)完好率由工程部確認;員工流失率、員工培訓率由人事部確認;服務投訴率、工作落實情況由酒店總經理確認;

③、行政總廚的新菜品開發(fā)率、出品合格率、衛(wèi)生達標率由酒店總經理確認,出品投訴率由餐廳樓面確認。

第5篇 財政局行政績效管理制度方案

為進一步加強自身建設,提高財政資金使用效益和財政工作效能,保障政府重要工作和重大建設項目的落實,根據《縣人民政府關于在全縣行政機關推行效能政府四項制度的通知》(師政發(fā)__)11號) 、《縣人民政府辦公室關于印發(fā)縣行政機關推行效能政府四項制度實施辦法的通知》(師政辦發(fā)__)14號)和《關于印發(fā)<縣行政機關行政績效管理制度工作方案>的通知》(師審發(fā)〔__〕2號)要求,結合我局實際,制定本工作方案。

一、指導思想

以鄧--理論和“____”重要思想為指導,全面貫徹落實科學發(fā)展觀,以稽察、績效評價和監(jiān)督檢查為手段,以重大建設項目和重要工作為重點,結合“爭先創(chuàng)優(yōu)”活動的開展,積極推行行政績效管理制度。

二、主要目的

按照《縣財政局財政支出績效評價管理暫行辦法》,加強財政支出績效評價,提高財政資金使用效益,著力解決財政資金使用效益不夠好的問題,實現財政工作的最佳績效。

三、工作任務

負責對政府投資重大項目資金安排、撥付、管理使用情況進行監(jiān)督和跟蹤問效;制定對重點民生專項資金支出績效評價的實施方案;每年選取30%的重點民生專項資金進行績效評價。

四、組織分工

結合局機關各科室和鄉(xiāng)(鎮(zhèn))財政所工作職責,理順工作關系,避免重復交叉,提高辦事效率,全面推行行政績效管理制度。具體工作由企業(yè)科、農業(yè)科、經建科、農業(yè)綜合開發(fā)辦公室、教科文科等科室負責實施,實施結果上報局辦公室。(祥見附表)

五、措施要求

推行行政績效管理制度是一項長期、艱巨、復雜的系統工程,各科室和鄉(xiāng)(鎮(zhèn))財政所負責人要高度重視、認真落實,切實把這項工作抓緊抓好,保證有序、有效、持久地推行。

㈠加強領導,認真組織

各科室和鄉(xiāng)(鎮(zhèn))財政所要認真組織學習、廣泛宣傳動員,統一思想、提高認識,明確部門職責分工,嚴格按照本工作方案的要求,認真抓好行政績效管理制度的落實。

㈡分類指導,密切配合

相關科室要加強檢查督促和分類指導工作,注意及時發(fā)現和研究解決實施中遇到的各種問題,保證行政績效管理制度的順利推行。行政績效管理制度協調推進領導小組辦公室要充分發(fā)揮作用,實行定期召開協調會議制度、定期情況通報制度和信息資源共享制度,及時溝通行政績效管理中的重要情況和信息,并于__年6月20日前向審計局報送上半年開展此項工作的情況,__年11月底前報送全年開展此項工作的情況。各科室之間要通力合作,形成分工明確、協作配合、齊抓共管、合力推行的良好格局。

㈢掌握情況,適時反饋

各相應科室要認真總結,適時反饋上報情況,并分別于__年6月15日前向局辦公室報送上半年開展此項工作的情況,于__年11月25日前向局辦公室報送全年開展此項工作的情況。

㈣責任考核,嚴格獎懲

縣財政局將推行行政績效管理制度工作納入目標責任考核和干部管理使用范圍,作為對各科室及其負責人進行獎懲和職務調整的重要依據。

第6篇 某某公司績效考核管理方案

每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的,那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢下面提供了某公司績效考核管理方案,歡迎瀏覽。

