招聘公司制度15篇

體系如何搭建

公司制度體系的構建是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，它旨在確保組織的運行有序、高效。搭建時，首要任務是明確公司的戰(zhàn)略目標和業(yè)務模式，以此為基礎制定各項規(guī)章制度。接著，要劃分部門職責，確保每個部門的制度與其職能相匹配。需考慮員工的參與，通過調研和反饋，使制度更接地氣，易于執(zhí)行。

體系框架

制度體系框架應包括基本的政策、流程、規(guī)定和指南。基本政策定義公司的價值觀和行為準則；流程規(guī)定業(yè)務操作的步驟和順序；規(guī)定則明確員工的行為規(guī)范；指南為員工提供具體的操作建議。這些部分相互關聯(lián)，形成一個完整且自洽的體系。要注意，制度之間應避免沖突，保持一致性。

重要性和意義

公司制度不僅是規(guī)范行為的工具，更是保障公平、促進效率的關鍵。它有助于防止決策的隨意性，確保公司運作的穩(wěn)定性。良好的制度能激發(fā)員工的潛力，通過明確的職責劃分和激勵機制，提高員工的工作積極性。此外，制度也是公司對外展示專業(yè)性和信譽的重要窗口。

制度格式

制度的寫作格式需清晰、簡潔，便于理解和執(zhí)行。通常包括標題、目的、適用范圍、定義、職責、程序、例外情況和附則等部分。標題應準確反映制度內容，目的闡述制度設立的原因，適用范圍明確制度的覆蓋人群，定義統(tǒng)一術語，職責明確責任歸屬，程序詳細描述操作步驟，例外情況列出特殊情況處理，附則包含修訂歷史和解釋權說明。

在實際操作中，制度的制定和執(zhí)行需要靈活適應變化，定期審查更新，以保證其有效性。管理層的示范作用不可忽視，他們的一言一行都將影響制度的執(zhí)行效果。只有這樣，我們才能構建出既嚴謹又適應企業(yè)發(fā)展需求的公司制度體系。

招聘公司制度范文

第1篇 地產公司招聘管理制度（13）

1.目的

為進一步規(guī)范招聘行為,提高招聘質量,展示ee地產形象,特制定本規(guī)定。

2.范圍

2.1適用范圍:ee地產總部、各項目部。

2.2發(fā)布范圍:ee地產總部、各項目部。

3. 名詞解釋

無

4. 職責

招聘工作須遵循人才本土化、德才兼?zhèn)涞聻橄?、嚴格考核、綜合評價、擇優(yōu)選拔、量才錄用的原則進行,為公司選拔符合崗位要求且具備發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?以保證公司的正常運營和發(fā)展需要。

5. 管理制度

5.1常規(guī)招聘

5.1.1招聘需求

招聘需求包括空缺職位補充、新增編制及人員儲備。

5.1.1.1用人部門需要增補員工時,應由部門填寫《招聘申請表》(附件6.1),經授權領導審批后報人力資源部。用人部門提交用人需求時,對人員素質的招聘要求應盡可能地做到表述客觀、明確、易核查驗證,減少需主觀判斷的因素。

5.1.1.2人力資源部根據本公司人員編制及缺崗狀況,結合該用人部門實際情況對《招聘申請表》進行編制核查,并簽署意見;如符合編制要求,招聘部門方可安排招聘。

5.1.1.3新增編制招聘,須由總經理審核后,再報董事長審批。編制批準后,各級公司招聘部門按人事授權組織實施招聘工作。

5.1.1.4人員儲備:副經理級以下人員原則上在離職、轉崗、辭職或因病、事不能正常工作情況下可以提前進行招聘儲備,但儲備時間不應超過一個月,副經理級(含)以上人員的到崗儲備時間可延長至兩個月。

5.1.2招聘渠道

5.1.2.1 內部招聘按照公司階段性內部競聘流程來執(zhí)行。

5.1.2.2外部招聘渠道主要包括:媒體、網絡、人才中介機構、招聘會和人才市場、校園招聘、內部人員推薦、直接應聘等。人力資源部需根據招聘職位的特點,在高效率、低成本的原則基礎上,充分整合資源,合理選擇渠道。

5.1.2.2.1媒體: 人力資源部應在當地與1-2家報紙建立合作關系,所選報紙應在當地有較大的發(fā)行量,或在相關專業(yè)領域具有權威性?？膳c各公司策劃部門溝通,選用同樣媒體以爭取更優(yōu)惠的價格。

5.1.2.2.2網絡招聘:部選擇服務范圍覆蓋經營業(yè)務城市的專業(yè)招聘網站進行合作?，F合作網站為唐山人才網。

5.1.2.2.3人才中介機構: 人力資源部應與當地1-2家人才中介機構建立長期合作關系,以保證滿足基層崗位、專業(yè)崗位和特殊技能崗位的用人需求。

5.1.2.2.4招聘會和人才市場:人力資源部可在每年春、秋兩季人才流動高峰期,參加當地權威機構舉辦的大型招聘會,同時根據實際情況可參加當地人才市場舉辦的不定期現場招聘會,適時補充人員,儲備人才。

5.1.2.2.5校園招聘:根據公司發(fā)展需要,每年招聘專業(yè)對口的應屆本科及以上學歷畢業(yè)生作為蓄水池員工儲備。

5.1.2.2.6內部人員推薦:原則上公司鼓勵員工為企業(yè)推薦所需人才,特別是經理崗位人才或技術專業(yè)人才,但須遵守親屬回避原則。具體規(guī)定見5.1.4條款。

5.1.2.2.7直接應聘:對于攜簡歷直接到公司應聘的人員,各公司都應認真接待,收下簡歷;對符合在招崗位和重點儲備崗位應聘人員,及時安排面試。

5.1.3招聘流程

5.1.3.1發(fā)布招聘信息

5.1.3.1.1招聘信息的發(fā)布應依照職位說明書和《招聘申請表》(附件6.1),語言簡練、準確,對行業(yè)特點及相關要求的描述需運用專業(yè)術語;重點突出招聘崗位的任職資格和工作職責;

5.1.3.1.2要求應聘者在投遞簡歷時注明信息來源,以便了解和統(tǒng)計各類渠道的招聘效果;

5.1.3.1.3如選擇報紙媒體或現場招聘會,為節(jié)約版面,對于每個招聘崗位都涉及的學歷、相關工作經驗等共性化要求,可以進行統(tǒng)一描述。

5.1.3.2簡歷的收集和篩選

5.1.3.2.1人力資源部負責收集和篩選簡歷;

5.1.3.2.2對于專業(yè)性要求較強的崗位,人力資源部在接到招聘申請后3日內可將收集到的原始簡歷送交用人部門負責人進行篩選。對每個招聘崗位,用人部門應在2個工作日內完成簡歷篩選,并交還人力資源部約見。

5.1.3.3初試

5.1.3.3.1所有應聘者的初試都必須由人力資源部進行;部門副經理級以下崗位人員由人力資源部經理初試,部門副經理級(含)以上崗位人員由行政副總初試。

5.1.3.3.2特殊或專業(yè)性較強的職位,可由人力資源部會同用人部門一起進行初試,但不可由用人部門直接單獨初試。

5.1.3.3.3 應聘人員初試前須完整填寫《應聘登記表》(附件6.2)。

5.1.3.3.4初試主要對應聘者的基本素質、基本技能、培養(yǎng)潛力、工作穩(wěn)定性及企業(yè)文化的融合度等進行考核,了解其離職通知期及薪資福利要求。對應聘主管級(含)以上職位的人員,還應詢問其原公司及所在部門的組織結構。

5.1.3.3.5初試考官須逐項填寫《面試評估表》(附件6.3),認真背書,明確面試意見并簽字。

5.1.3.3.6技術崗位人員初試合格者,人資部應結合用人部門安排筆試,作為復試決策參考依據,并推薦至用人部門進行復試。

5.1.3.4復試

5.1.3.4.1用人部門應在接到推薦復試簡歷2個工作日內確定復試時間,由人力資源部安排復試。

5.1.3.4.2復試考官必須由部門經理或以上職位人員擔任。

5.1.3.4.3復試主要考查應聘人員的專業(yè)業(yè)務能力是否符合崗位要求,復試考官不必與應聘者溝通工資和福利問題。

5.1.3.4.4復試考官須認真背書,明確面試意見并簽字確認。

5.1.3.4.5復試與初試應由不同人員進行面試。

5.1.3.4.6對于高級管理人員的面試,可進行全程錄像,以備公司錄用決策。

5.1.3.5 入職審批

5.1.3.5.1復試后,人力資源部將用人部門同意錄用的人員資料裝訂成冊,并將崗位、薪資、職級、入職日期以及相關事項填寫清楚后,統(tǒng)一按授權審批流程報相關授權領導審批。

5.1.3.5.2同意錄用的,人力資源部與應聘者溝通談判薪資標準和相關福利待遇,對于專業(yè)程度要求較高的崗位,可按相關授權征求相關領導意見。薪酬福利標準經授權領導審批后,統(tǒng)一填寫《面試評估表》(附件6.3)。

5.1.3.5.3復試后確定為存檔備用的人員資料,由各級招聘部門錄入人才庫,資料保存一年。 拒絕錄用的人員資料由各級招聘部門保存三個月。

5.1.3.6背景調查

為保證擬錄用人員背景資料和工作經歷真實可靠,通過第三方的觀點考察求職者的社會定位,須對關鍵入職崗位人員進行背景調查,并填寫《背景調查表》(附件6.4)。

5.1.3.6.1經理級和關鍵崗位人員的背景調查由人力資源部完成。

5.1.3.6.2調查內容為擬錄用人的工作經歷和教育背景,如有簡歷與事實嚴重不符者不予錄用。

5.1.3.6.3調查方法以電話咨詢、傳真確認為主,公司內部人員了解為輔;以任職時間最長的單位意見為主,其他意見為輔;以任職單位的人力資源部的意見為主,其他意見為輔。