績效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系,目標的制訂與公司整體目標相結合,對員工的技能和業(yè)績表現進行科學評價,與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績效管理的調節(jié)杠桿,通過薪酬體現員工的績效并引導員工不斷提高績效,使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會,使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

目的:

(1)幫助直線經理成為績效管理專家,提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

(2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進競爭力。

(3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績效文化。

績效考核管理委員會:

主席:

委員:

考核范圍:副總經理、大區(qū)經理、各管理中心(部門)經理、副經理、經理助理、直營店人員。

績效考核指標的設計:

(1)能力考核指標,即員工具有這方面績效的能力,這種能力到了何種程度。

(2)態(tài)度考核指標,即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現出來的主動性、責任感強度等。

(3)業(yè)績考核指標,即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現出來能力的實際效果。

注:此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開,在確定考核結果時應平衡三者辨證關系,使考核結果公平公正。

考核方式:

我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心(職能部門)、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應,建立溝通評估機制,我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

一、月度計劃執(zhí)行考核管理

第一步、計劃制定

月度計劃制定應遵循smart原則(計劃事項應細化到具體內容,目標應是可衡量的、可證明的確存在的,應確定達成目標的時間)及責任到人,以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目,是事務性計劃制定和任務業(yè)績指標制定。

1、計劃內容應包括如下:

a、事務性計劃中事項內容

①、市場開發(fā)計劃

a計劃月內加盟商發(fā)展情況

b廣告投放宣傳計劃

c對準加盟商支持(協助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等)

②、計劃月內直營店管理情況

a目標營業(yè)額及提高方法

b門店促銷計劃

c門店管理改進提高措施

③、加盟市場維護計劃

a市場管理及巡店計劃

b加盟商培訓開會溝通計劃

c市場信息及競爭對手調查收集

④、員工隊伍管理及培訓計劃

a人員培訓計劃

b新進人員補充拓展培訓計劃

c加盟商員工培訓

⑤、財務、庫管計劃

⑥、權益金收繳情況

⑦、其他

b、任務業(yè)績指標,是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指標,其作為重要的考核參數。

2、責任人

責任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人,對計劃完成情況負主要責任,其作為對下屬考核的主要依據。

3、完成時間

在計劃制定時應寫明完成時間,以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。

注意:完成時間不能統一寫到月底,應階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協調配合的資源。支援協助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計劃。

5、完成情況反饋情況

完成情況反饋應在計劃完成后根據實際完成情況如實填寫,并分析。

6、權重(和為130%)

是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據。

所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現,同樣也是計算績效工資的主要依據。

7、備注

如遇特殊情況導致計劃未達成目標,在備注欄說明。

各管理中心(部門)應在每月28日將下月計劃上報公司本部,批準后按計劃實施。

首先制訂本部績效計劃。其次,制訂各管理中心績效計劃,第三,制訂員工績效計劃,各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點,以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業(yè)績指標編制績效計劃,形成員工績效計劃,并簽字確認。

附:表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》

部門(管理中心)的由主管副總審批

《管理中心月份工作任務指標計劃表》

由總經理審批

第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評估

計劃事項責任單位在完成時間結束后根據事項完成情況,做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估,確認完成情況。

任務指標計劃表在當月結束后依據財務數據,計算當月完成情況。

直線管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績效工資

職能部門

月度工資=基本工資+績效工資_績效系數(完成事項的權重總和)+福利補貼

本部內各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導部經理:

月度工資=基本工資_事務性計劃完成情況權重和+績效工資_任務指標完成情況權重和+福利補貼

副經理(助理)=基本工資+績效工資_績效系數

其績效系數由直屬經理根據其在團隊績效中的貢獻率來評定,但其績效系數不能超過其所在團隊績效系數,須經匯報本部經理批準,經人力資源部備案。

公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說明。

第三步、進行績效考核面談溝通

直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯系起來。除了目標設定外,更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經驗,幫助其提高績效能力,以維持被考核者持續(xù)的熱情,同時或得持續(xù)的績效改進。