5.1.3.6.4在做調查時,應尊重應聘者的個人隱私,注意保密工作。

5.1.4招聘中的親屬回避原則

5.1.4.1親屬回避原則是指應聘人員與公司現職人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系、近姻親關系的原則上不予任用。

5.1.4.2親屬關系中的特殊人才可以特批(詳見5.1.4.3.1條款),并執(zhí)行回避原則。人力資源部門應對員工間的親屬關系備案并及時更新。

5.1.4.3回避原則的主要內容:

5.1.4.3.1企業(yè)內部采用任職回避

5.1.4.3.1.1為保證企業(yè)利益,在本企業(yè)內互為親屬關系的員工,不能同時在本企業(yè)同一部門工作,如確有必要,經理級以下人員,由行政副總審批;經理級(含)以上人員須提交申請,由董事長特批。有親屬關系的員工不得同時在同一部門中工作。

5.1.4.3.1.2員工在企業(yè)工作后,因結婚等情況形成親屬關系時,需向人力資源部門主動聲明,人力資源部門應審核其是否違反親屬回避規(guī)定并作相應調整。

5.1.4.3.1.3在招聘過程中,應聘人員在應聘時應主動聲明是否在企業(yè)內有親屬關系,如有,人力資源部門在決定錄用時應按規(guī)定進行崗位調整。凡應聘時隱瞞親屬關系者,一經發(fā)現,公司將立即解除勞動合同。

5.1.4.3.2企業(yè)外部采用執(zhí)行回避

5.1.4.3.2.1企業(yè)員工與其他有合作(或利益)關系單位人員有親屬關系的,在產生業(yè)務關系時,應主動聲明并申請回避。

5.1.4.3.2.2公司人力資源部、財務部員工在從事招聘、財務審計、案件調查工作時,涉及到親屬關系人員的,必須回避。

5.1.5招聘工作注意事項

招聘接待的細節(jié)展示企業(yè)形象、影響應聘人員對企業(yè)印象、吸引優(yōu)秀員工到企業(yè)工作的重要因素之一,為此特做以下方面要求。

5.1.5.1面試場所要求: 應選擇在安靜、舒適、采光良好和相對封閉的環(huán)境內,營造寬松的氣氛,盡量避免在開放的辦公區(qū)域,以免影響面試效果。

5.1.5.2面試接待:面試接待工作應井然有序,安排適當的場所供應聘者填表、等候,并準備公司的宣傳資料或宣傳片,以備應聘者等待時瀏覽。

5.1.5.3面試時間安排:

5.1.5.3.1預約時做好面試時間的統(tǒng)籌安排,每個人的面試時間應控制在預定時間內,不宜使應聘者等待時間過長。

5.1.5.3.2對每位應聘者面試的次數應控制在四次以內。

5.1.5.4儀容儀表:

5.1.5.4.1著裝:凡參加招聘及面試的工作人員,一律穿著職業(yè)正裝,女員工化淡妝。

5.1.5.4.2禮儀:接待應聘者必須熱情禮貌、面帶微笑,回答應聘者提出的問題一律以公司的成文規(guī)定為依據,維護良好的公司形象。

5.1.5.5面談時應注意:

5.1.5.5.1營造坦誠、輕松、融洽的氣氛,盡量使應聘者感到親切、自然;

5.1.5.5.2盡可能了解自己所要獲知的答案 (如應聘者的個人情況、家庭背景、工作經歷、離職原因、求職動機等);

5.1.5.5.3要時時體現出對應聘者的尊重。

5.2新開項目招聘

新開發(fā)項目的招聘工作由人力資源部協(xié)同各業(yè)務部門統(tǒng)籌安排執(zhí)行。

5.2.1新開發(fā)項目的招聘

新開發(fā)項目的招聘可根據人員到位情況進行2-3次:第一次進行經理級及以上職位人員的招聘,第二次進行所有崗位的招聘。新開項目集中招聘采取現場面試的方式,即應聘者持個人簡歷直接到指定地點進行面試。

5.2.2前期準備工作

由人力資源部及前期開發(fā)人員配合進行。

5.2.2.1招聘信息發(fā)布:人力資源部在接到新開項目安排后,即選擇當地發(fā)行量較大的報紙或人才類專刊(由人力資源部或前期開發(fā)人員聯(lián)系并談判價格)刊登報紙招聘廣告。

5.2.2.2招聘會場選擇:根據實際情況選擇人才市場或酒店會議室。

5.2.2.2.1面積:要求能夠設置足夠空間的初試區(qū)、復試區(qū)以及應聘人員的等候區(qū)和填表區(qū)。復試一般安排在當地交通方便、知名度高的適宜場所,環(huán)境應整潔,明亮。

5.2.2.2.2設備:在等候區(qū)需播放企業(yè)宣傳片等,需有電視機、vcd機、麥克風等。

5.2.2.2.3標識:人才市場或酒店大堂需有引導標識,等候區(qū)、填表區(qū)、面試區(qū)須有指示牌。

5.2.2.3必備用品:宣傳條幅、公司宣傳片、宣傳冊或ee內刊、重點招聘崗位筆試試題、辦公用品(訂書器、訂書釘、曲別針、橡皮筋、檔案袋、膠棒、筆等)。

5.2.2.4由人力資源部統(tǒng)一安排總部相關部門面試考官和工作人員的住宿、接送和訂票等相關事宜。

5.2.3現場面試

5.2.3.1工作人員:根據面試實際工作需要,按照不同職能系統(tǒng)劃分,安排各部門人員擔任面試考官和協(xié)調人員。

5.2.3.2工作流程:負責初、復試的面試考官和協(xié)調人員應各司其職?？脊侔凑帐跈鄾Q定人員錄用情況;人力資源部需及時整理面試結果,并由考官簽字確認。

5.2.3.3簡歷整理:應聘者簡歷須按錄用與否及錄用部門分類整理,全部帶回總部。

5.2.4聯(lián)合復試

擬錄用的經理級(含)以上人員須參加聯(lián)合復試,由總經理及各職能部門負責人共同擔任考官。

5.2.5入職溝通

5.2.5.1經授權領導批準錄用人員由人力資源部統(tǒng)一負責入職手續(xù)報批及入職事項溝通,并確定薪資福利等相關事宜。

5.2.5.2新員工統(tǒng)一在人力資源部辦理入職手續(xù),檔案資料統(tǒng)一由辦公室

保管。

5.2.5.3將入職人員名單轉各部門培訓人員,由其安排開業(yè)前的培訓工作,招聘部要對其入職情況進行跟蹤,以確保人員及時到位。

請各部門嚴格按照當期人事授權執(zhí)行招聘制度的各項規(guī)定。

6.附件

6.1《招聘申請表》

6.2《應聘登記表》

6.3《面試評估表》

第2篇 公司招聘部管理管理制度

針對目前本公司工作特性與工作內容特制定以下規(guī)章制度,凡進入本公司工作人員必須遵守以下規(guī)定,違反者按規(guī)定內容予以處罰處理。

工作時間:

上午11:00至下午18:00面試時間:18:00至20:30

工作內容:

1、負責進行公司人員需求的招聘工作;

2、負責與所應聘的人員保持聯(lián)系;

3、遵照部門負責人的工作安排完成工作任務。

管理制度:

1、規(guī)定上班時間超過5分鐘到崗為遲到;每次處罰人民幣20元。

2、規(guī)定上班時間超過30分鐘未到崗,未進行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。

3、基本工資,當月事假超過3日者(特殊情況除外)除扣除當日基本工資外,當月基本工資加扣20%。當月病假超過5天者扣除日基本工資外,當月基本加扣10%。

4、工作時間內在崗人員必須正規(guī)著裝,不得吸煙,不得與無關人員聊天做與工作無關的事情。當月如違反第一資處罰人民幣10元,第二次處罰人民幣30元,第三次處罰50元。

5、應聘人員到本公司后,招聘部工作人員未到場、未進行接待工作者,第一次處罰人民幣10元,第二次處罰人民幣20元,第三次處罰人民幣50元。

6、按照部門負責人的工作安排,進行工作時間內出脫崗或在崗不按工作要求標準進行工作者,第一次處罰10元,第二次處罰30元,第三次處罰50元。

7、在進行招聘工作時不允許有欺詐行為,向來應聘者解釋清楚以下方面:工作內容、工作時間、待遇狀況、手續(xù)辦理所需物件以及應聘成功后向應聘人介紹其部門負責人。在未經部門負責人同意情況下不得私自取應聘人的各類證件與財物。違返以上內容者第一次處罰100元,第二次予以開除。

8、男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物、游玩、就餐(除食堂)、帶入男寢室,不得向公司內女性職員支借財物。違返者予以開除處理。

9、招聘部工作人員不得將本公司應聘者的檔案內容外淀瀉,不得將公司的應聘人員向其他公司進行推介,違反者予以開除處理。

10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留,違反者第一次處罰人民幣20元,第二次50元,第三次予以開除處理。

以上制度為暫行制度可隨時根據情況變動進行制度內容更改。

第3篇 公司招聘管理制度

一般而言,公司都會制度一份員工招聘管理制度,以便更好地進行員工管理。那么,招聘管理制度是怎樣的呢請參考以下這篇公司招聘管理制度范文。

總 則

第一條 目的

為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制定本制度。

第二條 原則

堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則。

第三條 歸口管理

一般員工的招聘工作由公司人力資源部負責,干部的內部競聘工作由公司思想政治部負責。

第四條 適用范圍

本制度適用于公司總部及軍、民品事業(yè)部員工的招聘管理(董事、監(jiān)事、黨、工、團系統(tǒng)管理人員不在本制度范圍內)。

第二章 招聘組織管理

第五條 招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部或思想政治部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