附:表三《績效面談溝通記錄表》

第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

(1)通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程,提出有用的建議,提高其績效能力。

(2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個部署的表現,以便于有針對性的進行指導。

(3)為季度考核、年度考核提供原始依據,使整個考核過程更加公平公正。

(4)與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結合起來,充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。

績效考核業(yè)績檔案包括:《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證,人力資源部備案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。

1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。

(1)、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內履行職責的情況,計劃完成情況和主要業(yè)績等。

(2)自評性指依據崗位規(guī)范和職責目標,對自己這一時期內的德、能、勤、績等方面的情況,作自我評估、自我鑒定。

(3)報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

通過述職人的報告,績效考核委員會根據月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估,確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。

2、公司季度考核評估,具體請按季度考核表執(zhí)行。

以季度考核評估、述職評估績效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體體現:

①權重均值在50%以下的做(免職)處理

②權重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

③權重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

④權重均值在81%—110%之間的做不變。

⑤權重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

述職報告評估結果同樣列入績效業(yè)績檔案,累計到年度綜合業(yè)績評估。

具體內容:附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》

《季度考核評估表》

三、年度綜合業(yè)績考核

年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎上,通過年度述職、全年業(yè)績任務完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

第7篇 z酒店經營管理績效考核方案

一、目的:激發(fā)資源潛能,穩(wěn)定創(chuàng)業(yè)熱情,發(fā)揮人才優(yōu)勢,提高管理水平,鼓勵創(chuàng)新發(fā)展,創(chuàng)造最佳效益,有效地整合、開發(fā)、利用有限的人力資源。二、考核組織架構及層次:(參照酒店組織結構圖)三、績效考核項目和評分標準:1、執(zhí)行總經理:1)管理規(guī)范;2)經營策略;3)服務質量;4)營業(yè)額;5)毛利率;6)費用率;7)人力成本控制;8)安全衛(wèi)生;9)投訴率;10)考勤考績;11)員工管理;12)硬件管理;13)意見和建議;14)違規(guī)違紀;15)完成臨時工作任務。