第六條 除董事、監(jiān)事及黨、工、團系統(tǒng)管理人員外,人力資源部負責公司一般員工的招聘組織,思想政治部負責公司干部的招聘組織、人力資源部協(xié) 助。

第七條 人力資源部或思想政治部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。

第八條 一般管理崗位的招聘由公司人力資源部或思想政治部組織,用人部門部長和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。

第九條 事業(yè)部副部長以上崗位的招聘由公司總經理負責測試,黨政聯(lián)系會負責審批。

第十條 對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時,思想政治部部應組建初試、復試測評小組。

(一) 測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。

(二) 測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。

第三章 招聘計劃

第十一條 人力資源需求預測

(一) 各部門人力資源需求預測與審核:公司總部及事業(yè)部各部門每年根據公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。

(二) 公司年度需求預測:人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。

(三) 臨時人力資源需求:各部門對于未列入年度預測的人員需求,由部門部長填寫《臨時招聘申請表》,說明未列入年度預測的原因,經人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。

第十二條 招聘計劃

(一) 人力資源部/思想政治部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間、以及招聘預算,招聘預算具體包括:招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

(二) 公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

(三) 公司副總工程師以上、財務負責人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進入與離開必須經過董事會審批通過后執(zhí)行。

第四章 人員招聘

第十三條 招聘的來源與方法

(一) 為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度,公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策,同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

(二) 在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進行內部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。

1. 1. 內部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內部人員重新聘用(下崗人員)等。內部招聘的主要方法有推薦法(經本組織個別員工推薦)、公告法(使全體員工了解崗位空缺,通過競聘選拔)等。

2. 2. 公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經各用人單位申請,公司人力資源部/思想政治部審核后認為可行,可對空缺崗位進行競聘,具體詳見《競聘管理辦法》。

3. 3. 內部招聘管理

公司總部及各事業(yè)部在內部進行招聘,由人力資源部/思想政治部負責組織;公司人力資源部/思想政治部根據招聘崗位要求,對公司人員供給狀況進行評估,認為可行,可在整個公司內部進行招聘。

(三) 公司將在內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。

1. 1. 外部招聘渠道主要有以下幾種形式:

(1) 員工推薦:公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

(2) 媒體招聘:通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布招聘信息。

(3) 招聘會招聘:通過參加各地人才招聘會招聘。

(4) 校園招聘:每年春季,公司將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配辦公室,并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。

(5) 委托獵頭公司招聘:公司和事業(yè)部高級管理和技術崗位可委托獵頭公司招聘。

2. 2. 外部招聘管理:公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作,包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。

第十四條 招聘信息的發(fā)布

不同招聘崗位、數量和任職資格要求,招聘對象的來源與范圍不同;同時受新員工到位時間和招聘預算的限制,招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。

(一) 招聘廣告

1. 1. 招聘廣告的設計原則:廣告要吸引潛在應聘者的注意,培養(yǎng)潛在應聘者對崗位的興趣,使?jié)撛趹刚邔杖睄徫划a生欲望,并馬上采取行動,招聘廣告應與公司整體形象一致。

2. 2. 招聘廣告的責任人:招聘廣告由人力資源部提出要求,由公司形象宣傳部門負責制作。

3. 3. 招聘廣告的形式:根據需要采取內部招聘公告、招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

(二) 信息發(fā)布范圍:由招聘對象的范圍決定。

(三) 信息發(fā)布時間:在條件允許的情況下,招聘信息盡早發(fā)布。

(四) 招聘對象的層次性:招聘對象是處在社會的某個層次上的,要根據招聘崗位的要求與特點,向特定的人員發(fā)布招聘信息。

第十五條 應聘者提出申請

(一) 應聘者向人力資源部提出應聘申請可以采用三種方式:一是通過信函提出申請;二是直接填寫應聘申請表;三是通過電子郵件提出申請。

(二) 應聘者需向人力資源部提供以下個人資料:

1. 1. 應聘申請表(函),且注明應聘崗位;

2. 2. 個人簡歷,注明聯(lián)系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息;

3. 3. 各種學歷、技能、成果(包括獎勵)證明(復印件);

4. 4. 身份證(復印件)。

第五章 人員選拔

第十六條 個人資料收集

人力資源部/思想政治部負責從各種招聘渠道收集應聘者個人信息資料。

第十七條 資料審查

用人單位根據招聘崗位的要求,對收集到的應聘者個人資料進行審查,審查內容包括:年齡、學歷、工作經歷、專業(yè)技能、語言等,將不符合要求的資料剔出,其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門,對符合要求的資料送交用人部門進行審核,審核認可的應聘者由人力資源部/思想政治部負責通知初試。

第十八條 初試

初試負責人/測評小組根據事先設計的內容對應聘者進行測試,作好初試記錄,初試負責人綜合小組意見,在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫評語和意見。初試合格者,給予“同意復試”意見,進入復試;初試不合格者,給予“不予考慮”意見,應聘者被淘汰。

第十九條 復試

復試負責人/測評小組根據事先設計的測評內容對應聘者進行復試,作好復試記錄。復試負責人綜合小組意見在《應聘人員復試測評表》意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。

第二十條 審批

有關責任人綜合考慮各方面因素,進行審批。同意聘用的應聘者由人力資源部負責通知;不同意聘用者淘汰;建議考慮其他崗位者,由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調,另外安排測試。

第二十一條 報到

同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間內來公司報到,特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內不能報到又未申請延期者,人力資源部可取消其錄用資格。

對于內部招聘的員工,批準錄用后應在一周內做好工作移交,并到人力資源部辦理調動手續(xù),在規(guī)定時間內到新部門報到。內部應聘員工可不參與體檢流程,是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉入轉正流程。

第二十二條 體檢

同意聘用的外部應聘者報到后應在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢,體檢合格方可辦理入職手續(xù);體檢不合格,取消錄用資格。

第4篇 g公司招聘制度

一、總則

我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會,以及政策和待遇,吸引和招攬優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中,注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則,

按照雙向選擇的原則,在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上,提供客觀且對等的承諾。

二、招聘計劃的制定

1、 用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1),由綜合部審核其是否超出人員編制。

1.1 在編制范圍內,如有職務空缺,則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃,由總經理批準;

1.2 招聘計劃的內容分為以下三部分:

1.2.1招聘標準: 確定受聘者的各項條件,如年齡、性別、學歷、工作技能、文秘資源網 及其他方面的要求等;

1.2.2招聘人數:制定招聘人數時,應在充分考慮到原職工潛力的情況下,合理確定,嚴禁出現超編人員;

1.2.3招聘方式: 包括招聘方向、途徑、方法、程序等;

三、招聘實施

1、根據招聘計劃,綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道,具體方式如下:

1.1 新聞媒介(網絡、報刊、電視)發(fā)布招聘信息;

1.2 通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;

1.3 直接到各高校招聘;

2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選 ,及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選,確定面試人選,由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。

3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參與面試,對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。

5、面試考核流程

5.1 由應聘者填寫《應聘人員登記表》(附表2),面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件;

5.2 根據需要進行面試、筆試等;

5.3 面試過程中,面試人員應作到以下幾點:

5.3.1 面試人員需要給人一種好感,能夠很快地與應職者交流意見;

5.3.2 要了解自己所要獲知的答案及知識點;

5.3.3 盡量避免考查有爭議的問題;

5.3.4 要尊重對方的人格;

5.4面試人員分別填寫《復試意見反饋表》(附表3),待面試結束后,交綜合部備案;

6、對于未能通過面試考核的應聘人員,應禮貌的回復。

7、應聘人員如通過面試考核,由綜合部匯總情況報總經理審核通過后,通知錄用人員并確定到崗時間。

第5篇 公司人員招聘制度

某公司人員招聘制度

一、招聘程序

1、用人部門經理(包括平臺)將所需人員數及時報運營中心人事部門;

2、人事部門統(tǒng)一將各用人部門招人計劃報請總經理批示;

3、經總經理批準后由人事部門辦理招聘各項事宜;

4、應聘者在人事部填寫應聘人員登記表后由人事部根據情況推薦到部門經理處面試,面試合格者即可進行崗前考核。

二、招聘須知

1、人事部門招聘時須向應聘者表述清楚,不得含糊其詞,更不能隱瞞欺騙。

2、人事部門須向應聘者說明就聘的幾個基本條件:

a、應聘者必須提供擔保人擔保;

b、擔保人必須具有當地常住戶口且須有當地正式單位;

c、應聘者必須服從公司統(tǒng)一安排;

d、應聘者應按公司要求出示本人履歷表、身份證復印件、學位學歷證復印件等合法有效證件。

第6篇 礦山公司員工招聘解聘內部調崗制度

礦山建設公司員工招聘、解聘、內部調崗制度

第一章總則

第一條 為規(guī)范人事管理工作,健全公司人事管理機制,貫徹“人員能進能出,崗位能上能下,薪酬能增能減”的人事管理原則,特制定本制度。

第二條 本制度規(guī)定公司員工招聘、解聘、內部調崗的基本程序、方法和要求。

第三條 本制度適用于公司的所有員工(含臨時用工)。

第二章員工招聘

第四條 本公司招聘的員工分為:合同工、完成一定工作任務的臨時用工。

第五條 辦公室根據公司崗點需要定崗定編及各部門用人申請擬定招聘計劃,總經理批準后,公布招聘計劃。

第六條 辦公室審查應聘者資格,并對應聘者進行考核,合格者,報經理會審定,總經理批準擬聘。

第七條 擬聘人員應當進行身體健康檢查(指定醫(yī)院、指定項目),合格者,由辦公室辦理入職手續(xù)。

第八條 員工報到時,應向辦公室繳驗下列材料:

1、戶口簿、身份證復印件各1份。

2、免冠一寸照片6張。

3、學歷證明、職稱證明、特殊工程操作及復印件1份。

4、最后服務單位的離職證明或學校派遣證。

5、指定醫(yī)院的體檢合格表。

6、員工履歷表。

7、其它。

第九條 員工上崗前,須接受公司三級安全教育,成績合格者,簽訂勞動合同。

第十條 新聘員工必須經過試用期考核。

試用期原則上不低于三個月(特殊崗位或重要崗位的試用期應根據實際情況適當延長,但不超過六個月)。試用期應在《上崗通知單》中列明。

員工的試用期工資按本崗位工資的70%至80%計算,經公司經理班子批準特聘的人員除外。

第十一條 試用期滿3日前,辦公室行政主管應對試用期的員工進行考核評價,并將考核意見報公司總經理審定。員工經試用期合格后,全額計算崗位工資。如試用期內員工不符合錄用條件的,用人部門書面提出證據,由公司予以解聘。

第十二條 公司新聘員工必須具備的基本條件。

1、年齡:根據實際崗位要求;

2、身體健康,能滿足崗位體能和技能要求;

3、應聘特種崗位,應提供國家認可的相應崗位操作證書及相應的學歷證書。

第三章員工解聘

第十三條 員工解聘應當經總經理批準,及時辦理解聘手續(xù),開具《解聘通知單》。

第十四條 解聘人員所在部門,收到解聘通知后,應督促被解聘者在1天內辦理完工作移交。

第十五條 辦公室根據《工作移交完成證明》通知財務部辦理解聘人員相關財務結算,停辦各種保險,如工資發(fā)放及其它款項的支付。

第十六條 員工要求辭工的,由本人填寫辭工單到所在科室、坑口,領導簽字后,報辦公室審核,由總經理批準。

第四章內部調崗

第十七條 部門內部人員崗位調整,由部門坑口提出方案,公司主管領導審核后,報總經理審批,每月28日前,將當月人員調動情況以書面形式報辦公室備案。

第十八條 部門坑口之間人員崗位調整,由擬調動人員的所在坑口與部門共同提出方案,經主管領導審核后,報總經理審批,由辦公室發(fā)調令。

第十九條 中層管理人員的崗位調整由總經理及經理會研究決定,由公司發(fā)文。

第二十條 各部門須憑《調令》安排相關人員上崗(包括借調、臨時性調動)。

第二十一條 員工拒不服從公司的工作分配、崗位調整和生產指揮,或無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆,影響公司生產秩序、工作秩序的一律予以辭退或解聘;同時保衛(wèi)部對涉嫌違法亂紀、嚴重違反公司管理制度的員工,應立即組織進行調查,并于當日將調查情況告知辦公室,辦公室請求公司領導同意后,下發(fā)停崗通知單。

第二十二條 身體健康狀況不能適應工作崗位要求的員工,應及時休假治療;對經過治療后,身體健康狀況仍不能適應工作崗位要求的員工,應依法解聘。

第五章附則

第二十三條 本制度由行政辦公室負責解釋。

第二十四條 本制度自頒布之日起開始實行。

第7篇 某某公司人員招聘管理制度

人事部招聘賢才不能按個人意愿去招的,必須按照公司的招聘管理制度,下面是企業(yè)管理網為大家整理的某公司人員招聘管理制度,供各位閱讀。

第一條根據編制情況,公司定期召開人員狀況檢查會,就現有人員流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據。

第二條人員調撥增補申請作業(yè)程序:

1.各單位如需增補人員,先至人事科領取“人員撥補申請單”,填妥后,匯人事科辦理;

2.人事科接到申請單后,應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時機是否恰當等問題;

3.人事科調查后,即就申請人員的來源做正確的擬辦建議,呈總經理核準后,根據指示辦理招募預備工作;

4.人員撥補申請單經批示完畢后,均應轉回申請單位,人事科憑副本辦理。

第三條人員招募作業(yè)程序:

1.擬訂招募計劃

(1)招募職位名稱及名額;

(2)資格條件限制;

(3)職位預算薪金;

(4)預定任用日期;

(5)通報稿或登報稿(訴求方式)擬具:

(6)資料審核方式及辦理日期(截止日期):

(7)甄試方式及時程安排(含面談主管安排)

(8)場地安排:

(9)工作能力安排:

(10)準備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。

2.訴求

(1)登報征求:先擬廣告稿,估計登刊費,決定何時刊登何報,然后聯(lián)絡報社。

(2)同仁推薦:以海報或公告方式進行。

3.應征信的處理

(1)訴求消息發(fā)出后,會收到應征資料,經審核后,對合格應征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”,通知前來本公司接受甄試。

(2)不合格應征資料,歸檔一個月后銷毀,但有要求退件者,應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象,對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應有的禮貌。

4.甄試

(1)筆試

①專業(yè)測驗(由申請單位擬定試題);

②定向測驗;

③領導能力測驗(適合干部級);

④智力測驗。

(2)面談

①要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松;

②要了解自己所要獲知的答案及問題點;

③要了解自己要告訴對方的問題;

④要尊重對方的人格;

⑤將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”。

(3)如初次面談不夠周詳,無法做有效參考,可再發(fā)出“復談通知單”,再次安排約談。

5.背景調查

經甄試合格,初步決定的人選,視情況應做有效的背景調查。

6.結果評定

經評定未錄取人員,先發(fā)出謝函通知,將其資料歸人儲備人才檔案中,以備不時之需。經評定錄取人員,由人事主管及用人主管會商進用日期后發(fā)給“報到通知單”,并安排職前訓練及有關準備工作。

7.注意事項

進行應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權,注意保密工作。

第四條經核定被錄用人員,由人事科依據甄選報名單發(fā)給“報到通知單”,報到時需攜帶下列資料:

1.保證書;

2.服務自愿書;

3.員工資料卡;

4.相片6張;

5.戶籍謄本;

6.身份證復印件;

7.體檢表;

8.撫養(yǎng)親屬申請表;

9.學歷證件復印件。

(以上應繳資料視情況可增減)

第五條干部人員任用,視情況可發(fā)給“聘任書”。

第六條人事科于新進人員報到日即發(fā)給“報到程序單”,并檢收其應繳資料;若資料不全,應限期補辦,否則首月薪金可暫扣發(fā)。

第七條人事科隨后應親切有禮地弓,導新進人員依報到程序單上的順序,逐項協(xié)助辦理下日事宜:

1.領取員工手冊及識別證;

2.制考勤卡并解釋使用;

3.領制服及制服卡(總務科主辦)

4.領儲物柜鑰匙(總務科主辦);

5.若有需要,填“住宿申請單,

6.登記參加勞保及工會;

7.視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。

第八條前條逐項辦理完畢后,人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”,引導新進人員單位主管報到,由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明,并于報到程序單上簽章并交回人事科,表示人員報到完畢。

第九條人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項:

1.填“人員變動記錄簿”

2.登記人事科管理用的“人員狀況表”

3.干部人員發(fā)布“干部到職通報”

4.登記對保名冊,安排對保;

5.填制“薪金通知單”辦理核薪;

6.收齊報到應繳資料(撫養(yǎng)親屬申報表轉會計科)連同甄選報名單建立個人資料檔案,編號列管。

第十條新進人員報到上班后,應實施第一次對保,以后每年度視必要復對一次,并予記錄。

第十一條對保分親自對保及通信對保。

第十二條被保人如無故離職或移交不清,本公司應發(fā)出“保證責任催告函”。

第十三條有關對保作業(yè),應另參照人事管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理。

第十四條新進人員試用期為3個月(作業(yè)員為40天),屆滿前一周由人事單位提供“考核表”,分甲(干部人員)、乙(一般人員)兩種,并登記被考核人試用期間出勤資料,依人事權限劃分表順序,逐級考核。

第十五條人事單位根據考核表發(fā)給“試用期滿通知”。

第十六條人事單位發(fā)出試用期滿通知后,依不同批示分別辦理下列事項:

1.試用不合格者,另發(fā)給通知單;

2.調(升)職者,由人事單位辦理變動作業(yè);

3.薪金變更者,由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。

第十七條前條辦理完畢后,考核表應歸人個人資料袋中。

第十八條新進人員在試用期中,表現不合要求,單位主管認為有必要停止試用時,可立即提前辦理考核,并簽人事異變申請單。

第8篇 某公司招聘管理制度

作為企業(yè),一般而言都會制定一份招聘管理制度。為了方便各位企業(yè)員工管理者,以下整理了一則公司招聘管理制度范本,供各位參考,希望大家從中掌握怎樣做好員工招聘管理工作。

規(guī)范公司人員招聘管理制度,對于公司選好才用好人,保持公司穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。為此,特制定本制度。

一、招聘范圍:

1、公司各部門工程技術人員、銷售經理、產品經理、項目經理等人員。

2、部門經理以上人員原則上由公司工作一年以上經歷人員中聘任,不直接對社會招聘。

3、特殊人才任部門經理以上,聘須三個月試用期滿后擔任。

二、招聘及錄用程序:

1、部門擬定用人計劃:部門擬定用人計劃時,應以書面形式交公司運營管理部。書面計劃應提前15天列明對所需人才的要求,崗位職責,數量及大體到崗位時間要求等。

2、發(fā)布招聘信息:可選擇多種形式如:廣告、專業(yè)人才網、招聘會、獵頭公司等。也可以通過其他一些渠道等。

3、根據所搜集的信息,由運營管理部門按不低于1:5的比例向用人部門提供初步推薦人才信息,由部門經理選擇面試范圍,面試范圍應不低于錄用人數的1:2。

4、面試:由部門經理會同有關人員(二人以上)共同面試。面試時應完備必要的材料,逆向測試,并對其面試情況作出綜合評分。

面試材料的內容需包括:所攜帶的證件的真實性;工作閱歷情況;個人特長;工作(學習)成績;團隊精神;語言表達能力;個人儀表形象等及部門的技術具體要求。

5、求職申請:根據面試結果所排定的綜合評分,初步確定求職人員;并要求職人員一周內交上求職申請。求職申請的基本內容應包括:個人簡歷概述,對所應聘職位的理解及對將來工作的打算,對公司的了解情況及個人是否自愿加盟公司的態(tài)度等。

6、測試:對于已交求職報告人員應組織上崗前的技術(業(yè)務)測試。測試題及方法由部門自定。

7、錄用:對于擬確定錄用的人員由部門經理填報錄用表,由總經理審批后交運營管理部門。正式錄用的人員需向公司提交:照片、身份證、學歷證明復印件,并填寫錄用人員登記表。

公司已確定的錄用人員由運營管理部通知簽訂試用合同。試用期限不超過三個月。試用期滿后,所在部門經理填寫書面考評意見后交運營管理部,個人應提交書面轉正申請?？偨浝韺徟笈c錄用人員簽訂正式勞動合同。

三、薪酬、勞動保險、福利待遇:

1、試用期間,規(guī)定試用期基本工資,不享受勞動保險、福利待遇。

2、正式勞動合同:規(guī)定基本工資,崗位(職務)工資,不含績效工資及提成(按公司的有關辦法單獨執(zhí)行)。公司交納國家規(guī)定的勞動保險金,享受公司的各項福利待遇。

3、其他規(guī)定按國家統(tǒng)一勞動合同規(guī)定執(zhí)行。

四、公司職務聘任:

1、部門經理以上職務由總經理聘任,項目經理(產品經理)由部門經理推薦,公司同意擬聘任。

2、實行不同崗位不同崗位(職務)考核的辦法,崗位調整,相應項隨之調整。

3、擔任部門經理職務以上人員,須在崗:在公司工作一年以上有實際工作業(yè)績;在公司勞動合同期限二年以上。

五、解聘、辭職:

公司因業(yè)務發(fā)展的需要或因工作人員個人不能勝任崗位工作,須提前15個工作日通知本人解聘或調整。

個人因自身原因需離職時,應提前15個工作日通知部門或公司,并在得到批準后辦理工作交接手續(xù)。因交接手續(xù)未辦完而產生經濟、法律后的責任由當事人自負。

六、其他:本制度由公司人事管理、行政管理部門制定,解釋和修改。

第9篇 某房地產公司招聘管理制度

房地產公司招聘管理制度

1.目的

1.1規(guī)范招聘管理,為招聘工作的開展提供標準化的工作模式

1.2體現公司人力資源理念,為公司各崗位招聘到合適的人才。

2.適用范圍

集團本部及各項目招聘工作。

3.招聘工作的基本原則

3.1 先內后外原則--立足于內部培養(yǎng)挖掘為主、外部引進為輔,為忠誠于企業(yè)的優(yōu)秀員工提供職業(yè)發(fā)展機會并實現人力資源的內部流動增值。

3.2適才適位原則--招聘工作的目標是要實現人力資源的合理配置,為此,要為各個崗位招聘到最合適的人才而非最優(yōu)秀的人才,以最合適的人力資源成本獲取最大的人力資源效益。

3.3機會均等原則--機會面前人人平等,在招聘階段為應聘者提供均等的機會是保證企業(yè)整個人事制度公平公正的前提。

3.4資格優(yōu)先原則--在同等條件下,優(yōu)先考慮錄用持有國家承認的各類專業(yè)資格證書的應聘者。

3.5不拘一格原則--在招聘渠道上廣開才路,除了逐步實現以內部招聘為主渠道之外,仍然要積極通過網絡、人才交流市場、獵頭、大專院校等途徑參與外部人才競爭,同時鼓勵員工保薦、推薦親友應聘等形式挖掘人才。

3.6分級管理原則--在招聘運作和錄用把關上實行分級管理,既要考慮招聘效率,又要符合集團目標管理權限要求。

4. 職責分工

4.1集團人力資源部招聘工作職責

4.1.1招聘制度、面試及筆試題庫、素質測評機制等的建立、修改。

4.1.2負責集團本部及公司行政四、五級以上員工的招聘。

4.1.3負責自辦大型招聘會的統(tǒng)籌和實際操作。

4.1.4負責招聘網站的統(tǒng)籌管理。

4.1.5媒體招聘廣告的審核。

4.1.6督導各項目的招聘工作。

4.1.7定期向上級提供相關招聘報表、數據。

4.2項目人事部招聘工作職責

4.2.1負責所屬項目所有員工的招聘工作(行政四、五級以上除外)。

4.2.2嚴格按照集團公司招聘制度、程序等開展招聘工作。

4.2.3協(xié)助集團人力資源部的招聘工作。

4.2.4每月按時上交相關招聘報表。

5.招聘規(guī)范

5.1應聘者具有下列情形之一者,禁止錄用:

5.1.1未滿十六周歲者;

5.1.2體檢不及格,或健康狀況欠佳難以勝任工作者;

5.1.3有犯罪記錄者;

5.1.4經核實,學歷、履歷不實者;

5.1.5被公司開除、辭退或自動離職者;

5.2常用招聘渠道及使用審批權限

序號

渠道類別

項目人事部

項目

總經理

行政

中心

主管董事

副總裁

總 裁

1

內部晉升、調配、選拔

集團

√

√

項目

√

√

√

√

2

網絡招聘

√

√

3

專業(yè)人才市場招聘會

4

職介所與就業(yè)服務中心

5

各大專院校、職業(yè)技術學校

6

員工推薦

7

委托獵頭服務

√

√

8

自辦大型專場招聘會

√

√

9

刊登報紙招聘廣告

集團

√

√

項目

√

√

√

√

注:超項目總經理目標管理權限的需報主管項目董事審批。

5.3.招聘程序

5.3.1招聘申請。

5.3.1.1由用人部門負責人填寫《招聘申請表》,按相關手續(xù)審批后,交人力資源部/人事部招聘。

5.3.1.2督導級以下員工的招聘申請須經部門負責人簽字確認;行政六、七級人員的招聘申請須經項目總經理或中心負責人簽字確認;行政四、五級人員的招聘須經集團總裁簽批。

5.3.2發(fā)布招聘信息,收集應聘資料。

根據不同的崗位選擇相應的渠道發(fā)布招募信息,收集應聘資料。

5.3.3資料篩選和初選

人力資源部/人事部根據職務說明書和用人部門的要求,篩選符合資格的資料,并進行初選面試。初選主要以印證應聘資料和觀察其儀表舉止為主。

5.3.4首次面試

5.3.4.1對通過初選的應聘人員,安排主試人員進行面試,主要考察其基本素質、知識、經驗、態(tài)度等與應聘崗位的匹配程度。主試人員應作好面談記錄,并對其能否進入復試做出評估。

5.3.4.2督導級以下員工須由部門經理擔任主試,行政級須由項目總經理/中心副總監(jiān)擔任主試。

5.3.5復試

5.3.5.1對進入復試的應聘人員,由人事部門協(xié)同用人部門領導或直接主管,選擇筆試、素質測評、情景模擬、公文筐演練等方法,進行進一步考察。對具有錄用意向者,還應就工作條件、待遇、到崗時間進行溝通。

5.3.5.2應聘基層操作人員者可由用人部門直接復試。

5.3.5.3對于未進入復試的人員,應由人事部門在初試后的一周內給予通知。具體通知方式由各項目人事部以經濟、有效為原則自行確定。

5.3.6錄用決定

5.3.6.1用人部門領導根據復試結論做出是否錄用的決定。對決定錄用的人員,人事部應立即知會其本人。

5.3.6.2對暫時不能錄用的,應聘資料進入人才庫儲備。對于暫不錄用或不能錄用的,亦應由人事部門在一周內以電話或短信的方式給予通知。

5.3.7定薪及簽批

5.3.7.1對決定錄用的人員,應由人事部門依據公司規(guī)定的職位等級及薪酬范圍,結合員工的資格條件,確定薪酬待遇,并履行相關簽批手續(xù)。

5.3.7.2錄用簽批權限如下:

類別

部門 經理

人事

部門

項目總經理

行政中心

主管董事

/副總裁

主席

集團本部

督導級/月薪3000元以上

√

√

√

月薪3000元以下

√

√

項目

行政級

√

√

√

√

√

督導級/月薪3000元以上

√

√

√

√

月薪3000元以下

√

√

√

注:財務系統(tǒng)員工須經財務中心審核,__主席簽批。

5.3.8錄用通知

通知新員工入職,須一并明確告知以下情況:

_職務職級、薪酬福利待遇、工作條件等;

_入職體檢要求、公司食宿安排、交通條件等注意事項;

_公司期望其入職的時間并確認。

5.3.9員工試用及考核轉正

7.9.1新進員工必須由人事部門和用人部門安排系統(tǒng)的崗前培訓和跟蹤輔導,幫助其盡快適應工作崗位和環(huán)境,融入企業(yè)文化和部門團隊。

7.9.2直線經理應在員工試用期滿前15天安排進行試用期考核評估,并做出留用與否的決定,填寫〈人事處理單〉交人事部。對通過試用期考核的新員工及時轉正,促進員工形成歸屬感和認同感。

6.本規(guī)范自頒布之日起執(zhí)行,由集團行政中心負責解釋。

批準/日期審核/日期編寫/日期

第10篇 汽車公司招聘管理制度

為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要,很多公司都會規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制,下面詳細為大家提供了__ __ 汽車公司招聘管理制度,供參考。1目的與適用范圍:

1.1 目的:為了加強公司勞動用工管理,規(guī)范員工招聘、任用、離職等程序,提高人員素質效率,制定本辦法。

1.2 適用范圍:公司全體員工2職責

2.1 管理部是公司勞動用工的歸口管理部門,負責管理辦法的制定,員工招聘、任用、離職等相關管理工作。

2.2 各部門負責本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。3員工招聘

3.1 招聘員工的原則

3.1.1 唯才是舉的原則:公司聘用員工為學識、品德、經驗、能力、健康優(yōu)秀者。

3.1.2 公平競爭的原則:公司招聘員工,一律公開條件,向社會公開招聘。

3.1.3 用人回避的原則:不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理范圍內工作。

3.1.4 嚴格程序的原則:招聘員工嚴格按照公司規(guī)定的程序,依法辦事,嚴禁用工過程中的不正之風。

3.2 招聘員工的程序

3.2.1 招聘員工遵循以下程序:用人部門申請——管理部審查——公司領導審批——擬定招聘文案——發(fā)布招聘信息——進行人員招聘

3.2.2 用人部門根據部門定編定員,需增加人員的,應填寫《人員需求申請表》,注明應聘人員的資格、條件、職責、人數,到崗時間等,經部門主管簽署意見后交管理部審查。

3.2.3 管理部審查該部門的定編定員情況,符合條件的簽署意見后,由用人部門報其分管副總審批。

3.2.4 用人部門分管副總審批同意后,交管理部擬定招聘文案,并發(fā)布招聘信息,發(fā)布招聘信息的渠道有:——人才招聘會:市、區(qū)級人才市場——媒體:報紙、網站——上級:基地人力資源部、基地人才交流中心——院校:大專院校、職業(yè)學校——獵頭公司:

3.3 招聘人員的測試:為招聘到合格的人才,招聘人員須遵循以下程序:報名——初試——面試——復試、筆試——政審——體檢——錄用

3.3.1 報名:應聘人員到管理部填寫《登記表》。

3.3.2 初試:應聘人員填寫登記表,管理部對其資格、條件進行初試,審查相關證件。

3.3 .3面試:初試合格的,管理部推薦給用人部門進行面試,測試其專業(yè)能力,特殊崗位還應進行筆試或實作測試,并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。

3.3 .4復試、筆試:面試合格的,由用人部門的分管副總進行復試,并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。重要崗位的員工還必須經總經理復試。

3.3 .5政審:復試合格的應聘人員,由管理部對其工作經歷、家庭情況、社會背景等進行政審。

3.3 .6體檢:政審合格的,應聘人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。

3.3 .7錄用:體檢合格的應聘人員,由管理部負責通知其辦理入職手續(xù)。并建立員工檔案。4員工試用:

4.1 新進公司員工都必須進行試用。

4.2 試用期:4

2.1 應屆畢業(yè)生:3—6個月

4.2.2 往屆畢業(yè)生:1—3個月

4.2.3 員工試用期間,能力突出,表現特佳者,可縮短試用期,但最短不得少于1個月。

4.2.4 達到試用期,經考核不合格者,根據情況可適當延長試用期(最長不得超過6個月),或停止試用予以辭退。

4.2.5 員工試用期間,品行不端或能力欠佳者,可隨時終止試用。

4.3 試用期工資:用人部門主管或分管副總確定,領導未明確的,為轉正后工資的70%——80%。

4.4 擔保:

4.4.1 銷售人員、服務人員、財務人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔保手續(xù)。

4.4.2 擔保人應具備下列資格:——必須是重慶市主城區(qū)常住戶口?！谥貞c市主城區(qū)有固定居所?！泄潭üぷ鲉挝?機關、事業(yè)、大中型企業(yè))?！蟹e極擔保能力?！槐Ｈ伺渑疾荒茏鳛槠鋼Ｈ恕?/p>

4.5 保密協(xié)議:銷售人員、服務人員、財務人員、技術人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協(xié)議。

4.6 入司培訓:

4.6 .1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒有參加入司培訓的員工不得上崗。

4.6 .2入司培訓由管理部負責組織,用人部門配合。

4.6 .2入司培訓內容:企業(yè)文化、產品知識、業(yè)務知識、軍訓等。5員工轉正

5.1 試用員工試用期滿須轉正者,由試用員工填寫《員工轉正申請表》,報部門主管審批,并簽署意見。同意轉正的應注明轉正后的工資。

5.2 部門主管審批同意后,報分管副總審批,并簽署意見。

5.3 重要崗位,還必須報總經理審批。

5.4 領導審批同意轉正的員工,到管理部辦理轉正手續(xù),予以轉正定崗。

5.5 轉正定崗的員工從審批當月的26日起,享受轉正定崗后的工資。6員工調動

6.1 根據工作需要,公司有權調動任何員工的職務及工作地點,被調動的員工如借故推諉,概以自動離職處理。

6.2 部門內部的人員調動(崗位調換),由部門主管提出,經分管副總審批同意,報管理部備案。重要崗位的員工還須經總經理審批同意。

6.3 部門之間的人員調動,由調入部門填寫《員工調動申請表》,經部門主管和分管副總簽字后,交調出部門主管及分管副總審批,重要崗位的員工還須經總經理審批。審批同意的交管理部,由管理部下達《員工調動通知單》。

6.4 奉調員工接到調動通知后,部門主管應于5個工作日內,其他員工應于3個工作日內,辦妥交接手續(xù)到新的崗位就職。否則,以曠工處理。

6.5 員工調動崗位后,按照新的崗位確定工資。7員工離職

7.1 辭職

7.

1.1 員工辭職應于15天前,重要崗位(中層以上領導、業(yè)務主管及其他重要崗位)30天前,以書面形式提出申請,報相關領導審批。

7.

1.2 在領導未批準前或雖批準但無人接替工作期間,員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理,否則曠工以論處,或停發(fā)所用薪資、福利。

7.2 辭退:

7.2.1 有下列情況之一,公司可辭退員工:——公司結構調整、精簡人員。——因病休假一年內累計超過三個月的?！蜻`法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。

7.2.2 需要辭退員工,由管理部負責通知員工本人,講清辭退原因,作好安撫工作。

7.3 開除、除名

7.3.1 有下列情況之一,公司可對員工開除或除名:——假借職權營私舞弊者;——盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務者;——不服從公司領導指揮,具有威脅行為者;——利用工作時間,擅自在外兼職者?！孤┕緳C密、捏造謠言或釀成意外災害,致使公司蒙受重大損失者;——品行不端,嚴重損害公司信譽、利益者。

7.3.2 給公司造成重大經濟損失的,公司還將給予經濟懲罰,并保留向司法機關起訴的權力。

7.4 離職審批權限:

7.4.1 普通員工離職由部門主管審核,報分管副總審批。

7.4.2 重要崗位須報總經理審批。

7.5 工作交接:

7.5.1 經領導批準離職的員工,必須辦理工作交接手續(xù),填寫財務、物資、工作移交清單,并填寫《離職人員工作交接表》。

7.5.2 交接工作應在監(jiān)交人的監(jiān)督下進行,移交人、接交人和監(jiān)交人必須分別在移交清單上簽字。

7.5.3 交接工作及物品:

7.5 .

3.1 保管的員工名冊、印章、公司文件、相關資料。

7.5 .

3.2 經管的財務、物資。

7.5 .

3.3 在辦理或未了結的業(yè)務及財務事項。

7.5 .

3.4 負責管理的固定資產、家器具及辦公用品。

7.5 .

3.5 領用的工具

7.5 .

3.6 公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關證件。

7.5 .

3.7 其他屬于公司的財務。

7.5.4 《離職人員工作交接表》須經相關部門領導簽字確認。

7.5.5 辦理離職手續(xù)時間為每天的17:00以后。

7.6 離職審計:

7.6.1 重要崗位人員(中層以上領導、業(yè)務人員、財務人員及其他重要崗位)離職,必須經審計部門進行離職審計,無違紀行為的方可離職。

7.6.2 離職人員有下列情況之一者,在未了結之前,不得離職:——離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;——離職人員借公司的款項或罰金未付清者;——離職人員違約補償金、賠償金未付清者;——其他未了結的款項。

7.7 工資、福利結算:

7.7.1 離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領導批準離職之日。8本制度由管理部制定并負責解釋。9本制定自頒布之日起執(zhí)行。相關文章有:

第11篇 取締公司招聘制度

公司招聘制度

一、總則

我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會,以及政策和待遇,吸引和招攬優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中,注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則,

按照雙向選擇的原則,在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上,提供客觀且對等的承諾。

二、招聘計劃的制定

1、 用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1),由綜合部審核其是否超出人員編制。

1.1 在編制范圍內,如有職務空缺,則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃,由總經理批準;

1.2 招聘計劃的內容分為以下三部分:

1.2.1招聘標準: 確定受聘者的各項條件,如年齡、性別、學歷、工作技能、文秘資源網 及其他方面的要求等;

1.2.2招聘人數:制定招聘人數時,應在充分考慮到原職工潛力的情況下,合理確定,嚴禁出現超編人員;

1.2.3招聘方式: 包括招聘方向、途徑、方法、程序等;

三、招聘實施

1、根據招聘計劃,綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道,具體方式如下:

1.1 新聞媒介(網絡、報刊、電視)發(fā)布招聘信息;

1.2 通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;

1.3 直接到各高校招聘;

2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選 ,及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選,確定面試人選,由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。

3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參與面試,對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。

5、面試考核流程

5.1 由應聘者填寫《應聘人員登記表》(附表2),面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件;

5.2 根據需要進行面試、筆試等;

5.3 面試過程中,面試人員應作到以下幾點:

5.3.1 面試人員需要給人一種好感,能夠很快地與應職者交流意見;

5.3.2 要了解自己所要獲知的答案及知識點;

5.3.3 盡量避免考查有爭議的問題;

5.3.4 要尊重對方的人格;

5.4面試人員分別填寫《復試意見反饋表》(附表3),待面試結束后,交綜合部備案;

6、對于未能通過面試考核的應聘人員,應禮貌的回復。

7、應聘人員如通過面試考核,由綜合部匯總情況報總經理審核通過后,通知錄用人員并確定到崗時間。

第12篇 某公司員工招聘管理制度

每間公司都有不同的招聘管理制度,那該制度大概又會是怎樣的呢下文則為大家例出一篇公司員工招聘管理制度,敬請閱讀,本文僅供參考!