2、總辦主任:1)部門日常管理;2)企業(yè)形象設計;3)品牌維護;4)企業(yè)文化建設;5)企業(yè)管理規(guī)章制度起草、修訂和頒發(fā);6)企業(yè)內部報刊編輯、發(fā)行;7)企業(yè)外聯公文管理;8)企業(yè)各項證照、章使用、管理;9)企業(yè)經營管理文檔處理;10)市場調研;11)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃;12)企業(yè)各項會務組織、安排、記錄;13)考勤考績;14)協調配合;15)工作紀律;16)意見和建議;17)完成各項臨時工作任務。3、營銷部經理:1)部門日常管理;2)營銷策略;3)顧客檔案;4)營業(yè)分析;5)顧客關系;6)營業(yè)額;7)廣告宣傳;8)費用控制;9)市場調研;10)環(huán)境布置;11)宴席策劃;12)預訂接待;13)考勤考績;14)工作紀律;15)協調配合;16)意見和建議;17)完成臨時工作任務。4、人力資源部經理:1)部門日常管理;2)招聘培訓培養(yǎng)工作;3)檔案管理;4)績效考核管理;5)員工晉升晉級管理;6)勞動合同管理;7)薪酬福利管理;8)人力成本控制;9)報表管理;10)考勤考績管理;11)員工活動管理;12)工作紀律;13)員工思想;14)協調溝通;15)意見和建議;16)完成臨時工作任務;5、財務經理:1)部門日常管理;2)財務預算、決算和計劃;3)成本核算;4)費用控制;5)帳目管 理;6)營業(yè)收入;7)出納管理;8)固定資產管理;9)報表管理;10)考勤考績;11)工作紀律;12)協調維護;13)設備維護;14)意見和建議;15)完成臨時工作任務。6、餐飲經理:1)現場管理;2)銷售策略;3)服務質量;4)銷售額;5)人員調配;6)安全衛(wèi)生;7)投訴處理;8)考勤考績;9)員工思想;10)設施設備維護;11)培訓培養(yǎng);12)違規(guī)違紀;13)協調配合;14)意見和建議;15)完成臨時工作任務。7、行政總廚:1)部門日常管理;2)出品質量;3)銷售額;4)毛利率;5)產品創(chuàng)新;6)人員調 配;7)安全衛(wèi)生;8)設施設備維護;9)員工思想;10)考勤考績;11)勞動紀律;12)培訓培養(yǎng);13)協調配合;14)意見和建議;15)完全臨時工作任務。8、安保經理:1)部門日常管理;2)安全保衛(wèi);3)車場管理;4)環(huán)境衛(wèi)生;5)安全檢查記錄;6)設施設備維護;7)消防安全培訓、訓練;8)防盜、防毒工作;9)突發(fā)事件處理;10)人員調配;11)考勤考核;12)工作紀律;13)協調配合;14)意見和建議;15)完成臨時工作任務。9、工程經理:1)部門日常管理;2)水電管理;3)油氣管理;4)通風管理;5)音響系統管理;6)內環(huán)境管理;7)外環(huán)境管理;8)設施設備安裝、維護;9)檢查記錄;10)人員調配;11)考勤考績;12)工作紀律;13)協調配合;14)意見和建議;15)完成臨時工作任務。10、各個部門主管級管理人員參照其崗位職責設計其考核項目及評分標準。例服務領班:1)區(qū)域現場管理;2)服務質量;3)區(qū)域銷售額;4)人員安排;5)安全衛(wèi)生;6)投訴率;7)設施設備維護;8)培訓培養(yǎng);9)員工思想;19)自身素質;11)考勤考績;12)勞動紀律;13)協調配合;14)意見和建議;15)完成臨時工作任務。11、基層員工參照其崗位職責設計其具體考核項目及評分標準。例服務員:1)儀容儀表(頭、手、制服、號牌、站姿、行走);2)服務態(tài)度(微笑、禮貌、耐心、主動、語言、技能);3)推銷(菜肴、湯品、主食、酒水、飲料、茶藝、技巧、搭配);4)服務技能及工作效率(托盤、擺臺、斟酒、折花、上菜、分菜、餐前、餐中、收市);5)衛(wèi)生安全(個人、環(huán)境、餐具、臺面、門窗、設施、設備);6)勞動紀律(考勤、考績、投訴、管理服從、團結協作、完成任務)等。例表1:

考核項目

考

核

標

準

評分標準

評分

管理規(guī)范

抓好酒店日常管理,抓好酒店正常經營,督導各部門員工遵守各項規(guī)章制度,認真履行崗位職責,搞好考勤考核工作,切實執(zhí)行擬定的工作流程,熱情接待顧客,不斷提高服務質量,注重聲譽和品牌建設,策劃營銷方案,組織安排好相關活動,通知安排會務并做好記錄備查。日常經營活動正常,則可領到當月該項金額考核工資,每出現一例員工嚴重違反規(guī)章制度或因管理不善使酒店遭受損失。均扣減當月該項考核工資的5%;每月出現10次,則全部扣除當月該項考核工資。