1.0目的

為了規(guī)范公司招聘工作,提高招聘的效力,特制定本制度。

2.0范圍

本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。

3.0職責

3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘,應聘簡歷的整理,應聘者初次測評,并向用人部門推薦合格應聘者。

3.2各用人部門負責對應聘者進行綜合測評。

3.3總經理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。

3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執(zhí)行工作,總經理負責本制度的批準。

4.0作業(yè)內容

4.2相關事項說明:

4.2.1人員需求申請作業(yè):

4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經營發(fā)展產生的人員需求,須總經理批準后,方可列入空缺人員需求計劃;因部門人員異動產生的人員需求,需由各部門部長上報,經人力資源部審核確認,總經理批準后,方可列如空缺人員需求計劃。

4.2.1.2各部門人員需求計劃經總經理批準后,由各部門向人力資源部領取《增補員申請表》,寫好后,交人力資源部,由人力資源部負責空缺人員的招聘。

4.2.2招聘作業(yè):

4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網站、報紙雜志、現場招聘、內部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。

4.2.2.2人力資源專員負責應聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進行篩選。

4.2.2.3人力資源部部長篩選的應聘簡歷確定面試人選,交招聘專員聯(lián)系應聘者,安排面試。

4.2.3面試作業(yè):

4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間,并聯(lián)系、通知應聘者。

4.2.3.2人力資源專員負責應聘者的接待及安排相關負責人面試。

1、生產員工(除配料等關鍵崗位以外)由人力資源部部長對應聘者進行初次測評,篩選合格者,向生產部門推薦,并由車間主任進行綜合測評,合格者再由生產部長考查,決定是否批準試用。

2、配料等關鍵崗位人員由人力資源部初試,篩選合格者,車間主任復試,生產部部長及生產副總考查,合格者經總經理批準后試用。由人力資源部辦理相關手續(xù)。

3、行政人員(除技術人員和營銷員以外)由人力資源部部長進行初試,向用人部門推薦初試合格者進行復試,復試合格者由主管副總考查,決定是否批準試用。

4、技術員及營銷員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,向用人單位推薦,經部門主管及主管副總復試,合格者由總經理考查,決定是否批準試用。

5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,由主管副總復試,復試合格者由總經理考查,決定是否批準試用。

4.2.4面試結果處理作業(yè):

4.2.4.1面試合格者,則由人力資源部聯(lián)系應聘者,確定報道日期,辦理相關上崗手續(xù)。

4.2.4.2面試不合格者,則納入人才庫備用。

5.0補充:招聘規(guī)則:

5.1與部門主管有親屬關系的嚴禁在本部門任職。

5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。

6.0本制度相關支持表單

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第13篇 公司人員招聘離職管理制度

公司人員招聘、離職管理制度

1.0目的為規(guī)范人員招聘和解聘流程,實現規(guī)范化的人力資源開發(fā)、管理流程,特制定此管理制度。

2.0適用范圍此制度適用于電器公司所有部門(包括五金和整機)。

3.0職責

3.1各部門負責人員的人力資源需求計劃的申請及人員的專業(yè)技能的考核;

3.2管理部負責按批準的人力資源需求計劃的招聘及人員入職資格的評定;

3.3相關部門及管理部負責離職員工手續(xù)的辦理。

4.0規(guī)定

4.1人員招聘

4.1.1人員招聘類別

本公司人員招聘分為正式員工招聘和臨時員工招聘兩類。

4.1.1.1正式員工為本公司員工隊伍的主體,享有公司制度中所規(guī)定的一切權利和待遇。

4.1.1.2臨時員工是指公司由于某一段時期人手緊張,向外臨時招聘的人員。臨時工不占用該部門正式編制,其計酬方式采取按實際工作天數計算,此外不再享有公司制度中規(guī)定的其它權利和待遇。

4.1.1.3臨時員工表現出色者,在公司有增員需求而又能勝任增員崗位要求時,可以轉為正式員工,享有正式員工的同等權利和待遇。

4.1.1.4人員招聘渠道和要求本公司員工的招聘分為公開從社會上求職人員中擇優(yōu)錄用、內部員工中提撥(指從低職位向高職位)及內部員工推薦三種形式?？偟恼衅冈瓌t是:滿足崗位職責要求和職位分析結果并有合法身分證明;內部人員推薦的原則為:被推薦人員在公司的表現狀況作為推薦人資信度考核指標載入其本人檔案;資信度有過下降歷史的員工不再享有推薦用人的權利。

4.1.2人員招聘程序

4.1.2.1申請增員的條件_編制未滿,因工作需要,做缺員補充的;_本部門有離、退職員工,崗位出現空缺的;_為確保公司經營正常動作,經公司會議研究或總經理指令的;_新部門成立或部門重組時出現職位空缺的;_為使公司更具活力,制造崗位競爭,需招聘儲備人才的;_其它突發(fā)性有人員需求的。

4.1.2.2增員計劃批準程序_生產員工由用人車間提出申請,制造部長批準;_基層管理人員以上由部門提出申請,管理部審核,總經理批準;

4.1.2.3招聘渠道公司門口、人才市場,廣告、媒體、網站,職業(yè)介紹所,學校,內部引薦,內部招聘等。

4.1.2.4面試程序_生產員工:管理部初試,車間主管復試,制造部長批準。_基層以上管理人員:管理部初試,部門主管復試,隔級領導批準。_部長級及以上人員:(管理部推薦)總經理/董事長助理初試,董事長批準。

4.1.2.5入職程序_經面試合格后的新進人員憑公司開具的證明到指定的醫(yī)院做身體健康檢查,只有身體檢查合格的員工方可辦理正式入職手續(xù);_由本人親自到管理部填寫《員工入職登記表》,并遞交一寸彩照2張、學歷證及身份證原件(驗明后留復印件后退回)、未婚證或計生證復印件各1份。_入職一個月內必須與公司簽訂用工勞動合同;

4.2人員離職人員離職分為自動離職、辭職、辭退、工作調動四種。除自動離職和工作調動外均需親自辦理手續(xù)。員工自離職之日起與公司的勞資關系和勞動合同一并解除,公司不予錄用辭退、開除及自動離職人員。4.2.1自動離職連續(xù)曠工七天或全年累積曠工十五天以上者,做自動離職處理。自動離職人員在沒有辦理完離職手續(xù)前,不予結算剩余工資。

4.2.2辭職

4.2.2.1辭職是指員工因個人員工提出書面的離職申請。

4.2.2.2員工辭職須填寫《人員動態(tài)表》。并提前一個月提交書面申請交直接主管及管理部;如沒有提前一個月就辦理離職手續(xù)者,賠償一個月工資給公司;

4.2.2.3員工在離職手續(xù)辦理前,不得無故曠工、工作馬虎、消極怠工。影響工作者公司將視情節(jié)輕重給予處罰。職務代理人到位后,辭職人員可酌情提前辦理離職手續(xù)。

4.2.2.4員工按《人員動態(tài)表》的審批手續(xù)辦理審批。審批程序為直接領導-部門領導-管理部-隔級領導。經各級領導同意后,交審批表交管理部才算審批流程完畢。

4.2.3.5在規(guī)定的時間內按《離職員工手續(xù)辦理書》的內容在本部門進行有關文件資料、器具、工作等方面的交接,并到財務部、管理部、食堂及相關部門辦理相關手續(xù),結清公司一切財產、物品并需各相關事項辦理人或其部門負責人員簽名,若丟失財物則須承擔按價賠償責任。

4.2.3.6出現辭職情形,其部門負責人或相關部門負責人有權要求管理部通知財務部暫時停發(fā)辭職者薪資直到交接清楚。

4.2.3.7管理部根據各項工作交接情況進行程序審查,核準。財務部憑管理部/制造部核算并經相關領導簽發(fā)的工資單發(fā)放。離職者按規(guī)定的時間到財務部領取薪資。辭職人員不論何時辦理離廠手續(xù),領取薪資的時間均為每月三號,辭退人員領取薪資的時間,為辦理離廠手續(xù)后五天內。

5.0附件:

5.1附件1:面試通知單

5.2附件2:員工入職登記表

5.3附件3:人員動態(tài)表

5.4附件4:離職員工手續(xù)辦理書

相關說明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

第14篇 正大房地產公司招聘管理制度

河口房地產公司招聘管理制度

第一條為規(guī)范公司員工招聘管理工作,依據國家勞動法及相關法律法規(guī),制訂本制度。

第二條本公司各級員工的招聘和任用,以思想、品德、學歷、能力、經驗、體格及工作的需要為原則。

第三條有下列情況之一的,公司不予錄用:

1)與其他公司未解約者(特約兼職人員除外);

2)公司員工直系親屬或二次進公司者(董事長、總經理特批者除外);

3)患有精神病、傳染病及身體狀況不良影響工作者;

4)品行惡劣,被其他機構或組織開除者;

5)有違法犯罪行為及記錄者;

6)未滿18周歲者;

7)無居民身份證和戶口本者;

8)曾有貪污受賄、私挪公款受到處罰者。

9)曾有嚴重瀆職行為者。

10)偽造學歷、年齡、資質、職務及其他形式的弄虛作假者。

第四條 公司聘用員工以公開招考為原則。具體程序為:

1、各部門因工作需要,需錄用(增補)人員時,以部為單位,提出“人員錄用(增補)申請書”交綜合管理部,經總經理或總經理辦公會核準后,由綜合管理部對外發(fā)布招聘啟事。

2、應聘者應先在綜合管理部登記,符合應聘條件者,允許參加公司考試。

3、公司考試分為筆試和面試,筆試合格者,依成績的先后及專業(yè)的需要通知參加面試。

4、面試由用工部門的部長組織有關人員進行,綜合管理部人事主管陪試,必要時總經理或副總經理也陪試。

5、凡考試成績優(yōu)良、符合應聘條件者,由用人部門部長申請錄用后,交由綜合管理部按考試成績先后順序通知報到試用。符合條件但本次崗位已滿者,列入公司“后備人員庫”,下次在同職(崗)位招聘時免試并在同等條件下給予優(yōu)先考慮。