經營策略

服務質量

營 業(yè) 額

毛 利 率

……

四、考核程序1、執(zhí)行總經理由管理公司總經理考核,每月考核一次,月底上交總公司總裁審核后返回管理公司作為當月績效考核工資的依據。2、部門經理由執(zhí)行總經理考核,每周考核一次,月底匯總上交管理公司總經理審核后返回連鎖店人力資源部作為當月績效考核工資的依據。3、各部門主管級管理人員由各部門經理考核,每周考核一次,月底匯總上交執(zhí)行總經理審核后轉交連鎖店人力資源部作為當月績效考核工資的依據。4、各部門基層員工由其部門經理或主管考核,每日考核一次,月底匯總上交部門經理審核,執(zhí)行總經理審批后轉交連鎖店人力資源部作為當月績效考核工資的依據五、績效考核薪資計算公式:員工工資基本結構:月收入(n)=基本工資(a)+相關補助津貼(b)+績效考核工資(p)員工績效工資p=績效工資基數(g)×月績效考核分數(s)×100%1、執(zhí)行總經理工資結算公式:n=a+b+g×s%2、部門經理工資結算公式:n=a+b+g×(s1+ s2+ s3+ s4)/4×100%3、各部門主管工資結算公式:n=a+b+g×(s1+ s2+ s3+ s4)/4×100%4、各部門基層員工工資結算公式:n=a+b+g×(s1+ s2+ … + s_)/_×100%(_=26,27)六、績效考核工資資金來源:參照行業(yè)薪酬標準和人力成本指數,在人均月勞效達到8000元/人月時,人力成本支出應為營業(yè)總收入的18%—21%。一般情況下,員工基本工資應占營業(yè)總收入的15%,績效工資占營業(yè)總收入的3%—5%。公司可根據運營需要,提取0.2%作為總經理獎勵基金,提取0.3%作為年終獎獎勵基金,其余2.5%—4.5%作為員工績效工資進行合理分配。七、方案實施評估:優(yōu)點:1、一種績效考核模式貫穿到底,便于各級工作人員知會和操作;2、表格式的考核評分,由各個層級管理人員層層監(jiān)督、檢查,日、周、月考核,月度匯總,科學規(guī)范,合理有效,最大限度地做到管理的公平、公正;3、真正實行按勞分配,使得員工個人的利益最大化,最大限度刺激員工工作積極性;4、有效地控制了人力資源成本。弊點:1、表格化的痕跡管理,紙張用量較大,管理成本增加;

2、各個管理環(huán)節(jié)監(jiān)督不力會導致數據失真,分配不均,員工不滿等連鎖反應

第8篇 商場現場管理人員月度績效考核方案

商場現場管理人員月度績效考核方案

為了更系統地做好商場現場管理工作,營業(yè)部對各樓面以及各樓面管理人員實行了統一的月度量化績效考核方案。同時為充分發(fā)揮每一位管理員工潛能,力爭將現場管理水準提高到一個新的高度,營業(yè)部采取了全年積分制的形式將每月的考核排序和個人分值予以累計,以一種更為直觀、動態(tài)的形式反映各層級管理員工工作業(yè)績,商場現場管理人員月度績效考核方案如下:

1)考核對象

樓面股長(副股長)、樓面主管

2)考核人

營業(yè)部經理、督導

3)考核項目

管理質量、自律意識、創(chuàng)新工作

4)考核方式

(1)每位樓面股長(副股長)、樓面主管每月以100分為基數,根據營業(yè)部檢查跟進發(fā)現問題予以扣分。

(2)樓面所有管理人員月度考核平均分作為樓面股長(副股長)當月考核分數。

(3)對樓面管理人員的創(chuàng)新工作及突出業(yè)績,經營業(yè)部確認將在考核中予以加分鼓勵。

5)考核標準

(1)現場部分:對營業(yè)部檢查發(fā)現問題,一律每條問題扣1分;對集團、公司總經理室或總值班等其他部門檢查員發(fā)現問題一律扣2分。

(2)服務方面:在營業(yè)部組織的優(yōu)質服務檢查中有未按規(guī)范接待顧客的,每人次扣1分;如發(fā)現未使用普通話接待顧客的,每人次扣2分。

(3)激勵加分:樓面自行開展的創(chuàng)新工作、突出業(yè)績經營業(yè)部確認的,每次加1分;經公司、集團檢查確認的每次加2分。

_環(huán)境管理

①對賣場明顯的環(huán)境監(jiān)控檢查不到位的現象(如中庭、主通道等)及同一班次出現3起以上清潔衛(wèi)生問題的,營業(yè)部將對當班區(qū)域責任人予以扣分處理。

②辦公室區(qū)域清潔、環(huán)境不到位情況、將對樓面股長(副股長)考核掛構。

③花車后蓋布須拉好,花車后不準掛任何雜物、花車底部不得有雜物。如普遍存在類似現象,營業(yè)部將對區(qū)域責任人予以考核掛鉤。

_商品管理

①對專柜明顯商品陳列凌亂的問題,管理人員未予以指出的情況對當班樓面主管扣分。

②對專柜明顯貨源不足情況,而樓面不予跟進的問題對樓面股長(副股長)予以考核扣分。

_設施管理

①樓面存在明顯系跟進不到位的設施現象,營業(yè)部將對該區(qū)域樓面主管予以扣分處理。

②樓面各主通道堆放家私超過3天以上協調處理不到位,樓面又未報告營業(yè)部情況的,將對樓面股長(副股長)予以扣分。

_人員管理

①樓面同一區(qū)域在一次檢查中發(fā)現人員問題超過3條以上,營業(yè)部將對當班樓面主管予以扣分。

②樓面同一區(qū)域在一次檢查中發(fā)現3起儀容儀表問題,營業(yè)部將對當班樓面主管予以扣分;同一樓面發(fā)現6起儀容儀表問題,營業(yè)部將與樓面股長(副股長)予以扣分。

_服務管理

①凡在營業(yè)部組織的優(yōu)質服務檢查中有員工未按規(guī)范接待顧客的,營業(yè)部將按人次、區(qū)域對當班管理員工予以扣分。

②凡在營業(yè)部組織的優(yōu)質服務檢查中發(fā)現員工未使用普通話接待顧客的,營業(yè)部將按人次、區(qū)域對當班管理人員予以扣分;在一次檢查中發(fā)現同一區(qū)域有3人次未使用普通話的,當班管理人員記輕度過失一次;在一次檢查中有5人未執(zhí)行,樓面股長(副股長)記輕度過失一次。

③在營業(yè)部組織的優(yōu)質服務檢查中,區(qū)域達標率為100%的,當班管理人員予以加分;在一周檢查中樓面綜合達標率保持在97.5%以上的樓面股長(副股長)予以加分。

④當月樓面若有顧客投訴成立,營業(yè)部將按投訴次數對樓面予以扣分。

_過失單考核管理

①過失單考核營業(yè)部以當月全體管理員工下發(fā)過失單平均數為基數,達到此基數的不予扣分。

②如當月下發(fā)過失單未達到考核基數,營業(yè)部將采取差1扣1的方式進行考核,扣分最多不超過10分。

③在一個考核期內,如遇病假、年休等正常假事,營業(yè)部將剔除工作日,對當事人的考核基數進行適當調整。

_臺賬管理

①樓面股長(副股長)對本樓面臺賬管理未按營業(yè)部下發(fā)的規(guī)范執(zhí)行,營業(yè)部抽查發(fā)現將對樓面股長(副股長)扣分。

②營業(yè)部抽查中發(fā)現樓面主管20條或巡查表不規(guī)范,將對樓面主管予以扣分。如樓面股長(副股長)未批閱20條,將對樓面股長(副股長)另行扣分。

③在營業(yè)部抽查中其它公告臺賬,如:樓面值班人、人事臺賬、商品退換貨、疑難投訴、培訓記錄登記不規(guī)范、登統不全面的營業(yè)部將對相關責任人予以扣分。