第五條試用期一般為1--2個月,公司根據《勞動合同法》和企業(yè)實際情況適當調整。

第六條試用人員一般不宜擔任公司要害部門或重要崗位的工作,也不宜安排具體重要工作。

第七條新進人員于試用期間應遵守本公司一切規(guī)定:

1、如有受記過以上處分者,應予以辭退。

2、非特殊情況的事假達3天者,應予以辭退。

3、試用期病假達7天者,應予以辭退或延長其試用期間予以補足。

4、有曠工記錄兩次或連續(xù)兩天或遲到3次者應予以辭退。

第八條 試用期滿,試用員工成績合格者,由各部門負責人呈報總經理核準正式任用,試用不合格者,試用期內可隨時解雇。

第九條凡通過本公司考試任用的新進員工,應在規(guī)定期限內辦理報到手續(xù),過期取消資格。

第十條正式任用的員工應該在人事主管處留有以下資料:

1、由公司統(tǒng)一發(fā)放并填寫的招聘表格。

2、學歷、資質、職稱及其他相關證明。

3、個人簡歷。

4、近期照片若干張。

5、身份證復印件。

6、體檢表。

7、結婚證、計劃生育證或未婚證明。

8、面試或筆試記錄

9、員工引薦擔保書(由公司視需要而定)

10、其它需要留存的資料。

第十一條各部門對所屬員工視其能力、個性,若須適當期間內互調工作,應經公司綜合管理部考核批準并下達書面調令。

第十二條奉調員工在接到調令通知書后不得推委,須在規(guī)定期限內辦妥下列移交手續(xù):

1.現款、有價證券、賬表憑證。

2.印信戳記。

3.圖書、規(guī)章、文書、設計圖表、技術資料。

4.器材、成品、財產設備等。

5、檔案文件,重要經營資料。

6、其它應移交的資料和物品。

第15篇 集團公司招聘管理制度

集團公司招聘管理制度

1.目的:

為了加強公司勞動用工管理,規(guī)范員工招聘、任用、離職等程序,提高人員素質效率,制定本辦法。

1.適用范圍:

公司全體員工

2、職責

2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門,負責管理辦法的制定,員工招聘、任用、離職等相關管理工作。

2.2各部門負責本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。

3、員工招聘

3.1招聘員工的原則

3.1.1唯才是舉的原則:公司聘用員工為學識、品德、經驗、能力、健康優(yōu)秀者。

3.1.2公平競爭的原則:公司招聘員工,一律公開條件,向社會公開招聘。

3.1.3用人回避的原則:不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理范圍內工作。

3.1.4嚴格程序的原則:招聘員工嚴格按照公司規(guī)定的程序,依法辦事,嚴禁用工過程中的不正之風。

3.2招聘員工的程序

3.2.1招聘員工遵循以下程序:

用人部門申請――管理部審查――公司領導審批――擬定招聘文案――發(fā)布招聘信息――進行人員招聘

3.2.2用人部門根據部門定編定員,需增加人員的,應填寫《人員需求申請表》,注明應聘人員的資格、條件、職責、人數,到崗時間等,經部門主管簽署意見后交管理部審查。

3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況,符合條件的簽署意見后,由用人部門報其分管副總審批。

3.2.4用人部門分管副總審批同意后,交管理部擬定招聘文案,并發(fā)布招聘信息,發(fā)布招聘信息的渠道有:

――人才招聘會:市、區(qū)級人才市場

――媒體:報紙、網站

――上級:基地人力資源部、基地人才交流中心

――院校:大專院校、職業(yè)學校

――獵頭公司:

3.3招聘人員的測試:

為招聘到合格的人才,招聘人員須遵循以下程序:

報名――初試――面試――復試、筆試――政審――體檢――錄用

3.3.1報名:應聘人員到管理部填寫《登記表》。

3.3.2初試:應聘人員填寫登記表,管理部對其資格、條件進行初試,審查相關證件。

3.3.3面試:初試合格的,管理部推薦給用人部門進行面試,測試其專業(yè)能力,特殊崗位還應進行筆試或實作測試,并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。

3.3.4復試、筆試:面試合格的,由用人部門的分管副總進行復試,并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。重要崗位的員工還必須經總經理復試。

3.3.5政審:復試合格的應聘人員,由管理部對其工作經歷、家庭情況、社會背景等進行政審。

3.3.6體檢:政審合格的,應聘人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。

3.3.7錄用:體檢合格的應聘人員,由管理部負責通知其辦理入職手續(xù)。并建立員工檔案。

4、員工試用:

4.1新進公司員工都必須進行試用。

4.2試用期:

42.1應屆畢業(yè)生:3―6個月

4.2.2往屆畢業(yè)生:1―3個月

4.2.3員工試用期間,能力突出,表現特佳者,可縮短試用期,但最短不得少于1個月。

4.2.4達到試用期,經考核不合格者,根據情況可適當延長試用期(最長不得超過6個月),或停止試用予以辭退。

4.2.5員工試用期間,品行不端或能力欠佳者,可隨時終止試用。

4.3試用期工資:用人部門主管或分管副總確定,領導未明確的,為轉正后工資的70%――80%。

4.4擔保:

4.4.1銷售人員、服務人員、財務人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔保手續(xù)。

4.4.2擔保人應具備下列資格:

――必須是重慶市主城區(qū)常住戶口。

――在重慶市主城區(qū)有固定居所。

――有固定工作單位(機關、事業(yè)、大中型企業(yè))。

――有積極擔保能力。

――被保人配偶不能作為其擔保人。

4.5保密協(xié)議:

銷售人員、服務人員、財務人員、技術人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協(xié)議。

4.6入司培訓:

4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒有參加入司培訓的員工不得上崗。

4.6.2入司培訓由管理部負責組織,用人部門配合。

4.6.2入司培訓內容:企業(yè)文化、產品知識、業(yè)務知識、軍訓等。

5、員工轉正

5.1試用員工試用期滿須轉正者,由試用員工填寫《員工轉正申請表》,報部門主管審批,并簽署意見。同意轉正的應注明轉正后的工資。

5.2部門主管審批同意后,報分管副總審批,并簽署意見。

5.3重要崗位,還必須報總經理審批。

5.4領導審批同意轉正的員工,到管理部辦理轉正手續(xù),予以轉正定崗。

5.5轉正定崗的員工從審批當月的26日起,享受轉正定崗后的工資。

6、員工調動

6.1根據工作需要,公司有權調動任何員工的職務及工作地點,被調動的員工如借故推諉,概以自動離職處理。

6.2部門內部的人員調動(崗位調換),由部門主管提出,經分管副總審批同意,報管理部備案。重要崗位的員工還須經總經理審批同意。

6.3部門之間的人員調動,由調入部門填寫《員工調動申請表》,經部門主管和分管副總簽字后,交調出部門主管及分管副總審批,重要崗位的員工還須經總經理審批。審批同意的交管理部,由管理部下達《員工調動通知單》。

6.4奉調員工接到調動通知后,部門主管應于5個工作日內,其他員工應于3個工作日內,辦妥交接手續(xù)到新的崗位就職。否則,以曠工處理。

6.5員工調動崗位后,按照新的崗位確定工資。

7、員工離職

7.1辭職

7.1.

1員工辭職應于15天前,重要崗位(中層以上領導、業(yè)務主管及其他重要崗位)30天前,以書面形式提出申請,報相關領導審批。

7.1.2在領導未批準前或雖批準但無人接替工作期間,員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理,否則曠工以論處,或停發(fā)所用薪資、福利。

7.2辭退:

7.2.1有下列情況之一,公司可辭退員工:

――公司結構調整、精簡人員。

――因病休假一年內累計超過三個月的。

――因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。

7.2.2需要辭退員工,由管理部負責通知員工本人,講清辭退原因,作好安撫工作。

7.3開除、除名

7.3.1有下列情況之一,公司可對員工開除或除名:

――假借職權營私舞弊者;

――盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務者;

――不服從公司領導指揮,具有威脅行為者;

――利用工作時間,擅自在外兼職者。

――泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害,致使公司蒙受重大損失者;

――品行不端,嚴重損害公司信譽、利益者。

7.3.2給公司造成重大經濟損失的,公司還將給予經濟懲罰,并保留向司法機關起訴的權力。

7.4離職審批權限:

7.4.1普通員工離職由部門主管審核,報分管副總審批。

7.4.2重要崗位須報總經理審批。

7.5工作交接:

7.5.1經領導批準離職的員工,必須辦理工作交接手續(xù),填寫財務、物資、工作移交清單,并填寫《離職人員工作交接表》。

7.5.2交接工作應在監(jiān)交人的監(jiān)督下進行,移交人、接交人和監(jiān)交人必須分別在移交清單上簽字。

7.5.3交接工作及物品:

7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司文件、相關資料。

7.5.3.2經管的財務、物資。

7.5.3.3在辦理或未了結的業(yè)務及財務事項。

7.5.3.4負責管理的固定資產、家器具及辦公用品。

7.5.3.5領用的工具

7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關證件。

7.5.3.7其他屬于公司的財務。

7.5.4《離職人員工作交接表》須經相關部門領導簽字確認。

7.5.5辦理離職手續(xù)時間為每天的17:00以后。

7.6離職審計:

7.6.1重要崗位人員(中層以上領導、業(yè)務人員、財務人員及其他重要崗位)離職,必須經審計部門進行離職審計,無違紀行為的方可離職。

7.6.2離職人員有下列情況之一者,在未了結之前,不得離職:

――離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;

――離職人員借公司的款項或罰金未付清者;

――離職人員違約補償金、賠償金未付清者;

――其他未了結的款項。

7.7工資、福利結算:

7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領導批準離職之日。

8、本制度由管理部制定并負責解釋。