_會議管理

①參加營業(yè)部召開的各種會議者必須準時到會,遲到者將予以扣分處理。個人參加營業(yè)部各種會議連續(xù)遲到3次以上者,將予以過失處理。

②會議上未經允許不得交頭接耳,私下做與會議內容無關事情。

_自律管理

①在現場管理工作過程中,沒有以身作則違反公司有關規(guī)定,經營業(yè)部檢查發(fā)現或員工納諫單反映,將對當事人予以扣分處理;情節(jié)嚴重者予以過失處理。

②現場管理人員未按要求著裝、制服臟、未佩戴號牌、女管理人員未穿襪子等情況營業(yè)部將對當事人予以扣分。

③樓面管理人員離開樓面公干,須在黑板留言,回來后及時擦除。如未按規(guī)范執(zhí)行將對當事人、樓面股長(副股長)予以扣分。

_交辦工作

①營業(yè)部布置交辦工作,樓面未按時上交或明顯不符合布置工作要求的情況將對相關責任人予以扣分。

②對營業(yè)部布置交辦工作,提前、認真完成并能充分發(fā)揮創(chuàng)新工作精神者將給予加分。

_培訓情況

①樓面主管每月培訓基數4次,樓面股長(副股長)每月培訓基數為2次,未達到培訓基數要求的營業(yè)部將對相應責任人予以扣分。

②雖達到培訓基數,但培訓質量不高,營業(yè)部將根據培訓中心反饋考核結果在“良”以下的管理人員予以扣分。

③達到培訓基數,根據培訓中心每月反饋成績,營業(yè)部將對考核結果為“良”以上的管理人員予以加分。

_考勤管理

①管理人員自身打卡不規(guī)范現象,如樓面股長(副股長)沒有監(jiān)控管理到位,將對當事人、樓面股長(副股長)予以扣分。情節(jié)嚴重者將予以過失處理。

②樓面管理人員超時補休、換班未按流程操作,營業(yè)部將對當事人及樓面股長(副股長)予以扣分。

_走動式管理

①樓面主管在一個地方停留時間太久,或全部集中在辦公室現象,營業(yè)部對其培訓同時將對相關責任人予以考核扣分。

>②樓面管理人員巡視中出現步履太慢,精神不振等現象將對當事人扣分。

③營業(yè)高峰時期,樓面主管對中庭扶梯、步行梯、通道等區(qū)域情況重點予以跟進。

④顧客休息區(qū),顧客抽煙、躺臥等不規(guī)范現象均應在當班管理人員的巡視職現范圍內予以跟進。

6)積分制考核辦法

為更好的發(fā)揮每一位管理員工的作用,充分調動其工作積極性,營業(yè)部對各層級管理人員采取積分考核的辦法,對月度排序結果給予相應積分,積分累計將作為員工半年度、年終考核的重要依據,其具體考核方式及得分如下:

(1)股長(副股長)級員工

第1名―5分第2名―3分第3名―2分第4名―1分第5名―0分

(2)人事主管及文員:

第1名―6分第2名―4分第3、4名―2分第5名―0分

(3)現場主管及督導:

第01名――6分第02名至04名――4分

第05名至08名――3分第09名至12名――2分

第13各至16名――1分第17名至20名――0分

注:如考核人數未達到上述排名要求,則按實際情況予以調整。

7)考核結果

(1)根據每月考核分數匯總排序,同時結合其它部門反饋數據作為參考,對樓面現場管理人員月度評定a、b、c類。

①在當月各層級管理人員考核中綜合排序在前四位,且有突出工作業(yè)績的月度考評為優(yōu)秀。

②當月因工作失誤或自身違規(guī)有過失記錄的管理員工取消當月評優(yōu)資格。

③樓面股長(副股長)月度個人扣分達到4分以上(含4分),取消其評優(yōu)資格。

④樓面股長(副股長)月度個人扣分達到8分以上(含8分),當月考評為c。

⑤當月現場管理工作中出現重大失誤或樓面現場管理質量大幅度下滑,當事樓面股長(副股長)月度考評為c。

⑥樓面主管一同參與考核,在月度考核中棕合排序在最后一位的當月考評為c。

(2)如連續(xù)三個月考核為c,將予以下崗矯正培訓。

(3)一年累計4次考核為c,年終考核為d;在一年考核期內,積分最少,排序最后一位的管理員工年終考核為d。

第9篇 某學?？冃Э己斯芾矸桨?/strong>

為合理評核所有在職人員的工作績效,鼓勵表彰先進工作者,提高學校的工作效率,下面以某學校為例,為大家提供了學?？冃Э己斯芾矸桨?供參考。

案例:張某,學校綜合辦公室會計,職員二級。學校會計崗位的任職條件中對任職者的學歷沒要求。張某在日常工作中經常出現錯誤,但人老實,在學期績效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某,學校綜合辦公室人事干部,職員二級。學校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干,工作能力強,教職工評價很好,但在學期考評中一直被評為合格。王某有想法,部門主管又沒有與王某進行溝通,王某的工作積極性受到影響。

一、學?？冃Э己斯芾矸矫娲娴膯栴}

通過對本案例分析,我認為學校在績效考核管理方面存在以下問題。

1.在績效考核中出現了暈輪效應。暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績效考核方面,這就意味著如果你對下屬的某一績效要素(如“為人老實”)的評價較高,就會導致你對此人所有的其他績效要素(如“工作的質量”)也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現特別友好(或特別不友好)的員工時,這種問題最容易發(fā)生。

2.績效評價標準不清。學校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業(yè)績的考核,但對于四方面的考核內容都沒有做詳細說明,不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋,導致考核結果的不準確。

3.對績效考核結果缺乏進一步的評估和反饋。學校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結果及時與王某進行一次面談,指出問題所在,分析問題,肯定成績并加以鼓勵,這樣會保護王某工作的積極性,正確對待績效考核的結果。

二、在績效管理中避免可能出現的問題的對策

1.加強對考評者的培訓,避免在績效考核中出現暈輪效應。學校各個部門主管作為績效考核的考評人,他們的思想水平、人格特征、個人素質、對績效考核的重視程度等都直接關系到績效考核結果的正確性及公平。所以,在學期績效考核準備階段應把各個部門的主管組織在一起進行學習,端正考評者的認識,提高考評的技巧技術水平,客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效考核工作。

2.考評標準具體,內容詳細,指標盡量量化。學校要想使績效考評的結果具有一定信度和效度,那么就必須投入一定精力和時間,下一定功夫,把考評標準制定具體,內容詳細,考評指標凡是能量化的,應盡可能使用數量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外,還應遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如:學校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質和特點方面還需進一步改進。在設計考評標準時,應針對不同的崗位,以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構的特點而制定。同樣的指標,對于不同的工作崗位的要求是不同的。

3.將績效考核面談作為解決問題的時機?？冃Х答伿菍W校部門主管將績效評價的結果反饋給被評估教職工,讓其了解自身的工作狀況,總結經驗,發(fā)揚優(yōu)勢,并幫助其制定個人工作改進發(fā)展計劃,最終達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的。績效反饋對教職工的發(fā)展十分關鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談,而且,部門主管應不斷地保持與教職工的交流,以強調他們在個人發(fā)展上的責任。上級和下級都應將績效考核面談作為解決問題的時機,而不是一次發(fā)現錯誤的時機?？冃Э己嗣嬲剳摪ㄎ宸矫娴膬热?一是對整體上的工作成績以及進步進行總結;二是討論遇到的問題;三是就如何改進績效盡可能達成一致;四是就當前的績效與長期的職業(yè)目標進行討論;五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。另外,部門主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究,將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比,并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析,而且在績效考核面談時應鼓勵教職工多說話。

學校在績效考核管理方面也要與時俱進,不斷學習和掌握科學的績效考核方法,不斷提升績效考核的管理水平,為學校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。